GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS HACIA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL - MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA 2012
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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS
HACIA LA CONCILIACIÓN DE
LA VIDA LABORAL,
FAMILIAR Y PERSONAL
MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA 2012
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS
HACIA LA CONCILIACIÓN DE
LA VIDA LABORAL,
FAMILIAR Y PERSONAL
Guía de buenas prácticas.
Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Cofinanciada por el Fondo Social Europeo
EDITA
Mancomunidad de La Encina
ASISTENCIA TÉCNICA
Colavoro. Formación y Consultoría
IMPRIME
ErasOnze
DEPÓSITO LEGAL
M.
Noviembre de 2012
MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA 2012
Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN ..................................................................... 6
II. ¿POR QUÉ CONCILIAR?
BENEFICIOS Y DIFICULTADES PARA LA EMPRESA ..........10
III. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN.. 15
IV. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS
DE LA MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA .......................... 21
ÍNDICE
V. ANEXOS .................................................................................... 25
1. Cuestionario de autodiagnóstico en materia de conciliación
en las empresas.
2. Normativa legal
5
2.1 Ley para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras
2.2 Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres
3. Páginas web
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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
I. INTRODUCCIÓN Conciliar es tarea La conciliación es un conjunto de acciones sociales, instituciona-
les y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad
INTRODUCCIÓN La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral que
de todos y de todas
más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno
se ha producido en nuestro país en el último cuarto del siglo XX, ha roto y afecta al conjunto laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del
el -hasta entonces- modelo de referencia familiar, centrado en el hombre de la sociedad. trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares.
como sujeto proveedor, con horarios y lugares de trabajo rígidos y donde
la mujer estaba circunscrita al espacio privado, a la reproducción, al cuida- La conciliación de la vida personal, familiar y la-
do del hogar, de los y las menores y de las personas dependientes. Tanto es boral responde a la necesidad de resolver este conflicto
así, que el trabajo se organizaba para dar respuesta a los intereses y objeti- que afecta a las personas, a la familia, a las empresas, y
vos de un empleado varón dentro de una estructura familiar que respondía a todo el entorno social.
a la división sexual del trabajo.
En España la aprobación de la Ley 39/1999, de
Este modelo de “trabajador ideal” es discriminatorio para las mu- 5 de noviembre, para promover la conciliación de la
jeres, pero también lo es para los hombres que han asumido responsabili- vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, in-
dades familiares. Por tanto, son cada vez más las personas que experimen- troduce cambios legislativos en el ámbito laboral para
tan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia. que tanto mujeres como hombres puedan participar
en el ámbito familiar, tratando de guardar un equilibrio
Este conflicto tiene consecuencias negativas tanto en las perso- para favorecer los permisos de maternidad y paterni-
nas trabajadoras como en la empresa: insatisfacción personal, disminución dad sin que ello afecte negativamente a las posibilida-
del rendimiento, plantillas desmotivadas, pérdida de personal cualificado des de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo
y baja productividad…, son sólo algunas de las consecuencias de este en- y al acceso a puestos de especial responsabilidad de
6 frentamiento de intereses entre la vida privada y la vida laboral. las mujeres. También perseguirá el “facilitar que los hombres puedan ser
copartícipes del cuidado de sus hijas e hijos desde el mismo momento del
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Esto trae como consecuencia que la organización de la “vida nacimiento o, en caso de adopción, de su incorporación a la familia”. Con
laboral, familiar y personal” demande una nueva y eficiente gestión de los esta Ley se adapta la legislación a las directrices comunitarias.
usos del tiempo por parte de las personas. Se hace necesario conciliar.
Las empresas juegan en este aspecto un papel fundamental, pues
¿Qué es conciliar?, según la definición de la Real Academia todos los esfuerzos del legislador serán infructuosos si el empresariado
Española es “componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos no asume su responsabilidad de que el trabajo, en el seno de su empresa,
entre sí” y en una segunda acepción es “conformar dos o más proposicio- no impida o distorsione gravemente las responsabilidades familiares y las
nes o doctrinas al parecer contrarias”. necesidades personales de sus trabajadoras y trabajadores.
Conciliar no supone Cada vez son más las personas que evalúan positivamen-
te, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido
trabajar menos,
que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su
sino de forma distinta calidad de vida.
La valoración económica del empleo va cambiando hacia una
percepción más subjetiva del puesto, demandando unas condiciones que
tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor
equilibrio de todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono
del empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar. Este valor,
que pueden ofrecer las empresas, retiene el talento y ayuda a los/as profe-
sionales y a la organización a ser más productivos.
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Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las La política de conciliación consiste en articular nuevas formas de
mismas posibilidades a la hora de poner en marcha programas de concilia- organización social que permitan hacer compatible el trabajo, la persona y
ción. la familia, a todos, hombres y mujeres.
Algunos de los factores que influyen son:
Es precisa una nueva cultura de organización
El tamaño de la empresa. En las empresas pequeñas es más difícil La conciliación debe ir ligada
de la empresa que sea más respetuosa con el
establecer ciertas medidas, por ejemplo la flexibilidad horaria. a la promoción de oportunidades tiempo de las plantillas: flexibilización hora-
La actividad a la que se dediquen. El porcentaje de mujeres en
plantilla
en la empresa y ha de ir dirigida ria, relativización del tiempo como criterio
a la totalidad de la plantilla. determinante del trabajo contratado, autoor-
y sobre todo,
ganización de la actividad laboral y aprove-
El interés en retener sus recursos humanos.
chamiento de las nuevas tecnologías, lo que a su vez relativiza el espacio
Existen ya muchas investigaciones y opiniones de expertos que de trabajo. Se trata de abandonar esa cultura tan extendida en España de
apoyan la adopción de medidas de conciliación. Son estudios que reflejan confundir trabajo con permanencia en el puesto. Se trata, en suma, de
el elevado coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el fomentar una mayor responsabilidad y concienciación de los trabajadores
coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por y las trabajadoras.
determinados trabajos y el coste de la esfera privada de la vida. Cada vez
un mayor número de trabajadoras y trabajadores demandan más tiempo
para su vida personal, por encima de la posibilidad de ganar más dinero, a
cambio de más tiempo de trabajo.
La integración de las personas trabajadoras en la organización
8 de la empresa, la retención de talentos y la mejora de la productividad,
constituyen un beneficio para la empresa, que puede mejorar a través de la
9
implantación de una buena y adecuada política de conciliación que tenga
en cuenta las crecientes demandas de trabajadoras y trabajadores en este
sentido.
Estos factores, unidos a otros que se enmarcan en las políticas
generales de los estados en materia de igualdad y en la cultura social, ha-
cen que la conciliación sea cada vez más un elemento de competitividad
empresarial que podrá ignorarse cada vez menos.
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¿POR QUÉ CONCILIAR? II. ¿POR QUÉ CONCILIAR?
BENEFICIOS Y DIFICULTADES
PARA LA EMPRESA
Llegados a este punto cabría preguntarse por qué introducir me-
didas de conciliación en la empresa, es decir, cuál es el beneficio que se
obtiene de conciliar.
Una mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales.
Como a continuación expondremos, conciliar servirá para tra- Al facilitar al personal la conciliación personal, familiar y laboral, se per-
bajar mejor y, sobre todo, rendir más; para retener a los y las mejores pro- mite el desarrollo de sus capacidades y su promoción profesional, dismi-
fesionales. Servirá para producir mejor, ahorrar dinero, mejorar el clima nuyendo los niveles de estrés y haciendo posible una vida más satisfactoria
laboral y estar más cerca de la clientela. y por lo tanto una mayor motivación de la plantilla y una reducción de los
conflictos.
Beneficios para las empresas
derivados de la conciliación: Una reducción del absentismo. Al facilitar la conciliación se pueden
resolver los problemas privados sin faltar al puesto de trabajo.
Un enriquecimiento de la organización. Al aprovechar todas las po-
tencialidades y capacidades de las personas que forman parte de la empre- Una reducción de los costes de sustitución y de reincorporación.
sa independientemente de su sexo, al permitir a mujeres y hombres desa- Al implantar medidas de conciliación se facilita la reincorporación al tra-
rrollar su carrera profesional y con ello obtener un aumento del capital de
10 inteligencia de la compañía: son los llamados activos intangibles, aquello
que no se ve pero le define y le posiciona como empresaria/o.
bajo después de una baja o de una excedencia, haciendo que éstas sean
menores en el tiempo, por lo que el tiempo de sustitución será menor. 11
Por otro lado, se evitarán ausencias prolongadas con lo que ello conlleva
de descualificación, por los cambios e innovaciones en los procesos pro-
Un mayor compromiso de la plantilla con la empresa. Esto facilita
ductivos, y de necesidad de un proceso de recualificación profesional o
la retención del talento y disminuye los costes de rotación, es decir, de
adaptación a la nueva situación o a los cambios en el puesto de trabajo.
sustitución de personal que abandona la compañía por problemas de con-
ciliación o de insatisfacción por las condiciones de trabajo.
Una mejora de la competitividad de la organización. Al tener un
En la actualidad, no es tanto la retribución y los incentivos económicos lo mejor clima laboral, una mayor productividad y eficiencia y añadir valor a
que retiene a los y las mejores profesionales –tener un buen salario es algo la cultura de la empresa frente a competidoras.
que se da por hecho-, sino el “otro salario”, el salario emocional1, es decir,
los otros aspectos que conforman lo que se recibe y percibe trabajando, y Una mejora de la imagen y el prestigio de la empresa. Al aparecer
que les obliga o no a seguir en la brecha y asumir cuantas dificultades se ante la sociedad, la clientela y la competencia como una empresa moderna
generen. que pone en valor, sobre todo, sus recursos humanos, siendo éste un ele-
mento de diferenciación respecto a otras compañías.
Unas posibilidades mayores de encontrar personal cualificado
para determinados puestos. Al realizar los procesos de selección sin
prescindir o poner obstáculos, de entrada, a la mitad de la población. Ade-
más, las empresas conocidas y reconocidas como conciliadoras cuentan
con una ventaja comparativa que facilita la atracción de personal cualifi-
cado, convirtiéndose así en “empleadoras de referencia”.
1. Concepto tomado de ¿Qué nos quita las ganas de seguir trabajando aquí? ¿Por qué
se quedan o por qué se van los mejores?: Factores de fidelización, permanencia y entrega
entusiasta de profesionales cualificados. Investigación Otto Walter. 2006
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DIFICULTADES DE IMPLEMENTAR MEDIDAS
DE CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS
Beneficios para las personas trabajadoras
derivados de la posibilidad de conciliar: La experiencia recogida desde la promulgación de la Ley para
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
Aumento de la motivación y de la satisfacción en el trabajo, trabajadoras en la puesta en marcha en la empresa de medidas de con-
aumentando el rendimiento laboral y la implicación con la empresa. ciliación, permite señalar que hay una serie de barreras que dificulta la
puesta en marcha de estas medidas; entre ellas destacamos las siguientes:
Aumento de las posibilidades de desarrollar plenamente la carrera
profesional sin renunciar a otros aspectos de la vida personal y familiar. La cultura de la empresa.
Para implantar una buena política de conciliación es necesario que cambie
Mayor estabilidad profesional la política de la empresa y, para ello, es imprescindible el compromiso, el
al encontrar satisfechas sus necesidades dentro de la empresa. impulso y el ejemplo de la Dirección, así como que este compromiso sea
explícito y claro.
Mejora de la salud laboral y de la estabilidad emocional
al rebajarse los niveles de estrés de la persona que puede atender otras Tradicional asignación de tareas y roles asignados al género
necesidades de su vida personal y familiar. dentro de la empresa.
Esta situación hace pensar a las empresas que las medidas de conciliación
Mayor disponibilidad de tiempo son “para mujeres”, que son las que compatibilizan el trabajo remunerado
para dedicar a otros intereses diferentes de los laborales con las tareas de cuidados de las personas dependientes. La sensibilización
respecto a la corresponsabilidad en el reparto de tareas es lo que hace que
12 Mayor y mejor calidad de vida. cambie esta visión. 13
Escaso porcentaje de mujeres en cargos directivos.
El tradicional papel de cuidadoras asignado a las mujeres, hace que és-
tas estén especialmente sensibilizadas ante la aplicación de medidas de
conciliación. Cuanto mayor sea el número de mujeres que ocupen cargos
directivos, más fácil será ver la necesidad y los beneficios de implementar
medidas de conciliación en la empresa.
El desconocimiento o la incorrecta interpretación de lo que es
la flexibilidad en la organización del trabajo.
Flexibilizar los horarios de la jornada de trabajo no supone trabajar menos,
supone trabajar de forma distinta, de tal forma que permita hacer com-
patibles los diversos aspecto de la vida de las personas que componen la
plantilla, gestionando mejor y de manera más saludable los tiempos.
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La cultura de la “presencia”.
Existe la creencia de que la persona que más horas está en el puesto de
III. BUENAS PRÁCTICAS EN
trabajo produce más y tiene mayor implicación con la empresa. Esta cul- MATERIA DE CONCILIACIÓN
BUENAS PRÁCTICAS
tura de la presencia, basada en la inflexibilidad y rigidez laboral, lejos de
aumentar la productividad favorece la mala gestión del tiempo, el aumen- DE LA VIDA LABORAL,
to del estrés, del absentismo laboral y, en suma, la baja productividad. “Y
lo lamentable es que este presentismo dificulta enormemente la necesaria FAMILIAR Y PERSONAL
conciliación entre vida personal, familiar y laboral de los trabajadores,
Las empresas pueden introducir muchas medidas que contribu-
provocándoles estrés y tensiones, lo que merma su calidad de vida y su
yan a hacer frente al desafío de la conciliación de la vida laboral, familiar y
rendimiento profesional”2.
personal. Algunas de estas medidas pueden representar gastos “significati-
vos” para las mismas o modificaciones “importantes” en el funcionamien-
Los costes derivados de la puesta en marcha de medidas de con-
to u organización de la actividad3. Otras, por el contrario, no requieren
ciliación.
apenas cambios sustanciales en la organización y dinámica de la empresa,
Costes como las sustituciones de personal por permisos, bajas y exceden-
ni tampoco comportan gastos sustanciales para las mismas.
cias o bien por facilitar tiempos para cuidado de personas dependientes.
Para algunos supuestos existen ayudas por parte de la Administración,
Cada empresa o institución debe valorar la conveniencia de intro-
como la exención de la cotización a la Seguridad Social de la persona en
ducir unas u otras, pues no existen medidas de validez universal, válidas
sustitución. Hay que tener en cuenta que en aquellas empresas donde no
en todo tiempo y lugar y para todo tipo de empresa. Cada empresa deberá
hay una política de conciliación, estos gastos por sustitución también se
evaluar el alcance que quiere dar a la política de conciliación de vida laboral
producen, porque los permisos, bajas y excedencias están contempladas
y personal y qué medidas procede introducir, en función de las necesida-
en la Ley y el personal de plantilla tiene derecho a acogerse a ellas.
14 Malas prácticas y conductas.
des de la plantilla y de la propia organización.
15
Esas medidas deben recogerse en el convenio colectivo o en un
Adoptadas por personas individuales, que no entienden que la concilia-
acuerdo de la empresa; deben, por tanto, estar recogidas por escrito, y
ción ha de basarse en la confianza mutua, en la responsabilidad individual
habilitar los mecanismos necesarios para garantizar el conocimiento por
y en el cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa.
parte de los/as empleados/as de su existencia, así como quiénes pueden
acceder a ellas y el protocolo de solicitud .
a. Área de ampliación y mejora de los permisos legales
Permiso por maternidad más allá de lo estipulado por la Ley (16 semanas),
con suspensión de sueldo durante ese periodo y con garantía de restitu-
ción del antiguo puesto de trabajo cuando se produzca la reincorporación.
Permiso por paternidad más allá de lo estipulado por la Ley (ver Ley de
Igualdad) con suspensión del sueldo durante ese periodo.
Excedencia para el cuidado de hijos e hijas menores durante un periodo
pactado entre la empresa y el/la trabajador/a (la Ley contempla 3 años
como máximo).
2. Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de 3. Guía de Buenas Prácticas para la Conciliación de la vida laboral y familiar. Profesor
los Horarios Españoles Gerardo Meil. Universidad Autónoma de Madrid.
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Excedencia para el cuidado personas dependientes o enfermas durante un Algunas medidas de flexibilización de los horarios son las siguientes:
periodo pactado entre la empresa y el/la trabajador/a.
Ampliación del periodo de disfrute de vacaciones al primer trimestre del Reducción de jornada según las condiciones (horario, salario y objetivos)
año siguiente, en aquellos casos en los que los padres o las madres hayan y periodo pactado con la empresa y que mejoren los supuestos contem-
disfrutado de una baja paternal o maternal por nacimiento o adopción y plados en la Ley.
no hayan podido tener las vacaciones correspondientes a ese año. Posibilidad de sustituir el permiso diario retribuido de la lactancia (Art.
Abandono del lugar de trabajo para atender una emergencia familiar, sin 37.4 del ET)5 por acumulación de esas horas en periodo de libranza.
necesidad de justificar la ausencia con anterioridad. Posibilidad de sustituir el permiso de lactancia en un periodo de jornada a
tiempo parcial, pactado con la empresa.
b. Área de flexibilidad de los tiempos de trabajo Flexibilidad en el horario laboral: el personal debe trabajar las horas esti-
puladas por convenio pero tienen un intervalo de tiempo de entrada y de
España es el país de la UE en el que más horas se trabaja y, sin salida, dentro del cual pueden elegir el horario.
embargo, donde menos se rinde. Racionalizar los horarios puede ser la Bolsa de horas extras anuales: todo el personal que realiza horas extras
clave para ser más productivos y para cambiar la cultura de la presencia tienen la opción de elegir entre percibir una compensación económica o
por la de la eficiencia. un tiempo de descanso, bien en horas sueltas o bien en días completos.
Horario de salida que ha de ser respetado por toda la plantilla (política de
Parece un hecho probado que a mayor jornada, menor rendi- luces apagadas).
miento. España trabaja una media de 240 horas más al año que el resto de
países de la UE y, aun así, se mantiene a la cola en productividad. Trabaja-
mos más horas, pero con menor eficiencia4.
16 Es por esto por lo que cuando hablamos de medidas de concilia-
ción, para encontrar un equilibrio entre las necesidades del personal y los
17
beneficios de las compañías, una de las más valoradas y populares es el pro-
grama de horarios flexibles, por su mínimo costo y sus grandes ventajas.
El horario flexible es un plan que permite a los/as empleados/as
establecer su jornada laboral alrededor de una base de horas centrales. Se
llama horario flexible porque los trabajadores y las trabajadoras determi-
nan con flexibilidad su hora de entrada y de salida.
Al hablar de flexibilidad nos Entre las ventajas de la correcta
referimos a una mejor gestión del tiempo de trabajo, se
destacan la mayor satisfacción de
distribución del tiempo de trabajo, la plantilla, una mayor producti-
y no a menor cantidad de horas. vidad y un mejor clima laboral.
Por otra parte, al contar los empleados y las empleadas con la
posibilidad de elegir sus horarios, se reduce el absentismo y disminuye la
cantidad de permisos médicos usados para arreglar asuntos personales.
5. El permiso por lactancia consiste en el disfrute de una hora de ausencia al trabajo,
que se puede dividir en dos fracciones. Se trata de un permiso de la trabajadora, que
puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos
4. Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios trabajen, hasta que el hijo cumpla los nueve meses.
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c. Área de organización del trabajo Con ello, deja de tener tanta importancia el concepto rígido de
horario de trabajo, pasando a un segundo plano. Lo que más importa es
Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación el cumplimiento de los objetivos y los plazos previstos para la entrega del
hacen posible que algunas personas que trabajan en la empresa lo puedan trabajo, independientemente del número de horas que se dediquen al día
hacer desde su domicilio particular. Se trata de romper con la cultura de desde la oficina o desde el domicilio particular. Desde luego, el control
la presencia en el puesto de trabajo, tan extendida en el mundo laboral seguirá existiendo, porque si durante una temporada larga se decide des-
español. No hablamos de la modalidad contractual del teletrabajo, que es empeñar un trabajo desde otra ubicación distinta a la oficina, se tendrá que
otra opción, sino simplemente, de dar libertad para elegir el sitio desde el informar habitualmente al responsable sobre los avances en dichas tareas
que desempeñar el trabajo en función de las necesidades de los/as traba- mediante alguna herramienta telemática.
jadores/as y de la propia empresa.
La deslocalización tiene ciertos peligros, como por ejemplo el ais-
A veces, es mejor trabajar desde casa o desde otro lugar remoto lamiento del ambiente laboral o la incomunicación con sus compañeros/
distinto a la oficina por distintas circunstancias. Y también puede surgir as de trabajo. Pero lo realmente importante es que las personas se sientan
la conveniencia incluso de hacer media jornada desde casa y la otra mitad involucradas con los objetivos de la empresa, que tengan responsabilidad
desde la oficina. A efectos reales da igual porque, si se cumplen con los y que la organización establezca un protocolo de control de cumplimiento
objetivos, debería ser indiferente desde dónde se efectúan las tareas. de objetivos, así como una evaluación periódica de resultados, que es la que
indicará si la fórmula es acertada o no.
Este tipo de flexibilidad respecto a la ubicación del puesto de tra-
bajo es válido para determinadas actividades, pero imposible actualmente Algunas medidas para flexibilizar el lugar de trabajo son:
en sectores industriales, en los que la mayoría de los puestos requiere la
presencia física en la fábrica por trabajar en cadenas de fabricación, el Se puede distribuir la jornada laboral entre el centro de trabajo y el do-
18 comercio o servicios personales. Esto sí es posible en un puesto adminis-
trativo o de atención al cliente, en los que las principales herramientas de
micilio particular, bien distribuyendo la jornada (75%-25%) entre ambos
o bien toda la jornada por un periodo de tiempo determinado y sujeto a
19
trabajo son un equipo informático y teléfono de empresa, que se pueden evaluación y consecución de objetivos al finalizar el periodo pactado.
instalar en cualquier lugar con facilidad. Los/as empleados/as trabajan desde su domicilio algunos días a la se-
mana. La empresa pone a su disposición una línea ADSL, un ordenador
Los beneficios que la flexibilización del lugar de trabajo pueden portátil y un teléfono móvil. Estos trabajadores tienen las mismas obliga-
aportar son la reducción en las organizaciones del índice de absentismo ciones y derechos que aquellos que trabajan en la sede, por lo que hay que
laboral, de bajas laborales, de solicitud de excedencias por diferentes cir- hacer una evaluación de los puestos, determinar los objetivos y evaluar los
cunstancias, etc., al favorecer la conciliación de la vida profesional, fami- resultados periódicamente.
liar y personal sin renunciar a ninguna de estas facetas.
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d. Área de beneficio sociales y extrasalariales
IV. EJEMPLOS DE BUENAS
Ejemplos:
Servicio de transporte y/o ayudas al desplazamiento
PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS
Área de comedor DE LA MANCOMUNIDAD DE
Área de vending
Seguro médico privado SERVICIOS SOCIALES DE
Subvenciones y ayudas familiares: estudios, viajes de estudios,
formación… LA ENCINA
Beneficios sociales especiales: teléfono móvil, dietas de comida,
automóvil de la empresa BRUNETE
Otros: cesta de Navidad, premio por jubilación… Residencia para personas mayores
Tanto válidas como asistidas, con un amplio catálogo de medidas
EJEMPLOS
de conciliación a disposición de su plantilla. Por ejemplo:
Las empleadas pueden ampliar el periodo de maternidad con el de lactan-
cia y las vacaciones.
Existe flexibilidad horaria, dependiendo de las necesidades personales de
los trabajadores y las trabajadoras.
Si realizan horas extras se da a elegir entre compensación económica o
tiempo de descanso, siendo más frecuente la segunda opción.
Si algún trabajador o alguna trabajadora realiza jornada partida, la comida
20 es gratuita.
De manera excepcional y siempre con la autorización de la dirección del 21
centro, han llevado a sus hijos/as al puesto de trabajo.
QUIJORNA
Residencia Los Madroños
Dedicada al cuidado de personas mayores, tiene una plantilla de
47 personas, formada mayoritariamente por mujeres.
Entre las medidas de conciliación que tienen establecidas desta-
can las siguientes:
La ampliación del permiso de maternidad/paternidad según demanda y
previa conformidad de la dirección del centro y la conversión de la hora
de lactancia en periodo de libranza.
La excedencia por cuidado de personas dependientes, flexibilidad horaria
de entrada y salida, previa negociación con la dirección, así como la reduc-
ción de jornada unida a la correspondiente reducción salarial.
El personal que realiza horas extras tienen la opción de elegir entre perci-
bir una compensación económica o en tiempo de descanso.
En cuanto a beneficios sociales, cuando algún trabajador o alguna traba-
jadora ha de comer en el centro por motivos de su horario, lo hacen de
manera gratuita.
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Supermercado de alimentación Universidad Camilo José Cela
Contempla flexibilidad horaria de entrada y salida, en función de las nece- Entidad dedicada a impartir estudios superiores desde el año
sidades personales del trabajador o de la trabajadora y de las posibilidades 2000. Dentro de su amplio catálogo de medidas de conciliación destacan:
que en ese momento tenga la empresa. El teletrabajo, la universidad pone a disposición del empleado/a una línea
Disponen de bolsa de horas extras anuales, de tal manera que si un/a de ADSL, portátil y teléfono de empresa para que pueda desarrollar su
trabajador/a realiza horas extras, éstas se compensan con los correspon- trabajo en remoto.
dientes periodos de descanso. En el capítulo de beneficios sociales, se encuentran, entre otros, ayudas
económicas para estudios universitarios, descuentos en agencias de viaje y
VILLANUEVA DE LA CAÑADA la utilización de los servicios de ocio que ofrece la universidad.
También ofrece un seguro médico, el personal de plantilla tiene la posibi-
Restaurante Villa Cañada lidad de utilizar un servicio médico; existe un equipo desfibrilador dentro
Empresa familiar compuesta por una plantilla de siete personas, de la universidad.
que cuentan con los siguientes beneficios:
Flexibilidad horaria. VILLANUEVA DEL PARDILLO
Excedencias por cuidado de personas.
Flexibilidad en los permisos. Villasalud
También se realizan adaptaciones en los horarios de entrada y salida según Centro de medicina familiar, pediatría y análisis clínicos ubicado
las necesidades del personal y siempre que no repercuta negativamente en en el municipio desde 1998.
el funcionamiento del establecimiento. Todo el personal trabaja media jornada teniendo flexibilidad horaria de
El personal en plantilla tiene acceso a las comidas de manera gratuita. entrada y salida, contemplándose también las excedencias por cuidado de
personas dependientes.
22 Supermercado Gigante Parte del personal tiene la posibilidad de teletrabajar, dependiendo de las
funciones que desempeñen dentro de la empresa.
23
Empresa dedicada a la venta de productos de alimentación y lim-
pieza desde el año 1979, con amplia presencia en los municipios de la En cuanto a los beneficios sociales destaca el que todo el personal, traba-
sierra de Madrid. Tiene establecida una política de conciliación a pesar jadores y trabajadoras, puede utilizar los servicios de los diferentes espe-
de la dificultad que suponen los horarios tan amplios de estas superficies cialistas que pasan consulta en el centro.
y el tener que trabajar de lunes a domingo. Esta política de conciliación
contempla: Grupo Serva
La baja de la trabajadora desde la semana número dieciocho por riesgo Empresa dedicada a la prestación de servicios integrales de man-
durante el embarazo, cobrando el 100% de su base de cotización. tenimiento, reparaciones y limpieza a empresas, comunidades y particulares.
Acumulación del permiso maternal en 15 días por lactancia. Contemplan la posibilidad de reducción de la jornada laboral por necesi-
Acumulación de vacaciones con el permiso maternal. dades personales.
Reducción de jornada por cuidado de familiares. Disponen de seguro médico, coche y teléfono móvil de empresa.
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V. ANEXOS
1. Cuestionario de autodiagnóstico en materia de
conciliación en las empresas.
2. Normativa legal
2.1 Ley para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las personas trabajadoras
2.2 Ley orgánica de igualdad efectiva entre
mujeres y hombres
ANEXOS
3. Páginas web
25
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1. CUESTIONARIO DE AUTODIAGNÓSTICO EN MATERIA CUESTIONARIO AUTODIAGNÓSTICO6
DE CONCILIACIÓN PARA LAS EMPRESAS
¿PIENSA UD. EN LAS NECESIDADES N/A Nada Poco Bastante Mucho
DE SU PLANTILLA? (1) (2) (3) (4)
Para autodiagnosticar la situación de su empresa en materia de conciliación tiene que ¿Se realizan en su empresa ...
valorar los temas que le planteamos en el cuestionario y su aplicación en la entidad, según los
...Entrevistas a una muestra representativa
valores de la siguiente tabla:
de la plantilla para recoger información de
las necesidades?
TABLA DE SIGNIFICADO DE LOS VALORES ...Reuniones para recabar información sobre
Valoración Puntuación Significado las necesidades de conciliación de su plantilla?
Se selecciona en el caso de que la empresa, por ...Encuestas al personal?
Se excluye de la
N/A sus peculiares condiciones y/o características, ...Algún Grupo Focal7?
puntuación
no pueda aplicar tal medida. ...Otras acciones o medidas no recogidas?*
Nada (1) No se aplica. *Si es así, explíquelas brevemente:
Poco (2) Se aplica de forma esporádica.
Bastante (3) Se planifica y aplica sistemática y periódicamente.
Se planifica, aplica, revisa y mejora sistemática y Puntuación total del Área *
Mucho (4)
26 periódicamente. Número de acciones planteadas
Puntuación media del Área
5
*/5=
27
Sea Ud. lo más clara o claro posible: no se trata de alcanzar un máximo de puntuación,
sino de ayudarle a comprender en qué punto se encuentra su empresa en cuanto a temas de con- 1
ciliación para instalar en ella, si hiciera falta, nuevos modos de gestión que la hagan más eficiente
y competitiva. Porque con la conciliación ganamos todas, y también ganamos todos.
La puntuación media por cada Área proporciona información sobre la situación en
que se encuentra la empresa en ese campo, mediante la tabla de significado de los valores. En
cada área se computarán únicamente aquellas medidas que sean de aplicación y se excluirán de
la operación de cálculo las que no se lleven a cabo (por ejemplo, si en lugar de cuatro medidas
de una área en la empresa sólo son de aplicación tres, se dividirá entre tres, etc.). La media total
de todas las áreas nos indica la situación de la empresa en general con respecto a la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral.
6. Las cuestiones que se reflejan en cada Área son medidas que se están aplicando en las empresas.
7. El grupo focal, focus group en inglés, también conocida como sesiones de grupo, es una forma de estudio
cualitativo: se reúne a un grupo de personas para indagar acerca de actitudes y reacciones frente a un producto,
servicio, concepto, publicidad, idea o empaque. Las preguntas son respondidas por la interacción del grupo en
una dinámica donde los y las participantes se sienten cómodos/as y libres de hablar y comentar sus opiniones..
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LA FORMACIÓN Y LA N/A Nada Poco Bastante Mucho LOS PERMISOS LEGALES PARA LA N/A Nada Poco Bastante Mucho
INFORMACIÓN DE SUS PERSONAS (1) (2) (3) (4) CONCILIACIÓN (1) (2) (3) (4)
¿Se han llevado a cabo en su empresa... ¿Qué medidas, de las siguientes, se han aplicado en su empresa?
...Campañas de sensibilización en materia de Ampliación del permiso de maternidad.
reparto de responsabilidades entre mujeres y Ampliación del permiso de lactancia o mejorar
hombres? sus condiciones de disfrute.
...Jornadas de difusión de la Ley de Orgánica de Ampliación del permiso de paternidad.
Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres? Ampliación, mejora o flexibilización de las
...Sesiones de información sobre los permisos, reducciones de jornada por motivos familiares.
reducciones de jornada y excedencias de la Ampliación, mejora o flexibilización de los
normativa legal? supuestos de excedencia por motivos familiares.
...Guías o base de datos de recursos Facilitar la adaptación del personal que se
asistenciales para la conciliación? incorpora al puesto de trabajo después de los
...Actividades de información al colectivo de permisos y excedencias por cuidados familiares.
varones de sus derechos como padre para Establecer un permiso para el padre de
fomentar que se acojan a las medidas de asistencia a exámenes prenatales y cursos de
flexibilidad o a los permisos parentales? preparación al parto.
...Acciones de gestión de ayudas al personal
28 con personas dependientes a su cargo?
Puntuación total del Área
Número de acciones planteadas
*
7
29
...Actividades de información y sensibilización
al personal directivo y mandos intermedios Puntuación media del Área */7=
sobre conciliación?
...Acciones de información sobre las
acciones encaminadas a eliminar la “cultura
de la presencia”?
Puntuación total del Área *
Número de acciones planteadas 8
Puntuación media del Área */8=
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LA FLEXIBILIDAD DE SUS TIEMPOS N/A Nada Poco Bastante Mucho LOS BENEFICIOS SOCIALES N/A Nada Poco Bastante Mucho
DE TRABAJO (1) (2) (3) (4) Y EXTRASALARIALES (1) (2) (3) (4)
¿Ha contemplado en su empresa la posibilidad de ... ¿Contemplan en su empresa ...
...Establecer sistemas de entrada y salida con ...Asegurar los complementos a las
márgenes horarios? percepciones de la seguridad social hasta el
...Jornada continua para el personal con 100% por motivos familiares?
hijos/as menores o personas dependientes? ....Ayudas económicas para hijos/as con
....Jornada intensiva los viernes y meses de discapacidad?
verano? ...Ayudas económicas por estudios de hijos/as?
...Introducir mejoras en el calendario de ...Informar sobre subvenciones, guarderías y
vacaciones? residencia de mayores?
...Realizar los cursos de formación en horario ...Dar tickets de restaurantes?
laboral? ...Proporcionar aparcamiento gratuito o
...Introducir la política de “luces apagadas”? subvencionado?
...Disponer de días de asuntos propios sin ...Facilitar anticipos para gastos imprevistos y
necesidad de justificación? préstamos?
Puntuación total del Área * ...Dar servicios sanitarios y seguros para el
30 Número de acciones planteadas
Puntuación media del Área
7
*/7=
personal y sus familiares?
...Organizar actividades culturales o educativas? 31
Puntuación total del Área *
Número de acciones planteadas 9
Puntuación media del Área */9=
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LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO N/A Nada Poco Bastante Mucho AYUDAS PARA EL CUIDADO DE N/A Nada Poco Bastante Mucho
EN SU EMPRESA (1) (2) (3) (4) PERSONAS DEPENDIENTES (1) (2) (3) (4)
¿Cuál de estas medidas se encuentra YA en su empresa? ¿Existen en su empresa...
Política de acercamiento del puesto de trabajo ...Guarderías de empresa?
al domicilio. ...Acuerdos con guarderías?
Evitar en la medida de lo posible el trabajo en ...Ayudas económicas para el cuidado de
turnos y nocturno. personas dependientes?
Promover el teletrabajo en los puestos que lo ...Facilitar recursos para el cuidado de
permitan. menores en periodos vacacionales y días
Promover las videoconferencias para evitar no lectivos?
desplazamientos. ...Otras acciones o medidas no recogidas?*
Acceso a Internet para fines personales. *Si es así, explíquelas brevemente:
Otras acciones o medidas no recogidas*
*Si es así, explíquelas brevemente:
Puntuación total del Área *
Número de acciones planteadas 5
Puntuación total del Área * Puntuación media del Área */5=
32 Número de acciones planteadas
Puntuación media del Área
6
*/6=
33
La puntuación media por cada Área proporciona información sobre la situación en la
que se encuentra la empresa en ese campo, mediante la tabla de significado de los valores.
En cada campo se computarán sólo las medidas que sean de aplicación, excluyéndose
del cálculo aquellas que no se implementen.
La media total de todas las áreas nos indican la situación de la empresa en materia de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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2.1.- Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida
2. NORMATIVA LEGAL familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Algunas de las medidas que se recogen en la Ley son las siguientes:
En España la aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la
conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, introduce cambios legisla- PERMISOS RETRIBUIDOS
tivos en el ámbito laboral para que tanto mujeres como hombres puedan participar en el ámbito Las 16 semanas de permiso se amplían a 2 semanas más en caso de naci-
familiar, tratando de guardar un equilibrio para favorecer los permisos de maternidad y paterni- MATERNIDAD
miento, adopción o acogimiento de menores con discapacidad.
dad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones Permiso de 13 días ininterrumpidos, que se suman a los dos días por
de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. También perseguirá PATERNIDAD
convenio colectivo.
el “facilitar que los hombres puedan ser copartícipes del cuidados de sus hijas e hijos desde el
Una hora diaria con posibilidad de ser acumulada en días libres conse-
mismo momento del nacimiento o, en caso de adopción, de su incorporación a la familia”. Con LACTANCIA
cutivos.
esta Ley se adapta la legislación a las directrices comunitarias.
Disfrute fuera de los periodos de incapacidad temporal por
VACACIONES
Las medidas encaminadas a lograr la conciliación del trabajo y la vida personal, introdu- embarazo, parto o lactancia.
cidas en los últimos años por la legislación española son muy variadas, y han afectado a distintas Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segun-
OTROS
leyes preexistentes, fundamentalmente laborales, cabe destacar: el Estatuto de los Trabajadores, do grado. Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización.
la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley General
de la Seguridad Social. Estamos pues, ante una reforma laboral horizontal, que toca las leyes
34 nucleares que vertebran las relaciones laborales de nuestro país.
PERMISOS NO RETRIBUIDOS
35
La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres presta especial aten- Por cuidado de menores de 8 años de edad o personas con
REDUCCIÓN
ción a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Median- discapacidad.
DE JORNADA
te una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
EXCEDENCIA A partir de un año de antigüedad y por un plazo mínimo de
y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de
VOLUNTARIA 4 meses y máximo de 5 años.
obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concre-
ción más significativa. GUARDA LEGAL Con una duración inferior a 3 años para el cuidado de hijo/a.
CUIDADO Con una duración máxima de 2 años para atender a
Los gobiernos han intentado responder a estos cambios sociales actuando en diversos DE FAMILIARES familiares hasta el segundo grado
niveles: introduciendo permisos retribuidos, reducción de jornada, suspensión de contrato de
trabajo, prevención de riesgos laborales y protección dispensada por la Seguridad Social. En
otro plano actúan haciéndose cargo del coste social y económico que supone compatibilizar el
trabajo con las responsabilidades familiares, estableciendo infraestructuras para satisfacer las ne-
cesidades familiares surgidas, por ejemplo las escuelas infantiles, la apertura de centros escolares
durante los periodos vacacionales, la ampliación de los horarios de apertura de los centros..., no
obstante algunas de estas políticas públicas, que pretendían ser universales, acaban convirtién-
dose en “políticas para mujeres” y esto termina frenando los procesos igualadores pretendidos.
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2.2.- Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres Discriminación directa por razón de sexo.
y hombres. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
ASPECTOS GENERALES DE LA LEY (Resumen) Discriminación por razón de sexo.
Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia
OBJETO DE LA LEY de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cual-
Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom- quier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del princi-
bres, especialmente eliminando la discriminación de la mujer en cualquier ámbito. pio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
DEFINICIONES QUE ESTABLECE LA LEY PLANES DE IGUALDAD
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Plan de Igualdad
Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta por razón de sexo, y especialmen- Es un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tenden-
te, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. tes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Discriminación directa por razón de sexo.
La situación en que se encuentra una persona que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a Pueden contemplar entre otras, medidas de:
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Acceso al empleo-clasificación profesional
Promoción y formación-retribuciones
36 Discriminación indirecta por razón de sexo.
La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas
Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar
Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo 37
de un sexo, en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposi-
ción, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima Incluyen a la totalidad de la empresa, pero pueden adoptarse medidas especiales en
y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, algunos centros de trabajo.
se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de
sexo. En las empresas de más de 250 personas en plantilla las medidas de igualdad se enca-
minarán a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que deberá negociarse.
Acoso sexual.
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o pro- Para las demás empresas el plan de igualdad será voluntario, previa consulta a la re-
duzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un presentación legal de los trabajadores y las trabajadoras. En caso de existir un procedimiento
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. sancionador contra la empresa, la autoridad laboral podría sustituir las sanciones si se elabora y
aplica un plan de igualdad.
Acoso por razón de sexo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el La representación legal de los trabajadores y las trabajadoras o en su defecto, las traba-
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. jadoras y los trabajadores, tendrán acceso a la información sobre los planes de igualdad y a los
objetivos que se alcancen.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de género son discriminatorios. Igual-
mente el acceso a un derecho o de una expectativa de derecho, condicionándolo a una situación
de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, supone una discriminación por razón de sexo.
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MEDIDAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL MODIFICACIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO
ART 4 e) - DERECHOS LABORALES
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo para evitarlos así como proce-
dimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias que puedan formularse. Se recoge el derecho a la intimidad y a la dignidad, incluyendo la protección frente a
cualquier tipo de acoso: origen racial/étnico/religión o convicciones/discapacidad/edad/orien-
Deberán negociarse con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras tación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
medidas tales como:
- Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas ART 17 – NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES
- Realización de campañas informativas o acciones de formación.
Se declaran nulas las órdenes de discriminar y las decisiones empresariales desfavorables
La representación legal deberá contribuir a su prevención, sensibilizando a la plantilla hacia las personas que hayan reclamado ante la empresa o bien tengan en curso una acción ad-
frente a estas situaciones e informando a la dirección de la empresa de las conductas que conoz- ministrativa o judicial, para hacer cumplir el principio de igualdad de trato y no discriminación.
can y que puedan propiciarlas.
Mediante negociación colectiva podrán establecerse medidas de acción positiva para
DISTINTIVO PARA LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, pudiendo establecerse preferencias en
su contratación, siempre que se dé igualdad de condiciones.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para las empresas que
destaquen en la aplicación de políticas de igualdad, y que podrán utilizar con fines publicitarios. También podrán establecerse estas medidas en las condiciones de clasificación profe-
38 PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN LOS CONSEJOS
sional, promoción y formación; en igualdad de idoneidad, tendrán preferencia las personas del
sexo menos representado. 39
DE ADMINISTRACIÓN DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES
ART. 34 8 - JORNADA
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada, pro-
curarán incluir en sus Consejos un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equi- Se recoge explícitamente el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada
librada entre hombres y mujeres, en un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de esta ley. de trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral en los términos alcanzados en la
negociación colectiva, o en su caso, con la empresa.
Se tendrá en cuenta para los nombramientos que deban hacerse a medida que venza el
mandato de consejeros designados con anterioridad a esta ley. ART 37 – DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS
LISTAS ELECTORALES Permisos: 2 días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Las listas electorales y también las listas de suplentes deberán tener una composición Lactancia: en caso de partos múltiples se incrementará proporcionalmente. Se recoge el dere-
equilibrada de mujeres y hombres, de manera que cada uno de los sexos suponga como mínimo cho a su acumulación en jornadas completas mediante negociación colectiva o con acuerdo con
el 40%. Cuando deban cubrirse cinco puestos, se buscará la proporción más cercana al equilibrio. la empresa.
El permiso podrá disfrutarse tanto por el padre como por la madre, siempre que ambos
No se aplicará el 40% en las listas electorales de los siguientes municipios: trabajen.
- Aquellos con un número de residentes igual o inferior a 3000 habitantes. Guarda legal: Se aumenta el límite de edad para comunicar reducción de jornada por cuidado
- Aquellos con un número de residentes igual o inferior a 5000 habitantes. de hijas/os hasta los 8 años, y el mínimo de reducción de jornada pasa a ser de 1/8.
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