GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS HACIA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

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GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS HACIA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA 2012

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Cofinanciada por el Fondo Social Europeo EDITA Mancomunidad de La Encina ASISTENCIA TÉCNICA Colavoro. Formación y Consultoría IMPRIME ErasOnze DEPÓSITO LEGAL M. Noviembre de 2012 GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS HACIA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA 2012

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Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 INTRODUCCIÓN . . ¿POR QUÉ CONCILIAR? BENEFICIOS Y DIFICULTADES PARA LA EMPRESA . . BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN.. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS DE LA MANCOMUNIDAD DE LA ENCINA . . ANEXOS . . ÍNDICE ÍNDICE I. II. III. IV. V. 1. Cuestionario de autodiagnóstico en materia de conciliación en las empresas.

2. Normativa legal 2.1 Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 2.2 Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3. Páginas web 6 10 15 21 25 5

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La conciliación es un conjunto de acciones sociales, instituciona- les y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares. La conciliación de la vida personal, familiar y la- boral responde a la necesidad de resolver este conflicto que afecta a las personas, a la familia, a las empresas, y a todo el entorno social.

En España la aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, in- troduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que tanto mujeres como hombres puedan participar en el ámbito familiar, tratando de guardar un equilibrio para favorecer los permisos de maternidad y paterni- dad sin que ello afecte negativamente a las posibilida- des de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. También perseguirá el “facilitar que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijas e hijos desde el mismo momento del nacimiento o, en caso de adopción, de su incorporación a la familia”.

Con esta Ley se adapta la legislación a las directrices comunitarias. Las empresas juegan en este aspecto un papel fundamental, pues todos los esfuerzos del legislador serán infructuosos si el empresariado no asume su responsabilidad de que el trabajo, en el seno de su empresa, no impida o distorsione gravemente las responsabilidades familiares y las necesidades personales de sus trabajadoras y trabajadores. Cada vez son más las personas que evalúan positivamen- te, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su calidad de vida.

La valoración económica del empleo va cambiando hacia una percepción más subjetiva del puesto, demandando unas condiciones que tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor equilibrio de todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono del empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar. Este valor, que pueden ofrecer las empresas, retiene el talento y ayuda a los/as profe- sionales y a la organización a ser más productivos. Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral que se ha producido en nuestro país en el último cuarto del siglo XX, ha roto el -hasta entonces- modelo de referencia familiar, centrado en el hombre como sujeto proveedor, con horarios y lugares de trabajo rígidos y donde la mujer estaba circunscrita al espacio privado, a la reproducción, al cuida- do del hogar, de los y las menores y de las personas dependientes. Tanto es así, que el trabajo se organizaba para dar respuesta a los intereses y objeti- vos de un empleado varón dentro de una estructura familiar que respondía a la división sexual del trabajo.

Este modelo de “trabajador ideal” es discriminatorio para las mu- jeres, pero también lo es para los hombres que han asumido responsabili- dades familiares. Por tanto, son cada vez más las personas que experimen- tan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia. Este conflicto tiene consecuencias negativas tanto en las perso- nas trabajadoras como en la empresa: insatisfacción personal, disminución del rendimiento, plantillas desmotivadas, pérdida de personal cualificado y baja productividad…, son sólo algunas de las consecuencias de este en- frentamiento de intereses entre la vida privada y la vida laboral.

Esto trae como consecuencia que la organización de la “vida laboral, familiar y personal” demande una nueva y eficiente gestión de los usos del tiempo por parte de las personas. Se hace necesario conciliar. ¿Qué es conciliar?, según la definición de la Real Academia Española es “componer y ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí” y en una segunda acepción es “conformar dos o más proposicio- nes o doctrinas al parecer contrarias”.

INTRODUCCIÓN I. INTRODUCCIÓN Conciliar es tarea de todos y de todas y afecta al conjunto de la sociedad. Conciliar no supone trabajar menos, sino de forma distinta 7 6

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de poner en marcha programas de concilia- ción. Algunos de los factores que influyen son: Existen ya muchas investigaciones y opiniones de expertos que apoyan la adopción de medidas de conciliación.

Son estudios que reflejan el elevado coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por determinados trabajos y el coste de la esfera privada de la vida. Cada vez un mayor número de trabajadoras y trabajadores demandan más tiempo para su vida personal, por encima de la posibilidad de ganar más dinero, a cambio de más tiempo de trabajo.

La integración de las personas trabajadoras en la organización de la empresa, la retención de talentos y la mejora de la productividad, constituyen un beneficio para la empresa, que puede mejorar a través de la implantación de una buena y adecuada política de conciliación que tenga en cuenta las crecientes demandas de trabajadoras y trabajadores en este sentido. Estos factores, unidos a otros que se enmarcan en las políticas generales de los estados en materia de igualdad y en la cultura social, ha- cen que la conciliación sea cada vez más un elemento de competitividad empresarial que podrá ignorarse cada vez menos.

La política de conciliación consiste en articular nuevas formas de organización social que permitan hacer compatible el trabajo, la persona y la familia, a todos, hombres y mujeres. Es precisa una nueva cultura de organización de la empresa que sea más respetuosa con el tiempo de las plantillas: flexibilización hora- ria, relativización del tiempo como criterio determinante del trabajo contratado, autoor- ganización de la actividad laboral y aprove- chamiento de las nuevas tecnologías, lo que a su vez relativiza el espacio de trabajo. Se trata de abandonar esa cultura tan extendida en España de confundir trabajo con permanencia en el puesto.

Se trata, en suma, de fomentar una mayor responsabilidad y concienciación de los trabajadores y las trabajadoras.

La conciliación debe ir ligada a la promoción de oportunidades en la empresa y ha de ir dirigida a la totalidad de la plantilla. El tamaño de la empresa. En las empresas pequeñas es más difícil establecer ciertas medidas, por ejemplo la flexibilidad horaria. La actividad a la que se dediquen. El porcentaje de mujeres en plantilla y sobre todo, El interés en retener sus recursos humanos. 9 8

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Llegados a este punto cabría preguntarse por qué introducir me- didas de conciliación en la empresa, es decir, cuál es el beneficio que se obtiene de conciliar.

Como a continuación expondremos, conciliar servirá para tra- bajar mejor y, sobre todo, rendir más; para retener a los y las mejores pro- fesionales. Servirá para producir mejor, ahorrar dinero, mejorar el clima laboral y estar más cerca de la clientela.

Beneficios para las empresas derivados de la conciliación: Un enriquecimiento de la organización. Al aprovechar todas las po- tencialidades y capacidades de las personas que forman parte de la empre- sa independientemente de su sexo, al permitir a mujeres y hombres desa- rrollar su carrera profesional y con ello obtener un aumento del capital de inteligencia de la compañía: son los llamados activos intangibles, aquello que no se ve pero le define y le posiciona como empresaria/o.

Un mayor compromiso de la plantilla con la empresa. Esto facilita la retención del talento y disminuye los costes de rotación, es decir, de sustitución de personal que abandona la compañía por problemas de con- ciliación o de insatisfacción por las condiciones de trabajo.

En la actualidad, no es tanto la retribución y los incentivos económicos lo que retiene a los y las mejores profesionales –tener un buen salario es algo que se da por hecho-, sino el “otro salario”, el salario emocional1 , es decir, los otros aspectos que conforman lo que se recibe y percibe trabajando, y que les obliga o no a seguir en la brecha y asumir cuantas dificultades se generen.

Unas posibilidades mayores de encontrar personal cualificado para determinados puestos. Al realizar los procesos de selección sin prescindir o poner obstáculos, de entrada, a la mitad de la población. Ade- más, las empresas conocidas y reconocidas como conciliadoras cuentan con una ventaja comparativa que facilita la atracción de personal cualifi- cado, convirtiéndose así en “empleadoras de referencia”. 1. Concepto tomado de ¿Qué nos quita las ganas de seguir trabajando aquí? ¿Por qué se quedan o por qué se van los mejores?: Factores de fidelización, permanencia y entrega entusiasta de profesionales cualificados.

Investigación Otto Walter. 2006 Una mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales. Al facilitar al personal la conciliación personal, familiar y laboral, se per- mite el desarrollo de sus capacidades y su promoción profesional, dismi- nuyendo los niveles de estrés y haciendo posible una vida más satisfactoria y por lo tanto una mayor motivación de la plantilla y una reducción de los conflictos.

Una reducción del absentismo. Al facilitar la conciliación se pueden resolver los problemas privados sin faltar al puesto de trabajo. Una reducción de los costes de sustitución y de reincorporación. Al implantar medidas de conciliación se facilita la reincorporación al tra- bajo después de una baja o de una excedencia, haciendo que éstas sean menores en el tiempo, por lo que el tiempo de sustitución será menor. Por otro lado, se evitarán ausencias prolongadas con lo que ello conlleva de descualificación, por los cambios e innovaciones en los procesos pro- ductivos, y de necesidad de un proceso de recualificación profesional o adaptación a la nueva situación o a los cambios en el puesto de trabajo.

Una mejora de la competitividad de la organización. Al tener un mejor clima laboral, una mayor productividad y eficiencia y añadir valor a la cultura de la empresa frente a competidoras.

Una mejora de la imagen y el prestigio de la empresa. Al aparecer ante la sociedad, la clientela y la competencia como una empresa moderna que pone en valor, sobre todo, sus recursos humanos, siendo éste un ele- mento de diferenciación respecto a otras compañías. ¿POR QUÉ CONCILIAR? II. ¿POR QUÉ CONCILIAR? BENEFICIOS Y DIFICULTADES PARA LA EMPRESA 11 10

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Beneficios para las personas trabajadoras derivados de la posibilidad de conciliar: Aumento de la motivación y de la satisfacción en el trabajo, aumentando el rendimiento laboral y la implicación con la empresa.

Aumento de las posibilidades de desarrollar plenamente la carrera profesional sin renunciar a otros aspectos de la vida personal y familiar. Mayor estabilidad profesional al encontrar satisfechas sus necesidades dentro de la empresa. Mejora de la salud laboral y de la estabilidad emocional al rebajarse los niveles de estrés de la persona que puede atender otras necesidades de su vida personal y familiar.

Mayor disponibilidad de tiempo para dedicar a otros intereses diferentes de los laborales Mayor y mejor calidad de vida. La experiencia recogida desde la promulgación de la Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en la puesta en marcha en la empresa de medidas de con- ciliación, permite señalar que hay una serie de barreras que dificulta la puesta en marcha de estas medidas; entre ellas destacamos las siguientes: La cultura de la empresa.

Para implantar una buena política de conciliación es necesario que cambie la política de la empresa y, para ello, es imprescindible el compromiso, el impulso y el ejemplo de la Dirección, así como que este compromiso sea explícito y claro.

Tradicional asignación de tareas y roles asignados al género dentro de la empresa. Esta situación hace pensar a las empresas que las medidas de conciliación son “para mujeres”, que son las que compatibilizan el trabajo remunerado con las tareas de cuidados de las personas dependientes. La sensibilización respecto a la corresponsabilidad en el reparto de tareas es lo que hace que cambie esta visión.

Escaso porcentaje de mujeres en cargos directivos. El tradicional papel de cuidadoras asignado a las mujeres, hace que és- tas estén especialmente sensibilizadas ante la aplicación de medidas de conciliación. Cuanto mayor sea el número de mujeres que ocupen cargos directivos, más fácil será ver la necesidad y los beneficios de implementar medidas de conciliación en la empresa. El desconocimiento o la incorrecta interpretación de lo que es la flexibilidad en la organización del trabajo. Flexibilizar los horarios de la jornada de trabajo no supone trabajar menos, supone trabajar de forma distinta, de tal forma que permita hacer com- patibles los diversos aspecto de la vida de las personas que componen la plantilla, gestionando mejor y de manera más saludable los tiempos.

DIFICULTADES DE IMPLEMENTAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN EN LAS EMPRESAS 13 12

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 La cultura de la “presencia”. Existe la creencia de que la persona que más horas está en el puesto de trabajo produce más y tiene mayor implicación con la empresa. Esta cul- tura de la presencia, basada en la inflexibilidad y rigidez laboral, lejos de aumentar la productividad favorece la mala gestión del tiempo, el aumen- to del estrés, del absentismo laboral y, en suma, la baja productividad.

“Y lo lamentable es que este presentismo dificulta enormemente la necesaria conciliación entre vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, provocándoles estrés y tensiones, lo que merma su calidad de vida y su rendimiento profesional”2 .

Los costes derivados de la puesta en marcha de medidas de con- ciliación. Costes como las sustituciones de personal por permisos, bajas y exceden- cias o bien por facilitar tiempos para cuidado de personas dependientes. Para algunos supuestos existen ayudas por parte de la Administración, como la exención de la cotización a la Seguridad Social de la persona en sustitución. Hay que tener en cuenta que en aquellas empresas donde no hay una política de conciliación, estos gastos por sustitución también se producen, porque los permisos, bajas y excedencias están contempladas en la Ley y el personal de plantilla tiene derecho a acogerse a ellas.

Malas prácticas y conductas.

Adoptadas por personas individuales, que no entienden que la concilia- ción ha de basarse en la confianza mutua, en la responsabilidad individual y en el cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa. 2. Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles Las empresas pueden introducir muchas medidas que contribu- yan a hacer frente al desafío de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Algunas de estas medidas pueden representar gastos “significati- vos” para las mismas o modificaciones “importantes” en el funcionamien- to u organización de la actividad3 .

Otras, por el contrario, no requieren apenas cambios sustanciales en la organización y dinámica de la empresa, ni tampoco comportan gastos sustanciales para las mismas.

Cada empresa o institución debe valorar la conveniencia de intro- ducir unas u otras, pues no existen medidas de validez universal, válidas en todo tiempo y lugar y para todo tipo de empresa. Cada empresa deberá evaluar el alcance que quiere dar a la política de conciliación de vida laboral y personal y qué medidas procede introducir, en función de las necesida- des de la plantilla y de la propia organización. Esas medidas deben recogerse en el convenio colectivo o en un acuerdo de la empresa; deben, por tanto, estar recogidas por escrito, y habilitar los mecanismos necesarios para garantizar el conocimiento por parte de los/as empleados/as de su existencia, así como quiénes pueden acceder a ellas y el protocolo de solicitud .

a. Área de ampliación y mejora de los permisos legales Permiso por maternidad más allá de lo estipulado por la Ley (16 semanas), con suspensión de sueldo durante ese periodo y con garantía de restitu- ción del antiguo puesto de trabajo cuando se produzca la reincorporación. Permiso por paternidad más allá de lo estipulado por la Ley (ver Ley de Igualdad) con suspensión del sueldo durante ese periodo. Excedencia para el cuidado de hijos e hijas menores durante un periodo pactado entre la empresa y el/la trabajador/a (la Ley contempla 3 años como máximo).

3. Guía de Buenas Prácticas para la Conciliación de la vida laboral y familiar.

Profesor Gerardo Meil. Universidad Autónoma de Madrid. BUENAS PRÁCTICAS III. BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL 15 14

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Excedencia para el cuidado personas dependientes o enfermas durante un periodo pactado entre la empresa y el/la trabajador/a. Ampliación del periodo de disfrute de vacaciones al primer trimestre del año siguiente, en aquellos casos en los que los padres o las madres hayan disfrutado de una baja paternal o maternal por nacimiento o adopción y no hayan podido tener las vacaciones correspondientes a ese año.

Abandono del lugar de trabajo para atender una emergencia familiar, sin necesidad de justificar la ausencia con anterioridad. b. Área de flexibilidad de los tiempos de trabajo España es el país de la UE en el que más horas se trabaja y, sin embargo, donde menos se rinde. Racionalizar los horarios puede ser la clave para ser más productivos y para cambiar la cultura de la presencia por la de la eficiencia.

Parece un hecho probado que a mayor jornada, menor rendi- miento. España trabaja una media de 240 horas más al año que el resto de países de la UE y, aun así, se mantiene a la cola en productividad. Trabaja- mos más horas, pero con menor eficiencia4 . Es por esto por lo que cuando hablamos de medidas de concilia- ción, para encontrar un equilibrio entre las necesidades del personal y los beneficios de las compañías, una de las más valoradas y populares es el pro- grama de horarios flexibles, por su mínimo costo y sus grandes ventajas. El horario flexible es un plan que permite a los/as empleados/as establecer su jornada laboral alrededor de una base de horas centrales.

Se llama horario flexible porque los trabajadores y las trabajadoras determi- nan con flexibilidad su hora de entrada y de salida. Entre las ventajas de la correcta gestión del tiempo de trabajo, se destacan la mayor satisfacción de la plantilla, una mayor producti- vidad y un mejor clima laboral. Por otra parte, al contar los empleados y las empleadas con la posibilidad de elegir sus horarios, se reduce el absentismo y disminuye la cantidad de permisos médicos usados para arreglar asuntos personales. 4. Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Algunas medidas de flexibilización de los horarios son las siguientes: Reducción de jornada según las condiciones (horario, salario y objetivos) y periodo pactado con la empresa y que mejoren los supuestos contem- plados en la Ley.

Posibilidad de sustituir el permiso diario retribuido de la lactancia (Art. 37.4 del ET)5 por acumulación de esas horas en periodo de libranza. Posibilidad de sustituir el permiso de lactancia en un periodo de jornada a tiempo parcial, pactado con la empresa. Flexibilidad en el horario laboral: el personal debe trabajar las horas esti- puladas por convenio pero tienen un intervalo de tiempo de entrada y de salida, dentro del cual pueden elegir el horario. Bolsa de horas extras anuales: todo el personal que realiza horas extras tienen la opción de elegir entre percibir una compensación económica o un tiempo de descanso, bien en horas sueltas o bien en días completos.

Horario de salida que ha de ser respetado por toda la plantilla (política de luces apagadas).

5. El permiso por lactancia consiste en el disfrute de una hora de ausencia al trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Se trata de un permiso de la trabajadora, que puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen, hasta que el hijo cumpla los nueve meses. Al hablar de flexibilidad nos referimos a una mejor distribución del tiempo de trabajo, y no a menor cantidad de horas. 17 16

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 c. Área de organización del trabajo Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación hacen posible que algunas personas que trabajan en la empresa lo puedan hacer desde su domicilio particular. Se trata de romper con la cultura de la presencia en el puesto de trabajo, tan extendida en el mundo laboral español. No hablamos de la modalidad contractual del teletrabajo, que es otra opción, sino simplemente, de dar libertad para elegir el sitio desde el que desempeñar el trabajo en función de las necesidades de los/as traba- jadores/as y de la propia empresa.

A veces, es mejor trabajar desde casa o desde otro lugar remoto distinto a la oficina por distintas circunstancias. Y también puede surgir la conveniencia incluso de hacer media jornada desde casa y la otra mitad desde la oficina. A efectos reales da igual porque, si se cumplen con los objetivos, debería ser indiferente desde dónde se efectúan las tareas. Este tipo de flexibilidad respecto a la ubicación del puesto de tra- bajo es válido para determinadas actividades, pero imposible actualmente en sectores industriales, en los que la mayoría de los puestos requiere la presencia física en la fábrica por trabajar en cadenas de fabricación, el comercio o servicios personales.

Esto sí es posible en un puesto adminis- trativo o de atención al cliente, en los que las principales herramientas de trabajo son un equipo informático y teléfono de empresa, que se pueden instalar en cualquier lugar con facilidad.

Los beneficios que la flexibilización del lugar de trabajo pueden aportar son la reducción en las organizaciones del índice de absentismo laboral, de bajas laborales, de solicitud de excedencias por diferentes cir- cunstancias, etc., al favorecer la conciliación de la vida profesional, fami- liar y personal sin renunciar a ninguna de estas facetas. Con ello, deja de tener tanta importancia el concepto rígido de horario de trabajo, pasando a un segundo plano. Lo que más importa es el cumplimiento de los objetivos y los plazos previstos para la entrega del trabajo, independientemente del número de horas que se dediquen al día desde la oficina o desde el domicilio particular.

Desde luego, el control seguirá existiendo, porque si durante una temporada larga se decide des- empeñar un trabajo desde otra ubicación distinta a la oficina, se tendrá que informar habitualmente al responsable sobre los avances en dichas tareas mediante alguna herramienta telemática.

La deslocalización tiene ciertos peligros, como por ejemplo el ais- lamiento del ambiente laboral o la incomunicación con sus compañeros/ as de trabajo. Pero lo realmente importante es que las personas se sientan involucradas con los objetivos de la empresa, que tengan responsabilidad y que la organización establezca un protocolo de control de cumplimiento de objetivos, así como una evaluación periódica de resultados, que es la que indicará si la fórmula es acertada o no.

Algunas medidas para flexibilizar el lugar de trabajo son: Se puede distribuir la jornada laboral entre el centro de trabajo y el do- micilio particular, bien distribuyendo la jornada (75%-25%) entre ambos o bien toda la jornada por un periodo de tiempo determinado y sujeto a evaluación y consecución de objetivos al finalizar el periodo pactado.

Los/as empleados/as trabajan desde su domicilio algunos días a la se- mana. La empresa pone a su disposición una línea ADSL, un ordenador portátil y un teléfono móvil. Estos trabajadores tienen las mismas obliga- ciones y derechos que aquellos que trabajan en la sede, por lo que hay que hacer una evaluación de los puestos, determinar los objetivos y evaluar los resultados periódicamente.

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 d. Área de beneficio sociales y extrasalariales Ejemplos: Servicio de transporte y/o ayudas al desplazamiento Área de comedor Área de vending Seguro médico privado Subvenciones y ayudas familiares: estudios, viajes de estudios, formación… Beneficios sociales especiales: teléfono móvil, dietas de comida, automóvil de la empresa Otros: cesta de Navidad, premio por jubilación… EJEMPLOS IV.

EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS DE LA MANCOMUNIDAD DE SERVICIOS SOCIALES DE LA ENCINA BRUNETE Residencia para personas mayores Tanto válidas como asistidas, con un amplio catálogo de medidas de conciliación a disposición de su plantilla. Por ejemplo: Las empleadas pueden ampliar el periodo de maternidad con el de lactan- cia y las vacaciones.

Existe flexibilidad horaria, dependiendo de las necesidades personales de los trabajadores y las trabajadoras. Si realizan horas extras se da a elegir entre compensación económica o tiempo de descanso, siendo más frecuente la segunda opción. Si algún trabajador o alguna trabajadora realiza jornada partida, la comida es gratuita. De manera excepcional y siempre con la autorización de la dirección del centro, han llevado a sus hijos/as al puesto de trabajo.

QUIJORNA Residencia Los Madroños Dedicada al cuidado de personas mayores, tiene una plantilla de 47 personas, formada mayoritariamente por mujeres.

Entre las medidas de conciliación que tienen establecidas desta- can las siguientes: La ampliación del permiso de maternidad/paternidad según demanda y previa conformidad de la dirección del centro y la conversión de la hora de lactancia en periodo de libranza. La excedencia por cuidado de personas dependientes, flexibilidad horaria de entrada y salida, previa negociación con la dirección, así como la reduc- ción de jornada unida a la correspondiente reducción salarial. El personal que realiza horas extras tienen la opción de elegir entre perci- bir una compensación económica o en tiempo de descanso.

En cuanto a beneficios sociales, cuando algún trabajador o alguna traba- jadora ha de comer en el centro por motivos de su horario, lo hacen de manera gratuita.

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Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Supermercado de alimentación Contempla flexibilidad horaria de entrada y salida, en función de las nece- sidades personales del trabajador o de la trabajadora y de las posibilidades que en ese momento tenga la empresa.

Disponen de bolsa de horas extras anuales, de tal manera que si un/a trabajador/a realiza horas extras, éstas se compensan con los correspon- dientes periodos de descanso.

VILLANUEVA DE LA CAÑADA Restaurante Villa Cañada Empresa familiar compuesta por una plantilla de siete personas, que cuentan con los siguientes beneficios: Flexibilidad horaria. Excedencias por cuidado de personas. Flexibilidad en los permisos. También se realizan adaptaciones en los horarios de entrada y salida según las necesidades del personal y siempre que no repercuta negativamente en el funcionamiento del establecimiento.

El personal en plantilla tiene acceso a las comidas de manera gratuita. Supermercado Gigante Empresa dedicada a la venta de productos de alimentación y lim- pieza desde el año 1979, con amplia presencia en los municipios de la sierra de Madrid. Tiene establecida una política de conciliación a pesar de la dificultad que suponen los horarios tan amplios de estas superficies y el tener que trabajar de lunes a domingo. Esta política de conciliación contempla: La baja de la trabajadora desde la semana número dieciocho por riesgo durante el embarazo, cobrando el 100% de su base de cotización. Acumulación del permiso maternal en 15 días por lactancia.

Acumulación de vacaciones con el permiso maternal. Reducción de jornada por cuidado de familiares. Universidad Camilo José Cela Entidad dedicada a impartir estudios superiores desde el año 2000. Dentro de su amplio catálogo de medidas de conciliación destacan: El teletrabajo, la universidad pone a disposición del empleado/a una línea de ADSL, portátil y teléfono de empresa para que pueda desarrollar su trabajo en remoto.

En el capítulo de beneficios sociales, se encuentran, entre otros, ayudas económicas para estudios universitarios, descuentos en agencias de viaje y la utilización de los servicios de ocio que ofrece la universidad. También ofrece un seguro médico, el personal de plantilla tiene la posibi- lidad de utilizar un servicio médico; existe un equipo desfibrilador dentro de la universidad. VILLANUEVA DEL PARDILLO Villasalud Centro de medicina familiar, pediatría y análisis clínicos ubicado en el municipio desde 1998.

Todo el personal trabaja media jornada teniendo flexibilidad horaria de entrada y salida, contemplándose también las excedencias por cuidado de personas dependientes.

Parte del personal tiene la posibilidad de teletrabajar, dependiendo de las funciones que desempeñen dentro de la empresa. En cuanto a los beneficios sociales destaca el que todo el personal, traba- jadores y trabajadoras, puede utilizar los servicios de los diferentes espe- cialistas que pasan consulta en el centro. Grupo Serva Empresa dedicada a la prestación de servicios integrales de man- tenimiento, reparaciones y limpieza a empresas, comunidades y particulares. Contemplan la posibilidad de reducción de la jornada laboral por necesi- dades personales.

Disponen de seguro médico, coche y teléfono móvil de empresa. 23 22

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 1. Cuestionario de autodiagnóstico en materia de conciliación en las empresas. 2. Normativa legal 2.1 Ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 2.2 Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres 3. Páginas web ANEXOS V. ANEXOS 25

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Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 1. CUESTIONARIO DE AUTODIAGNÓSTICO EN MATERIA DE CONCILIACIÓN PARA LAS EMPRESAS Para autodiagnosticar la situación de su empresa en materia de conciliación tiene que valorar los temas que le planteamos en el cuestionario y su aplicación en la entidad, según los valores de la siguiente tabla: TABLA DE SIGNIFICADO DE LOS VALORES Valoración Puntuación Significado Se excluye de la puntuación N/A Se selecciona en el caso de que la empresa, por sus peculiares condiciones y/o características, no pueda aplicar tal medida.

Nada (1) No se aplica. Poco (2) Se aplica de forma esporádica. Bastante (3) Se planifica y aplica sistemática y periódicamente. Mucho (4) Se planifica, aplica, revisa y mejora sistemática y periódicamente. Sea Ud. lo más clara o claro posible: no se trata de alcanzar un máximo de puntuación, sino de ayudarle a comprender en qué punto se encuentra su empresa en cuanto a temas de con- ciliación para instalar en ella, si hiciera falta, nuevos modos de gestión que la hagan más eficiente y competitiva. Porque con la conciliación ganamos todas, y también ganamos todos. La puntuación media por cada Área proporciona información sobre la situación en que se encuentra la empresa en ese campo, mediante la tabla de significado de los valores.

En cada área se computarán únicamente aquellas medidas que sean de aplicación y se excluirán de la operación de cálculo las que no se lleven a cabo (por ejemplo, si en lugar de cuatro medidas de una área en la empresa sólo son de aplicación tres, se dividirá entre tres, etc.). La media total de todas las áreas nos indica la situación de la empresa en general con respecto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

CUESTIONARIO AUTODIAGNÓSTICO6 ¿PIENSA UD. EN LAS NECESIDADES DE SU PLANTILLA? N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Se realizan en su empresa ... ...Entrevistas a una muestra representativa de la plantilla para recoger información de las necesidades? ...Reuniones para recabar información sobre las necesidades de conciliación de su plantilla? ...Encuestas al personal? ...Algún Grupo Focal7 ? ...Otras acciones o medidas no recogidas?* *Si es así, explíquelas brevemente: Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 5 Puntuación media del Área */5= 1 6. Las cuestiones que se reflejan en cada Área son medidas que se están aplicando en las empresas.

7. El grupo focal, focus group en inglés, también conocida como sesiones de grupo, es una forma de estudio cualitativo: se reúne a un grupo de personas para indagar acerca de actitudes y reacciones frente a un producto, servicio, concepto, publicidad, idea o empaque. Las preguntas son respondidas por la interacción del grupo en una dinámica donde los y las participantes se sienten cómodos/as y libres de hablar y comentar sus opiniones.. 27 26

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 LA FORMACIÓN Y LA INFORMACIÓN DE SUS PERSONAS N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Se han llevado a cabo en su empresa... ...Campañas de sensibilización en materia de reparto de responsabilidades entre mujeres y hombres?

...Jornadas de difusión de la Ley de Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres? ...Sesiones de información sobre los permisos, reducciones de jornada y excedencias de la normativa legal? ...Guías o base de datos de recursos asistenciales para la conciliación? ...Actividades de información al colectivo de varones de sus derechos como padre para fomentar que se acojan a las medidas de flexibilidad o a los permisos parentales? ...Acciones de gestión de ayudas al personal con personas dependientes a su cargo? ...Actividades de información y sensibilización al personal directivo y mandos intermedios sobre conciliación?

...Acciones de información sobre las acciones encaminadas a eliminar la “cultura de la presencia”? Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 8 Puntuación media del Área */8= LOS PERMISOS LEGALES PARA LA CONCILIACIÓN N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Qué medidas, de las siguientes, se han aplicado en su empresa? Ampliación del permiso de maternidad. Ampliación del permiso de lactancia o mejorar sus condiciones de disfrute.

Ampliación del permiso de paternidad. Ampliación, mejora o flexibilización de las reducciones de jornada por motivos familiares. Ampliación, mejora o flexibilización de los supuestos de excedencia por motivos familiares.

Facilitar la adaptación del personal que se incorpora al puesto de trabajo después de los permisos y excedencias por cuidados familiares. Establecer un permiso para el padre de asistencia a exámenes prenatales y cursos de preparación al parto.

Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 7 Puntuación media del Área */7= 29 28

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 LOS BENEFICIOS SOCIALES Y EXTRASALARIALES N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Contemplan en su empresa ... ...Asegurar los complementos a las percepciones de la seguridad social hasta el 100% por motivos familiares? ....Ayudas económicas para hijos/as con discapacidad?

...Ayudas económicas por estudios de hijos/as? ...Informar sobre subvenciones, guarderías y residencia de mayores? ...Dar tickets de restaurantes? ...Proporcionar aparcamiento gratuito o subvencionado? ...Facilitar anticipos para gastos imprevistos y préstamos? ...Dar servicios sanitarios y seguros para el personal y sus familiares? ...Organizar actividades culturales o educativas? Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 9 Puntuación media del Área */9= LA FLEXIBILIDAD DE SUS TIEMPOS DE TRABAJO N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Ha contemplado en su empresa la posibilidad de ...

...Establecer sistemas de entrada y salida con márgenes horarios?

...Jornada continua para el personal con hijos/as menores o personas dependientes? ....Jornada intensiva los viernes y meses de verano? ...Introducir mejoras en el calendario de vacaciones? ...Realizar los cursos de formación en horario laboral? ...Introducir la política de “luces apagadas”? ...Disponer de días de asuntos propios sin necesidad de justificación? Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 7 Puntuación media del Área */7= 31 30

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN SU EMPRESA N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Cuál de estas medidas se encuentra YA en su empresa? Política de acercamiento del puesto de trabajo al domicilio. Evitar en la medida de lo posible el trabajo en turnos y nocturno.

Promover el teletrabajo en los puestos que lo permitan. Promover las videoconferencias para evitar desplazamientos. Acceso a Internet para fines personales. Otras acciones o medidas no recogidas* *Si es así, explíquelas brevemente: Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 6 Puntuación media del Área */6= AYUDAS PARA EL CUIDADO DE PERSONAS DEPENDIENTES N/A Nada (1) Poco (2) Bastante (3) Mucho (4) ¿Existen en su empresa... ...Guarderías de empresa? ...Acuerdos con guarderías? ...Ayudas económicas para el cuidado de personas dependientes?

...Facilitar recursos para el cuidado de menores en periodos vacacionales y días no lectivos? ...Otras acciones o medidas no recogidas?* *Si es así, explíquelas brevemente: Puntuación total del Área * Número de acciones planteadas 5 Puntuación media del Área */5= La puntuación media por cada Área proporciona información sobre la situación en la que se encuentra la empresa en ese campo, mediante la tabla de significado de los valores.

En cada campo se computarán sólo las medidas que sean de aplicación, excluyéndose del cálculo aquellas que no se implementen.

La media total de todas las áreas nos indican la situación de la empresa en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 33 32

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 2. NORMATIVA LEGAL En España la aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, introduce cambios legisla- tivos en el ámbito laboral para que tanto mujeres como hombres puedan participar en el ámbito familiar, tratando de guardar un equilibrio para favorecer los permisos de maternidad y paterni- dad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres.

También perseguirá el “facilitar que los hombres puedan ser copartícipes del cuidados de sus hijas e hijos desde el mismo momento del nacimiento o, en caso de adopción, de su incorporación a la familia”. Con esta Ley se adapta la legislación a las directrices comunitarias.

Las medidas encaminadas a lograr la conciliación del trabajo y la vida personal, introdu- cidas en los últimos años por la legislación española son muy variadas, y han afectado a distintas leyes preexistentes, fundamentalmente laborales, cabe destacar: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento Laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley General de la Seguridad Social. Estamos pues, ante una reforma laboral horizontal, que toca las leyes nucleares que vertebran las relaciones laborales de nuestro país. La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres presta especial aten- ción a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales.

Median- te una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concre- ción más significativa.

Los gobiernos han intentado responder a estos cambios sociales actuando en diversos niveles: introduciendo permisos retribuidos, reducción de jornada, suspensión de contrato de trabajo, prevención de riesgos laborales y protección dispensada por la Seguridad Social. En otro plano actúan haciéndose cargo del coste social y económico que supone compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares, estableciendo infraestructuras para satisfacer las ne- cesidades familiares surgidas, por ejemplo las escuelas infantiles, la apertura de centros escolares durante los periodos vacacionales, la ampliación de los horarios de apertura de los centros..., no obstante algunas de estas políticas públicas, que pretendían ser universales, acaban convirtién- dose en “políticas para mujeres” y esto termina frenando los procesos igualadores pretendidos.

2.1.- Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Algunas de las medidas que se recogen en la Ley son las siguientes: PERMISOS RETRIBUIDOS MATERNIDAD Las 16 semanas de permiso se amplían a 2 semanas más en caso de naci- miento, adopción o acogimiento de menores con discapacidad. PATERNIDAD Permiso de 13 días ininterrumpidos, que se suman a los dos días por convenio colectivo. LACTANCIA Una hora diaria con posibilidad de ser acumulada en días libres conse- cutivos. VACACIONES Disfrute fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia.

OTROS Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta el segun- do grado.

Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. PERMISOS NO RETRIBUIDOS REDUCCIÓN DE JORNADA Por cuidado de menores de 8 años de edad o personas con discapacidad. EXCEDENCIA VOLUNTARIA A partir de un año de antigüedad y por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años. GUARDA LEGAL Con una duración inferior a 3 años para el cuidado de hijo/a. CUIDADO DE FAMILIARES Con una duración máxima de 2 años para atender a familiares hasta el segundo grado 35 34

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 2.2.- Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. ASPECTOS GENERALES DE LA LEY (Resumen) OBJETO DE LA LEY Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom- bres, especialmente eliminando la discriminación de la mujer en cualquier ámbito. DEFINICIONES QUE ESTABLECE LA LEY Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta por razón de sexo, y especialmen- te, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Discriminación directa por razón de sexo.

La situación en que se encuentra una persona que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación indirecta por razón de sexo. La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo, en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposi- ción, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Acoso sexual. Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o pro- duzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de sexo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de género son discriminatorios. Igual- mente el acceso a un derecho o de una expectativa de derecho, condicionándolo a una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, supone una discriminación por razón de sexo.

Discriminación directa por razón de sexo.

Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Discriminación por razón de sexo. Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cual- quier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del princi- pio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. PLANES DE IGUALDAD Plan de Igualdad Es un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tenden- tes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Pueden contemplar entre otras, medidas de: Acceso al empleo-clasificación profesional Promoción y formación-retribuciones Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo Incluyen a la totalidad de la empresa, pero pueden adoptarse medidas especiales en algunos centros de trabajo. En las empresas de más de 250 personas en plantilla las medidas de igualdad se enca- minarán a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que deberá negociarse. Para las demás empresas el plan de igualdad será voluntario, previa consulta a la re- presentación legal de los trabajadores y las trabajadoras.

En caso de existir un procedimiento sancionador contra la empresa, la autoridad laboral podría sustituir las sanciones si se elabora y aplica un plan de igualdad.

La representación legal de los trabajadores y las trabajadoras o en su defecto, las traba- jadoras y los trabajadores, tendrán acceso a la información sobre los planes de igualdad y a los objetivos que se alcancen. 37 36

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 MEDIDAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO Las empresas deberán promover condiciones de trabajo para evitarlos así como proce- dimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias que puedan formularse.

Deberán negociarse con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras medidas tales como: - Elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas - Realización de campañas informativas o acciones de formación. La representación legal deberá contribuir a su prevención, sensibilizando a la plantilla frente a estas situaciones e informando a la dirección de la empresa de las conductas que conoz- can y que puedan propiciarlas.

DISTINTIVO PARA LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para las empresas que destaquen en la aplicación de políticas de igualdad, y que podrán utilizar con fines publicitarios. PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada, pro- curarán incluir en sus Consejos un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equi- librada entre hombres y mujeres, en un plazo de 8 años desde la entrada en vigor de esta ley.

Se tendrá en cuenta para los nombramientos que deban hacerse a medida que venza el mandato de consejeros designados con anterioridad a esta ley.

LISTAS ELECTORALES Las listas electorales y también las listas de suplentes deberán tener una composición equilibrada de mujeres y hombres, de manera que cada uno de los sexos suponga como mínimo el 40%. Cuando deban cubrirse cinco puestos, se buscará la proporción más cercana al equilibrio. No se aplicará el 40% en las listas electorales de los siguientes municipios: - Aquellos con un número de residentes igual o inferior a 3000 habitantes. - Aquellos con un número de residentes igual o inferior a 5000 habitantes. MODIFICACIONES EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES ART 4 e) - DERECHOS LABORALES Se recoge el derecho a la intimidad y a la dignidad, incluyendo la protección frente a cualquier tipo de acoso: origen racial/étnico/religión o convicciones/discapacidad/edad/orien- tación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

ART 17 – NO DISCRIMINACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES Se declaran nulas las órdenes de discriminar y las decisiones empresariales desfavorables hacia las personas que hayan reclamado ante la empresa o bien tengan en curso una acción ad- ministrativa o judicial, para hacer cumplir el principio de igualdad de trato y no discriminación. Mediante negociación colectiva podrán establecerse medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, pudiendo establecerse preferencias en su contratación, siempre que se dé igualdad de condiciones. También podrán establecerse estas medidas en las condiciones de clasificación profe- sional, promoción y formación; en igualdad de idoneidad, tendrán preferencia las personas del sexo menos representado.

ART. 34 8 - JORNADA Se recoge explícitamente el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral en los términos alcanzados en la negociación colectiva, o en su caso, con la empresa. ART 37 – DESCANSO SEMANAL, FIESTAS Y PERMISOS Permisos: 2 días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Lactancia: en caso de partos múltiples se incrementará proporcionalmente. Se recoge el dere- cho a su acumulación en jornadas completas mediante negociación colectiva o con acuerdo con la empresa.

El permiso podrá disfrutarse tanto por el padre como por la madre, siempre que ambos trabajen. Guarda legal: Se aumenta el límite de edad para comunicar reducción de jornada por cuidado de hijas/os hasta los 8 años, y el mínimo de reducción de jornada pasa a ser de 1/8. 39 38

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 ART 38.3 - VACACIONES Cuando las vacaciones anuales coincidan con la incapacidad temporal por embarazo/ parto/lactancia o baja de 16 semanas por maternidad, podrán disfrutarse en una fecha distinta a la de la incapacidad temporal, aunque haya finalizado el año natural al que corresponden. ART 45.1 d) – CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia natural, adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que no sea inferior al año, de menores de 6 años o siendo mayores de 6 años con discapacidad o bien que tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas.

ART 46 – EXCEDENCIAS Excedencia voluntaria.– Necesario 1 año de antigüedad en la empresa para comunicarla, mínimo pasa a ser de 4 meses y máximo 5 años, para volver a comunicarla han de haber trans- currido 4 años desde el fin de la anterior excedencia. Excedencia por cuidado de hijas/os.- Máximo: 3 años Excedencia por cuidado de familiares.- Máximo: 2 años La duración de las excedencias podrá disfrutarse de forma fraccionada. ART 48 – SUSPENSIÓN CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO En caso de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

En caso de fallecimiento de la madre, trabaje o no, el padre podrá disfrutar las 16 semanas o, de la parte que reste de estas 16 semanas, computándose desde la fecha del parto, y sin que se descuente la parte que la madre hubiera disfrutado antes del parto.

En caso de fallecimiento del hijo/a, no se reducirá el período de las 16 semanas, excepto que la madre tras las 6 primeras semanas, solicite la reincorporación a su puesto de trabajo. Si la madre no tuviese derecho a la suspensión de su actividad profesional, el padre podrá disfrutar de las últimas 10 semanas y será compatible con el permiso de paternidad. En caso de parto prematuro con falta de peso y cuando el recién nacido quede hospitalizado tras el parto durante más de 7 días, las 16 semanas se ampliarán en tantos días como el bebé esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

En caso de discapacidad del hijo/a, se establecen 2 semanas adicionales de suspensión. Si el padre y la madre trabajan elegirán su distribución de forma simultánea o sucesiva, pero siempre de forma ininterrumpida. Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a cualquier mejora en sus condicio- nes de trabajo a la que habrían tenido derecho durante la suspensión del contrato, tanto en este apartado, como en el siguiente y durante el permiso de paternidad.

Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural, la suspensión finalizará el día que se inicie la baja por maternidad biológica o el bebé cumpla 9 meses respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de incorporarse a su antiguo puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

ART 48. BIS – SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PATERNIDAD Se establece un permiso por paternidad de 13 días naturales ininterrumpidos, amplia- bles en dos días más en caso de parto/adopción o acogimiento múltiples, por cada hijo/a a partir del segundo/a. Es un permiso independiente de las 16 semanas de la madre.

En caso de parto, este permiso corresponde al padre. En caso de adopción/acogimiento, podrán disfrutarlo tanto el padre como la madre a su elección, no obstante, si uno de los dos progenitores disfruta en exclusiva de las 16 semanas de baja, sólo podrá ejercerlo el otro progenitor. Formas de disfrutar de este permiso: En caso de parto inmediatamente después de los dos días por nacimiento y en los casos de adopción/acogimiento desde la fecha de la resolución judicial de adopción o acogimiento Durante las 16 semanas de baja por maternidad/adopción/ acogimiento Inmediatamente después de la conclusión de las 16 semanas de baja por maternidad/adop- ción/acogimiento Este permiso puede disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de 50%, en este último caso se transforma en 26 días naturales, pero ha de llegarse a un acuerdo con la empresa.

Debe comunicarse con la debida antelación, en los términos que se establezcan en los convenios colectivos. La duración del permiso de paternidad se irá ampliando progresivamente hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas, a los 6 años de entrada en vigor de esta Ley (Disposición Transitoria Novena). ART 53.4 – FORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS Será nula la decisión extintiva en los casos de: a) Trabajadoras durante la baja de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lac- tancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o pater- nidad, o el notificado en una fecha tal que el preaviso concedido finalice durante esos períodos.

b) Trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos de reducción o reor- denación de su jornada laboral, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

c) Trabajadoras y trabajadores tras su reincorporación de las bajas por maternidad/adopción/ acogimiento/paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento/adopción o acogimiento. 41 40

Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 ART 54. g)– DESPIDO DISCIPLINARIO El contrato puede extinguirse por decisión de la empresa aduciendo un incumplimiento grave por parte del trabajador.

Se recoge como incumplimiento contractual el acoso por origen racial o étnico/religión o convicciones/discapacidad/edad/orientación sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

ART 55.5 – FORMA Y EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Será nulo el despido en los siguientes casos: a) trabajadoras durante la baja de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el preaviso concedido finalice durante esos períodos. b) trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos de reducción o reor- denación de su jornada laboral, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral c) trabajadoras y trabajadores tras su reincorporación de las bajas por maternidad/adopción/ acogimiento/paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento/adopción o acogimiento.

ART 64–COMPETENCIAS (REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS) Se añade un nuevo párrafo segundo al número 1 del apartado 1, se añade una nueva letra, c), en el número 9 del apartado 1, y un nuevo número, 13, en el mismo apartado 1. Se recoge el derecho de los comités de empresa a: 1.1. Recibir información, como mínimo una vez al año, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades en la empresa. Debe incluirse como mínimo datos sobre hombres y mujeres en los diferentes niveles profesionales, así como las medidas que se hubie- ran adoptado para fomentar la igualdad y, si se ha establecido un plan de igualdad, información sobre su aplicación.

9.c. Vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. 13. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. ART 85 – CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 1 y se añade un nuevo párrafo en el apartado 1. Se recoge la obligación de negociar medidas para promover la igualdad de trato y de oportu- nidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad. 2. Se articula el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 personas en plantilla.

Será de aplicación en la negociación siguiente a la primera denuncia del convenio que se produzca tras la entrada en vigor de esta ley (Disposición Transitoria Cuarta). SE ESTABLECE UNA NUEVA DISPOSICIÓN ADICIONAL: DISPOSICIÓN ADICIO- NAL DECIMOCTAVA – CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES, EN DETERMINA- DOS SUPUESTOS DE JORNADA REDUCIDA. El salario a tener en cuenta, en los casos de nacimiento de prematuros o que deban que- dar hospitalizados tras el parto y en los casos de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, para el cálculo de las indemnizaciones, será el que habría correspondido si no existiera reducción de jornada, siempre y cuando no se haya agotado el plazo máximo para esta reducción.

Lo anterior también se aplica en los supuestos de baja por maternidad y baja por pater- nidad, cuando se ejerciten a tiempo parcial.

MODIFICACIONES EN LA LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL ART 27 Se recoge la posibilidad de reclamar en los juicios por despido, la indemnización por discriminación o lesión de derechos fundamentales. ART 181 Cuando la sentencia declare la existencia de trato discriminatorio y de acoso, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponde a la víctima, si hay discrepancia entre las partes. Esta indemnización será compatible con la que corresponda por modificación o extinción del contrato de trabajo.

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Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 Guía de buenas prácticas. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 MODIFICACIONES EN LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL ART 124.4 El período por maternidad o paternidad que subsista cuando se extinga el contrato de trabajo o que se inicie durante la prestación por desempleo, será considerado de cotización efectiva para las prestaciones de jubilación/incapacidad permanente/muerte y supervivencia/ maternidad y paternidad.

ART 133 ter – BENEFICIARIOS (MATERNIDAD) Períodos mínimos de cotización: Si el trabajador tiene menos de 21 años en la fecha del parto o de la adopción/acogimiento, no se exige período mínimo de cotización. Si se tiene entre 21 y 26 años en la fecha del parto o de la adopción/acogimiento, el período mínimo de cotización es de 90 días en los 7 años inmediatamente anteriores al momento de iniciar el descanso.

Si es mayor de 26 años en la fecha del parto o de la adopción/acogimiento, el período mínimo será de 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores al momento de iniciar el descanso, o alternativamente si acredita 360 días cotizados en su vida laboral antes de esta última fecha.

ART 133 nonies – BENEFICIARIOS (PATERNIDAD) Ha de acreditarse un período mínimo de cotización de 180 días en los 7 años inmedia- tamente anteriores al momento de iniciar el descanso, o alternativamente si acredita 360 días cotizados en su vida laboral antes de esta última fecha.

ART 180 – PRESTACIONES (MODALIDAD CONTRIBUTIVA) Excedencia por cuidado de hijos/as Los dos primeros años de excedencia tendrán la consideración de cotización efectiva para las prestaciones de jubilación/incapacidad permanente, muerte y supervivencia, materni- dad y paternidad. El período de cotización anterior será de 30 meses, si la familia tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, y de 36 meses si tiene la de categoría especial. Excedencia por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad El primer año de excedencia tiene la consideración de cotización efectiva para las presta- ciones de jubilación/incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

Si la comunicación de excedencia hubiera estado precedida de una reducción de jor- nada, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 % de la cuantía que habría correspondido si no se hubiese hecho reducción de jornada.

Reducción de jornada por cuidado de un menor Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años de reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que habría correspondido si no se hubie- se comunicado la reducción de jornada a efectos de las prestaciones de jubilación/incapacidad permanente, muerte y supervivencia/maternidad y paternidad. Reducción de jornada por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad El incremento del 100% sólo se aplica en el primer año de reducción de jornada. ART 211 – CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO En los supuestos de reducción de jornada para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que habría correspon- dido a la jornada a tiempo completo o parcial, sin comunicar la reducción de jornada.

En caso de desempleo y teniendo una reducción de jornada, para el cálculo de las cuan- tías máxima y mínima se tendrá en cuenta el número de horas trabajadas antes de la reducción de jornada.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 44 – PERÍODOS DE COTIZACIÓN ASIMILADOS POR PARTO Para las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente se compu- tarán a la trabajadora que las solicita, 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el parto es múltiple; ex- cepto si por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las 16 semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el tiempo que corresponda. 45 44

Guía de buenas prácticas.

Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Mancomunidad de La Encina 2012 3. ENLACES DE INTERÉS Comunidad de Madrid www.madrid.org Instituto Internacional de Trabajo y Familia (IESE) www.iese.edu/icwf El Portal de la Conciliación www.portaldelaconciliacion.com Instituto de la Mujer www.inmujer.gob.es Cámara de Comercio de Madrid www.camaracomercio.es Confederación Empresarial de Madrid www.ceim.es Comisiones Obreras, CCOO. Área Mujer www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres Unión General de Trabajadores, UGT. Mujer Trabajadora www.ugt.es/Mujer/mujer.html Consejo de la Mujer.

Comunidad de Madrid www.consejomujeresmadrid.org Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es 46

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