Enero-Marzo, 2021 Año 26 No. 93 - Revistas Científicas
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Universidad del Zulia (LUZ) Revista Venezolana de Gerencia (RVG) Año 26 No. 93, 2021, 308-317 ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423 Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana Pariona Luque, Rosario Blanca* Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza** González Ríos, Rosa Cecilia*** Hinojosa Benavides, René Antonio**** Resumen El objetivo fue determinar la relación existente entre clima organizacional y desempeño profesional del personal administrativo de una universidad estatal peruana. La muestra estuvo comprendida por 202 trabajadores administrativos y para la recolección de datos se utilizó como instrumento el cuestionario. Se utilizó un diseño no experimental, transversal. Las técnicas de procesamiento y análisis de datos aplicados fueron las de tipo descriptivo e inferencial, como la media aritmética, la desviación estándar, la “t” de student y la prueba de correlación de Pearson. Se tuvo como resultados que: La relación entre el clima organizacional y el desempeño profesional del personal administrativo de una universidad estatal peruana, es significativa; que la relación entre la motivación y la iniciativa de trabajo del personal administrativo de una universidad estatal peruana, es significativa; y que existe un nivel de relación significativo entre relaciones humanas y responsabilidad en el desempeño de funciones del personal administrativo de una universidad estatal peruana. Entre las conclusiones se destaca que hay una gran Recibido: 20.07.20 Aceptado: 20.11.20 * Doctora en Ciencias Empresariales, Magister en Administración, especialidad: Gestión empresarial, Licenciada en Administración. Docente en la Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8468-7801. E-mail: rpariona@unah.edu.pe ** Cirujano Dentista en consultorio. Docente I.E.P. Santísimo Jesus, Ica, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000- 0001-8708-5702. E-mail: zayu_24_02@hotmail.com *** Maestra en Ciencias Sociales Planificación y Gestión Turística, Licenciada en Turismo. Docente en la Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4950-8951. E-mail: ceci9300@hotmail.com **** Doctor en Ciencias Agropecuarias, Maestro en Planeación Estratégica y Gestión de Ingeniería de Proyectos, Licenciado en Educación. Docente en la Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID: https:// orcid.org/0000-0002-0452-3162. E-mail: rhinojosa@unah.edu.pe 308
pp. 308-317 _________________________Revista Venezolana de Gerencia, Año 26 No. 93, 2021 intención y sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización, lo que denota que a un eficiente clima organizacional un adecuado desempeño profesional y a un deficiente clima organizacional un inadecuado desempeño profesional. Palabras Clave: Ambiente laboral; performance profesional; motivación; relaciones; personal administrativo. Organizational climate and administrative professional: A study from a Peruvian state university Abstract The aim was to determine the relationship between organizational climate and professional performance of the administrative staff of a Peruvian state university. The sample was comprised of 202 administrative workers and the questionnaire was used as an instrument to collect data. A non-experimental, cross-sectional design was used. The applied data analysis and processing techniques were descriptive and inferential, such as the arithmetic mean, the standard deviation, the student’s “t” and the Pearson correlation test. The results were that: The relationship between the organizational climate and the professional performance of the administrative staff of a Peruvian state university is significant; The relationship between the motivation and the work initiative of the administrative staff of a Peruvian state university is significant; and that there is a significant level of relationship between human relations and the responsibility in the performance of functions of the administrative staff of a Peruvian state university. It was concluded that there is a great intention and feeling of sharing personal objectives with those of the organization, which denotes that an efficient organizational climate an adequate professional performance and a poor organizational climate an inadequate professional performance. Keywords: work environment; professional performance; motivation; relationships; administrative staff. 1. Introducción medición se conoce la percepción de los trabajadores en cuanto al ambiente A través de los años el clima positivo y motivador para realizar las organizacional se ha convertido labores del día a día, a la par que se en un elemento crucial para las mejora el desempeño profesional de los organizaciones ya que, a través de su mismos. Este clima se traduce en grado • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg 309 Twitter: @rvgluz
Pariona Luque, Rosario Blanca; Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza; González Ríos, Rosa Cecilia; Hinojosa Benavides, René Antonio Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana______________________________________________ de satisfacción de dichos trabajadores, formación. Bajo este orden de ideas, y por ende en la satisfacción de los Campos, Gutiérrez y Matzumura (2019) usuarios, constituyéndose en un enlace expresan que la rotación de personal abstracto entre el nivel individual y constituye una parte importante de el nivel organizacional con calidad la gestión de desempeño laboral estable del ambiente interno que, al ser considerando sus efectos. experimentada por sus miembros se ve En virtud de lo mencionado reflejada en el comportamiento ético de líneas anteriores, resulta interesante, un conjunto de atributos institucionales. y necesario, el estudio del clima El desempeño de los trabajadores organizacional porque permite en una organización depende mucho de una retroalimentación sobre el la motivación y la satisfacción laboral, comportamiento de una organización, las cuales lo regulan. El aliento que viabilizando la introducción de cambios se recibe de los directivos fomenta la conducentes a la mejora estructural creatividad en el cargo, y esto se mejora de la empresa, tendientes hacia su considerablemente cuando el trabajador potenciación productiva; en ese sentido, percibe que toda la organización lo el saber cómo es la influencia del clima respalda (Arano, Escudero y Delfín, laboral en la performance individual y 2016; Fernández, Cobos y Figueroa, empresarial, optimizará la consecución 2015; Urdaneta, Álvarez y Urdaneta, de los logros institucionales. El clima 2009); mientras que Segredo, Pérez organizacional es crucial en los procesos y López, (2015) aseveran que cada de gestión, cambio e innovación, debido institución tiene su propia identidad, a su rol técnico-científico que desarrolla cultura, tradición, lenguaje, normas, dentro de los procesos sociales ligados estilos de liderazgo y símbolos, a los aspectos de la vida laboral, de que generan climas laborales con manera vivencial más que medible, características propias según su finalidad y también por poseer un carácter laboral. Para desarrollar el desempeño global que abarca múltiples aspectos profesional hay que considerar aspectos internos de la organización, incluyendo motivacionales que se manifiesten en el desempeño profesional (Segredo et al, desempeño general. 2015). Vera, Alava y Basurto, (2019) Al respecto Visbal (2014) deja indican que la orientación proyectiva de entrever que la medición del clima la persona devela el sentido estratégico organizacional enmarca reflexión en el desempeño profesional, puesto y acuerdos entre sus trabajadores, que porta un sentido de proyección al conducentes a cambios congruentes, futuro tendientes a un desarrollo integral, aplicando diferentes instrumentos, que por lo que es necesario el conocimiento concurren en la necesidad de medir de sí mismo y de su entorno, mientras las variables en dos momentos: en el que Cacima y Rodríguez (2019) señalan presente, clima organizacional actual y que la evaluación del desempeño a futuro clima organizacional ideal, en el puede servir para decidir si determinada entendido que la diferencia entre ambas persona reúne o no las condiciones para medidas es crucial para identificar ser promovida y asumir determinado problemas organizacionales (Iglesias cargo, o para reconocer y valorar el y Sánchez, 2015). En tal sentido, con mérito identificando necesidades de el objetivo de determinar la relación 310 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg Twitter: @rvgluz
pp. 308-317 _________________________Revista Venezolana de Gerencia, Año 26 No. 93, 2021 existente entre clima organizacional Existen múltiples climas dentro y desempeño profesional del personal de una misma organización, ya que la administrativo de una universidad estatal vida en la organización puede variar peruana, un tema de gran importancia en cuanto a las percepciones de los para todas las universidades que buscan miembros según los niveles de la misma, una mejora del ambiente institucional, se sus diferentes lugares de trabajo o las aplicó un cuestionario como instrumento diversas áreas dentro del mismo centro de recolección de datos, rescatando los laboral (Payne y Mansfield, 1973; Powell aspectos más relevantes que conducen y Butterfield, 1978 y Schneider y Hall, a la competitividad institucional. 1972, citados en Chiang et al, 2011), todo ello en base a la acumulación de 2. Clima organizacional: experiencias en una organización y algunas consideraciones a las percepciones que las personas teóricas generen sobre la institución, por lo que estas percepciones sirven como mapa En un clima organizacional cognitivo del individuo para saber cómo interactúan los elementos que funciona una organización (Schneider conforman una organización tales como y Reichers, 1983, citados en Vinueza, la estructura, los procesos que ocurren 2017). dentro de la misma y la conducta grupal e individual (Caligiore y Díaz, • Características del clima 2003, citados en Sandoval, Magaña organizacional y Surdez, 2013), constituyéndose en un componente multidimensional de Cabrera (2018) enfatiza que el elementos que pueden diversificarse en clima organizacional se caracteriza por estructura organizacional, tamaño de la el comportamiento de los trabajadores organización, modos de comunicación, influenciados por dicho clima, ayudando estilos de liderazgo de la dirección, en el compromiso e identificación de entre otros, el cual se forma porque los trabajadores; asimismo, Riveros los miembros están expuestos a las y Grimaldo (2017) aseveran que las características estructurales comunes percepciones del clima organizacional de una organización (Quispe, 2012, están en relación directa con los valores citado en Cabrera, 2018). personales de los trabajadores de una El enfoque de clima organizacional institución, en concordancia con Vinueza que involucra sus diferentes elementos (2017) quien indica que un clima estructurales, funcionales y personales organizacional se caracteriza por tener generan un clima laboral en particular, dimensiones como grado de confianza, en función a las percepciones de las moral, conflictos, recompensas, equidad personas; este clima resultante induce y credibilidad, y por otro lado, Contreras determinados comportamientos en los et al, (2010) indican que el clima miembros, y estos comportamientos organizacional está relacionado con las inciden en el funcionamiento de la características del líder, en concordancia organización y por ende, en el clima con Domínguez, Ramírez y García, (Díaz et al, 2011, citados en Iglesias y (2013) quienes mencionan que se ejerce Torres, 2019). un fuerte efecto sobre el mismo, porque también es un conjunto de percepciones • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg 311 Twitter: @rvgluz
Pariona Luque, Rosario Blanca; Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza; González Ríos, Rosa Cecilia; Hinojosa Benavides, René Antonio Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana______________________________________________ globales que los individuos tienen de su Encontrándose en el presente estudio ambiente y que reflejan la interacción un tipo de clima participativo. entre las características del individuo y las de la organización; en ese mismo contexto Segredo (2011) menciona 3. Desempeño profesional que se trata de un instrumento crucial para conseguir mayor eficiencia en la Según Cisneros (2019) institución, ya que cada vez se hace el desempeño profesional es el más necesario comprender todo aquello comportamiento de los trabajadores, que influye en el rendimiento laboral. tanto en el orden técnico, como en las Aunado a esto, Garrido y Lerma (2015) relaciones interpersonales, cuya calidad enfatizan que el clima es una variable está bajo la influencia del componente que media entre los factores del sistema medio ambiental y condicionada organizacional y el comportamiento laboralmente por factores propios del individual, como algo circunstancial que trabajo como también personales. la organización puede tener, perder o La teoría de la expectativa, que recuperar, puesto que ejerce un fuerte está relacionada con el desempeño impacto sobre el comportamiento de los profesional, considera que un trabajador trabajadores de una empresa, quienes ejecuta una acción cuando cree que sus a su vez influyen con su recíproco esfuerzos le conducirán a un desempeño comportamiento. exitoso, conllevando a resultados positivos, porque todo empleado se siente motivado a desempeñar bien su • Nivel y tipología del clima labor en función de la recompensa que organizacional se le ofrezca (Marulanda et al, 2014, El nivel de clima refleja la unidad citados en Eslava et al, 2018). sobre la cual el individuo proporciona La mejora continua tanto profesional descripciones (Chiang et al, 2010, como humana de un docente le conlleva citados en Navarro, 2012). Entonces a realizarse no solo como profesional un nivel descriptivo puede referirse a sino también como ser humano, y este contextos sociales micro, medio y macro sinergismo indudablemente hace que (un equipo de trabajo, un departamento el desempeño profesional sea más o la empresa misma). efectivo (Oramas, Tamine y Valcárcel, En cuanto a la tipología, Likert 2013). Puig, Martínez y Valdés, (2016) (1968, citado por Chiavenato 2011) consideran al desempeño profesional en su obra The Human Organization, como multidimensional ya que popularizó el concepto clima y lo involucra en su interrelación actitudes, relacionó con tres variables que definen conocimientos, habilidades, orientación, las características propias de una organización, supervisión y valores. organización: causales, intermedias y Torres y Zegarra (2014) determinaron, finales. La interacción de estas variables que existe una relación directa positiva permitió establecer dos tipos de climas fuerte (r=0,828) y significativa (t = dentro de una organización: Clima 16,90) entre el clima organizacional y el autoritario y clima participativo. Estos desempeño laboral en las instituciones tipos de clima organizacional están en educativas bolivarianas de la ciudad de relación directa a los estilos de liderazgo. Puno-2014. 312 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg Twitter: @rvgluz
pp. 308-317 _________________________Revista Venezolana de Gerencia, Año 26 No. 93, 2021 • Dimensiones del Los resultados de la evaluación del desempeño profesional desempeño son valiosos insumos para levantar un diagnóstico pedagógico, a Viswesvaran (1996, citado partir del cual se planteen propuestas en Muñoz, 2018) identificó las de desarrollo personal y profesional; al siguientes dimensiones para evaluar igual que un plan de acompañamiento cualquier desempeño: Conocimiento, pedagógico capaz de impulsar cambios competencia interpersonal y calidad al interior de las instituciones educativas de trabajo; posteriormente Guairacaja y poner en marcha nuevas y mejores y Zavala (2019) indicaron las formas de enseñar y aprender (Cóndor siguientes dimensiones: Relaciones y Remache, 2019). interpersonales, definida como una Por lo mencionado líneas arriba se interacción recíproca entre dos o más puede indicar que un ambiente laboral personas, reguladas por las leyes de la positivo permite que el personal se interacción social); Iniciativa, definida encuentre comprometido y mejore su como un conjunto de conductas que, desempeño profesional, de tal manera unidas constituyen la iniciativa personal que, al conocer cuáles son los problemas que se manifiesta en una aproximación de carácter intrínseco de la organización al trabajo, caracterizada por ser auto y como incide en el desempeño iniciada, activa, persistente y consistente del personal se tendrá una crucial con la misión de la organización; y oportunidad de diseñar estrategias de Trabajo en equipo, al que Guairacaja mejora en la institución. y Zavala (2019) lo definen como un grupo donde sus miembros trabajan 4.4. Clima organizacional y intensamente en un objetivo común, desempeño laboral: estudio dando uso a su sinergia positiva y de caso responsabilidad mutua e individual. Los resultados determinaron que existe un nivel de relación significativa • Evaluación del desempeño entre la motivación y la iniciativa de profesional trabajo del personal administrativo de una universidad estatal peruana, ya que, Como lo menciona Cisneros si bien es cierto que los trabajadores (2019), es importante que se considere en mención no consideran suficientes en toda evaluación del desempeño los beneficios económicos, también todas aquellas conductas que afecten es cierto que su ambiente de trabajo de manera positiva o negativa en los es acogedor, armónico y sin mucha resultados organizacionales, y no presión en el desarrollo del mismo, limitarse solamente a las funciones encaminándose también a un progreso asignadas al puesto específico, para lo personal y laboral, libre de estrés, con cual las organizaciones deben diseñar influencia positiva en la salud mental y aplicar herramientas de evaluación de dicho personal. De acuerdo a la del desempeño a fin de identificar las encuesta realizada se encuentra que el limitaciones existentes para corregirlas aspecto económico sigue siendo crucial y garantizar el alcance de los objetivos para impulsar la motivación del personal, institucionales. • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg 313 Twitter: @rvgluz
Pariona Luque, Rosario Blanca; Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza; González Ríos, Rosa Cecilia; Hinojosa Benavides, René Antonio Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana______________________________________________ coincidiendo con Urdaneta et al, (2009), o personales, pueden ser formales o quienes aseveraron que las personas informales, y, para fortalecer estas hay se comprometen más con su trabajo que conocer la propia psicología y utilizar cuando tienen una motivación. Por las técnicas de una buena comunicación; tanto, se puede decir que la motivación mientras que con respecto al desempeño es aquello que da energía a cualquier laboral Hidalgo (2009) menciona que actividad para mantenerla, impulsarla es la eficacia del personal que trabaja o incluso detenerla, y se puede motivar dentro de una organización, empresa o a las personas de manera extrínseca o institución educativa. intrínseca: la intrínseca se da cuando La implicación teórica anterior las personas hacen algo porque lo hace constar que existe una relación quieren hacer y/o porque les conviene; causal entre las relaciones humanas y la extrínseca se da cuando se motiva la responsabilidad en el desempeño de por medio de un incentivo económico funciones del personal administrativo de o un bono. Bajo la perspectiva de Sum una universidad estatal peruana. (2015) la manera de cómo motivar Existe un nivel de relación a un individuo no es la misma para significativa entre el clima organizacional todas las personas, va a depender de y el desempeño profesional; en las necesidades que éstas tengan, de concordancia con Torres y Zegarra sus preferencias, creencias, valores, (2014) quienes determinaron que existe y muchas otras características que una relación directa positiva fuerte influyen en la satisfacción laboral. (r=0,828) y significativa (t=16,90) entre Existe un nivel de relación el clima organizacional y el desempeño significativa entre las relaciones laboral. Bajo este mismo tenor Pachano humanas y la responsabilidad en el y Gutiérrez (2014) definen al desempeño desempeño de funciones, puesto que como el conjunto de acciones de se encontró una comunicación reinante los empleados en el ámbito laboral, en el clima organizacional, lo que está las cuales se evidencian a través de coadyuvando a las relaciones cordiales competencias, ya sea funcionales o entre los administrativos, en el marco conductuales. Ciertamente se percibe de un lenguaje común y corriente que una mejora continua a través del utilizan para interrelacionarse de manera fortalecimiento de capacidades de la amical. comunidad universitaria, evidenciándose Similar a lo reportado por Torres resultados favorables con una ampliación y Zegarra (2014) quienes encontraron de responsabilidades dentro de dicho una relación directa positiva media desempeño. (r=0,635) y significativa (t=9,41) entre la comunicación y el desempeño laboral. 5. Conclusiones Para este personal administrativo, el efecto de las relaciones humanas sobre Existe un nivel aceptable de clima la responsabilidad en su desempeño organizacional según la perspectiva laboral fue de significativa importancia del personal administrativo de una y estuvo de acuerdo con lo señalado universidad estatal peruana, es decir, por Dalton (2007) quien asevera los administrativos consideran que que las relaciones humanas pueden su ambiente de trabajo les permite realizarse en ámbitos organizacionales desempeñarse profesionalmente y así 314 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg Twitter: @rvgluz
pp. 308-317 _________________________Revista Venezolana de Gerencia, Año 26 No. 93, 2021 satisfacer las necesidades y expectativas desempeño profesional. de la comunidad educativa, aunque no El tipo de clima organizacional en el nivel óptimo que se requiere. encontrado en el presente estudio Existe un nivel de relación es participativo consultivo, toda vez significativo entre la motivación y que existe confianza entre jefes y la iniciativa de trabajo del personal subordinados y se permite al personal administrativo de una universidad administrativo tomar decisiones estatal peruana, confirmándose que específicas, en virtud de que la la perspectiva de los administrativos comunicación es descendente, es decir sobre la adecuación y aceptación de el control se delega de arriba hacia la recompensa recibida por el trabajo abajo.. realizado presenta niveles aceptables, y es que, cuando las personas tienen Referencias bibliográficas una motivación se comprometen con su trabajo por el reto que supone y porque Arano, R., Escudero, J. y Delfín, disfrutan con ello. L. (2016). El origen del clima El nivel de relación es significativo organizacional, desde una perspectiva de las escuelas de la entre las relaciones humanas y la administración: una aproximación. responsabilidad en el desempeño de sus Ciencia Administrativa, 1, 9-14 funciones del personal administrativo de una universidad estatal peruana. Esto Cabrera, A. (2018). Clima organizacional nos afirma la existencia de un ambiente y satisfacción laboral en de trabajo regularmente grato y de colaboradores regulares relaciones sociales tanto entre de una institución Pública Peruana. pares como entre jefes y subordinados, Universidad ESAN, Lima, Perú. generándose este ambiente dentro y Cacima, A., y Milian, I. (2019). El impacto fuera de la institución. En el presente de la evaluación del desempeño estudio se evidencia una relación directa pedagógico profesional en los positiva que puede darse de manera profesores. Revista Pedagogía moderada hasta significativa, estando Profesional, 17(1), 1-12. de por medio la comunicación integral Campos, P., Gutiérrez, H., y Matzumura, de la comunidad universitaria. J. (2019), Rotación y desempeño Se corrobora la existencia de un laboral de los profesionales nivel de relación significativo entre las de enfermería en un instituto variables de estudio clima organizacional especializado. Revista Cuidarte, y desempeño profesional del personal 10(2), 1-14. administrativo de una universidad Chiang, M., Salazar, M., Martín, estatal peruana, y que hay un aceptable M., y Núñez, A. (2011). Clima sentimiento de pertenencia a la entidad. organizacional y satisfacción laboral. En general, hay una gran intención y Una comparación entre hospitales sensación de compartir los objetivos públicos de alta y baja complejidad. personales con los de la organización, Revista Salud de los Trabajadores, lo que denota que a un eficiente 19(1),5-16. clima organizacional un adecuado Chiang, M., Salazar, M., Huerta, desempeño profesional y a un deficiente P., y Núñez, A. (2008). Clima clima organizacional un inadecuado • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg 315 Twitter: @rvgluz
Pariona Luque, Rosario Blanca; Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza; González Ríos, Rosa Cecilia; Hinojosa Benavides, René Antonio Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana______________________________________________ organizacional y satisfacción 41(4),593-602. laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones públicas) Guairacaja, A., y Zavala, C. (2019). Desarrollo, adaptación y validación Ambiente laboral y su incidencia de instrumentos. Revista Universum, en el desempeño profesional del 2(23), 66-85. personal de enfermería en los servicios restringidos quirúrgicos Chiavenato, I. (2011). Administración de obstétricos del hospital Alfredo Noboa Recursos Humanos. Mc Graw Hill. Montenegro, Guaranda. período 2018-2019. Tesis / Universidad Cisneros, E. (2019). El estrés laboral Estatal de Bolívar, Ecuador. y su relación con el desempeño profesional de los trabajadores del Hernández, H., Garrido, N., y Lerma, sector del calzado. Tesis / Universidad V. (2014). Un modelo de clima Técnica de Ambato. Ecuador. organizacional en instituciones de educación superior. Universidad Cóndor, B., y Remache, M. (2019). La Juárez del Estado de Durango, evaluación al desempeño directivo y Méjico. docente como una oportunidad para mejorar la calidad educativa. Revista Hernández, R., Fernández, C., y Cátedra, 2(1),116-131. Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación. Mc Graw Hill. Contreras, F., Juárez, F., Barbosa, D., y Uribe, A. (2010). Estilos de Hidalgo, M. (2009). Desempeño liderazgo, riesgo psicosocial y Docente. Lima. Editorial San Marcos. clima organizacional en un grupo de empresas colombianas. Revista Iglesias, A., y Torres, J. (2019). Rediseño Facultad de Ciencias Económicas: de instrumento para evaluar clima Investigación y Reflexión, 18(2), 7-17 organizacional de Enfermería en los servicios hospitalarios. Revista Dalton, M., Hoyle, D., y Watts, M. (2007). Medisur, 17(1), 103-111. Relaciones Humanas. Editorial Thomson. Iglesias, A., y Sánchez, Z. (2015). Generalidades del clima Domínguez, L., Ramírez, Á., y García, organizacional. MediSur, 13(3), 455- A. (2013). El clima laboral como 457. un elemento del compromiso organizacional. Revista Nacional de Muñoz, M. (2018). Síndrome de burnout Administración, 4(1), 59-70. y desempeño profesional de enfermeras (os) del departamento Eslava, M., Oscar, R., Lloclla, H. de anestesiología y centro quirúrgico y Vidaurre, W. (2018). Videos del hospital regional docente de educativos como estrategia Cajamarca – 2017. Tesis / UNPRG, tecnológica en el desempeño Perú. profesional de docentes de secundaria. Revista Venezolana de Navarro, A. (2012). Clima organizacional Gerencia, 23(84),953-966. y satisfacción laboral en la empresa actual. Universitat Abat Oliba CEU, Fernández, R., Cobos, P., y Figueroa, Barcelona, España. M. (2015). Evaluación del clima organizacional en un centro de Oramas, R., Jordán, T., y Valcárcel, N. rehabilitación y educación especial. (2013). Competencias y desempeño Revista Cubana de Salud Pública, profesional pedagógico hacia un modelo del profesor de la carrera de 316 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported. http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg Twitter: @rvgluz
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