GUÍA PARA EL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL - DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD - Ministerio del trabajo
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GUÍA PARA EL PROCESO
DE INCLUSIÓN LABORAL
DE PERSONAS CON DISCAPACIDADGUÍA PARA EL PROCESO DE
INCLUSIÓN LABORAL DE PcD
MINISTERIO DE TRABAJO
Clara López Obregón Alejandra Arenas Medina
Ministra del Trabajo Directora Ejecutiva
Mariella Barragán Beltrán Angélica María García
Viceministra de Relaciones Gerente Programa de
Laborales e Inspección Oportunidad Laboral Mateo Zúñiga
Director de Arte
Francisco Javier Mejía Patricia Villaveces Ronderos
Viceministro de Empleo y Pensiones Gerente Proyectos Especiales Lina Martín
Directora de Arte / Diseñadora
Jorge Bernal Conde Luz Adriana Rico M.
Secretario General Coordinadora Andrés Álvarez
Proyectos Especiales Diseñador
Ricardo Ernesto Villa Sánchez
Dirección de Derechos Joan Sebastián Zambrano M. Camila Ríos
Fundamentales del Trabajo Coordinador Mercadeo Social Diseñadora
y Comunicaciones
Campo Elías Baquero Vanegas María Fernanda Villamil
Profesional Especializado Diseñadora
Supervisor Convenio No. 223/2016
Angélica Villate
BEST BUDDIES COLOMBIA Diseñadora
Olga Lucía Lacouture Andrés Barragán Juan Mikán
Presidenta Junta Directiva Director Editorial Corrección de Estilo3 ministerio del trabajo Presentación El Ministerio de Trabajo credibilidad, compromiso De acuerdo con la Orga- y Best Buddies Colom- y apoyo de los empresa- nización Mundial de la bia hacen entrega de rios en Colombia, em- Salud, en el mundo hay esta guía que permitirá pleadores como usted. más de mil millones de a cualquier empleador En definitiva, este personas que viven con conocer e iniciar un pro- esfuerzo conjunto del Mi- algún tipo de discapaci- ceso de inclusión laboral nisterio de Trabajo, em- dad, esto es, alrededor de personas con discapa- presas y fundaciones que del 15% de la población cidad (PcD). trabajan con discapaci- total (Organización Mun- Como resultado de dad tiene como objetivo dial de la Salud, 2011). más de 10 años de expe- ampliar las posibilidades Este grupo poblacional riencia de Best Buddies de inclusión laboral de está esperando una Colombia y su programa la población con disca- oportunidad para demos- de Oportunidad Laboral, pacidad. Por lo tanto, se trar sus capacidades y esta guía recoge expe- espera que esta sea una destrezas, mejorar su riencias exitosas de em- oportunidad para abrir calidad de vida y aportar presarios y empleadores un mundo de posibilida- al mundo productivo. El que han decidido incluir des laborales dirigidas desarrollo laboral les a PcD en sus empresas. a PcD en Colombia, con facilitará la consecución De tal manera ha sido información y prácticas de este objetivo. posible demostrar que para la inclusión que se Está demostrado este proceso de inclusión encontrarán a lo largo de que las habilidades y es posible gracias a la esta guía. destrezas laborales se
4 ministerio del trabajo miden por la capacidad nuevos modelos cultura- un derecho fundamen- del derecho al trabajo de aprendizaje, adapta- les, rompiendo barreras tal para todos y cada prohibiendo la discrimi- ción al entorno, trabajo y estigmas sociales, y uno. Con esa premisa, nación por motivos de Específicamente, en equipo y, sobre todo, sensibilizando a los em- Colombia ratificó la discapacidad. Este mis- ganas de trabajar, habi- presarios, funcionarios y Convención sobre los mo artículo hace referen- el artículo 13 de lidades que las PcD han sociedad civil sobre las Derechos de las PcD en cia al derecho de tener demostrado sin ningún ventajas de incluir en sus el 2009, reconociendo ingresos dignos a través la Ley 1618 del impedimento. Incluso, se nóminas a personas con que todas las personas de unidades productivas destaca su compromiso, diferentes capacidades. son iguales ante la ley y negocios inclusivos, 2013 establece sentido de pertenencia y que, en virtud de ella, entre otros. y responsabilidad con tienen derecho a igual De este modo se que todas las respecto a las personas ¡Trabajo protección legal y a reconoce entonces el sin discapacidad. beneficiarse de esta en derecho de las PcD a PcD tienen Este documento inclu- digno para igual medida sin discri- trabajar en igualdad ye un marco general, ex- minación alguna. de condiciones con las derecho a periencias de inclusión y todos! Específicamente, el demás. Ello incluye el un paso a paso metódico artículo 13 de la Ley derecho a tener la opor- trabajar en de la vinculación laboral, 1618 del 2013 establece tunidad de ganarse la lo que constituye infor- que todas las PcD tienen vida mediante un traba- igualdad de mación valiosa y útil para derecho a trabajar en jo libremente elegido o que la inclusión sea una El derecho al trabajo igualdad de condiciones aceptado en un mercado condiciones a realidad en su empresa. digno está endosado por a las demás, y que el y en entornos laborales Así se espera generar diferentes instrumen- Estado debe promover y que sean abiertos, inclu- las demás. nuevas estructuras y tos internacionales. Es salvaguardar el ejercicio sivos y accesibles.
Contenido
PRESENTACIÓN
PAG. 00
CAPÍTULO 1 CAPÍTULO 2 CAPÍTULO 3
PAG. 6 PAG. 18 PAG. 22
Bienvenida a la Paso a paso de la
inclusión laboral Normatividad inclusión laboral
CAPÍTULO 4 CAPÍTULO 5 CAPÍTULO 6
PAG. 47 PAG. 53 PAG. 61
¿Cómo acceder a Ajustes razonables Proceso de inclusión
beneficios legales y en inclusión laboral de las
tributarios? laboral para cada personas con
discapacidad discapacidad
CAPÍTULO 7 CAPÍTULO 8 CAPÍTULO 9
PAG. 72 PAG. 74 PAG. 77
Listado de algunas Best Buddies Preguntas frecuentes
instituciones que Colombia: referente y Bibliografía
apoyan la inclusión de inclusión laboral
laboral de PcD en Colombia6 ministerio del trabajo
1. Bienvenida a la inclusión laboral.............................................6
1.
1.1. Introducción a la inclusión laboral..................................7
1.1.1. ¿Por qué hacer inclusión
laboral de PcD?.........................................................8
1.2. Conceptos relevantes a la inclusión............................ 10
a. Inclusión.............................................................................. 10
b. Discapacidad...................................................................... 10
c. Tipos de discapacidad..................................................... 11
d. Modelos de la discapacidad en la historia................ 12
e. Acciones afirmativas....................................................... 13
f. Ajustes razonables........................................................... 14
g. Barrera................................................................................. 15
h. Diseño universal............................................................... 16
bienvenida a la i. Acceso y accesibilidad.................................................... 16
j. Pérdida de capacidad laboral (PCL)............................ 16
inclusión laboral
k. Registro de Localización y
Caracterización de PcD (RLCPD).................................. 177 ministerio del trabajo 1. bienvenida a la inclusión laboral 1.1. Introducción a la inclusión laboral En Colombia se han gene- De acuerdo con el Cen- rado diferentes iniciativas so del 2005 y con las para motivar que las PcD proyecciones poblacio- sean reconocidas y pue- nales de 2015, de los dan acceder al mercado 3.000.000 de PcD que laboral teniendo en cuen- tiene Colombia, el 52,3% ta el desarrollo tanto per- está en edad de trabajar 1. Cfr. Información de Pacto de sonal como profesional (cerca de 1,6 millones de Productividad, una alianza dentro de las empresas. personas), pero sola- entre el Banco Interame- Este proceso lo han vivido mente el 15,5%, (480.000 ricano de Desarrollo (BID), históricamente otros gru- PcD) tiene trabajo, y solo la Fundación Saldarriaga pos poblacionales como el 2,5% ganan un salario Concha y otras entidades las mujeres, las comuni- mínimo legal o más.1 colombianas. Ver: [http:// dades afro, la población Esto significa una tasa de www.pactodeproductividad. LGBTI, entre otras. desocupación del 84,5%. com/pre_pacto11.html].
8 ministerio del trabajo INTRODUCCIÓN A LA INCLUSIÓN LABORAL 1. bienvenida a la inclusión laboral
1.1.1. ¿Por qué hacer
inclusión laboral de PcD?
La inclusión laboral es una estra-
tegia de la empresa para acceder
a nuevos talentos sin discrimina-
ción. Asimismo, constituye una
opción para que la PcD pueda
1 Cuando hay aceptación
de la diversidad,
ocurren cambios
positivos en el clima
mostrar sus habilidades y ejercer
laboral y en la cultura
su derecho al trabajo y a tener un organizacional.
ingreso digno, a partir del cual se
derivan otros derechos y deberes
como ciudadano, que le proporcio-
nan a cada persona un desarrollo
personal y profesional.
2 3
A continuación encontrará los La discapacidad en la La empresa identifica
beneficios que la empresa ad- empresa abre posibilidades mejores talentos
quiere al contratar a PcD: de innovación y eficiencia haciendo un proceso
y nos invita a trabajar con de selección a partir de
diversidad. las habilidades.
4 5 6
La capacidad de Sentirse útil, apreciado Las PcD tienen más
concentración y el y con oportunidades probabilidad de
mayor rendimiento convierte a la PcD en un permanecer en un
en el trabajo de las PcD empleado comprometido y puesto de trabajo,
está comprobado. leal con la empresa. evitando altos costos en
rotación laboral.9 ministerio del trabajo INTRODUCCIÓN A LA INCLUSIÓN LABORAL 1. bienvenida a la inclusión laboral
Las empresas inclusivas ¿Qué no es inclusión?
son conscientes del bene-
ficio que representa para
las PcD su contratación, y
también reconocen los be-
neficios de esta inclusión.
Una empresa que
incluye PcD contempla en
su estrategia corporativa
la diversidad, pues esta
población y sus familias
pueden ser, además de
1 3
trabajadores, clientes, con- Contratar a una PcD con Pensar que la
sumidores o proveedores2. menos sueldo que el que discapacidad es
La inclusión laboral recibe otra persona en una enfermedad.
el mismo cargo que no
es una obligación ética,
tenga discapacidad.
y puede ser el resultado
de llevar a cabo procesos
de selección donde no se
discrimina por discapa-
cidad, respetando la Ley
1752 del 2015.
2. Tomado de: Asociación
2 4
Empresarial para el Desarrollo.
Considerar que se está Apadrinar a un empleado
[http://www.aedcr.com/ haciendo un favor al por su discapacidad y
redempresasinclusivas/ contratar una PcD. no hacerle cumplir el
CajaHerramientas]. reglamento de trabajo.10 ministerio del trabajo 1. bienvenida a la inclusión laboral
1.2. b. Discapacidad
De acuerdo con la Clasificación Internacional del
Funcionamiento y la Salud (CIF), una PcD es aque-
Conceptos lla que presenta una alteración en sus funciones y
estructuras corporales que le genera una limita-
relevantes ción en la actividad y una restricción en la parti-
cipación, donde intervienen factores ambientales
a la inclusión que facilitan u obstaculizan su desempeño.
Según la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad, las personas con
discapacidad son aquellas que tienen deficien-
cias físicas, mentales, intelectuales, o sensoriales
a. Inclusión a largo plazo que, al interactuar con diversas
barreras, puedan impedir su participación plena
Según la Ley Estatutaria 1618 de 2013, la in- y efectiva en la sociedad, en igualdad de condi-
clusión es un proceso que asegura que todas ciones con los demás.
las personas tengan las mismas oportunida-
des y la posibilidad real y efectiva de acceder,
participar, relacionarse y disfrutar de un bien,
servicio o ambiente, junto con los demás
ciudadanos, sin ninguna limitación o restric-
ción por motivo de discapacidad, mediante
acciones concretas que ayuden a mejorar la Condición Barrera Discapacidad
calidad de vida de las PcD.11 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
c. Tipos de discapacidad
TIPOS DE DISCAPACIDAD EJEMPLOS
• Monoplejia/paresia: una sola extremidad.
• Hemiplejia/paresia: el brazo y la pierna del mismo lado.
Implica una disminución de la movilidad total o par- • Diaplejia/paresia: dos partes correspon-
Discapacidad
cial de uno o más miembros del cuerpo (Adecco dientes situadas en lados opuestos del or-
física
RSE y Cilsa ONG por la integración, s.f.). ganismo; por ejemplo, ambos brazos.
• Paraplejia/paresia: están comprometidas ambas piernas.
• Cuadriplejia/paresia: afecta a las cuatro extremidades.
• Esquizofrenia.
Discapacidad Afectación moderada o severa del funcionamien-
mental o to personal, laboral, social y familiar. Produce limita- • Bipolaridad.
psicosocial ciones funcionales en actividades importantes de la • Estrés postraumático.
vida (Ministerio de Ciencia e Innovación, 2009).
• Distintos trastornos.
• Hipoxia cerebral.
Discapacidad Se caracteriza por limitaciones significativas en el funcio-
intelectual y/o namiento intelectual y en la conducta adaptativa, mani- • Síndrome de Down.
del desarrollo festada en habilidades prácticas, sociales y conceptuales • Asperger.
(Luckasson et al., 2002, citado en Verdugo, 2003).
• Autismo.
• Incluye la discapacidad visual y auditiva.
• Ceguera.
• Discapacidad visual. Se manifiesta por una dis-
Discapacidad minución total o parcial de la visión. • Baja visión.
sensorial
• Discapacidad auditiva. Se manifiesta por la pér- • Sordera.
dida o disminución de la capacidad de oír (Adec- • Hipo acústico.
co RSE y Cilsa ONG por la integración, s.f.).
Más de una limitación relacionada con las limitacio- • Sordoceguera.
Múltiple nes anteriormente definidas; por tanto, incluye des-
cripciones relativas a dos o más limitaciones. • Parálisis cerebral - Discapacidad intelectual.12 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
d. Modelos de la MODELOS SOBRE LA DISCAPACIDAD EN LA HISTORIA
discapacidad en (Pacto de Productividad, 2013)
la historia
Evolución en el tiempo actual
A lo largo del tiempo, las
PcD han sido visibiliza-
das de diferentes mane- Prescindencia o
Médico rehabilitador Social
ras. Se han evidenciado asistencialista
tres enfoques que se
describen a continuación. • Ubica el origen • La discapacidad se • Parte de una concep-
de la discapaci- asocia a una enferme- ción de la discapacidad
dad en un motivo dad que en la medi- como una construc-
de tipo religio- da de lo posible debe ción social que resulta
so y, por tanto, la “curarse”. Así, las cau- de la interacción entre
discapacidad se sas de la discapaci- la diversidad funcional
entiende como un dad son científicas y de una persona y las
castigo divino. están en la persona. barreras que encuen-
• Se considera que • Las PcD pueden con- tra en el entorno para
las PcD consti- tribuir a la sociedad en el pleno ejercicio de sus
tuyen una car- la medida en que sean derechos y libertades.
ga y no aportan rehabilitadas. Este es • Los orígenes de la dis-
Actualmente se promue- tendencias que eviden- nada a su comu- un modelo normali- capacidad están en las
ve el modelo social; sin cian las habilidades que nidad, por lo que zador, en donde todos barreras sociales que
lo más “conve- los esfuerzos están generan esquemas de
embargo, aún persiste las PcD tienen. niente” es pres- orientados a ocultar exclusión de este sec-
el modelo asistencialista En la medida en que cindir de ellas. o eliminar las dife- tor de la población.
debido al desconoci- haya educación sobre • Tiene una visión rencias funcionales. • Es un modelo que tie-
miento y a la fuerza del discapacidad y apertura caritativa, bajo ne como centro la vo-
la cual cualquie- luntad de las PcD y les
pasado. Así, muchas PcD, a incluir a las personas ra que demues- otorga la plena potes-
familias, empresarios, diferentes en entornos tre consideración tad para ser agentes
instituciones de educa- sociales y laborales, como hacia una PcD de su propio destino.
está realizando
ción y de salud, además pretendemos hacer con un acto de bue-
de la sociedad, no han esta guía, iniciaremos na voluntad.
podido modificar su pen- un cambio y aprendizaje
samiento sobre nuevas sobre la discapacidad.13 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral e. Acciones afirmativas Políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan (Ley Estatuta- ria 1618 de 2013).
14 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
f. Ajustes razonables que el resto de los tra-
bajadores.
Son las medidas de ade- Los ajustes requeridos
cuación del ambiente fí- para que el empleado
sico, social y actitudinal pueda trabajar son res-
para las necesidades ponsabilidad de la em-
específicas de las PcD. presa. Esta debe prever la
Estos ajustes deben provisión de adaptaciones
facilitar la accesibilidad razonables para permitir
o participación de una que los empleados con
PcD en igualdad de con- discapacidad accedan a
diciones que el resto de los espacios e información
los ciudadanos (Organi- requeridos en la empresa
zación de las Naciones y puedan realizar su tra-
Unidas, 2006). Todas bajo de manera efectiva.
estas adecuaciones se Como su nombre lo
realizan en cada etapa indica, estos ajustes son
del proceso de forma razonables y no deben
transversal según las significar un gasto des-
necesidades específicas proporcionado. Las orga-
de cada una de las PcD. nizaciones tanto privadas
Dicho arreglo permite como públicas pueden
la accesibilidad o parti- apoyar a las empresas
cipación de una PcD en en el estudio y realiza-
igualdad de condiciones ción de estas medidas.15 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
1
Actitudinales: aquellas conductas,
palabras, frases, sentimientos,
preconcepciones y estigmas que impiden
u obstaculizan el acceso en igualdad de
condiciones de las personas con y/o en
situación de discapacidad a los espacios,
objetos, servicios y en general a las
posibilidades que ofrece la sociedad.
2
Comunicativas: aquellos obstáculos
que impiden o dificultan el acceso a la
información, a la consulta, al conocimiento
y, en general, el desarrollo en condiciones
de igualdad del proceso comunicativo
de las PcD a través de cualquier medio o
modo de comunicación. Se incluyen las
dificultades en la interacción comunicativa
de las personas.
3
g. Barrera
Físicas: aquellos obstáculos materiales,
De acuerdo con la Ley Estatutaria 1618 de tangibles o construidos que impiden o
2013, una barrera es cualquier tipo de obs- dificultan el acceso y el uso de espacios,
táculo que impida el ejercicio efectivo de los objetos y servicios de carácter público y
derechos de las personas con algún tipo de privado, en condiciones de igualdad por
discapacidad. Las barreras pueden ser: parte de las PcD.16 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
h. Diseño i. Acceso y accesibilidad j. Pérdida de capacidad
universal laboral (PCL)
Condiciones y medidas pertinentes que de-
Consiste en el diseño de productos, en- ben cumplir las instalaciones y los servicios Se entiende por pérdida de capacidad
tornos, programas y servicios que pueden de información para adaptar el entorno, laboral la adquisición de una discapaci-
utilizar todas las personas, sin necesidad productos y servicios, así como los objetos, dad permanente o parcial por cualquier
de adaptación ni diseño especializado. El herramientas y utensilios, con el fin de ase- origen que presente una disminución
“diseño universal” no excluirá las ayudas gurar el acceso de las PcD, en igualdad de en habilidades, destrezas, aptitudes y/o
técnicas para grupos particulares de PcD condiciones, al entorno físico, al transporte, potencialidades de orden físico, mental y
cuando se necesiten (Organización de las a la información y a las comunicaciones social, que no permita el desempeño en
Naciones Unidas, 2006). en zonas tanto urbanas como rurales (Ley un trabajo habitual.
Estatutaria 1618 de 2013).17 ministerio del trabajo CONCEPTOS RELEVANTES A LA INCLUSIÓN 1. bienvenida a la inclusión laboral
k. Registro de
Localización y Los requisitos Incluir los datos en el • Identificar cuáles son y municipal con el
Caracterización de RLCPD es el inicio del las acciones inclu- fin de equiparar las
PcD (RLCPD) para registrarse reconocimiento de sus sivas que se pueden oportunidades
derechos, porque dicha generar a nivel de- para la población
Es una herramienta en el RLCPD son: información permite: partamental, distrital con discapacidad.
que permite identificar
y recoger información • Consultar las direc- • Conocer el número
sociodemográfica de las ciones y horarios de de personas con
PcD residentes en Co- la Unidad Generadora discapacidad y las
lombia3. Las principales de Datos más cercana condiciones en que
características del regis- a su residencia con la viven a nivel depar-
tro es que su inscripción Secretaría de Salud tamental, distrital
es voluntaria, es gratuito de su municipio. y municipal, con
y el diligenciamiento del el fin de planificar
formulario dura alrede- • Acercarse a la Uni- acciones para suplir
dor de 40 minutos en las dad Generadora de las necesidades de
Unidades Generadoras Datos para diligen- esta población.
de Datos (UGD), por las ciar el formulario.
cuales se puede pregun- • Disponer de una in-
tar en las Secretarías de • El registro no tiene formación veraz so-
Salud de cada departa- costo para la PcD, ni bre las personas con
mento y/o municipio. para sus familiares. discapacidad como
base para ejecutar
• Portar el documento adecuadamente
de identidad en el programas y proyec-
3. Ministerio de Salud y momento del regis- tos en favor de esta
Protección Social en: tro y tener claro el población a nivel
[https://www.minsalud.gov. tipo de discapacidad municipal, departa-
co/proteccionsocial/Paginas/ dictaminado por mental /distrital
DisCapacidad_RLCPD.aspx]. el médico. y nacional.18 ministerio del trabajo
2.
NORMATIVIDAD
2. Normatividad.............................................................................. 19
2.1. Beneficios legales y tributarios..................................... 2119 ministerio del trabajo 2. NORMATIVIDAD
En Colombia se cuenta con
las siguientes normas que
garantizan la inclusión
laboral de las PcD: c. Ley 361 de 1997, por la d. Ley 762 de 2002, por
cual se establecen meca- medio de la cual se
nismos de integración de aprueba la Convención
las personas con limi- Interamericana para la
• Letras en alfabeto Braille.
tación y se dictan otras Eliminación de todas las
disposiciones. formas de Discriminación
contra las PcD.
a. Constitución
Colombiana
(artículos 13, 47,
54 y 68).
f. Ley 1346 de 2009, por e. Ley 1145 de 2007, por medio
medio de la cual se aprue- de la cual se organiza el Sis-
ba la Convención sobre los tema Nacional de Discapaci-
b. Convenio 159 de 1989 Derechos de las PcD de
las Naciones Unidas.
dad. Esta ley tiene como obje-
to impulsar la formulación en
de la Organización In- implementación de la política
ternacional del Trabajo pública en discapacidad, en
sobre Rehabilitación forma coordinada entre las
Profesional y Empleo. entidades públicas del orden
nacional, regional y local.20 ministerio del trabajo 2. NORMATIVIDAD
g. Ley 1306 de 2009, por la cual se dictan i. Ley Estatutaria 1618
normas para la protección de personas de 2013, que tiene como
con discapacidad mental y se establece objeto garantizar y ase-
el régimen de la representación legal de gurar el ejercicio efectivo
incapaces emancipados. de los derechos de las
PcD mediante la adopción
de medidas de inclusión,
acción afirmativa y ajustes
razonables, eliminando toda
forma de discriminación
por razón de discapacidad.
h. Ley 1429 de 2010, de formalización y ge-
neración de empleo, más conocida como
Ley del Primer Empleo. En el parágrafo
5.º del artículo 3 declara que los progra-
mas de formación y capacitación tendrán
prioridad para jóvenes con discapacidad.
Asimismo, en su artículo 10 contempla un
descuento en el impuesto sobre la renta
y complementarios de los aportes para- j. Ley 1752 de junio de 2015,
por medio de la cual se mo-
fiscales y otras contribuciones de nómi-
difica la Ley 1482 de 2011,
na para los empleadores que contraten
para sancionar penalmente la
personas en situación de desplazamiento,
discriminación contra las PcD.
en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad.21 ministerio del trabajo 2. NORMATIVIDAD
2.1.
Ley 361 de 19974
FUNDAMENTO
BENEFICIO CONDICIONES
LEGAL
• Tener por lo menos un mínimo del 10% de sus
Beneficios empleados en condiciones de discapacidad,
certificados en la oficina de trabajo de la res-
a) Preferencias en igualdad de condiciones en los pectiva zona.
legales y procesos de licitación, adjudicación y celebración de
contratos, sean estos públicos o privados.
• Que hayan sido contratados por lo menos con
anterioridad a un año.
tributarios Artículo 24 • Que permanezcan en la empresa por un lapso
igual al de la contratación.
b) Prelación en el otorgamiento de créditos o sub- • Si orienta esos créditos y subvenciones a pro-
venciones del Estado. gramas que den empleo a PcD.
c) Beneficios arancelarios en la importación de
maquinaria y equipos destinados al trabajo de PcD.
a) Deducción en el impuesto de renta del 200% del • A trabajadores con más del 25% de la limitación,
valor de los salarios y prestaciones sociales paga- mientras esta vinculación laboral sea vigente.
dos durante el año o período gravable. • Que el empleador esté obligado a presentar de-
Artículo 31 claración de renta y complementarios.
b) Disminución del 50% en la cuota de aprendices • Contratar aprendices que sean PcD compro-
que está obligado a contratar el empleador. bados en una proporción no inferior al 25%.
Ley 1429 de 2010
FUNDAMENTO
BENEFICIO CONDICIONES
LEGAL
4. Cuadro tomado de documen- • Descuento en el impuesto sobre la renta y • Para los empleadores que contraten personas
to Medidas para la promo-
Artículo 10 complementarios de los aportes parafisca- en situación de desplazamiento, en proceso de
les y otras contribuciones de nómina. reintegración o en condición de discapacidad.
ción del empleo de PcD en
Iberoamérica (2010, p. 153). * En la sección 4 encontrará cómo acceder a los beneficios tributarios.22 ministerio del trabajo
3.
3. Paso a paso de la inclusión laboral..................................... 23
3.1. Decisión gerencial............................................................. 24
3.2. Proceso de selección y contratación........................... 27
3.2.1. Recomendaciones para determinar
y ajustar el perfil del cargo................................ 28
3.2.2. Perfil laboral de la PcD........................................ 30
3.2.3. Reclutamiento........................................................ 31
3.2.4. Entrevista................................................................ 34
3.2.5. Contratación............................................................ 37
3.3. Sensibilización................................................................... 39
3.4. Acompañamiento de la empresa a la
PASO A PASO DE LA adaptación laboral para la PcD..................................... 41
3.5. Evaluación de desempeño.............................................. 42
INCLUSIÓN LABORAL
3.6. Evaluación del programa de inclusión
laboral de PcD en la empresa....................................... 4623 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
El paso a paso de la inclusión
laboral involucra tanto a la
empresa como a la PcD y cuenta
con cinco pasos que serán
desarrollados a continuación. 01 Decisión
Gerencial
02 Selección y
Contratación
Ajuste
Razonable
03 Sensibilización
INCLUSIÓN PARA TODOS
04 Acompañamiento
05 Evaluación24 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.1. La decisión gerencial que avala la inclusión
laboral pretende:
Decisión
Gerencial 1 2
Dar una garantía de que la Plantear una política y una
inclusión se va a permear en estrategia de la empresa
la organización. a desarrollar y no una
iniciativa aislada.
3 4
Incidir sobre todas las Evaluar el impacto y
áreas de la organización. los resultados de esta
estrategia para continuar
con su desarrollo.
5 6
La inclusión laboral de PcD sugiere un
proceso que incide en todas las áreas de la Promover en la empresa los Hacer explícito el respeto
empresa, y quien la hace efectiva es el área ajustes razonables o ajustes a la diversidad humana y
de recursos humanos. Por esta razón, la requeridos para llevar a cabo adherirse a la política de no
decisión de hacer inclusión laboral debe ser una inclusión exitosa. discriminación y respeto a
tomada por la cabeza de la organización. los derechos humanos.25 ministerio del trabajo DECISIÓN GERENCIAL 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Ejemplo
Política de responsabilidad social:
“Ofrecemos el desarrollo de oportunidades laborales para
jóvenes con discapacidad cognitiva. Actualmente contamos
con 132 jóvenes que se desempeñan como empacadores
contratados directamente por Alkosto. Ellos tienen un
reconocimiento económico y, sobre todo, social5”.
Alkosto
Política de responsabilidad social:
“Manos capacitadas”: Programa de inclusión laboral de per-
sonas en condición de discapacidad cognitiva y física para el
trabajo en tiendas6”.
5. [http://www.alkosto.com/
quienes-somos]. Homecenter
6. Video: Gerente de Gestión Hu-
mana. [https://www.youtube.
com/watch?v=Rn9jFaCxn4c&-
feature=youtu.be].26 ministerio del trabajo DECISIÓN GERENCIAL 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Ejemplo
“Somos promotores de la inclusión laboral” Para la coordi-
nadora del programa en Juan Valdez® Café, los empresa-
rios deben darse la oportunidad de conocer el mundo de la
discapacidad y aprovechar este recurso humano disponible.
Este programa ha sensibilizado a los empleados que tienen
cerca a un Amigo del Alma, quienes ahora son más cons-
cientes de que esta es una realidad que también les puede
tocar a ellos7.
Procafecol Visite el siguiente enlace para ver
Juan Valdez este ejemplo de inclusión laboral:
https://youtu.be/rAXJmXL-jpQ
Desarrollo sostenible. Política de responsabilidad social:
7. [http://www.juanvaldezcafe. “Desde el año 2006, Doria se unió al programa de inclusión
com/es-co/sostenible-des- laboral de la Fundación Best Buddies, el cual facilita que perso-
de-origen/somos-promoto- nas con discapacidad intelectual o capacidades diferentes ad-
res-en-la-inclusion-laboral/]. quieran conocimiento y experiencia y desarrollen habilidades y
8. [http://www.pastasdoria.com/
competencias para el desarrollo personal y profesional8”.
informaci%C3%B3n-corporati-
va/desarrollo-sostenible]. Pastas Doria27 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.2. Con esto en mente, es necesario proponer un
cambio de paradigma así:
1
Proceso de
Cuando piense en selección,
selección y piense en el perfil que requiere.
contratación 2
No mire la discapacidad;
mire la habilidad.
El proceso de selección
3
tiene por objeto que la
empresa encuentre a La discapacidad puede ser una cuestión de
la persona idónea para movilidad reducida, visión disminuida u otros.
desempeñar la labor Con ajustes adecuados, estas se pueden sobrellevar.
indicada. Para ello debe
existir una relación entre
4
el perfil del puesto y las
competencias y habi-
Indique en sus búsquedas que está
lidades de la persona abierto a recibir hojas de vida de PcD.
a seleccionar. De esta
manera se garantiza un 5
proceso transparente y
libre de sesgos respecto
a la discapacidad Cuando llame a entrevista, pregúntele a
y discriminación. la PcD si necesita algún apoyo o ajuste.28 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
En torno a este perfil, cabe tener en cuenta las
siguientes recomendaciones:
3.2.1.
Recomendaciones para 01 Céntrese en las 05 Especifique si cada
capacidades; no en tarea es esencial o no
determinar y ajustar el
la discapacidad. lo es. Considere aspectos
perfil del cargo como: tiempo dedicado
en la tarea, cantidad de
personas que realizan
esta actividad, experiencia
02 Identifique las requerida y consecuencia
demandas físicas,
que se tendría si no se
sensoriales y cognitivas
realizara la tarea.
En la definición del de las tareas de trabajo.
perfil del cargo, tenga en
cuenta las necesidades 06 Determine las
necesidades e intensidad
del puesto de trabajo, las
03 Incluya las de apoyos requeridos
habilidades requeridas habilidades, destrezas, según la discapacidad
y las exigencias de las conocimientos y seleccionada.
labores a desarrollar. Es actitudes requeridas.
importante que este perfil
incluya las funciones a
04 Incluya dentro del 07 Especifique los equipos
realizar, así como las he- perfil una descripción de trabajo como:
rramientas que requiere detallada de las mobiliario, máquinas,
responsabilidades y herramientas, etc. Estos
el cargo. Después se elige
actividades que realizará determinan, en gran
qué discapacidad podría
la persona a contratar. medida, las demandas
tener el candidato y los físicas, sensoriales y
ajustes requeridos para cognitivas de cada una
su buen desempeño. de las tareas.29 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
POR EJEMPLO
El siguiente gráfico muestra la utilización de espacios
que se tiene en cuenta para la adaptación física de una
persona con silla de ruedas.
vertical
lateral30 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.2.2. Perfil del
PUESTO
Perfil laboral
de la PcD
Este perfil tiene como Ajustes
Contratan
propósito conocer las
Razonables
habilidades laborales que
posee la PcD para cubrir
el puesto de trabajo que
la empresa requiere.
Resulta del cruce Perfil
entre el perfil del cargo y ocupacional
Selección
el perfil ocupacional9 de
la PcD.
Perfil Aplicación
laboral de pruebas
9 El perfil ocupacional lo elabo-
ra un terapeuta ocupacional
a partir de la medición de
habilidades, capacidades,
destrezas y aptitudes que
definen las competencias para entrevista
el trabajo de la PcD.31 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.2.3.
Reclutamiento
01.
• SENA.
• Alcaldías.
Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son
• Cajas de Compensación.
• Gobernación.
• Presencial / Virtual.
02.
• Directamente por la empresa.
las mismas que usa la empresa • Empresas Servicios temporales.
regularmente, y se pueden incluir • Buscadores web de trabajo.
otras donde haya más posibilidad de • Periódico.
encontrar a PcD. Pueden ser tanto
internas como externas para lograr
cubrir la vacante acertadamente.
03.
• Instituciones de y para personas
con discapacidad.32 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
A propósito de las fuentes de reclutamiento, es importante tener en cuenta:
1 3 4
2
Es recomendable
Al poner avisos de Agencia Pública de Em- apoyarse en una orga-
prensa o publicar la pleo: el Servicio Público nización que conoce de
disponibilidad del de Empleo cuenta con discapacidad para que la
cargo, la empresa debe varios puntos de aten- empresa pueda hacer un
manifestar que tiene una ción a nivel nacional que proceso adecuado de se-
política de inclusión y no se pueden encontrar en lección y contratación. Si
discriminación y que re- [http://buscadordeem- bien esto no significa que
cibe hojas de vida de PcD. Algunas organizacio- pleo.gov.co/Home/mapa]. el proceso sea complica-
nes que trabajan con do, sí son precisas unas
discapacidad se pueden indicaciones diferentes
encontrar en el enlace como las que se han
[http://goo.gl/FkGvap]. venido mencionando a lo
largo del proceso.33 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Preselección
de candidatos
Persona Empresa
• Intereses • Políticas
La persona correcta, en el • Competencias • Cargo
puesto correcto, haciendo lo • Ocupacionales • Necesidades
correcto de la manera correcta. • Psicosociales • Intereses
Pruebas
Psicotécnicas
Proceso
de selección
En esta etapa se hace un
filtro a partir de las hojas
Pruebas de
Evalúa compatibilidad entre Conocimientos Específicos
de vida recibidas. Luego, los
postulados elegidos conti- perfil laboral del aspirante vs.
núan en la realización de perfil de puesto de trabajo.
entrevistas y pruebas, y de
allí se selecciona el candidato Entrevista
idóneo para cubrir la vacante.34 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.2.4. PcD Física • Situarse de frente y a necesita ayuda. Ella le
una misma altura mien- indicará cómo hacerlo.
Entrevista
1
tras conversan. • Coopere a superar
• Cerciórese de que no obstáculos o gradas,
haya problemas de girándole la silla y ha-
accesibilidad. De ser así, ciéndola descender por
cambie el lugar o espacio sus ruedas traseras.
de la entrevista. • Si la persona se moviliza
• Si la persona tiene que en silla de ruedas, recuerde
desplazarse por la oficina, que esta también es parte
ajuste el paso al de la de su espacio personal.
persona a entrevistar. • Si usa prótesis, no fije su
• Pregunte si la persona mirada en esta.
Las entrevistas y las ciar sus habilidades y
diferentes pruebas de competencias.
selección deben ser En estos casos, cuando PcD Auditiva • Si necesita llamar la • Use un intérprete de len-
accesibles para que cite a una persona a atención de esa persona, guaje de señas. Háblele
las PcD participen en entrevista, pregúntele si
2
tóquele con suavidad en al entrevistado, no al
igualdad de condiciones tiene alguna discapacidad el hombro. intérprete, y mantenga el
y expongan sus apti- y si necesita algún apoyo. • Si el entrevistado puede contacto visual con
tudes, conocimientos Cerciórese además de leer los labios, mírele di- el primero.
y demás, al igual que cumplir su objetivo de rectamente cuando hable. • Puede utilizar lenguaje
las personas sin disca- entrevistar a la persona, • Ubíquese delante de la escrito, sí así lo considera.
pacidad. Recuerde que aun si se demora un poco persona con el rostro. • Al llegar la persona al
la discapacidad es una más o debe realizar iluminado, no de lado sitio de la entrevista, per-
condición adicional de más preguntas. • Mantenga contacto visual mítale que se sostenga de
la persona, así que trá- Los siguientes serán mientras esté conversando. su brazo o de su hombro
tela como a cualquier ajustes razonables para • Utilice un lenguaje simple e indíquele la silla donde
otra y esté dispuesto y tener en cuenta en las y directo. debe sentarse colocán-
abierto a posibilitar una entrevistas de acuerdo a • Repita la información si dole la mano sobre el
comunicación y apre- cada discapacidad. es necesario. espaldar de esta.35 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
PcD Visual • Identifíquese y presente • Utilice de forma normal
a cualquier persona que las palabras “ciego”, “ver”,
esté en el lugar. “mirar”, porque las per-
3 • Si la persona no extiende sonas ciegas las utilizan Recuerde que la discapacidad
la mano para saludar, dele igual que los demás.
la bienvenida verbalmente. • Si la persona le pide que es una condición adicional de la
• Antes de iniciar la entrev- le lea algo, debe hacerse
ista, indique al aspirante de forma literal evitando persona, así que trátela como a
si usted se va a mover de incluir juicios de valor
un sitio a otro y cuándo o tratando de resumir cualquier otra.
concluye la entrevista. contenido.
PcD intelectual • Haga una pregunta con- trasladarse a otro sitio. PcD Psicosocial • Garantice que el am-
creta a la vez. • Ofrezca ayuda a la biente sea agradable,
• Sea natural en la forma persona entrevistada ventilado y sin interfer-
4 de hablar. para complementar los
5 encias a fin de lograr
• Emplee un lenguaje con- formularios o compren- toda su atención.
ciso y frases simples. der las instrucciones es- • Pregúntele a la persona
• Si se encuentra en un critas y dele más tiempo si tiene alguna recomen-
lugar lleno de gente, para tomar decisiones. dación o sugerencia de
con muchos elementos Procure no ayudarle ajuste que debe tener en
de distracción, procure en exceso. cuenta el entrevistador.36 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Aplicación de pruebas
Provisión
de formatos
alternativos
o diferentes.
Proveer un lector,
Provisión de que es una persona
que lee el examen
descansos.
al individuo
que lo toma.
Aplicación
Proveer un
Adaptaciones
de pruebas escriba o proveer
los servicios de
ambientales. interpretación en
Existen dos tipos de depende del nivel de com-
lengua de señas.
pruebas: conocimien- prensión de la persona,
to y psicotécnicas. Las algunas no logran com-
siguientes son recomen- prender en su totalidad la
daciones generales para prueba y por consiguiente Ajustes a
Modificaciones
aplicar pruebas en PcD los resultados no siempre la prueba
al tiempo de
según la discapacidad. son veraces. Asimismo, misma o a su
presentación.
En el caso de la dis- los tiempos no pueden aplicación.
capacidad intelectual es ser elevados, el lenguaje
necesario realizar ajus- no puede ser técnico, y es
tes en la aplicación de importante contar con un
pruebas psicotécnicas. tutor que le lea y le ayude
Teniendo en cuenta que a comprender.37 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.2.5. Cuando decida contratar tiene discapacidad; solo
a una PcD, indíquele de hace falta incluir una
Contratación manera concreta y pun- cláusula que indique que
tual las condiciones de la persona tiene disca-
la contratación y permí- pacidad en el momento
tale hacer preguntas. Su de tener el contrato.
contratación no difiere de Estas son algunas mo-
la de una persona que no dalidades de contratación:
Contrato de aprendizaje
Modalidades de
contratación
Contrato como teletrabajador
Contrato a término indefinido
Contrato a término fijo38 ministerio del trabajo PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Además, se sugiere tener en cuenta:
Se debe destacar que cada empresa es autónoma en
sus procesos de selección y contratación. No obs-
tante, es necesario que para la contratación de PcD se
cuente con una serie de documentos esenciales en el
01 Para las PcD visual, lea en
voz alta el contenido del
contrato y asegúrese de que el contra-
momento de la firma. Se recomiendan los siguientes: tista/empleado/aprendiz con discapa-
cidad visual ha comprendido bien cada
una de las obligaciones estipuladas,
• Examen médico de ingreso de la PcD. antes de proceder a firmarlo.
• Certificado de discapacidad (Decreto 1507
de 2014) y/o calificación de la pérdida de
capacidad laboral.
02 Las personas con discapa-
cidad visual pueden firmar el
contrato y se debe leer o firmar con un
testigo. Verificar que la PcD visual enten-
• Se podría incluir en el contrato que la dió el contrato.
contratación de la PcD se realiza bajo un
marco de inclusión laboral o de responsa-
bilidad social. 03 Una vez contrate a la PcD, vali-
de con ella que los ajustes reali-
zados le permiten realizar su trabajo de
manera adecuada.
!
También la situación jurídica de cada
PcD (pensión, interdicción, régimen
04 Informe a candidatos que no
fueron seleccionados sobre
la finalización del proceso, y de esta
especial de salud) para poder ajustar el
Se recomienda modelo del contrato y las vinculaciones manera ellos no tienen que esperar y se
evaluar a salud y pensión. es respetuoso con su tiempo.39 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.3.
Sensibilización
Reconocer la Discapacidad como diversidad.
Generar espacios para que se valoren las
habilidades y fortalezas de las PcD.
Promover la relación de iguales entre las personas de
la empresa y las PcD (evitar trato condescendiente).
Es un proceso que permi-
te a todos los empleados
de la empresa conocer objetivos de la
sobre la inclusión laboral sensibilización Incentivar en el grupo de trabajo apoyos naturales
de personas con disca- (compañero de trabajo, jefe).
pacidad en el lugar de
trabajo y sobre las políti-
cas de la empresa en esta
materia. También ayuda a Promover una cultura empresarial inclusiva para que
la empresa a ajustarse la implementación del programa sea exitoso.
a la inclusión laboral.40 ministerio del trabajo SENSIBILIZACIÓN 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Proceso de planeación Etapa de la Tenga en cuenta para
inicial de LA sensibilización sensibilización la sensibilización
Después de la contra- • Identificación del • Participación de
tación de una PcD se entorno de trabajo. todos los colabora-
recomienda sensibilizar • Diseño de la estrate- dores de la empresa.
a todos los colaboradores gia y del plan de • Invitar a la persona
respecto a la discapaci- sensibilización. con discapacidad
dad. Este proceso debe • Implementación y para ser presentada.
ser continuo en la em- evaluación de la es- • Utilizar estrategias
presa, fortaleciendo así trategia y del plan de lúdicas que permi-
la inclusión de las PcD sensibilización. tan interiorizar los
y creando una temas tratados en
cultura inclusiva. la sensibilización.41 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.4.
Acompañamiento El acompañamiento puede constituir
la diferencia entre una experiencia
de la empresa a la de inclusión laboral significativamente
positiva o, al contrario, una experiencia
frustrante para el trabajador y la empresa.
adaptación laboral
para la PcD
Proceso mediante el cual misión y visión). pueda recibirla. Es posible la PcD puede desempeñar
se desarrollan acciones • Normas de seguridad. hacerla de manera pre- sus labores de manera
específicas de responsabi- • Presentación del sencial, virtual o telefónica, autónoma. En este pro-
lidad tanto de la empresa grupo de trabajo. dentro y fuera del entorno ceso es importante que
como del empleado con • Entrenamiento en las laboral, de acuerdo con las la PcD pueda comentar
discapacidad contratado funciones del cargo. políticas de la empresa, las y recomendar los ajus-
para asegurar una inclu- diferencias individuales y el tes o necesidades para
Ante dudas o inquietu-
sión exitosa. Para ello se Esta inducción se debe tipo de discapacidad. poder tener una inclusión
des, se debe buscar la
inicia con el plan de induc- hacer igual que a cual- La inducción al cargo laboral exitosa. En ese
ayuda de una organiza-
ción de la empresa hacia la quier otro empleado. Es incluye enseñarle a la sentido, es fundamental
ción que trabaje con dis-
PcD, el cual debe contener: importante que el proceso PcD cómo realizar las recordar que cada perso-
capacidad para apoyar el
y la información que se funciones de su cargo, y na es diferente, de mane-
proceso en la empresa.
• Presentación de la entrega tengan los ajustes debe ser constante hasta ra que no todo aplica igual
empresa (historia, requeridos para que la PcD evaluar y comprobar que para todos.42 ministerio del trabajo 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
3.5. Para la evaluación de desempeño tenga en cuenta:
Evaluación de
desempeño
01 Adaptar el formato o
forma de evaluación a 05
Qué beneficios han obte-
nido la PcD y su familia.
colaboradores para la
PcD de acuerdo a las
funciones establecidas.
02 Evaluar los ajustes
razonables realizados. 06 Analizar y evaluar los
apoyos naturales.
La evaluación de desem- dos fueron los adecuados. 03 Utilizar un vocabulario
sencillo para la 07 Qué beneficios se han
generado en el interior
peño debe ajustarse de La evaluación evidencia discapacidad intelectual. de la empresa.
acuerdo al perfil del cargo si existe falta de acompa-
y no enfocarse en las ñamiento y si se deben de-
habilidades de la persona. finir estrategias para que
04 08
Esto quiere decir que la las PcD puedan realizar Las relaciones interper- Lo que se busca con la
PcD que fue seleccionada efectivamente sus funcio- sonales en el proceso de evaluación es identi-
cuenta con las capacida- nes a partir de un refuerzo inclusión laboral. ficar los aspectos que
des para desempeñar el o capacitación, tanto a la necesitan ser mejo-
rados para establecer
cargo por sus habilidades persona como a los jefes
planes de mejora.
y que los ajustes realiza- o compañeros.43 ministerio del trabajo EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
¿Qué se debe revisar durante las evaluaciones?
Un proceso que se llo profesional de sus
adapta a las políticas de trabajadores. Posterior-
la organización es siste- mente, se evalúa si los
mático y periódico y sir- ajustes están siendo
ve para estimar cuanti- efectivos y si se han Valorar:
tativa y cualitativamente integrado fácilmente a
el grado de eficacia y las dinámicas de • Planta física.
eficiencia de las perso- la organización. • Puesto de trabajo (herramientas).
nas en el desempeño de • Desarrollo de las funciones.
sus puestos de traba- Nota:
jo, mostrándoles sus Se recomienda reali-
fortalezas y puntos de zar evaluación en las
oportunidad con el fin siguientes instancias de
de ayudarles a mejorar. la empresa: jefe inme- Evaluar:
Lo que se busca es iden- diato, gestión humana, • Proceso efectivo de la comuni-
tificar los aspectos que compañero de trabajo, cación entre empleado y equipo
necesitan ser mejorados PcD, y un profesional de trabajo.
para establecer planes en discapacidad que • Efectividad de la comunicación.
de formación, reforzar ayude a identificar • Grado de conocimiento que ha
técnicas de trabajo y ajustes de acuerdo a los adquirido el equipo de trabajo
gestionar el desarro- resultados obtenidos. para comunicarse en lengua
de señas.44 ministerio del trabajo EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 3. PASO A PASO DE LA INCLUSIÓN LABORAL
Evaluar:
• La adquisición de habilidades
básicas de movilidad y orient-
ación en el puesto de trabajo.
• Efectividad de la comunicación.
• Capacidad, disposición y facilidad
para desplazarse en el entorno.
Revisar:
• Seguimiento y valoración de los
apoyos y señalizaciones • Algunas variables que tienen influencia
(braille, JAWS). directa sobre la adaptación y el compor-
tamiento del empleado en su contexto
laboral.
• Identificar posibles situaciones de crisis o
descompensaciones futuras que puedan
desencadenarse por múltiples factores.
• Seguimiento del tratamiento que la PcD
Identificar:
ha de cumplir para prevenir que se den
• Si el empleado está asimilando el episodios de la discapacidad.
aprendizaje de tareas nuevas que
se establezcan en la rutina
de funciones.
• Iniciativa de participación, au-
tonomía en actividades de la
vida diaria.También puede leer
