CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL 2017
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2017
CONCILIACIÓN DE LA
VIDA PERSONAL,
FAMILIAR Y
PROFESIONAL
Dirigida a empresas y personas trabajadorasCONCILIACIÓN DE LA VIDA
VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL
INDICE:
1.-
1.- INTRODUCCIÓN
2.-
2.- CONCILIACIÓN Y EMPRESA
3.- CONCILIACIÓN EN EL RÉGIMEN GENERAL
2.1 PERMISOS RETRIBUIDOS
2.2 PERMISOS NO RETRIBUIDOS
2.3 BONIFICACIONES/REDUCCIONES
4.- CONCILIACIÓN EN EL RÉGIMEN
RÉGIMEN ESPECIAL DE AUTONOMOS
3.1 PERMISO DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD
3.2 BONIFICACIONES Y REDUCCIONES A LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y
FAMILIAR
ANEXO:
ANEXO:
DECÁLOGO DE POSIBLES MEDIDAS A IMPLANTAR POR LAS EMPRESAS EN MATERIA
DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres1. INTRODUCCIÓN
La incorporación de las mujeres al mercado laboral y la necesidad de repartir las tareas y
responsabilidades que hasta ahora recaían casi en exclusividad en estás, el descenso de la
natalidad, el envejecimiento de la población y el incremento de la esperanza de vida, la
incompatibilidad de horarios laborales con otros como el de colegios y escuelas… convierte la
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral en uno de los pilares para el funcionamiento y
la sostenibilidad tanto de nuestras sociedades como de las empresas.
La sociedad avanza y las organizaciones empresariales tienen que adaptarse a nuevas
situaciones y demandas, como parte de la estrategia competitiva de la organización,
organización puesto que eso
les reporta mejoras en el funcionamiento, en la gestión y productividad de las mismas
Los cambios socioeconómicos de los últimos años urgen también a llevar a cabo cambios
en los esquemas productivos y sobre todo en la gestión de las personas
personas que forman parte de
nuestras empresas.
empresas Es una necesidad ya detectada hace tiempo en toda Europa.
La conciliación de la vida personal, laboral y familiar es una herramienta básica
de gestión de los recursos humanos ya que permite aprovechar todas las
potencialidades de la plantilla, trabajadores y trabajadoras.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres2.-
2.-CONCILIACIÓN Y EMPRESA
¿Qué es
es la conciliación para las PYMES?
PYMES?
Conciliar significa establecer estructuras y sistemas de apoyo adecuados que permitan
compatibilizar los diferentes roles que las personas han decidido asumir en su entorno
laboral, personal, familiar, social, etc.
Por un lado, hay unos mínimos que toda empresa debe debe cumplir relacionados
principalmente con los permisos retribuidos y no retribuidos establecidos en la legislación
vigente (maternidad, paternidad, permiso de lactancia, excedencias, reducciones de
jornadas, etc.)
Por lo tanto, aplicar políticas de conciliación
conciliación en las empresas es la posibilidad que tienen
éstas de ir “más allá” del cumplimiento de lo establecido en la legislación. El objetivo último
es conseguir una mayor motivación, una mayor implicación y como resultado, una mayor
productividad.
¿Por qué aplicar políticas de conciliación en las empresas?
Porque dentro de la empresa mejora la productividad, mejora el clima laboral, se reduce el
absentismo y todo ello reporta reducciones en los costes de la empresa.
Existe, por lo tanto, la necesidad de tomar conciencia de esta realidad e ir incorporando
medidas de conciliación en las empresas para trabajar de una forma más rentable, más
óptima y más eficaz.
¿Qué ventajas se obtienen gracias a la conciliación?
Calidad en laMejora del clima laboral
gestión de los
Mejora en la gestión y planificación del tiempo
recursos Disminución del estrés y de los conflictos laborales
humanos Aumento de la satisfacción personal
Ahorro en el Aumenta la retención del talento cualificado
gasto de
Disminución de los coste en reclutamiento y formación
personal Aumento de la fidelidad y estabilidad de la plantilla
Mayor Mayor compromiso de la plantilla
productividad y
Mayor rendimiento de las trabajadoras y los trabajadores
rendimiento Mayor implicación de la plantilla en los objetivos empresariales
económico Aumento de la capacidad productiva
Mejora en la atención y prestación de servicios
Mejora de la Atracción de nueva clientela
imagen de la Atracción de trabajadores y trabajadoras que valoran una empresa comprometida con la
empresa conciliación y la igualdad
Aumento del prestigio de la empresa y de sus productos/o servicios
Mejora de las relaciones con otras empresas y con las administraciones públicas (
Responsabilidad Social Corporativa, bonificaciones a la Seguridad Social, Ventajas fiscales)
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres¿Qué coste tienen para la PYME las medidas de conciliación?
De las medidas a implantar muchas no tienen coste económico. Otras pueden suponer una
inversión inicial (períodos de adaptación, ayudas económicas, nuevas tecnologías,
desarrollo de una nueva forma de trabajar, etc.). En cualquier caso, no se trata de un coste
empresarial sino de una inversión que ayudará a mejorar el rendimiento y la productividad
de la empresa.
¿Cómo puedo empezar a trabajar la conciliación en mi empresa?
Existen diferentes formas de iniciar una política de conciliación: acciones puntuales, grupos
de trabajo, proyectos integrales de gestión, etc. No obstante, la fórmula más recomendada
es a través de un Plan de Conciliación. En este Plan se analizan las necesidades de la
organización y se recogen las medidas existentes, así como una serie de acciones de
mejora.
¿Qué en un Plan de Conciliación?
Es un documento elaborado por la empresa,
empresa a disposición de toda la plantilla, donde se
enumeran las medidas en materia de conciliación a disposición del personal. personal Su
cuantificación, desarrollo y plan de mejora, suponen un elemento fundamental de la
estrategia empresarial destinada a que las personas que la forman puedan conciliar su vida
laboral con su vida personal y familiar. La finalidad es crear una herramienta sencilla y
transparente que ayude a optimizar recursos, aumentar el grado de satisfacción y mejorar
el clima laboral y la productividad-rentabilidad en la empresa.
El Plan se compone de una serie de objetivos, acciones de mejora e indicadores de
evaluación, establecidos en función de las necesidades y dificultades que las personas
tengan para la conciliación.
¿Es obligatorio para las empresas
empresas tener un Plan de Conciliación?
No, es siempre voluntario y su realización conveniente. Desde la aprobación de la Ley
Orgánica 3/2007 (Ley de Igualdad), las empresas con más de 250 personas en plantilla están
obligadas a negociar con la representación sindical planes de igualdad cuyo contenido
deberá incluir medidas en diferentes áreas, entre ellas también la conciliación.
Las empresas con menos de 250 personas en plantilla están obligadas a negociar medidas
de conciliación e igualdad.
¿Qué empresas pueden elaborar un Plan de Conciliación?
Todas. Cualquier empresa puede realizar un Plan de Conciliación o implantar medidas de
conciliación independientemente del tamaño de su plantilla, de la presencia mayoritaria
de hombres o de mujeres, de la actividad que lleven a cabo, etc.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres¿Una
Una empresa puede hacer su propio Plan de Conciliación?
Sí. Es adecuado que el proyecto y el proceso se lideren desde la dirección y se involucren
personas con formación en la materia. La plantilla debe estar informada y participar
durante todo el proceso ya que, dependiendo del nivel al que se involucren, el plan
cosechará éxitos a corto plazo. Asimismo, existen entidades y empresas externas que
cuentan con personas con formación especializada, experiencia y herramientas que
pueden ayudar a llevar a buen término el Plan de Conciliación.
¿Qué subvenciones puede encontrar?
Todos los años se suelen convocar ayudas por:
1.-
1.- Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
Destinada a PYMES y entidades, con plantillas entre 30 y 250 personas
trabajadoras, que por primera vez elaboren e implanten plan de igualdad para el
fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
https://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Planes_de_Iguald
ad/conv_pdi.htm
Para la implantación de medidas para avanzar en la igualdad salarial de mujeres y
hombres, destinada a PYMES y entidades con mayoría de capital privado y con
plantillas entre 50 y 250 personas trabajadoras, que por primera vez implante
acciones de transparencia salarial.
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Igualdad_salarial/C
onvocatoriaSubvIgualdadSalarial.htm
2.-
2.- Instituto de la Mujer de Castilla La Mancha:
Ayudas para la elaboración y puesta en marcha de Planes de Igualdad. Destinada a
la elaboración y puesta en marcha de planes de igualdad en la propia entidad, con
una plantilla no inferior a 25 y no superior a 250 personas trabajadoras.
http://docm.castillalamancha.es/portaldocm/detalleDocumento.do?idDisposicion
=1472204854080610001
http://institutomujer.castillalamancha.es/
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres¿Qué medidas puede implantar?
MEDID
MEDIDAS
Amplían y mejoran Esta medidas regulan los permisos y excedencias a las que se pueden acoger los
la normativa trabajadores y trabajadoras más allá de lo que se define por normativa
Flexibilidad en la La flexibilidad es un instrumento esencial para la gestión de los recursos
distribución del humanos que se basa en la optimización del capital humano y que reconoce el
tiempo de trabajo y derecho que tienen las personas a desarrollarse en el ámbito profesional,
en el espacio de laboral y personal. Podemos identificar dos tipos de medidas:
trabajo En la distribución del tiempo de trabajo:
trabajo Permiten adecuar las horas que
tiene que realizar los trabajadores y las trabajadoras a sus necesidades
familiares y personales
En el espacio de trabajo:
trabajo Estas medidas llevan implícitas autogestión del
tiempo de trabajo por parte del personal, no requiriendo una presencia
física permanente en los lugares de trabajo.
Medidas para Estas medidas permiten aproximar a los trabajadores y las trabajadoras servicios
acercar los servicios para el cuidado de personas dependientes (menores, mayores, personas con
para el cuidado de discapacidad, personas enfermas,..)
personas Las medidas comprenden, desde facilitar información sobre servicios de
dependientes cuidado de personas, a ofrecer ayudas económicas,..
Medidas de Estas medidas se asientan en las políticas de recursos humanos de las empresas.
conciliación que Son medidas que las empresas regulan internamente y que aportan una mejora
configuran una en la calidad laboral de todo el personal, trabajadores y trabajadoras. Este tipo
cultura empresarial de medidas son de diversa índole.
Ejemplos:
Acercamiento de distintas personas de la unidad familiar, acercamiento de
centro de trabajo al domicilio del trabajadora o trabajadora, realización de la
formación en el horario laboral, no establecer reuniones fuera del horario de
trabajo
Complementarias Estas medidas inciden en mejorar la calidad de vida de las trabajadoras y
que facilitan, trabajadores, ya sea a través de medidas económicas, aportando recursos que
además de la permiten un ahorro de tiempo y dinero al personal o beneficios sociales.
conciliación , Asesoramiento y apoyo para el desempeño del puesto de trabajo, recursos
mejorar la calidad propios de la empresa, beneficios sociales,..
de vida de las
personas
trabajadoras
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres2.-PRINCIPALES DERECHOS DE CONCILIACIÓN
Los derechos de conciliación personal, familiar y profesional que dicta la Ley de conciliación
de la vida familiar y laboral los dividiremos entre retribuidos y no retribuidos.
retribuidos
2.1 PERMISOS RETRIBUIDOS
Permiso
Detalle
retribuido
16 semanas ininterrumpidas de permiso y ampliables en el supuesto de
parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo
y en el supuesto de discapacidad del hijo/a. Salvando las 6 semanas
posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se
puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista
temporal (antes o después del parto) como entre progenitores, que
pueden distribuirse las 10 semanas restantes y distribuirlas de modo
Permiso de
conjunto o separado. El padre podrá utilizar este permiso en caso de
maternidad fallecimiento de la madre.
También se podrá hacer uso del mismo en caso de fallecimiento del hijo o
hija.
En los casos de parto prematuro y en aquellos otros en que el neonato
precise hospitalización, el descanso podrá interrumpirse y/o ampliarse con
un máximo de 13 semanas adicionales
Cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto,
adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del
segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los
períodos de descanso por maternidad
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período
comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo,
Permiso de previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la
paternidad que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse
en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un
mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el
trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el
ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos
Prestación económica es el 100% de la base reguladora.
1 hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo o hija hasta que éste
cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto,
adopción o acogimiento múltiples.
Este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Permiso de
El/ la trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario/a
lactancia con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio
colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el
permiso de lactancia.
Cuando padre y madre trabajan puede ser disfrutado indistintamente por
uno u otro.
Suspensión del contrato por riesgo en la lactancia natural con prestación
del 100% de la base reguladora.
Derecho al disfrute fuera de los períodos de incapacidad temporal por
embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensión por
Vacaciones
maternidad o paternidad.
Se incrementan 2 días o 4 días (en caso de necesidad de desplazamiento) cuando:
Ocurra fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes siempre
Otros
y cuando tengan hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Hospitalizan o intervienen quirúrgicamente a parientes de hasta segundo
grado de consanguinidad y sea necesario reposo domiciliario.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres2.2 PERMISOS NO RETRIBUIDOS
Tipo Permiso Detalle
Posibilidad de jornada reducida, con disminución de salario, entre ⅛ y ½ para
quien tenga a su cuidado directo algún menores de 12 años o una persona con
Reducción de discapacidad que no desempeñen actividades retribuidas o para cuidar a
jornada familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan
valerse por sí mismos y no trabajen de forma retribuida.
Voluntaria: Mínimo 1 año de antigüedad en la empresa, con plazo mínimo de 4
meses y máximo de 5 años
Guarda legal*: de duración no superior a 3 años para cuidar a cada hijo o hija
menores de 3 años (natural, adopción o acogida) a partir de la fecha de
nacimiento o resolución de adopción o acogimiento.
Cuidado de familiares: No superior a 2 años para cuidar a familiares hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad que por edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí solos y no hagan
Excedencias
actividades retribuidas.
*En el caso de Guarda legal y cuidado de familiares, se tendrá derecho a que le guarden el puesto de
trabajo durante 1 año. Los 2 primeros años de excedencia contarán como cotizados a efectos de la
Seguridad Social, si es para cuidar a hijos o hijas, y el primer año de excedencia si es para cuidado de
familiares. Tanto en guarda legal como en cuidado de familiares hasta 2ª grado de consanguinidad o
afinidad, se podrá disfrutar de forma fraccionada. Si el período de excedencia va precedido de una
reducción de jornada, las cotizaciones se computarán incrementadas al 100% de la jornada anterior a la
reducción.
LEGISLACIÓN:
Ley 39/1999 de 5 de Noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras
La ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de Diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de las personas trabajadoras
Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento,
adopción o acogida. (BOE núm. 242, de 7 de octubre de 2009)Última actualización: 5 de enero de 2017
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres2.3 BONIFICIONES/ REDUCCIONES A LA CONTRATACIÓN LABORAL
En materia de Conciliación de la vida personal, laboral y familiar:
COLECTIVO CUANTÍA DURACIÓN NORMATIVA
Contratos de interinidad que se 100 % cuota empresarial del Mientras RDL 11/1998
celebran con personas interino (inc. contingencias dura la Ley 12/2001
desempleadas para sustituir Prof. y recaudación conjunta) sustitución (DA 2ª)
trabajadores/as durante los 100% cuota trabajador/a en
periodos de descanso por situación de maternidad (incl.
maternidad, adopción acogimiento, Contingencias Prof. Y
paternidad o riesgo durante el recaudación conjunta)
embarazo o la lactancia
Contrato de interinidad con Reducción del 95, 60,50 por Mientrás D.A. 2ª E.T
beneficiarios/as de prestaciones por ciento de la cuota por dure la
desempleo para sustituir a contingencias comunes excedencia
trabajadores/as en situación de durante el primer año,
excedencia por cuidado de segundo y tercer año
familiares respectivamente de
excedencia
Fuente: Bonificaciones/ Reducciones a la contratación laboral. Cuadro Resumen de normativa
vigente. Septiembre 2016
3.- REGIMEN ESPECIAL DE AUTONOMOS/AS
AUTONOMOS/AS
3.1 Permiso de maternidad / Paternidad
Permiso Maternidad:
Tendrá derecho al 100% de su base de cotización del mes anterior a la baja por maternidad
durante 16 semanas,
semanas que serán ampliables en dos semanas más por cada hijo/a a partir
del segundo en los casos de parto múltiple.
En el caso de que el bebé sea prematuro, y precise estar ingresado en el hospital por
un periodo de tiempo superior a 7 días, el plazo de descanso maternal se podrá alargar
en tantos días como esté el bebé hospitalizado hasta un máximo de 13 semanas
adicionales.
El permiso de maternidad también podrá ser disfrutado a tiempo parcial si la madre
así lo desea, reduciéndose la percepción del subsidio en un 50%, igual que deberá
reducir al 50 % su actividad laboral.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación MujeresPara pedir la prestación por maternidad se deberán cumplir una serie de requisitos:
Ser trabajadora por cuenta propia, estar afiliada a la Seguridad Social en situación de
alta y haber cotizado un mínimo de tiempo, que dependerá de la edad de la madre.
• Si la madre es menor de 21 años no será necesario tener cotizaciones previas.
• Si tiene entre 21 y 26 años deberá haber trabajado 90 días en los 7 años anteriores
o bien 180 días en toda su vida laboral.
• Si es mayor de 26 años deberá haber trabajado 180 días en los 7 años anteriores o
360 días en toda la vida laboral.
En caso de no haber cotizado el tiempo suficiente, se podrá solicitar el subsidio por
maternidad, se dará cuando la madre reúna todos los requisitos para pedir la prestación
por maternidad, excepto el requisito de las cotizaciones, pudiendo pedir la prestación
no contributiva de maternidad. Dicha prestación tiene una duración de 42 días
naturales, desde el parto, aunque en algunos casos se pueden ampliar en 14 días
naturales más (partos múltiples, familias numerosas o monoparentales,…).
¿Qué trámites y documentos hay que presentar para cobrar la baja maternal cuando eres
autónoma?
• En primer lugar, la autónoma tendrá que acudir al médico de cabecera para que
le dé la baja por maternidad que, desde el día del parto, se dispone de hasta 15
días hábiles.
• Después, hay que acudir a una oficina del Instituto Nacional de la Seguridad
Social (INSS) para cumplimentar el formulario por maternidad.
maternidad Además, se
deben aportar los justificantes del pago a la Seguridad Social de los dos últimos
meses, así como la "Declaración
Declaración de Actividad",
Actividad donde se indicará si durante el
periodo de baja se interrumpe la actividad y se cierra el negocio o si se contrata
a otro trabajador asalariado o autónomo para sustituirla.
• A la hora de solicitar la prestación económica,
económica se debe presentar el DNI de la
madre, el número de cuenta en el que se realicen los ingresos, los últimos tres
recibos de la cuota de autónomo,
autónomo y el libro de familia o registro del niño.
Es imprescindible tener los pagos al día para recibir la prestación. En caso de
irregularidades se deberán devolver todas las ayudas.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación MujeresCeder la baja al padre
Tanto en el caso de las madres trabajadoras asalariadas, como autónomas pueden ceder
hasta 10 semanas de la baja por maternidad al padre (siempre que sea trabajador). Pero
las seis primeras semanas corresponden obligatoriamente a la madre para la recuperación
del parto.
La trabajadora tiene que seguir pagando su cuota de autónoma cada mes y el hecho
de no hacerlo podría ser causa de suspensión de la prestación
Permiso Paternidad:
Paternidad:
Cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión
es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo
acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
Durante este periodo percibirá una prestación económica del 100% de la base reguladora.
reguladora
Los requisitos exigidos para poder cobrar la prestación son: estar afiliado a la Seguridad Social
y en situación de alta, encontrarse al corriente en el pago de las cuotas de autónomo y tener
cubierto un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente
anteriores o 360 a lo largo de la vida laboral.
Existe la posibilidad de optar por el descanso por paternidad a tiempo parcial con una
reducción del subsidio y de la actividad de un 50%.
BONIFICACIONES: Si el/la autónoma/a contrata a un/a trabajador/a para sustituirlo/a,
sustituirlo/a tanto
los seguros sociales del/a trabajador/a, como la cuota de autónomos, están bonificados al
100% durante el periodo del contrato ( Maternidad/Paternidad).
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres3.2 Bonificaciones y reducciones por conciliación
conciliación de la vida personal, familiar y profesional
100% de la cuota por contingencias comunes (50% si la contratación es a tiempo parcial) que resulte
de aplicar, a la base media que tuviera el trabajador/a en los 12 meses anteriores a la fecha de
acogerse a esta medida, el tipo de cotización mínimo vigente, para trabajadores/as autónomos/as
que permanezcan
permanezcan de alta en el RETA y contraten a un trabajador/a a tiempo completo o parcial en
los supuestos de:
Cuidado de menores de 7 años.
Tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, en
situación de dependencia.
Tener a su cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive,
con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de
discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento o una discapacidad física o sensorial
con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento, cuando dicha
discapacidad esté debidamente acreditada, siempre que dicho familiar no desempeñe una
actividad retribuida.
En el caso de que el/la trabajador/a lleve menos de 12 meses de alta en el RETA, la base media de
cotización se calculará desde la fecha de alta.
Duración hasta 12 meses,
meses con una duración mínima del contrato de 3 meses.
Requisitos para obtener la bonificación
Para poder acogerse a este beneficio es necesario cumplir una serie de requisitos:
• Ser trabajador/a autónomo/a en alta en el Régimen especial de la Seguridad Social de
Trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA).
• Contratar a un trabajador/a por cuenta ajena durante los 12 meses que dura la bonificación
• Si el contrato es a tiempo parcial tendrá que ser al menos por el 50% de la jornada.
• El/la autónomo/a tendrá que seguir de alta en el RETA durante toda la bonificación y
durante los 6 meses siguientes a finalizar la bonificación.
• No tener trabajadores/as contratados/as en el momento de empezar la bonificación
• No haber tenido trabajadores/as contratados/as en los 12 meses anteriores. Para este
requisito no se tendrán en cuenta si se contrató a un trabajador/a con un contrato de
interinidad para la sustitución del/a autónomo/a durante la maternidad, paternidad, riesgo
durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
En caso de incumplir los requisitos
Si se incumplen los requisitos, el trabajador/a por cuenta propia tendrá que reintegrar el importe
de la bonificación disfrutada.
No se considerará que se haya incumplido si se rompe el contrato con el/la trabajador/a por cuenta
ajena por un despido objetivo o disciplinario procedente, o por dimisión, muerte, jubilación,
incapacidad permanente del trabajador, o no superación del periodo de prueba.
Además si el incumplimiento está limitado a un contrato de un trabajador/a, que se rompe por
motivos distintos a los mencionados anteriormente, o que no dura al menos 3 meses se reintegrará
solo la parte correspondiente a ese contrato. En el caso de que dure menos de 3 meses el contrato,
no se deberá reintegrar si se contrata a otro trabajador en menos de 30 días.
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación MujeresLa contratación del/a
del/a trabajador/a
La duración del contrato tiene que ser al menos de 3 meses desde que se inicia la bonificación. Si
se extingue el contrato el/a autónomo/a tiene que contratar a otro/a trabajador/a en el plazo
máximo de 30 días para poder seguir beneficiándose de la bonificación.
Para la contratación se podrá acceder a todas las bonificaciones e incentivos que hay para la
contratación. Por lo que si se realiza alguno de los contratos bonificados, o si se contrata a un/a
trabajador/a de un colectivo bonificado, estos beneficios serán compatibles con la bonificación
para la conciliación de la vida familiar y profesional de autónomo.
Para la contratación de este/a trabajador/a por cuenta ajena se tendrán en cuenta las normas del
contrato de interinidad.
LEGISLACIÓN:
Artículo 30 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo
Artículo 9 del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda
oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación MujeresANEXO:
DÉCALOGO DE POSIBLES MEDIDAS A IMPLANTAR POR LAS EMPRESAS EN MATERIA DE
CONCILIACIÓN DE
DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL
10 POSIBLES MEDIDAS A IMPLATAR POR LA EMPRESAS:
1 Ampliar y mejorar los permisos legales retribuidos para atender responsabilidades familiares
( maternidad, paternidad, lactancia, exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,
etc..) y los no retribuidos (excedencia por motivos familiares, personales o sociales y la
reducciones de jornada)
2 Flexibilidad de horarios laborales de entrada y salida en el trabajo, de las pausas o descansos
para la comida, café,..
Implantar turnos o jornadas comprimidas para disponer de las tardes de los viernes o mañana
del sábado, adaptar horarios laborales y escolares.
Banco del tiempo libre: medida que permite al personal intercambiar sueldo por tiempo libre
3
Bolsa de horas extras anuales: todo el personal que realiza horas extras tiene opción de elegir
4 entre percibir una compensación económica o un tiempo de descanso, bien en horas sueltas o
bien en días completos.
Política de luces apagadas: horario de salida que ha de ser respetado por toda la plantilla
5
Organización flexible del lugar de trabajo:
6 • Teletrabajo: trabajo a distancia sin estar de forma permanente en el puesto de trabajo
y haciendo usos de las nuevas tecnologías
• Reuniones por videoconferencia para evitar desplazamientos
Rotación de puestos de trabajo y funciones, formación técnica a los/as trabajadores/as en
7 horario laboral
Servicios a las personas o beneficios sociales: de transporte y movilidad, para la salud y para el
8 ejercicio físico, para el cuidado de menores o de personas dependientes, áreas de descanso
Ayudas económicas para sufragar gastos de guardería y otros centros de atención a personas
9 dependientes, familias numerosas, primera vivienda,.. y políticas de prestamos
10 Dar a conocer a la plantilla la estrategia de conciliación
Fuente:
Material divulgativo sobre Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio Igualdad. Fundación Empresas.
Guía de Conciliación de la vida familiar y laboral. Proyecto ABYLA
Guía de buenas prácticas hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Mancomunidad de la Encina
Principales Fuentes:
Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación MujeresPara más información puede contactar con: CENTRO DE LA MUJER: ÁREA JURIDICA, PSICOLOGICA Y SOCIAL Edificio de Servicios Sociales C/ MANUEL LEÓN, 3 TEL: 926310589 EXT. 225/226/254 centromujer@valdepenas.es ÁREA LABORAL DEL CENTRO DE LA MUJER: Edificio Centro Integral de Formación e Innovación C/ Castellanos, 23 (Primera Planta) TEL: 926310589 EXT. 152 centromujerempleo@valdepenas.es www.valdepenas.es/ude Principales Fuentes: Desarrollando Nuevos Valores en la Gestión Empresarial: Corresponsabilidad e Igualdad. Cruz Roja Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ministerio de Igualdad. Fundación Mujeres
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