PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA Generalitat de Catalunya Departament de Treball, Indústria, Comerç i Turisme Secretaria d’Afers Laborals i d’Ocupació

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 2 CONTENIDO 1. PRESENTACIÓN . 3 2. DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL CATALÁN . 5 2.1 Actividad . 5 2.2 Empleo . 7 2.3 Estabilidad . 9 2.4 Jornada . 14 2.5 Igualdad de oportunidades . 16 2.6 Formación . 18 2.7 Seguridad laboral . 24 2.8 Desempleo . 27 2.9 Movilidad laboral . 37 2.10 Negociación colectiva . 38 2.11 Inmigración .

40 3. EL ENTORNO EUROPEO . 43 3.1 La Estrategia Europea para el Empleo . 43 3.2 Responsabilidad social de las empresas . 54 3.3 Agenda Social Europea . 60 4. RETOS Y MEDIDAS DEL PLAN DE EMPLEO DE CATALUÑA . 69 5. RETOS DEL PLAN GENERAL DE EMPLEO SEGÚN LA NUEVAEEE . 79 6. CUADRO DE INDICADORES . 82 7. ANEXO . 83 7.1 Desarrollo metodológico del PGEC . 83 7.2 Evaluación del Plan general de empleo de Cataluña . 85 7.3 Referencias estadísticas . 87

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 3 1. PRESENTACIÓN El objetivo del Plan general de empleo es establecer los criterios, las directrices y las prioridades de la política de empleo en Cataluña teniendo en cuenta todas las políticas y actividades que se llevan a cabo desde todos los departamentos de la Generalitat y que de alguna forma, directa o indirecta, tienen una repercusión clara en el mercado laboral. Se trata de ofrecer una visión integrada y conseguir aprovechar todas las sinergias para conseguir más empleo y de mayor calidad. El Plan general de empleo de Cataluña incorpora el criterio definido en la Estrategia europea para el empleo en lo que respecta a la integración de las políticas regionales con las políticas estatales y europea; así como la aplicación del concepto de concertación social, sectorial, territorial e institucional.

El Plan general de empleo de Cataluña tiene la vocación de convertirse, por su naturaleza integradora, metodología y proceso de elaboración, por su alcance temporal, en una verdadera estrategia catalana para el empleo. Posteriormente, por un lado, el Servicio de Empleo de Cataluña (SEC) elaborará el Plan de desarrollo de políticas activas de empleo, de acuerdo con el Plan general de empleo de Cataluña y, por otro, el resto de departamentos de la Generalitat ajustarán su actividad a las prioridades de este Plan.

El Plan general de empleo de Cataluña, que se desarrolla a continuación, consta de 3 partes diferenciadas.

En la primera, que corresponde al apartado 2 del PGEC, se realiza un diagnóstico de la situación actual del mercado laboral catalán. El objetivo fundamental de este apartado es determinar los desequilibrios y los principales retos a los que la política de empleo, en particular, y la política económica, en general, deben dar respuesta. Sin embargo, es preciso señalar que, en lo que respecta a la formación, se han tenido en cuenta los retos y objetivos establecidos por el Plan general de formación profesional en Cataluña. Se debe tener presente que en la identificación de retos y propuestas de medidas se han tenido en cuenta, en cada caso, las diferentes características y singularidades que se dan en los mercados de trabajo catalán, español y europeo, así como los de los respectivos niveles de protección social.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 4 En la segunda parte, que corresponde al apartado 3 del PGEC, se ofrece una visión del marco europeo que, lógicamente, es preciso tener presente a la hora de establecer los criterios, las directrices y las prioridades del Plan general de empleo de Cataluña. En este sentido, se hace referencia a: • La estrategia europea para el empleo, poniendo un énfasis especial en su concreción en el ámbito catalán. • La responsabilidad social de las empresas. • La Agenda Social Europea.

El objetivo de este segundo apartado es, primero, tener presente las orientaciones establecidas a escala comunitaria para incorporarlas, si no se han obtenido directamente del análisis efectuado en el primer punto y, segundo, recopilar todos los objetivos y medidas que, fruto también de la estrategia europea, son de obligado cumplimiento, a través del Plan nacional de empleo.

En la tercera parte, que corresponde al apartado 4 del PGEC, se concreta el conjunto de objetivos y retos a los que se tiene que hacer frente, proponiendo, en cierta forma, las medidas que pueden ser más apropiadas para su consecución.

Por último, cabe decir que el período de vigencia de las medidas que incorpora el Plan general de empleo de Cataluña será 2004-2006. Además de la evaluación final que tendrá lugar en el año 2006, se realizará una evaluación intermedia (2005) con la finalidad, en su caso, de adaptar el PGEC a nuevas necesidades o reorientarlo, si se constata que no se van a alcanzar los objetivos marcados, o para introducir medidas correctoras que se puedan establecer en el Plan nacional de acción para el empleo del Estado español o en el marco de la Estrategia europea para el empleo.

A partir del ejercicio 2004 se elaborará con carácter anual una memoria que presente, por departamento, la cuantificación de los recursos asignados a las medidas propuestas.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 5 2. DIAGNÓSTICO DEL MERCADO LABORAL CATALÁN La sociedad catalana ha evolucionado notablemente en los últimos 20 años. Esto se debe, por un lado, a un proceso político que ha asentado plenamente la democracia y ha normalizado las relaciones institucionales y, por otro, a un proceso socioeconómico que, a pesar de altos y bajos, se caracteriza por un crecimiento económico sostenido y un adelanto en las condiciones de bienestar social. Este importante proceso de cambio se ha trasladado a todos los ámbitos de nuestra sociedad, incluido el ámbito laboral.

2.1 ACTIVIDAD Para empezar, cabe destacar el aumento de la participación en el mercado laboral. En concreto, hoy en día 73 de cada 100 personas que tienen entre 16 y 64 años están activas en el mercado laboral, es decir: o trabajan o buscan un trabajo activamente, mientras que hace 20 años eran activas 60 de cada 100.

Este crecimiento de la participación de la población en el mundo del trabajo se ha producido gracias a la incorporación masiva de las mujeres, ya que la proporción de hombres activos se ha mantenido en unos niveles similares. No obstante, la tasa de actividad masculina sigue siendo superior a la femenina: 84% y 61%, respectivamente (diferencial de 23 puntos porcentuales). Tasa de actividad según el sexo y la edad Media de los tres primeros trimestres del 2002 Por tramos de edad, en todos los casos los hombres son más activos que las mujeres; sin embargo, entre los 16 y los 24 años las diferencias entre sexos se reducen considerablemente (tasa de actividad masculina del 62% y femenina del 53%; diferencial de 9 puntos porcentuales), mientras que en los tramos de edad comprendidos entre los 45 y los 64 años el diferencial se amplía notablemente.

Concretamente, entre los 0% 20% 40% 60% 80% 100% 16-24 25-44 45-54 55-64 Hombres Mujeres La sociedad catalana ha evolucionado notablemente en estos últimos 20 años. Este importante proceso de cambio se ha trasladado a todos los ámbitos de nuestra sociedad, incluido el ámbito laboral. Aumenta la participación en el mercado laboral gracias a la incorporación masiva de las mujeres.

No obstante, la tasa de actividad masculina sigue siendo superior a la femenina.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 6 45 y los 54 años, el 92% de los hombres son activos, mientras que en el caso de las mujeres lo son el 59%, y entre los 55 y los 64 años los porcentajessondel64%yel28%,respectivamente(ambosdiferenciales son superiores a los 30 puntos porcentuales). Así pues, si se fija como reto acercar la tasa de actividad de las mujeres al nivel alcanzado por los hombres, se tendrá que incidir especialmente en los colectivos en que las diferencias actuales son más importantes, es decir, el de las mujeres mayores de 45 años.

Reto: 1. Aumentar la tasa de actividad femenina, en especial de las mujeres mayores de 45 años En relación con la tasa de actividad media en la Unión Europea, las mujeres catalanas participan en el mercado laboral en la misma proporción que las europeas (6 de cada 10), mientras que los hombres catalanes tienen una tasa 6 puntos porcentuales superior a la media europea (del 84% y del 78%, respectivamente). El balance final es una tasa de actividad del conjunto de Cataluña 4 puntos superior a la europea (del 73% y del 69%, respectivamente).

Paralelamente, se ha producido un acortamiento de la duración de la vida activa ya que, mientras que la entrada en el mercado laboral se produce más tarde a causa de la permanencia de los jóvenes en el sistema educativo, la salida se produce en muchos casos en una edad anterior a la legal de jubilación a causa de un uso a menudo abusivo de las prejubilaciones. Reto: 2. Conseguir que los jóvenes se incorporen antes al mercado laboral con la formación adecuada En concreto, la tasa de actividad de los jóvenes catalanes menores de 25 años se ha reducido en los últimos años, situándose en el 57%.

De todas formas, este nivel sigue siendo 10 puntos superior a la media europea. Asimismo, la salida anticipada del mercado laboral mediante el uso de las prejubilaciones ha provocado un descenso de la tasa de actividad de las personas de 55 a 64 años, que se sitúa en el 45% (nivel ligeramente superior a la media de la UE, que es del 41%). Es preciso matizar que esta práctica se ha centrado básicamente en el colectivo masculino.

Se ha producido un recorte de la duración de la vida activa, ya que la entrada en el mercado laboral se produce más tarde y la salida, en muchos casos, tiene lugar en una edad anterior a la legal de jubilación.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 7 Reto: 3. Reducir el abandono prematuro del mercado laboral 2.2 EMPLEO En cuanto al empleo, hoy en día el mercado laboral catalán registra los niveles de empleo más elevados de nuestra historia, con casi 3 millones de trabajadores, 1 millón más que a principios de la década de 1980.

Esta importante creación de empleo ha sido posible gracias al crecimiento económico registrado en este período, con una media entorno al 3%, y ha favorecido principalmente a las mujeres, que han pasado de poco más de 550.000 empleadas a más de 1,1 millones. Concretamente, de cada 10 nuevos puestos de trabajo creados, 6 han sido ocupados por mujeres.

En lo que respecta a las características del empleo catalán actual (datos relativos a la media de los tres primeros trimestres de 2002), cabe destacar los siguientes aspectos: • Su alcance: 66 de cada 100 personas de 16 a 64 años están ocupadas. • Su calidad: 77 de cada 100 asalariados tienen un contrato indefinido. • Su dedicación: 93 de cada 100 trabajadores tienen una jornada completa. En cuanto a la proporción de empleados, de cada 100 catalanes de entre 16 y 64 años, 66 tienen un trabajo. En el caso de los hombres, este porcentaje se eleva a 78 de cada 100, y en el de las mujeres, se reduce a 52 de cada 100.

La tasa de empleo masculina es más elevada que la femenina en todos los tramos de edad, aunque las diferencias más reducidas se alcanzan entre los 16 y 24 años y se van ampliando conforme aumenta la edad. En relación con la Unión Europea, cabe decir que la tasa catalana se sitúa en un nivel ligeramente superior a la media europea (del 66% y del 64%, respectivamente). Por sexos, los hombres catalanes, con una tasa de empleo del 78%, se sitúan por encima de la media europea, que es del 73%, mientras que, en el caso de las mujeres, las catalanas tienen una tasa inferior a la media de las europeas, del 52% y del 55%, respectivamente.

La tasa de empleo masculina es más elevada que la femenina en todos los tramos de edad, aunque las diferencias se van ampliando conforme aumenta la edad. La tasa de empleo catalana se sitúa en un nivel superior al de la media europea. Por sexos, los hombres se sitúan por encima de esta media, mientras que las mujeres quedan por debajo. El objetivo comunitario para el año 2010: tasa de empleo del 70%. En el caso de las mujeres, del 60%. El mercado laboral catalán registra los niveles de empleo más elevados nuestra historia.

Esta importante creación de empleo ha favorecido principalmente a las mujeres.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 8 Cataluña se tiene que plantear como reto, además del objetivo comunitario establecido para el año 2010 de alcanzar una tasa de empleo del 70%, acercarse a los niveles registrados en los estados abanderados de la UE, como Dinamarca y los Países Bajos, que se encuentran alrededor del 75%. En el caso de las mujeres, la UE ha fijado como objetivo para el 2010 una tasa de empleo del 60%. En el colectivo de las que tienen entre 25 y 44 años, la tasa de empleo ya alcanza este nivel, y en algunos casos lo supera con creces, mientras que en los tramos de las más jóvenes (16 a 24 años) y de las mayores (45 a 64 años) las tasas de empleo se sitúan bastante por debajo.

Por lo tanto, para aumentar la tasa global de empleo de las mujeres será necesario incidir en el empleo de las jóvenes y, especialmente, en el de las mayores de 45 años, que son las que presentan un mayor diferencial respecto a los hombres.

Tasa de empleo según el sexo y la edad Media de los tres primeros trimestres del 2002 En cuanto al conjunto de los jóvenes, su tasa de empleo (46%) es 6 puntos superior a la media europea (40%). En el Consejo Europeo de Estocolmo, celebrado en marzo del 2001, se establecieron para enero de 2005 unos objetivos de empleo a medio camino de los fijados para el 2010. Concretamente, se determinó que la tasa de empleo del conjunto de la UE en el 2005 seria del 67%; la de las mujeres, del 57%, y la del colectivo de más edad (55 a 64 años), del 50%.

En este sentido, cabe decir que la tasa de empleo catalana (66%) actualmente ya se encuentra cerca del objetivo marcado para el 2005.

En cambio, en el caso de las mujeres y de los que tienen entre 55 y 64 años la tasa de empleo de Cataluña es, respectivamente, 5 puntos y 8 puntos porcentuales inferior al objetivo intermedio. Sin embargo, es 0% 20% 40% 60% 80% 100% 16-24 25-44 45-54 55-64 Hombres Mujeres Objetivos comunitarios intermedios (2005): tasa de empleo del 67%; la de las mujeres, del 57%, y la del colectivo de más edad, del 50%. Los jóvenes tienen una tasa de empleo superior a la media europea. La tasa de empleo catalana actualmente ya se encuentra cerca del objetivo marcado para el 2005. En el caso de las mujeres y de los que tienen entre 55 y 64 años la tasa de empleo es, respectivamente, 5 puntos y 8 puntos porcentuales inferior al objetivo intermedio.

Para aumentar la tasa global de las mujeres será preciso incidir en el empleo de las jóvenes y, especialmente, en el de las mayores de 45 años.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 9 preciso recordar que todavía quedan 2 años para poder aumentar estos niveles de empleo y cumplir así con las metas marcadas para el 2005. Reto: 4. Aumentar la tasa de empleo de las mujeres. Será preciso intensificar los esfuerzos en el caso de las jóvenes y, sobre todo, de las mayores. Objetivo UE 2005 vs. tasa de empleo actual de Cataluña Reto: 5.

Incrementar la tasa de empleo de las personas de mayor edad (de 55 a 64 años).

2.3 ESTABILIDAD Cuando se habla del mercado laboral de calidad se entiende, básicamente, estabilidad en el trabajo y puestos de trabajo seguros. En cuanto al primer aspecto, cabe destacar que en los últimos años la mejora ha sido bastante importante, ya que, a mediados de la década de 1990, 65 de cada 100 asalariados catalanes tenían un contrato indefinido, mientras que actualmente esta proporción es de 77 de cada 100. Por tanto, la tasa de estabilidad ha aumentado 12 puntos porcentuales en este período.

Por sexos, la tasa de estabilidad laboral más elevada se sitúa en el colectivo masculino, dado que 80 de cada 100 hombres asalariados tienen un contrato indefinido.

En cuanto al colectivo femenino, esta proporción es de 73 de cada 100. 20% 30% 40% 50% 60% 70% Total Mujeres 55-64 años UE 2005 Cataluña La tasa de estabilidad ha mejorado en los últimos años.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 10 Evolución de la tasa de estabilidad en Cataluña * Media de los tres primeros trimestres. Según la edad, la tasa de estabilidad más elevada, del 91%, corresponde a los trabajadores de mayor edad (55 años y más), seguida de la de los de 25 a 54 años, del 82%. En cambio, los más jóvenes (de 16 a 24 años) son los que registran una tasa más baja, del 42%.

Tasa de estabilidad según la edad Media de los tres primeros trimestres del 2002 Si se establece una distinción entre los asalariados que trabajan en el sector público y los que lo hacen en el privado, se observa que la proporción de los que tienen un contrato indefinido (tasa de estabilidad) es más elevada en el caso del sector público (86%) que en el privado (75,7%).

En relación con los tres primeros trimestres de 2001 la tasa de estabilidad ha aumentado 3,3 puntos porcentuales en el sector público y 1,6 puntos en el sector privado (en el conjunto de la economía, el incremento medio es de 1,8 puntos).

0% 20% 40% 60% 80% 100% 16-24 25-54 55 y más 60% 65% 70% 75% 80% 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002*

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 11 Tasa de estabilidad sector privado/público Media de los tres primeros trimestres del 2002 Aunque la tasa de estabilidad ha mejorado en los últimos años, debemos seguir avanzando para aumentar aún más la estabilidad de los asalariados y acercarnos tanto como sea posible a la media de la UE, que es del 87%. De todas formas, no se debe obviar que la estructura económica de Cataluña está formada por actividades que, en muchos casos, son de tipo estacional, como por ejemplo las que están vinculadas al sector turístico, la agricultura, etc., que requieren trabajo temporal.

En cuanto a la contratación registrada en la economía catalana a lo largo del 2002, se han registrado 2.128.873 contratos laborales, el 13,6% de los cuales son de duración indefinida (290.507 contratos) y el 86,4% son de carácter temporal (1.838.366). El peso de la contratación indefinida sobre el total de contratos se ha situado en uno de los valores más elevados de los últimos ocho años, junto con los de los años 1999 (13,5%; con un total de 300.107 contratos indefinidos) y 2001 (13,8%; 301.808 contratos). Porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de contratos registrados. Valores anuales 0% 5% 10% 15% 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 70% 75% 80% 85% 90% Sector privado Sector público Debemos avanzar para aumentar aún más la estabilidad de los asalariados y acercarnos tanto como sea posible a la media de la UE.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 12 En comparación con el año 2001, el número de contratos registrados experimenta un descenso del 3% (65.157 contratos menos). Según la duración del contrato, tanto los indefinidos como los temporales han disminuido: 11.301 indefinidos menos (-3,7%) y 53.856 temporales menos (-2,8%). La modalidad indefinida más utilizada ha sido la conversión de contratos temporales en indefinidos (124.307; el 42,8% de los indefinidos), seguida del ordinario indefinido (62.122; el 21,4%); el tiempo parcial indefinido (57.496; el 19,8%), y el de fomento de la contratación indefinida (43.747; el 15,1%).

El 0,9% restante corresponde a los contratos indefinidos para minusválidos (1.472), para parados en situación de exclusión social (1.125) y para minusválidos en centros especiales de trabajo (238). Las modalidades que han aumentado respecto al 2001 han sido las siguientes: conversión de contratos temporales en indefinidos (10.686 más; en términos relativos, 9,4%); tiempo parcial indefinido (2.914 más; 5,3%) y contrato indefinido para parados en situación de exclusión social (1.070 más).

En cuanto a la contratación temporal, tres modalidades concentran el 87,6% de los contratos: el eventual por circunstancias de la producción, que acumula el 38,6% de los temporales (708.951 contratos); el de obra o servicio determinado, el 25,4% (467.822), y el de tiempo parcial temporal, el 23,6% (433.498). La cuarta modalidad más utilizada es el contrato de interinidad (168.687 contratos; el 9,2%), seguida del contrato de formación (13.300; el 0,7%) y el de prácticas (11.786; el 0,6%).

En comparación con el 2001, destacan los incrementos registrados por la modalidad del relevo, del 513% en términos relativos (1.735 contratos más) y por la modalidad de tiempo parcial temporal, 23.053 en valores absolutos (5,6% en términos relativos).

Por otro lado, el contrato de obra o servicio ha experimentado el descenso más significativo en valores absolutos (38.739 contratos menos; el 7,6%).

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 13 3,44 3,48 3,52 3,53 1998 1999 2000 2001 2002 2001 Absoluta Relativa Tiempo parcial indefinido 57.496 54.582 2.914 5,3% Ordinario tiempo indefinido 62.122 72.648 -10.526 -14,5% Indefinidos minusválidos 1.472 1.905 -433 -22,7% Fomento contratación indefinida 43.747 58.537 -14.790 -25,3% Indefinidos minusválidos en CET 238 460 -222 -48,3% Indef. parados en situación de exclusión social 1.125 55 1.070 1945,5% Convertidos en indefinidos 124.307 113.621 10.686 9,4% Contratación indefinida 290.507 301.808 -11.301 -3,7% Prácticas 11.786 12.901 -1.115 -8,6% Tiempo parcial temporal 433.498 410.445 23.053 5,6% Temporales bonificados minusválidos 1.183 942 241 25,6% Temporales minusválidos en CET 1.698 2.085 -387 -18,6% Obra o servicio 467.822 506.561 -38.739 -7,6% Eventuales circunstancias producción 708.951 721.604 -12.653 -1,8% Interinidad 168.687 179.311 -10.624 -5,9% Sustitución jubilación especial 64 años 108 283 -175 -61,8% Relevo 2.073 338 1.735 513,3% Formación 13.300 13.455 –155 -1,2% Temp.

parados en situación de exclus. social 449 429 20 4,7% Temporales de inserción 4.943 0 4.943 - Otros 23.868 43.868 -20.000 -45,6% Contratación temporal 1.838.366 1.892.222 -53.856 -2,8% TOTAL CONTRATOS 2.128.873 2.194.030 -65.157 -3,0% Variación interanual Contratos registrados en Cataluña según la modalidad Reto: 6. Aumentar la estabilidad laboral. Los mayores esfuerzos se tendrán que dedicar a aumentar la tasa de estabilidad de las mujeres y, en especial, de los jóvenes, que son los que presentan un diferencial más elevado respecto a los niveles medios de la Unión Europea así como de los trabajadores de temporada.

Otra herramienta que ha puesto de manifiesto la mejora de la estabilidad del mercado laboral catalán en los últimos años ha sido el Observatorio del Mercado Laboral, a partir del cual se ha obtenido la información necesaria para la elaboración del estudio «Rotación laboral en Cataluña 1998-2001», publicado en febrero de 2002. Este estudio muestra, entre otras cosas, que el índice de rotación laboral1 Evolución del índice de rotación1 El índice de rotación laboral1 se ha ido reduciendo entre los años 1998 y 2001. La rotación laboral afecta más a las mujeres y a los jóvenes menores de 25 años.

1 Índice de rotación laboral = número de contratos número de personas contratadas 2 o más veces a lo largo del año

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 14 se ha ido reduciendo entre los años 1998 y 2001. De todas formas, también refleja que la rotación laboral afecta más a las mujeres y los jóvenes menores de 25 años. Reto: 7. Reducir la rotación laboral, principalmente entre los jóvenes y las mujeres. Además, hay que descubrir y combatir las situaciones de simulación de contratos que encubren una relación laboral 8. Luchar contra el trabajo no declarado 2.4 JORNADA En cuanto al tipo de jornada laboral, el 93% de los ocupados catalanes trabajan a tiempo completo y sólo el 7% lo hacen a tiempo parcial.

Según el sexo se observa una diferencia apreciable. Así, mientras que el 15% de las mujeres empleadas tienen una jornada a tiempo parcial, entre los hombres este porcentaje sólo es del 3%. Distribución de los empleados según el tipo de jornada Media de los tres primeros trimestres del 2002 Según la edad, el 14% de los jóvenes tienen un trabajo a tiempo parcial, mientras que en el caso de los mayores de 25 años el porcentaje es del 7%.

En el conjunto de la Unión Europea el trabajo a tiempo parcial tiene más importancia que en Cataluña, ya que el 18% de los trabajadores europeos tiene una jornada de este tipo. Fundamentalmente, son las mujeres las que más se benefician de la jornada parcial (concretamente, 34 de cada 100), mientras que en el caso de los 93% 97% 85% 86% 7% 3% 15% 14% 75% 80% 85% 90% 95% 100% Total Hombres Mujeres Jóvenes Completa Parcial El 7% de los empleados trabaja a tiempo parcial. El 15% de las mujeres trabaja a tiempo parcial; el 3% de los hombres y el 14% de los jóvenes. El 18% de los empleados europeos trabaja a tiempo parcial: el 34% de las mujeres, el 6% de los hombres y el 23% de los jóvenes.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 15 hombres la proporción es de 6 de cada 100. En cuanto a los jóvenes, 23 de cada 100 trabajan a tiempo parcial. Así pues, donde se observa un comportamiento más desigual entre Cataluña y la UE, en cuanto al tiempo parcial, es en el colectivo femenino, dado que el diferencial es de 19 puntos porcentuales, y en el de los jóvenes (9 puntos). Porcentaje de empleados a tiempo parcial Para fomentar el empleo de las mujeres, sobre todo el de las más jóvenes y las mayores, que son las que menos participan del empleo, una buena vía podría ser, precisamente, el trabajo a tiempo parcial, ya que les permitiría compatibilizar el trabajo con los estudios, en el caso de las jóvenes, o con las responsabilidades familiares, en el de las mayores.

También se debe fomentar el trabajo a tiempo parcial entre las personas que tengan responsabilitades familiars, ya que puede facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. Reto: 9. Fomentar la jornada a tiempo parcial entre todas las personas a las que les pueda convenir para sus necesidades personales. La reorganización del tiempo de trabajo es otro aspecto que se debe tener en cuenta en la definición de las políticas activas de empleo, ya que puede contribuir, por un lado, a crear empleo y, por otro, a dotar de mayor flexibilidad a la economía. Trabajar en fin de semana o por la noche ha tenido, tradicionalmente, una connotación negativa, y se ha asociado a trabajos no deseados por los trabajadores.

Sin embargo, el trabajo nocturno y, en especial, el de fin de semana, son una buena alternativa a los trabajos El trabajo nocturno y el de fin de semana permiten, entre otras cosas, compatibilizar el trabajo con otras actividades, no detener el proceso productivo o aprovechar el potencial de creación de empleo de las actividades de ocio que se desarrollan en fin de semana.

0% 10% 20% 30% 40% Total Hombres Mujeres Jóvenes CAT UE

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 16 tradicionales por las ventajas que pueden conllevar. Concretamente, permiten, desde el punto de vista del trabajador, compatibilizar el trabajo con otras actividades y, desde el punto de vista del mercado laboral, no detener el proceso productivo, en el caso del trabajo nocturno, o aprovechar el potencial de creación de empleo que presentan las actividades de ocio que se desarrollan en fin de semana (relacionadas con el turismo, el deporte, la cultura, la restauración, etc.).

En este sentido, en el conjunto de la UE este tipo de trabajo se utiliza en mayor proporción. En concreto, en Cataluña el porcentaje de empleados que trabajan uno o más sábados al mes es del 28%, mientras que en la UE es del 46%, y los que trabajan uno o más domingos al mes son el 10% y el 25%, respectivamente. En cuanto al trabajo nocturno, el 5% de los ocupados catalanes ha trabajado más de una noche al mes, mientras que en la UE la proporción es del 15%. Empleados que trabajan parcialmente o habitualmente Reto: 10. Fomentar entre los trabajadores y las empresas las jornadas atípicas, es decir, trabajar de noche y los fines de semana.

2.5 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Hombre/mujer Otro factor que se debe tener en cuenta en lo que respecta a las características del mercado laboral es la igualdad de oportunidades entre sexos.

Las mujeres catalanas, tal como se ha expuesto previamente, trabajan en menor proporción que los hombres a pesar del avance conseguido en los últimos años. Este hecho se explica por su menor participación en el mercado laboral y, también, porque sufren un nivel de paro más 0% 10% 20% 30% 40% 50% Sábado Domingo Noche CAT UE Las mujeres catalanas tienen menor participación en el mercado laboral, sufren un nivel superior de paro y tienen menos posibilidades de promoción profesional. En el conjunto de la UE este tipo de jornadas se utiliza en mayor proporción.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 17 elevado.

Y en lo que respecta a las que trabajan, cabe decir que no disponen de las mismas oportunidades laborales que los hombres, y tienen menos posibilidades de promoción profesional. La discriminación, en cuanto a la promoción profesional, se refleja en el porcentaje de mujeres que llegan a ocupar cargos directivos, el 7,8%, contra el 9,4% de los hombres. Aparentemente, no hay una desigualdad muy importante, pero si se tienen en cuenta los tipos de cargos directivos, las diferencias entre sexos aumentan. Concretamente, estos porcentajes se refieren tanto a la dirección de la administración pública y a la gerencia de grandes y medianas empresas, como a la gerencia de pequeñas empresas y de empresas sin asalariados; estos últimos cargos directivos, que no se pueden considerar de alta dirección, son los que, habitualmente, ocupan las mujeres.

Sin embargo, si se analizan los datos que se refieren a la UE, Cataluña registraría unos valores menos discriminatorios que la media europea en el sentido de que en la UE sólo el 5,9% de las mujeres ocupan cargos directivos, mientras que en Cataluña lo hace el 7,8%. La discriminación en la carrera profesional puede suponer, entre otras cosas, un menor nivel retributivo. En concreto, las mujeres catalanas que trabajan en el sector privado reciben, como media, un salario mensual equivalente al 70% del que reciben los hombres. En este aspecto, las mujeres catalanas están por debajo de la media europea, que indica que las europeas ganan un salario equivalente al 75% del de los hombres.

De todas formas, es preciso matizar que en el caso del conjunto de la UE la diferencia salarial entre hombres y mujeres puede responder en buena parte al hecho de que un porcentaje más elevado de mujeres trabaja a tiempo parcial. Personas con discapacidad y personas con dificultades de inserción laboral La autonomía de la persona, principalmente en el ámbito económico, laboral y social, se debe considerar un objetivo a proteger con acciones dirigidasacorregirsituacionesdeexclusiónydiscriminaciónsociolaboral. La modernización en las estrategias y planteamientos de inserción sociolaboral de estos colectivos ha hecho posible que en pocos años se haya podido cambiar las antiguas políticas de protección y tutela, por políticas con una dimensión más integral que da respuesta a las individualidades que se pueden encontrar.

En este sentido se han de articular medidas que convinen formación especializada, formación Las personas con discapacidad y las que se encuentran en riesgo de exclusión social son colectivos con dificultad de inserción laboral que requieren una atención especial.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 18 básica, orientación, diagnóstico de empleabilidad, habilidades sociales y laborales, apoyo a la inserción y sobre todo tutoria individualizada, teniendo en consideración las particularidades de cada colectivo. A estos efectos, se consideran personas con disminución y personas con dificultades de inserción laboral los siguientes colectivos: a)Personas con discapacidad psíquica, física y sensorial. b)Personas con transtornos de salud mental.

c)Trabajadores extracomunitarios desocupados en riesgo de exclusión social.

d)Personas drogodependientes e)Desocupados en medida penitenciaria. f) Desocupados mayores de 25 años en riesgo de exclusión social. g)Desocupados menores de 25 años en riesgo de exclusión social. h)Desocupados mayores de 40 años en riesgo de exclusión social. i) Mujeres desocupadas mayores/menores de 25 años en riesgo de exclusión social. En cuanto a los discapacitados, actualmente el 3% de la población catalana tiene una discapacidad reconocida; de estos, un 59% lo son por discapacidad física, y el resto presentan disminuciones psíquicas o sensoriales.

De entre el total de personas con discapacidad el 55% tienen un grado inferior al 65% y, por tanto, disponen de suficiente autonomía para integrarse sociolaboralmente. En lo que respecta al resto de colectivos, es difícil contabilizarlos, ya que pueden fluctuar. Reto: 11. Impulsar la igualdad de oportunidades laborales hombre/ mujer, de las personas con disminución y de las personas con riesgo de exclusión social. 2.6 FORMACIÓN Desde un punto de vista económico, la educación y la formación, entre otros aspectos, son una contribución directa a la acumulación de capital humano. Esta inversión en recursos humanos es fundamental para permitir una transición sin problemas hacia una economía y una sociedad basadas en el conocimiento.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 19 Es preciso tener presente que la acumulación de capital humano aumenta considerablemente las oportunidades de empleo. Cuanto mayores son los niveles de alfabetización y de estudios, mejores son las perspectivas de empleo en el mercado laboral. Es decir, hay una correlación positiva entre el nivel de estudios y el tipo de empleo; pero no sólo eso: también se ha comprobado que un mayor nivel formativo supone, para las personas, una menor vulnerabilidad de cara al desempleo y un mayor nivel en las remuneraciones.

Según las directrices sobre el empleo, el desarrollo de los recursos humanos es prioritario. El objetivo es ofrecer a todos el acceso a la educación y a la formación, y fomentar las estrategias globales de aprendizaje a lo largo de la vida. Sin ir más lejos, en el Consejo Europeo de Lisboa se establecieron una serie de objetivos claros con la finalidad de aumentar la inversión anual por cápita en recursos humanos. En este sentido, el memorando sobre el aprendizaje permanente establece como objetivos garantizar el acceso universal y continuo al aprendizaje para obtener y renovar las cualificaciones requeridas para participar de forma sostenida en la sociedad del conocimiento.

Estas aptitudes básicas son las cualificaciones en materia de nuevas tecnologías de la información y la comunicación, idiomas, cultura tecnológica, espíritu empresarial y habilidades para la socialización. Antes de pasar a otras consideraciones, analizaremos brevemente el nivel de formación de la población empleada catalana. Del total de empleados, el 19% tiene un nivel de formación bajo (como máximo tiene educación primaria), el 49% tiene educación secundaria y el 32% restante, educación superior.

En esta clasificación no se han considerado los colectivos más jóvenes ni los de más edad para poder comparar esta información con aquella de la que se dispone en el ámbito de la Unión Europea. Distribución de los empleados según el nivel formativo Datos de Cataluña (año 2001) y Unión Europea (año 2000) La inversión en recursos humanos es fundamental para permitir una transición hacia una economía y una sociedad basadas en el conocimiento. Un mayor nivel formativo supone una menor vulnerabilidad de cara al desempleo. 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bajo Medio Alto CAT UE Es preciso fomentar las estrategias globales de aprendizaje a lo largo de la vida, aumentar la inversión por cápita en recursos humanos y obtener cualificaciones en materia de TIC, idiomas, espíritu empresarial y habilidades para la socialización.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 20 La distribución de los empleados europeos según el nivel de formación es la siguiente: el 28% tiene un nivel formativo bajo; el 46%, medio, y el 26%, superior. En ambos casos, cerca de la mitad de la población empleada tiene un nivel de formación medio que corresponde a estudios de bachillerato, que no han sido completados con formación universitaria, o a una formación profesional dirigida al desarrollo de una profesión. Asimismo, las distintas estadísticas existentes, aunque se refieren al conjunto del Estado, muestran que: • La tasa de participación en educación y formación de las personas que tienen entre 25 y 64 años es muy baja tanto en el ámbito comunitario (cerca del 9%) como, sobre todo, del Estado (alrededor del 5%), y más si se compara con países como Suecia, donde se encuentra en el 22%.

• El Estado español tiene que hacer un esfuerzo importante para aumentar los recursos y los beneficiarios de la educación y la formación. Este esfuerzo también debe contar con el apoyo de las empresas, ya que, si se analiza el esfuerzo que éstas realizan en formación continua, llama la atención la poca proporción de empresas españolas que ofrecen formación (26,5% ante el 57,4% de la UE). Por ejemplo, en cuanto a los recursos que se destinan al conjunto de la formación no reglada (formación continua y formación ocupacional), según datos de la OCDE referentes a los estados que forman parte de ella (no hay información disponible de esta organización por ámbitos territoriales inferiores), España es, junto con el Reino Unido, el Estado miembro de la UE que menos proporción del PIB dedica a este tipo de formación; concretamente, le dedica 0,2%, bastante por debajo del país que lleva la delantera, Dinamarca, que le dedica el 0,95% del PIB.

Retos: 12. Cumplir los objetivos del Plan general de formación profesional. 13. Fomentar la formación a lo largo de la vida laboral. 14. Incrementar los recursos, los participantes y la eficacia de la formación de parados y empleados. 15. Mejorar la adaptación de la formación universitaria a las necesidades del mercado laboral. 16. Mejorar la estadística oficial en términos de educación y formación, sobre todo la relacionada con los recursos asignados en relación con el PIB, ya que mayoritariamente cuando se pretende comparar con Europa sólo hay datos comparativos a nivel del Estado español.

Poca participación en formación y educación de las personas entre 25 y 64 años.

Se precisa más inversión en formación tanto por parte de la administración como de la empresa.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 21 Plan general de formación profesional en Cataluña El Plan general de formación profesional en Cataluña establece la diagnosis actual de la formación en Cataluña y define los objetivos y los retos a alcanzar en lo que respecta a la formación profesional reglada o inicial, la continua y la ocupacional y, además, se ha elaborado con un amplio consenso, que es totalmente necesario para alcanzar las metas que se han establecido.

Aquí recopilaremos los aspectos más destacados del Plan general de formación profesional en Cataluña, dando por supuesto que tanto el SOC, en particular, como el conjunto de los departamentos de la Generalitat, en general, deberán llevar a cabo las actuaciones necesarias previstas a fin de garantizar la consecución de los objetivos previstos. En general, los retos de futuro que establece el PGFPC son los siguientes: • Adquisición de competencias y cualificaciones. • Ajuste entre la oferta y la demanda de cualificaciones profesionales. • Ajuste entre la oferta y la demanda de formación profesional.

• Integración de la formación profesional. • Interrelación entre las distintas vías de aprendizaje formales y no formales.

• Reconocimiento de los aprendizajes no formales. • Observación y prospectiva de los sectores económicos y del mercado laboral. • Planificación de la oferta formativa. • Evaluación del sistema de formación profesional. • Itinerarios de capacitación profesional. FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA Objetivos: • Desarrollar una oferta formativa estructurada por familias profesionales y por niveles de cualificación. • Adaptar esta oferta formativa a las características del sector en el entorno del centro de formación, según el currículum establecido. • Definir itinerarios formativos coherentes desde el punto de vista de la transición de la formación general a la formación profesional específica, pasando por una formación de base.

• Combinar itinerarios formativos a partir de la adaptación de la oferta formativa modular.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 22 • Desarrollar y consolidar la máxima oferta posible en régimen presencial y no presencial y en todas sus variantes: formación mixta, formación parcial capitalizable, reconocimiento de la experiencia laboral para el acceso a la titulación académica y la cualificación y pruebas para la obtención del título. • Posibilitar el acceso a los ciclos formativos sin requisitos académicos y desde el mundo laboral mediante la superación de una prueba de acceso.

• Analizar periódicamente la oferta de ciclos formativos mediante la puesta al día del catálogo de títulos, la revisión de los currículums y la reunión de la planificación territorial de esta oferta.

• Impulsar la participación de los agentes económicos y sociales en la definición de los títulos y las competencias asociadas. • Desarrollar y consolidar todas las posibilidades asociadas al modelo de profesionalización, entre otros: formación a distancia, matrícula por créditos, formación en régimen de tarde, pruebas para la obtención directa del título, convalidación con la formación ocupacional y correspondencia con la práctica laboral.

• Integrar este sistema en otro más amplio que prevea las interrelaciones de diseño, planificación, ejecución y evaluación de oferta formativa con la formación ocupacional y continua. • Desarrollar mecanismos de actualización periódica del catálogo de títulos, referenciado en los sistemas de formación y cualificaciones profesionales. • Desarrollar un sistema de evaluación y mejora de la formación. • Desarrollar un sistema de difusión, información y orientación profesionales que permita satisfacer las expectativas de las personas y del mundo del trabajo, así como mejorar la percepción social del FPI (actualmente, formación profesional de grado medio).

• Disponer de mecanismos de ajuste periódico de la oferta total o parcial de ciclos formativos por parte de los centros y de la demanda de formación por parte de los ciudadanos y las empresas. • Aumentar la autonomía de la gestión de los centros. • Incrementar el número de personas tituladas en ciclos formativos. • Corresponsabilizar a los agentes económicos y sociales en el sistema de formación profesional inicial.

FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL Objetivos: • Facilitar la inserción o reinserción laboral de los trabajadores en paro, potenciando las políticas de formación y empleo y su interrelación mediante acciones de orientación y cualificación o recualificación profesional.

PLAN GENERAL DE EMPLEO DE CATALUÑA—SECRETARÍA DE ASUNTOS LABORALES Y DE EMPLEO 23 • Garantizar el principio de igualdad de oportunidades dirigiendo la formación ocupacional a los colectivos más prioritarios según su dificultad de acceso al mundo laboral, procurando que este acceso se lleve a cabo en función de sus necesidades y de las de los distintos sectores productivos y de servicios.

• Favorecer la calidad, el interés social y la adecuación de la formación y el empleo impulsando acciones formativas relacionadas con la innovación tecnológica, los nuevos empleos y la economía social. • Hacer posible el reconocimiento y la acreditación de las competencias adquiridas por los trabajadores a través de procesos formativos formales y no formales, estableciendo mecanismos de integración entre la formación profesional y el resto de sistemas de formación profesional.

• Adaptar permanentemente los contenidos de la formación profesional ocupacional a los cambios sociales, tecnológicos y organizativos. • Crear nuevas especialidades formativas de acuerdo con los nuevos empleos y las nuevas tecnologías. • Desarrollar itinerarios individualizados que integren acciones de orientación, formación y acompañamiento a la inserción. • Adaptar las cualificaciones de la formación profesional ocupacional a la estructura del catálogo de cualificaciones para el reconocimiento y la acreditación de las competencias adquiridas y para su convalidación en el sistema reglado.

• Coordinar la oferta de formación y los sistemas de información y orientación profesionales.

• Actualizar, adecuar y ampliar los certificados de profesionalidad en colaboración con los agentes sociales y organismos competentes teniendoencuentalosreferentesautonómicosnacionalesyeuropeos. • Introducir mejoras en los contenidos de los certificados de profesionalidad, incluyendo en ellos competencias, (entre otras, las relacionadas con la prevención de riesgos laborales, la seguridad y la salud laboral, el medio ambiente, la organización del trabajo, la calidad y la mejora de métodos, la orientación y el fomento de la iniciativa emprendedora).

• Experimentar y evaluar certificados de profesionalidad mediante cursos de formación y pruebas de evaluación de la competencia adquirida con la colaboración de los agentes sociales y otros organismos. • Realizar intercambios de experiencias a escala autonómica y europea, en el ámbito de la orientación y la formación, para favorecer la movilidad de los trabajadores y la mejora de los métodos de gestión y desarrollo de la formación ocupacional. • Incrementar la realización de prácticas formativas en el centro de trabajo en los cursos de formación profesional ocupacional, especialmente en la formación para obtener los certificados de profesionalidad.

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