Proceso de Selección de personal Universidad Cooperativa de Colombia Todo lo hacemos + Juntos

Proceso de Selección de personal
               Universidad Cooperativa de Colombia
                   Todo lo hacemos… + Juntos

                                                                                                 1
Resumen

El presente artículo pretende mostrar los diferentes pasos a seguir en el proceso de selección
de la Universidad Cooperativa de Colombia desde su departamento de Selección Nacional para
con sus aliados en cada una de las direcciones de Gestión humana del país. El proceso inicia
con la necesidad de una persona en cualquier área de cualquier dependencia del país,
finalizando con la entrega del mismo como lo indicará el canon de selección que a
continuación se describe.

Palabras clave
Selección de personal, perfil de cargo, pruebas psicotécnicas y psicodinámicas

Introducción                                     personal. Contratar individuos cuyos
                                                 valores no coincidan con los de la
Las empresas, al igual que los equipos           organización es tener empleados sin
deportivos de alta competición, deben            motivación ni compromiso, insatisfechos
reunir en sus filas al personal más              con su trabajo y la organización”.
capacitado, alineado con los intereses como
estrategia organizacional en aras de             Un proceso de selección en serio evitará
conseguir los objetivos trazados en el           la contratación de personal en serie
corto, mediano y largo plazo. La selección
de personal se erige así como piedra              La dependencia de Gestión Humana en
angular posibilitadora de tal consecución,       cabeza del Director y con el apoyo técnico
asegurando desde un inicio conseguir la          de la Especialista de Selección, posibilitarán
persona indicada para ubicarla en el lugar       la consecución del personal a contratar,
indicado.                                        teniendo presente que, dicho proceso tiene
                                                 ciertos alcances que se distancian de un
Al respecto bien vale citar que “la selección    proceso clínico en el cual se identifican
de personal debe sustentarse en el análisis      trastornos o déficit psicofísicos en algunos
del puesto que sirve como guía de todo el        sujetos de la contemporaneidad poseedores
proceso de selección. De lo contrario, si se     de virtudes y artimañas para engañar.
realiza de manera empírica, con base en                                                           2
corazonadas o recomendaciones, puede             Lo anterior busca unificar esfuerzos por
elegirse a personal ineficiente o que no         cada uno de los profesionales vinculados
reúna el perfil requerido, lo cual origina       con la Universidad Cooperativa de
consecuencias que van desde la baja              Colombia en cada una de sus sedes,
productividad, y altos costos, hasta otras       entendiendo que el área de Selección de la
más graves e irreversibles.” Igualmente,         Dirección Nacional de Gestión Humana
“La selección es el proceso por el que se        pone a disposición toda su experiencia y
toma la decisión de “contratar” o “no            profesionalismo pero que, al mismo
contratar” a cada uno de los candidatos a        tiempo, deberá estar respaldado como se ha
un cargo. El proceso normalmente requiere        dicho, por cada una de las áreas
determinar las características necesarias        responsables desde el momento que se
para realizar con éxito el trabajo y, a          emite una requisición de personal, hasta el
continuación, valorar a cada candidato en        instante de entrega del candidato
función      de     esas      características,   seleccionado, teniendo claridad en la
generalmente basadas en el análisis de           totalidad del proceso a satisfacción de las
cargos.”                                         partes.

Finalmente, “Una de las implicaciones más
importantes de la cultura organizacional se
relaciona con las decisiones de selección de

Elementos preliminares                          Es de vital importancia contar con el
                                                compromiso interdisciplinar del Comité de
¿Cuál es el alcance del proceso de selección    selección (jefe funcional, jefe jerárquico),
al interior de la Universidad Cooperativa de    quienes     desde     el    inicio    tendrán
Colombia?, ¿Qué es lo que se evalúa?            participación activa enviando la requisición
¿Cómo identificar factores de personalidad      en el tiempo indicado y con la información
en un proceso tan corto?                        totalmente diligenciada. Igualmente, en
                                                aquellas ciudades en las que por razones de
El proceso de selección como su nombre          ubicación, Gestión Humana Nacional no
lo indica, busca elegir una persona entre       puede estar en presencia física, en cada
varias, de cualquier oficio, profesión o        sede apoyara el proceso, recibiendo el
especialidad, con diferentes técnicas,          candidato, indicándole el paso a paso del
herramientas, metodologías comprobadas          mismo, finalizando con él envió por email
en años de investigación por las empresas       de la documentación y un concepto que dé
de selección a nivel mundial. Según Alfred      cuenta de algunas condiciones que se
Mc Leod, exdirector general de Adecco           detallaran en el grueso de este artículo.
Colombia, “cuando se realiza la búsqueda
de una persona para ingresar a una              + Juntos en el proceso de selección
organización no es útil escatimar en gastos     significa que unidos tendremos total
y debe hacerse lo más óptimo posible”.          control del proceso de selección, cuidando       3
                                                al máximo cada detalle, entregando así un
La selección de personal se centra en la        candidato con ajuste alto al perfil,
búsqueda del candidato o candidatos como        cumpliendo con las exigencias técnicas y
petición de las áreas o sede, bajo              humanas de la Universidad lo que se verá
documento o requisición interna, la cual        reflejado en la productividad y el excelente
especifica la necesidad del área o              clima de trabajo que por años nos ha
departamento de acuerdo a lineamientos y        posicionado como uno de los lugares en los
políticas de la Dirección Nacional de           que la gente colombiana y extranjera
Gestión Humana. El perfil del cargo             desearía trabajar.
fundamenta los requisitos técnicos y
humanos que se deben ajustar a la               El proceso de selección desde el
búsqueda, el objetivo será, encontrar un        Departamento de Gestión Humana facilita
candidato que cumpla con las competencias       la búsqueda del candidato alineándolo con
institucionales, de rol y del cargo de          lo especificado en el perfil en el menor
acuerdo a parámetros establecidos en la         tiempo y con el menor costo. Acto seguido
entrevista y pruebas Psicotécnicas y            realiza una entrevista en la cual a través de
Psicodiágnosticas que coadyuvaran en la         un proceso psicotécnico y diagnostico
selección de aquel que se ajuste cuantitativa   psicodinámico logra identificar cualidades
y cualitativa al mismo.                         (ser) y calidades (hacer) que se ajustan a las
                                                competencias institucionales (Orientación

al logro, adaptación al cambio, orientación      Pruebas de conocimiento técnico: Manejo
al servicio, calidad en el trabajo, trabajo en   de herramientas ofimáticas, pruebas de
equipo colaborativo), de rol (Liderazgo,         conocimiento específico alineado al cargo
planeación, toma de decisiones, dirección y      de interés, pruebas de conocimiento o
desarrollo de personas, conocimiento del         cultura general, apoyo por parte del
entorno) y del cargo (Motivación al cargo).      director, subdirector, jefe, coordinador o
Quien cumpla con lo estipulado por el            dueño del proceso en áreas específicas
perfil del cargo y la Universidad mediante       (Salud, ciencias sociales, ingenierías,
aceptación por parte del comité de               ciencias duras, investigación cuantitativa y
selección, seguirá el proceso y pasará a la      cualitativa y demás), pruebas de
siguiente fase de contratación.                  comunicación en cada uno de sus canales,
                                                 pruebas de suficiencia en conocimiento de
Lo qué no es un proceso de Selección             idiomas. Las pruebas se elaborarán al
de Personal                                      interior del área de conocimiento, estarán
                                                 centradas     en     la    necesidad     del
No es un proceso psicoterapéutico o de           departamento, buscando que en su
análisis en el cual se identifiquen trastornos   brevedad estén orientadas al cargo y sean
o déficit en la personalidad del sujeto o        efectivas para evaluar el conocimiento del
sujetos entrevistados, debido a su corta         candidato lo que se verá reflejado una vez
duración y foco de interés, en el que como       sea contratado en su proceso de adaptación      4
se ha dicho antes, lo que se busca es            y por ende su productividad.
seleccionar una persona para que
desempeñe una labor indicada bajo                Finalmente, no es un proceso que garantice
directrices organizacionales ajustado a un       un candidato en un 100% entendiendo que
perfil laboral.                                  en su mayoría, los seres humanos por su
                                                 espíritu de volatilidad están en la capacidad
Tampoco es una prueba de conocimiento            de enmascarar detalles que solo con el
científico o de conocimientos generales, en      transcurrir de los días les será imposible
los que el candidato demuestre su expertis       ocultar, razón por la cual, la Universidad se
en áreas de la ingeniería, la medicina,          aseguran bajo parámetros legales con la
idiomas y demás, para este momento el            relación contractual, evaluaciones de
área de selección contará con el apoyo de        desempeño y sus periodos de prueba
quienes emitan la requisición (jefe              laboral.
inmediato), realizando una prueba técnica
acorde a los intereses y que den cuenta de       No obstante, el departamento de Gestión
que el candidato sí cumple con los               Humana Nacional, está trabajando
conocimientos exigidos en un alto grado, lo      arduamente en la cualificación de sus
que facilitará, si resulta seleccionado,         procesos, sumando pruebas psicotécnicas,
agilizar su proceso de adaptación al cargo.      diagnosticas, de conocimiento, ampliando
                                                 sus relaciones y canales de búsqueda de

candidatos,        generando       estrategias         de la organización) y atraer a candidatos
relacionales con cada una de las áreas,                cualificados que soliciten el puesto”.
capacitando, formando, enviando material
didáctico,       escuchando      sugerencias,          Una vez recibida y aceptada la requisición,
asumiendo el reto de mejorar día a día en              se procede a reclutar/publicar en los
pro de la Universidad y cada uno de los                diferentes medios probados por su
trabajadores en cada una de sus posiciones,            efectividad y seriedad, teniendo presente
contribuyendo así con nuestra misión y                 que dicha publicación prioriza candidatos
visión, al igual que nuestro lema de navegar           internos de la Universidad Cooperativa de
juntos, con el objetivo de lograr la                   Colombia sobre los externos.
internacionalización.
                                                       Fuentes de Reclutamiento
“Hoy tengo que mejorar lo que hice ayer, y mañana lo
que hice hoy”                                             Interno: empleados actuales (portal de
                                                           la Universidad, trabajeconnosotros),
Pasó a paso de la selección                                promoción de personal –vertical-,
                                                           traslado de personal –horizontal-
Solicitud de Personal                                     Voz a voz o por referencia de
                                                           empleados actuales
El proceso inicia con la solicitud de
                                                          Empleados antiguos o que trabajaron        5
personal, la cual está soportada por un
                                                           antes con la Universidad
documento interno, el mismo que
                                                          Anuncios en prensa y radio
especificará y justificara las necesidades del
área, describiendo detalladamente el                      Intranet o comunicación interna
número de vacantes solicitadas. Cabe                      Páginas        web        especializadas
anotar, que el departamento de gestión                     (elempleo.com, computrabajo)
humana en sede estará encargado de remitir                Volantes o carteleras en sitios abiertos
tal solicitud del jefe inmediato y apoyar al               de afluencia
área de selección nacional hasta el cierre de             Head hunting
la requisición lo que dará cuenta de un                   Sindicato
proceso óptimo en tiempo y calidad.                       Relaciones con entes gubernamentales,
                                                           Universidades, centros de interés
                                                          Bases de datos empresariales
Reclutamiento
                                                       Ventajas del reclutamiento interno
“El reclutamiento es el proceso por el que
se genera un grupo de candidatos
                                                          Más económico para la Universidad
cualificados para un determinado puesto.
                                                          Mayor efectividad en tiempos de
La empresa debe anunciar la disponibilidad
                                                           respuesta
de puestos en el mercado (dentro y fuera

   Favorece el clima organizacional               Menor efectividad que el reclutamiento
    motivando a los empleados de la                 interno, menor ajuste
    Universidad                                    Se ve reflejado en la política de
   Propicia espacios de competencia sana           compensación salarial interna.
    en aras de escalar
                                                Preselección de Hojas de Vida
Desventajas del reclutamiento interno:
                                                Los currículos u hojas de vida se alojan en
   Generalmente bloquea la entrada de          los diferentes medios utilizados por la
    conocimiento nuevo, especializado,          Universidad Cooperativa de Colombia para
    experiencial                                tal fin, sea físico o virtual. Se seleccionan
   En ocasiones propicia estados de            aquellas que cumplen con las exigencias de
    confort en las personas y favorece la       la solicitud y el perfil del cargo en cuanto a
    rutina                                      cualificación académica, experiencia laboral
   Puede ocasionar confrontaciones entre       específica y total, ciudad de residencia
    empleados por intereses personales          acorde a petición.
   Si el clima organizacional no es el
                                                En caso de ser un cargo critico o de difícil
    mejor, lo mantiene o lo potencia
                                                consecución se revisaran aquellas que no
   No siempre expresa mejoras en la
                                                están en la ciudad de petición, pero que por     6
    sucesión, lo que se vería reflejado en el
                                                compromiso del candidato y bajo
    principio de Peter (lograr el mayor
                                                aceptación de cada uno de los requisitos,
    grado de incompetencia en un
                                                expresa no tener inconvenientes en
    empleado).
                                                desplazamiento, asumiendo los costos que
                                                a ello se atribuye (pasajes, estadía en la
Ventajas del reclutamiento externo:
                                                ciudad, alimentación). Se reitera que el
                                                personal interno estará en condición de
   Ingresa sangre nueva a la Universidad       prioridad siempre y cuando cumpla con los
   Fortalece el know how institucional         requerimientos antes señalados.
   Enriquece el clima en cuanto a
    experiencias profesionales y personales     Las hojas de vida seleccionadas se envían al
                                                comité de selección encargado para su
Desventajas del reclutamiento externo:          respectivo análisis y aceptación o no, lo que
                                                conlleva al proceso de llamado a los
   Mayor tiempo en la consecución del          candidatos que continúan el proceso para
    candidato idóneo                            su respectiva entrevista y aplicación de
   Mayor gasto económico, mayor                pruebas psicotécnicas y Psicodiágnosticas.
    inversión

Los candidatos deberán diligenciar el                  se encuentre radicado en la misma,
formato HV (documento interno de la                    igualmente deberá acudir a la sede que
Universidad Cooperativa de Colombia), y                generó la solicitud y se le realizará la
enviarlo              vía           email              entrevista vía Skype. El analista de
(trabajeconnosotros@ucc.edu.co),                       selección de sede deberá brindarle
soportando en el caso que se requiera                  apoyo al candidato, ubicándolo en un
documentos con información fidedigna                   computador adecuado para la entrevista
bajo declaración y/o certificación:                    y le aplicará las pruebas psicotécnicas y
                                                       diagnosticas sugeridas por selección
Ejemplo: Para efectos legales las                      nacional. Cuando el candidato finalice
afirmaciones en la presente hoja de vida               la entrevista y cumplimente las pruebas,
son veraces y me declaro garante de la                 deberá escanear estas y enviarlas vía
información suministrada que puede ser                 email al analista de selección de
usada para verificación. (C.s.t. Art. 62 Nro. 1)       Nacional encargado del proceso,
                                                       anexándole       un     concepto     que
                                                       especifique aspectos físicos del
Entrevista y aplicación de pruebas                     candidato que se adecuen o no al perfil,
                                                       disponibilidad para la entrevista y las
Los candidatos preseleccionados serán                  pruebas, observaciones y anotaciones
llamados nuevamente para iniciar el                    finales.                                    7
proceso de entrevista y la aplicación de las
pruebas asignadas acordes al cargo al cual         Objetivos de la entrevista
postularon su currículo laboral. Deberá
tenerse en cuenta lo siguiente:                       Conocer al candidato
                                                      Ahondar y probar sus aptitudes y
1) La entrevista se realizará de manera                actitudes profesionales
   presencial: el candidato deberá asistir a          Realizar un análisis de compatibilidad
   la Universidad de acuerdo a su lugar de             del candidato con el cargo al cual
   residencia.    Si el proceso es en                  postuló su currículo
   Medellín, los analistas le realizarán el
                                                      Evaluar          las       competencias
   proceso completo, el cual incluye
                                                       institucionales, de rol y del cargo del
   entrevista y aplicación de pruebas
                                                       candidato para el desarrollo eficaz del
   psicotécnicas y Psicodiágnosticas de
                                                       puesto
   acuerdo al cargo al cual se postuló.
                                                      Representar la Universidad brindando
                                                       una imagen propositiva al candidato
2) Entrevista en otras ciudades:
                                                       mediante       comunicación      asertiva
   Cuando el encargado del proceso de
                                                       dejando claro los requisitos del cargo y
   selección sea Medellín por su carácter
                                                       las exigencias del perfil
   nacional, pero la requisición o vacante
   provenga de otra ciudad y el candidato

“El comportamiento pasado predice el   mismas son favorables al puesto que se
                        comportamiento futuro”     desea cubrir.

                                                      Técnicas proyectivas gráficas: Htp
                                                       (house, tree, person), test de la persona
Pruebas Psicotécnicas                                  bajo la lluvia, nos darán información
                                                       sobre las características psicológicas
Las pruebas psicotécnicas cumplen con un               más destacadas, modos de resolver las
carácter positivista y constructivista en el           situaciones, relaciones interpersonales.
que se miden habilidades, competencias
cuantitativas y cualitativas exigidas por el          Test proyectivo verbal: cuestionario
perfil del cargo y por la Universidad en               desiderativo: inteligencia, fluidez verbal,
cada una de sus sedes. A continuación se               etilo de comunicación (cargos medio a
describen las que se utilizan al interior de la        superior), trabajo en equipo, relaciones
institución desde Gestión Humana y                     interpersonales.
algunas como sugerencia, expuestas a
análisis.
                                                      Test      de     Rendimiento:        test
   S.I.P Sistema de Indicadores                       palográfico, nos informa productividad,
    Psicológicos: prueba que mide seis                 resistencia a la fatiga, tolerancia a las     8
    aspectos de la personalidad, basados en            presiones, atención y concentración.
    la teoría de los tipos psicológicos del
    autor Carl Gustav Jung.                        Poligrafía

   Gestión 360° Evaluación por                    El llamado detector de mentiras, máquina
    Competencias: mide competencias,               de la verdad o polígrafo es un tipo
    fortalezas y debilidades en cargos             particular de instrumento de medición
    administrativos, operativos, comerciales       utilizado para el registro de respuestas
    y gerenciales.                                 fisiológicas. Registra las variaciones de la
                                                   presión arterial, el ritmo cardíaco, la
Pruebas         Psicodiágnosticas:        El       frecuencia respiratoria y la respuesta
Psicodiágnostico laboral al que se le puede        galvánica o conductancia de la piel, que se
dar también el nombre de evaluación                generan ante determinadas preguntas que
psicotécnica tiene como finalidad específica       se realizan al sujeto sometido a la prueba.
la utilización de técnicas de evaluación           También posee la capacidad de medir
psicológica como medio y contribución a            parámetros como el movimiento del
determinar si el perfil psicológico y de           interrogado, de cara a evitar posibles
habilidades conductuales presentes en el           contramedidas durante el interrogatorio.
candidato e inferibles a través de las             (Tomado                                  de

http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia        Verificación de antecedentes judiciales,
/poligrafo-medellin.html). Útil en cargos          policiales, disciplinarios y fiscales
de confianza, lealtad, compromiso y             Verificación de información sobre
fidelidad,    generalmente     aplicado  a         posibles vínculos con subversión,
jerarquías y personal de confianza.                terrorismo, milicias urbanas, guerrilla,
                                                   delincuencia común, pandillas entre
Estudio de Seguridad de Personas                   otros
Es el análisis que se aplica preventivamente    Verificación de registro en centrales de
de la información que suministra el                riesgo crediticio y financiero
candidato a cubrir una vacante en la           (Tomado                                   de
organización, garantizando un proceso de       http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia
selección minucioso y detallado que            /seleccion/seguridad-de-personas.html).
permite conocer la realidad sobre el talento   Utilizada en cargos jerárquicos, doctorales,
humano que hará parte de la organización,      o aquellos en los que la cualificación
pudiendo reducir en gran porcentaje el         académica y profesional debe ser estudiada
riesgo de contratar personal que tenga         mediante análisis e investigación.
historial delictivo o que haya tenido
problemas de lealtad hacia sus anteriores      Verificación de datos y referencias
empleadores; igualmente validar la
autenticidad de los estudios, referencias y    La información detallada en la HV o             9
demás información suministrada por el          currículo vitae del candidato en cuanto a
candidato en todos su proceso de selección.    experiencias laborales deberá ser verificada
                                               por el analista de selección encargado de
Detectar oportunamente alguna inexactitud      cada proceso. Por lo tanto se tendrá en
o un fraude en esta información genera a       cuenta:
las organizaciones una serie de beneficios
en la Gestión de Riesgos Organizacional           Verificar referencias actuales de al
que finalmente se verán representados en           menos dos empresas en las que el
productividad y ganancia económica.                candidato haya trabajado en periodos
                                                   de tiempo significativos
El Estudio de Seguridad de Personas               Solicitar al candidato la verificación de
está compuesto por                                 la referencia de su actual empleo, con el
                                                   objetivo       de     no      ocasionarle
   Verificación de identidad                      inconvenientes con su empleador y le
                                                   provoque despido por estar en
   Verificación de referencias personales,
                                                   búsqueda de un nuevo lugar de trabajo
    laborales, sociales y crediticias
                                                  Corroborar la información soportada
   Verificación de autenticidad de
                                                   por el candidato en el currículo vitae,
    diplomas académicos
                                                   verificando datos especificados en el

formato de entrevista interno de la           Tomado
    Universidad Cooperativa de Colombia           de:http://www.sena.edu.co/oportunidades
                                                  /formacion/Trabajo-Seguro-en-
Examen médico                                     Alturas/Paginas/Trabajo-Seguro-en-
                                                  Alturas.aspx
Implica una interrogación y una
exploración física minuciosa, además de los       Para los cargos operativos o asistenciales
exámenes de laboratorio pertinentes cuyos         que exijan trabajo en alturas, deberá ser
resultados son confidenciales.               La   exigido un certificado para trabajo en
Universidad decidirá cuales candidatos            alturas, documento expedido por una
deberán asistir a un examen médico, el cual       autoridad o entidad competente, quien dará
brindará información de vital importancia         fe en cuanto a requisito requerido por la
en beneficio no solo de la Universidad,           Universidad.
sino, de la integridad física del candidato.
                                                  Entrevista Jefe Inmediato o responsable
Trabajo en Alturas                                de la solicitud

“El trabajo en alturas está considerado           Ultimo paso del proceso de selección de
como de alto riesgo debido a que en las           personal, en el que las directivas en pleno
estadísticas nacionales, es una de las            reciben el candidato o los candidatos que     10
primeras causas de accidentalidad y de            superaron el grueso del proceso. La
muerte en el trabajo, las tareas que              entrevista estará centrada en los
involucran trabajo en alturas, requieren de       conocimientos que tienen los candidatos
la planeación, organización, ejecución,           acerca del cargo y de la Universidad. El
control y evaluación de actividades para su       candidato seleccionado es aquel que llenó
intervención.                                     las expectativas del o los entrevistadores,
                                                  para lo cual demostró aspectos técnicos
De este modo, el Ministerio del Trabajo           centrados en las necesidades del área o
expidió el Reglamento de Seguridad para           departamento encargado. Es así como se
Protección contra Caídas en Trabajo en            lleva a cabo su proceso de contratación y
Alturas (Resolución 1409 de 2012), el cual        posterior inducción.
es de estricto cumplimiento para
empleadores,      empresas,      contratistas,    En aquel caso en el que ninguno de los
subcontratistas y trabajadores de todas las       aspirantes al cargo cumpla con las
actividades económicas de los sectores            expectativas del cargo y de los
formales e informales del país; por tanto,        entrevistadores, se iniciará un nuevo
este se debe evidenciar en el programa de         reclutamiento, el cual soportara el paso a
prevención y protección contra caídas de          paso de selección de personal en cada una
alturas inmerso en el sistema de gestión de       de sus fases, al punto de entregar una
la seguridad y salud en el trabajo SG-SST”.

nueva terna para su aprobación y selección
del candidato idóneo.

Aquellos candidatos que no sean
seleccionados en su fase final, deberán
recibir vía correo electrónico una carta de
agradecimiento por parte del área de
selección de la Universidad Cooperativa de
Colombia, dejando en claro al candidato,
que aunque no va a hacer parte del equipo
de trabajo de la institución, será tenido en
cuenta en futuros procesos, claro está, si
decide aceptarlo, dejando en alto el buen
nombre de la Universidad Cooperativa de
Colombia por su transparencia, seriedad y
compromiso para con el proceso y el
candidato.

Se concluye así, que aunque el área de
selección nacional es el encargado de           11
gestionar la búsqueda del personal humano,
intelectual, interno y externo de la
Universidad Cooperativa de Colombia,
deberá contar con el apoyo de las
directivas, jefes inmediatos y Analistas de
Gestión Humana de cada una de las
ciudades en las que hace presencia la
Universidad. Todo ello posibilitará la
eficacia y eficiencia en el proceso de
selección, minimizando al máximo errores
que pueden ser detectados cuando todo lo
hacemos… + Juntos.

"Existe algo mucho más escaso, fino y raro
que el talento. Es el talento de reconocer a
los talentosos."             Hubbard, Elbert:

Bibliografía:

Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de las
Organizaciones. Octava Edición. Mc Graw Hill.

Munch, Lourdes (2000). Administración, Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. Prentice Hall. México.

Robbins, Stephen P; Judge, Timothy A. (2009). Comportamiento Organizacional.
Decimotercera Edición. Pearson, Prentice Hall. México.

Gómez Mejía, Luis R; Balkin, David B y Cardy, Robert L. (2008). Gestión de Recursos
Humanos. Quinta Edición. Pearson Prentice Hall. Madrid.

Laurence J. Peter y Raimond Hull. El Principio de Peter, tratado sobre la incompetencia o
porque las cosas van siempre mal. 1970.

                                                                                            12

Cibergrafía:

http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia/poligrafo-medellin.html

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62_cst.p
df?Id_Tarea

http://www.sena.edu.co/oportunidades/formacion/Trabajo-Seguro-en-
Alturas/Paginas/Trabajo-Seguro-en-Alturas.aspx