DON ROBERTO JEWELERS, INC. SAN CLEMENTE, CALIFORNIA MANUAL PARA EMPLEADOS
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DON ROBERTO JEWELERS, INC.
SAN CLEMENTE, CALIFORNIA
MANUAL PARA EMPLEADOS
EL CONTENIDO DE ESTE MANUAL SOLO CONSTITUYE PAUTAS DE LOS
BENEFICIOS, POLÍTICAS PERSONALES Y REGLAMENTACIONES LABORALES DEL
EMPLEADO VIGENTES AL MOMENTO DE SU PUBLICACIÓN. SALVO EN LO
REFERENTE AL CONTRATO A VOLUNTAD Y AL ACUERDO DE ARBITRAJE, ESTE
MANUAL NO DEBERÁ INTERPRETARSE DE MODO TAL DE CREAR UN “CONTRATO
LABORAL” DE NINGÚN TIPO, DADO QUE LA EMPRESA TIENE LA FACULTAD DE
INCORPORAR, MODIFICAR O ELIMINAR SALARIOS, BENEFICIOS, POLÍTICAS Y
OTRAS CONDICIONES LABORALES QUE CONSIDERE CONVENIENTE SIN
NOTIFICACIÓN PREVIA AL EMPLEADO, Y SIN NECESIDAD DE OBTENER EL
CONSENTIMIENTO O ACUERDO DEL EMPLEADO.ÍNDICE
SECCIÓN I: DON ROBERTO JEWELERS ...................................................................................................... 1
BIENVENIDO ........................................................................................................................................... 1
HISTORIA DE LA EMPRESA ...................................................................................................................... 2
ALGUNAS IDEAS PECULIARES ................................................................................................................. 3
NUESTRA FILOSOFÍA DE RELACIÓN CON EL CLIENTE ............................................................................. 4
OBJETIVO DE ESTE MANUAL PARA EMPLEADOS .................................................................................... 5
COMUNIQUÉMONOS ............................................................................................................................... 6
SECCIÓN II: TU EMPLEO EN DON ROBERTO JEWELERS ....................................................................... 7
PERÍODO DE PRUEBA .............................................................................................................................. 7
CLASIFICACIÓN DE EMPLEADOS ............................................................................................................. 7
PAGO ....................................................................................................................................................... 8
PRÉSTAMOS Y ADELANTOS DE PAGO ..................................................................................................... 9
HORARIO LABORAL................................................................................................................................. 9
PERÍODOS DE ALIMENTO ...................................................................................................................... 10
PERÍODOS DE DESCANSO ...................................................................................................................... 11
DESCANSO PARA LACTANCIA ............................................................................................................... 11
ASIENTOS .............................................................................................................................................. 12
LLAVES DE LA EMPRESA ...................................................................................................................... 12
REGISTROS PERSONALES ...................................................................................................................... 12
SECCIÓN III: PRÁCTICAS LABORALES ..................................................................................................... 13
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO .................................................................................. 13
SOLICITUD DE ADAPTACIÓN ................................................................................................................. 13
POLÍTICA CONTRA EL ACOSO Y LA DISCRIMINACIÓN ILEGAL .............................................................. 13
POLÍTICA CONTRA REPRESALIAS .......................................................................................................... 16
SECCIÓN IV: LICENCIA CON Y SIN GOCE DE SUELDO ........................................................................ 17
VACACIONES REMUNERADAS............................................................................................................... 17
DÍAS DE ASUETO PAGADOS ................................................................................................................... 18
DEBERES CÍVICOS ................................................................................................................................. 19
LICENCIA POR EMBARAZO .................................................................................................................... 19
LICENCIA DISCRECIONAL POR MOTIVOS PERSONALES ........................................................................ 21
LICENCIA POR MOTIVOS MÉDICOS Y FAMILIARES ................................................................................ 23
Manual para empleados Página i
Ver. 1/2012LICENCIAS MILITARES........................................................................................................................... 32
LICENCIA POR DONACIÓN DE ÓRGANOS Y MÉDULA ............................................................................ 34
LICENCIA POR DUELO ........................................................................................................................... 35
LICENCIA PARA LAS VÍCTIMAS DE DELITOS.......................................................................................... 35
LICENCIA PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DOMÉSTICA Y AGRESIÓN SEXUAL ..................................... 35
LICENCIA ESCOLAR FAMILIAR SIN GOCE DE SUELDO ........................................................................... 36
SECCIÓN V: BENEFICIOS DE SEGURO ...................................................................................................... 37
SEGURO MÉDICO/ODONTOLÓGICO/DE VISIÓN ..................................................................................... 37
PLAN DE ASISTENCIA AL EMPLEADO .................................................................................................... 37
SEGURO DE VIDA .................................................................................................................................. 37
PROGRAMAS DE BENEFICIOS DE SEGURO EXIGIDOS POR EL ESTADO .................................................. 37
SEGURO SOCIAL.................................................................................................................................... 38
SEGURO DE COMPENSACIÓN A LOS TRABAJADORES .......................................................................... 38
SECCIÓN VI: OTROS BENEFICIOS DE LA EMPRESA ............................................................................. 39
PLAN DE AHORROS PARA LA JUBILACIÓN 401(K) ............................................................................... 39
PLAN DE SELECCIÓN DE PRESTACIONES (PLAN CAFETERÍA) DE LA SECCIÓN 125, IRS ...................... 39
PROGRAMA SUGERIDO .......................................................................................................................... 39
PROGRAMAS EDUCATIVOS Y CAPACITACIÓN ....................................................................................... 39
DESCUENTO PARA EMPLEADOS............................................................................................................ 40
SECCIÓN VII: OBLIGACIONES Y COMPORTAMIENTOS DE LOS EMPLEADOS .............................. 42
POLÍTICAS DE LA EMPRESA .................................................................................................................. 42
ABSENTISMO Y LLEGADAS TARDES...................................................................................................... 42
POLÍTICA SOBRE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS .......................................................................... 43
ACTITUD ............................................................................................................................................... 45
CARTELERAS......................................................................................................................................... 45
TELÉFONOS CELULARES, PDA Y OTROS DISPOSITIVOS ELECTRÓNICOS DE MANO ............................ 46
COMPUTADORAS, CORREO ELECTRÓNICO, CORREO DE VOZ E INTERNET ......................................... 47
CONDUCTORES AUTORIZADOS DE LA EMPRESA .................................................................................. 52
CONFIDENCIALIDAD.............................................................................................................................. 53
CONFLICTO DE INTERÉS ....................................................................................................................... 53
BIENES DE LA EMPRESA........................................................................................................................ 53
FRAUDE, ENGAÑO Y DECLARACIONES FALSAS .................................................................................... 54
LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO .............................................................................................................. 55
Manual para empleados Página ii
Ver. 1/2012ESTACIONAMIENTO .............................................................................................................................. 55
COMPORTAMIENTO Y ASPECTO PERSONAL ......................................................................................... 55
COMUNICACIONES ................................................................................................................................ 59
PROTECCIÓN DE LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL Y SECRETOS COMERCIALES DE LA EMPRESA..... 61
POLÍTICA DE MEDIOS DE COMUNICACIÓN SOCIAL, REDES SOCIALES Y BLOGS ................................... 62
POLÍTICAS DE SEGURIDAD .................................................................................................................... 63
SECCIÓN VIII: CAMBIO DE ESTADO ......................................................................................................... 66
CAMBIO EN LOS EXPEDIENTES PERSONALES ....................................................................................... 66
CONSULTAS EXTERNAS SOBRE EMPLEADOS........................................................................................ 66
CESE DE LA RELACIÓN LABORAL ......................................................................................................... 66
AVISO DE RENUNCIA............................................................................................................................. 69
ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN ...................................................................................................... 69
SECCIÓN IX: ¡BIENVENIDO A DON ROBERTO JEWELERS! ................................................................. 70
RESUMIENDO… .................................................................................................................................... 70
SECCIÓN X: CONSTANCIA Y ACUERDO DEL EMPLEADO .................................................................. 71
Manual para empleados Página iii
Ver. 1/2012Sección I: Don Roberto Jewelers
Bienvenido
Bienvenido a Don Roberto Jewelers, Inc. (“Don Roberto Jewelers” o “Empresa”).
Nos complace enormemente que hayas tomado esta decisión tan importante de unirte a nosotros en
nuestro emprendimiento minorista.
Tu contribución puede ser de gran ayuda hoy y en el futuro. Don Roberto Jewelers
tiene el enorme deseo de seguir siendo un líder en la industria.
Como asociado importante de Don Roberto Jewelers querrás saber qué esperamos de
ti y qué puedes esperar de nosotros durante este recorrido.
Éste es tu manual. Por favor consérvalo como guía y referencia rápida. Si tiene alguna
pregunta a medida que lees el manual, por favor no dudes en hablar con tu gerente, el Vicepresidente
Regional, el Departamento de Recursos Humanos, el Vicepresidente o el Presidente/CEO.
Gracias por tomarte el tiempo para enterarte de qué esperamos de ti. Eres muy
importante para nosotros y sabemos que podremos ganarnos tu confianza en nuestra misión.
Atentamente,
ROBERT D. TRETTE
Presidente/CEO
Manual para empleados Página 1
V. 1/2012Historia de la empresa
Abrimos nuestra primera tienda en el centro de Stockton, California el 1 de
septiembre de 1972.
La Empresa se inició con un pequeño préstamo de la abuela del fundador, una
pequeña cuenta de ahorros, pero un gran deseo de construir una gran empresa. En esa
época, alrededor del 25% de las pequeñas empresas tuvieron que cerrar sus puertas,
lo cual nos hizo prestar especial atención a los pequeños detalles. Creíamos entonces
y seguimos creyendo hoy que si uno presta atención a las pequeñas cuestiones diarias,
la visión general funciona sola.
El 1 de septiembre de 1972, la tienda abrió sus puertas con una vendedora
muy trabajadora y alrededor de $25.000 en mercadería. Habiendo gastado todo
nuestro dinero para poner en marcha el negocio, no podíamos darnos el lujo de hacer
una gran apertura con panfletos y globos.
Vendíamos un promedio de $200 a $400 por día. A los clientes les gustaba
nuestra estrategia de gran honestidad y esfuerzo. Poco tiempo después, tomamos una
decisión comercial muy acertada: abrir también los domingos. Era poco común que
una joyería del centro de la ciudad abriera los domingos. Lo hicimos por necesidad,
no por ambición. Para que el nuevo negocio pudiera sobrevivir, no podíamos dejar
pasar ninguna oportunidad. Abrir nuestras puertas 52 días más al año fue una enorme
ventaja para competir con los demás comercios del centro. Al principio, estos días
adicionales no hacían mucha diferencia en cuanto a ganancias o ventas porque se
vendía poco los domingos. Pero para nuestra búsqueda de éxito comercial, sí tenía
mucho sentido. Con el tiempo, convertimos ese día en un día comercial rentable; pero
nos llevó mucho tiempo. Les aseguro que habría preferido quedarme en casa con mi
hija recién nacida en lugar de estar trabajando un domingo.
Los factores que nos permitieron ser una empresa exitosa hace más de 30 años
son los mismos ingredientes que se necesitan hoy. Cuando recién abrimos, tenía el
tiempo y la oportunidad de compartir mi filosofía de éxito con los empleados nuevos.
Algunas de las ideas parecían tan “peculiares” que me costaba lograr que la gente
creyera en mí. Hoy, con más de 75 tiendas, la gente se pregunta: “¿Cómo lo
lograron?”. Lamentablemente, por falta de tiempo, ya no puedo compartir con los
empleados nuevos mis ideas “peculiares” sobre cómo manejar una joyería. Les
recomiendo leer este manual para conocer los secretos de nuestro éxito.
Manual para empleados Página 2
V. 1/2012Algunas ideas peculiares
Esfuérzate por ser todo lo que puedes ser. No te des por vencido. Siempre
recuerda que un auto necesita un conductor, y el conductor necesita un destino. El
auto no fijará una meta y no te llevará hasta ese destino. Tú eres el conductor y eres
tú quien debe dirigir el auto hacia tu destino. Ni esta empresa ni ninguna otra pueden
prometerte grandes recompensas en tu recorrido hacia tu destino. Como individuo,
eres la única persona que sabes en lo profundo de tu corazón y tu mente qué esperas
de la vida. Como empresa, solo podemos ser un vehículo que te brinda apoyo para el
transporte y la motivación.
Eres tú quien debe crear y ganarse las recompensas. Como empresa no
entregamos recompensas no merecidas.
Es importante que recuerdes que eres una persona con muchas opciones.
1. Debes ser honesto contigo mismo, con la gerencia y con los demás.
Como ejemplo, si trabajas en el departamento de ventas y tienes un gran deseo de
trabajar en nuestro departamento de crédito, ten el valor de decírselo a tu gerente.
2. Persiste. No te des por vencido. Tu carrera está en el horno, no en el
microondas. Tendrás días buenos y días malos.
3. Ten una actitud positiva. La gente, en general, no quiere trabajar o
asociarse con gente negativa. A la gente le encanta trabajar y estar rodeada de
personas honestas, optimistas y trabajadoras.
4. Ayuda a los demás a lograr sus objetivos. Esto puede parecer una de
esas ideas “peculiares”; pero debes comprender que nuestra empresa está basada en la
dinámica de ayudar a los demás a conseguir lo que anhelan. Cuanto más ayudas a un
cliente, compañero de trabajo, familiar o vecino, en mejor persona te convertirás, y
más recompensas recibirás.
5. El secreto de Don Roberto: ¡No te rindas con el cliente! Creemos que
los clientes tienen el futuro de nuestra empresa en sus manos. Estos clientes merecen
nuestro respeto y atención absoluta. Cada cliente merece una gran sonrisa, un saludo
cordial y una bienvenida a nuestra tienda. Jamás critiques a nuestros clientes.
Manual para empleados Página 3
V. 1/2012Nuestra filosofía de relación con el cliente
Nuestra meta más importante es la satisfacción del cliente. Los clientes son las personas más
importantes de nuestra empresa. Asumámoslo: sin ellos no estaríamos aquí. Por ello, te pedimos que
sigas las siguientes REGLAS PARA EL ÉXITO:
1. Los CLIENTES son las personas más importantes de nuestra empresa, ya sea que los
estemos atendiendo personalmente o por teléfono.
2. Los CLIENTES no dependen de nosotros. Nosotros dependemos de ellos.
3. Los CLIENTES no nos interrumpen la tarea. Ellos son el motivo de nuestro trabajo.
4. Los CLIENTES nos favorecen cuando nos eligen. No les estamos haciendo un favor
al atenderlos.
5. Los CLIENTES son parte de nuestra empresa. No son ajenos a ella.
6. Los CLIENTES no son estadísticas frías. Son seres humanos con sentimientos y
emociones como nosotros.
7. Los CLIENTES no son personas con quienes discutimos ni competimos con ingenio.
8. Los CLIENTES son personas que nos dicen lo que están buscando. Nuestra tarea es
conseguírselo.
9. Los CLIENTES merecen el trato más cordial y atento que podamos brindarles.
10. LOS CLIENTES SON EL SUSTENTO DE NUESTRA EMPRESA.
Manual para empleados Página 4
V. 1/2012Objetivo de este manual para empleados
Este manual está diseñado para que puedas conocer más acerca de Don Roberto Jewelers y
para que lo uses como referencia para responder muchas de las preguntas sobre tu relación laboral
con nosotros.
EL CONTENIDO DE ESTE MANUAL SOLO CONSTITUYE UNA PAUTA DE LOS BENEFICIOS,
POLÍTICAS PERSONALES Y NORMAS LABORALES DEL EMPLEADO VIGENTES AL MOMENTO DE SU
PUBLICACIÓN. SALVO EN LO REFERENTE AL CONTRATO A VOLUNTAD Y AL ACUERDO DE ARBITRAJE,
ESTE MANUAL NO DEBERÁ INTERPRETARSE DE MODO TAL DE CREAR UN “CONTRATO LABORAL” DE
NINGÚN TIPO, DADO QUE LA EMPRESA TIENE LA FACULTAD DE INCORPORAR, MODIFICAR O
ELIMINAR SALARIOS, BENEFICIOS, POLÍTICAS Y OTRAS CONDICIONES LABORALES QUE CONSIDERE
CONVENIENTE SIN NOTIFICACIÓN PREVIA AL EMPLEADO, Y SIN NECESIDAD DE OBTENER EL
CONSENTIMIENTO O ACUERDO DEL EMPLEADO.
Tal como se establece en la Constancia y Acuerdo del Empleado, ninguna de las disposiciones
del presente manual crea o tiene por finalidad crear una promesa o garantía de empleo continuo. La
relación laboral con la Empresa es una relación laboral a voluntad y podrá rescindirse a voluntad tanto
de la Empresa como del empleado. La condición de empleado “a voluntad” no podrá modificarse
salvo mediante un instrumento escrito firmado por el empleado y por el Presidente o CEO de la
Empresa. El presente manual prevalecerá sobre cualquier otro manual, documento escrito o
declaración verbal, emitida por la empresa, que se contraponga con la naturaleza a voluntad de la
relación laboral.
Manual para empleados Página 5
V. 1/2012Comuniquémonos
Filosofía de relación con el empleado
En Don Roberto Jewelers estamos comprometidos con continuar lo que a nuestro criterio es
un excelente programa de relaciones con el empleado. Nos proponemos mantener buenas condiciones
laborales, salarios y beneficios competitivos, comunicaciones abiertas y la participación del empleado.
Si tienes algún problema, cuéntanos. Seguramente sentirás que nuestra Empresa es receptiva a
tus inquietudes. Siempre buscamos la forma de hacer que éste sea un mejor lugar para trabajar.
Si tienes algún problema
Si tienes algún problema con tu tarea o cualquier otro problema relacionado con el trabajo, te
alentamos a que nos cuentes tu problema o inquietud. No podremos resolver ninguno de tus
problemas, preguntas o inquietudes si no nos enteramos.
Si tienes algún problema, habla con tu gerente cuanto antes. El gerente es la persona
responsable de lo que ocurre en tu lugar de trabajo inmediato y seguramente será la persona más apta
para ayudarte.
Si prefieres no hablar con tu gerente, o si sientes que el gerente no puede resolver o no
resolvió satisfactoriamente el problema, solicita hablar con el Gerente de Distrito, el Vicepresidente
Regional o el Departamento de Recursos Humanos, quienes estarán a tu disposición para ayudarte a
encontrar una solución a tu problema en cualquier momento. Por último, si aún sientes que necesitas
hablar con otro integrante de la gerencia, te alentamos a hablar con el Director de Recursos
Humanos.
Don Roberto Jewelers toma con seriedad todas las inquietudes y problemas planteados por el
personal. Trabajaremos para resolver la inquietud o el problema cuanto antes según el caso. También
te alentamos a utilizar este procedimiento sin temor a represalias.
Por favor ten en cuenta que Don Roberto Jewelers utiliza un sistema de arbitraje
vinculante para resolver las disputas con empleados que no pueden resolverse por otros
medios, y que de otro modo se someterían a la resolución de un tribunal.
Manual para empleados Página 6
V. 1/2012Sección II: Tu empleo en Don Roberto Jewelers
Período de prueba
Para todos los empleados nuevos, los primeros seis meses de empleo son un período de
prueba. Durante este período, aprenderás sobre la Empresa, tu trabajo y el lugar que te rodea.
Durante los primeros seis (6) meses, observaremos tu desempeño, asistencia, actitud e
interés general hacia el trabajo. Es posible que durante este período no tengas derecho a ciertos
beneficios otorgados por la Empresa, por ejemplo, pago de los días de asueto, pago de vacaciones,
descuentos para empleados y cobertura de seguro. Se podrá rescindir el contrato de los empleados
que no demuestran el compromiso, el desempeño y la actitud esperada por Don Roberto Jewelers en
cualquier momento durante el período de prueba. Sin embargo, el haber cumplido con el período de
prueba no modifica ni altera de modo alguno la relación laboral “a voluntad”. Seguirás teniendo
derecho a rescindir el contrato laboral en cualquier momento, con causa o notificación, o sin ellas, y la
Empresa tiene el mismo derecho.
En el caso de ausencia justificada durante el período de prueba u otros motivos que la
gerencia indique, Don Roberto Jewelers podrá decidir extender el período de prueba según fuera
necesario para darte la oportunidad para demostrar tu aptitud para el trabajo. Si se decide extender el
período de prueba, recibirás la notificación correspondiente.
Clasificación de empleados
I. Empleados de tiempo completo
Los empleados de tiempo completo son empleados que normalmente tienen programado
trabajar un mínimo de treinta y cinco (35) horas por semana, según lo determine Don Roberto
Jewelers a su entera discreción.
II. Empleados de tiempo parcial
Los empleados de tiempo parcial son empleados que normalmente tienen programado trabajar
menos de treinta y cinco (35) hora por semana, según lo determine Don Roberto Jewelers a su entera
discreción. Los empleados de tiempo parcial no tienen derecho a los beneficios.
III. Empleados temporales
Los empleados temporales son aquellos contratados para trabajar en proyectos especiales
durante períodos breves o como “reemplazo”. Estos puestos no tienen como finalidad ser parte de las
operaciones continuas. La condición laboral de los empleados temporales no se modificará aunque el
empleo se extienda durante un plazo mayor al planificado originalmente. Los empleados temporales
no tienen derecho a los beneficios.
Si tienes alguna pregunta acerca de tu clasificación como empleado o los beneficios que te
corresponden, comunícate con el Departamento de Recursos Humanos.
Manual para empleados Página 7
V. 1/2012Pago
I. Período de pago
El período de pago es quincenal, compuesto por dos (2) semanas de lunes a domingo. Los
días de pago están programados para entregarse en un periodo no mayor a siete días después del
cierre del período de nómina, los cheques se distribuyen los días de pago, programados cada dos
viernes. Cada uno de los empleados tiene la responsabilidad de pasar a recoger su cheque el día
programado normalmente. Si el día de pago programado cae en día de asueto, por lo general se
pagará el día hábil anterior. Cualquier pregunta sobre el importe del pago o las deducciones deberá
plantearse al Departamento de Recursos Humanos de inmediato.
Don Roberto Jewelers no cambia cheques salariales de empleados por efectivo. Los
empleados deberán cobrar los cheques cuanto antes para que Don Roberto Jewelers pueda llevar un
registro actualizado de sus operaciones bancarias.
II. Horas extra
Don Roberto Jewelers podrá programar periódicamente horas extras o trabajo durante el fin
de semana para cumplir con las demandas de producción. Intentaremos avisar con la mayor antelación
posible, y esperamos que todos los empleados a quienes se les asignen horas extras se presenten a
trabajar, salvo que el gerente los exima. Las horas extras deben contar con la aprobación previa del
gerente. El empleado que trabaja horas extras sin la aprobación del gerente podrá ser objeto de
sanciones disciplinarias, que podrán incluir el despido. Las horas extras se pagan a la tarifa legal.
III. Jornada laboral
La jornada laboral es un período de 24 horas consecutivas que comienza a las 12:01 a.m. y
finaliza a la medianoche. Las horas extras diarias se calculan según las horas trabajadas en una jornada
laboral determinada; y no se permite promediar las horas trabajadas durante dos o más jornadas
laborales.
IV. Semana laboral
La semana laboral está compuesta de siete días consecutivos, comenzando cada lunes a las
12:01 a.m. y finalizando a la medianoche de cada domingo.
V. Tiempo de viaje
El tiempo para viajar hacia y desde el trabajo no se paga. En el caso de los empleados no
exentos, el tiempo utilizado para viajar durante la jornada laboral se cuenta como horas de trabajo. Si
un empleado debe viajar fuera de la ciudad y regresar el mismo día, todo el tiempo de viaje, salvo la
hora de comida, y el tiempo utilizado para viaje entre la casa del empleado y el aeropuerto o la
estación de trenes, se contará como horas trabajadas.
Manual para empleados Página 8
V. 1/2012En el caso de los empleados no exentos, el tiempo de viaje se considera remunerable a la tarifa
habitual del empleado cuando el empleado debe viajar más de lo que viaja habitualmente para llegar
desde su casa al trabajo. Si el empleado no tiene un lugar de trabajo habitual, no se remunerará el
tiempo de viaje para llegar al nuevo sitio de trabajo cada día. Si se produce un cambio temporal en el
lugar de trabajo de un empleado, éste recibirá la remuneración correspondiente por el tiempo
adicional requerido para viajar al nuevo sitio de trabajo que exceda el tiempo habitual de viaje entre la
casa y el trabajo del empleado.
VI. Reembolso de gastos
Los empleados no están autorizados a incurrir en gastos sin previa autorización por escrito del
gerente. Una vez recibida la notificación correspondiente, la Empresa reembolsará de inmediato a los
empleados por los gastos comerciales razonables y necesarios en los que hubiera incurrido el
empleado como consecuencia directa del desempeño de sus funciones.
Préstamos y adelantos de Pago
La experiencia en negocios nos ha demostrado que otorgar préstamos o adelantos de pagos a
nuestros empleados a la larga no ayuda mucho al empleado a cumplir con sus obligaciones
financieras. Además, la Empresa puede verse en dificultades o en una posición incómoda cuando
debemos intentar cobrar los préstamos vencidos. Es por ello que nuestra política es no otorgar
préstamos ni adelantos de pagos a los empleados. Del mismo modo, se prohíbe a los gerentes y
empleados conceder préstamos a sus compañeros de trabajo debido al posible conflicto que esto
puede generar.
Horario laboral
El gerente se encargará de notificar el horario laboral a los empleados. Debido a las
necesidades cambiantes de nuestros clientes, tu horario laboral podrá cambiar ocasionalmente. De ser
así, el gerente te lo notificará. La gerencia tiene derecho a reasignar a los empleados a un turno
distinto cuando fuera necesario para el funcionamiento eficiente de la Empresa.
Salvo que se notifique lo contrario, cada empleado deberá registrar las horas de trabajo en
Don Roberto Jewelers mediante el uso de un sistema informático de registro de horas. Se exige un
registro preciso de las horas trabajadas para asegurarnos de que recibas el pago por todas las horas
trabajadas según lo disponen las leyes sobre salarios y horas laborales.
I. Política de registro de horas trabajadas
Como empleador, la ley le exige a Don Roberto Jewelers llevar un registro exacto de horas
trabajadas donde se indique el horario de inicio y fin de cada jornada laboral, la duración de los
períodos de alimento y el total de horas trabajadas. Debes cumplir con la Política de registro de horas
trabajadas de la Empresa y llevar un registro preciso de las horas trabajadas.
A. Política de registro de horas trabajadas de la Empresa
Manual para empleados Página 9
V. 1/2012° Todos los empleados que trabajan por hora (y los gerentes de tiendas) deben
presentarse a trabajar y fichar como máximo cinco (5) minutos antes del inicio de
la jornada laboral.
° Todos los empleados que trabajan por hora deben fichar al salir y al regresar de
los períodos de alimento.
° Todos los empleados por hora (y gerentes de tiendas) deben fichar al finalizar la
jornada laboral.
° Los empleados solo están autorizados a fichar su propia entrada y salida. En
ningún caso podrán fichar por otro empleado.
B. Correcciones al registro de horas
° Todas las modificaciones o correcciones a la tarjeta de horas o registro de horas
trabajadas deben estar firmadas por el empleado y el gerente.
C. Cerrar sesión del AS-400.
° Los empleados que utilizan el sistema AS-400 deben cerrar sesión en el sistema
cuando fichan su salida al final del día laboral o cuando salen a comer.
Períodos de alimento
Salvo en el caso de algunos empleados exentos, todos los empleados que trabajan más de
cinco (5) horas por día deben tomarse un período de treinta (30) minutos sin responsabilidades
laborales para comer. Los empleados que trabajan más de diez (10) horas por día deben tomarse un
segundo período de treinta (30) minutos sin responsabilidades laborales para comer salvo que elijan
renunciar al segundo período de alimento según se indica a continuación. Durante el período de
alimento, los empleados quedan relevados de toda responsabilidad. Por este motivo, salvo que exista
un acuerdo escrito válido sobre un período para comer con desempeño de funciones, los empleados
deben fichar la entrada y salida de sus períodos de alimento, o registrar el inicio y fin del período de
alimento en la planilla de horas todos los días. Se podrá exigir a los empleados que firmen una
certificación donde declaren, entre otras cosas, que se les han ofrecido los períodos de alimento
correspondientes durante el período de pago.
I. Renuncia al período de alimento. Los empleados podrán renunciar a los períodos
de alimento únicamente en los siguientes casos: Si los empleados completan su jornada laboral en seis
(6) horas, podrán renunciar al período de alimento. Los empleados que trabajan más de diez (10)
horas por día podrán renunciar al segundo período de alimento únicamente si se toman el primer
período de alimento y no trabajarán más de doce (12) horas ese día. Siempre que los empleados opten
por renunciar al período de alimento, deberán presentar una solicitud escrita y recibir autorización
previa por escrito del Departamento de Recursos Humanos. Los empleados no podrán renunciar al
período de alimento ni a otros períodos de descanso para acortar su jornada laboral o para acumular
períodos de alimento para otros fines.
Manual para empleados Página 10
V. 1/2012Ningún supervisor o gerente de la Empresa está autorizado a ordenar ni aprobar el deseo
de un empleado de saltear un período de alimento o descanso. Los empleados deben denunciar de
inmediato al Departamento de Recursos Humanos cualquier orden impartida por un supervisor o
gerente de saltear un período de alimento.
II. Período de alimento con desempeño de funciones. En situaciones muy limitadas,
existen ciertos empleados designados a los cuales se les puede exigir que cumplan con un período de
alimento con desempeño de funciones, si la naturaleza de los deberes del empleado impide que se los
releve de todas sus responsabilidades durante ese período. Salvo que el Departamento de Recursos
Humanos te ordene tomarte un período de alimento con desempeño de funciones, y tú lo aceptes por
escrito, no estás autorizado a tomarte un período de alimento con desempeño de funciones.
Períodos de descanso
La Empresa ofrece a todos los empleados no gerenciales y otros empleados no exentos la
posibilidad de tomarse un período de descanso de diez (10) minutos cada cuatro (4) horas trabajadas
(o fracción mayor de ella), que deben tomarse lo más cerca posible de la mitad de cada período de
trabajo. En general, la Empresa no autorizará un período de descanso para los empleados que trabajan
en total menos de tres horas y media (3 ½). Los empleados deberían programar los períodos de
descanso a su propia discreción de acuerdo con las presentes normas, salvo que el gerente indique lo
contrario. Los períodos de descanso no podrán combinarse con períodos de alimento.
Los períodos de descanso se cuentan como horas trabajadas y, por lo tanto, los empleados no
deben registrar sus períodos de descanso en las planillas o tarjetas de registro de horas. No está
permitido renunciar a los períodos de descanso para acortar la jornada laboral o para acumular ese
tiempo para otros fines. Se podrá exigir a los empleados que firmen una certificación donde declaren,
entre otras cosas, que se les han ofrecido los períodos de descanso correspondientes durante el
período de pago.
Descanso para lactancia
La Empresa brindará un tiempo de descanso suficiente que permita a las empleadas que están
amamantando extraerse leche para su bebé. En lo posible, este tiempo de descanso deberá tomarse en
forma concurrente con los demás períodos de descanso previstos. Las empleadas no exentas deberán
fichar la salida si se toman un tiempo para extraerse leche no concurrente con otros período de
descanso programado habitualmente y, por lo general, ese tiempo no será remunerado. La Empresa
también hará un esfuerzo razonable para brindarle a la empleada una sala u otro lugar cerca del área
de trabajo de la empleada donde podrá extraerse leche en privado.
Las empleadas deben notificar al gerente que necesitarán tomarse tiempo para extraerse leche
según esta política. Sin embargo, la Empresa se reserva el derecho a denegarle a la empleada el
descanso para lactancia si este descanso adicional interrumpiría significativamente las operaciones de
la Empresa.
Manual para empleados Página 11
V. 1/2012Asientos
La Empresa ofrece asientos a los empleados siempre que sea posible. Si no cuentas con un
lugar para sentarte en tu estación de trabajo y sientes que necesitas sentarte, comunícaselo al
supervisor, y analizaremos la situación para ver qué podemos hacer.
Llaves de la Empresa
Cada empleado de Don Roberto Jewelers que recibe una llave será responsable de que ésta se
utilice en forma adecuada y deberá firmar comprometiéndose a ello. En caso de extravío de la llave,
se debe informar de inmediato al gerente. No se debe duplicar ni prestar la llave a nadie por ningún
motivo. Si necesitas otra llave, habla con el gerente. El empleado que se desvincula de la Empresa
deberá entregar todas las llaves al gerente. Los Empleados que se tomarán licencia deben entregar las
llaves antes de comenzar la licencia.
Registros personales
Dado que Don Roberto Jewelers reconoce la naturaleza confidencial de la información que
aparece en los registros de empleados, el acceso a dicha información está limitado al empleado, a las
personas debidamente autorizadas y cuando exista una acción judicial.
No se divulgará ninguno de los documentos de tu expediente personal sin tu consentimiento,
salvo que exista una acción judicial. Los registros de resultados de evaluaciones médicas se
conservarán en un archivo separado, de acuerdo con los requisitos legales, y solo podrán ser
revisados por personas autorizadas con la correspondiente aprobación de Recursos Humanos.
Podrás revisar tu expediente personal en presencia de personal de Recursos Humanos para
responder cualquier pregunta que pudieras tener, y podrás solicitar copias de todos los documentos
que hubieras firmado o recibido anteriormente. También podrás corregir o aclarar cualquier
información personal incluida en el expediente. Asimismo, un gerente también podrá revisar tu
expediente personal si actualmente respondes a ese gerente o si te realizaron una entrevista o te están
considerando para un puesto que reporta a ese gerente. También podrá revisar los expedientes
personales los cuerpos de investigación, como una Auditoría Interna, que demuestre la “necesidad de
conocer” determinada información.
Manual para empleados Página 12
V. 1/2012Sección III: Prácticas laborales
Igualdad de oportunidades en el empleo
Tenemos el firme compromiso de brindar igualdad de oportunidades en el empleo a todos
nuestros empleados y aspirantes sin distinción de raza, religión, color, sexo, identidad de género,
expresión de género, orientación sexual, país de origen, descendencia, condición de ciudadanía,
condición de militar o veterano, estado civil, embarazo, edad, enfermedad protegida, información
genética, incapacidad mental o física o cualquier otra condición protegida de acuerdo con las leyes
federales, estatales y locales vigentes.
Esta política abarca todos los aspectos de nuestras prácticas laborales, entre ellas,
reclutamiento, contratación, despidos, ascensos, transferencias, remuneraciones, beneficios,
capacitaciones, licencias y demás términos y condiciones de empleo.
Solicitud de adaptación
La Empresa también tiene el firme compromiso de cumplir con las leyes que protegen a las
personas con incapacidades que reúnen los requisitos. La Empresa brindará una adaptación razonable
para ayudar a las personas que reúnen los requisitos y que presentan una incapacidad mental o física,
en la medida en que la ley lo requiera, y siempre que la adaptación solicitada no represente una carga
excesiva para la Empresa y/o una amenaza directa a la salud o seguridad de la persona y/o del resto
de las personas en el trabajo. Si necesitas una adaptación para realizar las funciones esenciales de tu
puesto, debes notificárselo al Departamento de Recursos Humanos. Una vez que la Empresa toma
conocimiento de la necesidad de adaptación, se encargará de llevar a cabo un proceso interactivo para
identificar las posibles adaptaciones que permitirán al empleado desempeñar las funciones esenciales
del trabajo.
Si consideras que no recibiste un trato acorde con estas normas, comunícaselo a la Empresa
de inmediato, o habla con el Departamento de Recursos Humanos. La Empresa toma todas las
denuncias de discriminación con seriedad. Te alentamos a utilizar este procedimiento sin temor a
represalias.
Esta política abarca todos los aspectos de nuestras prácticas laborales, entre ellas,
reclutamiento, contratación, disciplina, despidos, ascensos, transferencias, remuneraciones, beneficios,
capacitación, licencias y demás términos y condiciones de empleo.
Política contra el acoso y la discriminación ilegal
La Empresa tiene el firme compromiso de brindar un ambiente de trabajo sin acoso ofensivo,
denigrante o ilegal. Para poder cumplir con este compromiso, la Empresa prohíbe estrictamente todo
tipo de acoso ofensivo, denigrante e ilegal, que abarca el acoso por sexo o de naturaleza sexual
(incluido el acoso por género y el acoso basado en embarazo, parto o condición de salud
relacionada), por raza, religión, color, identidad de género, orientación sexual, país de origen,
descendencia, condición de ciudadanía, condición de miembro del servicio militar, estado civil,
Manual para empleados Página 13
V. 1/2012embarazo, edad, enfermedad protegida, información genética, incapacidad y cualquier otra categoría
protegida por las leyes federales o estatales aplicables.
La política contra el acoso de la Empresa se aplica a todos los empleados de la Empresa,
incluidos los supervisores y gerentes. La Empresa prohíbe a los empleados, supervisores y gerentes
acosar a compañeros de trabajo y a clientes, proveedores, vendedores y contratistas independientes de
la Empresa y a cualquier otra persona que tenga relación comercial con la Empresa. Asimismo, la
Empresa prohíbe a sus clientes, proveedores, vendedores, contratistas independientes y demás
personas que tengan relación comercial con ésta acosar a sus empleados.
Todo empleado que viole esta política será objeto de sanción disciplinaria, incluido el despido
inmediato. Por otro lado, según la ley de California, los empleados podrán ser personalmente
responsables por cualquier acto de acoso que viole la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de
California (Fair Employment and Housing Act).
I. Ejemplos de acoso sexual prohibido: El acoso sexual incluye muchos tipos de
conductas ofensivas, por ejemplo, el acoso a una persona del mismo género que el acosador y el
acoso basado en el género, transgénero u orientación sexual (es decir la heterosexualidad,
homosexualidad o bisexualidad). A modo ilustrativo, y sin que esto implique una limitación, a
continuación ofrecemos algunos ejemplos de conductas ilegales e inaceptables:
• insinuaciones sexuales no deseadas;
• oferta de un beneficio laboral (como un aumento o promoción o asistencia para sus
posibilidad de ascenso) a cambio de favores sexuales o amenaza de detrimento laboral
(como el despido, democión o sanción disciplinaria) para el empleado que no acepte
participar en una actividad sexual;
• conducta visual como mirar de reojo, hacer gestos sexuales, mostrar objetos o
imágenes, caricaturas o afiches con connotación sexual;
• insinuaciones verbales, propuestas, solicitudes o comentarios de naturaleza sexual;
• abuso verbal de naturaleza sexual, comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de
alguien, palabras sexualmente denigrantes utilizadas para describir a una persona,
cartas, notas o invitaciones sugerentes u obscenas;
• conducta física, como tocar, agredir, impedir u obstaculizar el movimiento;
• abuso físico o verbal relacionado con el sexo real de una persona o la percepción del
sexo de esa persona; y
• abuso verbal relativo a una característica de la persona, tal como el tono de voz, el
vello facial o el tamaño o la forma del cuerpo de una persona, incluidos comentarios
de que un varón es demasiado afeminado o una mujer demasiado varonil.
Manual para empleados Página 14
V. 1/2012II. Ejemplos de qué constituye un acoso prohibido: Además de la lista que aparece
anteriormente, la Empresa prohíbe estrictamente todo tipo de acoso por raza, color, religión, país de
origen, edad u otras características protegidas. A modo ilustrativo, y sin que esto implique una
limitación, el acoso prohibido por raza, color, religión, país de origen, edad u otras características
protegidas incluye:
• insultos, epítetos y cualquier otro comentario ofensivo;
• bromas, escritas, verbales o electrónicas;
• amenazas, intimidación y otras conductas amedrentadoras;
• otra conducta verbal, gráfica o física; y
• otra conducta predicada sobre una o más de las categorías protegidas identificadas en
esta política.
Si tienes alguna pregunta sobre qué constituye una conducta de acoso, pregúntale al gerente o
a otro integrante de la gerencia.
También queda estrictamente prohibido todo acoso hacia nuestros clientes, o empleados de
nuestros clientes, proveedores o contratistas independientes por parte de nuestros empleados. Dicho
acoso incluye los tipos de conductas especificadas en la presente política, incluidas las insinuaciones
sexuales, las conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, los comentarios de naturaleza sexual e
insultos basados en el género. El empleado que cometa este tipo de acoso será objeto de sanciones
disciplinarias, incluido el despido inmediato.
III. Denuncias
Qué debes hacer si sientes que eres o fuiste víctima de acoso
Si sientes que estás siendo víctima de acoso por parte de otro empleado, supervisor, gerente o
tercero que tiene relación comercial con la Empresa, debes comunicarte de inmediato con el Director
de Recursos Humanos al (949) 361-6730, el Vicepresidente o el Presidente/CEO al (949) 361-
6700. Además, si observas algún caso de acoso cometido por otro empleado, supervisor, gerente o
no empleado, debes denunciarlo de inmediato al Director de Recursos Humanos al (949) 361-6730,
el Vicepresidente o el Presidente/CEO al (949) 361-6700. Se tomarán las medidas adecuadas en
respuesta a la violación a esta política por parte de un no empleado.
Es imprescindible que nos notifiques el problema. No podemos resolver un problema de acoso
si no nos enteramos. Por ello, es obligación del empleado acercarnos sus inquietudes o problemas
para que podamos tomar las medidas necesarias para resolver la situación. La Empresa toma todas las
denuncias sobre acoso ilegal con mucha seriedad y no penalizará al empleado ni tomará represalias en
su contra por denunciar de buena fe un caso de acoso.
Manual para empleados Página 15
V. 1/2012Todas las denuncias de acoso ilegal presentadas a la gerencia se investigarán lo más rápido
posible y se tomarán medidas correctivas cuando corresponda. La Empresa prohíbe que los
empleados obstaculicen las investigaciones internas y el procedimiento interno de denuncias. Todas
las denuncias de acoso ilegal que se presenten a la gerencia serán tratadas con toda la confidencialidad
posible, en la medida que esto permita realizar una investigación adecuada.
Política contra represalias
La Empresa tiene el firme compromiso de prohibir cualquier tipo de represalia contra las
personas que denuncian, se oponen o participan en una investigación por una supuesta infracción
cometida en el trabajo. A modo de ejemplo, la participación en una investigación por una supuesta
infracción en el trabajo incluye, entre otras cosas:
• Presentar una denuncia ante un organismo administrativo o policial federal o estatal;
• Participar en o colaborar con un organismo policial federal o estatal que conduce una
investigación en la Empresa por una supuesta actividad ilegal;
• Prestar testimonio como parte, testigo o acusado en relación con una supuesta
actividad ilegal;
• Asociarse con otro empleado que realiza cualquiera de estas actividades;
• Realizar o presentar una denuncia interna ante la Empresa respecto de una supuesta
actividad ilegal;
• Dar aviso informal a la Empresa respecto de una supuesta actividad ilegal.
La Empresa prohíbe terminantemente cualquier medida adversa o represalia contra un
empleado por haber participado en una investigación de una supuesta infracción cometida en el
trabajo. Si sientes que se están tomando represalias en tu contra, debes contactar de inmediato al
Director de Recursos Humanos al (949) 361-6730, el Vicepresidente o el Presidente/CEO al
(949) 361-6700. Además, si observas algún caso de represalia por parte de otro empleado,
supervisor, gerente o no empleado, debes denunciar el incidente de inmediato al Director de
Recursos Humanos al (949) 361-6730, el Vicepresidente o el Presidente/CEO al (949) 361-6700.
Si se determina que un empleado es responsable de haber violado esta política, el empleado
será objeto de la medida disciplinaria correspondiente, que podrá incluir el despido. Asimismo, el
empleado, supervisor o gerente que condone o ignore las posibles violaciones a esta política también
será objeto de la medida disciplinaria correspondiente, incluido el despido.
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V. 1/2012Sección IV: Licencia con y sin goce de sueldo
La Empresa brinda las siguientes licencias a los empleados que reúnen los requisitos.
Vacaciones remuneradas
La Empresa otorga beneficios de vacaciones a todos los empleados de tiempo completo.
Durante los primeros seis meses de empleo no hay beneficios de vacaciones. A partir del
séptimo mes de empleo y hasta completar el cuarto año de empleo, el empleado acumulará 3.08 horas
de vacaciones por período de pago. Esto significa que a un empleado le corresponde el equivalente a
cinco (5) días de vacaciones remuneradas por los últimos seis meses de su primer año de empleo y el
equivalente a diez (10) días de vacaciones remuneradas por año desde el segundo al cuarto año de
empleo.
Una vez transcurrido el cuarto año de empleo, el empleado pasa a acumular 4.62 horas de
vacaciones remuneradas por período de pago. Esto significa que un empleado tendrá derecho al
equivalente a quince (15) días de vacaciones remuneradas al año, a partir del quinto año de empleo, y
todos los años sucesivos. Los empleados no podrán tomarse las vacaciones antes de acumularlas.
Consulta con el Departamento de Recursos Humanos los detalles sobre cómo se calcula el
monto en dólares de las vacaciones remuneradas y la cantidad que tienes derecho a recibir. El monto
real en dólares que un empleado recibe mientras está de vacaciones varía dependiendo de si el
empleado trabaja por hora, por encargo o por salario. Para poder acceder a vacaciones remuneradas,
debes trabajar el último día de trabajo programado antes de las vacaciones y el primer día programado
para después de las vacaciones, salvo que recibas aprobación previa de tu gerente.
Las vacaciones se otorgan a los empleados para que estén en mejores condiciones de
desempeñar sus funciones cuando regresan. Es por ello que exigimos que los empleados se tomen las
vacaciones y no permitimos que soliciten el pago en lugar del tiempo libre. Recomendamos a los
empleados que se tomen las vacaciones en incrementos de al menos una semana, pero cualquiera que
sea el caso, las vacaciones deben tomarse en incrementos de días completos.
El tope de acumulación de vacaciones es de dos (2) veces la tasa anual aplicable. Una vez que
un empleado haya acumulado dos años de crédito de vacaciones, no podrá acumular vacaciones
adicionales, salvo que hubiera utilizado las vacaciones anteriores. En otras palabras, los empleados
con menos de cinco años de antigüedad no podrán acumular más de 20 días de vacaciones en ningún
momento, y los empleados con más de cinco años de antigüedad no podrán acumular más de 30 días
de vacaciones en ningún momento.
Las vacaciones deberán programarse y ser aprobadas por el gerente con dos semanas de
anticipación como mínimo. La Empresa tiene derecho a rechazar la solicitud de vacaciones de un
empleado si, a criterio exclusivo de la Empresa, la fecha en que se propone programar las vacaciones
interfiere con el desarrollo normal de las operaciones de la Empresa. Además, la Empresa, a su entera
discreción, podrá exigirles a los empleados que se tomen vacaciones en un momento determinado.
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V. 1/2012También puede leer
