LA REFORMA LABORAL 2012 - REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO B.O.E 11 DE FEBRERO DE 2012
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
LA REFORMA LABORAL 2012
REAL DECRETO–LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO
B.O.E 11 DE FEBRERO DE 2012LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Objetivo de la Reforma
Introducir en el mercado de trabajo en Españ
España :
La flexiseguridad
Flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de
la empresa.
Seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de
protección social.
Se pretende facilitar la salida para que se pierda el miedo de las
las empresas a la
entrada/contratació
entrada/contrataciónLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Medidas esenciales de la Reforma
1.- Fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación
laboral y a la formación profesional.
2.- Fomentar la contratació
contratación indefinida y otras formas de trabajo, con especial hincapié en promover la
contratación por PYMES y de jóvenes.
3.- Incentivar la flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo
4.- Favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la
dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo.
5.- Negociació
Negociación ColectivaLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
1. Medidas para fomentar la empleabilidad de los trabajadores,
reformando aspectos relativos a la intermediación laboral y a
la formación profesional.
Empleabilidad : Se reforma el marco regulador de
las empresas de trabajo temporal autorizándolas a
operar como agencias de colocación
Formación profesional para el empleoLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Formación profesional para el empleo (I)
CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres,
modificable por convenio (sin que la duración mínima pueda ser inferior a
seis meses ni la máxima superior a tres años)
Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la
cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta
Se introduce en España, el concepto de FORMACION EN ALTERNANCIA.
El trabajador podrá recibir formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la
acreditación de la competencia o cualificación profesionalLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Formación profesional para el empleo (II)
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior ,respecto de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la
jornada máxima legal ,al :
- 75 por ciento, durante el primer año
- 85 por ciento, durante el segundo y tercer año
No hay plazo para comenzar la formación ANTES 4 MESES - No ESO
Reducciones durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga
,de cuotas en los contratos celebrados con posterioridad al 12 de febrero
de 2012 realizados con desempleados inscritos en la oficina de empleo
con anterioridad al uno de enero de 2012:
a) Cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las
correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
fondo de garantía salarial y formación profesional : 100% (Plantilla 250)
b) Además de esos porcentajes de la cuota empresarial se reducirá el 100% de las
cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social.
Reducciones por transformación en contratos indefinidos, cualquiera que
sea la fecha de su celebración:
-Reducción durante tres años, en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
1.500 euros/año, para hombres y de 1.800 euros/año para mujeresLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Formación profesional para el empleo (III)
Límite de edad de los trabajadores :
Menos de 30 años, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo
del 15% ( en cuyo caso será de 24 años)
Promoción y formación profesional en el trabajo.
- La formación dirigida a la adaptación de las modificaciones operadas en el puesto de
trabajo es un derecho del trabajador
- Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se
fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
-La formación correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a
tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se
considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo
Cuenta de formación
La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo
con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de
formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
2. Medidas para fomentar la contratación indefinida y otras
formas de trabajo, con especial hincapié en promover la
contratación por PYMES y de jóvenes.
Contrato a tiempo parcial: Se admiten la realización de horas
extraordinarias
El teletrabajo
Racionalización del sistema de bonificaciones: Exclusiva para
la contratación indefinida en empresas de menos de 50
trabajadores , tanto en trasformación como indefinidos para
jóvenes entre 16-30 años y parados larga duración inscritos 12
meses en los 18 anteriores al contrato.
Contrato indefinido para emprendedoresLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Contrato indefinido para emprendedores (I)
Características:
-Solo para empresas que tengan menos de 50 trabajadores
-Deben ser por tiempo indefinido y a jornada completa,
-La duración del período de prueba, es de un año
Incentivos fiscales para las empresas:
a) Solo para el primer contrato con un menor de 30 años:
La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.
b) Adicionalmente la empresa, en caso de contratar desempleados beneficiarios
de una prestación contributiva por desempleo que al menos la hubieran percibido
durante tres meses en el momento de la contratación, tendrá derecho a una
deducción fiscal con un importe equivalente al:
50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Contrato indefinido para emprendedores (II)
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con
el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y
pendiente de percibir en el momento de su contratación, si no compatibiliza,
mantiene el derecho
Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente citados, las
contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo, pertenecientes
a alguno de estos colectivos darán derecho a las siguientes bonificaciones de la
cuota empresarial a la Seguridad social durante tres años:
a)Jóvenes entre 16 y 30 años
-Primer año : 83,33 euros/mes (1.000 euros/año)
-Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año)
-Tercer año : 100 euros/mes (1.200 euros/año)
Si se trata de mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las
cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes(100euros/año).
b)Mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en
los dieciocho meses anteriores a la contratación
-108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años.
- Si se conciertan con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado,
las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año).LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Contrato indefinido para emprendedores
(III)
No podrá concertar este contrato la empresa que, en los 6 meses
anteriores al celebración hubiera realizado extinciones de contratos por
causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o
hubiera procedido a un despido colectivo.
La limitación solo afecta a las extinciones y despidos producidos con
posterioridad a la entrada en vigor del RDL 3/2012 y para la cobertura de
aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados
por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para la aplicación de los incentivos el empresario deberá mantener en el
empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de
inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento a su
reintegro. No se considera incumplida esta obligación cuando el contrato se
extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente,
dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
3. Incentivar la flexibilidad interna en la empresa
como medida alternativa a la destrucción de
empleo.
Clasificación profesional: Ya regulada en nuestro
convenio
Modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo
Suspensión del contrato y reducción de jornadaLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo
La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se consideran materias susceptibles de ser afectadas por este tipo de modificaciones:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.
La consideración de carácter colectivo o individual de la modificación se hace depender,
exclusivamente, del número de trabajadores afectados, y no del origen (pacto individual o
colectivo) de la condición laboral que se modifica.
De este modo: Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de 90
días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 t
trabajadores.
- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en ese periodo de 90 días, no
alcance ese número de trabajadoresLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo I
Procedimiento para la modificación sustancial individual:
- La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado
y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días
(antes 30) a la fecha de su efectividad.
- En caso de modificaciones de jornada, horario y distribución del tiempo
de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración,
cuantía salarial y funciones (antes no se incluían estas tres
modificaciones), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve
meses.
-No requiere periodo de consultasLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo II
Procedimiento para la modificación sustancial colectiva:
Representación legal de
INICIO PERIODO DE Si hay con los trabajadores
CONSULTAS Plazo: 5 días
Duración máxima : 15 días
Si no hay con Comisión de tres miembros
Fin consulta Trabajadores de la propia Sindicatos mas
empresa elegidos Integrada por : Representativos
democráticamente ,firmantes
convenio
Con Sin Notificada
acuerdo surte efectos Empresario
acuerdo Plazo 7 días Pude optar por
representación
Organización E
Contra la decisión el trabajador podrá recurrir ante la Jurisdicción SocialLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Suspensión del contrato y reducción de jornada
1. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o
productivas
-El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción sin necesidad de autorización administrativa.
-El procedimiento, aplicable CUALQUIERA QUE SEA EL NÚMERO DE TRABAJADORES DE LA
EMPRESA Y DEL NÚMERO DE AFECTADOS POR LA SUSPENSIÓN, se inicia con la comunicación a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
-La autoridad laboral da traslado de la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo y recaba informe preceptivo de la Inspección de Trabajo, que debe ser evacuado en 15
días.
-Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas
y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
-Al finalizar del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su
decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora
de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la
suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
Contra la decisión el trabajador podrá recurrir ante la Jurisdicción SocialLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Suspensión del contrato y reducción de jornada
2. Reducció
Reducción de jornada por causas econó
económicas, té
técnicas, organizativas o productivas
La jornada de trabajo puede reducirse por las mismas causas y por el mismo
procedimiento que el establecido para la suspensión, entendiendo por reducción de
jornada a estos efectos la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la
jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o
anual.
3.-
3.-Medidas de apoyo a la suspensió
suspensión de contratos y a la reducció
reducción de jornada.(aplicable a las solicitudes de regulación
de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013)
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en
situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada .La duración de la
bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún
caso pueda superar los 240 días por trabajador.
Es necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores
afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o
reducción.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
4. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de
trabajo como elemento vinculado a la reducción de la
dualidad laboral, con medidas que afectan
principalmente a la extinción de contratos de trabajo
Encadenamiento de contratos: Se adelanta al 1 de
enero de 2013 la suspensión de encadenamiento de
contratos
Extinción del contrato de trabajoLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Extinción del contrato
1.-La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
Se definen y precisan las causas. conducentes a la extinción del contrato
- Causas económicas:
Se añade a la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su
nivel de ingresos o ventas.
Ya no exige la razonabilidad de la decisión extintiva en base a que se pueda ver afectada
la viabilidad de la empresa o su capacidad de mantener el empleo.
Además, se entenderá que la disminución del nivel de ingresos o ventas es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos.
- Causas técnicas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas:
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que
la empresa pretende colocar en el mercado.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Extinción del contrato
2.- Extinción del contrato por otras causas objetivas
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo:
-Razonabilidad del cambio
-Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
-Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el
empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
-Pasados dos meses desde la modificación o desde que finalizó la formación, sin
adaptación ,la extinción no podrá ser acordada por el empresario
- Por faltas de asistencia al trabajo:
Aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses.
3.- Improcedencia de la extinción por causas objetivas
-La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la
concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren
cumplido los requisitos formales establecidos en el artículo 53. 1
ET. En otro caso se considerará improcedente.LA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Extinción del contrato
4.- Causas de extinción del contrato por voluntad del trabajador
Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato, las que se lleven a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET -
regula la modificación sustancial de condiciones de trabajo- y que redunden en
menoscabo de su dignidad.
Indemnización: 20 por año trabajado con máximo de 9 mensualidades
5.- El despido colectivo
Es despido colectivo el fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadoresLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
5. Negociación Colectiva
Prioridad al convenio colectivo de empresa
Frente al convenio provincial o nacional
Descuelgue salarial
Ultra actividad
Fin de la ultractividad. Trascurridos dos años desde la denuncia del
convenio ,sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral,
perderá eficacia, salvo pacto en contrario y se aplicará, si lo hubiere, el
convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicaciónLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Descuelgue salarial
La inaplicación no va referida solo a las clá
cláusulas salariales de los convenios, se amplían las posibilidades de
descuelgue a otras materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Para acordar el descuelgue see exige la concurrencia de causas econó
económicas, té
técnicas, organizativas o de
producció
producción, definidas igual que para el despido colectivo, pero con una diferencia: en el caso de concurrencia
de causas económicas, se entenderá que la disminución de ingresos o ventas es persistente si se produce
durante dos trimestres consecutivos,
consecutivos no durante tres, como se establece para el despido colectivoLA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
Descuelgue salarial
La inaplicación ha de acordarse entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo, previo desarrollo de un periodo de consultas
Representación legal de
Si hay con los trabajadores
INICIO PERIODO DE
CONSULTAS
Plazo: 5 días
Duración máxima : 15 días
Fin consulta Si no hay con Comisión de tres miembros
Trabajadores de la propia Sindicatos mas
Sin empresa elegidos Integrada por : Representativos
Con ,firmantes
acuerdo acuerdo democráticamente
convenio
-Comisión paritaria que deberá
pronunciarse en plazo 7 días
-Mediación y arbitraje
-Duración (máxima convenio) Empresario
-Condiciones de trabajo Pude optar por
-Notificación paritaria y Comisión Consultiva nacional de convenios representación
Autoridad laboral que dicta resolución en plazo de 25 días Organización ELA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO
CAUSA DE EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN MÁXIMO DESEMPLEO
LEGAL
Mutuo acuerdo NO
Fin contrato temporal 8 a 12 días / año (1) SI
Rescission del contrato por
incumplimiento del impresario declarado 45 días / año 42 mensualidades SI
en resolución judicial
Despido disciplinario improcedente 33 días / año (2) 24 mensualidades SI
Dimisión, incapacidad o jubilación del NO NO
trabajador
Resolución a instancia del trabajador por 20 días / año 9 mensualidades SI
modificación sustancial
Muerte del trabajador 15 días
Muerte, incapacidad o jubilación del 1 mes SI
empresario
Extinción de la personalidad jurídica 20 días / año 12 mensualidades SI
Causas objetivas procedente 20 días / año (3) 12 mensualidades SI
Causas objetivas improcedente 33 días / año (2) 24 mensualidades SILA REFORMA LABORAL 2012 PROFISCO 2000 – LYFER ASESORES
CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN
DEL CONTRATO (NOTAS)
(1) Esta indemnización se ve incrementada de forma gradual, dependiendo del año en que se
celebre el contrato temporal: desde los 8 días/año para los contratos celebrados hasta el 31-
12-2011 hasta los 12 días/año para los celebrados a partir de 01-01-2015, un día más según
sea el año de celebración del contrato (2012 - 9 días/año; 2013 - 10 días/año; 2014 - 11
días/año).
(2) La indemnización por despido improcedente de los contratos anteriores al 12/02/2012,
entrada en vigor del RD-ley 3/2012, de medidas urgentes para la refirma del mercado laboral,
se calculará a razón de 45 días de salario por año por el tiempo de prestación de servicios
anterior a dicha fecha y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo
posterior. El importe resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12/02/2012 resultase un número de días
superior, en cuyo caso se aplicará éste como máximo, sin que dicho pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso. Esta regla también es de aplicación a los despidos
disciplinarios improcedentes de trabajadores con contratos de fomento de la contratación
indefinida celebrados con anterioridad al 12/02/2012.
(3) En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco
trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52
ET o en el artículo 64 de la Ley Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al
trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en
una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación este resarcimiento por
el FOGASA en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en
conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.También puede leer
