ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LOS RECURSOS HUMANOS - Agosto 28,2017 - Camimex
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ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Agosto 28,2017
ACCIONISTAS
“Hacer que Peñoles sea su Mejor Opción de Inversión”
COMUNIDAD
EMPLEADOS
“Hacer que Peñoles sea Reconocida como
Empresa Limpia y Buen Vecino” “Hacer que Peñoles sea su Mejor
Opción de Empleo”
CLIENTES PROVEEDORES
“Hacer que Peñoles sea Conocido como “Hacer que Peñoles sea Reconocido como
Proveedor Ejemplar” Cliente Ejemplar”
Misión:
Agregar valor a los recursos naturales no renovables en forma sustentable.
Visión:
Ser la empresa mexicana más reconocida a nivel mundial de su sector, por su enfoque global, la calidad
de sus procesos, la excelencia de su gente y la conducción ética de sus negocios.
Valores:
Confianza, Responsabilidad, Integridad y Lealtad.
La Estrategia cuenta con
un Objetivo y un Índice
de Desempeño.
Cada Lineamiento es
una categoría en la que
se divide la Estrategia.
Es una guía de acción Son iniciativas
para cada tema. Cuenta mediante las cuales se
con un Índice de pretende encaminar a
Desempeño. la organización hacia el Conjunto de criterios
cumplimiento del marcados por el Equipo
objetivo de cada Directivo como requisito
Estrategia. Cada Acción para la implementación
Estratégica cuenta con de una Acción.
entregables,
indicadores asociados.
MECANISMO
• Planeación Estratégica y Operativa.
• Código de conducta.
• Reuniones periódicas.
• Sistema de Desarrollo del Talento.
• Evaluación de desempeño.
• Análisis de materialidad.
• Informes anuales: Financiero y de Desarrollo Sustentable.
• Capacitación y Desarrollo de competencias administrativas, humanas
y técnicas.
• Encuesta de opinión y clima laboral.
Industrias Peñoles S.A.B de C.V.
Agosto del 2014
Estrategia Objetivo
En Peñoles, la fortaleza más importante que tenemos es nuestro personal y estamos comprometidos en
sobresalir por su excelencia, a través del fortalecimiento de la competitividad de nuestros procesos de
Recursos Recursos Humanos, así como el fomento hacia un mejor desempeño de nuestro personal, todo esto
dentro de un ambiente de trabajo propicio.
Humanos
Peñoles deberá ser reconocido por todo su personal como la mejor opción de empleo.
Indicador Estratégico Unidad de Medida Valor Actual Valor Meta
Índice de Excelencia en Recursos Humanos Índice (RH-1) ND ND
Lineamientos
L.2.1 Ser competitivos en materia de Recursos Humanos de manera que aseguremos contar con el mejor personal para las
necesidades actuales y futuras.
Asegurar la excelencia de nuestro personal y de nuestros líderes a través de su desarrollo y evaluación del
L.2.2 desempeño, estableciendo los mecanismos necesarios para su reconocimiento.
Propiciar un ambiente de trabajo que fomente el comportamiento de nuestro personal no sindicalizado, de acuerdo con
L.2.3
sus competencias organizacionales y que genere un sentido de pertenencia y orgullo.Lineamiento
Ser competitivos en materia de Recursos Humanos de manera que aseguremos contar con el mejor personal para las necesidades
L.2.1
actuales y futuras.
Unidad de Valor
Indicador del Lineamiento Valor Real
Medida Meta
Índice de Competitividad en Recursos Humanos Índice (RH-2.1) ND ND
Sistema, Proceso o Proyecto
Acciones Estratégicas
Corporativo
A.2.1.1
Asegurar reclutar y contratar al personal que cumpla con los requerimientos de los puestos vacantes y
las necesidades de crecimiento de la empresa
Proceso de Reclutamiento y Contratación
Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH E
A.2.1.2
Identificar al personal con alto desempeño y potencial para prepararlos a través de Planes de Carrera Proceso de Identificación de Puestos Clave
y de Desarrollo. Plan de Sucesión.
Plan de Retención.
Plan de Carrera.
Plan de Desarrollo
Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH E
A.2.1.3
Contar con un Mecanismo para identificar a los especialistas en cada una de nuestras funciones
asegurando retener a los de mejor desempeño
Evaluación de especialistas.
Augusto Sánchez / Gerentes Divisionales de RH EAcción Estratégica
Asegurar reclutar y contratar al personal que cumpla con los requerimientos de los puestos vacantes y las necesidades de
A.2.1.1 crecimiento de la empresa
Sistema, Proceso o Proyecto
Indicador de la Acción
Corporativo
Índice de desempeño del reclutamiento y selección. Proceso de Reclutamiento y Selección
Especificaciones Entregable
a) Atracción de Talento
Establecer un programa corporativo de vinculación con universidades, organismos e instituciones de
interés que nos ayuden a detectar los mejores prospectos en las carreras de interés y de acuerdo a las
necesidades identificadas en la compañía. (recién egresados ó ejerciendo)
Asegurar atraer y reclutar a los prospectos identificados.
Identificar los foros adecuados para la atracción de especialistas y la promoción de la empresa
(convenciones, ferias de empleo, etc.)
Asegurar que los candidatos consideren a Peñoles como su mejor opción de empleo (marca). Sistema, mecanismos y
procedimientos de Reclutamiento
b) Reclutamiento y Selección (Interno y Externo) y Selección de personal
Considerar siempre al personal interno como la primera opción en toda promoción.
Contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal con mecanismos de evaluación de la
efectividad a través de indicadores de desempeño.
Asegurar que identificamos y cubrimos oportunamente las necesidades actuales y futuras de personal,
tomando en cuenta la visión 2020, las jubilaciones de los próximos 10 años y la rotación natural.
Optimizar las implicaciones en costos del reclutamiento (acorde a mejores prácticas) y del tiempo que
tardamos en cubrir una vacante.L.2.1 - Competitividad en RH
Compensaciones
identificación de
reclutamiento y
Retención del
Ser reconocido por
Especialistas
Proceso de
Proceso de
Proceso de
Proceso de
desarrollo
Planes de
personal
selección
Carrera y
todo el personal
como la mejor
opción de empleo
L.2.2 - Liderazgo, excelencia del personal, Personal de
evaluación del desempeño y reconocimientos Excelencia
L.2.1 / L.2.2
Procesos de formación
Proceso de Seguimiento
en competencias Sistema de
Liderazgo a evaluación del
técnicas y Reconocimiento Peñoles
Desempeño Clima Laboral
organizacionales.
L.2.3 / L2.2
L.2.3 - Ambiente de Trabajo
Ambiente de Trabajo Comunicación
Conocimientos Infraestructura Competencias Iniciativas Hay tableros que se encuentran en proceso de desarrollo y/o estabilización. Se iniciará un proceso de análisis de indicadores y monitoreo de tendencias.
Total de Empleados a Junio 2017:
3,046Tradicionalista
1
Total de Empleados a Baby 0%
Junio 2017: Boomer
3,046 488
16%
Milenios
Gen X
1834 723
60% 24%
Promedio edades Ejecutivo No ejecutivo Total general
Hombre 51.19 37.07 39.06
Mujer 39.9 34.89 35.14
Total general 50.29 36.6 38.2960
50 48
40
33 35
31 29
30
24
20
10
0
2012 2013 2014 2015 2016 2017
Junio
Total personal jubilado: 20070
61
60 57
53
50
40
30
22
20
10 6
1
0
Total personal jubilado: 20080 76
70
60
50
40
40
30
30 25
20 15
10 6 5 2 1
0
Total personal jubilado: 200140
121
120
100
80
60
44 48 45 45
40 32
20
0
2017 2018 2019 2020 2021 2022
Total personal jubilable: 335
A partir de los 60 años.60
Directivo
50
50 Especialista
Gerencial
40
Jefatura
30
29
No Profesionista
20 Profesionista
20 17 18
15 14 15 15
13 12 12 11
11 10
10
9 9 8
6 6 7 67
5 4
1 1 2 2
0
2017 2018 2019 2020 2021 2022
Total personal jubilable: 335
A partir de los 60 años.7 años o menos
Personal que 1370
sigue laborando 45%
desde el 2010
[VALOR]
[PORCENTAJE]
Total personal: 3,046
Antigüedad promedio: 11 años Contamos actualmente con un programa formal de Planes de Sucesión del Personal Clave el cual se ha estado aplicando. Hemos creado el concepto de “Plazas Paralelas” como transición con las personas que se van a jubilar. No vemos problema en continuar administrando la sucesión.
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