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Reply to the Public Consultation
on the participation of
women in
Boards of Directors
Respuesta a la Consulta Pública
sobre la participación de
las mujeres en los
Consejos de Administración
Madrid, Mayo 2012.
Artistas, 2-2º - 28020 Madrid - Tel. [34] 91 534 90 77 – www.thefamilywatch.orgReply to the Public Consultation on the participation of women in Boards of Directors
Respuesta a la Consulta Pública sobre la participación de las mujeres en los Consejos de Administración
2This report is produced by the Law Section of The Family Watch and has been written by Professor Maria Elósegui
Itxaso (Universidad de Zaragoza).
The original version in Spanish is also included for interpretation purposes.
© Maria Elósegui Itxaso – 2011.
© Instituto Internacional de Estudios sobre la Familia · The Family Watch – 2011.
This document is licensed under a Creative Commons Attribution Noncommercial No Derivative Works 3.0 License.
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Respuesta a la Consulta Pública sobre la participación de las mujeres en los Consejos de Administración
3Reply to the Public Consultation on the participation of women in Boards of Directors
Respuesta a la Consulta Pública sobre la participación de las mujeres en los Consejos de Administración
4Index
1. Introduction ...............................................................................................................7
1.1. The Green Paper on Corporate Social Responsibility in the EU .........................7
2. Actions that should be undertaken to address the issue of a balanced
representation of men and women on the Boards of Directors ...............................8
2.1. The OECD and the UN .........................................................................................8
2.2. European National States...................................................................................9
2.3. Spain .................................................................................................................11
3. The benefits of introducing more women on boards of directors ..........................12
3.1 Gender Mainstreaming and CSR........................................................................13
3.2 Gender and Stakeholders ..................................................................................14
4. Mandatory quotas or not for women on the Boards of Directors ..........................15
4.1 Not mandatory, but goals..................................................................................15
4.2 The New Spanish Regulation .............................................................................16
4.3 Sensitize managers on equality and non discrimination of women in the Boards
of Directors..............................................................................................................18
5. No sanctions, but incentives and tax breaks for the compliant ..............................18
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55.1. Differentiate between aspects enforceable codes of conduct and ethical........ 19
5.2. The request of the unions of mechanisms of control over the actual
implementation of CSR .................................................................................. 20
5.3. Importance of awareness of all stakeholders according to the EU ........ 21
5.4 The key. The policies to reconcile work and family life and involvement of
men in care work ........................................................................................... 22
6. Some proposals....................................................................................................... 23
7. References .............................................................................................................. 25
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61. Introduction
As set out in its Work Programme for 20121, the European Commission is considering a legisla-
tive initiative to improve the gender balance in the boards of companies listed on stock ex-
changes.
On the basis of the Progress Report “Women in economic decision-making in the EU” pre-
sented by Vice-President Viviane Reding on 5 March 2012, the Commission is launching a pub-
lic consultation of stakeholders on possible measures in this context.
This consultation will feed into an assessment of possible EU-level measures to enhance fe-
male participation in economic decision-making, which will inform the Commission's decision
on whether to propose action and on the form it should take.
1.1 The Green Paper on Corporate Social Responsibility in the EU
The Green Paper argues that CSR helps firms create a good reputation –corporate image–,
which in turn widens the potential customer base (Jackson, 2003). The conclusion of this the-
ory is that self-regulation should be fostered, on the somewhat optimistic grounds that enter-
prises will apply CSR for the sake of efficiency alone.
1. Introducción
Agradecemos a la Unión Europea la iniciativa de realizar una consulta pública a los stakeholders en relación con su
programa de trabajo para 2012, según el cual la Comisión europea está considerando aprobar una iniciativa
legislativa para mejorar la representación equilibrada de mujeres en los Consejos de Administración de las
Sociedades cotizadas.
La Comisión está liderando una consulta pública a los stakeholders sobre posibles medidas a tomar en este
contexto, basándose en su Informe sobre el progreso de “Mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE”,
presentado por la vicepresidenta Viviane Reding el 5 de marzo de 2012.
La consulta tiene como objetivo asesorar sobre las posibles medidas a adoptar a nivel de la UE para promover la
participación de las mujeres en la toma de decisiones económicas, que informará la decisión de la Comisión sobre si
proponer acciones y en qué forma deben deberían de realizarse.
1.1. El libro Verde sobre Responsabilidad Social Corporativa de la UE
El Libro Verde argumenta que la RSC contribuye a crear una buena imagen de la empresa –imagen corporativa– que
redunda en un posible aumento de la clientela (Jackson 2003). La conclusión de la adopción de esta teoría es el
fomento de la autorregulación con el optimismo de que las empresas aplicarán esas medidas por su eficiencia.
1
COM(2011) 777 final, vol. 2
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7This attitude has been criticised by other authors as unrealistic. Not all empirical studies have
found a positive association between CSR and profits (Omran, Atrill and Pointon, 2002; Simp-
son and Kohers, 2002; McWilliams and Siegel, 2002; Griffin and Mahon, 1997; Aupperle, Car-
roll and Hatfield, 1985). These critics have argued that not all firms perceive pollution control
as efficient and, therefore, mandatory regulation in the form of environmental legislation is
essential. In short, while it may be true that care for the environment is efficient for a business,
not all stakeholders will necessarily perceive the fact immediately.
This argument can also be applied to gender issues. In the long run, many theories of business
organisation show that firms which make room for diversity do in fact gain materially, but
there is a deep-rooted notion that work-life balance measures, maternity and paternity leave,
and so forth are nothing but a direct cost for the enterprise and generate no benefits. In this
light, it is essential to establish mandatory antidiscrimination and conciliation measures in la-
bour legislation.
2. Actions that should be undertaken to address the issue of a balanced representation
of men and women on the Boards of Directors
2.1. The OECD and UN
The OECD guidelines on CSR are recommendations from governments to the multinational
firms that operate in their territories. Each adhering country has a National Contact Point
(NCP). Both the OECD and the UN focus their proposals on human rights, working conditions
and corporate governance. Hence, they include issues related with equality between men and
women in CSR.
Esta actitud ha sido criticada por otros autores por su falta de realismo. No todos los trabajos empíricos han
encontrado una positiva relación entre RSC y beneficios (Omran, Atrill y Pointon, 2002; Simpson and Kohers, 2002;
McWilliams y Siegel, 2002; Griffin and Mahon, 1997; Aupperle, Carroll y Hatfield, 1985). El sector crítico sostiene
que no todas las empresas ven la eficiencia de no contaminar y por tanto, es imprescindible la regulación
obligatoria de ciertas normas medioambientales. En suma, aunque sea cierto que el cuidado del medioambiente es
eficiente para la propia empresa, no todos los stakeholders tienen una visión inmediata de este hecho.
Pensamos que ese argumento también es trasladable a las cuestiones de género. A la larga, muchas teorías de
organización de empresa demuestran que introducir la diversidad en las organizaciones enriquece a las mismas,
pero existe tal prejuicio en la idea de que las medidas de conciliación o las bajas maternas y paternas sólo suponen
costes directos al empresario y que no aportan ningún beneficio que es imprescindible introducir medidas
antidiscriminatorias y de conciliación obligatorias en las normas laborales.
2. Acciones que deberían llevarse a cabo para afrontar el tema de una representación equilibrada
de hombres y mujeres en los Consejos de Administración
2.1. La OCDE y la ONU
Tanto la OCDE como la ONU destacan por centralizar sus propuestas en los derechos humanos, lo que incluye los
propios derechos, las condiciones laborales y el gobierno corporativo. Todo ello introduce las cuestiones de
igualdad entre hombres y mujeres en la RSC.
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8The UN’s position has evolved from the voluntary CSR proposal made in the Global Compact
launched at the World Economic Forum in Davos (1999) to the ‘Draft Norms on the Responsi-
bilities of Transnational Corporations and other Business Enterprises with regard to Human
Rights’ issued on 13 August 2003. The approval of these Norms would lay the foundations for a
universal code of conduct, compliance with which would be mandatory, and a binding mecha-
nism for the application of CSR. In addition to recognising the responsibilities of States, this
initiative also points directly and explicitly for the first time to multinational companies, and
recognises the need for certain minimum requirements in the area of human rights. Any
breach of the norms would open the doors to possible criminal proceedings against corpora-
tions in national or international courts2. The UN has thus stepped back from the voluntary
approach so far adopted in the field of CSR (De la Cuesta González, Valor Martínez and Kreisler
Merino, 2003).
2.2 European National States
Most countries have opted for positive national strategies based on incentives for firms that
adhere to codes of conduct. However, adhesion is not enough, and no procedures exist to
verify subsequent compliance. Consequently, such measures are rarely of much use. Some
governments have taken the task of verification upon themselves for certain products. Mean-
while, the voluntary measures proposed include monitoring of OECD guidelines by the Na-
tional Contact Points.
La ONU ha evolucionado desde una propuesta de RSC voluntaria en el Pacto Mundial lanzado en el Foro Económico
Mundial de Davos (1999) hacia la presentación de unas “Normas sobre las responsabilidades de las empresas
multinacionales y otras empresas con respecto a los derechos humanos”, el 13 de agosto de 2003. Con su
aprobación, quedarían sentadas las bases para un código de conducta universal de obligado cumplimiento y un
mecanismo vinculante de aplicación de la RSC. Además de reconocer las responsabilidades de los Estados, esta
iniciativa apunta por primera vez de manera directa y explícita a las empresas multinacionales y advierte sobre la
necesidad de unos mínimos requerimientos en el ámbito de los derechos humanos. De contravenir las normas,
quedarían abiertas las puertas a posibles procesos penales contra las compañías en tribunales nacionales e
internacionales. La ONU se desmarca así del enfoque voluntarista que hasta ahora había adoptado en el ámbito de
la RSC (De la Cuesta González, Valor Martínez y Kreisler Merino, 2003).
2.2. Estados nacionales europeos
La mayoría de los países han optado por estrategias nacionales positivas con incentivos a las empresas para que se
adhieran a estos códigos. El problema es que basta tan sólo con la adhesión, pero no existen procedimientos para
comprobar el cumplimiento posterior. Por tanto esto no resulta muy útil. Algunos gobiernos han asumido la tarea
de verificación para ciertos productos. Dentro de las medidas voluntarias está el seguimiento que hacen los PNC
(Punto Nacional de Contacto) de las directrices de la OCDE.
2
(http://www.un.org/News/Press/docs/2003/hr4686.doc.htm)
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9Other countries have sought to foster the publication of ‘sustainability reports’ and ‘social
balance sheets’. In France, for example, listed companies must disclose (mandatory) informa-
tion on the impact of their activities on stakeholders, especially employees, the conduct of
their affiliates in developing countries and their environmental impact3. Reporting of this kind
is voluntary in most countries and is intended to provide information on the use of ethical cri-
teria in portfolio management, or even merely the implementation or otherwise of such crite-
ria.
A sign of heightened awareness in the English-speaking world is that 21 of the United King-
dom’s 25 largest pension funds intend to introduce ethical criteria of some kind in portfolio
selection.
Some European countries like Germany (Elósegui, 2003) even place a positive value on skills
acquired in tasks of this kind in competitive selection processes where they are related with
the job on offer. The Third Report on the agreement made in April 2008 between the German
government and leading economic associations to foster equality between men and women
establishes four objectives that are closely linked with CSR:
1. To enhance the compatibility of professional and family life.
2. To increase the percentage of women in management posts.
Otros países fomentan “las memorias de sostenibilidad” o “balance social”. En Francia, por ejemplo, las empresas
cotizadas deben (obligatoriamente) ofrecer información sobre el impacto de su actividad en los grupos de interés,
especialmente de los trabajadores; el comportamiento de las filiales en países en vías de desarrollo; y su impacto
medio ambiental. En la mayoría de los países estas memorias son voluntarias. Deben de informar si están utilizando
criterios éticos en la gestión de las carteras, e incluso de si han introducido o no estos criterios.
Quizá una muestra de la sensibilización de estas actitudes en la cultura anglosajona es que 21 de los 25 fondos de
pensiones más grandes de Reino Unido van a introducir algún tipo de criterio ético en la selección de la cartera.
Incluso en algunos países europeos, como Alemania (Elósegui, 2003), se valora en los concursos y oposiciones
destrezas adquiridas en ese tipo de tareas si tienen relación con el puesto que se va a ocupar. En el Tercer Balance
sobre el acuerdo entre el gobierno alemán y las asociaciones punteras de la economía alemana para fomentar la
igualdad entre hombres y mujeres en la economía privada de abril de 2008, se marcan cuatro objetivos, que están
estrechamente relacionados con la RSC:
1. La mejora de la compatibilidad de la familia y la profesión.
2. El aumento de porcentaje de mujeres en los puestos directivos.
3
(Décret nº 2002-221 du 20 février 2002, Journal Officiel de la République Française, du 21 février 2002)
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103. To increase the number of women working in the fields of Technology and Science.
4. To support re-entry into the labour market after motherhood.
2.3 Spain
CSR has emerged basically through civil society in Spain. ‘Various organisations have created
codes of conduct and sought to obtain the adherence of companies (e.g. the ETHOS project4).
Meanwhile, two standards have been drawn up jointly by firms, university Ethics and CSR pro-
fessors and stakeholder representatives. These are the Code of Good Governance for Sustain-
able Enterprise (IESE, PwC and Fundación Entorno) and the System for Ethical Enterprise Man-
agement (FORETICA). Neither proposes any verification or audit process, and adherence to the
codes therefore does not necessary entail compliance.
The Spanish standards agency, AENOR, is also working on rules for Ethical and Social Enterprise
Management (PNE 165010). This standard includes all of the principles enshrined in the inter-
national guidelines issued by the UN, the EU and the OECD. If a firm wishes to obtain certifica-
tion, it must be audited by an authorized organisation (De la Cuesta González, Valor Martínez
and Kreisler Merino, 2003:16).
3. El aumento de mujeres en los ámbitos de la Técnica y la Ciencia.
4. El apoyo para la reincorporación al mercado laboral tras la etapa familiar.
2.3. España
En España la RSC ha surgido a través de la sociedad civil: “Varias organizaciones han creado códigos de conducta y tratan
de que las empresas se adhieran a ellos (por ejemplo, proyecto ETHOS). En concreto, se han creado dos estándares re-
dactados por empresas, por profesores universitarios de Ética y de RSC, y representantes de stakeholders: el Código de
Buen Gobierno para la Empresa Sostenible (IESE, PwC, y Fundación Entorno) y el “Sistema para la Gestión Ética de la
Empresa” (FORETICA). Ninguno de los dos prevé un proceso de verificación o auditoria, por lo que la adherencia al código
no implica su cumplimiento. La agencia española de normalización (AENOR) está trabajando en una norma sobre Gestión
Ética y Social de la Empresa (PNE 165010). Esta norma incluye todos los principios recogidos en las normas internaciona-
les de la ONU, la UE y la OCDE. Si la empresa quiere obtener la etiqueta, debe ser auditada por una organización autori-
zada” (De la Cuesta González, Valor Martínez y Kreisler Merino, 2003:16).
4
www.proyectoethos.com
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11The extensive literature consulted on the situation in Spain concurs in affirming that there is
little awareness, indeed widespread ignorance, of CSR among citizens, who know only (and
even then not always) of mandatory measures enacted through legislation (workers’ rights,
workplace risk prevention, anti-pollution laws, compensation rights, etc). ‘Nevertheless, cer-
tain issues remain that are entirely unregulated, including social and environmental reporting,
corporate social responsibility in developing countries and other matters related with good
governance and transparency.’ (De la Cuesta González, Valor Martínez and Kreisler Merino,
2003:17).
3. The benefits of introducing more women on boards of directors
The EU included the gender perspective in CSR and in its strategy for sustainable development
because of the social aspects inherent in the definition of the concept, among them gender
equality (Council of the European Union, 2006. Renewed Sustainable Development Strategy.
10117/06. “Social Equity and Cohesion; Promote a democratic, socially inclusive, cohesive,
healthy, safe and just society with respect for fundamental rights and cultural diversity that
creates equal opportunities and combats discrimination in all its forms”). This was in fact done
ahead of much of the CSR literature, which has so far hardly mentioned the gender perspec-
tive.
The idea defended by the EU is the participation of both sexes in both private and public life.
Equality does not mean identity, but it involves consideration of the differing views of women,
their special needs in balancing work and family life (though this would also apply to men), and
their perceptions as consumers and stakeholders.
La diversa bibliografía consultada sobre la situación de España coincide en afirmar la poca sensibilización y el desconoci-
miento en nuestro país del RSC por parte de los ciudadanos. Sólo se conocen ( y no siempre) las medidas introducidas de
un modo obligatorio a través de la legislación (derechos de los trabajadores, prevención de riesgos laborales, legislación
sobre prohibición de contaminación, derecho de daños, etc.): “Sin embargo, todavía quedan algunos aspectos no regula-
dos: la publicación de resultados sociales y medio ambientales, la responsabilidad social corporativa en países en vías de
desarrollo y otros aspectos relacionados con el buen gobierno y la transparencia” (De la Cuesta González, Valor Martínez
y Kreisler Merino, 2003:17).
3. Los beneficios de introducir más mujeres en los Consejos de Administración
La UE introduce la perspectiva de género en la RSC y en la estrategia sobre desarrollo sostenible porque al incorporar en
su definición los aspectos sociales, incluye la igualdad de género. En este sentido, se adelanta a buena parte de la litera-
tura sobre RSC y stakeholders en la que todavía apenas se ha mencionado la perspectiva de género.
La idea que defiende es la de la participación de los sexos tanto en la esfera privada como en la esfera pública. Igualdad
no significa identidad, sino tener en cuenta la visión diferente de las mujeres, también sus distintas necesidades para
conciliar vida laboral y familiar (junto con el varón), y su visión como consumidoras o stakeholders.
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12An apparently neutral focus is not, in fact, the fairest approach because it may end up by dis-
criminating against women or adopting a view of needs that is based on male parameters.
3.1 Gender Mainstreaming and CSR
This view of Gender Mainstreaming (GM) has also been incorporated into the concept of CSR.
The approach is considerably more advanced than the usual proposals to be found in the US
literature on CSR. In fact, the EU maintains that the gender perspective should have a main-
stream presence in all Community policies [European Commission, Work Programme for 2005
for the implementation of the Framework Strategy on Gender Equality. European Commission,
Staff Working Document, Brussels, 29 del 7 de 2005, SEC (2005) 1044, 2005].
Another novel idea is to apply the concept of women’s participation not only in the public po-
litical forum (i.e. political parties) but to all decision-making processes (women’s empower-
ment). This entails encouraging the participation of women in the private sector and in busi-
ness organisations.
Another key term in the EU’s philosophy is solidarity, a word that hardly appears in the CSR
literature. In 2006 the European Union established a social solidarity programme that reas-
serted its commitment to GM (Community Programme 2006 for employment and social soli-
darity, Progress). It includes the matter of balance between family life and work in the social
agenda, as well as the effective attainment of the principle of gender equality and GM in all
Community policies, thereby following up the key concepts of economic growth, full employ-
ment, social cohesion and sustainable development established at the meeting of the Euro-
pean Council held in Lisbon in March 2000.
Un enfoque aparentemente neutral no es el más justo porque acaba discriminando a las mujeres o adoptando una
visión de las necesidades, basadas en parámetros masculinos.
3.1. Transversalidad de género y RSC
Esta visión del Gender Mainstreaming (GM) o transversalidad de género se introduce también en el concepto de la
RSC. El enfoque es bastante más avanzado que el habitual en la literatura estadounidense sobre RSC. De hecho, la
UE sostiene que esta perspectiva de género debe estar presente de un modo transversal en todas las políticas co-
munitarias.
Otra idea novedosa es que la idea de participación de las mujeres se aplica no sólo a la política en sí misma en la
esfera pública (partidos políticos) sino a todos los procesos de toma de decisión (empowerment of women o empo-
deramiento de las mujeres). Eso supone incluir la participación de las mujeres en el sector privado y en las organiza-
ciones empresariales.
Otro de los términos claves de la filosofía de la UE es el de solidaridad, que apenas aparece en la literatura de RSC.
La Comunidad Europea estableció en el año 2006 un programa para la solidaridad social reafirmando el compromi-
so de la UE para la transversalidad de género. Incluye en la agenda social el tema de la conciliación entre vida fami-
liar y laboral y la implantación efectiva del principio de igualdad de género y la promoción de la perspectiva de
género en todas las políticas comunitarias), en continuidad con los conceptos claves asentados en la reunión del
Consejo Europeo de Lisboa en marzo de 2000; crecimiento económico, pleno empleo cohesión social y desarrollo
sostenible.
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133.2 Gender and stakehoders
The new literature from the gender perspective makes a novel departure by demanding that
stakeholders be treated as citizens in relation to companies via the dealings between the cor-
poration and its stakeholders.
Crane addresses with this issue in terms of rights, representation, participation and democ-
racy. Relations between stakeholders form a sub-set of relations between citizens as such.
Hence, stakeholders are entitled to the representation of their interests on company boards
and executive committees (Crane, Matten and Moon, 2008).
This gender-based stakeholder theory also argues that stakeholders must be democratic, par-
ticipative and inclusive. Consequently, women must be listened to as an interest group and
must not once again be shut out from relations of this kind with companies, or indeed within
the firm itself.
Woman are viewed on two planes, as employees and as the beneficiaries of welfare. As the
consumers of goods and services, meanwhile, they are also stakeholders, as they make up half
of society in numerical terms. Accordingly, it is necessary to increase the actual power and
involvement of women in the corporate context as active players in decision-making proc-
esses.
3.2. Género y Stakeholders
La nueva bibliografía realizada con perspectiva de género exige de un modo novedoso que los stakeholders sean vistos
como ciudadanos en relación con las empresas a través de las relaciones entre las corporaciones y los stakeholders.
Crane trata el tema en términos de derechos, de representación, participación y democracia. Las relaciones entre stake-
holders forman parte de las relaciones entre los ciudadanos y en cuanto ciudadanos, de forma que tienen derecho a que
sus intereses sean representados en el consejo de administración y en el consejo ejecutivo de la empresa (Crane, Mat-
ten y Moon, 2008).
Desde esta teoría de los stakeholders con perspectiva de género, se reclama que los stakeholders deben ser democráti-
cos, participativos e inclusivos. Por ello, las mujeres deben de ser escuchadas como grupo de interés, de manera que no
pueden quedar nuevamente excluidas en ese tipo de relaciones con las empresas o dentro de las propias empresas.
Se contempla a las mujeres desde dos planos; como empleadas y como beneficiarias de las medidas de bienestar; en ese
sentido, en cuanto consumidoras de bienes y servicios forman también parte de los grupos de interés, ya que numérica-
mente son la mitad de la sociedad. Para ello debe de aumentarse el poder de participación real de las mujeres en ese
contexto como sujetos activos en la toma de decisiones.
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144. Mandatory quotas or not for women on the Boards of Directors
These EU recommendations are grounded in ethics rather than law (i.e. they are not manda-
tory legal norms), and it is understood that CSR should be undertaken freely and voluntarily by
firms working through codes of best business practice, while regulation should not be imposed
upon them by Community legislation. The EU has thus sought to persuade firms using argu-
ments based on the defence of human rights and shared European values. In short, it has
based its approach on an integrative theory of stakeholders, which is considered fairer, com-
bining economic efficiency with social justice and equity, including the attainment of equality
between men and women in organisations and in posts at all levels.
4.1. Not mandatory, but goals
In relation with the Administrations Boards should be propose goals not obligatory, starting
with the object to have at least 20% women in boards. In our opinion, why should not be com-
pulsory? Because the freedom of enterprises has to be respected and with more reason in the
high positions, which are posts of trust. But this idea is compatible with the introduction in the
Ethics Codes or soft Law the obligation of justification of their choosing of persons in high
posts and at the same time the enterprises have to propose to add more women in the board
administration little by little.
One aspect of this approach would be the demand for equality of opportunity for women in
the matter of access to company boards. This assertion is not intended to claim that women
can only be represented by women, for example as consumers, but to highlight the utility for
firms’ marketing efforts of understanding women’s mentality and needs as consumers. This
understanding may be best achieved by employing women who are able to put themselves in
the shoes of other women, for example in designing the proposals made to households, taking
working women and carers into account in the definition of trading hours, and so forth.
4. Obligatoriedad o no de las cuotas para mujeres en los Consejos de Administración
Hasta ahora las recomendaciones de la UE se mueven en el terreno de la ética y no de lo jurídico (no son normas obliga-
torias), es decir se entiende que la RSC debe de elaborarse libre y voluntariamente por las empresas a través de códigos
de buenas prácticas empresariales y que no deben de ser impuestas de modo jurídicamente prescriptivo desde la norma-
tiva comunitaria. Los objetivos de la UE deberían ser tratar de persuadir a las empresas a través de argumentos basados
en la defensa de los derechos humanos y de los valores comunes europeos, a través de incentivos económicos y premios
a los cumplidores. En suma, se basa en argumentos de una teoría integrativa de los Stakeholders como más justa, que
combina la eficiencia económica con la justicia social o la equidad, incluyendo el logro de la igualdad entre hombres y
mujeres en el ámbito de la empresa en todos los puestos laborales.
4.1. No obligatoriedad, sino metas
En relación con los Consejos de administración deberían proponerse metas, no obligatorias, empezando por el objetivo
del 20%. ¿Por qué no deben ser obligatorios? Porque debe de respetarse la libertad de empresa para contratar y con
mayor razón en los puestos de confianza de los Consejos de Administración. Pero ello es compatible con introducir en los
Códigos éticos de las empresas la obligación de justificar sus elecciones, y deben de proponerse ir añadiendo mujeres a
sus cuadros directivos. Deben trabajarse argumentos a favor de la eficiencia de integrar mujeres en la empresa.
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154.2 The new Spanish Regulation
In Spain two kinds of measures have been taken: On one hand the law passed by Spanish Gov-
ernment and on the other hand, measures taken by the CNMV. Specifically, the Constitutional
Act 3/2007 of 22 March for Effective Equality between Women and Men calls for a balanced
presence of women and men on corporate boards which is compulsory for public administra-
tions and firms but it is only recommended for private companies to introduce affirmative
actions.
Article 75. Women’ participation in mercantile companies’ boards of directors: “Com-
panies obliged to present unabridged financial statements of income will endeavour to include
a sufficient number of women on their boards of directors to reach a balanced presence of
women and men within eight years of the entry into effect of this Act”.
Spain has also followed the observed trend in majority of developing countries to include gen-
der diversity in good corporate governance codes. The Code Conthe (Código Unificado de Buen
Gobierno de las Sociedades Cotizadas, approved in 2006. Conthe is the name of Manuel
Conthe, president of CNMV) that obliges to listed firms says:
“When women directors are few or non existent, the board should state the reasons for
this situation and the measures taken to correct it, in particular ….The Company makes a con-
scious effort to include women with the target profile among the candidates for board places.”
4.2. La nueva normativa española
En España se han tomado dos tipos de medidas: por una parte la Ley aprobada por el Gobierno español en el año 2007, y
por otra parte las medidas tomadas por la CNMV (Comisión Nacional del Mercado de Valores). Específicamente, la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres propone la presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los Consejos de Administración, que es obligatoria en el sector público pero que es sólo una reco-
mendación para las empresas privadas para introducir acciones positivas.
Artículo 75. Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles.
“Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de
administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo
de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”.
España ha seguido también la pauta de la mayoría de los países desarrollados incluyendo la diversidad de género en los
códigos de gobierno corporativo. El Código Unificado de Buen Gobierno de las Sociedades cotizadas (aprobado en 2006)
obliga a las compañias que cotizan en el Mercado de valores a lo siguiente:
“Cuando las mujeres directivas son pocas o inexistentes, el Consejo de administración debe dar las razones de esa situa-
ción y tomar medidas para corregirla, en concreto… la Compañía debe hacer un esfuerzo consciente para incluir mujeres
en la lista de candidatos para los puestos directivos”.
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16These suggestions are justified as an efficient objective. Missing the opportunity to use the
talent from 51 percent of the population is not efficient to companies, apart from the ethical-
political character that adequate gender diversity could provide. They recognize that male-
dominated corporate boards are a self-induced phenomenon so the lack of diversity will not be
corrected without an intentional effort.
The data show that in Spain women on boards of listed companies represent only 9,2% in
2011, however, a slight increase compared to 8,1% in 2008.
In companies IBEX35 this percentage is still 8,7%, now 44 the number of counsellors available
in the Boards of Directors of the most important in Spain, compared to the 463 directors who
currently exist.
Of these, only 3% are presidents of the boards of directors, 16,7% are members of the Execu-
tive Committee, 26,7% belong to the Appointments and Remuneration Committee, 38% are
members of the Audit Committee and a third of them (38,7%) not part of any delegated com-
mittee, as contained in the Annual Report of Corporate Governance.
Data are in line with the report showing the V Meeting of Shareholders of IBEX35, covering the
year 2009, which found that 25% of the companies in this select group of 35 (6) does not have
any women on its Board of Director.
Estas sugerencias se justifican desde un objetivo de eficiencia. La falta de oportunidad de usar el talento del 51% de la
población no es eficiente para las compañías, al margen del carácter ético-político que puede suponer incluir la diversi-
dad de género. Se reconoce que los consejos de administración dominados por varones se retroalimentan y sólo reclutan
hombres, de manera que la falta de diversidad no se corregirá sin un esfuerzo intencionado.
Los datos muestran que en España las mujeres en los Consejos de Administración de las Sociedades Cotizadas represen-
tan sólo el 9,2% en el 2011 habiéndose producido, no obstante, un ligero incremento frente al 8,1% de 2008.
En las empresas IBEX 35 este porcentaje llega al 8,7% siendo, en la actualidad 44 el número de consejeras existentes en
los Consejos de Administración de las empresas más importantes de España, frente a los 463 consejeros que en la actua-
lidad existen.
De ellas, sólo el 3% son presidentas de los Consejos de Administración; el 16,7% son miembros de la Comisión Ejecutiva;
el 26,7% pertenecen a la Comisión de Nombramientos y Retribuciones; el 38% son miembros del Comité de Auditoría y
un tercio de ellas (38,7%) no forman parte de comisión delegada alguna, según figura en el informe anual del Gobierno
Corporativo.
Datos que van en sintonía con los que muestra el V Informe de Juntas Generales de Accionistas del IBEX35, referente al
año 2009, donde se constata que el 25% de las empresas que conforman este selecto grupo –6 de las 35– no cuenta con
ninguna mujer en su Consejo de Administración (Gobierno de España. Objetivo 15. Mujeres en los Consejos de Adminis-
tración).
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174.3 Sensitize managers on equality and non discrimination of women in the Boards of Directors
As the conclusion to a survey of 34 organisations in the United Kingdom concerning the bene-
fits of gender diversity (Shapiro, 2009: 15-22), Gillian Shapiro, managing director of Shapiro
Consulting Limited, remarked that executives would be unlikely to support long-term invest-
ments in diversity unless they could discern a direct contribution from diversity to the attain-
ment of short-term strategic goals. For example, an investment bank launched a successful
campaign targeting women as possible investors. The aim of the survey was to train specialist
diversity programme managers as a key organisational objective. If this issue is to achieve stra-
tegic importance, then the executives in charge of diversity must be seen as leaders by their
own boards and coordinate with executive diversity managers who are able to achieve specific
results (access to new markets, more customers, competitive advantage, a clearer understand-
ing of customers’ needs, expansion of the business, etc.). Diversity executives must have influ-
ence in the firm and an understanding of the market or industry in which it operates. The
stakeholder literature needs to include GM in its analysis of the different stakeholder groups
(see, bibliography above). Attempts to remain neutral leave the methodology skewed by sexist
attitudes, and the exclusion of women continues.
5. No sanctions, but incentives and tax breaks for the compliant
The sanctions do not seem the right way, since you must first change attitudes and practice,
and also because it is incompatible with the principle of freedom of contract supported by the
EU legislation. It could be a more appropriate way to apply incentives and to increase meas-
ures for harmonisation between family life and work for directives women and men.
4.3. Sensibilizar a los directivos sobre la igualdad y no discriminación de las mujeres en los Consejos de Administración
La Directora General de Shapiro Consulting Limited, Gillian Shapiro muestra, como conclusión de una investigación que
han realizado con 34 organizaciones en Reino Unido sobre los beneficios de la diversidad de género (Shapiro, 2009: 15-
22), que a menos que los cargos ejecutivos vean una contribución directa de la diversidad en la consecución de objetivos
estratégicos a corto plazo, es poco probable que apoyen inversiones a largo plazo en diversidad. Por ejemplo, un banco
de inversión realizó una campaña dirigida a las mujeres como posibles inversoras, alcanzando un buen resultado. A tra-
vés del estudio se trata de formar en los objetivos organizativos fundamentales a directivos especializados en la contri-
bución de los programas de diversidad. Dar una importancia estratégica al tema requiere que los propios directivos
encargados de diversidad sean vistos como líderes en su Consejo de Administración, y coordinados con Directores y
Directoras Ejecutivos de la Diversidad que consigan resultados específicos (acceso a nuevos mercados, más clientes,
ventajas competitivas, entender mejor las necesidades de los clientes, ampliar negocio). Los Directivos de Diversidad
deben tener capacidad de influir y de comprender el mercado de la industria o del sector.
5. No sanciones, sino incentivos y desgravaciones fiscales para los cumplidores
Las sanciones no parecen el camino adecuado, ya que antes hay que cambiar las mentalidades y la práctica, y además
porque resulta incompatible con el principio de libertad de contratación defendida por la legislación de la UE. Resultaría
más adecuado la vía de los incentivos y el incremento de medidas de conciliación para los y las directivas.
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18Finally, we shall need to differentiate between public policies implemented by the State (or
other tiers of government) and private business decisions. Setting these limits is essential in a
theory of justice that must balance equality with freedom, especially as regards EU law in de-
fence of market freedoms.
5.1 Differentiate between aspects enforceable codes of conduct and ethical
In this light, it would be advisable to distinguish clearly between legally enforceable norms and
merely ethical codes of conduct. However, the Green Paper itself conflates these two spheres
where it seeks to ground certain CSR measures by reference to ILO Conventions, as these con-
sist of mandatory rules enshrined in labour law.
The clarification of these different levels is a matter of enormous urgency at a time when
equality between women and men has begun to emerge in the concept of CSR and among the
measures proposed. This need not be seen as negative, however. In fact, it could be positive if
it helps delimit mandatory from voluntary CSR measures.
There are, however, two potential dangers. The first would arise if action on equal opportuni-
ties were subsumed within the scope of a purely voluntary CSR framework, because any anti-
discrimination measures mooted would then lack the necessary legal backing.
Habrá que diferenciar las políticas públicas realizadas desde el Estado y las Administraciones frente a la toma de decisio-
nes privadas en el ámbito de la libertad empresarial. Marcar esos límites es esencial en una teoría de la justicia que debe
equilibrar la igualdad con la libertad, especialmente en el derecho comunitario que defiende la libertad de mercado.
5.1 Diferenciar entre los aspectos legalmente exigibles y los códigos de conducta éticos
Sería aconsejable distinguir con claridad los aspectos legalmente exigibles frente a los códigos de conducta meramente
éticos. En el propio Libro Verde se mezclan ambos planos cuando al pretender establecer algunos contenidos del RSC se
remite a las Convenciones de la OIT, en definitiva a normas de derecho laboral de obligado cumplimiento.
Aclarar esta diferencia de niveles resulta de extraordinaria urgencia cuando los temas de igualdad entre mujeres y hom-
bres se están introduciendo dentro del concepto y de las medidas de RSC. No considero que eso sea negativo. De hecho,
puede tener efectos positivos con tal de que se delimite dentro de la RSC las medidas obligatorias frente a las volunta-
rias.
Caben dos peligros; el primero se daría si la RSC es sólo voluntaria y se trasladaran a ella los temas de igualdad, porque
entonces las medidas antidiscriminatorias dejarían de tener las garantías legales pertinentes.
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19The second problem would arise if measures intended to foster conciliation of professional
and private life were left to the purely at the discretion of enterprises, because they might
then disappear from collective bargaining agreements. For example, relatively few Spanish
Collective Bargaining Agreements actually include conciliation measures, despite numerous
legal measures currently provided for in the Workers Statute. The trade unions themselves in
fact tend to avoid such issues in collective bargaining processes, even where measures are
mandatory. The concern is that if such issues are tabled for debate, the situation may actually
worsen, because many of the stakeholders concerned, including employee representatives and
the trade unions themselves, are formed mainly by men (Elósegui, 2005). Were such measures
to be treated as merely voluntary CSR matters, they would escape the control of the official
employment inspectorate and firms might come to regard any concessions as an act of corpo-
rate generosity, risking avoidance of legal obligations.
5.2 The request of the unions of mechanisms of control over the actual implementation of CSR
Thus, the trade unions and civil society emphasise that voluntary initiatives are not sufficient
to protect workers’ and citizens’ rights. They advocate a regulatory framework that would
establish minimum standards and establish a level playing field by means of mandatory com-
pliance. As the Green Paper notes, however, accountability and CSR audits have so far been a
voluntary matter implemented and arranged by enterprises themselves in line with common
practice. While external controls may exist, they depend in the last resort on acceptance by
the firm, which voluntarily seeks evaluation and chooses the stakeholders involved in the
process. Though some evaluation agencies institutes consult workers before preparing their
conclusions, there is no mechanism that obliges them to follow this strategy. It is therefore
hardly surprising that these actors should advocate the implementation of other mechanisms
to evaluate firms’ actual CSR practice.
El segundo peligro se daría si las medidas de conciliación entre vida familiar y laboral pasan a ser medidas dejadas al arbitrio
de la empresa ya que podrían desaparecer de los convenios colectivos. Ya en la actualidad, aun existiendo numerosas me-
didas legales en el Estatuto de los Trabajadores, son pocos los Convenios Colectivos que incluyen temas de conciliación
entre vida familiar y laboral. Los propios sindicatos eluden incluir estos temas en la negociación colectiva aun siendo pres-
criptivos. El temor es que si pasan a formar parte de la discusión de grupos de intereses puedan verse empeorados, caso de
que en esos grupos, entre los que se incluye la representación de los trabajadores y los propios sindicatos sigan estando
formados mayoritariamente por hombres (Elósegui, 2005). En definitiva, si pasan a considerarse sólo como temas de RSC
voluntaria, se escaparían del control de la inspección de trabajo, y así las empresas las pueden ver como un acto de genero-
sidad por su parte, con peligro de eludir sus obligaciones legales.
5.2 La petición de los sindicatos de mecanismos de control sobre la puesta en práctica real de la RSC
De hecho los sindicatos y la sociedad civil ponen el énfasis en que las iniciativas voluntarias no son suficientes para proteger
los derechos de los trabajadores. Abogan por un marco legal que establezca unos estándares mínimos y su cumplimiento.
Por otra parte, como se señala en el Libro Verde, el control y las auditorías de la RSC son voluntarias y están hechas desde la
propia empresa. Aunque se sometan a controles externos, en el fondo, todos ellos dependen de la aceptación previa por
parte de la empresa. La propia empresa es la que solicita voluntariamente y elige los otros grupos de interés que intervie-
nen en la evaluación. Si bien existen institutos de evaluación, no hay ningún mecanismo que obligue a seguir esa estrategia.
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20Investors, meanwhile, stressed financial disclosure and transparency of companies’ and pen-
sion funds’ practices.
5.3. Importance of awareness of all stakeholders according to the EU
The EU recognises that governments, international organisations and civil society have an im-
portant business case role in raising awareness of the issues and demanding compliance [COM
(2002) 347 (final): 7]. This extends further to publicising CSR principles and providing resources
for SMEs, and to the transparency and coherence of public policy.
The adoption of CSR is a matter for enterprises interacting with their stakeholders. At the same
time, however, there is evidence that CSR creates value for society as a whole (Idem), and pub-
lic authorities therefore need to play a role in promoting responsible social and environmental
practices. Action of this kind is especially necessary at the global level. Public CSR policy must
play a positive role going hand-in-hand with business and accompanying public efforts to
achieve sustainable development. Respect for international agreements provides the frame-
work for action in accordance with the principle of subsidiarity.
There are two powerful reasons to take Community Action in the field of CSR. In the first place,
it is an instrument that reinforces Community policies. In the second, the European Communi-
ties are in a position to facilitate convergence of the instruments employed and put an end to
the piecemeal state of affairs, which causes uncertainty among all concerned, be they con-
sumers, investors, other stakeholders or the general public. All of this would contribute to
clarity, transparency and shared objectives.
A los inversores e inversoras les preocupa más la transparencia de las prácticas económicas de las empresas y los fondos
de pensiones.
5.3. Importancia de concienciar a todos los stakeholders según la UE
La UE reconoce la importancia de los gobiernos, de las organizaciones internacionales y de la sociedad civil en crear una
mayor concienciación sobre estas materias y exigir su cumplimiento en la difusión de la teoría del Business case [COM
(2002) 347 (final): 7]; en dar a conocer la RSC; en proporcionar medios a las PYMES; en la transparencia; en la coherencia
en las políticas públicas.
Adoptar RSC es una cuestión de las empresas, en interacción con sus stakeholders. A su vez, hay evidencias de que la RSC
crea valor para la sociedad (Ídem), de ahí que a su vez las autoridades públicas deban de asumir un papel en promover
prácticas sociales y medioambientales responsables. Esta acción es especialmente necesaria a nivel global. El papel de las
políticas públicas de RSC debe hacerse de la mano de las empresas de un modo positivo porque esto completará los
esfuerzos públicos para lograr un desarrollo sostenible. El marco de acción se encuadra dentro del respeto de los acuer-
dos internacionales y según el principio de subsidiariedad.
Hay dos razones para la necesidad de emprender una Acción Comunitaria en el campo de la RSC. La primera porque es
un instrumento que refuerza las políticas comunitarias. La segunda, porque la Comunidad puede facilitar la convergencia
de los instrumentos usados, para evitar la actual difuminación y confusión, que desconcierta a todos; los consumidores y
consumidoras, inversores e inversoras, otros y otras stakeholders y el público en general. Todo ello contribuiría a la
claridad, a la transparencia y a compartir objetivos.
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Respuesta a la Consulta Pública sobre la participación de las mujeres en los Consejos de Administración
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