BALANCE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL MAYO 2019
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BALANCE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL
MAYO 2019Tabla de contenido
CONTROL DE APROBACIÓN ................................................................................................................. 3
Presentación ...................................................................................................................................... 4
1. Objetivos .................................................................................................................................... 5
2. ¿Cuál es nuestra propuesta?........................................................................................................ 6
2.1 Horario y organización laboral.............................................................................................. 6
2.2 Desarrollo del personal ........................................................................................................ 6
2.3 Beneficios económicos......................................................................................................... 7
2.4 Salud ................................................................................................................................... 7
2.5 Licencias.............................................................................................................................. 8
2CONTROL DE APROBACIÓN
Balance Vida
Personal, Familiar y
Dirigido a: Laboral
− Todo el personal del Ministerio.
CRÉDITOS:
Queda aprobado Balance vida personal, familiar y laboral, el cual
sirve de apoyo a la implementación de estrategias, políticas y DIRECCIÓN
medidas internas que contribuyan a contar con un personal Isidoro Santana
comprometido, disminución de las tasas de ausentismo y Ministro de Economía,
Planificación y Desarrollo.
rotación, y una mayor retención del talento.
COORDINACIÓN
Adoptar estas nuevas iniciativas implica un cambio de paradigma
sobre la concepción del empleo, ya que se introducen nuevos Dirección de Recursos
Humanos.
conceptos como: vacaciones flexibles, jornada reducida, licencia
de maternidad y paternidad y facilidades como salas de lactancia Comité para garantizar la
aplicación de la Política de
y permisos especiales para el cuidado de familiares, entre otros. Transversalización relativa
al Enfoque de Género.
Con esta propuesta se procura eliminar la discriminación y
reducción de las desigualdades.
COLABORACIÓN
Su implementación estará a cargo de la dirección de Recursos
Dirección Institucional de
Humanos, en coordinación con todas las áreas del ministerio. Planificación y Desarrollo.
CAROLINE RUIZ
Directora de Recursos Humanos
Distrito Nacional
Mayo 2019
3Presentación
Los cambios sociales han generado nuevos retos para las organizaciones, especialmente si se
toma en cuenta la carga que se ha creado en el personal al asumir variedad de roles al mismo
tiempo. Hoy en día se incrementa el número de trabajadores que afrontan graves conflictos y
enfermedades derivados de sus múltiples responsabilidades laborales y personales , entre otras
razones, las cuales se contraponen con las expectativas sociales y personales (impuestas o
autoimpuestas) y que normalmente implican desgaste o frustración si no logran cumplirse.
Conscientes nuestras principales autoridades de la necesidad de solucionar este grave problema,
en la Constitución de la República Dominicana, específicamente en el Art. 55, sobre los derechos
de la familia, en el acápite 10, el cual establece la maternidad y paternidad como el deber
compartido de madre y padre de alimentar, dar seguridad y asistir a sus hijos , así como en la
Estrategia Nacional de Desarrollo 2030, en las líneas de acción 2.3.1.6 , en las cuales se motiva la
creación de mecanismos que faciliten la inserción de la mujer en el mercado laboral sin
discriminación, incluyendo protección contra el abuso sexual, y que además se fomente y sea
obligatorio la responsabilidad paterna y social en el cuidado y la protección de la familia.
Sin lugar a duda, la familia y el trabajo han sido componentes centrales en la identidad personal,
son las prioridades en la distribución del tiempo, preocupación y cuidado de las personas, y ambos
suponen un riesgo psicosocial para el individuo cuando entran en conflicto, afectando su salud
física y su bienestar psicológico (estado en el cual el individuo es consciente de sus capacidades,
puede afrontar las tensiones normales de la vida y trabajar de forma productiva).
Si el personal no se encuentra en plena capacidad, motivación y disposición, no se puede crear el
compromiso necesario para la ejecución de las funciones y tareas, lo que afecta el logro de los
objetivos para el cumplimiento de la misión institucional.
La Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Declaración y Plataforma de Acción de Beijing
1995, recomienda “Asegurar, mediante leyes, incentivos o estímulos que se den oportunidades
adecuadas a las mujeres y los hombres para obtener licencias y prestaciones de maternidad o
paternidad; promover la distribución de las responsabilidades del hombre y la mujer respecto de
la familia en pie de igualdad, y que se facilite la lactancia a las madres trabajadoras”.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), en 2017, hay muchos factores del entorno
laboral que pueden afectar a la salud mental. En la mayoría de los casos, los riesgos que conllevan
se deben a una interacción inadecuada entre el tipo de trabajo, el entorno organizativo y
directivo, las aptitudes y competencias del personal y las facilidades que se ofrecen a este para
realizar su trabajo. El mismo estudio recomienda “la formulación de leyes, estrategias y políticas
gubernamentales” para conseguir que el lugar de trabajo sea saludable.
4Esto ha propiciado que se incremente la atención de las organizaciones al balance en la vida de
sus colaboradores, por las inevitables consecuencias negativas personales ya mencionadas, y por
la repercusión en el desempeño individual, y, por tanto, en la productividad organizacional.
Los beneficios de implementar estrategias y políticas que procuren el balance son varias: personal
comprometido, disminución de las tasas de ausentismo y rotación y mayor retención del talento.
Adoptar estas nuevas políticas muchas veces implica un cambio de paradigma sobre la concepción
del empleo, ya que se introducen nuevos conceptos como: horario flexible, jornada reducida,
semanas comprimidas, licencia de maternidad y paternidad y facilidades como salas de lactancia,
guarderías; y permisos especiales de cuidado.
A pesar de las múltiples iniciativas organizacionales existentes en diferentes sectores, en
acuerdos internacionales e incluso, en la legislación nacional vigente, el gran desafío es identificar
aquellas medidas que se adapten al contexto cultural y económico de este ministerio; asegurando
que todas respondan a preservar y fortalecer el aporte de sus colaboradores.
En la República Dominicana el nivel de conocimiento y conciencia sobre la conciliación entre
trabajo y vida familiar es apenas embrionario. Ocasionalmente en los medios de comunicación
aparecen algunas referencias a las tensiones que genera la falta de medidas de conciliación, pero
no suelen formularse propuestas de política que coadyuven a disminuir las tensiones. Aun
cuando la población ha empezado a demandarlas, prevalece la idea de que las mujeres
trabajadoras son las únicas beneficiarias, porque se sigue considerando a las mujeres como las
responsables del cuidado de las familias, y no se visualiza como una respons abilidad de toda la
sociedad.
Lograr un equilibrio entre estas dos esferas es un gran desafío. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) propone hacer compatible la vida familiar y laboral sobre la base de la
corresponsabilidad social, es decir, que las tareas de cuidado familiar sean compartidas entre
hombres y mujeres, pero igualmente entre el Estado, las empresas y los trabajadores y las
trabajadoras.
1. Objetivos
• Definir las principales medidas internas relacionadas al balance de la vida personal y laboral.
• Reconocer la responsabilidad del hombre y la mujer en la familia, a través de medidas que
fomenten dicha participación.
• Garantizar la no discriminación de la mujer en el trabajo, mediante la normalización de
medidas que proporcionen equilibrio a sus roles.
• Contribuir al incremento del compromiso y motivación de los colaboradores, reconociendo
los múltiples roles que poseen.
52. ¿Cuál es nuestra propuesta?
Horarios y
organización
Familia Desarrollo
Beneficios
Licencias
económicos
Salud
2.1Horario y organización laboral
1. Vacaciones flexibles: el personal puede seleccionar su período de vacaciones de acuerdo
con sus necesidades y planes personales en coordinación con su supervisor inmediato y la
dirección de Recursos Humanos.
2.2 Desarrollo del personal
a. Estrategia de desarrollo del personal: la institución cuenta con iniciativas de desarrollo
para cada grupo ocupacional (grupo I Servicios generales; Grupo II Apoyo administrativo;
Grupo III Técnicos; Grupo IV Profesionales y grupo V Dirección y supervisión), tomando en
cuenta las necesidades específicas del personal. Esta estrategia contempla alternativas de
crecimiento personal y profesional para que el capital humano se sienta motivado y
preparado para asumir retos.
b. Política de becas de estudios al personal: el ministerio destina un monto anual del
presupuesto para otorgar becas nacionales e internacionales, para que el personal pueda
acceder a cursos de especialización, postgrados, maestrías y doctorados, así como
también, para el pago de carreras de grado al personal, según el grupo ocupacional al que
corresponda. Esta iniciativa se instituye con el fin de contribuir al desarrollo y
mejoramiento del desempeño de los colaboradores.
62.3 Beneficios económicos
1. Finanzas personales: a través de talleres, que se efectúan en el ministerio, el personal
tiene acceso a información clave que contribuye a manejar de manera efectiva su
presupuesto personal y familiar a partir de la administración de los recursos económicos
que devenga, lo que contribuye a mejorar la calidad de vida en función de sus ingresos. A
la vez, dispone de facilidades de préstamos que ofrece el Banco de Reservas de la
República Dominicana cuando se presenta una necesidad.
2. Cooperativa de Ahorro y Crédito de los Empleados del MEPyD: avalada por el decreto
415-18 del Poder Ejecutivo, de conformidad con el artículo 128 de la Ley 127 del 27 de
enero de 1964. El personal del MEPyD cuenta con la COOPMEPyD, que promueve el
ahorro como recurso para lograr mejores condiciones de vida y crecimiento económico
para el éxito de su gestión y beneficio de sus socios, conformados por una gran parte del
personal.
2.4 Salud
1. Seguros de salud, vida y enfermedades mayores: a través de la negociación de pólizas
corporativas el personal tiene acceso a seguros de diversa índole, a un costo más
económico y, en muchos casos, la institución podría cubrir una parte del monto. Con
respecto al seguro de vida, el ministerio cubre el 100% del precio a todo el personal.
2. Gimnasio: por medio de un acuerdo suscrito con el Club BodyShop, el personal puede
contar con este servicio de gimnasio para contribuir a su bienestar mental y físico, a un
costo aproximado al 20% de su precio regular.
3. Jornadas de salud: a través de acuerdos con diferentes Administradoras de Ries gos de
Salud (ARS), el ministerio ejecuta varias jornadas al año, relacionadas a chequeos médicos
y la realización de charlas de concienciación al personal para la prevención y atención de
las enfermedades más comunes, así como también, sobre alimentación saludable y
manejo de estrés, entre otros aspectos.
4. Sala amiga de la familia lactante: a finales del año 2019, las empleadas lactantes contarán
con una sala de lactancia instaurada en colaboración con todas las instituciones
establecidas en el Edificio de Oficinas Gubernamentales Juan Bosch Gaviño. El
7establecimiento de esta sala demandará de la formación de consejeras de lactancia y la
realización de talleres para mujeres en edad reproductiva, hombres y familias, para
realizar acciones de promoción de la lactancia materna y del desarrollo infantil, entre otras
acciones.
2.5 Licencias
1. Licencia por maternidad: como beneficio extra a las empleadas de la institución, se
conceden dos (2) semanas adicionales a la licencia de maternidad correspondiente a
catorce (14) semanas, en complemento a lo planteado en el Art. 75, numeral 3 del
Reglamento de Relaciones Laborales emitido mediante el decreto No. 523-09 y el
Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo sobre Protección de la
Maternidad. A partir de la semana 35 de gestación se reduce la jornada laboral a seis (6)
horas de trabajo diario.
2. Licencia por paternidad: se otorga una licencia a los padres de quince (15) días calendario
para que se integren al proceso del nacimiento de un infante. Esta incluye los dos (2) días
hábiles otorgados en el Art. 78, acápite 1 del Reglamento de Relaciones Laborales 523-09
y los siete (7) días establecidos por el presidente de la República.
3. Licencia por adopción: en los casos de adopción, a las empleadas se le otorgarán diez (10)
semanas como licencia de maternidad y a los empleados, quince (15) días calendario de
licencia de paternidad.
4. Licencia por matrimonio: se otorgarán cinco (5) días establecidos por ley de acuerdo con
el Art. 75, acápite 7 del Reglamento de Relaciones Laborales No. 523-09.
5. Licencia para cuidado de familiares: el personal cuenta con el beneficio de dos (2)
semanas calendario para el cuidado de cónyuges, padres, madres, hijos o hijas, en casos
de enfermedad o accidente grave, de acuerdo con lo establecido en el Art. 75, acápite 2
del Reglamento de Relaciones Laborales No. 523-09. Previamente deberá presentar una
solicitud escrita ante la dirección de Recursos Humanos vía su superior inmediato, que
justifique la imposibilidad de que otro familiar no pueda cuidar su pariente, acompañada
de una certificación médica expedida por facultativos en el ejercicio de su profesión.
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