Sesgos no conscientes y equidad de género en el mundo corporativo: Lecciones del taller "Sesgos no conscientes"
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Sesgos no conscientes y equidad de género en el mundo corporativo: Lecciones del taller “Sesgos no conscientes”
Presentación
Fernando Alves Como organización profesional, en PwC estamos convencidos de
Socio presidente de que nuestro principal capital son las personas y su diversidad, de
PwC Brasil modo que el diálogo sobre equidad de género se torna fundamen-
tal a la hora de identificar y derribar los obstáculos que pudieran
afectarla. Buscando potenciar la diversidad en nuestro ambien-
te de trabajo y en la sociedad fue que, en colaboración con otras
grandes organizaciones, PwC Brasil elaboró esta guía para contri-
buir al debate de esta cuestión tan importante.
Regina Madalozzo Medidas que tienden a asegurar la diversidad están finalmente
Profesora Asociada materializándose en acciones y objetivos concretos en empresas
del Insper (especialmente en los cargos de liderazgo) y en la sociedad en ge-
neral (especialmente en lo que tiene que ver con política) por lo que
es momento de cuestionar la forma en la que tomamos nuestras
decisiones. Asumir que estas son las más acertadas por el simple
hecho de su adopción implicaría una desacertada simplificación
de la realidad. La concientización sobre la existencia de prejuicios
no conscientes capaces de influir en nuestras decisiones hace ne-
cesario que desarrollemos mecanismos para mitigar el riesgo que
la percepción desplace a la razón. Solo así lograremos derribar los
patrones de conducta vigentes en la sociedad y haremos posible
que empresas y gobiernos cuenten en sus puestos de liderazgo con
los más capacitados.
El Movimento Mulher 360 (Movimiento Mujer 360) cuya misión Tatiana Trevisan consiste en contribuir al empoderamiento económico de la mujer Directora del brasileña, considera que promover el debate acerca de sesgos no Movimiento Mulher 360 conscientes de género es fundamental para identificar cómo estas barreras invisibles afectan nuestro día a día, tanto en las empresas como en la vida cotidiana. Por tal motivo, recomendamos a todos la lectura de esta publicación que reúne los puntos principales de- batidos en nuestro taller. ONU Mujeres reconoce los esfuerzos para promover la reflexión, Nadine Gasman identificación y debate acerca de los sesgos no conscientes que de- Representante de terminan estereotipos. En este sentido, el trabajo en conjunto de ONU Mujeres en Brasil las empresas signatarias de los Principios de Empoderamiento de las Mujeres reafirma el compromiso de neutralizarlos y estimular a que otras empresas y organizaciones avancen en la adopción de políticas que impulsen ambientes diversos e incluyentes, con el objetivo de alcanzar un Planeta 50-50 en el año 2030.
Índice
05 Introducción: Por qué hablar de sesgos no conscientes
08 ¿Cómo la neurociencia explica ese mecanismo?
14 ¿Cómo la psicología explica ese mecanismo?
15 El “Proyecto Implícito” – Harvard University
18 La interferencia de ese mecanismo en cuestiones de
equidad
Es importante considerar que este documento es una adaptación del docu-
mento “Vieses inconscientes, equidade de gênero e o mundo corporativo:
lições da oficina “vieses inconscientes”.
La realización del taller de sesgos no conscientes, detallado en esta guía, ha
sido posible gracias a la contribución de Adriana Carvalho (ONU Mujeres),
Ana Carolina Querino (ONU Mujeres), Ana Paula Malvestio (PwC Brasil),
Antônio Pereira (Instituto do Cérebro/ UFRN), Bruna Douek (PwC Brasil),
Claudia Cavalcante (Unilever), Daniela Sicoli (Microsoft), Gilberto Rigolon
(Nestlé), Marcia Maria Nizzo de Moura (Insper), Margareth Goldenberg
(Movimento Mulher 360), Regina Chamma (Google), Regina Madalozzo
(Insper), Renata Franco (PwC Brasil), Silvia Tyrola (Accenture) y
Tatiana Trevisan (Movimento Mulher 360).
4
Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Introducción
Por qué hablar de sesgos no
conscientes
Esta guía tiene como objetivo compartir conocimientos teóricos y
prácticos respecto de los sesgos no conscientes -también conoci-
dos en inglés como Unconscious Bias-, fruto del taller “O incons-
ciente nas tomadas de decissão” realizada en conjunto por Insper,
Movimento Mulher 360, PwC Brasil y ONU Mujeres el día 3 de
junio de 2016, con la presencia de aproximadamente 60 partici-
pantes, representantes de 31 organizaciones, 22 de las cuales son
consideradas empresas de gran porte1.
El diálogo acerca de los sesgos no conscientes ha ganado espa-
cio en los últimos años, particularmente en la agenda de género.
Las empresas se han comprometido con la equidad de género y
el empoderamiento de la mujer por diversos motivos. Según Ana
Malvestio, socia de PwC Brasil y líder de Diversidad e Inclusión,
“Nosotros, como empresa de servicios, tenemos como propósito
construir confianza en la sociedad y resolver problemas importan-
tes. Para eso precisamos mirar el mundo desde diferentes puntos
de vista y solo podremos hacerlo como una organización diversa e
inclusiva”.
5
1
Visite el video “El Inconsciente en la toma de decisión”. https://www.youtube.com/watch?v=PqwgrBOeKAQIntroducción
50%
formadas
desde 1999
$
Representan solamente
14% Cuadros ejecutivos
$
40%
económica-
mente activas 11% Juntas directivas
¿Por qué las mujeres ganan
menos que los hombres?
10% Parlamento y Juntas
Departamentales o gobiernos Locales
Fernando Fernandes, presiden- Estudios demuestran que em- las personas formadas en las
te de Unilever Brasil, asegura presas con mayor número de universidades desde 19995, si
que la diversidad está en el ADN mujeres en sus juntas directivas constituyen por lo menos 40%
de la compañía y es parte de generan mayores ganancias2, de la población económicamen-
su estrategia: “Para nosotros el que empoderar a las mujeres te activa desde 19956, ¿por qué,
equilibrio entre los géneros es beneficia a la economía3 y que el entonces, apenas representan el
prioritario para el crecimien- aumento de la renta de las mu- 14% de los altos mandos, 11% de
to del negocio. Estimulamos la jeres impacta positivamente en las juntas ejecutivas7 y 10% del
diversidad para volvernos más la educación y en la vida de sus Parlamento y gobiernos loca-
creativos e innovadores, para hijos4. Si los datos comprueban les8? ¿Por qué ganan menos que
reconocer nuestros talentos y que la equidad hace bien para los hombres9?
entender cada vez mejor la di- los negocios, si existen empresas
versidad de nuestra base de con- participativas con este progra-
sumidores”. ma, si distintos estudios sobre el
asunto han sido realizados hace
más de dos décadas, si las muje-
res representan más del 50% de
6
2
Women Matter: A Latin American Perspective, McKinsey&Company. http://www.mckinsey.com.br/LatAm4/Data/Women%20Matter%20Latin%20America.pdf
3
OECD Week 2012. Informe del encuentro del comité de OECD en Paris, en 2012. http://www.oecd.org/employment/50423364.pdf
4
World Development Report 2012: Gender Equality and Development, The World Bank. http://siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/ Resources/7778105-1299699968583/7786210-1315936222006/
Complete-Report.pdf
5
Gross Enrolment ratio by level od education, UNESCO. http://data.uis.unesco.org/?queryid=142#Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Entre varias razones, el hecho ONU Mujeres, entidad de las El Movimento Mulher 360 es un
de que los hombres ocuparon Naciones Unidas para la equi- movimiento empresarial por el
los espacios públicos por va- dad de género y empoderamien- empoderamiento de las muje-
rios siglos, mientras las mujeres to de la mujer, ha creado, en co- res formado por 20 empresas,
ocupaban el espacio del hogar, laboración con el Pacto Global, muchas de ellas comprometidas
sirve como telón de fondo para los siete Principios del Empo- con los WEPs. El Movimiento
muchas de las preferencias y deramiento de las Mujeres, más utiliza los WEPs para orientar
creencias que aún tenemos. Esas conocidos por la sigla en inglés su actuación.
creencias y preferencias son WEPs, para orientar a las em-
moldeadas por muchos factores presas en el camino por la equi- Insper, como institución de en-
– entre ellos: educación, fami- dad de género en sus ambientes señanza superior e investigación
lia, país, edad, sexo, orientación internos, en sus cadenas de va- sin fines de lucro, entiende que
sexual, religión – y basados en lor y en las comunidades en que acoger ese tipo de diálogo for-
ellas, muchas veces emitimos actúan. talece su misión como centro
juicios en relación a las personas www.weprinciples.org de referencia en generación de
y guiamos nuestras decisiones conocimiento y ambientes pro-
de forma automática e incons- PwC es una empresa compro- picios para todo tipo de diálogo
ciente. Es importante recordar metida con el empoderamiento que tenga un impacto positivo
que la inequidad de género tam- de las mujeres, con programas en la sociedad.
bién afecta negativamente a los propios especialmente dirigidos
hombres por que limita la actua- para la equidad de género y polí-
ción masculina a proveer para la ticas especialmente formuladas
familia y también en el espacio para que hombres y mujeres
público, privándolo, por ejem- tengan las mismas oportuni-
plo, de la atención a sus hijos. dades y reciban un trato justo.
PwC se compromete con los
WEPs y recibió el premio WEPs
2016 en la categoría plata, en re-
conocimiento a sus esfuerzos en
el área de género.
7
6
Retrato das Desigualdades de Gênero e Raça. Tabla 6.1b2. http://www.ipea.gov.br/retrato/indicadores_mercado_trabalho.html
7
Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Instituto Ethos. https://issuu.com/institutoethos/docs/perfil_social_tacial_genero_500empr
8
Proportion of seats held by women in national parliaments. The World Bank. http://data.worldbank.org/indicator/SG.GEN.PARL.ZS
9
Mais igualdade para as mulheres brasileiras: caminhos de transformação econômica e social. ONU Mulheres. http://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/05/encarte-Mais-igualdade- pa-
ra-as-mulheres-brasileiras_site_v2.pdf
10
Women’s Empowerment Principles. http://www.weprinciples.org/¿Cómo la
neurociencia explica
ese mecanismo?
Para contestar a esta pregunta invitamos al neurocientífico An-
tônio Pereira, doctor en ciencias biológicas recibido del Instituto
de Biofísica Carlos Chagas Filho de la Universidad Federal de Rio
de Janeiro, profesor del Instituto del Cerebro de la Universidad
Federal do Rio Grande do Norte (UFRN) y miembro del proyecto
implícito (https://www.projectimplicit.net).
Según el profesor, el cerebro es el aparato más complejo del uni-
verso. Su organización resulta de la interacción de dos fuerzas
importantes, que operan en escalas de tiempo muy diferentes: la
filogenia y la ontogenia. La filogenia resulta de los mecanismos
de adaptación evolutiva que el cerebro transcurre hace miles de
millones de años; la ontogenia corresponde al desarrollo del ce-
rebro del individuo particular, las transformaciones que ocurren
durante su vida. Ambas fuerzas dependen de la interacción con el
ambiente.
8Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
“No debemos olvidar que aún La ontogenia, por otro lado, es la que requiere mayor tiempo
en la actualidad nuestro cerebro opera en una escala de aproxi- para madurar, incluyendo la in-
se encuentra en gran medida madamente decenas de años, fancia y adolescencia.
programado para lidiar con un abarcando la vida del ser huma- La calidad del ambiente es fun-
ambiente primitivo, caracteri- no moderno. El desarrollo del damental para alcanzar la ple-
zado por un difícil acceso a ali- programa ontogenético también nitud del desarrollo cerebral. Si
mentos y organización de gru- interactúa con el ambiente para fuera inadecuado o insalubre, el
pos humanos en comunidades formar el cerebro que tenemos estrés derivado de esa condición
reducidas. Precisamente dicho desde la gestación. Esa cuestión genera señales hormonales que
órgano debe lidiar con un am- queda de manifiesto en casos de pueden provocar cambios e in-
biente completamente distinto, malformaciones derivadas de la cluso interrumpir el desarrollo
extremadamente más complejo contracción del virus del Zika. del córtex.
y globalizado”, asegura el profe- Con el nacimiento, el cerebro se
sional. encuentra apenas parcialmente A pesar de ser el dispositivo más
estructurado. Prácticamente to- complejo conocido por el hom-
das las neuronas están formadas bre, el cerebro tiene una capaci-
y distribuidas adecuadamente. dad de procesamiento limitada,
Es a partir de entonces que se como cualquier sistema físico.
da el refinamiento de los circui- ¿Cómo hacer frente, por lo tan-
tos neuronales, mediante la eli- to, a la complejidad inmensa del
minación de algunas neuronas, universo? La estrategia evoluti-
mielinización de axones y poda va fue la de construir un cerebro
sináptica. La dinámica de estos sintonizado con el cuerpo y con
procesos es organizada y regu- el ambiente, basado en premi-
lada por el ambiente. La región sas estocásticas. Por ejemplo,
frontal de nuestro cerebro, que no existe representación motora
aloja circuitos esenciales para para movimientos imposibles,
la gestión de comportamientos bajo el punto de vista biomecá-
complejos, nico.
9Como explica la neurociencia este mecanismo
Nuestros sistemas sensoriales se asocian a los estímulos relevan- El funcionamiento del sistema
tes, de acuerdo con nuestra historia filogenética y ontogenética. 1 puede ser controlado por el
Otra estrategia consistiría en construir cerebros más complejos sistema 2. “Por ejemplo, cuan-
añadiendo nuevas funcionalidades a las estructuras que ya de- do mira una película de terror y
mostradas eficientes en el proceso evolutivo de la especie. La cog- escucha un ruido en la cocina”
nición, por ejemplo, es resultado de la interacción de subsistemas, explica el Profesor “El sistema
llamados sistema 1 y sistema 211. 1 nos alerta, porque un ruido
inesperado en el medio de la
noche, con las emociones ya es-
El sistema 1 es un conjunto de sistemas de operación inconscien- timuladas por la película, es in-
te y primitivo en términos evolutivos. Es extremadamente ágil en terpretado como una amenaza.
comparación con el sistema 2 y aplica heurísticas (descubiertas) Entra en acción entonces el sis-
estereotipadas para la toma de decisiones. El sistema 2, por su tema 2, regulado por el córtex
parte, depende de estructuras más recientes filogenéticamente, prefrontal, que nos ubica en el
algunas presentes solamente en humanos. El sistema 2 es cons- ambiente. Probablemente fue
ciente y para su operación depende en gran medida del lenguaje. la ventana que se cerró ¡Qué
En él se destaca una estructura que queda en la parte delantera vergonzoso sería salir corrien-
del cerebro, el córtex prefrontal, que presenta circuitos más com- do simplemente por una venta-
plejos en humanos que en cualquier otro animal. En el tenemos el na por un ruido en la cocina!”.
control de varios sistemas cognitivos importantes, entre los cuales Cuanto mayor el control ejerci-
se destacan dos: do por el sistema 2, mejor será
la toma de decisión.
Sistema 1 Sistema 2
• Reacciona • Considera
• Juega • Evalua
• Opina • Justifica
• Simplifica • Analiza
10
11
Más informaciones en el libro “Rápido e Devagar: duas formas de pensar”, de Daniel Kahneman, editora Objetiva.Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
La neurociencia del prejuicio y del estereotipo (Amodio, 2006)
Estriada
Planteamiento de respuesta
instrumental mCPF Ventral
Empatía y mentalización
Ínsula
Emoción
visceral subjetiva
COF
Juzgamientos
Amígdala
afectivos de la
Procesamiento de
amígdala
posibles amenazas o
recompensas
Las estructuras conectadas al sistema 1, en la forma presentada arriba, son fun-
damentales para comprender cómo los preconceptos se forman en el cerebro.
Sus estructuras y circuitos fueron moldeados por nuestra evolución para hacer
frente a ambientes primitivos, cuando los grupos sociales eran pequeños y uni-
formes. En ese ambiente primitivo, la amenaza de enfermedades infecciosas
traídas por elementos extraños era una consideración importante para la su-
pervivencia del grupo.
11Como explica la neurociencia este mecanismo
Así, estos circuitos eran parti- El sistema 2 es gestionado por
cularmente útiles a la hora de el córtex prefrontal, de lenta
detectar amenazas y activar res- maduración hasta el inicio de la
puestas emocionales y empáti- vida adulta. El ambiente externo
cas de carácter negativo. Estos en la etapa de la infancia y de la
circuitos permanecen inaltera- adolescencia tiene importancia
dos en el cerebro humano actual fundamental para la madura-
de complejas y globalizadas so- ción del córtex prefrontal. Esas
ciedades y explican los sesgos dos etapas de la vida represen-
implícitos. El sesgo implícito, tan el aprendizaje supervisado,
o no consciente, es una rémora en que los enlaces neuronales
universal no deseada de ese pa- se forman y serán preservados
sado ancestral y puede revelarse a medida que se muestran bien
de modo insidioso, en varias si- adaptados al ambiente. Es la
tuaciones cotidianas como, por oportunidad para construir cir-
ejemplo, durante el favoreci- cuitos de calidad y permitir que
miento implícito de raza o géne- el potencial cognitivo se mani-
ro en la contratación de alguien. fieste antes que las sinapsis en
El sesgo implícito es revelado neuronas inhibitorias sean esta-
por los test de asociación implí- bilizadas por las redes perineu-
cita. Para mitigarlos es esencial rales y disminuya su plasticidad.
reconocer su existencia e inte-
riorizar activamente su desa-
pego con la realidad, preparan-
do el sistema 2 para controlar
la manifestación por medio del
sistema 1.
12Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
La eficiencia del sistema 2 es “Si se enriquece el ambiente de un ratón, por ejemplo, sacándolo
esencial para el control del de una jaula pequeña y dándole la posibilidad de jugar con otros
sistema 1 y para adoptar deci- ratones, se abre de nuevo un tiempo de plasticidad, similar con
siones racionales. Sin esta ra- el que tenía cuando era más joven. De ahí la importancia de la
cionalidad y la capacidad de diversidad en el ambiente laboral, en tanto promotor de dicha
simulación del futuro – carac- plasticidad”, explica Antônio. “Ambientes negativos durante la
terística del sistema 2 – nues- formación de los circuitos del córtex prefrontal pueden compro-
tras decisiones podrán ser fá- meter el desarrollo de la región y sus funciones asociadas, inhi-
cilmente manipuladas por el biendo el control del sistema 1 y el consecuente florecimiento de
sistema 1 por estímulos consu- sesgos y prejuicios”, sigue. “Mi mensaje es que es importantísimo
mistas, sobrenaturales, y ses- centrarnos en la educación, principalmente en ese periodo crítico
gos no conscientes. de maduración del córtex prefrontal, porque ella es la única arma
que tenemos para hacer frente a los sesgos implícitos y los efectos
Varios estudios comprueban dañinos de rendirse a ellos de modo instintivo”, “educar es, sobre
que la plasticidad aumentada, todo, adecuar un cerebro primitivo a la convivencia en las socie-
característica de la infancia y dades modernas”.
de la adolescencia, puede ser
restablecida por el uso de fár-
macos o de otras manipulacio-
nes ambientales. Cambios en el
ambiente, por ejemplo, pueden
facilitar la formación de nuevas
conexiones cerebrales en adul-
tos.
13¿Cómo la psicología
explica ese
mecanismo?
Durante el taller sesgos no conscientes la cuestión psicológica fue
brevemente abordada por el profesor Antônio Pereira, enfocado
en las cuestiones del consciente e inconsciente. Esos dos términos
– consciente e inconsciente – han orientado varias discusiones en
psicología. Sigmund Freud fue uno de los primeros en proponer la
existencia de un elemento inconsciente, moldeado por conflictos
que se desarollan durante la ontogenia (desarrollo). Carl Jung, por
otro lado, resaltó el papel del inconsciente colectivo, es decir, los
recuerdos e impulsos inconscientes compartidos por la humani-
dad y heredados del cerebro primitivo (filogenia).
Free Will Según el autor Peter Carruthers, lo que llamamos consciente es
La existencia o no del libre al- apenas un accesorio para procesos de toma de decisión que ocu-
bedrío (free will) es uno de los rren en el córtex prefrontal y que son eminentemente sensoriales.
temas más polémicos entre los Estos autores destacan el papel de la memoria operacional, im-
estudiosos de filosofía de la plementada por el córtex prefrontal y que posee una capacidad
mente. Sam Harris, por ejem- limitada. Esa capacidad es determinada a lo largo del desarrollo
plo, considera al libre albedrío del córtex prefrontal en interacción con el ambiente. Eso significa
una ilusión, el resultado de que, si el ambiente fuera adecuado, tendremos una gran capacidad
una confabulación de la mente de memoria operacional. El sistema 2, por lo tanto, puede ejercer
realizada a posteriori para dar mayor control sobre el sistema 1. Por otro lado, si el ambiente no
sentido a eventos que se desa- fuera adecuado, la capacidad de memoria operacional podrá ser
rrollan básicamente en el nivel menor y comprometer el control del sistema 2.
no consciente.
14Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
El Proyecto
Implícito
Fundado en 1998 por tres científicos en los Estados Unidos –
Mazharin Banaji de la Universidad de Harvard, Tony Greenwald El Proyecto Implícito
de la Universidad de Washington y Brian Nosek de la Universidad estudia sentimientos y
pensamientos que están
de Virginia – el Proyecto Implícito es una organización sin fines de
fuera de control de las
lucro, que se nutre de informaciones recolectadas por investigado-
personas.
res de diferentes países y culturas, interesados en las preferencias
y prejuicios ocultos en el inconsciente humano.
Construido y perfeccionado continuamente, el proyecto estudia
sentimientos y pensamientos que están fuera del control de las
personas y, por medio de investigaciones académicas, busca trans-
formar las informaciones obtenidas en soluciones prácticas para
su empleo en el día a día.
El Proyecto Implícito consta de la participación de 21 investigado-
res de universidades americanas, un Comité Ejecutivo conforma-
do por ocho personas también ubicadas en los EE.UU., un equipo
de desarrollo con seis profesionales y una red internacional cola-
borativa con investigadores de 30 países de todos los continentes.
En Brasil, el profesor Antônio Pereira de la Universidad Federal de
Rio Grande do Norte, parte integrante del taller sesgos n conscien-
tes, colabora con el proyecto y estudia la neurociencia, de modo de
comprender cómo los mecanismos del cerebro hacen -o impiden-
que las personas tomen decisiones en forma automática.
15El proyecto Implícito
Como una suerte de laborato- A fin de facilitar la compren- Cada persona puede optar por
rio virtual, la organización tie- sión de la temática, el Proyecto compartir sus resultados o reser-
ne como objetivo concientizar y Implícito ha diseñado los Tests varlos para sí. Esa herramienta
educar al público respecto de los de Asociación Implícita (TAIs), disponible por medio de la or-
sesgos no conscientes, es decir, disponibles virtualmente. Los ganización, ya fue utilizada por
las preferencias que ocultas en TAIs son divididos por tema y millones de personas y trae, de
el inconsciente afectan nuestras cualquier persona interesada modo bastante interesante, la
actitudes, percepciones, juicios puede testar sus sesgos no cons- posibilidad de reflexionar sobre
y acciones sin que logremos per- cientes en relación a raza, gé- estereotipos y sus orígenes, dife-
cibirlo. nero, orientación sexual, edad, rentes percepciones, el escenario
peso, etnia, entre otros. Cada de diferentes minorías poblacio-
test lleva aproximadamente 10 nales, entre otros temas.
minutos para ser concluido y
consta de una dinámica intere- En el ambiente corporativo, la
sante relativa a la la asociación herramienta puede ayudar a
de palabras a imágenes de modo entender algunas prácticas y
rápido, o sea, sin que haya tiem- contribuir al desarrollo de la di-
po de procesarla. Esa rapidez versidad e inclusión, pues facili-
hace que las asociaciones sean ta la percepción de patrones de
hechas de modo automático, ac- contratación y/o promociones
cediendo al inconsciente y reve- en el ambiente profesional en el
lando algunos sesgos como, por que están insertas y que puede
ejemplo, preferencia por perso- estar siendo causados por sesgos
nas de piel más clara o más os- no conscientes. Los impactos de
cura. esa “concientización respecto del
inconsciente” son tan significa-
tivos que es notable el aumento
del número de empresas intere-
sadas en tratar el tema, promo-
viendo entrenamientos y confe-
rencias, principalmente para los
puestos de liderazgo.
16Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Ante esta situación, el Proyecto
Implícito también ofrece ser- Pruebe sus sesgos
vicios de consultoría, cursos y
conferencias además de perso-
nalizar las TAIs para clientes. TAIs (Tests de Asociación Implícita)
Estos tests atraen el interés de
las personas y son un nuevo ca-
mino de autoconocimiento, que
posibilita nuevas asociaciones
de escenarios y nuevas oportu- Conformidad Social - el experimento
en una sala de espera.
nidades de control de decisio-
nes y prejuicios.
Tests de observación de imagen
Test 1 y Test 2
Test de neurocirugía.
E-book A Estratégia de genialidade
Dilemas morales
17La interferencia
de los sesgos en
cuestiones de equidad
En el taller sesgos no conscientes, la profesora Regina Madalozzo,
coautora de esta publicación, disertó sobre la importancia de los
sesgos en las cuestiones ligadas a la representación femenina en
las empresas. Regina es PhD en Economía por la Universidad de
Illinois Urbana-Champaign (UIUC) y especialista en economía del
trabajo, más específicamente en Economía de Géneros.
Desde 2001 hasta 2010 la presencia de mujeres en puestos directi-
vos creció del 6% al 14% pero a pesar de dicho crecimiento los ni-
veles de participación de mujeres en estos cargos sigue siendo muy
bajos. En cargos gerenciales, el porcentaje de mujeres se mantuvo
estable durante el periodo, apenas superando 20%. “¿Cómo es que
tenemos una entrada tan fuerte de mujeres en el sistema educa-
cional, principalmente en la enseñanza superior y no conseguimos
revertir esta tendencia? ¿Qué estamos haciendo mal?”, cuestiona
la profesora.
En el área de las ciencias, la discrepancia también es muy grande.
Según el CNPq (Conselho Nacional de Desenvolvimento Cientifi-
co e Tecnologico), el porcentaje de investigadoras cae conforme
avanzan en la vida profesional: del 37% de investigadoras nivel
2, solamente el 23% llegan al nivel de investigadora 1A (el más
elevado en la categoría de investigación). Desgraciadamente, esa
tendencia no es exclusiva de Brasil. En Europa, el porcentaje de
mujeres en las áreas de ciencias e ingeniería es siempre menor
que el de hombres y la diferencia también aumenta a medida que
avanzan en la carrera.
18Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
De acuerdo con la profesora,
“incluso entre las mujeres con
doctorado son pocas las que se
mujeres en puestos mantienen en la vida profesio-
ejecutivos nal como investigadoras pues
exige una gran dedicación, tan-
to en tiempo como en atención
exclusiva a la profesión. Ni las
propias mujeres se sienten lis-
tas para la vida profesional
– por sus propios sesgos no
conscientes – ni las universi-
dades aceptan que ellas se de-
diquen de forma diferente de
lo establecido para un mercado
académico exclusivo – o casi
exclusivo –
de hombres”.
mujeres en puestos
ejecutivos
19La interferencia de los sesgos en cuestiones de equidad
La profesora señala que existen
1 Sesgo de afinidad
Es la tendencia a sentir ma-
2 Sesgo de percepción
El sesgo de percepción ocurre
varios tipos de sesgos y que al- yor afinidad hacia aquellos con cuando las personas creen y re-
gunos de ellos tienen gran po- quienes nos sentimos identi- fuerzan estereotipos sin funda-
tencial para afectar negativa- ficados. En un contexto en el mentos fácticos. Un ejemplo es
mente nuestras opciones, tanto que las empresas tienden a ser una investigación conducida en-
en nuestra vida profesional lideradas por hombres blancos tre profesores de la Universidad
como personal. en un rango de edad restringi- de Yale12. Dos candidatos con
do, las entrevistas de contrata- formación en el campo de las
Los cinco principales tipos de ción pueden ser realizadas por ciencias – un alumno (John) y
sesgos: evaluadores con perfil similar. una alumna (Jennifer) – presen-
¿Cómo hacer entonces para que taron el mismo currículum para
tomen en consideración que sus un puesto de gerente de labora-
evaluaciones no están libres de torio. Evaluados por 127 profe-
sus propios sesgos? “Nosotras sores, la evaluación de Jennifer
mismas, tenemos afinidad con fue siempre peor en términos de
mujeres parecidas a nosotras, competencias, disposición para
con experiencias o estilos que contratar y ofrecer mentoría, in-
se asemejan al nuestro. Ello no dependiente del sexo o edad. En
es consciente o racional, sino relación a remuneración, Jen-
que se encuentra sesgado por nifer recibió ofertas salariales
nuestro cerebro que ante la ne- más bajas que las de John, aún
cesidad de adoptar una decisión teniendo las misma formación
importante en forma acelerada, técnica.
actúa fuera del control de nues-
tra consciencia. Y esa circuns-
tancia tiene un influjo – bueno o
malo – en la evaluación” recuer-
da la profesora.
20
12 Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham e Handelsman (2012). http://www.pnas.org/content/109/41/16474.full.pdfSesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
3 Sesgo confirmatorio
Es caracterizado por la predis- El candidato recibía mayor re- Sin embargo, el resultado de
posición a hallar hechos que muneración cuanto mayor fuera la investigación arrojó que los
convaliden nuestras hipótesis el número de tareas que desem- reclutadores daban clara pre-
iniciales, ignorando aquellas peñase y el reclutador ganaba ferencia a la contratación de
que las contradigan. Cuando mayor remuneración si elegía hombres, incluso conociendo
contando con diversos datos al mejor candidato. Para de- el potencial real de cada can-
damos relevancia únicamente mostrar la existencia de un ses- didato (en función del número
a aquellos que están de acuer- go confirmatorio respecto del de operaciones que él/ella ha-
do con nuestra creencia inicial, desempeño de las mujeres en bía resuelto correctamente) y
estamos valiéndonos del sesgo matemáticas, los investigado- las expectativas de desempeño
confirmatorio. Diversos expe- res definieron la tarea en base futuro. La explicación que los
rimentos han sido conducidos a la cantidad de de resultados investigadores encuentran es
para mostrar la existencia de correctos de cuatro algoritmos que, aun cuando el desempeño
este sesgo. Reuben, Sapienza y de dos dígitos. Lógicamente, no medio fuera idéntico entre hom-
Zingales (2014)13 diseñaron un existen diferencias entre muje- bres y mujeres, el preconcepto
juego en el que los reclutadores res y hombres –en media- res- que los hombres son mejores
precisaban elegir entre dos can- pecto de la capacidad para re- que las mujeres en matemáticas
didatos para contratación. solver operaciones matemáticas hacía que los reclutadores con-
de este tipo. firmasen sus hipótesis de forma
independiente de los datos.
21
13 How stereotypes impair women’s careers in Science. http://www.pnas.org/content/111/12/4403.full.pdfLa interferencia de los sesgos en cuestiones de equidad
4 Efecto
de halo/aureóla 5 Efecto de grupo
Es la propensión a estar dis- Es la tendencia a seguir el com-
puesto a evaluar postivamente portamiento del grupo para no
una serie de informaciones a desviarse del patrón vigente. No
partir de una única información es difícil recordar situaciones
positiva o agradable. Por ejem- en las que una persona discre-
plo, personas que migraron de pando con una idea o decisión
una provincia a otra, posible- desiste de su posición debido
mente se empaticen más fácil- a la presión del grupo. La Pro-
mente con personas originarias fesora asegura que: “Dentro de
de su provincia de origen de lo una empresa eso es altamente
que lo harían con otros, igno- problemático. Por ejemplo, si
rando otras características que una única mujer es contratada
podrían ayudarles a formar una para ocupar un cargo de direc-
opinión más completa respecto ción. ¿Cómo se comportará?
del individuo. Normalmente las ¿Será capaz de tomar decisiones
personas no se dan cuenta que contra el statu quo? Estudios di-
están exhibiendo una preferen- cen que precisamos contar con
cia inconsciente basada en una al menos 30% de mujeres para
única característica y acaban marcar la diferencia en un con-
tomando (malas) decisiones en sejo. Cuando yo no logro marcar
base a dicho sesgo. la diferencia, el grupo me lleva a
portarme exactamente como se
comportaba sin mi presencia y
así la diversidad queda comple-
tamente borrada”.
22Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
¿Y qué hacer para evitar “El entrenamiento funciona pero se requiere mucho entrenamien-
los perjuicios de los to. La concientización respecto de los sesgos no conscientes y sus
sesgos no conscientes? consecuencias es un objetivo de largo plazo. Aceptar que somos
guiados por sesgos fuera de nuestro control lleva mucho tiempo.
Es un proceso que requiere paciencia. Detectar comportamientos
inadecuados a tiempo y señalarlos adecuadamente es esencial. De
este modo, hacemos que la persona perciba cómo piensa y actúa,
mismo cuando no está totalmente consciente de sus motivacio-
nes. Y eso es extremadamente importante”, afirma la profesora,
recordando también la importancia de crear un sistema de control
y una estructura de apoyo. “Me gusta mucho la palabra educar.
Educar a las personas sobre lo que tienen que hacer frente. Edu-
carlas respecto de ellas mismas. Existen algunos comportamien-
tos que se pueden cambiar, otros son más difíciles. Pero, lo que es
posible, se busca transformar positivamente”.
23Buenas prácticas
PwC Brasil
Para PwC Brasil la diversidad es indispensable y hace a la susten-
tabilidad del negocio. Sin embargo, lidiar con las diferencias no
es fácil y mucho menos intuitivo. Por lo tanto, es nuestra respon-
sabilidad ofrecer las herramientas, entrenamientos y actividades
necesarias para concientizar a nuestros profesionales sobre la di-
versidad e inclusión. A fin de cuentas, contar con una fuerza de
trabajo diversa no es suficiente. Es preciso reconocer, respetar y
valorar las diferentes miradas, incentivando la inclusión y un am-
biente en que las personas puedan ser ellas mismas. Ese ambiente
de trabajo en que las diferencias se complementan hace posible
alcanzar nuestro propósito de construir confianza en la sociedad y
resolver problemas importantes de forma innovadora.
“La estrategia mundial de Diversidad e Inclusión de PwC Brasil
es asimilar la diversidad a nuestro ADN. Para que ello ocurra, es
prioridad para la firma trabajar y corregir los sesgos no conscien-
tes, aquellos mecanismos que tantas veces dificulta nuestra toma
de decisiones. Es un reto para nosotros reconocer que todos te-
nemos prejuicios que requieren corrección”, dice Ana Malvestio,
socia de PwC Brasil.
24Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
En este sentido, nuestro primer Sin embargo, los datos demos- La siguiente etapa en la tarea
hito ocurrió en 2010 cuando en traron que el porcentaje de mu- de hacer frente a los sesgos no
conjunto con el equipo mundial jeres en licencia por maternidad conscientes fue la realización de
de Diversidad e Inclusión de correspondía apenas a 2% del un Test de Asociación Implícita
PwC lanzamos a nivel global el total. O sea, no era ese el prin- (TAI), por parte los socios de la
portal interno Open Minds, con cipal motivo del alejamiento de firma, haciéndose hincapié en
entrenamientos y videos que nuestros talentos femeninos. prejuicios que perjudican las
introdujeron el tema en las ofi- decisiones de los profesionales
cinas. Adicionalmente, la con- Las oportunidades no son nega- en el día a día. Estos tests fueron
sultora francesa Diverseo, es- das a las mujeres de modo cons- extendidos después para otros
pecialista en diversidad, realizó ciente, sino bajo pretextos como líderes de PwC y profesionales
un estudio en la empresa brasi- que “ella no podrá participar de modo general durante la Se-
leña. Durante seis meses fueron de un intercambio internacio- mana mundial de la Diversidad
analizados indicadores de PwC nal porque está casada y tiene PwC. Actualmente son obligato-
Brasil de cinco años anteriores. hijos”, por ejemplo, sin una in- rios para todos los profesionales
También se llevaron a cabo en- vestigación concreta. También que pasan a integrar la fuerza
trevistas con socios y gerentes se ha percibido que las mujeres laboral.
aleatoriamente seleccionados, reciben menos evaluaciones ex-
mapeando el escenario de aquel celentes (outstanding, la mejor
momento. Los resultados sor- evaluación de la empresa) que
prendieron por que histórica- los hombres y buscan modelos
mente se percibía que las muje- de líderes exitosas que tengan
res dejaban PwC para dedicarse equilibrio entre trabajo y vida
a la maternidad. personal.
25Buenas prácticas
Para PwC, este proyecto fue Hoy, nuestros programas se
esencial para el diseño e imple- expandieron aún más. Conta-
mentación de acciones en dis- mos con liderazgo y estructuras
tintas esferas de la diversidad, adecuadamente desarrolladas e
porque dialogar sobre sesgos involucradas en el tema -reco-
abre el camino a la reflexión. nocidas tanto interna como ex-
Como resultado de la inter- ternamente- y sobre todo la fir-
vención de Diverseo, pudimos me intención de no detenernos.
implementar proyectos como En la última Semana mundial
el paquete de políticas Family de Diversidad, PwC ha trasmiti-
Friendly (permiso de materni- do en vivo, para todas sus ofici-
dad y paternidad ampliados, fle- nas, una conferencia de la Dra.
xibilidad para madres, política Mahzarin Banaji, neurocientífi-
de mantenimiento de resultados ca y profesora de Harvard Uni-
de evaluación luego del reinte- versity, una de las fundadoras
gro de la licencia por materni- del Proyecto Implícito, en la
dad, acompañante para entre- que expuso para profesionales
namientos fuera de la oficina y clientes ejemplos prácticos de
para madres que amamantan), como nuestras presuposiciones
el FlexMenu (política de flexibi- no conscientes afectan las deci-
lidad de jornada y lugar de tra- siones que tomamos en el am-
bajo), así como colaboraciones biente corporativo y como ellas
con Zumbí dos Palmares (raza) pueden tener consecuencias no
y Talento Incluir (personas dis- intencionales que impactan los
capacitadas). negocios.
26Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
PwC y ONU Mujeres aumentan su IQ en género
El 20 de septiembre de 2016, se- El entrenamiento se encuentra
gundo aniversario de la campa- disponible mediante el link ht-
ña HeForShe, PwC anunció, en tps://goo.gl/o5DQuF, inicial-
asociación con ONU Mujeres, el mente en los idiomas oficiales
lanzamiento de un nuevo curso de ONU.
en línea: HeForShe: Building
Gender IQ. Es un aprendizaje
electrónico que contextualiza
la equidad de género, trae da-
tos estadísticos mundiales que
comprueban que la realidad está
aún muy lejos de la equidad y
da ejemplos de desigualdades y
comportamientos conscientes e
inconscientes, que contribuyen
a mantener la situación actual,
perpetuando así situaciones in-
deseables.
27Buenas prácticas
Unilever Para que el entrenamiento tu- La meta era lograr que los líderes
viera mayor impacto, se realizó desarrollara su entendimiento
Unilever es un ejemplo de em- una reunión con el asesoramien- de los principales puntos, como
presa que valora la diversidad to de una consultora externa las formas en las que habitual-
y cuenta con una fuerza laboral para contextualizar la situación mente se manifiestan los sesgos
diversa. Sin embargo, la empre- de Unilever Brasil en materia de no conscientes en el ambiente
sa considera que esto no es su- diversidad y señalar los princi- corporativo, cómo estos sesgos
ficiente. Es necesario dar voz a pales retos enfrentados. afectan las decisiones del lide-
los colaboradores, valorarlos y razgo, cuáles acciones pueden
lograr que el ambiente de tra- El liderazgo senior de la organi- reducir su impacto, cómo puede
bajo sea realmente inclusivo, in- zación fue invitado a participar demostrarse un liderazgo inclu-
dependientemente de la cultura, del entrenamiento, que tuvo lu- sivo y cuáles son las prácticas
género, raza, modo de trabajo o gar durante el segundo semestre y los comportamientos claves
mentalidad, entre otras carac- de 2015. Aproximadamente 200 que pueden desarrollarse para
terísticas individuales. Por ello, líderes fueron involucrados. En lograr un ambiente de trabajo
la empresa invierte en acciones forma previa al taller, a modo realmente más inclusivo.
que promueven la diversidad. de calentamiento previo, los
participantes hicieron una eva- Ese entrenamiento fue una he-
Para contribuir en esa tarea, luación 360 grados para com- rramienta importante para po-
Unilever ha implementado un probar si son líderes inclusivos ner sobre la mesa el diálogo
entrenamiento relativo a sesgos o no. Todo el entrenamiento sobre la diversidad e inclusión
no conscientes, diseñado por el fue basado en ese material, fa- dentro de Unilever. Según un
equipo global de Diversidad de cilitando un diálogo más rico y censo realizado internamente,
su casa matriz, en asociación realista. Unilever Brasil es una empresa
con la consultora Pearnkandola, diversa y quiere transformar esa
responsable por aplicar el en- El entrenamiento exploró las diversidad en diferencial com-
trenamiento en todas las áreas competencias comportamenta- petitivo. Para eso, es fundamen-
de operación de la empresa. les clave, necesarias para el en- tal establecer un
En Brasil, el área de Desarrollo tendimiento y el enfrentamien- ambiente empresarial inclusivo.
Organizacional fue designada to de los sesgos no conscientes,
como responsable de introducir trabajando también sobre ejem-
el tema para el país. plos de comportamientos que
hacen a un liderazgo genuina-
mente inclusivo.
28Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Nestlé En total, fueron realizadas más
de 25 sesiones de entrenamien-
Nestlé es consciente de la im- tos vivenciales, llegando direc-
portancia de la diversidad para tamente a más de 400 gerentes
las empresas y que sólo podrá en los últimos dos años. Actual-
darse en un ambiente propicio, mente, otros 300 gerentes están
abierto e inclusivo, en el cual los siendo entrenados.
sesgos sean conocidos y enfren-
tados. El enfoque principal es llegar
a gerentes de unidades en las
La empresa cuenta con un entre- que los sesgos se muestran más
namiento respecto a los sesgos fuertes, como fábricas y el área
no conscientes, diseñado por el de ventas. Según Nestlé, los par-
área de Entrenamiento y Desa- ticipantes han catalogado el en-
rrollo - parte de su estructura de trenamiento como excelente.
Recursos Humanos - y llevado
adelante inicialmente por un Según Gilberto Rigolon, director
equipo interno. Para extender ejecutivo de Recursos Huma-
el ámbito de ese entrenamiento nos, “fue importante participar
y llegar a un número mayor de del taller sesgos no conscientes,
gestores, una consultora externa revisar conceptos y aprender
fue contratada para dar de otras experiencias así como
continuidad a la implementa- mostrar como Nestlé se posicio-
ción. na en relación al tema.
La empresa aún tiene retos, pero
es a partir de acciones afirmati-
vas como esta que lograremos
alcanzar nuestros objetivos”.
29Buenas prácticas
Microsoft
Microsoft encara la diversidad La empresa cuenta también con
como una herramienta estraté- un entrenamiento presencial de-
gica de innovación para el nego- nominado Dialogue Across Di-
cio, promocionando la inclusión fferences, creado por el área de
cultural como premisa para la RR.HH. y Diversidad de la casa
diversidad. Así la empresa desa- matriz en asociación con CSW
rrolló entrenamientos diferen- Associates. Se trata de un entre-
tes a sobre los sesgos no cons- namiento interactivo basado en
cientes. situaciones reales vividas en Bra-
sil, con problemáticas relaciona-
Unconscious Bias es un curso das con raza, género, orientación
en línea de 45 minutos de dura- sexual, modo de vida, gestión y
ción que presenta la posición de cultura.
la empresa en relación al tema.
Además de un video testimonial Entrevistas con 12 emplea-
del CEO, el programa consta de dos ofrecieron material para la
ejemplos de situaciones sesga- creación de la representación
das, actividades y tests. Obliga- en torno a la cual se desarrolla
torio para los que entran en la el entrenamiento. Durante 3,5
empresa, el curso se basa en si- horas, los 150 trabajadores de
tuaciones comunes del día a día Microsoft Brasil (desde el pre-
organizacional, sobre los que los sidente, los directores, hasta los
empleados deben manifestar empleados en prácticas) fueron
como actuarían. Posteriormen- provocados por una facilitadora
te, reciben orientaciones para de la empresa y por los actores.
evitar los sesgos en el ambiente El entrenamiento unía actores y
de trabajo. espectadores y, después de cada
escena, la facilitadora hacia pre-
guntas al público y los actores
interactuaban explicando (justi-
ficando) sus actitudes (no diver-
sas), dando lugar al diálogo.
30Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Las decisiones de la platea –y
sus consecuencias- eran recrea- Gestión de sesgos en el Facebook
das por los actores, promovien-
do una reflexión inmediata de En el segundo semestre de 2015, Facebook divulgó publicamente
los empleados sobre sus acti- su entrenamiento Managing Bias, conferencias sobre estereotipos,
tudes diarias. Microsoft ya ha primeras impresiones, sesgos de rendimiento, maternidad y tam-
realizado el entrenamiento en bién sobre acciones de diversidad e inclusión y como cada persona
varios otros países desde agosto puede mejorar en este sentido.
de 2015, con respuestas siempre
positivas. La página en que el entrenamiento está disponible también ofrece
las diapositivas presentadas en las conferencias y sugerencias de
El objetivo de la empresa es lo- posibles acciones sobre el tema.
grar que los empleados hagan
frente a la temática de la diver- Contenido sólo disponible en inglés.
sidad y de la inclusión de modo
amplio, aprendan a trabajar Visite https://managingbias.fb.com/
respetando la pluralidad y expe-
riencias que cada uno trae para
la empresa, lo que resultará en
un impacto positivo para el ne-
gocio
31Accenture
La inclusión es parte de la cultura organizacional de Accenture, y
su entrenamiento de sesgos no conscientes - llamado LDW (Lea-
ding a Diverse Workforce) - que tiene como objetivo informar a
los empleados y orientarlos en la creación de un ambiente cada
vez más inclusivo.
El curso comienza provocando al público con la presentación de
imágenes y videos que cuestionan estereotipos y promueven el
cambio del enfoque de atención. Luego se presentan los sesgos no
conscientes: qué son, cómo son construidos, por qué es importan-
te conocerlos y cuáles son sus impactos.
A partir de ese momento el entrenamiento busca orientar el pú-
blico sobre cómo manejar los sesgos, cómo ser inclusivo y cómo
realizar proyectos que sean más inclusivos.
También compartir las prácticas de diversidad de la empresa for-
ma parte del entrenamiento, para que los ejecutivos conozcan que
se ha hecho y que falta por hacer. Cada uno debe salir del entrena-
miento con un plan de acción para sí mismo, su área y su equipo.
Accenture refuerza la importancia de que sus empleados vivan
esta experiencia. A fin de cuentas, un ambiente inclusivo es resul-
tado del comportamiento de las personas que participan de este.
32Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
Reconocer que todos
tenemos sesgos,
incluso usted.
Compartir conocimientos Identificar sus
sobre sus sesgos no suposiciones sobre
conscientes con su los otros.
equipo.
Las principales
cuestiones
abordadas
por el LDW
Compartir conocimientos Salir de la zona de
sobre sus sesgos no conscien- confort trabajando
tes con su equipo. sus sesgos.
Desafiar su status quo
haciendo conexiones con lo
diferente.
33Conclusiones
No es posible eliminar completamente los sesgos no conscientes.
Todos los tenemos y hasta pueden ser necesarios para nuestra su-
pervivencia en sentido literal o en nuestra vida profesional. Sin
embargo, la concientización sobre el funcionamiento de estos me-
canismos puede ayudarnos a tomar mejores decisiones. Si a través
del sistema más analítico de nuestro cerebro (sistema 2) tomamos
la misma decisión que usando el sistema rápido (sistema 1) no hay
inconvenientes pero habitualmente la discrecionalidad racional
puede hacer la diferencia en el resultado del proceso de toma de
decisiones y los resultados en las empresas, tanto desde el punto
de vista financiero como humano.
En el mundo corporativo, los sesgos se reflejan y repiten en las
contrataciones y promociones, resultando en equipos con perfiles
similares en diferentes empresas. El hecho de preferir personas
similares a nosotros y de que hay un tradición arraigada de líderes
hombres blancos, acaba perpetuando un perfil de liderazgo mas-
culino y blanco, por que los líderes elegirán, sobre todo incons-
cientemente, a sus semejantes para que sean promocionados a
cargos más altos.
34Sesgos no conscientes, equidad de género y el mundo corporativo: lecciones del taller “sesgos no conscientes”
En este contexto, el hacer cons- El fomento de ese dialogo es Esta guía tiene un enfoque más
ciente o inconsciente es funda- importante para que podamos, inclinado hacia los sesgos que
mental en el proceso de apren- gradualmente, romper algunas impactan en la equidad de gé-
dizaje continuo y forma parte barreras. A pesar de encontrar- nero. Esperamos en el futuro
de las herramientas necesarias nos aún en el amanecer del diá- contar con mayor acceso a es-
para hacer frente a las diferen- logo en Brasil, el hecho de tener tudios respecto de los impactos
cias y abrirse hacia lo novedo- grandes empresas percibiendo de los sesgos en relación a otros
so. Comprender que ese meca- la importancia del tema e invir- temas como raza, discapacidad,
nismo existe en todos nosotros tiendo en acciones que traten y orientación sexual, entre otras
es el primer paso para tratar traigan información a sus em- características a las que aún se
el tema con la naturalidad que pleados y líderes, demuestra un asocian prejuicios.
exige. Hacer frente a las dife- esfuerzo por parte del mundo
rencias no es fácil, ni intuitivo. corporativo en, por lo menos,
Las empresas precisan ofrecer entender que no existe persona
las herramientas, entrenamien- sin sesgos o decisión absoluta-
to y actividades adecuadas para mente imparcial. De ese modo,
desarrollar esa habilidad y, así, ayudar a tamizar adecuadamen-
crear un ambiente inclusivo. te las decisiones que generan
mayor impacto en los negocios y
en la sociedad en general.
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