PLA LOCAL PER LA IGUALTAT DE GÈNERE I ELS DRETS DEL COL LECTIU LGTBI - (2017-2021) - Octubre de 2017
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
PLA LOCAL PER LA IGUALTAT
DE GÈNERE I ELS DRETS DEL
COL·LECTIU LGTBI
(2017-2021)
Octubre de 2017
2
Índex
1. Presentació .......................................................................................................... 4
2. Introducció ........................................................................................................... 5
3. Metodologia ......................................................................................................... 6
4. Marc normatiu ...................................................................................................... 8
5. Contextualització ............................................................................................... 13
6. Síntesi de l’Avaluació del Pla d’igualtat de gènere 2008-2016 ...................... 18
7. Diagnosi de gènere ............................................................................................ 23
a) Línia estratègica 1. Compromís amb la igualtat i els drets del col·lectiu LGTBI23
b) Línia estratègica 2. Accions contra la violència masclista i la LGTBIfòbia ....... 30
c) Línia estratègica 3. Drets i qualitat de vida ...................................................... 37
d) Línia estratègica 4. Reformulació dels treballs i dels temps ............................. 46
e) Línia estratègica 5. Reconeixement del lideratge i la participació de les dones i
el col·lectiu LGTBI................................................................................................... 56
8. Conclusions ....................................................................................................... 62
9. Pla d’accions ...................................................................................................... 66
10. Seguiment i avaluació ....................................................................................... 85
11. Annex ................................................................................................................. 90
Annex 1. Documentació analitzada ......................................................................... 90
Annex 2. Composició de la Comissió d’Igualtat ....................................................... 92
31. Presentació
Al llarg dels gairebé 10 anys que han transcorregut des de l’aprovació del I Pla
d’Igualtat de Gènere a Viladecans, són molts els canvis socials, polítics i econòmics
que ha experimentat la nostra ciutat. Malgrat el compromís de Viladecans amb la
igualtat de gènere, fet palès a través de projectes com la consolidació del Servei
d’Informació i Atenció a les Dones com a espai de referència per a les Dones de
Viladecans, encara queda un llarg camí per recórrer fins a arribar a una societat
igualitària en tant que a drets i oportunitats, respectuosa amb la diferència i lliure de
violència masclista.
Aconseguir-ho però, no és un projecte fàcil. No existeixen fórmules magistrals i és
davant aquesta realitat complexa en la què el Pla que teniu a mans pretén ser una
eina de transformació social que apropi Viladecans a aquesta fita.
En el seu procés d’elaboració, i amb voluntat que aquest sigui un instrument de ciutat
útil i consensuat, aquest III Pla ha comptat amb la participació de la Comissió d'Igualtat
de Gènere formada per personal tècnic municipal, i grups de discussió amb ciutadania,
representants de diverses entitats i partits polítics. A més a més el Pla incorpora les
competències municipals relacionades amb el desplegament de les Polítiques LGBTI a
nivell local, polítiques que d’altra banda han de comptar amb entitat i pressupost propi
però que aprofiten l’experiència i el saber acumulat per les Polítiques d’Igualtat de
Gènere al llarg des les darreres dècades.
En aquest sentit el Pla Local per la Igualtat de Gènere i els Drets del Col·lectiu LGBTI,
2017-2021s’ha plantejat amb objectius i actuacions concretes basades en una
diagnosi prèvia i tenint en compte les dificultats detectades en els dos anteriors plans.
És per això que partint d’aquí, prenen especial rellevància en aquest Pla el
desplegament de mesures encaminades a poder avaluar l’impacte de les accions
implementades així com la necessitat de concebre les polítiques d’igualtat com a un
garant dels drets de ciutadania que facilitin la participació i l’accés als recursos en
igualtat de condicions, com no podria ser d’un altre manera en un context de política
pública.
Us encoratgem doncs a totes i a tots, dins i fora del consistori, personal municipal i
ciutadania a fer-vos vostre aquest Pla i a concebre’l com a un marc de treball local
eficaç per tal de fer Viladecans una ciutat d’equitat on la diferències de gènere o
d’orientació sexual no generin desigualtat.
Carles Ruíz Novella Ricard Calle Martínez
Alcalde de Viladecans Tinent d'alcalde dels Serveis d'Acció
Comunitària i de Polítiques d'Igualtat
d'Oportunitats
42. Introducció
Les polítiques d’igualtat de gènere, a l’actualitat, mostren un consolidat grau de
maduresa, gràcies al conjunt d’elements que van des dels moviments feministes de
dones, a les regidories d’igualtat de gènere i al marc jurídic específic, enfatitzant el
paper pioner que les administracions públiques, sobretot els ens locals, han propiciat
que la igualtat efectiva entre les dones i els homes entrés l’agenda política i es
mantingués, inclús en moments de forta crisi socioeconòmica.
Com ja recullís la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de
dones i homes, els Plans d’Igualtat és un conjunt ordenat d’objectius i mesures que
permeten desenvolupar una estratègia integral orientada a millorar i equilibrar la
situació de dones i homes en un territori i/o organització, a partir d’una anàlisi prèvia
d’aquesta situació. Així, el Pla d’Igualtat és el document clau que, a més de servir per
a la planificació i la posta en marxa d’actuacions concretes, ha de possibilitar el
seguiment i l’avaluació posterior del camí recorregut en aquesta matèria.
Aquest Pla local per la igualtat de gènere i els drets del col·lectiu LGTBI, (2017-
2021) vol esdevenir l’eina de treball estratègica per aplicar la transversalitat de gènere
al conjunt de polítiques municipals, així com avançar en la interseccionalitat i defensar
els drets del col·lectiu LGTBI.
Els objectius generals del Pla local per la igualtat de gènere i els drets del col·lectiu
LGTBI, (2017-2021) de Viladecans són els següents:
• Afirmar el compromís polític de l’Ajuntament de Viladecans per continuar
treballant a favor de les polítiques d’igualtat de gènere i drets del col·lectiu
LGTBI;
• Fixar els objectius específics d’equitat de gènere a assolir en els propers 4
anys;
• Determinar les estratègies i les accions positives a adoptar per a la seva
consecució;
• Potenciar el treball participatiu entre l’Ajuntament, la ciutadania i les entitats
per sensibilitzar, fer pedagogia i avançar en la igualtat efectiva entre les dones i
els homes així com dissenyar accions concretes per la defensa dels drets i
normalització del col·lectiu LGTBI.
53. Metodologia
El Pla local per la igualtat de gènere i els drets del col·lectiu LGTBI de Viladecans,
(2017-2021) s’ha elaborat a partir de tres fases coordinades de treball: la primera,
partint d’una avaluació de la situació de l’anterior II Pla d’Igualtat; la segona, elaborant
la diagnosi de gènere; i la tercera, la fase de definició d’objectius i pla d’accions a
assolir en els propers quatre anys.
En la fase d’elaboració, s’ha comptat amb tot el treball realitzat des del propi
ajuntament de Viladecans, concretament des de la Regidoria d’Igualtat de Gènere i
polítiques LGBTI i l’Oficina de Polítiques de Dones i LGTBI, de la Diputació de
Barcelona. Una avaluació extensa i acurada que ha permès orientar, de manera
decidida, aquest Pla local per la igualtat de gènere i els drets del col·lectiu LGTBI de
Viladecans, (2017-2021).
En la fase de diagnosi de gènere, es va partir de les següents 5 línies estratègiques
per emmarcar tant la radiografia de gènere com el posterior pla d’accions:
• Línia 1. Compromís amb la igualtat i el col·lectiu LGTBI
• Línia 2. Accions contra la violència masclista i la LGTBIfòbia
• Línia 3. Drets i qualitat de vida
• Línia 4. Reformulació dels treballs i dels temps
• Línia 5. Reconeixement del lideratge i la participació de les dones i el
col·lectiu LGTBI
A nivell de tècniques metodològiques, s’han emprat les següents estratègies:
S’ha analitzat tota la documentació i dades
Recollida proporcionades per l’Ajuntament de Viladecans i les
documental estadístiques oficials (IDESCAT i HERMES).
S’han realitzat dues dinàmiques participatives amb les
Dinàmiques dones que conformen els grups del SIAD d’autoestima i
participatives recuperació de la violència masclista.
Comissió Es va constituir la Comissió Transversal d’Igualtat amb
Transversal totes les àrees de l’Ajuntament de Viladecans. La
d’Igualtat composició de la mateixa queda recollida a l’Annex 2.
6S’han realitzat entrevistes amb diferents agents claus com
són: el Tinent d'alcalde dels Serveis d'Acció Comunitària i
Entrevistes semi de Polítiques d'Igualtat d'Oportunitats, la Directora
estructurades d’Àmbit, la Tècnica d’Igualtat i finalment, amb l’entitat
LGTBI+ Violeta.
Es van dur a terme reunions amb les direccions d’Àmbit
per tal de consensuar l’estratègia per introduir la
Reunió amb
transversalitat de gènere al conjunt de la política
direccions
municipal.
Font: Elaboració pròpia.
74. Marc normatiu
El concepte d’igualtat entre dones i homes ha anat evolucionant al llarg de les darreres
dècades. Aquesta evolució conceptual s’ha anat reflectida en les lleis i normatives així
com a les polítiques públiques adoptades pels diferents governs.
A continuació es realitza un sintètic repàs al marc legal de referència de les polítiques
d’igualtat de gènere, començant el recorregut des de l’àmbit internacional i la Unió
Europea i seguidament per Espanya i Catalunya.
a) Normativa internacional i Unió Europea
Per tal de contextualitzar les polítiques de gènere a l’actualitat és necessari fer una
menció d’honor al moviment feminista, sobretot de les dècades d’entre els anys 60 i 70,
que sent pioner en la defensa dels drets de les dones, va visibilitzar les
discriminacions existents i va aconseguir fixar dins de l’agenda política la igualtat per
raó de gènere.
El paper de les Nacions Unides mereix també una menció especial en l’entrada de la
igualtat de gènere a l’agenda política ja que va ser pionera en la introducció del
concepte d’igualtat entre dones i homes als seus tractats.
En primer lloc, cal assenyalar la Carta de les Nacions unides de l’any 1945 en la
qual es prohibeix la discriminació per raó de sexe i s’eleva, així, el principi d’igualtat
entre dones i homes a l’esfera dels drets humans.
En segon lloc, l’Assemblea General de les Nacions Unides proclama la Declaració
sobre l’eliminació de la discriminació contra la dona el 1979. Aquesta declaració
resulta precursora, a més de la Convenció sobre l’Eliminació de totes les Formes de
Discriminació contra la Dona (1979) que va entrar en vigor com a tractat
internacional el 3 de setembre de 1981 després de la seva ratificació per 20 països.
Ja l’any 1995 és a la IV Conferència Mundial de la Dona celebrada a Beijing la que
situa el gender mainstreaming (transversalització de gènere) a l’agenda internacional.
Així, en aquesta conferència, es demana als governs de manera explícita la integració
de la perspectiva de gènere en totes les polítiques i els programes amb la voluntat
d’analitzar-ne les conseqüències per a les dones i els homes, respectivament, abans
de prendre decisions. Des de la IV Conferència Mundial de la Dona de l’any 1995,
s’han celebrat diverses revisions per identificar els progressos i obstacles de l’aplicació
de la Declaració i la Plataforma d’Acció Beijing.
8En el marc de la Unió Europea, les primeres directrius i disposicions jurídiques a favor
de la igualtat de tracte entre les dones i els homes a la Comunitat Europea queden
recollides a l’article 114 (antic article 119) del Tractat de Roma, 1975 que va anunciar
el principi d’igualtat de tracte entre dones i homes com dret a la igualtat de retribució
per un mateix treball o un treball d’igual valor.
A partir d’aquest tractat, es van començar a construir nombrosos instruments de dret
comunitari, entre els que destaquen la Directiva 75/117/CEE, de 19 de febrer de
1975, la qual va establir la igualtat de retribució, o bé la directiva 76/207/CEE del
Consell, de 9 de febrer de 1976, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte
entre homes i dones en relació amb l’accés al treball, a la formació i a la promoció
professional.
El Tractat d’Amsterdam (1999) avança en l’assumpció del principi d’igualtat entre
dones i homes a la UE, sobretot pel que fa a la igualtat de tracte entre els treballadors i
les treballadores, que es constitueix com un dret fonamental.
El Tractat de Niça (2001), suposa un altre pas endavant ja que no sols estableix la
igualtat com un dret, sinó que també reconeix la necessitat d’emprendre accions
positives per fomentar la participació de les dones en el mercat laboral.
Finalment, el Tractat de la Unió Europea converteix el principi d’igualtat entre homes i
dones en un valor comú de la Unió Europea que els estats membres han de respectar
i garantir a l’hora d’establir requisits per a noves incorporacions d’estats (article 2).
Igualment, en l’article 3, estableix que la UE ha de fomentar la igualtat entre homes i
dones.
Així mateix, el principi d’igualtat entre dones i homes està també present en la Carta
dels drets fonamentals de la UE (eix de la Carta social europea de 1989), adoptada
al desembre de 2000, però amb efectes jurídics des de l’any 2010. Conté un capítol
titulat “Igualtat” que inclou els principis de no-discriminació, igualtat entre dones i
homes i diversitat cultural, religiosa i lingüística.
La Unió Europea, a més, per tal de vetllar per la supressió real de les discriminacions
per raó de sexe més enllà de principis normatius, ha anat desenvolupant diverses
accions i estratègies amb aquesta finalitat. En destaquen les següents:
• IV Programa d’acció comunitària (1996-2000)
• Estratègia marc comunitària per a la igualtat de gènere (20016-2010)
• Pla de treball per a la igualtat entre les dones i els homes (2006-2010)
• Estratègia de la Comissió Europea per a la igualtat entre dones i homes (2010-
2015)
• Pacte europeu per la igualtat de gènere (2011-2020)
9• Comunicació de 5 de març de 2010 anomenada Carta de la dona
• Europa 2020, una Estratègia per a un creixement sostenible, intel·ligent i
integrador
b) Normativa espanyola
Abans de fer un recorregut per les principals lleis espanyoles relatives a la igualtat de
gènere i a la violència masclista, és necessari esmentar que la pròpia Constitució
espanyola de 1978 (CE) ja en l’article 1.1 situa la igualtat com a valor constitucional
que impregna tot l’ordenament jurídic juntament amb altres valors com la llibertat, la
justícia i el pluralisme polític. En l’article 14, a més, proclama el dret a la igualtat
davant la llei (igualtat formal) i a la nodiscriminació per raó de sexe, i, en l’article 53.2,
configura aquest dret com un dret especialment protegit.
• Llei Orgànica 1/2004 de mesures de protecció integral contra la violència
de gènere.1
La Llei Orgànica 1/2004 esdevé la primera llei de violència de gènere amb un
enfocament integral i multidisciplinar ja que inclou regulació dels aspectes preventius,
educatius, socials, assistencials i d’atenció posterior a les víctimes de violència de
gènere, la normativa civil que incideix en l’àmbit familiar o de convivència (on
principalment es produeixen les agressions) i la resposta penal davant d’aquests
delictes.
• Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i
homes.2
Aquesta Llei sorgeix de la necessitat d’establir accions normatives dirigides a
combatre totes les formes de discriminació, directe i indirecte, per raó de sexe i a
potenciar la igualtat real entre dones i homes. Cal destacar que, de forma novedosa, la
Llei reconeix que la igualtat formal no és suficient i que cal posar l’accent en la
prevenció de conductes discriminatòries i en fer polítiques actives per garantir el
principi d’igualtat.
És important esmentar que en el seu article 15 reconeix el principi de la transversalitat
de gènere i obliga a les administracions públiques a incloure la perspectiva de gènere
en totes les seves polítiques públiques i que a l’article 45 obliga a les empreses a
respectar la igualtat de tracte i d’oportunitat en l’àmbit laboral i a adoptar mesures
dirigides a eliminar la discriminació. Afegeix que en el cas de les empreses de més de
250 treballadors/es, també els Ajuntaments, és obligat comptar amb un Pla d’Igualtat.
1
Enllaç a la Llei 1/2004: https://www.boe.es/boe_catalan/dias/2005/01/01/pdfs/A00249-00279.pdf
2
Enllaç a la Llei 3/2007: https://www.boe.es/boe_catalan/dias/2007/03/28/pdfs/A01515-01548.pdf
10• Pacte d’Estat contra la violència de gènere (2017).
El juliol de 2017 el Congrés dels Diputats i també el Senat van aprovar per unanimitat
un pacte d’Estat contra la violència masclista. Així, els diferents grups parlamentaris
aprovaven el dictamen de la subcomissió creada a la Comissió d’Igualtat del Congrés
dels Diputats on s’hi incloïen 200 mesures i una dotació pressupostària de 1.000
milions d’euros en 5 anys. El document contempla accions en matèria de
sensibilització i prevenció, millora de la coordinació institucional i mesures
d’assistència no només a dones sinó també a fills i filles. També inclou formació
obligatòria en la matèria a les escoles així com a diferents carreres professionals.
c) Normativa catalana
L’ordenament jurídic català recull el reconeixement de la igualtat de dones i homes en
la seva principal norma institucional, l’Estatut d’autonomia de Catalunya de l’any
2006. En el títol preliminar estableix que els poders públics han de promoure els valors
de la llibertat, la democràcia, la igualtat, el pluralisme, la pau, la justícia, la solidaritat,
la cohesió social, l’equitat de gènere i la sostenibilitat. A més l’article 19 del títol I
reconeix la igualtat d’oportunitats i la no discriminació com a drets de les dones.
Pel que fa a la legislació específica, destaca:
• Llei 5/2008 de 24 d’abril del dret de les dones a eradicar la violència
masclista.3
Recull les actuacions que els poders públics catalans han de dur a terme contra la
violència masclista i la xarxa de serveis d’atenció i recuperació que garanteixin una
intervenció integral contra totes les formes d'aquesta violència. A nivell conceptual, ha
posat al centre les dones com a subjectes de dret i la consideració que la violència
masclista com una greu vulneració dels seus drets humans i llibertats fonamentals, i
reconeix la importància dels aspectes preventius i subratlla les mesures de
sensibilització, prevenció i detecció precoç com a principis fonamentals en la seva
eradicació.
• Llei 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais,
bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la
bifòbia i la transfòbia.4
La Llei 11/2014 és una llei pionera a tot l’Estat que, tal com descriu al seu primer
article, té per objecte establir i regular els mitjans i les mesures per a fer efectiu el dret
a la igualtat i a la no-discriminació per raó d’orientació sexual, d’identitat de gènere o
3
Enllaç a la Llei 5/2008: https://www.boe.es/boe_catalan/dias/2007/03/28/pdfs/A01515-01548.pdf
4
Enllaç a la Llei 11/2014:
http://portaljuridic.gencat.cat/ca/pjur_ocults/pjur_resultats_fitxa/?documentId=672704&action=fitxa
11d’expressió de gènere, en els àmbits, tant públics com privats, sobre els quals la
generalitat i els ens locals tenen competències.
En l’articulat de la llei s'exposen diverses actuacions a dur a terme des de diferents
àmbits (cultural, esportiu, mercat de treball, etc.) i, de forma pionera, s’incorpora un
títol específic sobre el règim d'infraccions lleus i greus i de sancions com multes,
inhabilitacions, prohibicions de rebre fons públics, i la inhabilitació definitiva o temporal
d'empreses.
• Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes.5
La Llei estableix els principis que han de presidir l’actuació dels poders públics de
Catalunya en relació a la igualtat efectiva de dones i homes, els mecanismes per a
garantir la integració de la perspectiva de gènere en les polítiques públiques,
l’avaluació d’impacte i el reconeixement de les associacions.
Determina les competències de l’administració de la Generalitat i local en matèria de
polítiques d’igualtat, definint el marc organitzatiu per a impulsar, desenvolupar i avaluar
les accions i les polítiques públiques per a promoure la igualtat de dones i homes a
Catalunya i preveient mecanismes per a garantir el dret d’igualtat efectiva de dones i
homes a l’Administració, per promoure la igualtat efectiva i pel dret al treball en igualtat
d’oportunitats.
S’estableix que s’ha d’integrar la dimensió del gènere en totes les activitats i en totes
les polítiques, en els mètodes i en els instruments que afecten la vida quotidiana de la
ciutadania.
5
Enllaç a la Llei 17/2015 :
http://portaljuridic.gencat.cat/ca/pjur_ocults/pjur_resultats_fitxa?action=fitxa&documentId=698967
125. Contextualització
Viladecans és un municipi que forma part de l’Àrea Metropolitana de Barcelona i és a
la comarca del Baix Llobregat. Situat en ple delta del riu Llobregat, Viladecans s’estén
des de la serra prelitoral fins al mar.
Actualment són més de 65.000 habitants repartits en diferents barris que són els
següents: Barri Antic, l’Eixample Centre, la Montserratina, el Ginestar, la Torre-roja-
Campreciós, Barri de Sales, Grup Sant Jordi, Can Sellarès, el Poblat Roca, Can
Palmer-Can Batllori, l’Alba Rosa Can Guardiola, el Torrent Ballester i el Mas Ratès, tal
i com es pot observar a la Taula 1.
Taula 1, Població de Viladecans segons zona de residència, 2016
Població segons zones de residència Població
Barri Antic 3.718
L’Eixample Centre 12.086
La Montserratina 5.559
El Ginestar 7.175
La Torre-roja-Campreciós 6.418
Barri de Sales 6.438
Grup Sant Jordi 3.438
Can Sellarès 3.203
El Poblat Roca 2.439
Can Palmer-Can Batllori 3.610
L’Alba-Rosa Can Guardiola 4.444
El Torrent Ballester 5.076
El Mas Ratès 2.312
Total 65.916 habitants
Font: Ajuntament de Viladecans.
Aquest creixement de població a Viladecans ha estat proporcionat entre homes i
dones tal i com mostra el gràfic següent:
13Gràfic 1. Evolució de la població de Viladecans per sexes.
34000
33000
32000
31000
30000
29000
28000
27000
26000
25000
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Homes Dones
Font: Ajuntament de Viladecans.
Taula 2. Evolució de la població de Viladecans per sexes
Any Homes Dones Total
2001 28.769 28363 57132
2002 29.344 28869 58213
2003 29958 29385 5934
2004 30282 29751 60033
2005 30763 30280 61043
2006 30754 30414 61168
2007 30998 30720 61718
2008 31429 31144 62573
2009 31891 31598 63489
2010 32104 31973 64077
2011 32286 32451 64737
2012 32420 32768 65188
2013 32527 32917 65444
2014 32485 32900 65358
2015 32541 33008 65549
2016 32759 33157 65916
Font: Ajuntament de Viladecans.
Analitzant les dades de l’Ajuntament de Viladecans, la població jove (de 0 a 14 anys)
representa el 18% de la població (11.873 persones), de les quals el 58,1% (6.148) són
homes i el 48,2% (5.725) són dones. També s’observa que hi ha un 15,3% de població
14envellida, de 65 anys o més (10.111 persones), de les quals 44,3% (4.478) són homes
i 55,7% (5.633) són dones.
Taula 3. Estructura d’edats per sexes, 2016
Edats Homes Dones Total % del total
De 0 a 14 anys 6148 5725 11873 18,0%
15 a 19 anys 1656 1540 3196 4,8%
20 a 24 anys 1545 1540 2966 4,5%
25 a 34 anys 3745 3992 7737 11,7%
35 a 49 anys 9510 8996 18506 28,1%
50 a 64 anys 5677 5850 11527 17,5%
65 anys o més 4478 5633 10111 15,3%
Total 32759 33157 65916 100%
Font: Elaboració pròpia a partir de les dades de l’Ajuntament de Viladecans.
Gràfic 2. Evolució de la població de Viladecans per sexes, 2016.
95 o més
90-94
85-89
80-84
75-79
70-74
65-69
60-64
55-59
50-54
Edat
45-49
40-44
35-39
30-34
25-29
20-24
15-19
10-14
5-9
0-4
100 80 60 40 20 0 20 40 60 80 100
%
% homes % dones
Font: elaboració pròpia a partir de les dades de l’Ajuntament de Viladecans
15Pel que fa a l’estructura del col·lectiu de la gent gran, les dones tenen un major
índex d’envelliment (92,26%), en comparació amb els homes que tenen un índex
d’envelliment menor (68,80%). En relació al sobreenvelliment, les dones amb un
23,09% són la població més sobreenvellida, és a dir, el pes de la població major de
75 anys entre la població de 66 i més, és més gran que entre els homes (8,14%).
L’índex de reemplaçament de la població activa mostra la capacitat de la població
econòmicament activa de reemplaçar-se, és a dir, la relació entre la població propera a
la jubilació (60-64 anys) i la població pròxima a incorporar-se al mercat laboral (15 a 19
anys). A Viladecans per cada 100 dones d’entre 15 a 19 anys hi ha 109,73% de 60 a
64 anys, de tal manera que es jubilaran més dones de les joves que entraran al mercat
laboral. En canvi, en els homes l’índex de reemplaçament (94,25%) és inferior que al
de les dones, és a dir, la població masculina que es troba a punt de sortir del mercat
de treball és lleugerament menys que la que està entrant en els últims anys. Per tant,
hi ha un reduït procés de disminució de la població en edat activa.
Taula 4. Indicadors d’envelliment per sexes, 2016
Indicador Homes Dones Total
Índex d’envelliment (%) 68,80 92,26 80,16
Índex de sobreenvelliment (%) 8,14 13,09 10,90
Índex de dependència global 50,39 54,64 52,50
(%)
Índex de reemplaçament de la 94,25 109,73 101,70
població d’edat activa (%)
Font: Programa Hermes, Diputació de Barcelona, 2016
Seguint amb les dades de l’Ajuntament de Viladecans, l’anàlisi mostra com l’increment
poblacional s’ha produït a Viladecans ha estat provocat en gran mesura per l’arribada
de persones provinents d’altres municipis de Catalunya, seguit de la resta d’Espanya, i
en menor mesura per persones provinents de l’estranger. Cal recordar, que aquest
municipi, en les primeres dècades del SXX va viure un fort creixement demogràfic,
amb la immigració de gent vinguda de Castelló, de la Franja de Ponent o d’Almeria.
Més tard, a mitjans dels anys cinquanta i seixanta, serà notòria l’allau migratòria
provinent d’Andalusia i Extremadura.
16Gràfic 3. Evolució de la població de Viladecans per sexes.
10,04%
15,54%
74,42%
Catalunya Resta d'Espanya Estranger
Font: Ajuntament de Viladecans
176. Síntesi de l’Avaluació del Pla d’igualtat
de gènere 2008-2016
Durant el 2017 l’Ajuntament de Viladecans amb el suport de la Diputació de Barcelona
ha dut a terme un informe d’avaluació per tal d’analitzar les accions i polítiques
desenvolupades en matèria d’igualtat des de 2008 i fins a 2016 durant el període de
vigència del I Pla d’Igualtat de Gènere (2008-2012) i la seva pròrroga (2012-2016).
Cal tenir en compte que els plans d’igualtat municipals tenen ja cert recorregut i molts
Ajuntaments estan actualment desenvolupant segons i, fins i tot, tercers plans
d’igualtat. En aquest punt esdevé necessari posar en valor tota la tasca realitzada en
l’àmbit de les polítiques de gènere i analitzar els punts forts i els aspectes a revisar de
cara a millorar-los.
En aquest marc, l’Oficina de les Dones i LGTBI, de la Diputació de Barcelona, ha
impulsat un projecte pilot d’avaluació de plans d’igualtat, durant el curs 2016/2017 en
la qual ha participat l’Ajuntament de Viladecans realitzant un informe d’avaluació de les
seves polítiques de gènere.
Abans de procedir a la Diagnosi de gènere de la ciutat de Viladecans, doncs, s’ha
considerat oportú exposar una síntesi d’aquest informe amb l’objectiu d’identificar els
aspectes d’èxit i els punts de millorar de l’anterior Pla d’Igualtat i així servir de base per
al Pla local per la igualtat de gènere i els drets del col·lectiu LGTBI de l’Ajuntament de
Viladecans.
L’avaluació del Pla d’Igualtat ha tingut en compte tant el disseny del pla (com es va
elaborar i identificar les necessitats i la seva estructura i marc lògic), la seva
implementació (les accions realitzades) i els resultats que s’han produït.
Per oferir una visió sintètica de l’avaluació, s’ha considerat rellevant esmentar el grau
d’avaluació de les accions, el grau d’acompliment de les línies estratègiques i les
conclusions de l’avaluació.
El grau d’implementació del Pla és mig. Un 42% de les accions plantejades han
estat implementades íntegrament (21%) o semiimplementades. Aquest percentatge
s’explica, sobretot, pel gran volum d’accions plantejades, un total de 76, de les
quals se n’han pogut realitzar íntegre o parcialment 32. Val a dir, a més, que moltes de
les accions plantejades tenien dificultats de viabilitat i sostenibilitat donat el context de
recessió i retallades que ha patit l’administració pública al llarg dels darrers 10 anys.
18Gràfic 4. Grau d'implementació de les accions del Pla d'Igualtat
21%
Realitzades
Semi- realitzades
58% 21% No realitzades
Font: avaluació del I i II Pla d’Igualtat de Viladecans
Cal esmentar que el Pla es presentava com a un full de ruta ambiciós en un moment
en que les polítiques d’igualtat de gènere no estaven encara consolidades i ha servit
per avançar en aquest sentit i en posar en focus en l’eradicació de les discriminacions
i la desigualtat per motius de gènere. D’altra banda s’han desplegat mesures i accions
que no estaven recollides al Pla d’igualtat o almenys no en el format en el que estaven
plantejades.
En relació amb el grau d’acompliment de les línies estratègiques, destaca que la línia
amb major grau d’acompliment és la de lluita contra la violència masclista. Així, a
Viladecans, com ha succeït a la majoria de consistoris i institucions supramunicipals
on el context econòmic ha obligat a prioritzar, s’han dirigit la majoria d’inversions a
reforçar els serveis d’atenció i acompanyament a les dones en situació de violència
masclista.
La següent línia amb major grau d’acompliment és la relacionada amb la prevenció i
sensibilització de la salut, línia en la que s’engloben la majoria d’activitats organitzades
des del SIAD per tal de dinamitzar l’espai. D’altra banda la tercera línia en grau
d’acompliment és la del desplegament d’accions relacionades amb educació, context
en el que s’emmarquen els projectes de prevenció de relacions abusives.
19Gràfic 5. Grau d’acompliment de les línies estratègiques del Pla d'Igualtat
100%
80%
80%
60% 47% 50%
35% 33%
40% 25% 20%
20%
0%
I. Polítiques de II. Violència III. Participació IV. V. VI. PdG en el VII. Salut,
gènere masclista sociopolítica Repartiment Coeducació, disseny de la prevenció i
de treballs i formació i ciutat sensibilització
usos del producció
temps cultural
Font: avaluació del I i II Pla d’Igualtat de Viladecans
Per acabar la síntesi de l’avaluació del I i II Pla d’Igualtat de Viladecans, s’exposen les
conclusions extretes del conjunt de l’anàlisi estructurades en 5 apartats: diagnosi i
disseny, implementació, agents implicats i transversalitat, recursos humans i
econòmics i valoració dels resultats assolits.
1. Diagnosi i disseny
- Respecte a la utilitat de l’auditoria es valora que en aquell moment, 2006, fou
la primera fotografia que es tingué al municipi sobre la situació de les
dones a diversos àmbits.
- Va permetre començar a parlar de la necessitat de dissenyar projectes
específics que tinguessin en compte la perspectiva de gènere a fi de
corregir les desigualtats que es van detectar.
- La detecció de necessitats derivada d’aquest diagnòstic estava molt basada en
tendències compartides arreu del territori amb el que no està clar fins a quin
punt fou necessari un procés de recollida de dades tan llarg i tan extens.
2. Implementació
- Es constata un nivell mig d’implementació de les accions dissenyades.
- Les línies estratègiques que major grau d’assoliment d’objectius han
aconseguit són la línia II. Abordar integralment la violència masclista i la V.
Fomentar la coeducació, la formació i la producció cultural de les dones a
Viladecans. Mentre que la línia IV. Promoure canvis en el repartiment de
treballs i usos del temps a Viladecans i la VI. Incloure la perspectiva de
20gènere en el disseny de la ciutat han estat les que menys accions han
implementat.
- A nivell general podem concloure el grau d’eficàcia del Pla ha estat mig.
- Un període de vigència tan ampli comptant amb pròrrogues ha pogut suposar
que el Pla quedi desfasat en relació a les necessitats de la regidoria i la
ciutadania.
- La implementació recollida durant l’avaluació del pla no reflexa tota la
feina feta ja que s’han dut a terme moltes actuacions no planificades
inicialment.
3. Agents implicats i transversalitat
- El Pla s’ha assumit com a una eina del programa d’igualtat de gènere.
- La comissió de seguiment no ha comptat amb un rol prioritari en el
desplegament del Pla. S’ha treballat molt en equip amb d’altres
departaments però en espais no formalitzats. Tot i així, són molts i
diversos els agents implicats en les diverses accions implementades.
- S’han donat sobretot coordinacions bidireccionals amb determinades àrees
en gran mesura per afinitat i sensibilitat pròpies del personal municipal.
- Hi ha hagut algunes àrees que no s’han sentit apel·lades al llarg de la
vigència del pla pel que fa a la necessitat d’incorporar la visió de gènere a la
valoració de l’impacte dels seus projectes.
- La dinàmica de funcionament intern del programa d’igualtat com espai de
lideratge de les polítiques d’igualtat de gènere ha dificultat que algunes de les
accions desplegades se sentissin com a pròpies des d’alguns
departaments. Això ha fet que no es treballés en base al pla sinó als reptes
que anaven apareixent i en col·laboració amb aquells serveis i departaments
amb qui hi havia més sintonia per a poder treballar transversalment.
- Aquestes complicitats entre departaments han estat molt importants i
beneficioses per a aquesta primera fase.
4. Recursos humans i econòmics
- Tot i el context de retallades i de crisi econòmica viscuda en els darrers vuit
anys el número d’accions implementades (recollides o no al Pla) evidencia
un alt nivell d’eficiència i optimització dels recursos disponibles.
- El desplegament del servei d’informació i atenció a les dones ha
concentrat la majoria de recursos humans i econòmics del pla.
21- La incorporació d’una tècnica més a l’equip d’igualtat responsable de
l’acollida i el seguiment de les dones usuàries del SIAD ha millorat l’atenció a
les dones i el funcionament del servei en si ajudant a consolidar-lo.
- Haver visibilitzat el SIAD i el programa d’Igualtat de Gènere com a espais
vinculats però independents, ha permès tornar a col·locar les polítiques
d’igualtat i en concret el Pla d’igualtat de gènere com a eines estratègiques de
l’acció municipal per la transformació social.
5. Valoració resultats assolits
- A nivell general i no només pel que fa al Pla d’Igualtat de Gènere de
Viladecans, ressaltar que aquesta primera generació de Plans d’igualtat
municipals han estat documents ambiciosos plantejats a mode de declaració
d’intencions.
- El disseny generalista dels objectius que recullen dificulta que siguin
operatius i realistes en relació als recursos necessaris i a les competències
reals de l’Ajuntament6.
- Tant l’auditoria com el disseny del pla suposaren un procés de
sensibilització a nivell intern i encetaren un canvi de rumb en les polítiques
d’igualtat a Viladecans.
- El procés d’avaluació ha permès veure que el programa d’Igualtat de Gènere
és una peça consolidada dins de l’engranatge municipal amb un
recorregut potser més lent de l’esperable però ferm.
- Durant aquests vuit anys el Pla ha permès obrir les portes al treball
col·laboratiu amb la resta d’àrees i per a sensibilitzar al voltant de les
desigualtat de gènere.
6 El Pla d’igualtat de Gènere de Viladecans data de 2008.
227. Diagnosi de gènere
a) Línia estratègica 1. Compromís amb la
igualtat i els drets del col·lectiu LGTBI
L’objectiu de la Línia estratègica 1. Compromís amb la igualtat de gènere i els
drets del col·lectiu LGTBI és el de situar la igualtat efectiva entre les dones i homes
com a dret fonamental de les persones i com a valor central de l’acció municipal i
incorporar la transversalitat de gènere en totes les polítiques locals.
Per tal d’analitzar la situació actual d’aquesta línia, es tenen en compte els següents
elements:
- Marc de referència de les polítiques d’igualtat a l’Ajuntament de Viladecans
- Marc de referència de les polítiques d’igualtat a nivell intern
- El Centre d’Informació i Re
- cursos per a les Dones de Viladecans
- Els recursos humans i econòmics destinats a les polítiques d’igualtat
Marc de referència de les polítiques d’igualtat a l’Ajuntament de Viladecans
• 2009-2012: I Pla d’igualtat de gènere municipal
• 2013-2016: II Pla d’igualtat de gènere municipal
• 2017: Avaluació del Pla d’igualtat de gènere 2008-2016
• Igualtat de Gènere: Concebut com a un programa transversal dins de l’ Àmbit de
Serveis a la Ciutadania.
• Les polítiques de gènere a Viladecans tenen una llarga trajectòria:
inicialment, les mesures dirigides a les dones es planificaven des de
cultura, donat el tipus d’activitats que s’oferien (tallers, concursos literaris
o intercanvis amb d’altres entitats que treballessin la temàtica de gènere).
Anàlisi De fet, moltes de les activitats que es programaven estaven impulsades
des de les pròpies entitats de dones del municipi i recolzades a nivell de
recursos des del consistori.
• El 2009 es realitza el I Pla d’Igualtat de gènere municipal amb una
vigència fins el 2012. Donat que tècnicament es valora aquest pla com a
una eina útil i indispensable per al desenvolupament de la igualtat de
23gènere al territori i que moltes de les accions plantejades al pla s’estaven
implementant satisfactòriament i amb bons resultats des de la junta de
govern municipal es va decidir aprovar una pròrroga del Pla d’igualtat de
gènere municipal 2009-2012 amb vigència per als propers quatre anys
següents 2013-2016 per tal de poder consolidar les polítiques d’igualtat
desenvolupades.
• El 2017 es realitza una avaluació d’aquest Pla amb l’objectiu de detectar
els principals punts forts i aspectes a millorar de cara al següent Pla
d’Igualtat.
• Pel que fa a la transversalitat de gènere, cal esmentar que hi va haver un
avenç l’any 2011 quan es va crear un departament anomenat Igualtat i
Ciutadania, que va incloure les polítiques i actuacions adreçades als a
les dones, joventut i col·lectius en dificultats i risc d’exclusió. La intenció
va ser abordar el principi d’igualtat en totes les formes en què es
discriminen les persones per motius de tipus social o cultural. El 2015
s’ha generat un nou organigrama a on Igualtat de Gènere s’ha convertit
en un programa amb voluntat transversal explícitament.
• El Pla d’Igualtat, en aquest sentit, ha servit per establir relacions de
treball amb alguns departaments de l’Ajuntament. Alguns com joventut,
educació i serveis socials ubicats sota la mateixa àrea i direcció política
en algun dels mandats, han col·laborat estretament amb el programa
d’igualtat. D’altres com promoció econòmica o recursos humans han
col·laborat amb igualtat de gènere en l’elaboració del Pla d’igualtat intern
i el Protocol d’abordatge de l’assetjament sexual o per raó de sexe.
• Tot i així, segons l’Avaluació del Pla d’Igualtat, la sobrecàrrega de treball,
el pes històric de l’assistencialisme (problemàtiques de dones) i sovint la
manca d’identificació i formació sobre com incorporar la perspectiva de
gènere entre el personal tècnic han estat els obstacles trobats per a
treballar sota aquesta metodologia.
• Al 2016, s’inicia un primer apropament a les polítiques LGTBI, amb una
formació i també amb reunions periòdiques amb Violeta, una entitat
LGTB+ que pretén una visibilització real del col·lectiu als municipis.
24Marc de referència de les polítiques d’igualtat a nivell intern
• 2012: Protocol de prevenció i actuació davant possibles situacions
d’assetjament sexual o per raó de gènere
• 2013: Pla Intern d’Igualtat de l’Ajuntament de Viladecans
• 38 persones formades en matèria d’igualtat en el treball (aproximadament un
9% de la plantilla)
• 198 hores de formació (2014-2016): (Memòria d’activitats del programa d’igualtat de
gènere de Viladecans 2015)
2016
• L'assetjament sexual, per raó de sexe
2014
i/o per raó d'orientació sexual ( 12
• Jornada envejecimiento de las mujeres
hores, 7 homes i 3 dones)
desde diferentes prismas ( 4 hores, 1
home i 1 dona). • Pautes d'intervenció en situacions de
violència masclista. Tractament
2015 diferenciat dels actors: agressors i
víctimes ( 24 hores, 9 dones i 11
• La dona marroquina: reptes i oportunitats homes).
(8 hores, 1 home i 1 dona)
• Introducció de la perspectiva de gènere
• Les dones a la cultura i a l'art. processos en els processos de selecció i
de mediació artística (8 hores 1 dona). contractació (8 hores 1 dona)
• Bretxa salarial de gènere: una • Disseny i implementació de polítiques
desigualtat cronificada (4 hores, 1 dona). públiques LGTBI ( 12 h. 1 dona).
• Formació tècnica sobre intervenció en • Projecte d’avaluació de plans d’igualtat
situacions crítiques i violència greu en (32 hores, 2 dones).
l'àmbit de la parella o ex-parella (5 hores,
12 dones i 1 home). • 6ª. Edición de la escuela virtual de
igualdad (1 hora, 1 dona).
• A nivell intern, una de les primeres accions desenvolupades va ser
l’elaboració, el 2012, del Protocol de prevenció i actuació davant
possibles situacions d’assetjament sexual o per raó de gènere per tal de
donar resposta a la normativa vigent (Llei orgànica 3/2007 per la igualtat
efectiva de dones i homes, llei contra la violència Llei 5/2008, del 24
d’abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista). Aquest
protocol va ser revisat el 2013.
• Arran del I Pla d’Igualtat, es desenvolupa, també, el Pla Intern d’Igualtat
amb l’objectiu general de contribuir a consolidar una organització de
Anàlisi treball igualitària mitjançant el desenvolupament de mesures orientades
a reforçar l’accés a l’ocupació, la formació i la promoció professional
així com les condicions de treball en igualtat de condicions per a totes
les persones que conformen la organització.
• A nivell de formació, tot i que no s’ha posat en marxa un Pla de
Formació intern sobre igualtat i perspectiva de gènere com preveia el
Pla d’Igualtat, sí que s’ha incorporat la formació en gènere a l’oferta
formativa de Recursos Humans. Durant els darrers 3 anys s’han
realitzat un total de 198 hores de formació d’àmbits diversos, tenint la
violència masclista un pes força rellevant.
25• Segons dades del Sistema d’Informació Social Hércules (2017), a
l’Ajuntament de Viladecans hi ha 38 persones (22 dones i 16 homes)
formades en matèria d’igualtat en el treball de la plantilla (activitats de
sensibilització i formació), el que equival a un 9% de la plantilla.
Centre d’Informació i Recursos per a Dones de la Masia Can Palmer
• 232 dones ateses (2015) 692 atencions realitzades (2015)
Gràfic 6. Àrees de consulta al CIRD (2015)
356
155 150
26
4 1
Violència Psicològic Jurídic Formació i Serveis Socials Altres
activitats
Gràfic 7. Perfil de les dones ateses al CIRD (2015)
90
117 82
84
20 16
7 8
0 4 0 2
0-12 13-18 19-29 30-45 46-65 66-80 Més Sense Estudis Batxillerat o Universitaris Altres
anys anys anys anys anys anys de 80 estudis primaris FP
103
65
Espanyola
46
15 27
Extracomunitària 16 12 19
8 1
Comunitària
206
Altres
Font: Memòria d’activitats del programa d’igualtat de gènere de Viladecans 2015
26• El Centre d´Informació i Recursos per a Dones (CIRD) o Servei d’atenció i
informació a dones de Viladecans (SIAD) neix l’any 2006 amb la creació
d’un recurs d’atenció psicològica i un servei d’atenció jurídica, ambdós
dirigits principalment a dones en situació de violència i ubicats a la Masia
Can Palmer. Posteriorment i donada la legislació aprovada en els darrers
anys, la voluntat política del consistori i el recolzament de l’Institut Català
de les Dones, es converteix en un espai de referència per a totes les
dones del municipi.
• El CIRD ofereix informació, orientació i assessorament en tots aquells
aspectes relacionats amb la vida de els dones: àmbit laboral, social,
personal i familiar, fent especial incidència en la detecció de la violència
Anàlisi masclista i establint mecanismes d’informació i derivació als serveis
especialitzats.
• També s’encarrega de desenvolupar totes aquelles accions recollides al
Pla d’igualtat de gènere municipal i coordina les mesures relatives a la
igualtat entre dones i homes.
• Durant el 2015 va atendre 232 dones (i 1 home) i va realitzar un total de
692 atencions.
• La majoria d’aquestes consultes van ser referides a l’àmbit de la violència
masclista (356), seguides de consultes psicològiques (155), jurídiques
(150), de formació i activitats (26) i de serveis socials (4).
• El perfil mitjà de la persona usuària del CIRD és el d’una dona espanyola
d’entre 30 i 45 anys, amb estudis de batxillerat o FP i casada.
Recursos humans i econòmics de les polítiques d’igualtat
- 1 directora de serveis d’igualtat d’oportunitats
- 1 coordinadora del servei i Tècnica d’Igualtat de Gènere
- 1 educadroa social de primera acollida i seguiment de casos de violència
- 1 advocada (3h setmanals)
- 1 psicòloga individual (7 hores setmanals)
- 1 psicòloga grupal (7 hores de mitjana setmanals)
- 81.948€ de dotació pressupostària (2017) (Font: Avaluació del I i II Pla d’Igualtat de
Viladecans)
- El CIRD de Viladecans compta amb la directora de serveis d’igualtat
d’oportunitats de qui depèn orgànicament el CIRD, una professional a
jornada complerta que exerceix la tasca de coordinació del servei i coordina
el circuit d’atenció a dones en situació de violència, una Técnica a jornada
Anàlisi
complerta que realitza les primeres acollides i seguiment dels casos atesos,
una advocada 3 hores a la setmana al llarg de les quals rep 4/5 visites, una
psicòloga un dia a la setmana en el que rep 7 visites distribuïdes al llarg del
matí i de la tarda i una psicòloga grupal que treballa una mitjana de 7 hores a
27la setmana.
- Val a dir que el número d’hores d’atenció psicològica ha passat de ser de 7 a
14 hores setmanals. En aquest sentit, la incorporació de la tècnica a jornada
complerta per a les primeres acollides i seguiment a 2016 ha permès poder
fer una revisió dels protocols d’atenció i funcionament del servei i alleugerar
la càrrega de treball, de manera que s’ha pogut millorar l’atenció i el
seguiment de les usuàries.
- A nivell pressupostari, el 2017 s’ha comptat amb un pressupost de 81.948€.
Cal esmentar que, en el moment més baix dels darrers anys, la partida
pressupostària va ser de 30.500€ anuals el 2012 i aquesta ha anat
incrementant fins la dotació actual, fet que mostra l’aposta municipal per les
polítiques d’igualtat.
- Tot i que el CIRD està dotat econòmica i tècnicament, a l’Avaluació del Pla
d’Igualtat s’hi reflecteix que aquests han estat insuficients en relació als
objectius que plantejava el pla. No obstant, també manifesta que el número
d’accions implementades (recollides o no al Pla) evidencia un alt nivell
d’eficiència i optimització dels recursos disponibles.
Síntesi de la línia estratègica 1
• L’Ajuntament de Viladecans té una llarga trajectòria en l’àmbit de les polítiques
d’igualtat de gènere i existeix compromís polític i recusos econòmics i tècnics.
• Tenint en compte, però, que aquests recursos van resultar insuficients per
implementar totes les accions de l’anterior Pla d’Igualtat, caldrà dissenyar un
nou pla d’accions basat en la realitat de l’Ajuntament i de la ciutat i que optimitzi
recursos per assolir el major impacte possible vers la igualtat de gènere.
• L’apertura del Centre d’informació i recursos per a dones el 2009 ha estat un
dels moments clau de les polítiques d’igualtat en la mesura que ha consolidat
un espai de referència per a les dones i ha creat un espai tangible i organitzat
dins de l’organigrama municipal des d’on liderar el desplegament de les
polítiques d’igualtat de gènere al municipi.
• A nivell intern, la mesura més destacada ha estat l’elaboració i implementació
del Pla d’Igualtat Intern, tot i que no s’ha aconseguit implementar plenament la
transversalitat de gènere. S’han donat sobretot coordinacions bidireccionals
amb determinades àrees en gran mesura per afinitat i sensibilitat pròpies del
personal municipal. Sí que és destacable que en el mandat iniciat el 2015 s’ha
creat el programa d’Igualtat de Gènere amb voluntat explícitament transversal.
• Segons l’Avaluació del Pla d’Igualtat, un dels principals reptes per a la
implementació de les polítiques de gènere és aconseguir introduir la
28También puede leer
