Factores que influyen en la Calidad de Vida Laboral del personal de enfermería del Hospital General Zacatecas
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Ibn Sina - Revista electrónica semestral especializada en el Área de la Salud
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Factores que influyen en la Calidad de Vida Laboral del personal
de enfermería del Hospital General Zacatecas
Martha Herrera Acosta
Dellanira Ruíz de Chávez Ramírez
Cristina Almeida Perales
Pascual G. García Zamora
Unidad Académica de Medicina
Humana y Ciencias de la Salud
Universidad Autónoma de Zacatecas
E–mail: martha_herrera_70@hotmail.com
RESUMEN
Objetivo: Determinar los factores que influyen en la Calidad de Vida Laboral (CVL) del personal
de enfermería del Hospital General Zacatecas. Material y Métodos: Estudio tipo transversal y de
correlación, unidad de observación y análisis el personal de enfermería, con muestreo aleatorio
estratificado por turnos para la media en población finita, conformada por 124 enfermeras de
diferentes turnos y servicios de la unidad hospitalaria. El instrumento empleado, Calidad de
Vida en el Trabajo, de González, Hidalgo, Salazar y Preciado (CVT-GOHISALO) aborda siete
dimensiones: soporte institucional, seguridad laboral, integración al puesto, satisfacción en el
trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal y administración del tiempo
libre. Resultados: El 58.1 por ciento del personal de enfermería reportó una baja CVL y tan solo
el 9.7 por ciento se ubicó en la categoria de alta. Las variables con asociación estadísticamente
significativa fueron el tipo de servicio y contratación (pIbn Sina - Revista electrónica semestral especializada en el Área de la Salud
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median in finite population, consisting of 124 nurses from different shifts and services from
hospital. The instrument used is called Quality of Work Life by González, Hidalgo, Salazar and
Preciado (CVT-GOHISALO) it includes seven dimensions: institutional support, job security,
integration on duty, occupational satisfaction, well-being achieved through the work, personal
development and free time management. Results: 58.1 percent of nurses reported low QWL,
and only 9.7 percent was located in the high category. Variables with significant association
were the type of service and employment (pIbn Sina - Revista electrónica semestral especializada en el Área de la Salud
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ocasiones el trabajo interfiere con el desarrollo de la vida familiar o personal, aunque esto no es
exclusivo del personal de enfermería, sí se ve más afectada, específicamente por la distribución
de los turnos, que no se adaptan a sus condiciones personales o familiares y repercuten en la
convivencia.
El tema de Calidad de Vida Laboral (CVL) se ha extendido por todo el mundo y ha
despertado el interés de investigadores que abordan grupos específicos para estudiar y analizar
las condiciones y características propias del medio de trabajo en el que se desarrollan. La CVL
puede definirse como «un proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral está
organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como relacionales, en
orden a contribuir al más completo desarrollo del ser humano.» 1
Entre algunos de los estudios sobre este tema Khani A, Jaafarpour y Dyrekuandmogadam
A., en su trabajo «Calidad de Vida de enfermería en el trabajo», exploraron esta variable en
hospitales de Isfahan, Irán, donde midieron cuatro dimensiones: a) Vida laboral-vida en el
hogar, b) Diseño de trabajo, c) Contexto de trabajo y d) Mundo del trabajo, más algunos datos
sociodemográficos; los resultados demostraron que el 82 por ciento consideró que la carga
laboral era pesada, 95 por ciento que los salarios eran insuficientes, 63 por ciento no estaban
satisfechas, 54 por ciento no terminaban su jornada en el tiempo disponible, 79 por ciento
indicaban que no tenían autonomía para tomar decisiones sobre el cuidado del paciente, 80 por
ciento refirió tener poca energía después de trabajar, 69 por ciento que los planes de rotación
afectaban negativamente su vida, 62 por ciento que la sociedad no tenía una imagen precisa de
ellas y 62 por ciento que los entornos de trabajo no proporcionaban la promoción profesional.2
Describir el nivel de CVL y examinar sus relaciones con algunas características del trabajo,
clima organizacional, compromiso y satisfacción en el mismo, para su predicción entre los
profesionales de enfermería del Hospital Phramongkutklao, fue el propósito de la investigación
realizada por Wallapa Boonrod RN, cuyos resultados reportaron una CVL que va del 2.17 al
5.00 (en una escala del uno al cinco), la media fue 3.4 +0.45, las características del trabajo,
compromiso y clima organizacional se relacionaron con un nivel moderado de predicción de la
CVL, mientras que la satisfacción se relacionó con un nivel alto de predicción. No se encontró
ninguna correlación significativa de la CVL y las variables de edad, ingresos, nivel educativo,
experiencia laboral, puesto de trabajo y tipo de servicio.3
A su vez Cortés Rubio J.A., y colaboradores en el año 2003 evaluaron la calidad de vida
profesional de los trabajadores del Área 11 de Atención Primaria de Madrid; en el estudio
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incluyeron a personal de enfermería, médicos, trabajadores sociales, fisioterapeutas y auxiliares
administrativos; a los que aplicaron el instrumento denominado Calidad de Vida Profesional
(CVP-35) con 35 ítems a 282 trabajadores. El estudio demostró que en esa área existe una CVP
media de 5.14 (escala de 1 al 10), la Motivación Intrínseca (MI) fue de 7.41, Apoyo Directivo de
4.8 y Cargas de Trabajo 6.06, la percepción de la calidad fue también más alta en las mujeres
que en los hombres.4
En la evaluación de la CVL, tanto el estrés laboral como la satisfacción en el empleo, son
abordados frecuentemente por diferentes autores, no así en el caso de la variable autoestima,
sin embargo, Rita Herrera Sánchez y Maura Cassals Villa estudiaron estas tres variables en
enfermeras cubanas. Encontraron una buena CVL basada en bajos índices de riesgo de estrés
laboral, elevada autoestima y satisfacción.5 En tanto que el estudio realizado en Colombia sobre
condiciones laborales y de salud en enfermeras de Santafé, Bogotá, éstas reportaron que en su
lugar de trabajo lo más molesto eran los ruidos, calor, hacinamiento y tener que levantar cargas
pesadas. En relación a los horarios, aquellas que trabajaban turnos de doce horas mostraron
mayor ansiedad en comparación con las enfermeras que cubrían turnos de seis y ocho horas.6
También se ha relacionado la calidad de vida de los y las profesionales de enfermería con las
consecuencias en el cuidado de los pacientes; del estudio realizado en Colombia en una
muestra de 218 enfermeras, el 49 por ciento reportó agotamiento o cansancio psíquico, el 85
por ciento consideraba que su salario sólo satisfacía sus necesidades de subsistencia y su
familia, pero no las de entretenimiento y ocio que se cubrían sólo en un 22 y un 14 por ciento,
respectivamente. El 73 por ciento refirió que en el Sistema General de Seguridad y Salud de
Colombia la calidad del cuidado de los pacientes había empeorado y sólo el 13 por ciento
consideraban lo contrario. De igual forma, el 65 por ciento estimó que su estatus profesional
también había empeorado.7
Un estudio mexicano realizado en ambientes hospitalarios, resalta el estrés como una
constante que puede llegar a tener impacto negativo en la salud de los trabajadores, pues la baja
CVL está relacionada con el Síndrome de Burnout. En el año 2009 Juan Antonio Ortiz Valdez
y Fernando Arias Galicia llevaron a cabo una investigación sobre Burnout y Calidad de Vida
Laboral como predictores de la búsqueda de otro trabajo en profesionales de salud y educación
en el occidente de México. Los resultados demostraron que los profesionales de la salud
parecieron más inclinados a dejar el puesto en comparación con el grupo de docentes.8
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Resulta importante abordar esta temática pues es esencial para las organizaciones atraer y
retener a sus trabajadores.9 Una buena CVL no solamente beneficia al trabajador, sino a todos
los integrantes y clientes de la institución, se verá reflejada en una mejor atención al paciente
por varias razones: un trabajador satisfecho con su trabajo y por ende motivado a seguir
realizándolo no deseará faltar o ausentarse de manera injustificada. Los profesionales tienden a
dar calidad al cliente en la misma medida en que perciben que son tratados de la misma manera
por la organización en que trabajan.10
Para el personal de enfermería que se encuentra como suplente, implica no tener certeza de
que conservará su trabajo y por consiguiente un sueldo que le permita satisfacer sus
necesidades, lo llevará a buscar nuevas opciones laborales y al ausentismo, y no desarrollará
identidad y compromiso con la institución. La protección que la institución brinda al trabajador
se irradia también a su familia y la propia organización, pues tendrá trabajadores más
comprometidos e identificados con los objetivos de la empresa. En base a lo anterior este
artículo describe los resultados obtenidos en la investigación de los factores que influyen en la
calidad de vida laboral del personal de enfermería del Hospital General Zacatecas.
MATERIALES Y MÉTODOS
A través de un diseño transversal, analítico y correlacional, se aplicó el instrumento de
Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO, de González Baltazar, Hidalgo Santacruz,
Salazar Estrada y Preciado Serrano,11 que divide esta variable en siete dimensiones: soporte
institucional para el trabajo, seguridad, integración al puesto, satisfacción laboral, bienestar
logrado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo
libre. La muestra estuvo conformada por 124 enfermeras de los diferentes turnos del Hospital
General Zacatecas de los Servicios de Salud. Se realizó un diseño muestral estratificado por
turno, para el cual fue importante el apoyo de las autoridades de dicha institución quienes en su
momento proporcionaron documentos como la plantilla del personal y el rol de distribución
por turnos.
La muestra fue estratificada por los cinco turnos existentes en el hospital, donde el rol
nocturno contribuyó con más participantes (29.8 por ciento), el mixto constituyó el 22.6 por
ciento (personal suplente que trabaja en todos los turnos de acuerdo a las guardias que se le
asignan), vespertino 15.3 por ciento, matutino 18.6 por ciento y el turno de fin de semana con
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13.7por ciento. En el estudio se incluyeron a enfermeras trabajadoras de todos los servicios y
categorías. Las variables evaluadas fueron las relacionadas con CVL, además de
sociodemográficas y laborales. Se realizó la tabulación y análisis a través del programa SPSS
versión 15.0.
RESULTADOS
Del personal de enfermería encuestado 113 (91 por ciento) pertenecen al sexo femenino y once
(9 por ciento) al masculino. El 78.3 por ciento se encuentra entre los veinticinco y 42 años, el
restante 21.7 por ciento lo conformaron enfermeras(os) de 43 a 60 años; como se puede
observar es personal es en predominancia joven con una media de edad de 36.3 +8.93; respecto
al estado civil, 61.3 por ciento son casados, 23.4 solteros y el restante 15.3 lo son divorciados,
viudos o en unión libre.-Con un máximo de tres dependientes en el 87.9 por ciento y de cuatro
a siete en el restante 12.1 por ciento, indica que en su mayoría son conforman familias
pequeñas. Este grupo profesional representa en supremacía a una población en edad
productiva (y reproductiva), con responsabilidades familiares como el cuidado y educación de
sus hijos, se encuentra en la fase de construcción de su patrimonio.
En el nivel académico el 50.8 por ciento centa con nivel de licenciatura en enfermería, el
11.3 especialidad, el 1.6 con maestría y el restante 36.3 por ciento es personal auxiliar de
enfermeria, enfermera general o esta última con curso postécnico. Cabe señalar que como
auxiliar de enfermería se encuentra ubicado el personal que tiene la carrera inconclusa y que
ingresó a la institución como enfermera hace más de veinte años. Este grupo representa el 2.4
por ciento del total. Respecto a la antigüedad laboral el 88.8 por ciento del personal está al
inicio o a poco más de la mitad de su vida laboral y sólo un 11.2 por ciento en la etapa final,
con más de veintiún años laborados y una media de 11.37 + 9.18 años.
En lo que se refiere al salario, el 45.2 por ciento percibe de $4,200 hasta $5,799 pesos
quincenales, que corresponde al mínimo de 3.88 a 5.29 salarios mínimos profesionales para el
Estado de Zacatecas, mientras que en los extremos se encuentra el 54.8 por ciento restante, con
una media de $4,782 +$1,990; es evidente una diferencia amplia e injusta en la remuneración ya
que el personal que recibe más de $5,799 pesos es el que cuenta con un código de jefatura o
bien de licenciatura y/o especialidad y quien menos cobra es el grupo de suplentes que no
necesariamente tiene un nivel académico inferior. El 48 por ciento tiene asignada la categoría
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de enfermera general que es predominante, mientras que sólo el 7 por ciento es jefe de servicio
(Tabla 1).
TABLA 1
ASOCIACIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
CON VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS
Calidad de Vida Laboral
Variable independiente Valor p
bajo medio alta
Sexo 0.051
Masculino 9 0 2
Femenino 63 40 10
Edad 0.158
19-24 5 3 2
25-30 17 13 0
31-36 15 9 1
37-42 19 6 7
43-48 9 5 2
49-54 5 1 0
55-60 2 3 0
Estado civil 0.793
Soltero 15 11 3
Casado 45 24 7
Divorciado 4 2 2
Viudo 1 0 0
Unión libre 7 3 0
Nivel académico 0.701
Curso de auxiliar de enfermería. 2 1 0
Enfermera general. 18 7 4
Enfermera general y curso post- técnico 7 4 2
Licenciatura en enfermería. 36 23 4
Lic. en enfermería con especialidad 8 5 1
Lic. en enfermería con maestría 1 0 1
Dependientes económicos 0.832
≤1 24 13 3
2a3 38 23 8
4a5 7 4 1
6a7 3 0 0
El 41 por ciento de las y los encuestados realizaba funciones en las áreas de hospitalización,
28 por ciento en servicios críticos (donde se requiere más personal), el 31 por ciento restante se
encontraba ubicado en consulta externa, atención quirúrgica, jefatura de enfermería y hubo
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personal que no tenía un servicio asignado, sino cubría faltas injustificadas o ausencias no
programadas y por lo mismo de manera eventual rotaba por todo el Hospital.
TABLA 2
ASOCIACIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
CON VARIABLES DEL TRABAJO
Calidad de Vida Laboral
Variable Independiente Valor p
Baja Media Alta
Antigüedad ( años) 0.316
≤ 1.0 6 3 1
1.1 a 6.0 19 19 2
6.1 a 11.0 11 4 2
11.1 a 16.0 11 3 3
16.1 a 21.0 17 5 4
21.1 a 26.0 5 1 0
26.1 a 31.0 1 3 0
31.1 a 36.0 2 2 0
Salario 0.778
1000 a 2599 16 10 1
2600a 4199 3 2 0
4200 a 5799 32 18 6
5800 a 7399 16 5 3
7400 a 8999 5 5 2
Categoría 0.294
Enfermera suplente 16 11 1
Auxiliar de enfermería 7 5 3
Enfermera general 40 16 4
Enfermera especialista 5 4 3
Enfermera jefa de servicio 4 4 1
Turno 0.924
Matutino 14 6 3
Vespertino 10 7 2
Nocturno A 12 7 1
Nocturno B 10 4 3
Fin de semana 10 5 2
Mixto 16 11 1
Servicio 0
Servicios críticos 25 9 1
Servicios quirúrgicos 6 0 0
Hospitalización 26 20 5
Consulta externa 2 2 0
Otro 2 2 2
Jefatura de enfermería 0 1 4
Todos 11 6 0
Contratación 0.024
Suplente 17 11 1
Contrato 0 0 1
Base regularizado 17 14 2
Base federal 38 15 8
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Otro elemento importante para la CVL es la relación laboral, donde sólo un 49.2 por ciento
tiene contratación federal, lo que se traduce en mejores sueldos y prestaciones, en el 50.8 por
ciento restante estas condiciones varían de acuerdo a los diferentes tipos de relación
contractual. La Calidad de Vida Laboral que percibe el personal de enfermería del Hospital
General Zacatecas es baja pues el 58.1 por ciento le otorgó esta puntuación, el 32.3 por ciento
la consideró en categoría media y sólo el 9.7 como alta.
Los datos incluidos en la Tabla 2 muestran los resultados de la prueba de independencia
entre las variables sociodemográficas y la Calidad de Vida Laboral, donde la única asociación
estadísticamente significativa obtenida fue la relativa al sexo, con un valor de p=0.051. Mientras
que las siguientes variables relacionadas con el trabajo mostraron asociación estadísticamente
significativa: el tipo de servicio y la contratación con pIbn Sina - Revista electrónica semestral especializada en el Área de la Salud
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los 21 a los 40 años, con una gran mayoría por debajo de los 33 años. Tanto en esta
investigación como en otras realizadas alrededor del mundo son mujeres casadas o con pareja
estable en una proporción que va del 58 al 74 por ciento. Tal afirmación la respaldan los
trabajos de Cortés Rubio, et al.,20 Flores Albornoz, Roxana Guerrero, et. al.,21 Khania A. M.
Jafarpoor y Dyrekuandmogadam A.22 Sin embargo, Wallapa Boonrood RN23 reporta un amplio
60.2 por ciento de solteros.
La antigüedad laboral presentó diferencias importantes entre en las poblaciones estudiadas,
para el presente estudio fue equivalente a una media de 11.4 años; Herrera Sánchez y Cassals
Villa.,24 de 7.1 años; Flores Albornoz, Roxana Guerrero et. al.,25 de 17.1 años; Khania A. M.
Jafarpoor y Dyrekuandmogadam A.,26 de 8.2 años. El salario medio percibido fue de $4,782 +
$1,990 pesos quincenales, lo que resultó variable e injusto para algunas, tanto que no alcanza ni
27
para solventar las necesidades de subsistencia. Gutiérrez Duque et. al., en el año 2004
reportaron que en Colombia las contrataciones se hacen por cooperativas y los salarios son de
acuerdo a las horas trabajadas, los que resultan precarios e insuficientes, hecho que se asemeja
a los hallazgos de esta investigación, ya que al personal suplente se le paga de acuerdo a las
horas trabajadas sin ninguna otra prestación.
Romero B., Mesa M., et. al.,28 en el año 2008, reportaron que el salario sólo era útil para
cubrir necesidades de subsistencia, Wallapa Boonrood RN.,29 señala que el pago del personal
de enfermería en Tailandia era de $16,000 baht al mes (≈$6,160 pesos mexicanos) para el 46.6
por ciento y de $10, 000 a $13,000 baht (≈$3,859 a $5,005 pesos mexicanos) en el 27.1 por ciento
y el resto de trabajadores con sueldos inferiores. Su equivalencia a pesos mexicanos permite
equipararlos con la nómina de los suplentes e incluso con la de los elementos de contrato en el
presente trabajo. En el tipo de contratación de esta investigación se observa que el personal
con base federal es de 49.2 por ciento, mientras que los suplentes, de contrato y base
regularizada conforman el otro 50.8 por ciento restante, lo que significa que más de la mitad de
los profesionales de enfermería se encuentran en desventaja, pues no tienen las prestaciones ni
protección social de la plantilla con base federal; situación que se asemeja a lo reportado por
Gutiérrez Duque, et. al. 30
La presente investigación demuestra la asociación entre la media de CVL con el tipo de
servicio de ubicación entre sus diferentes categorías; específicamente Jefatura de Enfermería
reporta la mayor media y servicios quirúrgicos la menor, datos que coinciden con la
investigación realizada por Leguizamon Luz Consuelo y Gómez Ortiz Viviola,31 quienes
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reportaron que el horario de trabajo, el cargo desempeñado y el tipo de institución en que
laboran son aspectos que pueden incrementar los riesgos a su salud. Sin embargo, en el estudio
realizado por Wallapa Boonrod RN.,32 reportó que los factores personales como la edad,
ingresos, nivel educativo, experiencia laboral, puesto de trabajo y tipo de servicio no se
correlacionan con la CVL.
Amado E. Iñaki 33 reportó que la Satisfacción o CVL aumenta conforme se asciende por la
pirámide educativa, en el presente trabajo aunque las pruebas estadísticas específicas no
resultaron significativas, se puede observar esta tendencia; sorprende encontrar que el personal
con maestría, o nivel académico superior, tiene una media de CVL que rebasa a todas las
demás categorías, resulta significativa la asociación en nivel educativo y la integración al puesto
de trabajo. Este mismo autor reporta que normalmente la satisfacción con el puesto de trabajo
sube conforme avanza la edad; en este trabajo, por el contrario, el grupo de edad que tiene la
media más alta es el grupo más joven.
CONCLUSIONES
La mayoría del personal de enfermeria que labora en el Hospital General Zacatecas de los
Servicios de Salud se percibió con una baja CVL, resultado que puede asociarse a varias
cuestiones: el servicio de ubicación que al parecer mucho tiene que ver en el bienestar del
personal, pues en las áreas críticas el personal reportó la media más baja y en las de Jefatura de
Enfermería la más alta. La baja calidad que reportó la mayoría del personal es debida también
al tipo de contratación, pues actualmente las prestaciones, salarios y estabilidad laboral han
tenido problemas continuos y constantes derivados del tipo de relación contractual que se
otorga.
Otro punto importante, fue el nivel académico, si comparamos la contratación con el tipo
de categoría que ostentan no siempre hay congruencia entre ambos, existe personal de
enfermería de nivel profesional y especialidad cuya categoría laboral no les permite acceder a
un código de especialista, pues sólo quienes cuentan con base federal podía acceder a este
reconocimiento; desde el gobierno del presidente Vicente Fox ya no se generaron estas últimas;
las nuevas plazas denominadas «regularizadas» sólo son de categoría general y auxiliar y
cuentan con el salario de las federales pero no con todas las prestaciones. El sueldo, aunque en
este trabajo no llegó a tener significancia estadística, sí existió una correlación positiva con las
dimensiones seguridad en el trabajo y administración del tiempo libre, es decir, entre más alto
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sea el ingreso económico, el personal se percibe con mayor seguridad en el trabajo, y podrá
acceder a la diversión y esparcimiento en su tiempo libre, que representan una dimensión
importante de la CVL.
REFERENCIAS
[1] FERNÁNDEZ y GIMÉNEZ, en: Segurado Torres Almudena, Agullo Tomas Esteban «Calidad de Vida
Laboral: hacia un enfoque integrador desde la psicología social» Psicothema, Volumen 14, Número
4, España, 2002, p. 830.
[2] KHANI A, M JAAFARPOUR, Dyrekuandmogadam A. «Calidad de Vida de enfermería en el Trabajo»
Revista de investigación Clínica y Diagnóstico, Volumen 2, Número 6, Irán, 2008, p. 1169.
[3] WALLAPA BOONROD RN, «Calidad de Vida de Trabajo: percepción de los profesionales de
enfermería en el hospital Phramongklao», Revista Médica Asociación Thai, Volumen 92,
Suplemento 1, Tailandia, 2009, p. 10.
[4] CORTÉS RUBIO J. A., et. al., «Clima laboral en Atención primaria: qué hay que mejorar », Atención
Primaria, Volumen 32, Número 5, España, 2003, p. 289.
[5] HERRERA SÁNCHEZ Rita y CASSALS Villa Maura, «Algunos factores influyentes en la calidad de vida
laboral de enfermería» Revista Cubana de Enfermería, Volumen 21, Número 1, Cuba, 2005, pp.1–10.
[6] LEGUIZAMON Luz Consuelo, Gómez Ortiz Viviola, «Condiciones laborales y de salud en enfermeras
de Santafé de Bogota» RIPCS/ISCHP, Volumen 2, Número 1, Colombia, 2001, pp. 174–182.
[7] ROMERO B. María Nubia., et. al., «Calidad de vida de los profesionales de enfermería y sus
consecuencias en el cuidado», Avances en enfermería, Volumen. XXVI, Número 2, julio–diciembre
Colombia, 2008, pp. 59–70.
[8] ORTIZ Valdez Juan Antonio, Fernando ARIAS GALICIA, «El desgaste profesional (Burnout) y
Calidad de Vida Laboral como predictores de la búsqueda de otro trabajo en profesionales de la
salud y de la educación en el occidente de México», Ciencia y Trabajo, Año ll, Número 34, Jalisco
México, octubre/diciembre, 2009, pp. 222–226.
[9] WALLAPA BOONROD RN., op. cit., p. 10.
[10] CABEZAS C., «Síndrome de desgaste profesional, estrés laboral y calidad de vida profesional» FMC,
Citado por SÁNCHEZ Gonzáles R, Álvarez Nido R, Lorenzo Borda S. «Calidad de vida
profesional de los trabajadores de atención primaria del área 10 de Madrid» Medifam, Volumen
13, Número 4, Madrid, Abril, 2003, p. 7.
[11] GONZÁLEZ BALTAZAR Raquel, et. al. «Instrumento para medir la calidad de vida en el Trabajo CVT-
GOOHISALO» Instituto de Investigación en Salud Ocupacional, Guadalajara Jalisco, 2009, pp.45–48.
[12] CORTÉS Rubio, op. cit., p. 281.
12Ibn Sina - Revista electrónica semestral especializada en el Área de la Salud
http://mcs.reduaz.mx/ibnsina
[13] HERRERA Sánchez Rita y CASSALS Villa Maura, op. cit., p. 4.
[14] KHANI A, M JAAFARPOUR, Dyrekuandmogadam A., op. cit., p. 1172.
[15] HERRERA Sánchez Rita y Cassals Villa Maura op. cit., p.4.
[16] WALLAPA BOONROD RN, op. cit., p. 10.
[17] FLORES ALBORNOZ Doris, et. al, «Relación entre motivación y satisfacción laboral de la enfermera
asistencial en el Hospital Guillermo Almenara», Rev. Ciencias de la Salud, Volumen 2, Número 1,
Perú, 2007, p. 64.
[18]KHANI A, M JAAFARPOUR, Dyrekuandmogadam A., op. cit., p. 1172.
[19]WALLAPA BOONROD RN, op. cit., p. 10.
[20]CORTÉS RUBIO, op. cit., p. 281.
[21]FLORES ALBORNOZ Doris, et. al., op. cit., p. 64.
[22]KHANI A, M JAAFARPOUR, Dyrekuandmogadam A. op. cit., p. 1172.
[23]WALLAPA BOONROD RN, op. cit., p. 10.
[24]HERRERA Sánchez Rita y CASSALS Villa Maura, op. cit. p.4.
[25] FLORES ALBORNOZ Doris, et. al., op. cit., p. 64.
[26] KHANI A, M JAAFARPOUR, Dyrekuandmogadam A. op. cit., p. 1172.
[27] GUTIÉRREZ Duque Maribel et. al. «Significado que tienen las condiciones laborales actuales para la
calidad de vida como factor de desarrollo humano » Hacia la promoción de la salud, Volumen 9,
Manizales, Colombia, Noviembre 2004, pp. 124.
[28] ROMERO B María Nubia., et. al., op.cit., p. 65.
[29]WALLAPA BOONROD RN., op. cit., p. 10.
[30] GUTIÉRREZ Duque, Maribel, et. al., op. cit., p. 124.
[31] LEGUIZAMON Luz Consuelo, GÓMEZ Ortiz Viviola, op. cit., p. 181.
[32] WALLAPA BOONROD RN, op. cit., p. 12.
[33] AMADO E. IÑAKI De Miguel, «Calidad de vida laboral y organización del trabajo» Revista del Ministerio
de Trabajo y Asuntos sociales, Madrid, España, 2002, p. 185.
13También puede leer
