Política de Remuneración - FundPartner Solutions (Europe) SA Luxemburgo - Junio 2021 - Pictet

Política de Remuneración

FundPartner Solutions (Europe) SA
Luxemburgo – Junio 2021

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Introducción

FundPartner Solutions (Europe) S.A. ("FPS") es una sociedad del grupo Pictet y se constituyó en enero de
2012. FPS es una sociedad gestora de OICVM/UCITS de Luxemburgo que se rige por la sección 15 de la
ley de Luxemburgo del 17 de diciembre de 2010 relativa a instituciones de inversión colectiva, y desde el
21 de enero de 2014 es una AIFM que se rige por la ley del 12 de julio de 2013 de conformidad con el ar-
tículo 5 de la sección 2 de dicha ley.

FPS cubre la mayoría de las áreas relacionadas con la administración de fondos de inversión, en particular
la contabilidad y el cálculo del valor liquidativo (VL) de los fondos, la gestión de riesgos, las funciones de
agente de transferencias, apoyo en la distribución y la domiciliación, así como el seguimiento de las res-
tricciones de inversión y apoyo en la función de dirección, y por ello ofrece la gama completa de servicios
en relación con el riesgo, la dirección y el apoyo jurídico.

Las actividades de gestión y distribución se delegan, respectivamente, en gestores y distribuidores exter-
nos.

La finalidad de la presente Política de Remuneración es, en primer lugar, describir la política de remune-
ración tal como se aplica en FPS, en su calidad de sociedad gestora sometida a la supervisión prudencial
de la Commission de Surveillance du Secteur Financier de Luxemburgo (CSSF), y, en segundo lugar,
cumplir los requisitos de documentación y transparencia previstos en:

    -   la Directiva 2011/61/UE ("Gestores de fondos de inversión alternativos") en relación con su estatus
        de GFIA, y
    -   la Directiva 2014/91/UE ("Directiva UCITS V") en relación con su estatus de sociedad gestora

en lo sucesivo "las Directivas".

FPS respeta los principios de las Directivas y las directrices de la Autoridad Europea de Valores y Merca-
dos (AEVM / ESMA por sus siglas en inglés), publicadas el 11 de febrero de 2013 y el 31 de marzo de 2016,
en la forma y medida adecuadas para su dimensión y organización interna así como para la naturaleza, el
ámbito y la complejidad de sus actividades.

Por último, es importante observar que esta Política se basa en los mismos principios que la política defi-
nida en el seno del grupo Pictet en cuanto a su filosofía subyacente, los sistemas de gestión y rendimiento,
y los principales componentes y estructuras de remuneración utilizados.

Principio de proporcionalidad

FPS ha decidido usar el principio de proporcionalidad a nivel de las actividades de dirección por los mo-
tivos siguientes:

    -   La mayoría de los empleados de FPS trabajan en funciones de administración de fondos que cu-
        bren las actividades de carácter estándar de cálculo del valor liquidativo, agente de transferencias,
        así como apoyo legal y apoyo en la función de dirección; estas actividades no dan lugar en ningún
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momento a la asunción de riesgos según lo definido en las Directivas con respecto al vínculo entre
       las actividades y los riesgos que los empleados pueden asumir en la esfera de su trabajo y que
       afectaría a los riesgos para los inversores o terceros en cuanto a su búsqueda de rentabilidad, es
       decir, la rentabilidad de los activos objeto de administración;
   -   Solo una minoría de empleados de FPS lleva a cabo actividades que están vinculadas directamente
       con las actividades del FIA y OICVM, en lo sucesivo "los Fondos", especialmente en las áreas de
       gestión de riesgos, seguimiento de actividades delegadas y cumplimiento bajo la gestión de FPS;
   -   FPS no tiene presencia en el extranjero, no tiene filiales ni sucursales, y no cotiza en bolsa;
   -   Los activos de los Fondos bajo la gestión de FPS no presentan un grado elevado de complejidad;
   -   Las actividades de gestión y distribución se delegan, respectivamente, en gestores y distribuidores
       externos.

Dados estos factores, los requisitos indicados a continuación se neutralizan:

   -   el pago del 50% de la remuneración variable en forma de instrumentos financieros vinculados a la
       rentabilidad del Fondo;
   -   la observancia de un período de retención para la remuneración variable pagada en forma de ins-
       trumentos financieros;
   -   el aplazamiento de al menos un 40% de la remuneración variable;
   -   la incorporación de ajustes de riesgo ex-post (malus);
   -   el establecimiento de un comité de Remuneración en FPS.

Identificación de los tomadores de riesgos

Tomando en consideración los principios de las Directivas y las directrices de la ESMA, FPS lleva a cabo
un análisis detallado a fin de identificar a las personas cuya actividad profesional tenga probablemente un
impacto significativo en el perfil de riesgo de la entidad.

Este análisis, iniciado por el departamento de Recursos Humanos, se somete después a Gestión de Riesgos
y Cumplimiento a fin de elaborar una lista de los principales tomadores de riesgo.

La lista, que comprende principalmente a los miembros del Comité de Gestión y los responsables de las
funciones de control, es sometida anualmente a revisión y actualización.

Filosofía de remuneración

   1. Concepto de "paquete" de remuneración

La filosofía de remuneración de FPS se basa en el concepto de "paquete de remuneración". Un paquete
puede comprender una o varias de las partidas descritas a continuación. El objetivo consiste en encon-
trar la combinación acertada y la asignación apropiada de estos elementos para crear un paquete
adaptado a la función, perfil, esfuerzo y resultados de cada empleado.

    Salario fijo

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El salario base retribuye al empleado por el debido cumplimiento de sus tareas principales, según lo indi-
cado en la descripción del puesto. Debe permitir que el empleado mantenga una calidad de vida que sea
razonable y comparable a la ofrecida por nuestros principales competidores.
    Bonus

El bonus es un elemento de remuneración variable que se paga adicionalmente a la remuneración fija, de
acuerdo con criterios de rendimiento o resultados individuales o colectivos durante un período determi-
nado.
Los objetivos individuales se determinan de conformidad con la naturaleza de las actividades de la divi-
sión, la función del empleado y su papel, así como los resultados esperados de la división, el equipo y la
persona.

En general, los bonus se conceden sobre la base de una evaluación del rendimiento del empleado a lo largo
de un período de un año, pero también forman parte de un plan a largo plazo. Los criterios de rendimien-
to que suelen tenerse en cuenta en una evaluación son:

   -   Los objetivos definidos, en la medida posible, de acuerdo con la metodología "SMART" (acrónimo
       de los términos ingleses Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Temporal) – es decir, que
       sean objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales;
   -   Otros criterios discrecionales, por ejemplo, derivados de acontecimientos o proyectos excepciona-
       les, o cuando no se han fijado objetivos específicos al comienzo del período analizado.

Los bonus se pagan a discreción del empleador y no constituyen un pago garantizado, ni en principio ni
en importe. Ningún bonus se considera una remuneración fija o cuasifija, ni siquiera si un empleado recibe
la misma cantidad durante varios años.

Los bonus concedidos sobre la base de actividades que resulten fraudulentas serán reembolsados total o
parcialmente.

    Sistema de reparto de beneficios

El sistema de reparto de beneficios permite al empleado participar del éxito del grupo Pictet en su conjun-
to y fomenta su fidelidad a largo plazo.
Cuando un empleado ha adquirido el derecho a una parte del beneficio, se le asigna un número de "parti-
cipaciones". En sentido estricto, la participación no tiene ningún valor intrínseco, pero puede ser compa-
rable a una acción sin valor par (y sin derechos a activos) que paga un dividendo variable.

El número de participaciones que posea un empleado puede aumentar en función de factores como su
formación, experiencia, competencias, responsabilidades, compromiso y número de años al servicio del
Grupo; también puede disminuir.

El sistema de reparto de beneficios no está garantizado ni en principio ni en importe. No puede dar lugar
a asunción de riesgos por parte de su beneficiario.

    Otros elementos variables

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En casos excepcionales, FPS paga un bonus garantizado a la finalización de un contrato de trabajo o tras
un período negociado con el nuevo empleado. Dicho período no puede sobrepasar 12 meses.
FPS también puede pagar un bonus de contratación al final del período de prueba o un bonus de retirada
como compensación por prestaciones acumuladas en un empleo anterior. Estos pagos excepcionales tie-
nen un carácter único y no recurrente, y en todos los casos se efectúan en los 12 meses siguientes al nom-
bramiento.

    Prestaciones en especie

Las prestaciones en especie, tales como planes de pensiones complementarios, vehículos de empresa y
dietas de manutención, no se conceden de acuerdo con los mismos criterios de rendimiento, sino en rela-
ción con criterios de antigüedad, categoría u otros criterios de concesión.

   2. Gestión del rendimiento

La finalidad es fomentar la alineación de los objetivos personales para todos los empleados con los de FPS
y su área de trabajo. Los objetivos adoptados como base para la evaluación del rendimiento pueden dife-
rir para cada una de estas funciones; no obstante, el rendimiento no se evaluará bajo ninguna circunstan-
cia en base a un único objetivo: normalmente se tienen en cuenta de 5 a 8 objetivos. La ponderación de los
objetivos depende también de la función que se ejerza.
Es importante tener en cuenta que, aunque el rendimiento frente a los objetivos sea claramente un factor
que determina la asignación de bonus, el proceso de final de año se basa en la evaluación de lo que deno-
minamos las "4P" (según los términos en inglés) –rendimiento (P1), perfil (P2), promoción de valores (P3)
y progresión (P4)–, y que estos cuatro factores se comentan durante la entrevista de evaluación del em-
pleado.

   3. Funciones de control interno

Las personas que ejercen funciones de control son remuneradas de conformidad con el logro de los objeti-
vos relativos a sus funciones, con independencia del rendimiento de las áreas de actividad que controlen.

   4. Delegación

Además, FPS se asegura de que:

   -   las entidades en las que se hayan delegado actividades de gestión de carteras están sometidas a
       requisitos reglamentarios sobre remuneración que son tan efectivos como los aplicables conforme
       a estas directrices; o
   -   se han establecido disposiciones contractuales apropiadas para asegurar que no se eluden las
       normas de remuneración para pagar a las personas, de entre el personal identificado de la GFIA y
       la sociedad gestora, cuya actividad profesional pueda tener un impacto sustancial en el perfil de
       riesgo.

Dirección y mecanismos de control

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1. Mecanismos de control

Los niveles de remuneración, las estructuras de paquetes y los procesos en vigor son revisados periódi-
camente y comparados frente a referencias internas y externas, a la información de dominio público dis-
ponible y también a los resultados de análisis realizados por consultores externos independientes especia-
lizados en remuneración.

Por consiguiente, la nómina se gestiona de una forma prudente de tal manera que se favorezcan las pers-
pectivas de crecimiento sostenible, a largo plazo, de FPS. Hacemos hincapié en asegurarnos de que nues-
tra política de remuneración esté alineada con la estrategia de FPS, sus objetivos y valores, así como sus
intereses a largo plazo. Consideramos que, al hacer hincapié en identificar una combinación adecuada de
elementos fijos y variables para cada función, no animamos a nuestros empleados a asumir riesgos exce-
sivos.

Nuestra política en términos de gestión de riesgos trata de proteger a la sociedad gestora, a nuestros em-
pleados y a nuestros clientes, y debe tener en cuenta los requisitos reglamentarios y las buenas prácticas
del mercado. La política de remuneración integra los riesgos de sostenibilidad mediante políticas y proce-
dimientos que los empleados están obligados a respetar. El cumplimiento de las políticas y los procedi-
mientos internos forma parte de la revisión anual de los empleados, que puede incluir limitaciones ASG y
tener en cuenta riesgos de sostenibilidad. Además, los empleados son responsables del compromiso gene-
ral del Grupo con la sostenibilidad y la inversión responsable, en la medida correspondiente a su función.

   2. Dirección

    Papel de los socios

Como propietarios y gestores de la empresa, los socios de Pictet desempeñan un papel muy activo en la
definición de la política de remuneración del Grupo y las estructuras retributivas aplicadas en diversos
sectores de actividad así como en determinados paquetes de personas concretas, en particular los de los
miembros de la Dirección y los altos ejecutivos dentro de las diferentes personas jurídicas del Grupo.

    Papel de los superiores inmediatos

El proceso de evaluar anualmente a cada empleado es responsabilidad de su superior inmediato, quien
evalúa el rendimiento del empleado frente a los objetivos fijados al comienzo del año, establece nuevos
objetivos para el año siguiente y los comunica durante la entrevista de evolución profesional.

La última etapa en el proceso de final de año es el momento en el que cada empleado de FPS se reúne con
su superior inmediato (acompañado a menudo por el superior inmediato de este, el CEO de FPS y socios
en algunos casos), quien le comunica las decisiones adoptadas con respecto a su remuneración y cualquier
posible nuevo nombramiento.

    Papel de recursos humanos y finanzas
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El departamento de Recursos Humanos presta apoyo a los socios, a los responsables de sector, al CEO de
FPS y a los directores en las áreas relacionadas con la remuneración.

El director financiero ("CFO") y el departamento financiero (junto con Recursos Humanos y las funciones
de control de riesgos correspondientes) velan por la capacidad del Grupo para financiar y pagar los dife-
rentes elementos de la remuneración.

    Papel de las funciones de control

A nivel de Grupo, el comité de socios obtiene verificación, con la periodicidad adecuada, de que la im-
plementación del sistema de remuneración respeta las políticas y los procedimientos definidos por las
funciones de control.

A nivel de FPS, este examen es realizado periódicamente por la unidad de auditoría interna. El informe
con los resultados es enviado al Consejo de Administración y al comité de socios.

    Papel de la dirección local

Basándose en los generosos principios que rigen la Política de Remuneración, redactada por el comité de
socios, el Consejo de Administración de FPS valida dicha Política así como sus modificaciones o adiciones
posteriores. Se crea un procedimiento formal para comunicar los diversos cambios efectuados en la Políti-
ca de Remuneración.

El comité de Dirección de FPS es responsable de la adopción, así como de la implementación de esta Polí-
tica de Remuneración a escala local, teniendo asimismo en cuenta los requisitos de las Directivas.

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