Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Manual sobre el Perfil de las
ofertas de trabajo para
colectivos con especiales
dificultades de inserción
Análisis del puesto de trabajo en los procesos de inserción laboral
mediante el Empleo con Apoyo.
Realizado por la Fundación EMPLEA para el proyecto ECA EN RED
Dirección Técnica
05/03/2012Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Índice
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................... 3
MAPA CONCEPTUAL .................................................................................................................. 5
ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO ..................................................................................... 6
DATOS DE LA EMPRESA ......................................................................................................... 8
CONDICIONES DE CONTRATACIÓN ...................................................................................... 8
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO .................................................................. 9
AMBIENTE DE TRABAJO....................................................................................................... 20
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA ................................................................................. 22
OTRAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO ...................................................... 23
TIPOLOGÍA DE LOS AJUSTES .............................................................................................. 25
ESCALA DEL PUESTO DE TRABAJO.................................................................................... 28
INSTRUCCIONES .............................................................................................................. 29
I - INDICADORES DE LA EMPRESA................................................................................. 29
II - INDICADORES DEL ÁREA DE TRABAJO.................................................................. 33
III - INDICADORES DE LOS EMPLEADOS ...................................................................... 37
IV - INDICADORES DE LOS BENEFICIOS ...................................................................... 41
ESCALA DEL TRABAJADOR/TRABAJADORA...................................................................... 45
INSTRUCCIONES .............................................................................................................. 46
I - INDICADORES DE LA EMPRESA ................................................................................ 46
II - INDICADORES DEL ÁREA DE TRABAJO.................................................................. 50
III - INDICADORES DEL TRABAJADOR/A ...................................................................... 54
IV - INDICADORES DE LOS BENEFICIOS ...................................................................... 58
EJEMPLO DE RESULTADOS ............................................................................................ 62
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................... 64
ANEXO ........................................................................................................................................ 65
FICHA DE REGISTRO DE LA TASA DE PRODUCCIÓN ........................................................ 65
FICHA DE SECUENCIACIÓN DE LAS TAREAS .................................................................... 66
FICHA DE TAREAS POR ÁREAS DE TRABAJO .................................................................... 67
FICHA MUESTRA DE LA REGULARIDAD EN EL TRABAJO ................................................. 69
EJEMPLO: ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA EMPRESA DISTRIBSA .............. 71
1. DATOS DE LA EMPRESA ............................................................................................... 71
2. CONDICIONES DE CONTRATACIÓN ............................................................................ 71
3. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO DE DISTRIBSA ...................................... 72
4. AMBIENTE DE TRABAJO ................................................................................................... 81
5. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA ............................................................................. 82
6. OTRAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO................................................... 82
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Introducción
La inserción laboral de las personas con discapacidad y especiales dificultades de
inserción, en muchas ocasiones, viene determinada por la accesibilidad a los puestos
de trabajo y la adaptación a los entornos laborales.
En principio, puede que una oferta laboral identificada, no se adapte a las
características de esa persona, pero la clave reside, en que podamos conseguir esa
adaptación, dotando a la persona de los apoyos necesarios para ello.
La recogida de información sobre el perfil de la oferta laboral, para una persona con
especiales dificultades de inserción, debe ir más allá del simple análisis de las
competencias académicas y profesionales, exige analizar la oferta de un modo más
global, incidiendo en el análisis de otras variables del entorno, como pueden ser las
condiciones físicas y materiales del puesto, la secuenciación de las tareas, la
disponibilidad de los apoyos, etc.
Para realizar un buen ajuste y un satisfactorio proceso de inserción laboral para una
persona con especiales dificultades, es importante el grado de información recogida
por parte del técnico de inserción o del preparador laboral sobre la empresa, los
requisitos del puesto de trabajo (realización de la tarea, estándares de productividad,
etc.), el entorno y el ambiente laboral, incluyendo entre otras muchas variables, la
disponibilidad de los apoyos naturales.
Por todo ello, este manual intenta ser una herramienta eficaz que permita al personal
técnico de inserción y a los preparadores laborales conocer de forma pormenorizada
las características de un puesto de trabajo, ya sea como producto de una oferta laboral
o como redefinición de una nueva restructuración del sistema de producción o del
mismo entorno laboral.
En primer lugar, se presenta un mapa conceptual señalando los principales apartados
de que consta el análisis del puesto de trabajo. De esta manera sencilla, se le
presenta al personal técnico las principales características que componen el diseño del
análisis del puesto de trabajo.
En segundo lugar, se adentra en el análisis del puesto de trabajo entendido como el
procedimiento a través del cual el técnico de inserción obtiene un conocimiento global
de la empresa, de cuáles son sus principales características y de su entorno, así
como, del lugar y las zonas de trabajo, del desempeño de las tareas y de las
habilidades y capacidades que se requieren para llevarlas a cabo adecuadamente.
En este apartado se recoge la información sobre los datos de la empresa, las
condiciones de contratación y, naturalmente el desglose de las características propias
del puesto de trabajo.
En tercer lugar, se analiza las variables ambientales que configuran el contexto de
trabajo, las condiciones físicas y demás circunstancias, en las cuales se desarrolla el
desempeño de las tareas. Seguidamente y de forma genérica se registran las
características de la empresa, tales como, el tamaño de la empresa o el número de
personal, el ritmo de trabajo, el cambio de supervisores o encargados, la atención al
público, etc.
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción A continuación, en un nuevo apartado se especifican otras descripciones referentes al nivel de contacto social y otras observaciones que el personal técnico podría considerar de interés para el desempeño de las tareas (uso y tipo de maquinaria, normas de seguridad, etc.) Por último, no puede haber un análisis del puesto de trabajo sin el apartado de medidas de adaptación y ajustes razonables para el puesto. En cierta forma, ahí reside parte de la competencia del técnico del inserción, puesto que no sólo es importante el registro específico de las tareas o el análisis global de las condiciones laborales de la empresa, sino la capacidad de traducir mediante las adaptaciones y los ajustes razonables la viabilidad de la contratación para este puesto de trabajo al trabajador con necesidades de apoyo. Teniendo presente este último apartado, se requiere que el técnico de inserción, si bien puede realizar un exhaustivo análisis del puesto de trabajo es indudable que debe conocer en profundidad a las personas usuarias que forman parte del colectivo con dificultades de inserción en el sistema laboral ordinario, así como la tipología de ajustes existentes para facilitarles la adaptación al puesto de trabajo y conseguir un satisfactorio proceso de integración. Finalmente, se ha añadido como complemento de este manual el Índice de Integración Laboral, un instrumento de valoración cuya finalidad nos permite conocer el grado de integración existente para este puesto de trabajo en la empresa, así como el nivel de integración que presenta el trabajador/trabajadora con discapacidad contratado.
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Mapa ConceptualManual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Descripción del Mapa Conceptual:
El análisis del Puesto de trabajo se basa en:
1. Datos de la Empresa: Nombre, dirección, contactos, web, etc.
2. Condiciones de Contratación: Tipo de contrato, duración, salario, horario, etc.
3. Características del puesto de trabajo: Jornada Laboral, apoyo a la iniciación de
la tarea, transporte, fuerza, resistencia, orientación, movilidad postural,
movilidad locomotora, discriminación visual, ritmo de trabajo, imagen personal,
secuenciación de la tarea, actitud del supervisor, supervisión de la tarea,
interacciones sociales, cambios diarios en la rutina, preferencia de género del
empleado, usos de herramientas y utensilios, accesibilidad, orientación
temporal, lectoescritura, operaciones básicas numéricas.
4. Ambiente de trabajo: ruido, iluminación, temperatura, humedad, etc.
5. Características de la empresa: número de empleados, tamaño, cambios de
personal, empleados con discapacidad, etc.
6. Otras descripciones: interacción social, usos de equipos y maquinaria.
7. Medidas de adaptación y ajustes razonables: Equipamiento, formación,
organización espacial, asignación de funciones, servicios perro-guía, supresión
de barreras arquitectónicas, horario, asistencia personal, productos de apoyo
(Tics), servicios comunes.
Análisis del Puesto de Trabajo
La realización del análisis del puesto de trabajo se considera una competencia
necesaria del técnico de inserción o del preparador laboral puesto que es el
responsable de estimular, de proporcionar apoyo y de instruir al trabajador con
necesidades de apoyo. Por lo tanto, cuanto más conozca los pormenores de la
empresa y las características del puesto mejor podrá garantizar un buen proceso de
adaptación y, por extensión de integración en el entorno laboral.
Es primordial que el técnico de inserción cuando encuentra un puesto de trabajo o le
llega una oferta laboral no realice un análisis en abstracto, sino que tenga presente a
uno o a varios candidatos (personas usuarias potenciales a un puesto de trabajo). Esto
permitirá una mejor selección del trabajador/a y unas mejores garantías de éxito.
Así como mencionábamos anteriormente, el análisis del puesto de trabajo es
entendido como el procedimiento a través del cual el técnico de inserción obtiene un
conocimiento global de la empresa, de cuáles son sus principales características y de
su entorno, así como, del lugar y las zonas de trabajo, del desempeño de las tareas y
de las habilidades y capacidades que se requieren para llevarlas a cabo
adecuadamente. Y, todo análisis de un posible puesto de trabajo debe tener presente
en su valoración dos aspectos esenciales, tal como se describe en el siguiente
esquema:
1. Análisis específico de las tareas:
a. Análisis inicial de las tareas que se requieren.
b. Secuenciación de las tareas a realizar.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
c. Habilidades críticas necesarias
d. Análisis del ritmo de producción y de la calidad del trabajo
2. Análisis global de las condiciones laborales de la empresa:
a. Información de las distintas dependencias y su ubicación.
b. Existencia de barreras en materia de accesibilidad.
c. Análisis de las condiciones de producción.
d. Posibilidad de intercambio/compañeros de trabajo.
e. Cambios de personal, turnos, horarios, etc.
De esta manera podemos observar la necesidad de realizar un análisis específico de
las tareas propias que configuran el puesto de trabajo que incluye una valoración
detallada de todos los aspectos que inciden de manera directa en el desempeño de la
misma por parte del trabajador/a con especiales dificultades de inserción. Aquí
valoramos esencialmente:
- El análisis inicial de las tareas a realizar, ya sea por áreas o zonas de trabajo,
su secuenciación y variación en el horario diario y semanal. Si fuera posible, es
conveniente que dicho análisis se realice en diferentes momentos de la jornada
laboral ya que permitirá obtener una idea exacta de los diferentes ritmos de
producción existentes.
- Conocer las habilidades críticas que requiere cada una de las tareas a la hora
de realizarlas: habilidades de coordinación bimanual o visomanual, de
discriminación visual, fuerza, resistencia, habilidades de comunicación, etc.
- Valoración del ritmo estándar de producción de la empresa y saber el grado de
dificultad que podrá tener el trabajador/a para alcanzar los niveles mínimos de
exigencia y con ello sea rentable a la empresa.
Por otra parte, también es importante la elaboración de un análisis global de las
condiciones laborales de la empresa que incluye la valoración de todas aquellas que
van a incidir, ya sea directa o indirectamente, en la adaptación del trabajador/a. Nos
referimos, por ejemplo, a la ubicación del lugar de trabajo dentro de la empresa, a las
condiciones de producción, a la viabilidad de interacción con los demás empleados/as,
a la ubicación de la empresa dentro de la comunidad, al número de trabajadores/as, al
porcentaje de cambios de personal y turnos rotarios, etc.
Toda esta información se extrae a partir de diferentes fuentes a las que el técnico/a de
inserción o el preparador/a laboral pueden acceder fácilmente:
- Información a través de la web o mediante redes sociales.
- Entrevistas con el empresario y el supervisor.
- Observación de las áreas laborales u otras dependencias.
- Consultas a los compañeros de trabajo o personal de la empresa.
- Observación al personal realizando las tareas.
- Realización de las tareas por parte del preparador/a laboral.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción Para valorar lo más objetivamente posible los indicadores y características del puesto de trabajo y registrar la información se dispone de una serie de instrumentos de registro que permiten al preparador/a laboral sistematizar dicha información y que se describen en los apartados siguientes. DATOS DE LA EMPRESA Fecha: Empresa: Persona de contacto: Cargo que ocupa: Correo electrónico: Web: Dirección de la empresa: Teléfono: Fax: CONDICIONES DE CONTRATACIÓN Tipo de trabajo: Modalidad de contrato: Sueldo mensual (con o sin prorrateo de las pagas Categoría laboral: extras): Jornada semanal : Fecha de inicio: Servicio de Inserción Laboral de Empleo con Apoyo: Nombre del preparador laboral o técnico en inserción:
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Directrices generales:
Es importante no dejar ningún ítem sin contestar.
Indicar la respuesta apropiada para cada ítem basado en observaciones en el trabajo y
entrevistas con los empresarios, supervisores y compañeros de trabajo. Marcar la
primera casilla si se considera importante. Marcar la casilla de cada ítem si es
pertinente.
Escala: 0=No exige; 1=Exige cortos períodos; 2=Exige mayor parte de la jornada;
3=Exige durante toda la jornada.
Jornada laboral
Se trabajan
Se requiere trabajar Se requiere Jornada Jornada
bastantes horas
los fines de semana trabajar de noche partida completa
extras
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios :
En este apartado se recoge el tipo de jornada de trabajo que se quiere que realice el
trabajador. Es importante anotar si la jornada laboral exige trabajar por turnos
rotatorios que irán modificándose ya sea semanal, quincenal o mensualmente o, que
ya esté establecido en el cuadrante de turnos de la empresa. Eso no implica que no
podamos ajustar el horario en función de las particularidades directas (dificultad para
trabajar por la noche) o indirectas (no coincide con el transporte público) del
trabajador.
2 Apoyo a la iniciación de la tarea
Es necesaria la
El personal le ayudará Hay presencia de ayuda
Apoyo natural presencia del
en el inicio de su tarea voluntaria
preparador laboral
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Comentarios:
Registrar la posibilidad de contar con apoyos dentro de la empresa es un factor a tener
en cuenta para facilitar la adaptación del trabajador en la empresa. Inicialmente hay
que tener presente la importancia del primer día de trabajo, la novedad y si es evidente
la necesidad de apoyo para realización de las tareas por la que ha sido contratado.
No sólo es importante destacar el equipo de empleados con los que el trabajador con
necesidades de apoyo va a trabajar durante el inicio de su contrato, sino valorar la
predisposición por parte de los compañeros de trabajo de llegar a ser un verdadero
apoyo natural.
3 Transporte
Medio de transporte Transporte público Fuera de la ruta del
Necesita transporte
por parte de la (compatible con el transporte público pero
personal /individual
empresa horario) accesible
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Este ítem es de importancia para los colectivos de especiales dificultades ya que no
suelen tener disponibilidad de vehículo o carnet de conducir, por lo que el técnico debe
asegurar que haya posibilidad de transporte público para acceder al puesto. No olvidar
que a veces existe la posibilidad de que algún familiar lo pueda acercar al trabajador
hasta la empresa, e incluso que haya algún empleado de la empresa que facilite el
transporte, aunque a la larga no es una buena medida ya que no debería depender de
otros. Eso no implica que el trabajador que no está acostumbrado a utilizar el
transporte público no se beneficie de un programa de entrenamiento para el uso del
transporte público (normalmente el preparador laboral junto con el trabajador o la
persona usuaria analizan la viabilidad para garantizar el desplazamiento de éste hasta
la empresa).
4 Fuerza
Se requiere
Poco esfuerzo Esfuerzo ligero Esfuerzo moderado
Fuerza para cargar o esfuerzo
levantar peso
(0/2 kg.) (2/5 kg.) (5/15 kg.)
(> 15 kg.)
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Comentarios:
Los requisitos de las condiciones físicas que nos exige nuestro puesto de trabajo
pueden afectar a nuestro rendimiento. Aunque parezca extraño, el uso de la fuerza no
suele ser una condición ‘sine quan non’ a la hora de aceptar a un trabajador
(normalmente se realiza el trabajo compartido, se utilizan instrumentos y maquinaria
que agiliza el peso, etc.). Lo importante es saber de antemano que tipo de actividades
físicas se deben realizar y cuánta fuerza se necesita si no hubiera alternativa técnica
para realizarla. Es evidente que si el trabajo exige levantar materiales de más de 15 kg
(p.ej., en una empresa de mudanzas) debo tener un mínimo de buenas condiciones
físicas que no me impidan efectuar estar actividades.
5 Resistencia
Se requiere un
Se requiere un período Se requiere un período Se requiere un
período de trabajo
de trabajo sin de trabajo sin descanso período de trabajo sin
sin descanso de
descanso de 0/2 horas de 3/4 horas descanso de 4 horas
2/3 horas
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Conocer la resistencia a la actividad que requiere un puesto de trabajo es fundamental
para que el trabajador obtenga un rendimiento en la labor que realiza (ver anexo ‘Ficha
Muestra de la Regularidad en el Trabajo’). Es importante reflejar los períodos de
descanso ante las actividades de trabajo ya que en función del tipo de actividad
(excesos prolongados de posturas, de movimientos repetitivos, etc.) a la larga se
resiente el trabajador causando bajas innecesarias (cansancio excesivo, contracturas
musculares, mareos, etc.) Se trata de ajustar perfiles adecuando el ritmo del trabajador
a la dinámica de la empresa.
6 Orientación
Varias salas / Edificio con Grandes espacios
Área reducida Edificio amplio
dependencias plantas abiertos
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Comentarios:
El registro de este ítem tiene mucho que ver con los espacios por los que el trabajador
debe desplazarse ya sea para llegar a su puesto de trabajo o para realizar las
diferentes tareas que le corresponden. Pensemos en los grandes espacios abiertos
(parques, zonas ajardinadas, calles, urbanizaciones, etc.), en una multitud de espacios
reducidos (grandes naves con despachos y pasillos, etc.), grandes espacios cerrados
(grandes almacenes, hoteles, etc.) Es importante anotar los distintos espacios y zonas
para que el trabajador pueda diferenciar las particularidades de cada entorno (ver
anexo ‘Ficha de Tareas por Áreas de Trabajo’).
7 Movilidad postural
Poca Poca
Poca Poca
deambulación deambulación Otra: Agacharse o
deambulación deambulación
Mediana Mediana (de flexión de tronco
Sentado De pie
(sentado) pie)
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios :
En esta variable el preparador laboral debe cerciorarse de las exigencias de movilidad
del puesto de trabajo, es decir, si realmente es un puesto de trabajo sedentario ya que
el trabajador permanece sentado la mayor parte de la jornada laboral o por el
contrario, está en continuo movimiento exigiendo idas y venidas (p. ej., de valett,
reponedor de supermercado, etc.)
8 Movilidad locomotora
Caminar o desplazarse Subir o bajar escaleras Levantar y transportar
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
La movilidad locomotora reside en registrar el tipo de actividad psicomotriz que debe
realizar el trabador: desplazamiento (brigadas móviles, limpieza de jardines de
distintos hoteles, operario de mensajería, etc.), subir o bajar escaleras (valett, limpieza
de cristales, peón de albañil, etc.), levantar y transportar materiales (reponedor,
operario de mudanzas, repartidor de fruta y hortalizas, etc.), o una combinación de las
mismas.
9 Discriminación visual
Discriminación de
Próxima Lejana Perspectiva
colores o imágenes
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Existen algunas actividades en las que la discriminación visual es importante, sobre
todo a la hora determinar la calidad del producto (observación de pequeños detalles,
taras o deficiencias en los productos). La discriminación visual puede ser esencial en
trabajos como por ejemplo de reponedor (identificación de productos muy similares
que simplemente se diferencian gracias a una o dos palabras o por algunas
diferencias en los colores o gráficos del producto, etc.), en trabajos de devoluciones de
revistas en distribuidoras, en cadenas de montaje o de selección de frutas, en
comprobación final del productos de piezas industriales, en visualización de videos de
seguridad, etc.
10 Ritmo de trabajo
Por encima de lo normal
Constante y/o en Ritmo rápido y
Lento / algunas veces ritmo
cadena continuo
rápido
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Conocer el ritmo de trabajo de una empresa supone anticipar el nivel de exigencia que
implica mantener el puesto de trabajo. La realización del producto o de las tareas
puede variar de ritmo en función de los condicionantes comerciales, en función de la
temporalidad de la demanda, e incluso, por el simple hecho de la disminución de
personal. Conocer la variabilidad del ritmo de trabajo implicar tener presente lasManual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
estrategias que podrán aplicarse para que el trabajador pueda seguir la dinámica y no
afectar negativamente a la productividad.
11 Imagen personal / presencia
Mucha importancia
Poca importancia del Tan sólo requiere Se requiere pulcritud y
de la imagen y
cuidado personal aseo personal limpieza
presencia
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
A pesar de considerar importante que los trabajadores presenten una buena
autonomía personal, una buena adquisición de sus habilidades para una correcta
imagen y presencia personal, es indudable que al trabajar con colectivos vulnerables
(personas con discapacidad con necesidad de apoyo extensivo, o trabajadores en
situación de riesgo de exclusión) su imagen personal y sus habilidades de autonomía
personal no son las que cabria desear aunque, a veces, según el tipo de trabajo dicha
imagen no es un obstáculo para la ocupación (trabajos agrícolas, construcción,
limpieza de carreteras, etc.) Evidentemente eso no implica que el preparador laboral
trabaje con la persona usuaria un programa de adquisición de habilidades para una
mejora de su autonomía (imagen y presencia) personal.
12 Interacciones sociales
No requiere de Se requiere poca Es necesario que Las interacciones
interacción social interacción responda son requeridas
adecuadamente frecuentemente
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
En este ítem se registra el tipo de interacción del trabajador en su entorno laboral ya
que para según que colectivos (p. ej., personas con enfermedad mental, con trastorno
del espectro autismo) es importante disponer de esta información. La frecuencia de las
interacciones a la hora de realizar su tarea (trabajo en equipo, en cooperación con
otros empleados) ya sea esporádicamente o de manera rutinaria; las relaciones que
se dan en otros contextos de la empresa (vestuarios, comedor, administración, etc.) y,Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
evidentemente si realmente se da interacción con clientes o personas externas de la
empresa.
13 Supervisión de la tarea
Se dan interacciones Se dan interacciones Se dan Apenas hay
frecuentes / alta intermitentes / alta interacciones interacciones /
supervisión supervisión intermitentes / baja baja supervisión
supervisión
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
La supervisión de la tarea supone una interacción del trabajador con el supervisor (el
encargado, el responsable de departamento, el empleado con más experiencia, etc.)
que le orienta y guía en el proceso inicial de la realización del trabajo. El hecho de no
haber supervisión puede suponer un mayor esfuerzo por parte del preparador laboral y
una dificultad añadida en el proceso de adaptación al puesto de trabajo puesto que el
preparador habrá que asegurar la realización correcta de la tarea.
14 Secuenciación de las tareas
Tan sólo se realiza una Se requieren 2/3 tareas Se requieren 4/6 Se requieren 7 o
tarea tareas más tareas
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
El registro de la secuenciación de las tareas implica tener presente la posibilidad de
cambiar o suspender momentáneamente la realización de una tarea, sencillamente
por las exigencias de la empresa ante una eventualidad (p.ej., un pedido retrasado,
una nueva demanda urgente del producto, una descarga de materiales de un
container, etc.) El preparador laboral dispone, si lo considera necesario del
instrumento de registro ‘Ficha de Tareas’ por Área de Trabajo’ (ver anexo).Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
13 Cambios diarios en la rutina
No se dan cambios en 7 ó más tareas
2/3 tareas cambian 4/6 tareas cambian
la tarea cambian
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
El registro de los cambios de las tareas rutinarias, o del día a día, implica tener claro
todas las actividades que el trabajador debe realizar puesto que ha sido contratado
para ello. El trabajador debe tener presente y entender la posibilidad de cambiar o
suspender momentáneamente la realización de una tarea, sencillamente por las
exigencias de la empresa ante una eventualidad (p.ej., un pedido retrasado, una
nueva demanda urgente del producto, una descarga de materiales de un container,
etc.) El preparador laboral dispone, si lo considera necesario del instrumento de
registro ‘Ficha de Tareas’ por Área de Trabajo (ver anexo).
15 Actitud del supervisor
Dificultad para
Presta apoyo al Presta apoyo con Indiferente hacia el
prestar apoyo al
trabajador reservas trabajador
trabajador
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Este ítem implica registrar la prestación de apoyo por parte del supervisor (en este
caso la persona responsable del trabajador). Se trata de valorar la disponibilidad del
supervisor para proporcionar ayuda al trabajador con discapacidad y, de su actitud
favorable o no, que presente inicialmente para colaborar en programas de inserción
para colectivos con necesidades de apoyo. También, cabe señalar las dificultades que
surgen en la empresa, producto de las contingencias de mercado, que implica que los
supervisores o responsables de las mismas puedan o no prestar el seguimiento y la
atención adecuada a los trabajadores, protagonistas de dichos programas de
inserción.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
16 Habilidad funcional: 1. Orientación temporal
Los factores Debe identificar pausas, Debe conocer las Autonomía en el
temporales no son descansos, almuerzo horas control del tiempo
importantes
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Importancia de la orientación temporal a la hora de ejecutar no sólo los trabajos
durante el tiempo establecido, si no también, en el conocimiento de las pausa y
descansos de los que disponen los empleados de la empresa (toda realización de una
tarea o tareas implica su ejecución en un tiempo determinado; saber el horario de
descanso, de almuerzo es necesario para el trabajador, etc.). Esta variable adquiere
su importancia cuando el trabajador no tiene compañeros de trabajo sea cual sea la
circunstancia que la determina. De ahí que el preparador laboral deba diseñar
estrategias para facilitar una buena orientación espacio-temporal.
17 Habilidad funcional: 2. Lectura
No se requiere leer Algunas palabras, símbolos Lectura simple Lectura fluida
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Importancia del nivel comprensión lectora que se exige para el puesto de trabajo. No
solamente afecta a personas con discapacidad intelectual, sino también a las personas
con discapacidad visual si no disponen de herramientas que faciliten la accesibilidad en
este aspecto.
18 Habilidad funcional: 3. Operaciones básicas (numéricas)
Sumas y restas Habilidades de resolución
No se requiere Contar
simples operaciones complejas
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Comentarios:
Al igual que el ítem anterior, se trata de registrar el nivel que se exigen en operaciones
básicas de cálculo o numéricas. Hay que reseñar que se trata de anotar las exigencias
del puesto de trabajo, y no de rechazar, de entrada a trabajadores que puedan
presentar una baja cualificación educativa. En este sentido, y en relación a este ítem de
las operaciones básicas, el preparador laboral puede idear estrategias para facilitar la
realización de las tareas ante la necesidad de cuantificar su trabajo (contar materiales,
revistas de devolución, piezas, devolución del cambio de moneda, etc.)
19 Habilidad funcional: 4. Otras
Atención y Tolerancia al
Memoria Estabilidad emocional
comunicación cambio
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Anotar otras habilidades funcionales que se requieran para el puesto de trabajo, como
por ejemplo, buena comunicación verbal y atención (operadora de centralita telefónica),
memoria, tolerancia al cambio (cambio continuo de tareas, clientes, de materiales, etc.),
buen equilibrio mental (alta tolerancia a la frustración, aceptación de críticas, etc.), juicio
crítico para evaluar y resolver situaciones del entorno laboral… Por ello es
indispensable que el preparador laboral junto con el trabajador pueda prever toda una
serie de situaciones críticas hipotéticas y replantear de este modo posibles soluciones
alternativas a la misma.
20 Accesibilidad
Totalmente accesible Parcialmente accesible No accesible
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Anotar los aspectos que faciliten la accesibilidad y adaptación del trabajador al puesto
de trabajo. Este ítem se insiste de nuevo en el apartado de adaptación y ajustes
razonables. Pero para ello es importante registrar las barreras (arquitectónicas,
sensoriales, etc.) que nos podamos encontrar en la empresa y así poder establecer las
posibles alternativas ante las mismas.
21 Usos de herramientas y utensilios
De uso manual con De uso manual con moderada
De uso manual sin supervisión
supervisión supervisión
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Es importante conocer el tipo de materiales, herramientas y utensilios con los que el
trabajador tendrá que trabajar. A partir de ahí, esto nos permitirá determinar los
aprendizajes necesarios que el futuro trabajador tendrá que adquirir, así como,
establecer las estrategias funcionales y significativas que éste deberá aplicar en el
puesto de trabajo (materiales peligrosos, herramientas que necesitan de una vigilancia y
de un cuidado en su uso, etc.) Este ítem se completa en el apartado ‘Otras
descripciones del puesto de trabajo’ debido a la importancia de la seguridad y
prevención de riesgos laborales, entre otras.
22 Usos de maquinaria y equipos
Uso de los equipos y Uso de los equipos y
Uso de los equipos y
maquinaria con supervisión maquinaria con moderada
maquinaria sin supervisión
inicial supervisión
0 1 2 3 0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Al igual que el ítem anterior, conocer el tipo de maquinaria es importante para facilitar el
aprendizaje para la utilización de dicha maquinaria (p.ej., realizar un análisis funcional
de cómo funciona una lavadora industrial, un tren de lavado de hostelería o catering,
una máquina segadora de césped, una empaquetadora de envases, una fotocopiadora
multifuncional, etc.) y, saber el tipo de supervisión con el que contará el trabajador.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
23 Preferencia de género para el puesto de trabajo
Masculino Femenino
0 1 2 3 0 1 2 3
Comentarios:
Sin querer discriminar a nadie, y siempre apostando por la igualdad de género a
veces se dan situaciones en las que la empresa nos indica ya de antemano la
preferencia de género que nos demanda ya sea por ser un puesto de trabajo donde
tradicionalmente un tipo de género siempre ha trabajado en el sector, o porque
sencillamente el empresario requiere de uno u otro género. Esto no implica que el
preparador laboral pueda incidir en este aspecto si ve viable la adaptación de la
persona usuaria a dicho lugar de trabajo, es decir, lo que cuenta es el perfil (las
capacidades y potencialidades de la persona al puesto al trabajo).
AMBIENTE DE TRABAJO
Comentarios 0 1 2 3 4
Ruido
Iluminación
Ventilación
Temperatura
Humedad
PolvoManual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción Vibraciones - Ruido: anotar si en el entorno laboral existe un excesivo ruido que pueda afectar el desempeño de la tarea al trabajador. Por ejemplo, trabajadores con discapacidad auditiva que usen o lleven prótesis auditivas pueden verse afectados por el tipo de ruido (según la frecuencia y tonalidad); y viceversa, debido a la discapacidad auditiva (bilateral profunda) el excesivo ruido no supone ningún impedimento para la adaptación del trabajador. - Iluminación: Una iluminación inadecuada en el trabajo puede originar fatiga ocular, cansancio, dolor de cabeza, estrés y accidentes. El trabajo con poca luz daña la vista. También cambios bruscos de luz pueden ser peligrosos, pues ciegan temporalmente, mientras el ojo se adapta a la nueva iluminación. El grado de seguridad con el que se ejecuta el trabajo depende de la capacidad visual y ésta depende, a su vez, de la cantidad y calidad de la iluminación. Un ambiente bien iluminado no es solamente aquel que tiene suficiente cantidad de luz. Para conseguir un buen nivel de confort visual se debe conseguir un equilibrio entre la cantidad, la calidad y la estabilidad de la luz, de tal forma que se consiga una ausencia de reflejos y de parpadeo, uniformidad en la iluminación, ausencia de excesivos contrastes, etc. Todo ello, en función tanto de las exigencias visuales del trabajo como de las características personales de cada persona. Una iluminación incorrecta puede ser causa, además, de posturas inadecuadas que generan a la larga alteraciones músculo-esqueléticas. - Ventilación: todo lugar de trabajo necesita ventilarse por medios naturales o mecánicos para cumplir con los requerimientos ambientales. La ventilación es sinónimo de renovación o reposición de aire sucio o contaminado por aire limpio y es importante el registro de este aspecto ante discapacidades como pueden ser orgánicas (fribrosis quística o pulmonar) para determinar la viabilidad o no las condiciones ambientales del puesto de trabajo1. - Temperatura: se trata de conocer la exposición de los trabajadores a niveles extremos de temperatura (frío o calor intenso) que se pueden dar en su entorno laboral. Normalmente, suele ser menos frecuente la exposición intensa al calor (aunque en verano hay que tener presente los golpes de calor) y, en cambio en sectores de la industria de la alimentación, fabricación de frigoríficos, hielos, etc. el cuerpo humano suele ser más vulnerable al frío (cámaras frigoríficas, etc.) y a los cambios drásticos de temperatura. Es evidente la necesidad de registrar estos detalles para prevenir a posteriori consecuencias negativas a estas exposiciones. 1 Aunque en principio la ventilación también es una técnica aplicable para evitar o reducir la contaminación de los puestos de trabajo generada por el proceso productivo, en la práctica sólo es aplicable en los casos en que la contaminación sea baja, bien porque el proceso genere poca contaminación, bien porque el contaminante sea de baja toxicidad y se puedan admitir concentraciones relativamente elevadas sin riesgo para la salud del trabajador. No se trata de realizar un exhaustivo control de las condiciones ambientales, si no de conocer a groso modo, estas condiciones ambientales y si pueden afectar o no al proceso de adaptación de nuestros trabajadores con necesidades de apoyo.
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción - Humedad: cuando hablamos de humedad hacemos referencia a la cantidad de vapor de agua en el aire. Ello no implica que debamos ir con un higrómetro sino registrar datos que nos permita evitar y prevenir situaciones ambientales que puedan provocar sequedad de la piel y dermatitis, dolores de cabeza, escozor de ojos y sinusitis, aumento de la susceptibilidad a las infecciones e incluso sensación de falta de aire. - Polvo: entendemos por polvo la dispersión de partículas sólidas en el ambiente. Cuando estas partículas son más largas que anchas, hablamos de fibras. La exposición a polvo en el lugar de trabajo es un problema que afecta a muchos y muy diversos sectores (minería, fundición, canteras, textil, panaderías, carpintería, agricultura, etc.). Se trata de observar si en la empresa las condiciones ambientales pueden generar problemas respiratorios u otros efectos nocivos. - Vibraciones: La exposición a vibraciones se produce cuando se transmite a alguna parte del cuerpo el movimiento oscilante de una estructura, ya sea el suelo, una empuñadura o un asiento. Dependiendo de la frecuencia del movimiento oscilatorio y de su intensidad, la vibración puede causar sensaciones muy diversas que van desde el simple disconfort hasta alteraciones graves de la salud, pasando por la interferencia con la ejecución de ciertas tareas como la lectura, la pérdida de precisión al ejecutar movimientos o la pérdida de rendimiento debido a la fatiga. Normalmente la tipología de las vibraciones son de dos clases: vibraciones mano-brazo y vibraciones globales de todo el cuerpo. Es importante registrar el tipo de vibraciones y proponer soluciones para que estas no afecten negativamente al rendimiento del trabajador (p.ej., un excesivo uso de una máquina taladradora, niveladora, etc.) CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA 1.- Tamaño de la empresa o del número de trabajadores: 2.- Volumen y/o ritmo del trabajo (lentitud, medio, rápido): 3.- Porcentaje de cambios de personal: En general: En relación al puesto de trabajo: 4.- Nº de supervisores o encargados: Nivel de cambios 5.- Nº de trabajadores en este puesto de trabajo: 6.- Nº de trabajadores sin discapacidad en el lugar de trabajo: 7.- Se trabaja principalmente de cara al público/cliente:
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
8.- Se dispone de una descripción por escrito de la tarea:
OTRAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO
1.- Nivel de contacto social
Trabaja en un puesto de trabajo segregado donde la mayoría de interacciones
{ con persones sin discapacidad se dan con personal específico o más del 70% de
los empleados son personas con discapacidad.
Trabaja en un entorno integrado pero en una zona aislada. Los contactos con
{
los compañeros sin discapacidad y supervisores son mínimos.
Trabaja en un entorno integrado que requiere de un nivel moderado de
{
dependencia en la realización de las tareas e interactúa con los compañeros.
Trabaja en un entorno integrado que requiere un alto grado de dependencia en
{ la realización de las tareas e interacciones, además de un elevado contacto
con los consumidores o clientes.
2.- Otras descripciones para el desempeño de las tareas: (concreción y uso del tipo de
herramientas, equipos y maquinaria – eléctrica, aparatos electrónicos, hidráulicos, etc.-; cursos formativos
iniciales –prevención de riesgos laborales o normas de seguridad e higiene laboral, manipulador alimentos,
sobre el uso de la maquinaria, etc.-; importancia de las TICs, etc.)Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Medidas de Adaptación y Ajustes razonables para el Puesto de Trabajo
La publicación de la Directiva 2000/78/CE, aprobada por el Consejo de la Unión
Europea, representa un avance muy importante en la lucha por la igualdad de
oportunidades de las personas con discapacidad, ya que, además de recoger el
derecho de todos los ciudadanos a obtener un trato ausente de discriminación,
introduce el concepto de “ajuste razonable” para restablecer la igualdad.
El principio jurídico de igualdad de trato consiste en tratar de manera idéntica a una
persona con relación a otra cuando se encuentran en una situación idéntica y tratarla
de manera diferente cuando se encuentran en una situación diferente. A partir de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea2, la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación no se concibe sin la existencia de ajustes razonables.
Atendiendo al análisis del puesto de trabajo y las funciones que el desempeño de la
tarea requiere es importante considerar las posibles adaptaciones que se podrían
realizar para facilitar la adaptación del puesto de trabajo al trabajador/a con especiales
dificultades de inserción.
TIPOLOGÍA DE LOS AJUSTES
Supresión de barreras arquitectónicas
(Descripción de la adaptación)
Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
(Ej. Sillas específicas, con freno, reposabrazos, pinzas de largo alcance, lupas TV, etiquetas adhesivas,
etc.)
(Descripción de la adaptación)
2
Artículo 5 Directiva 2000/78/CE: A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad
de trato en relación con las personas con discapacidad, se realizarán ajustes razonables. Esto
significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas en función de las necesidades
de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al
empleo, tomar parte del mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca
formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga
no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas
existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas
(Descripción de la adaptación)
Adaptaciones para realizar formación/promoción
(Descripción de la adaptación)
Servicios de asistencia personal3 (individual)
(Ej. Sistema GANA4 o ayudas técnicas para la comunicación no-vocal: Sistema BLISS, Sistema PIC5,
Sistema PCS6, adaptación de documentos al sistema Braille)
(Descripción de la adaptación)
Diseño del puesto de trabajo (organización espacial)
(Ej., instalación de bucle magnético)
(Descripción de la adaptación)
3
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en
situación de dependencia. Artículo 19. Prestaciones económicas de asistencia personal: “Su objetivo es
contribuir a la contratación de una asistencia personal, durante un número de horas, que facilite al
beneficiario el acceso a la educación y al trabajo, así como una vida más autónoma en el ejercicio de las
actividades básicas de la vida diaria”.
4
Generador Automático del leNguAje de signos español, proporciona un intérprete virtual que convierte
dinámicamente un texto en lengua de signos para personas con discapacidad auditiva.
5
Pictogram Ideogram Communication.
6
Picture Communicatin Symbols, conjuga los símbolos pictográficos con la palabra escrita.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Productos de apoyo (uso de tiflotecnología7 u otras ayudas)
11
(Ej. HeadMouse8, VirtualKeyboard9, SINA10, Idensound u otros dispositivos como el licornio, pulsador,
varilla bucal, joystick de mentón; tablets PCs, PDAs, etc.)
(Descripción de la adaptación)
Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores
(Descripción de la adaptación)
Adaptaciones de servicios comunes
(Ej. ampliar el espacio para favorecer el desplazamiento con silla de ruedas, evitar la presencia de
obstáculos)
(Descripción de la adaptación)
Servicio de perros guía y de asistencia12
(Descripción de la adaptación)
7
Tiflotecnología es el conjunto de técnicas, conocimientos y recursos encaminados a procurar a las
personas con ceguera o deficiencia visual los medios oportunos para la correcta utilización de la
tecnología (la principal referencia es el CIDAT, Centro de Investigación, Desarrollo y Aplicación
Tiflotécnica, de la ONCE).
8
Un ratón virtual que se mueve con movimientos de cabeza (desarrollado por INDRA)
9
Permite la escritura de textos mediante cualquier dispositivo capaz de controlar el cursor en pantalla
(ratón, joystick, touchpad). Pensado para personas con movilidad reducida o problemas en la utilización
de teclados convencionales, el VirtualKeyboard se integra perfectamente con el HeadMouse.
10
Sistema de Interacción Natural Avanzado, permite el acceso al ordenador mediante una interfaz
gráfica de la cara del usuario.
11
Identificación de sonidos que permite a personas con problemas de audición saber si a su alrededor
suena una alarma, un teléfono o timbre, por ejemplo, aumentando su grado de autonomía.
12
Las condiciones de la organización y del entorno de trabajo deben facilitar los servicios de perro guía y
perro de asistencia.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
Índice de Integración Laboral13
ESCALA DEL PUESTO DE TRABAJO
Fecha:
Nombre del preparador laboral o técnico de inserción:
Nombre del programa/proyecto:
Dirección:
Correo electrónico:
Web:
Teléfono:
Nombre de la empresa:
Puesto de trabajo / Posición:
Fecha de inicio del contrato:
13
Adaptación de The Vocational Integration Index (© Rehabilitation Research and Training Center
Virginia Commonwealth University). Este instrumento nos permite: (a) mediante la Escala del Puesto de
Trabajo determinar el nivel de integración que existe en la empresa para este puesto de trabajo
independientemente del empleado que lo ocupe; y (b) mediante la Escala del Trabajador/a, conocemos
el nivel de integración que refleja la contratación de la persona con discapacidad para este puesto de
trabajo concreto. Esta última Escala del Trabajador es opcional puesto que se aplica una vez que el
trabajador está contratado en la empresa. Evidentemente, permite determinar el grado de ajuste entre
ambas escalas.Manual sobre el Perfil de las ofertas de trabajo para colectivos con especiales dificultades de inserción
INSTRUCCIONES
Por favor, seleccionar una respuesta (5, 4, 3, 2 ó 1) para cada ítem que mejor represente
las actividades más comunes del puesto de trabajo que se va ocupar. Registrar la
puntuación en el espacio en blanco localizado en la parte derecha de cada variable del
indicador. Si la selección ofrece más de una respuesta, como por ejemplo, que el
trabajador/a no aprovecha las actividades que proporciona la empresa o no hay
actividades, por favor señalar la respuesta apropiada que responda a la situación laboral
del trabajador/a.
Sumar los puntos para cada grupo de ítems y registrar el número total de cada indicador
situado al inicio de cada registro con el recuadro oscuro o azul (Indicadores de la
empresa, Indicadores del área de trabajo, Indicadores de la persona usuaria, Indicadores
de los beneficios).
Si es factible, completar la otra Escala sobre el perfil de integración de la persona
usuaria o del trabajador y comparar el grado de integración de ambos instrumentos.
I - INDICADORES DE LA EMPRESA 0
IA ¿La mayoría de las personas empleadas por la empresa no son
personas con discapacidad?
IB ¿Tienen los empleados contactos regulares con otros trabajadores de
la empresa durante la jornada laboral?
IC ¿Se desplazan los empleados por las diferentes áreas de la empresa
en horas de trabajo?
ID ¿Dispone la empresa de recursos formales para los empleados/as (p.
ej. programas de asistencia, depósitos bancarios, etc.)?
IE ¿Ofrece el empresario (o la empresa) recursos informales (por ej.,
transporte, asistencia bancaria, etc.)?
IF ¿Organiza la empresa actividades sociales para el personal de la
empresa? (p. ej. celebraciones de vacaciones, competiciones
deportivas, comidas, etc.)
IG ¿Puede acceder el personal de la empresa a las zonas comunes u
otros lugares de reunión (p. ej., breakroom, salas de descanso, etc.)?
IH ¿Tienen los empleados/as oportunidad para interactuar socialmente
durante la jornada laboral (es decir, cambios de tarea, descansos
frecuentes)?
I - INDICADORES DE LA EMPRESA 0También puede leer
