Guía práctica para la instrumentación de la Norma Mexicana NMX- R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación - Comisión de ...
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Guía práctica para la instrumentación de la Norma Mexicana NMX- R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.
Tabla de contenido
Introducción........................................................................................................................................ 3
Antecedentes ...................................................................................................................................... 3
Beneficios ............................................................................................................................................ 4
Tipo de Requisitos .............................................................................................................................. 5
Pasos para obtener la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad
Laboral y No Discriminación ............................................................................................................... 5
1. Registro .............................................................................................................................. 5
2. Cartas de NO INCUMPLIMIENTO....................................................................................... 6
3. Conformación del Comité de Equidad de Género ............................................................ 6
4. Elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación.......................................... 7
5. Elaborar un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con
igualdad de oportunidades. .............................................................................................. 8
6. Aplicar una Auditoria Interna ........................................................................................... 9
7. Medir el clima laboral y no discriminación....................................................................... 9
8. Adecuar o Elaborar de un código de ética o equivalente ............................................. 10
9. Contar con procesos de ascenso y permanencia con igualdad de oportunidades ....... 11
10. Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al
personal ........................................................................................................................... 11
11. Contar con procesos de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de
oportunidades ................................................................................................................. 12
12. Contar con un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no
discriminación para el personal del centro de trabajo. ................................................. 12
13. Utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible. ...................................................... 13
14. Realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con
igualdad de oportunidades. ............................................................................................ 14
15. Contar con accesibilidad en los centros de trabajo........................................................ 14
16. Mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar las prácticas de
discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo ............................................ 15
17. Asegurarse de cumplir con algunas de las siguientes medidas de nivelación, inclusión y
acciones afirmativas. ....................................................................................................... 16
18. Contratación de un organismo de certificación ............................................................ 16
2Guía práctica para obtener la Certificación en la Norma
Mexicana NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No
Discriminación
Introducción
La Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación es
un mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que
cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación, para favorecer
el desarrollo integral de las y los trabajadores.
En dicha Norma se establecen los requisitos para que los centros de trabajo públicos,
privados y sociales, de cualquier actividad y tamaño, integren, implementen y ejecuten
dentro de sus procesos de gestión y de recursos humanos, prácticas para la igualdad
laboral y no discriminación. Su finalidad es fijar las bases para el reconocimiento público
de los centros de trabajo que demuestran la adopción y el cumplimiento de procesos y
prácticas a favor de la igualdad laboral y no discriminación; para obtenerlo, se aplica una
auditoría de tercera parte, en donde se verifica que sus políticas y prácticas cumplen con
los requisitos de la Norma.
Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los
procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garantizar la igualdad
salarial; implementar acciones para prevenir y atender la violencia laboral; y realizar
acciones de corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus
trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades.
Reconociendo que alcanzar la igualdad sustantiva es un proceso que requiere la
transformación de la cultura organizacional, uno de los principios de la certificación en
esta Norma es la progresividad, misma que se aplica a través de la mejora continua hacia
el logro de los resultados óptimos.
Antecedentes
El INMujeres implementó el Modelo de Equidad de Género (MEG) en el año 2003, cuyo
objetivo fue desarrollar, fomentar e impulsar la igualdad de género en las
organizaciones, para institucionalizar las políticas de igualdad de género y propiciar la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. Por su parte STPS, a
partir de 2009 promovía la adopción de la Norma Mexicana (NMX-R-025-SCFI-2012)
para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, y CONAPRED en 2011, comienza a
impulsar la Guía de Acción contra la Discriminación “Institución Comprometida con la
Inclusión”.
3A partir de estos tres instrumentos promovidos por cada institución, en agosto de 2014,
la STPS, el Inmujeres y el Conapred suscribieron un convenio de colaboración para
realizar, de manera coordinada, acciones tendientes a promover, difundir y fomentar la
igualdad laboral y no discriminación en los centros de trabajo de los sectores público,
privado y social, surgiendo en 2015, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en
Igualdad Laboral y No Discriminación.
Esquema. Antecedentes de la Norma
Beneficios
Ratificar el compromiso del centro de trabajo con el respeto a los derechos
laborales.
Fortalecer la pertenencia, lealtad y compromiso del personal, al fomentar su
desarrollo profesional y facilitar la corresponsabilidad entre la vida laboral y
personal.
Imagen positiva del centro de trabajo y sus productos o servicios ante el mercado
y para atraer o retener talentos.
Obtener puntos licitaciones públicas, en los términos del artículo 14 de la Ley de
Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público.
Sumarse al padrón de organizaciones certificadas.
Participar en las estrategias de reconocimiento de organizaciones certificadas.
4Tipo de Requisitos
i. Requisito de participación: constancia oficial con antigüedad máxima de seis
meses de que no existe algún incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley
Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
CONSTANCIA DE NO INCUMPLIMIENTO A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
CONSTANCIA DE NO INCUMPLIMIENTO A LA LEY FEDERAL PARA PREVENIR Y
ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN – QUEJAS
ii. Requisitos críticos: su cumplimiento es indispensable para obtener la
certificación, tienen un valor de 25 puntos.
iii. Requisitos generales de certificación: son evaluados para alcanzar el
resto del puntaje. La calificación mínima para obtener la certificación es de 70 puntos.
Pasos para obtener la certificación en la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI.2015 en Igualdad Laboral y No
Discriminación
1 Registro
El primer paso, para cumplir con los requisitos de participación, es que el centro de
trabajo llene una cédula de registro y la envíe a cualquiera de las instituciones que
integra el Consejo Interinstitucional (Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS),
el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y el Consejo Nacional para Prevenir
la Discriminación (Conapred)), para estar en posibilidad de ser notificado acerca de
cualquier iniciativa relacionada con la norma que sea promovida por las tres
dependencias.
También deberá enviar una carta compromiso en hoja membretada, firmada por la
máxima autoridad, alta dirección o representante legal en este proceso de
certificación.
Los documentos a generar son:
Cédula de Registro
Carta Compromiso (Firmada por la máxima autoridad del centro de
trabajo)
5El objetivo, es que le sea asignando un folio de participación en el proceso de
certificación; ya que dicho folio le será requerido posteriormente por la empresa
que contrate para que le practique la auditoría de certificación.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=546&id
_opcion=686&op=689
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso:: Cédula de
Registro y Carta Compromiso
Cartas de NO INCUMPLIMIENTO
2 El segundo paso para cumplir con los requisitos de participación es solicitar las dos cartas
de no incumplimiento a la Ley Federal del Trabajo y a la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación, dichas cartas se solicitan de manera oficial a:
CONAPRED – Dirección General Adjunta de Quejas, y a la
STPS - PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo).
Los documentos a generar son:
Solicitud de Constancia la CONAPRED
Solicitud de Constancia la STPS
Constancia de No Incumplimiento (CONAPRED)
Constancia de No Incumplimiento (STPS)
Con los pasos 1 y 2 se cumplen los requisitos de participación que exige la Norma.
A partir de este paso, comenzará a dar cumplimiento a los requisitos críticos, estos
3 requisitos al igual que los de participación son indispensables para la obtención de la
certificación. Si se incumple con alguno de estos requisitos, entonces la certificación no
es posible.
Conformación del Comité de Equidad de Género
Para comenzar a cumplir con los requisitos críticos, es recomendable que primeramente
conforme el comité de equidad de género, y de esta manera se asignen
responsabilidades para la realización de los demás requisitos de la norma; el comité será
el encargado de la vigilancia del desarrollo e implementación de prácticas de igualdad
laboral y no discriminación en el centro de trabajo.
En este paso deberá generar:
Acta de Instalación
Organigrama del Comité
Nombramientos, con asignación de responsabilidades específicas para cada
integrante.
Lineamientos de Actuación y/o Código de Conducta del Comité
Difusión del Comité: Una vez conformado el comité deberá ser difundido interna
y externamente.
6o Deberá generar la evidencia de la difusión ya sea mediante carteles,
trípticos, pagina web, etc.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/2.1%20Formato%20de%20
acta%20de%20instalaci%F3n%20del%20Grupo%2C%20Comisi%F3n%20o
%20Comit%E9.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Acta de
Instalación
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/2.2%20Lineamientos%20d
e%20operacion%20del%20Grupo%2C%20Comision%20o%20Comite.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Lineamientos
de Actuación
En este comité, deberá asegurarse de establecer la figura del Ombudsperson, que
funcione como el mecanismo para prevenir, atender y sancionar las prácticas de
discriminación y violencia laboral dentro del centro de trabajo.
La estructura que se recomienda para el comité es la Siguiente:
Alta Gerencia (Máxima autoridad del centro de trabajo)
Coordinación General del Comité
Subcomité: Recursos Humanos
Subcomité: Capacitación y sensibilización
Subcomité: Difusión
Subcomité: Evaluación, seguimiento y mejora
Ombudsperson
Subcomité: Vida Laboral y Familiar
Subcomité: Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo
Elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación
4 Una vez establecido el comité, la persona responsable de la coordinación general del
Comité, deberá elaborar la Política de Igualdad Laboral y No Discriminación, dicha
política deberá cumplir con los siguientes requisitos:
Escrita y aprobada por la máxima autoridad del centro de trabajo
Difundirla interna y externamente la política aprobada
Asegurarse que expresamente prohíba cualquier forma de maltrato,
violencia y segregación de las autoridades del centro de trabajo hacia el
personal y entre el personal en materia de: Apariencia física, Cultura,
Discapacidad, Idioma, Sexo, Género, Edad, Condición social, económica, de
salud o jurídica, Embarazo, Estado civil o conyugal, Religión, Opiniones,
Origen étnico o nacional, Preferencias sexuales y Situación migratoria
7Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/1.1%20Ejemplo%20Politica
.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Política
Elaborar un proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con
5 igualdad de oportunidades.
El responsable del subcomité de Recursos Humanos, deberá elaborar ese procedimiento,
y asegurarse de eliminar cualquier aspecto que pudiera considerarse discriminatorio,
acorde a la política previamente establecida.
Los documentos a genera son:
Procedimiento de Reclutamiento y Selección sin discriminación y con
Igualdad de Oportunidades
Elaborar y/o revisar los Perfiles de puestos para eliminar cualquier
requisito discriminatorio.
Contar con formularios de entrevistas estructuradas libres de sesgos
sexistas y/o discriminatorios
o Presentar evidencia de aplicación de entrevistas a los aspirantes a
vacantes.
Contar con formatos de convocatorias estructuradas libres de sesgos
sexistas y/o discriminatorios
o Presentar evidencia de publicación de convocatorias con
accesibilidad
o Las convocatorias deberán tener una declaración explícita de la
prohibición de solicitudes de certificados médicos de no embarazo
y Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) como requisitos para
el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.
Contar con formatos de exámenes estructurados que se apliquen sin
distinción a todos los aspirantes.
o Presentar evidencia de aplicación de los exámenes a los aspirantes
a vacantes y sus resultados.
Difundir el procedimiento; una vez que este elaborado y debidamente
autorizado por la alta gerencia, deberá ser ampliamente difundido interna
y externamente.
o Deberá presentar evidencia de la difusión realizada a este
procedimiento, procurando la accesibilidad para todas y todos.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/3.1%20Proceso%20de%20r
eclutamiento%20y%20seleccion.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso ::
Procedimiento de Reclutamiento y Selección
8Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/3.2%20Esquema%20de%2
0proceso%20de%20reclutamiento%20y%20seleccion.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Esquema de
la fases para el reclutamiento.
6 Aplicar una Auditoria Interna
Una vez que el centro de trabajo haya implementado y documentado las prácticas
necesarias, llevará a cabo una auditoría interna, en la que un equipo auditor formado
por su propio personal evaluará el cumplimiento de todos los requisitos, y emitirá un
informe de auditoría que debe ser firmado por la máxima autoridad de la organización.
Este ejercicio preparará al centro de trabajo para la auditoría de certificación y le
brindará un panorama sobre su situación, por lo que es importante que sea realizado
con profesionalismo.
Los documentos a generar en este paso, son:
Elaborar Plan de Auditoria
Aplicar
Presentar Informe de Auditoria
Resumen de Hallazgos
Plan de Acción para solventar los Hallazgos
La norma ofrece una herramienta de autodiagnóstico, que puede utilizarse para llevar a
cabo la auditoría interna. El responsable de realizar la auditoría interna es el subcomité
de Evaluación, Seguimiento y Mejora.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/index.php?contenido=pagina&id=545&id
_opcion=686&op=688
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Herramienta
de Autodiagnóstico
No podrá aplicarse la auditoría de tercera parte, sino ha realizado previamente una
auditoria interna y documentado sus resultados.
Medir el clima laboral y no discriminación.
7 En este paso, el responsable del subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el trabajo,
deberá aplicar los cuestionarios al personal del centro de trabajo, que permita conocer
el clima laboral existente. Se entiende por clima laboral: El conjunto de características,
condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto
que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que conforman el centro
de trabajo, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y los
trabajadores.
Los documentos a generar en este paso, son:
9 Documentos que acrediten la aplicación del Cuestionario de percepción de
clima laboral y no discriminación del personal que conforma el centro de
trabajo
o Cuestionarios Aplicados
o Informe ejecutivo de la evaluación de los resultados
o Fotografías de la aplicación de los cuestionarios.
Para este paso, la norma proporciona un formato de cuestionario para la mediación del
clima laboral y no discriminación.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/5.%20Cuestionario%20de
%20percepcion%20de%20clima%20laboral.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Herramienta
de medición del Clima Laboral :: Apéndice Normativo E
El cuestionario se aplicará de manera individual a una muestra del universo de empleados
en el centro de trabajo. Cabe precisar que la conformación de la muestra, como la aplicación
del instrumento, es responsabilidad del Organismo de Certificación acreditado que se
contrate para que realice la auditoría de tercera parte.
Esta herramienta de diagnóstico, deberá aplicarse durante la auditoría de certificación y de
seguimiento; cabe señalar que la norma únicamente evalúa la aplicación del instrumento,
pero no los resultados del mismo; por lo que es responsabilidad del centro de trabajo las
acciones instrumentadas derivadas de dicha evaluación.
Con los pasos 3, 4, 5, 6 y 7 habrán dado cumplimiento a los requisitos críticos que exige la
norma, y a partir de este paso, se comienza a dar cumplimiento a los requisitos generales
de certificación para alcanzar el puntaje mínimo requerido. Recuerde que la calificación
mínima para obtener la certificación es de 70 puntos.
Adecuar o Elaborar de un código de ética o equivalente
8 En ese paso, la coordinación del Comité, deberá elaborar y/o adecuar el código de ética
existente; y asegurarse que:
Prohíba todo tipo de discriminación la personal del centro de trabajo;
Establezca en caso de discriminación, las sanciones explícitas por su
cumplimento;
Se encuentre armonizado con lo establecido en la Política de Igualdad
Laboral y no Discriminación.
Los documentos a generar en este paso, son:
Código de Ética, elaborado, armonizado y aprobado por la alta gerencia
del centro de trabajo.
Evidencia de su Difusión interna y externa.
Formatos:
10http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/6.%20Elementos%20de%2
0Codigo%20de%20etica.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Código de
Ética.
Contar con procesos de ascenso y permanencia con igualdad de oportunidades
9 En este paso, el/la responsable del subcomité de Recursos Humanos, deberá elaborar
un proceso que garantice el ascenso y/o permanencia en el empleo con igualdad de
oportunidades y no discriminación. El objetivo del proceso es contar con procesos
transparentes y accesibles de movilidad horizontal y vertical libres de sesgos sexistas o
discriminatorios.
Los documentos a generar en este paso, son:
Elaborar un procedimiento para ascensos y permanencia, debidamente
aprobado por la alta gerencia.
o Elaborar formato de evaluación cualitativa y cuantitativa para el
personal interesados en la promoción y/o ascenso.
o Elaborar mecanismo de evaluación del desempeño, que sirva como
insumo para la promoción y ascenso del personal. Dicho mecanismo
deberá promover la igualdad de oportunidades y no discriminación.
El mecanismo de evaluación deberá ser ampliamente
difundido en todo el personal.
Evidencia comprobatoria de la difusión del procedimiento a todo el
personal.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/8._Ejemplo_de_procedimi
ento_de_promoci_n_y_ascenso.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso ::
Procedimiento de Ascenso y Permanencia.
Garantizar la igualdad salarial y otorgamiento de prestaciones y compensaciones al
10 personal
En este paso, el subcomité de Recursos Humanos, deberá presentar documentos
probatorios para la identificación de la igualdad salarial, tales como: manuales o
documentos de operación y/o procedimientos, lineamientos, guías para la asignación de
compensaciones, basados en la evaluación del desempeño. Presentar el listado por
categorías, por salarios y por sexo.
Los documentos a generar en este paso, son:
Tabulador de sueldos y salarios
Listado por categorías
Índice de Segregación Salarial
Índice de Segregación Ocupacional
11Contar con procesos de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de
11 oportunidades
En este paso, el Subcomité de Capacitación y Sensibilización, deberá elaborar un proceso
de formación, capacitación, adiestramiento y con igualdad de oportunidades que incluya
a todo el personal del centro de trabajo, sin importar los niveles de responsabilidad.
Los documentos a generar en este paso, son:
Procedimiento de Formación, Capacitación y Adiestramiento, debidamente
autorizado por la alta gerencia.
Evidencia de la difusión interna de dicho procedimiento
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. (DNC)
Análisis FODA
Programa Anual de Formación, Capacitación y Adiestramiento
o Cronograma de la ejecución del Programa
Informe de Medición de la Capacitación
o Registro estadístico de la participación y listas de asistencia
desagregadas por sexo.
Fotografías de la capacitación realizada
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.1_Ejemplo_de_proceso_
de_formaci_n_capacitaci_n.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Proceso de
Capacitación y Formación
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.2_Elementos_del_progra
ma_anual_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Programa
Anual de Formación y Capacitación.
Contar con un plan de capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no
12 discriminación para el personal del centro de trabajo.
En este paso, el Subcomité de Capacitación y Sensibilización, deberá elaborar un plan de
capacitación y sensibilización en igualdad laboral y no discriminación para el personal del
centro de trabajo.
Este plan deberá contar con un programa de capacitación específico en materia de
igualdad laboral, no discriminación, derechos humanos, perspectiva de género, con un
apartado específico para el personal del área de recursos humanos y para el grupo,
comisión o Comité para la Igualdad Laboral y no Discriminación
Además, en dicho plan se deberá incluir acciones de sensibilización, difusión y
promoción, en materia de reconocimiento y respeto a la diversidad.
Los documentos a generar en este paso, son:
12 Plan de capacitación y sensibilización, debidamente autorizado por la alta
gerencia.
o Cronograma de la ejecución del plan (Programa Anual de Capacitación
y Sensibilización en materia de Igualdad Laboral y No Discriminación)
Cartas descriptivas o planes de sesión de los cursos, talleres, conferencias
(presenciales, semipresenciales, virtuales, a distancia)
Registro estadístico de participación y listas de asistencia desagregadas por
sexo
Documentos, imágenes, fotografías, constancias, etcétera, que demuestren la
participación y la difusión con accesibilidad para todo el personal
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.1_Ejemplo_de_proceso_
de_formaci_n_capacitaci_n.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Proceso de
Capacitación y Sensibilización
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/9.2_Elementos_del_progra
ma_anual_de_formaci_n_capacitaci_n.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Programa
Anual de Capacitación y Sensibilización.
Utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible.
13 En este paso, el subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo deberá promover
que en el centro de trabajo se utilice lenguaje incluyente y no sexista en toda la
documentación de las evidencias, así como en todo tipo de comunicación interna y
externa del centro de trabajo.
Los documentos a generar en este paso, son:
Presentar documentos, imágenes, fotografías, etcétera, que comprueben la
comunicación interna y externa con lenguaje incluyente, no sexista y accesible
que se hayan utilizado en el centro de trabajo.
Nota: Es común que para la revisión de este requisito, los auditores revisen que, al
menos, toda la documentación presentada por el centro de trabajo como evidencia
durante al auditoria, sea con lenguaje incluyente y no sexista; sin embargo, también
pueden ampliarse la revisión al sitio web y/o a cualquier otra documentación que se
genere.
Es recomendable que en el Plan de Capacitación y Sensibilización, se incluyan acciones
específicas dirigidas a todo el personal en esta temática.
Formatos:
13http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/11.1_Manual_para_el_uso
_no_sexista_del_lenguaje__2011.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Manual del
uso no sexista del lenguaje
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/11.2_Diez_recomendacion
es_para_el_uso_no_sexista_del_lenguaje__2009.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Diez
recomendaciones para el uso no sexista del lenguaje, 2009
Realizar acciones para la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con
14 igualdad de oportunidades.
En este paso, el responsable del comité de Vida Familiar y Laboral deberá promover que
el centro de trabajo cuente con medidas específicas que garanticen un mejor balance de
vida para el personal con igualdad de oportunidades para todas/os:
En este paso, también deberá promoverse y/o asegurarse que el centro de trabajo
cuente con un lactario o espacio privado, adecuado e higiénico para la lactancia o
extracción de leche (tanto para el personal que integra el centro de trabajo y las usuarias
de los servicios); También, se deberá promover la lactancia materna en el centro de
trabajo
Asimismo, el responsable del subcomité, deberá asegurarse que el centro de trabajo
proporcione una oferta complementaria de cuidado de menores para su personal,
dirigido a madres y padres o tutores/as, a aquellos proporcionados por los servicios de
seguridad social (IMSS, ISSSTE y otros).
En este paso, deberá generarse la documentación siguiente:
Mecanismo de flexibilización de horarios y/o acceso para:
o Cuidado de menores
o Cuidados específicos en la familia
o Cuidados a dependientes o terceros
o Licencia de Paternidad
Para este mecanismo, la norma sugiere que se otorguen más
días de permiso a los padres (por nacimiento o adopción), de los
que la ley establece. Lo anterior para promover la paternidad
responsable.
Evidencia del acceso del personal a dichos mecanismos de flexibilización
Lactario (Inspección física de este requisito)
Evidencia de oferta complementaria de cuidado de menores
o Convenio con estancias infantiles cercanas y accesibles al centro de
trabajo
Contar con accesibilidad en los centros de trabajo.
15 En este paso, el subcomité de Ambiente Laboral y Salud en el Trabajo deberá promover
que el centro de trabajo cuente con accesibilidad es sus espacios físicos para todas las
14personas. Asimismo, se deberá promover la accesibilidad en el sitio web del centro de
trabajo.
En este paso, también se debe asegurar que se cuente con un programa de protección
civil que incluya acciones específicas para la atención de las personas adultas mayores y
con discapacidad.
En este paso, los documentos a generar son:
Plan de accesibilidad a los espacios físicos para toda persona.
Evidencia de la ejecución del plan (Verificación física)
o Adecuaciones a la infraestructura (rampas, pasamanos, elevadores,
señalética, espacios especiales, mobiliarios y/o equipo especial, etc)
Plan de accesibilidad para el sitio web
Evidencia de la ejecución del plan en el sitio web.
Programa de protección civil
Formatos:
http://sid.usal.es/idocs/F8/FDO25146/guia_buenas_practicas.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: La
accesibilidad global en los centros de trabajo: “Guía de Buenas Prácticas”.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/13.3_Gu_a_de_aplicaci_n_t_
cnica_de_accesibilidad.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Guía de
aplicación técnica proyecto Aptra”.
Mecanismos y regulaciones para prevenir, atender y sancionar las prácticas de
16 discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo
En este paso, el ombudsperson deberá elaborar un procedimiento como mecanismo
para la adopción del compromiso explícito de combatir la violencia laboral en todas sus
formas.
Este mecanismo deberá incluir acciones para prevenir las prácticas de discriminación y
violencia laboral; estrategias de atención de las mismas, de acuerdo con la solicitud de
la víctima: se tenga prevista la atención o canalización de acuerdo con la naturaleza de
la violación (administrativa, laboral o penal); acciones para sancionar estas prácticas en
el ámbito administrativo; e información sobre instancias externas y debido proceso en
caso de controversia o queja; así como acciones de la difusión de este mecanismo.
Que en caso de existir o haber existido denuncias de discriminación y/o violencia laboral,
se demuestre el número de casos resueltos.
Los documentos a generar en este paso, son:
Procedimiento para prevenir, atender y sancionar las prácticas de
discriminación y violencia laboral en el centro de trabajo
15o Formato de Queja contra Hostigamiento y Acoso Sexual y Laboral y
Conductas de Discriminación.
o Buzones físicos/electrónicos para la interposición de quejas.
Evidencia de la difusión del procedimiento
Evidencia de la ejecución del procedimiento en caso de quejas presentadas
o Resolución del Comité de Equidad de Género
Informes que acrediten la ejecución de acciones de prevención de las prácticas
de discriminación y violencia laboral, desagregados por sexo.
Formatos:
http://www.conapred.org.mx/userfiles/files/14._Ejemplo_de_mecanismo
_de_atenci_n_a_las_pr_cticas_de_discriminaci_n_V.pdf
Hipervínculo a ejemplo de los documentos a generar en este paso :: Mecanismos
para prevenir, atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia
laboral en el centro de trabajo
Asegurarse de cumplir con algunas de las siguientes medidas de nivelación, inclusión
17 y acciones afirmativas.
Para fomentar la mejora continua, el nivel del certificado se otorgará en cuatro niveles,
de acuerdo con la existencia de medidas de nivelación, medidas de inclusión y acciones
afirmativas, las cuales son optativas y adicionales a los requisitos anteriores:
1. Integración de la plantilla de personal con al menos el 40 % de un mismo sexo.
2. Existencia de un 40 % de mujeres en el total de la plantilla de puestos directivos.
3. Contar con personal con discapacidad en una proporción del 5 % cuando menos de la
totalidad de su personal.
4. Contar con una figura mediadora u ombudsman dentro del mecanismo para prevenir,
atender y sancionar las prácticas de discriminación y violencia laboral dentro del centro
de trabajo.
5. Llevar a cabo actividades o eventos enfocados exclusivamente a fomentar la igualdad y
no discriminación y que sean dirigidos al personal del centro de trabajo y sus familias.
Para ser acreedor a los distintos niveles, el centro de trabajo deberá proporcionar
evidencias de la implementación de las medidas, según los criterios que aparecen en la
Norma.
Contratación de un organismo de certificación
18 Una vez que se han llevado a cabo todo los pasos anteriores, se estará en condiciones de
contratar a una empresa certificadora para que revise que se ha cumplido con los
requisitos de la norma y se está en condiciones de obtener la certificación.
Para ello, se deberá consultar en la página de la Entidad Mexicana de Acreditación (EMA)
el listado de organismos de certificación avalados para certificar en la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, con los cuales podrá
16entrar en contacto para solicitar una cotización del servicio para la evaluación de la
conformidad.
Una vez que se haya seleccionado al organismo de certificación de su preferencia, deberá
suscribirse un contrato de servicio con el mismo, donde se detallen los rubros del
proceso de certificación y el número de sitios a visitar, la fecha de realización de la
auditoría, las vías de comunicación y confirmación de la misma, entre otros.
La auditoría por parte del organismo seleccionado se llevará a cabo en las fechas y
horarios establecidos previamente, con el personal auditor que se haya acordado.
Durante la auditoría, el equipo auditor confirmará el cumplimiento de los requisitos
establecidos en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No
Discriminación en el centro de trabajo y los sitios establecidos en el alcance, mediante
una evaluación que incluirá mostrar evidencia documental, observación del espacio
físico, aplicación de una encuesta y otras actividades.
Al término de la auditoría, la o el líder del equipo auditor entregará a la organización un
informe que contendrá los puntos obtenidos en cada requisito, y en su caso, los hallazgos
encontrados.
Dependiendo de los puntos obtenidos, y las medidas de nivelación alcanzadas, el
resultado de la auditoría será:
Certificado Mínimo 70 puntos sin medidas de nivelación, medidas de
inclusión y acciones afirmativas
Certificado bronce Mínimo 70 puntos más dos medida de nivelación, medidas
de inclusión y acciones afirmativas
Certificado plata Mínimo 70 puntos más tres medidas de nivelación,
medidas de inclusión y acciones afirmativas
Certificado oro Mínimo 70 puntos más cuatro medidas de nivelación,
medidas de inclusión y acciones afirmativas
Al haber obtenido la calificación mínima de 70 puntos, incluyendo los 25 puntos que
aportan los requisitos críticos, el organismo de certificación emitirá y entregará en el
tiempo estipulado en el contrato el certificado en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-
2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación al centro de trabajo, que tendrá una
vigencia por cuatro años, al cabo de la cual será necesario pasar nuevamente por el
proceso de certificación.
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