PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA - Generalitat de Catalunya Departament de Treball, Indústria, Comerç i Turisme
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Generalitat de Catalunya Departament de Treball, Indústria, Comerç i Turisme Secretaria d’Afers Laborals i d’Ocupació PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA
CONTENIDO
1. PRESENTACIÓN .................................................................................... 3
2. DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL CATALÁN ...................... 5
2.1 Actividad ......................................................................................... 5
2.2 Empleo ............................................................................................ 7
2.3 Estabilidad ...................................................................................... 9
2.4 Jornada ......................................................................................... 14
2.5 Igualdad de oportunidades ........................................................ 16
2.6 Formación .................................................................................... 18
2.7 Seguridad laboral ........................................................................ 24
2.8 Desempleo .................................................................................... 27
2.9 Movilidad laboral ......................................................................... 37
2.10 Negociación colectiva............................................................... 38
2.11 Inmigración ................................................................................ 40
3. EL ENTORNO EUROPEO .................................................................... 43
3.1 La Estrategia Europea para el Empleo ..................................... 43
3.2 Responsabilidad social de las empresas ................................ 54
3.3 Agenda Social Europea .............................................................. 60
4. RETOS Y MEDIDAS DEL PLAN DE EMPLEO DE CATALUÑA .......... 69
5. RETOS DEL PLAN GENERAL DE EMPLEO SEGÚN LA
NUEVA EEE ......................................................................................... 79
6. CUADRO DE INDICADORES ............................................................... 82
7. ANEXO .................................................................................................. 83
7.1 Desarrollo metodológico del PGEC .......................................... 83
7.2 Evaluación del Plan general de empleo de Cataluña .............. 85
7.3 Referencias estadísticas ............................................................ 87
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 21. PRESENTACIÓN El objetivo del Plan general de empleo es establecer los criterios, las directrices y las prioridades de la política de empleo en Cataluña teniendo en cuenta todas las políticas y actividades que se llevan a cabo desde todos los departamentos de la Generalitat y que de alguna forma, directa o indirecta, tienen una repercusión clara en el mercado laboral. Se trata de ofrecer una visión integrada y conseguir aprovechar todas las sinergias para conseguir más empleo y de mayor calidad. El Plan general de empleo de Cataluña incorpora el criterio definido en la Estrategia europea para el empleo en lo que respecta a la integración de las políticas regionales con las políticas estatales y europea; así como la aplicación del concepto de concertación social, sectorial, territorial e institucional. El Plan general de empleo de Cataluña tiene la vocación de convertirse, por su naturaleza integradora, metodología y proceso de elaboración, por su alcance temporal, en una verdadera estrategia catalana para el empleo. Posteriormente, por un lado, el Servicio de Empleo de Cataluña (SEC) elaborará el Plan de desarrollo de políticas activas de empleo, de acuerdo con el Plan general de empleo de Cataluña y, por otro, el resto de departamentos de la Generalitat ajustarán su actividad a las prioridades de este Plan. El Plan general de empleo de Cataluña, que se desarrolla a continuación, consta de 3 partes diferenciadas. En la primera, que corresponde al apartado 2 del PGEC, se realiza un diagnóstico de la situación actual del mercado laboral catalán. El objetivo fundamental de este apartado es determinar los desequilibrios y los principales retos a los que la política de empleo, en particular, y la política económica, en general, deben dar respuesta. Sin embargo, es preciso señalar que, en lo que respecta a la formación, se han tenido en cuenta los retos y objetivos establecidos por el Plan general de formación profesional en Cataluña. Se debe tener presente que en la identificación de retos y propuestas de medidas se han tenido en cuenta, en cada caso, las diferentes características y singularidades que se dan en los mercados de trabajo catalán, español y europeo, así como los de los respectivos niveles de protección social. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 3
En la segunda parte, que corresponde al apartado 3 del PGEC, se ofrece una visión del marco europeo que, lógicamente, es preciso tener presente a la hora de establecer los criterios, las directrices y las prioridades del Plan general de empleo de Cataluña. En este sentido, se hace referencia a: • La estrategia europea para el empleo, poniendo un énfasis especial en su concreción en el ámbito catalán. • La responsabilidad social de las empresas. • La Agenda Social Europea. El objetivo de este segundo apartado es, primero, tener presente las orientaciones establecidas a escala comunitaria para incorporarlas, si no se han obtenido directamente del análisis efectuado en el primer punto y, segundo, recopilar todos los objetivos y medidas que, fruto también de la estrategia europea, son de obligado cumplimiento, a través del Plan nacional de empleo. En la tercera parte, que corresponde al apartado 4 del PGEC, se concreta el conjunto de objetivos y retos a los que se tiene que hacer frente, proponiendo, en cierta forma, las medidas que pueden ser más apropiadas para su consecución. Por último, cabe decir que el período de vigencia de las medidas que incorpora el Plan general de empleo de Cataluña será 2004-2006. Además de la evaluación final que tendrá lugar en el año 2006, se realizará una evaluación intermedia (2005) con la finalidad, en su caso, de adaptar el PGEC a nuevas necesidades o reorientarlo, si se constata que no se van a alcanzar los objetivos marcados, o para introducir medidas correctoras que se puedan establecer en el Plan nacional de acción para el empleo del Estado español o en el marco de la Estrategia europea para el empleo. A partir del ejercicio 2004 se elaborará con carácter anual una memoria que presente, por departamento, la cuantificación de los recursos asignados a las medidas propuestas. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 4
2. DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL CATALÁN
La sociedad catalana ha evolucionado notablemente en los últimos La sociedad catalana
20 años. Esto se debe, por un lado, a un proceso político que ha ha evolucionado
asentado plenamente la democracia y ha normalizado las relaciones notablemente en estos
institucionales y, por otro, a un proceso socioeconómico que, a pesar últimos 20 años.
de altos y bajos, se caracteriza por un crecimiento económico
sostenido y un adelanto en las condiciones de bienestar social.
Este importante proceso de cambio se ha trasladado a todos los Este importante
ámbitos de nuestra sociedad, incluido el ámbito laboral. proceso de cambio se ha
trasladado a todos los
2.1 ACTIVIDAD ámbitos de nuestra
sociedad, incluido el
ámbito laboral.
Para empezar, cabe destacar el aumento de la participación en el
mercado laboral. En concreto, hoy en día 73 de cada 100 personas
que tienen entre 16 y 64 años están activas en el mercado laboral, es
decir: o trabajan o buscan un trabajo activamente, mientras que hace
20 años eran activas 60 de cada 100.
Aumenta la
Este crecimiento de la participación de la población en el mundo del participación en el
trabajo se ha producido gracias a la incorporación masiva de las mercado laboral gracias a
mujeres, ya que la proporción de hombres activos se ha mantenido la incorporación masiva de
en unos niveles similares. No obstante, la tasa de actividad masculina las mujeres.
sigue siendo superior a la femenina: 84% y 61%, respectivamente
(diferencial de 23 puntos porcentuales). No obstante, la tasa de
actividad masculina sigue
siendo superior a la
Tasa de actividad según el sexo y la edad femenina.
Media de los tres primeros trimestres del 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16-24 25-44 45-54 55-64
Hombres Mujeres
Por tramos de edad, en todos los casos los hombres son más activos
que las mujeres; sin embargo, entre los 16 y los 24 años las diferencias
entre sexos se reducen considerablemente (tasa de actividad masculina
del 62% y femenina del 53%; diferencial de 9 puntos porcentuales),
mientras que en los tramos de edad comprendidos entre los 45 y los 64
años el diferencial se amplía notablemente. Concretamente, entre los
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 545 y los 54 años, el 92% de los hombres son activos, mientras que en el
caso de las mujeres lo son el 59%, y entre los 55 y los 64 años los
porcentajes son del 64% y el 28%, respectivamente (ambos diferenciales
son superiores a los 30 puntos porcentuales).
Así pues, si se fija como reto acercar la tasa de actividad de las mujeres
al nivel alcanzado por los hombres, se tendrá que incidir especialmente
en los colectivos en que las diferencias actuales son más importantes,
es decir, el de las mujeres mayores de 45 años.
Reto:
1. Aumentar la tasa de actividad femenina, en especial de las
mujeres mayores de 45 años
En relación con la tasa de actividad media en la Unión Europea, las Se ha producido un
mujeres catalanas participan en el mercado laboral en la misma recorte de la duración de la
proporción que las europeas (6 de cada 10), mientras que los hombres vida activa, ya que la
catalanes tienen una tasa 6 puntos porcentuales superior a la media entrada en el mercado
europea (del 84% y del 78%, respectivamente). El balance final es laboral se produce más
una tasa de actividad del conjunto de Cataluña 4 puntos superior a la tarde y la salida, en muchos
europea (del 73% y del 69%, respectivamente). casos, tiene lugar en una
edad anterior a la legal de
jubilación.
Paralelamente, se ha producido un acortamiento de la duración de la
vida activa ya que, mientras que la entrada en el mercado laboral se
produce más tarde a causa de la permanencia de los jóvenes en el
sistema educativo, la salida se produce en muchos casos en una edad
anterior a la legal de jubilación a causa de un uso a menudo abusivo
de las prejubilaciones.
Reto:
2. Conseguir que los jóvenes se incorporen antes al mercado
laboral con la formación adecuada
En concreto, la tasa de actividad de los jóvenes catalanes menores
de 25 años se ha reducido en los últimos años, situándose en el 57%.
De todas formas, este nivel sigue siendo 10 puntos superior a la media
europea. Asimismo, la salida anticipada del mercado laboral mediante
el uso de las prejubilaciones ha provocado un descenso de la tasa de
actividad de las personas de 55 a 64 años, que se sitúa en el 45%
(nivel ligeramente superior a la media de la UE, que es del 41%). Es
preciso matizar que esta práctica se ha centrado básicamente en el
colectivo masculino.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 6Reto:
3. Reducir el abandono prematuro del mercado laboral
2.2 EMPLEO
En cuanto al empleo, hoy en día el mercado laboral catalán registra El mercado laboral
los niveles de empleo más elevados de nuestra historia, con casi 3 catalán registra los niveles
millones de trabajadores, 1 millón más que a principios de la década de empleo más elevados
de 1980. nuestra historia.
Esta importante creación de empleo ha sido posible gracias al Esta importante
crecimiento económico registrado en este período, con una media creación de empleo ha
entorno al 3%, y ha favorecido principalmente a las mujeres, que han favorecido principalmente
pasado de poco más de 550.000 empleadas a más de 1,1 millones. a las mujeres.
Concretamente, de cada 10 nuevos puestos de trabajo creados, 6
han sido ocupados por mujeres.
En lo que respecta a las características del empleo catalán actual
(datos relativos a la media de los tres primeros trimestres de 2002),
cabe destacar los siguientes aspectos:
• Su alcance: 66 de cada 100 personas de 16 a 64 años están
ocupadas.
• Su calidad: 77 de cada 100 asalariados tienen un contrato
indefinido. La tasa de empleo
• Su dedicación: 93 de cada 100 trabajadores tienen una jornada masculina es más elevada
completa. que la femenina en todos
los tramos de edad, aunque
En cuanto a la proporción de empleados, de cada 100 catalanes las diferencias se van
de entre 16 y 64 años, 66 tienen un trabajo. En el caso de los hombres, ampliando conforme
este porcentaje se eleva a 78 de cada 100, y en el de las mujeres, se aumenta la edad.
reduce a 52 de cada 100.
La tasa de empleo
La tasa de empleo masculina es más elevada que la femenina en catalana se sitúa en un
todos los tramos de edad, aunque las diferencias más reducidas se nivel superior al de la
alcanzan entre los 16 y 24 años y se van ampliando conforme aumenta media europea. Por sexos,
los hombres se sitúan por
la edad.
encima de esta media,
mientras que las mujeres
En relación con la Unión Europea, cabe decir que la tasa catalana se quedan por debajo.
sitúa en un nivel ligeramente superior a la media europea (del 66% y
del 64%, respectivamente). Por sexos, los hombres catalanes, con
una tasa de empleo del 78%, se sitúan por encima de la media El objetivo
europea, que es del 73%, mientras que, en el caso de las mujeres, las comunitario para el año
catalanas tienen una tasa inferior a la media de las europeas, del 52% 2010: tasa de empleo del
y del 55%, respectivamente. 70%. En el caso de las
mujeres, del 60%.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 7Cataluña se tiene que plantear como reto, además del objetivo
comunitario establecido para el año 2010 de alcanzar una tasa de
empleo del 70%, acercarse a los niveles registrados en los estados
abanderados de la UE, como Dinamarca y los Países Bajos, que se
encuentran alrededor del 75%.
En el caso de las mujeres, la UE ha fijado como objetivo para el 2010 Para aumentar la tasa
una tasa de empleo del 60%. En el colectivo de las que tienen entre global de las mujeres será
25 y 44 años, la tasa de empleo ya alcanza este nivel, y en algunos preciso incidir en el
empleo de las jóvenes y,
casos lo supera con creces, mientras que en los tramos de las más
especialmente, en el de las
jóvenes (16 a 24 años) y de las mayores (45 a 64 años) las tasas de
mayores de 45 años.
empleo se sitúan bastante por debajo. Por lo tanto, para aumentar la
tasa global de empleo de las mujeres será necesario incidir en el
empleo de las jóvenes y, especialmente, en el de las mayores de 45
años, que son las que presentan un mayor diferencial respecto a los
hombres.
Tasa de empleo según el sexo y la edad
Media de los tres primeros trimestres del 2002
100%
80%
60%
40%
20% Los jóvenes tienen
0% una tasa de empleo superior
16-24 25-44 45-54 55-64 a la media europea.
Hombres Mujeres
Objetivos
En cuanto al conjunto de los jóvenes, su tasa de empleo (46%) es 6 comunitarios intermedios
puntos superior a la media europea (40%). (2005): tasa de empleo del
67%; la de las mujeres, del
En el Consejo Europeo de Estocolmo, celebrado en marzo del 2001, 57%, y la del colectivo de
se establecieron para enero de 2005 unos objetivos de empleo a más edad, del 50%.
medio camino de los fijados para el 2010. Concretamente, se
La tasa de empleo
determinó que la tasa de empleo del conjunto de la UE en el 2005
catalana actualmente ya se
seria del 67%; la de las mujeres, del 57%, y la del colectivo de más encuentra cerca del objetivo
edad (55 a 64 años), del 50%. marcado para el 2005. En el
caso de las mujeres y de los
En este sentido, cabe decir que la tasa de empleo catalana (66%) que tienen entre 55 y 64
actualmente ya se encuentra cerca del objetivo marcado para el 2005. años la tasa de empleo es,
En cambio, en el caso de las mujeres y de los que tienen entre 55 y 64 respectivamente, 5 puntos y
años la tasa de empleo de Cataluña es, respectivamente, 5 puntos y 8 puntos porcentuales
8 puntos porcentuales inferior al objetivo intermedio. Sin embargo, es inferior al objetivo
intermedio.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 8preciso recordar que todavía quedan 2 años para poder aumentar
estos niveles de empleo y cumplir así con las metas marcadas para el
2005.
Reto:
4. Aumentar la tasa de empleo de las mujeres. Será preciso
intensificar los esfuerzos en el caso de las jóvenes y, sobre
todo, de las mayores.
Objetivo UE 2005 vs. tasa de empleo actual de Cataluña
55-64 años
Mujeres
Total
20% 30% 40% 50% 60% 70%
UE 2005 Cataluña
Reto:
5. Incrementar la tasa de empleo de las personas de mayor edad
(de 55 a 64 años).
2.3 ESTABILIDAD
Cuando se habla del mercado laboral de calidad se entiende,
básicamente, estabilidad en el trabajo y puestos de trabajo seguros.
En cuanto al primer aspecto, cabe destacar que en los últimos años la
mejora ha sido bastante importante, ya que, a mediados de la década La tasa de estabilidad
de 1990, 65 de cada 100 asalariados catalanes tenían un contrato ha mejorado en los últimos
indefinido, mientras que actualmente esta proporción es de 77 de cada años.
100. Por tanto, la tasa de estabilidad ha aumentado 12 puntos
porcentuales en este período.
Por sexos, la tasa de estabilidad laboral más elevada se sitúa en el
colectivo masculino, dado que 80 de cada 100 hombres asalariados
tienen un contrato indefinido. En cuanto al colectivo femenino, esta
proporción es de 73 de cada 100.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 9Evolución de la tasa de estabilidad en Cataluña
80%
75%
70%
65%
60%
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002*
* Media de los tres primeros trimestres.
Según la edad, la tasa de estabilidad más elevada, del 91%,
corresponde a los trabajadores de mayor edad (55 años y más),
seguida de la de los de 25 a 54 años, del 82%. En cambio, los más
jóvenes (de 16 a 24 años) son los que registran una tasa más baja,
del 42%.
Tasa de estabilidad según la edad
Media de los tres primeros trimestres del 2002
100%
80%
60%
40%
20%
0%
16-24 25-54 55 y más
Si se establece una distinción entre los asalariados que trabajan en el
sector público y los que lo hacen en el privado, se observa que la
proporción de los que tienen un contrato indefinido (tasa de estabilidad)
es más elevada en el caso del sector público (86%) que en el privado
(75,7%).
En relación con los tres primeros trimestres de 2001 la tasa de
estabilidad ha aumentado 3,3 puntos porcentuales en el sector público
y 1,6 puntos en el sector privado (en el conjunto de la economía, el
incremento medio es de 1,8 puntos).
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 10Tasa de estabilidad sector privado/público
Media de los tres primeros trimestres del 2002
90%
85%
80%
75%
70%
Sector privado Sector público
Aunque la tasa de estabilidad ha mejorado en los últimos años, Debemos avanzar
debemos seguir avanzando para aumentar aún más la estabilidad de para aumentar aún más la
los asalariados y acercarnos tanto como sea posible a la media de la estabilidad de los
UE, que es del 87%. De todas formas, no se debe obviar que la asalariados y acercarnos
estructura económica de Cataluña está formada por actividades que, tanto como sea posible a la
en muchos casos, son de tipo estacional, como por ejemplo las que media de la UE.
están vinculadas al sector turístico, la agricultura, etc., que requieren
trabajo temporal.
En cuanto a la contratación registrada en la economía catalana a lo
largo del 2002, se han registrado 2.128.873 contratos laborales, el
13,6% de los cuales son de duración indefinida (290.507 contratos) y
el 86,4% son de carácter temporal (1.838.366).
El peso de la contratación indefinida sobre el total de contratos se ha
situado en uno de los valores más elevados de los últimos ocho años,
junto con los de los años 1999 (13,5%; con un total de 300.107
contratos indefinidos) y 2001 (13,8%; 301.808 contratos).
Porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de contratos registrados.
Valores anuales
15%
10%
5%
0%
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 11En comparación con el año 2001, el número de contratos registrados experimenta un descenso del 3% (65.157 contratos menos). Según la duración del contrato, tanto los indefinidos como los temporales han disminuido: 11.301 indefinidos menos (-3,7%) y 53.856 temporales menos (-2,8%). La modalidad indefinida más utilizada ha sido la conversión de contratos temporales en indefinidos (124.307; el 42,8% de los indefinidos), seguida del ordinario indefinido (62.122; el 21,4%); el tiempo parcial indefinido (57.496; el 19,8%), y el de fomento de la contratación indefinida (43.747; el 15,1%). El 0,9% restante corresponde a los contratos indefinidos para minusválidos (1.472), para parados en situación de exclusión social (1.125) y para minusválidos en centros especiales de trabajo (238). Las modalidades que han aumentado respecto al 2001 han sido las siguientes: conversión de contratos temporales en indefinidos (10.686 más; en términos relativos, 9,4%); tiempo parcial indefinido (2.914 más; 5,3%) y contrato indefinido para parados en situación de exclusión social (1.070 más). En cuanto a la contratación temporal, tres modalidades concentran el 87,6% de los contratos: el eventual por circunstancias de la producción, que acumula el 38,6% de los temporales (708.951 contratos); el de obra o servicio determinado, el 25,4% (467.822), y el de tiempo parcial temporal, el 23,6% (433.498). La cuarta modalidad más utilizada es el contrato de interinidad (168.687 contratos; el 9,2%), seguida del contrato de formación (13.300; el 0,7%) y el de prácticas (11.786; el 0,6%). En comparación con el 2001, destacan los incrementos registrados por la modalidad del relevo, del 513% en términos relativos (1.735 contratos más) y por la modalidad de tiempo parcial temporal, 23.053 en valores absolutos (5,6% en términos relativos). Por otro lado, el contrato de obra o servicio ha experimentado el descenso más significativo en valores absolutos (38.739 contratos menos; el 7,6%). PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 12
Contratos registrados en Cataluña según la modalidad
Variación interanual
2002 2001 Absoluta Relativa
Tiempo parcial indefinido 57.496 54.582 2.914 5,3%
Ordinario tiempo indefinido 62.122 72.648 -10.526 -14,5%
Indefinidos minusválidos 1.472 1.905 -433 -22,7%
Fomento contratación indefinida 43.747 58.537 -14.790 -25,3%
Indefinidos minusválidos en CET 238 460 -222 -48,3%
Indef. parados en situación de exclusión social 1.125 55 1.070 1945,5%
Convertidos en indefinidos 124.307 113.621 10.686 9,4%
Contratación indefinida 290.507 301.808 -11.301 -3,7%
Prácticas 11.786 12.901 -1.115 -8,6%
Tiempo parcial temporal 433.498 410.445 23.053 5,6%
Temporales bonificados minusválidos 1.183 942 241 25,6%
Temporales minusválidos en CET 1.698 2.085 -387 -18,6%
Obra o servicio 467.822 506.561 -38.739 -7,6%
Eventuales circunstancias producción 708.951 721.604 -12.653 -1,8%
Interinidad 168.687 179.311 -10.624 -5,9%
Sustitución jubilación especial 64 años 108 283 -175 -61,8%
Relevo 2.073 338 1.735 513,3%
Formación 13.300 13.455 –155 -1,2%
Temp. parados en situación de exclus. social 449 429 20 4,7%
Temporales de inserción 4.943 0 4.943 -
Otros 23.868 43.868 -20.000 -45,6%
Contratación temporal 1.838.366 1.892.222 -53.856 -2,8%
TOTAL CONTRATOS 2.128.873 2.194.030 -65.157 -3,0%
Reto:
6. Aumentar la estabilidad laboral. Los mayores esfuerzos se
tendrán que dedicar a aumentar la tasa de estabilidad de las
mujeres y, en especial, de los jóvenes, que son los que
presentan un diferencial más elevado respecto a los niveles
medios de la Unión Europea así como de los trabajadores de
temporada.
Otra herramienta que ha puesto de manifiesto la mejora de la El índice de rotación
laboral1 se ha ido
estabilidad del mercado laboral catalán en los últimos años ha sido el
reduciendo entre los años
Observatorio del Mercado Laboral, a partir del cual se ha obtenido la
1998 y 2001. La rotación
información necesaria para la elaboración del estudio «Rotación laboral laboral afecta más a las
en Cataluña 1998-2001», publicado en febrero de 2002. Este estudio mujeres y a los jóvenes
muestra, entre otras cosas, que el índice de rotación laboral1 menores de 25 años.
Evolución del índice de rotación1
3 ,5 3 3 ,5 2
3 ,4 8
3 ,4 4
1 99 8 1 99 9 2 00 0 2 00 1
número de contratos
1
Índice de rotación laboral =
número de personas contratadas 2 o más veces a lo largo del año
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 13se ha ido reduciendo entre los años 1998 y 2001. De todas formas,
también refleja que la rotación laboral afecta más a las mujeres y los
jóvenes menores de 25 años.
Reto:
7. Reducir la rotación laboral, principalmente entre los jóvenes
y las mujeres. Además, hay que descubrir y combatir las
situaciones de simulación de contratos que encubren una
relación laboral
8. Luchar contra el trabajo no declarado
2.4 JORNADA El 7% de los
empleados trabaja a
En cuanto al tipo de jornada laboral, el 93% de los ocupados catalanes tiempo parcial.
trabajan a tiempo completo y sólo el 7% lo hacen a tiempo parcial.
El 15% de las mujeres
Según el sexo se observa una diferencia apreciable. Así, mientras trabaja a tiempo parcial; el
que el 15% de las mujeres empleadas tienen una jornada a tiempo 3% de los hombres y el 14%
parcial, entre los hombres este porcentaje sólo es del 3%. de los jóvenes.
Distribución de los empleados según el tipo de jornada
Media de los tres primeros trimestres del 2002
Jóvenes 86% 14%
Mujeres 85% 15%
Hombres 97% 3%
Total 93% 7%
75% 80% 85% 90% 95% 100%
Completa Parcial
Según la edad, el 14% de los jóvenes tienen un trabajo a tiempo parcial,
mientras que en el caso de los mayores de 25 años el porcentaje es
del 7%.
En el conjunto de la Unión Europea el trabajo a tiempo parcial tiene El 18% de los
más importancia que en Cataluña, ya que el 18% de los trabajadores empleados europeos
europeos tiene una jornada de este tipo. Fundamentalmente, son las trabaja a tiempo parcial: el
mujeres las que más se benefician de la jornada parcial 34% de las mujeres, el 6%
(concretamente, 34 de cada 100), mientras que en el caso de los de los hombres y el 23% de
los jóvenes.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 14hombres la proporción es de 6 de cada 100. En cuanto a los jóvenes,
23 de cada 100 trabajan a tiempo parcial.
Así pues, donde se observa un comportamiento más desigual entre
Cataluña y la UE, en cuanto al tiempo parcial, es en el colectivo
femenino, dado que el diferencial es de 19 puntos porcentuales, y en
el de los jóvenes (9 puntos).
Porcentaje de empleados a tiempo parcial
40%
30%
20%
10%
0%
Total Hombres Mujeres Jóvenes
CAT UE
Para fomentar el empleo de las mujeres, sobre todo el de las más
jóvenes y las mayores, que son las que menos participan del empleo,
una buena vía podría ser, precisamente, el trabajo a tiempo parcial, ya
que les permitiría compatibilizar el trabajo con los estudios, en el caso
de las jóvenes, o con las responsabilidades familiares, en el de las
mayores.
También se debe fomentar el trabajo a tiempo parcial entre las
personas que tengan responsabilitades familiars, ya que puede facilitar
la conciliación de la vida familiar y laboral.
Reto:
9. Fomentar la jornada a tiempo parcial entre todas las personas
a las que les pueda convenir para sus necesidades
personales.
El trabajo nocturno y
La reorganización del tiempo de trabajo es otro aspecto que se el de fin de semana
debe tener en cuenta en la definición de las políticas activas de empleo, permiten, entre otras cosas,
ya que puede contribuir, por un lado, a crear empleo y, por otro, a compatibilizar el trabajo
dotar de mayor flexibilidad a la economía. con otras actividades, no
detener el proceso
Trabajar en fin de semana o por la noche ha tenido, tradicionalmente, productivo o aprovechar el
una connotación negativa, y se ha asociado a trabajos no deseados potencial de creación de
empleo de las actividades
por los trabajadores. Sin embargo, el trabajo nocturno y, en especial,
de ocio que se desarrollan
el de fin de semana, son una buena alternativa a los trabajos
en fin de semana.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 15tradicionales por las ventajas que pueden conllevar. Concretamente,
permiten, desde el punto de vista del trabajador, compatibilizar el
trabajo con otras actividades y, desde el punto de vista del mercado
laboral, no detener el proceso productivo, en el caso del trabajo
nocturno, o aprovechar el potencial de creación de empleo que
presentan las actividades de ocio que se desarrollan en fin de semana
(relacionadas con el turismo, el deporte, la cultura, la restauración,
etc.).
En este sentido, en el conjunto de la UE este tipo de trabajo se utiliza En el conjunto de la
en mayor proporción. En concreto, en Cataluña el porcentaje de UE este tipo de jornadas se
empleados que trabajan uno o más sábados al mes es del 28%, utiliza en mayor
mientras que en la UE es del 46%, y los que trabajan uno o más proporción.
domingos al mes son el 10% y el 25%, respectivamente. En cuanto al
trabajo nocturno, el 5% de los ocupados catalanes ha trabajado más
de una noche al mes, mientras que en la UE la proporción es del 15%.
Empleados que trabajan parcialmente o habitualmente
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Sábado Domingo Noche
CAT UE
Reto:
10. Fomentar entre los trabajadores y las empresas las jornadas
atípicas, es decir, trabajar de noche y los fines de semana.
2.5 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Hombre/mujer
Otro factor que se debe tener en cuenta en lo que respecta a las
características del mercado laboral es la igualdad de oportunidades Las mujeres catalanas
entre sexos. tienen menor participación
en el mercado laboral,
Las mujeres catalanas, tal como se ha expuesto previamente, trabajan sufren un nivel superior de
en menor proporción que los hombres a pesar del avance conseguido paro y tienen menos
en los últimos años. Este hecho se explica por su menor participación posibilidades de
en el mercado laboral y, también, porque sufren un nivel de paro más promoción profesional.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 16elevado. Y en lo que respecta a las que trabajan, cabe decir que no
disponen de las mismas oportunidades laborales que los hombres, y
tienen menos posibilidades de promoción profesional.
La discriminación, en cuanto a la promoción profesional, se refleja en
el porcentaje de mujeres que llegan a ocupar cargos directivos, el
7,8%, contra el 9,4% de los hombres. Aparentemente, no hay una
desigualdad muy importante, pero si se tienen en cuenta los tipos de
cargos directivos, las diferencias entre sexos aumentan.
Concretamente, estos porcentajes se refieren tanto a la dirección de
la administración pública y a la gerencia de grandes y medianas
empresas, como a la gerencia de pequeñas empresas y de empresas
sin asalariados; estos últimos cargos directivos, que no se pueden
considerar de alta dirección, son los que, habitualmente, ocupan las
mujeres.
Sin embargo, si se analizan los datos que se refieren a la UE, Cataluña
registraría unos valores menos discriminatorios que la media europea
en el sentido de que en la UE sólo el 5,9% de las mujeres ocupan
cargos directivos, mientras que en Cataluña lo hace el 7,8%.
La discriminación en la carrera profesional puede suponer, entre otras
cosas, un menor nivel retributivo. En concreto, las mujeres catalanas
que trabajan en el sector privado reciben, como media, un salario
mensual equivalente al 70% del que reciben los hombres.
En este aspecto, las mujeres catalanas están por debajo de la media
europea, que indica que las europeas ganan un salario equivalente al
75% del de los hombres. De todas formas, es preciso matizar que en
el caso del conjunto de la UE la diferencia salarial entre hombres y
mujeres puede responder en buena parte al hecho de que un
porcentaje más elevado de mujeres trabaja a tiempo parcial.
Personas con discapacidad y personas con
dificultades de inserción laboral
La autonomía de la persona, principalmente en el ámbito económico,
laboral y social, se debe considerar un objetivo a proteger con acciones
dirigidas a corregir situaciones de exclusión y discriminación sociolaboral.
Las personas con
La modernización en las estrategias y planteamientos de inserción discapacidad y las que se
sociolaboral de estos colectivos ha hecho posible que en pocos años encuentran en riesgo de
exclusión social son
se haya podido cambiar las antiguas políticas de protección y tutela,
colectivos con dificultad de
por políticas con una dimensión más integral que da respuesta a las
inserción laboral que
individualidades que se pueden encontrar. En este sentido se han de requieren una atención
articular medidas que convinen formación especializada, formación especial.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 17básica, orientación, diagnóstico de empleabilidad, habilidades
sociales y laborales, apoyo a la inserción y sobre todo tutoria
individualizada, teniendo en consideración las particularidades de
cada colectivo.
A estos efectos, se consideran personas con disminución y personas
con dificultades de inserción laboral los siguientes colectivos:
a)Personas con discapacidad psíquica, física y sensorial.
b)Personas con transtornos de salud mental.
c) Trabajadores extracomunitarios desocupados en riesgo de
exclusión social.
d)Personas drogodependientes
e)Desocupados en medida penitenciaria.
f) Desocupados mayores de 25 años en riesgo de exclusión social.
g)Desocupados menores de 25 años en riesgo de exclusión social.
h) Desocupados mayores de 40 años en riesgo de exclusión social.
i) Mujeres desocupadas mayores/menores de 25 años en riesgo de
exclusión social.
En cuanto a los discapacitados, actualmente el 3% de la población
catalana tiene una discapacidad reconocida; de estos, un 59% lo son
por discapacidad física, y el resto presentan disminuciones psíquicas
o sensoriales.
De entre el total de personas con discapacidad el 55% tienen un grado
inferior al 65% y, por tanto, disponen de suficiente autonomía para
integrarse sociolaboralmente. En lo que respecta al resto de colectivos,
es difícil contabilizarlos, ya que pueden fluctuar.
Reto:
11. Impulsar la igualdad de oportunidades laborales hombre/
mujer, de las personas con disminución y de las personas
con riesgo de exclusión social.
2.6 FORMACIÓN
Desde un punto de vista económico, la educación y la formación, entre
otros aspectos, son una contribución directa a la acumulación de capital
humano. Esta inversión en recursos humanos es fundamental para
permitir una transición sin problemas hacia una economía y una
sociedad basadas en el conocimiento.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 18Es preciso tener presente que la acumulación de capital humano
aumenta considerablemente las oportunidades de empleo. Cuanto
mayores son los niveles de alfabetización y de estudios, mejores son
las perspectivas de empleo en el mercado laboral. Es decir, hay una
correlación positiva entre el nivel de estudios y el tipo de empleo; pero
no sólo eso: también se ha comprobado que un mayor nivel formativo
supone, para las personas, una menor vulnerabilidad de cara al
desempleo y un mayor nivel en las remuneraciones.
Según las directrices sobre el empleo, el desarrollo de los recursos
humanos es prioritario. El objetivo es ofrecer a todos el acceso a la
educación y a la formación, y fomentar las estrategias globales de La inversión en
aprendizaje a lo largo de la vida. Sin ir más lejos, en el Consejo Europeo recursos humanos es
de Lisboa se establecieron una serie de objetivos claros con la finalidad fundamental para permitir
de aumentar la inversión anual por cápita en recursos humanos. una transición hacia una
economía y una sociedad
En este sentido, el memorando sobre el aprendizaje permanente basadas en el
conocimiento.
establece como objetivos garantizar el acceso universal y continuo al
aprendizaje para obtener y renovar las cualificaciones requeridas para
participar de forma sostenida en la sociedad del conocimiento. Estas Un mayor nivel
aptitudes básicas son las cualificaciones en materia de nuevas formativo supone una
menor vulnerabilidad de
tecnologías de la información y la comunicación, idiomas, cultura
cara al desempleo.
tecnológica, espíritu empresarial y habilidades para la socialización.
Antes de pasar a otras consideraciones, analizaremos brevemente el
nivel de formación de la población empleada catalana.
Del total de empleados, el 19% tiene un nivel de formación bajo (como Es preciso fomentar
máximo tiene educación primaria), el 49% tiene educación secundaria las estrategias globales de
aprendizaje a lo largo de la
y el 32% restante, educación superior.
vida, aumentar la inversión
por cápita en recursos
En esta clasificación no se han considerado los colectivos más jóvenes humanos y obtener
ni los de más edad para poder comparar esta información con aquella cualificaciones en materia
de la que se dispone en el ámbito de la Unión Europea. de TIC, idiomas, espíritu
empresarial y habilidades
Distribución de los empleados según el nivel formativo para la socialización.
Datos de Cataluña (año 2001) y Unión Europea (año 2000)
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Bajo Medio Alto
CAT UE
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 19La distribución de los empleados europeos según el nivel de formación
es la siguiente: el 28% tiene un nivel formativo bajo; el 46%, medio, y
el 26%, superior.
En ambos casos, cerca de la mitad de la población empleada tiene
un nivel de formación medio que corresponde a estudios de
bachillerato, que no han sido completados con formación universitaria,
o a una formación profesional dirigida al desarrollo de una profesión.
Asimismo, las distintas estadísticas existentes, aunque se refieren al
conjunto del Estado, muestran que:
• La tasa de participación en educación y formación de las
personas que tienen entre 25 y 64 años es muy baja tanto en el Poca participación en
formación y educación de
ámbito comunitario (cerca del 9%) como, sobre todo, del Estado
las personas entre 25 y 64
(alrededor del 5%), y más si se compara con países como Suecia,
años.
donde se encuentra en el 22%.
• El Estado español tiene que hacer un esfuerzo importante para
Se precisa más
aumentar los recursos y los beneficiarios de la educación y la
inversión en formación
formación. Este esfuerzo también debe contar con el apoyo de las tanto por parte de la
empresas, ya que, si se analiza el esfuerzo que éstas realizan en administración como de la
formación continua, llama la atención la poca proporción de empresas empresa.
españolas que ofrecen formación (26,5% ante el 57,4% de la UE).
Por ejemplo, en cuanto a los recursos que se destinan al conjunto
de la formación no reglada (formación continua y formación
ocupacional), según datos de la OCDE referentes a los estados que
forman parte de ella (no hay información disponible de esta
organización por ámbitos territoriales inferiores), España es, junto con
el Reino Unido, el Estado miembro de la UE que menos proporción
del PIB dedica a este tipo de formación; concretamente, le dedica
0,2%, bastante por debajo del país que lleva la delantera, Dinamarca,
que le dedica el 0,95% del PIB.
Retos:
12. Cumplir los objetivos del Plan general de formación
profesional.
13. Fomentar la formación a lo largo de la vida laboral.
14. Incrementar los recursos, los participantes y la eficacia de la
formación de parados y empleados.
15. Mejorar la adaptación de la formación universitaria a las
necesidades del mercado laboral.
16. Mejorar la estadística oficial en términos de educación y
formación, sobre todo la relacionada con los recursos
asignados en relación con el PIB, ya que mayoritariamente
cuando se pretende comparar con Europa sólo hay datos
comparativos a nivel del Estado español.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 20Plan general de formación profesional en Cataluña El Plan general de formación profesional en Cataluña establece la diagnosis actual de la formación en Cataluña y define los objetivos y los retos a alcanzar en lo que respecta a la formación profesional reglada o inicial, la continua y la ocupacional y, además, se ha elaborado con un amplio consenso, que es totalmente necesario para alcanzar las metas que se han establecido. Aquí recopilaremos los aspectos más destacados del Plan general de formación profesional en Cataluña, dando por supuesto que tanto el SOC, en particular, como el conjunto de los departamentos de la Generalitat, en general, deberán llevar a cabo las actuaciones necesarias previstas a fin de garantizar la consecución de los objetivos previstos. En general, los retos de futuro que establece el PGFPC son los siguientes: • Adquisición de competencias y cualificaciones. • Ajuste entre la oferta y la demanda de cualificaciones profesionales. • Ajuste entre la oferta y la demanda de formación profesional. • Integración de la formación profesional. • Interrelación entre las distintas vías de aprendizaje formales y no formales. • Reconocimiento de los aprendizajes no formales. • Observación y prospectiva de los sectores económicos y del mercado laboral. • Planificación de la oferta formativa. • Evaluación del sistema de formación profesional. • Itinerarios de capacitación profesional. FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA Objetivos: • Desarrollar una oferta formativa estructurada por familias profesionales y por niveles de cualificación. • Adaptar esta oferta formativa a las características del sector en el entorno del centro de formación, según el currículum establecido. • Definir itinerarios formativos coherentes desde el punto de vista de la transición de la formación general a la formación profesional específica, pasando por una formación de base. • Combinar itinerarios formativos a partir de la adaptación de la oferta formativa modular. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 21
• Desarrollar y consolidar la máxima oferta posible en régimen presencial y no presencial y en todas sus variantes: formación mixta, formación parcial capitalizable, reconocimiento de la experiencia laboral para el acceso a la titulación académica y la cualificación y pruebas para la obtención del título. • Posibilitar el acceso a los ciclos formativos sin requisitos académicos y desde el mundo laboral mediante la superación de una prueba de acceso. • Analizar periódicamente la oferta de ciclos formativos mediante la puesta al día del catálogo de títulos, la revisión de los currículums y la reunión de la planificación territorial de esta oferta. • Impulsar la participación de los agentes económicos y sociales en la definición de los títulos y las competencias asociadas. • Desarrollar y consolidar todas las posibilidades asociadas al modelo de profesionalización, entre otros: formación a distancia, matrícula por créditos, formación en régimen de tarde, pruebas para la obtención directa del título, convalidación con la formación ocupacional y correspondencia con la práctica laboral. • Integrar este sistema en otro más amplio que prevea las interrelaciones de diseño, planificación, ejecución y evaluación de oferta formativa con la formación ocupacional y continua. • Desarrollar mecanismos de actualización periódica del catálogo de títulos, referenciado en los sistemas de formación y cualificaciones profesionales. • Desarrollar un sistema de evaluación y mejora de la formación. • Desarrollar un sistema de difusión, información y orientación profesionales que permita satisfacer las expectativas de las personas y del mundo del trabajo, así como mejorar la percepción social del FPI (actualmente, formación profesional de grado medio). • Disponer de mecanismos de ajuste periódico de la oferta total o parcial de ciclos formativos por parte de los centros y de la demanda de formación por parte de los ciudadanos y las empresas. • Aumentar la autonomía de la gestión de los centros. • Incrementar el número de personas tituladas en ciclos formativos. • Corresponsabilizar a los agentes económicos y sociales en el sistema de formación profesional inicial. FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL Objetivos: • Facilitar la inserción o reinserción laboral de los trabajadores en paro, potenciando las políticas de formación y empleo y su interrelación mediante acciones de orientación y cualificación o recualificación profesional. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 22
• Garantizar el principio de igualdad de oportunidades dirigiendo la formación ocupacional a los colectivos más prioritarios según su dificultad de acceso al mundo laboral, procurando que este acceso se lleve a cabo en función de sus necesidades y de las de los distintos sectores productivos y de servicios. • Favorecer la calidad, el interés social y la adecuación de la formación y el empleo impulsando acciones formativas relacionadas con la innovación tecnológica, los nuevos empleos y la economía social. • Hacer posible el reconocimiento y la acreditación de las competencias adquiridas por los trabajadores a través de procesos formativos formales y no formales, estableciendo mecanismos de integración entre la formación profesional y el resto de sistemas de formación profesional. • Adaptar permanentemente los contenidos de la formación profesional ocupacional a los cambios sociales, tecnológicos y organizativos. • Crear nuevas especialidades formativas de acuerdo con los nuevos empleos y las nuevas tecnologías. • Desarrollar itinerarios individualizados que integren acciones de orientación, formación y acompañamiento a la inserción. • Adaptar las cualificaciones de la formación profesional ocupacional a la estructura del catálogo de cualificaciones para el reconocimiento y la acreditación de las competencias adquiridas y para su convalidación en el sistema reglado. • Coordinar la oferta de formación y los sistemas de información y orientación profesionales. • Actualizar, adecuar y ampliar los certificados de profesionalidad en colaboración con los agentes sociales y organismos competentes teniendo en cuenta los referentes autonómicos nacionales y europeos. • Introducir mejoras en los contenidos de los certificados de profesionalidad, incluyendo en ellos competencias, (entre otras, las relacionadas con la prevención de riesgos laborales, la seguridad y la salud laboral, el medio ambiente, la organización del trabajo, la calidad y la mejora de métodos, la orientación y el fomento de la iniciativa emprendedora). • Experimentar y evaluar certificados de profesionalidad mediante cursos de formación y pruebas de evaluación de la competencia adquirida con la colaboración de los agentes sociales y otros organismos. • Realizar intercambios de experiencias a escala autonómica y europea, en el ámbito de la orientación y la formación, para favorecer la movilidad de los trabajadores y la mejora de los métodos de gestión y desarrollo de la formación ocupacional. • Incrementar la realización de prácticas formativas en el centro de trabajo en los cursos de formación profesional ocupacional, especialmente en la formación para obtener los certificados de profesionalidad. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 23
FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA Objetivos: • Favorecer la adquisición y la actualización de conocimientos y competencias clave. • Adquirir nuevas competencias específicas relacionadas con las demandas del mundo laboral. • Favorecer la participación de trabajadores con necesidades formativas especiales como factor de mantenimiento del puesto de trabajo y de integración y cohesión social. • Incrementar la participación de las PYME, especialmente de las microempresas, en las acciones formativas. • Establecer un sistema de certificación que corresponda al sistema integrado de formación y cualificaciones profesionales. • Incrementar los recursos y los participantes de la formación continua. • Aumentar el nivel de participación de la formación continua en las empresas. • Favorecer la ejecución plurianual de la programación. FORMACIÓN UNIVERSITARIA Antes de finalizar el apartado de formación, creemos que es necesario hacer referencia a los objetivos que la enseñanza universitaria debe cumplir en relación con el mundo laboral. Es necesario adecuar la formación universitaria a las necesidades del mercado laboral. Además, es preciso impulsar la realización de prácticas laborales por parte de los alumnos en empresas e instituciones públicas, así como fomentar en el ámbito académico las competencias y habilidades (iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, etc.). Por último, se debe estimular la formación complementaria mediante estudios de postgrado. 2.7 SEGURIDAD LABORAL Es preciso señalar que aunque el número de siniestros registrados entre enero y diciembre de 2002 alcanza la cifra de 183.829, el 99% de éstos tiene carácter leve. Es decir, los accidentes que tienen consecuencias más graves son unos 1.800. En este sentido, aunque es necesario reducir la siniestralidad global de Cataluña, se tienen que dedicar los mayores esfuerzos posibles a conseguir que los graves y los mortales desaparezcan o se reduzcan a la mínima expresión. PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 24
Si relacionamos el número de accidentes graves y mortales con el Es necesario reducir
la siniestralidad global de
número de trabajadores afiliados al régimen general de la Seguridad
Cataluña, especialmente la
Social, se observa que se producen 80 accidentes por cada 100.000
más grave.
trabajadores: 72 graves y 8 mortales.
La siniestralidad de este tipo afecta más a los hombres (125 siniestros
por cada 100.000 trabajadores) que a las mujeres (19 siniestros),
hecho lógico si tenemos en cuenta que son los hombres los que más
habitualmente desarrollan profesiones de mayor riesgo.
En cambio, si se considera la edad del trabajador que ha sufrido el
accidente, a medida que aumenta la edad se incrementa la proporción
de siniestros. Así, mientras los menores de 55 años en ningún caso
tienen más de 100 accidentes por cada 100.000 trabajadores, los
La siniestralidad
que tienen entre 55 y 64 años tienen 134 accidentes, y los de 65 o afecta más a los hombres,
más, 364. los trabajadores de mayor
edad y los trabajadores con
Según el tipo de contrato, cabe decir que la siniestralidad es más contrato temporal.
elevada entre los trabajadores con contrato temporal (153 accidentes
por cada 100.000 asalariados con contrato temporal) que entre
aquellos que lo tienen indefinido (62 accidentes por cada 100.000
asalariados indefinidos).
La consecución de entornos laborales seguros y saludables es
uno de los objetivos prioritarios del gobierno de la Generalitat de
Cataluña; este objetivo se tiene que conseguir a través de la
generalización de la cultura preventiva, el asesoramiento y el control.
Estas medidas se tienen que concebir, por un lado, como un factor de
defensa de los derechos de los trabajadores, especialmente donde
se detecta un mayor riesgo de siniestralidad laboral, y, por otro, como
normas de calidad y excelencia de las empresas.
Es preciso conseguir
Plan catalán de for mación en materia de entornos laborales seguros
seguridad y salud laboral y saludables.
El Plan general de empleo de Cataluña hace suyos los objetivos del
Plan catalán de formación en materia de seguridad y salud laboral.
Principal objetivo del Plan catalán de formación en materia de
seguridad y salud laboral: contribuir a la protección de la seguridad y
la salud laboral de los trabajadores y trabajadoras, impulsando la
sensibilización, la concienciación y la formación en esta materia, con
la participación de todos los agentes implicados.
PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 25También puede leer
