LA REFORMA LABORAL 2012 - REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO B.O.E 11 DE FEBRERO DE 2012

 
LA REFORMA LABORAL 2012 - REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO B.O.E 11 DE FEBRERO DE 2012
LA REFORMA LABORAL 2012
       REAL DECRETO–LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO
                     B.O.E 11 DE FEBRERO DE 2012
LA REFORMA LABORAL 2012                                          PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES

                                   Objetivo de la Reforma

  Introducir en el mercado de trabajo en Españ
                                         España :

  La flexiseguridad
                   Flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de
                    la empresa.
                   Seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de
                    protección social.

          Se pretende facilitar la salida para que se pierda el miedo de las
                                                                         las empresas a la
                                           entrada/contratació
                                           entrada/contratación
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                              Medidas esenciales de la Reforma

1.-   Fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación
      laboral y a la formación profesional.

2.-   Fomentar la contratació
                  contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la
      contratación por PYMES y de jóvenes.

3.-   Incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo

4.-   Favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la
      dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo.

5.-   Negociació
      Negociación Colectiva
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   1. Medidas para fomentar la empleabilidad de los trabajadores,
      reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a
                      la formación profesional.

        Empleabilidad : Se reforma el marco regulador de
         las empresas de trabajo temporal autorizándolas a
         operar como agencias de colocación

        Formación profesional para el empleo
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              Formación profesional para el empleo (I)

  CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

  La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres,
  modificable por convenio (sin que la duración mínima pueda ser inferior a
  seis meses ni la máxima superior a tres años)

  Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
  trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
  distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la
  cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta

  Se introduce en España, el concepto de FORMACION EN ALTERNANCIA.
  El trabajador podrá recibir formación en la propia empresa cuando la misma
  dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la
  acreditación de la competencia o cualificación profesional
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                Formación profesional para el empleo (II)

  El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior ,respecto de la
  jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la
  jornada máxima legal ,al :
  - 75 por ciento, durante el primer año
  - 85 por ciento, durante el segundo y tercer año
   No hay plazo para comenzar la formación ANTES 4 MESES - No ESO

  Reducciones durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga
  ,de cuotas en los contratos celebrados con posterioridad al 12 de febrero
  de 2012 realizados con desempleados inscritos en la oficina de empleo
  con anterioridad al uno de enero de 2012:
  a) Cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las
  correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
  fondo de garantía salarial y formación profesional : 100% (Plantilla  250)
  b) Además de esos porcentajes de la cuota empresarial se reducirá el 100% de las
  cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social.

  Reducciones por transformación en contratos indefinidos, cualquiera que
  sea la fecha de su celebración:
  -Reducción durante tres años, en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
  1.500 euros/año, para hombres y de 1.800 euros/año para mujeres
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               Formación profesional para el empleo (III)

   Límite de edad de los trabajadores :
   Menos de 30 años, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo
   del 15% ( en cuyo caso será de 24 años)

   Promoción y formación profesional en el trabajo.
   - La formación dirigida a la adaptación de las modificaciones operadas en el puesto de
   trabajo es un derecho del trabajador

   - Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
   un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
   acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se
   fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

   -La formación correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a
   tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
   considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo

   Cuenta de formación
   La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo
   con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de
   formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.
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    2. Medidas para fomentar la contratación indefinida y otras
       formas de trabajo, con especial hincapié en promover la
               contratación por PYMES y de jóvenes.

     Contrato a tiempo parcial: Se admiten la realización de horas
        extraordinarias
       El teletrabajo
       Racionalización del sistema de bonificaciones: Exclusiva para
        la contratación indefinida en empresas de menos de 50
        trabajadores , tanto en trasformación como indefinidos para
        jóvenes entre 16-30 años y parados larga duración inscritos 12
        meses en los 18 anteriores al contrato.

       Contrato indefinido para emprendedores
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             Contrato indefinido para emprendedores (I)

   Características:

   -Solo para empresas que tengan menos de 50 trabajadores
   -Deben ser por tiempo indefinido y a jornada completa,
   -La duración del período de prueba, es de un año

    Incentivos fiscales para las empresas:

       a) Solo para el primer contrato con un menor de 30 años:
        La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.

       b) Adicionalmente la empresa, en caso de contratar desempleados beneficiarios
       de una prestación contributiva por desempleo que al menos la hubieran percibido
       durante tres meses en el momento de la contratación, tendrá derecho a una
       deducción fiscal con un importe equivalente al:

        50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
       percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.
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             Contrato indefinido para emprendedores (II)

  El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con
  el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y
  pendiente de percibir en el momento de su contratación, si no compatibiliza,
  mantiene el derecho

  Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las
  contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo, pertenecientes
  a alguno de estos colectivos darán derecho a las siguientes bonificaciones de la
  cuota empresarial a la Seguridad social durante tres años:
       a)Jóvenes entre 16 y 30 años
       -Primer año : 83,33 euros/mes (1.000 euros/año)
       -Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año)
       -Tercer año : 100 euros/mes (1.200 euros/año)
        Si se trata de mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las
       cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes(100euros/año).

       b)Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en
       los dieciocho meses anteriores a la contratación
       -108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
       - Si se conciertan con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado,
       las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).
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              Contrato indefinido para emprendedores
                                 (III)

     No podrá concertar este contrato la empresa que, en los 6 meses
      anteriores al celebración hubiera realizado extinciones de contratos por
      causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o
      hubiera procedido a un despido colectivo.

     La limitación solo afecta a las extinciones y despidos producidos con
     posterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 y para la cobertura de
     aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados
     por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

     Para la aplicación de los incentivos el empresario deberá mantener en el
     empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de
     inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento a su
     reintegro. No se considera incumplida esta obligación cuando el contrato se
     extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente,
     dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
     invalidez del trabajador.
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         3. Incentivar la flexibilidad interna en la empresa
             como medida alternativa a la destrucción de
                                  empleo.

       Clasificación profesional: Ya regulada en nuestro
        convenio

       Modificaciones sustanciales de las condiciones de
        trabajo

       Suspensión del contrato y reducción de jornada
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                       Modificaciones sustanciales de las
                                condiciones de trabajo
  La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
  existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  Se consideran materias susceptibles de ser afectadas por este tipo de modificaciones:

        a) Jornada de trabajo.
        b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
        c) Régimen de trabajo a turnos.
        d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
        e) Sistema de trabajo y rendimiento.
        f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

  La consideración de carácter colectivo o individual de la modificación se hace depender,
  exclusivamente, del número de trabajadores afectados, y no del origen (pacto individual o
  colectivo) de la condición laboral que se modifica.

  De este modo: Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90
  días, afecte al menos a:
        - 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
        - El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 t
        trabajadores.
        - 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
  Se considera de carácter individual la modificación que, en ese periodo de 90 días, no
  alcance ese número de trabajadores
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                  Modificaciones sustanciales de las
                        condiciones de trabajo I

  Procedimiento para la modificación sustancial individual:

  - La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado
  y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días
  (antes 30) a la fecha de su efectividad.

  - En caso de modificaciones de jornada, horario y distribución del tiempo
  de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración,
  cuantía salarial y funciones (antes no se incluían estas tres
  modificaciones), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
  sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
  indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose
  por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
  meses.
  -No requiere periodo de consultas
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                    Modificaciones sustanciales de las
                           condiciones de trabajo II

   Procedimiento para la modificación sustancial colectiva:
                                                           Representación legal de
           INICIO PERIODO DE                  Si hay con   los trabajadores
            CONSULTAS                                            Plazo: 5 días
           Duración máxima : 15 días
                                             Si no hay con Comisión de tres miembros

            Fin consulta      Trabajadores de la propia                           Sindicatos mas
                              empresa elegidos            Integrada por :         Representativos
                              democráticamente                                    ,firmantes
                                                                                  convenio

 Con                   Sin                     Notificada
                       acuerdo                 surte efectos                      Empresario
 acuerdo                                       Plazo 7 días                       Pude optar por
                                                                                  representación
                                                                                  Organización E

  Contra la decisión el trabajador podrá recurrir ante la Jurisdicción Social
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            Suspensión del contrato y reducción de jornada

   1. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o
   productivas

   -El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
   producción sin necesidad de autorización administrativa.

   -El procedimiento, aplicable CUALQUIERA QUE SEA EL NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA
   EMPRESA Y DEL NÚMERO DE AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN, se inicia con la comunicación a la
   autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
   legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

   -La autoridad laboral da traslado de la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por
   desempleo y recaba informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, que debe ser evacuado en 15
   días.

   -Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas
   y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
   abuso de derecho.

   -Al finalizar del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su
   decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora
   de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la
   suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

  Contra la decisión el trabajador podrá recurrir ante la Jurisdicción Social
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            Suspensión del contrato y reducción de jornada

   2. Reducció
      Reducción de jornada por causas econó
                                      económicas, té
                                                  técnicas, organizativas o productivas

   La jornada de trabajo puede reducirse por las mismas causas y por el mismo
   procedimiento que el establecido para la suspensión, entendiendo por reducción de
   jornada a estos efectos la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la
   jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
   anual.

   3.-
   3.-Medidas de apoyo a la suspensió
                            suspensión de contratos y a la reducció
                                                           reducción de jornada.(aplicable a las solicitudes de regulación
   de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013)

   Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la
   Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en
   situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada .La duración de la
   bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún
   caso pueda superar los 240 días por trabajador.

   Es necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores
   afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o
   reducción.
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      4. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de
       trabajo como elemento vinculado a la reducción de la
              dualidad laboral, con medidas que afectan
      principalmente a la extinción de contratos de trabajo

      Encadenamiento de contratos: Se adelanta al 1 de
      enero de 2013 la suspensión de encadenamiento de
      contratos

     Extinción del contrato de trabajo
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                            Extinción del contrato
     1.-La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
     organizativas o de producción

     Se definen y precisan las causas. conducentes a la extinción del contrato

     - Causas económicas:

         Se añade a la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su
         nivel de ingresos o ventas.
         Ya no exige la razonabilidad de la decisión extintiva en base a que se pueda ver afectada
         la viabilidad de la empresa o su capacidad de mantener el empleo.
         Además, se entenderá que la disminución del nivel de ingresos o ventas es persistente si
         se produce durante tres trimestres consecutivos.

     - Causas técnicas:
         Cuando se produzcan cambios, entre otros, de los medios o instrumentos de producción.

     - Causas organizativas:
         Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
         trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

     - Causas productivas:
         Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que
         la empresa pretende colocar en el mercado.
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                          Extinción del contrato
     2.- Extinción del contrato por otras causas objetivas

     - Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
     puesto de trabajo:
        -Razonabilidad del cambio
        -Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
        facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
        -Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el
        empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
        -Pasados dos meses desde la modificación o desde que finalizó la formación,      sin
     adaptación ,la extinción no podrá ser acordada por el empresario
     - Por faltas de asistencia al trabajo:
         Aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en
     dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
     doce meses.
     3.- Improcedencia de la extinción por causas objetivas

     -La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la
     concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren
     cumplido los requisitos formales establecidos en el artículo 53. 1
     ET. En otro caso se considerará improcedente.
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                        Extinción del contrato

     4.- Causas de extinción del contrato por voluntad del trabajador
         Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
     contrato, las que se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET -
     regula la modificación sustancial de condiciones de trabajo- y que redunden en
     menoscabo de su dignidad.

        Indemnización: 20 por año trabajado con máximo de 9 mensualidades

     5.- El despido colectivo

         Es despido colectivo el fundado en causas económicas, técnicas,
     organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, afecte al
     menos a:
         a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
     trabajadores.
         b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
     que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
         c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
     trabajadores
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                      5. Negociación Colectiva

       Prioridad al convenio colectivo de empresa
        Frente al convenio provincial o nacional
       Descuelgue salarial
       Ultra actividad
        Fin de la ultractividad. Trascurridos dos años desde la denuncia del
        convenio ,sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral,
        perderá eficacia, salvo pacto en contrario y se aplicará, si lo hubiere, el
        convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación
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                                       Descuelgue salarial

   La inaplicación no va referida solo a las clá
                                             cláusulas salariales de los convenios, se amplían las posibilidades de
   descuelgue a otras materias:

          a) Jornada de trabajo.
          b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
          c) Régimen de trabajo a turnos.
          d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
          e) Sistema de trabajo y rendimiento.
          f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.
          g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

   Para acordar el descuelgue see exige la concurrencia de causas econó
                                                                   económicas, té
                                                                                técnicas, organizativas o de
   producció
   producción, definidas igual que para el despido colectivo, pero con una diferencia: en el caso de concurrencia
   de causas económicas, se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si se produce
   durante dos trimestres consecutivos,
                           consecutivos no durante tres, como se establece para el despido colectivo
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                                 Descuelgue salarial

    La inaplicación ha de acordarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
   para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas

                                                                                Representación legal de
                                                          Si hay con            los trabajadores
                              INICIO PERIODO DE
                               CONSULTAS
                                                                                     Plazo: 5 días
                              Duración máxima : 15 días
     Fin consulta                                         Si no hay con         Comisión de tres miembros

                                            Trabajadores de la propia                       Sindicatos mas
                      Sin                   empresa elegidos              Integrada por :   Representativos
Con                                                                                         ,firmantes
acuerdo               acuerdo               democráticamente
                                                                                            convenio

                                               -Comisión paritaria que deberá
                                               pronunciarse en plazo 7 días
                                               -Mediación y arbitraje
-Duración (máxima convenio)                                                                 Empresario
-Condiciones de trabajo                                                                     Pude optar por
-Notificación paritaria y              Comisión Consultiva nacional de convenios            representación
Autoridad laboral                      que dicta resolución en plazo de 25 días             Organización E
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CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO

         CAUSA DE EXTINCIÓN                   INDEMNIZACIÓN               MÁXIMO             DESEMPLEO
                                                  LEGAL
             Mutuo acuerdo                                                                        NO

          Fin contrato temporal              8 a 12 días / año (1)                                    SI

      Rescission del contrato por
 incumplimiento del impresario declarado        45 días / año        42 mensualidades                 SI
          en resolución judicial
   Despido disciplinario improcedente         33 días / año (2)      24 mensualidades                 SI

  Dimisión, incapacidad o jubilación del             NO                                           NO
                trabajador
 Resolución a instancia del trabajador por      20 días / año         9 mensualidades                 SI
         modificación sustancial
          Muerte del trabajador                    15 días

   Muerte, incapacidad o jubilación del             1 mes                                             SI
               empresario
   Extinción de la personalidad jurídica        20 días / año        12 mensualidades                 SI

       Causas objetivas procedente            20 días / año (3)      12 mensualidades                 SI

     Causas objetivas improcedente            33 días / año (2)      24 mensualidades                 SI
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         CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN
                    DEL CONTRATO (NOTAS)

   (1) Esta indemnización se ve incrementada de forma gradual, dependiendo del año en que se
    celebre el contrato temporal: desde los 8 días/año para los contratos celebrados hasta el 31-
    12-2011 hasta los 12 días/año para los celebrados a partir de 01-01-2015, un día más según
    sea el año de celebración del contrato (2012 - 9 días/año; 2013 - 10 días/año; 2014 - 11
    días/año).

   (2) La indemnización por despido improcedente de los contratos anteriores al 12/02/2012,
    entrada en vigor del RD-ley 3/2012, de medidas urgentes para la refirma del mercado laboral,
    se calculará a razón de 45 días de salario por año por el tiempo de prestación de servicios
    anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo
    posterior. El importe resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
    cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012 resultase un número de días
    superior, en cuyo caso se aplicará éste como máximo, sin que dicho pueda ser superior a 42
    mensualidades, en ningún caso. Esta regla también es de aplicación a los despidos
    disciplinarios improcedentes de trabajadores con contratos de fomento de la contratación
    indefinida celebrados con anterioridad al 12/02/2012.

   (3) En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco
    trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52
    ET o en el artículo 64 de la Ley Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al
    trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en
    una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por
    meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación este resarcimiento por
    el FOGASA en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en
    conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.
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