Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 - Octava edición MARZO 2020 - Deloitte
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 Octava edición MARZO 2020
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición El estudio de mujeres ejecutivas realizado anualmente por Deloitte, tiene como finalidad obtener una medición del impacto de las mujeres ejecutivas en el mercado laboral ecuatoriano, entre las principales empresas del país. En esta edición participaron 96 empresas nacionales y multinacionales de varias industrias que emplean alrededor de 45,193 personas y cuyas ventas en conjunto sobrepasan los USD $550 millones.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Introducción
Llegamos a la octava edición Mujeres Ejecutivas 2020 tiene una particularidad la competitividad empresarial, la productividad y
de nuestro estudio Mujeres muy importante y es que analizamos además, por ende los ingresos de la compañía. Para
cómo las empresas promueven el talento lograrlo, las organizaciones están implementando
Ejecutivas, con la participación femenino desde la visión de la responsabilidad varias medidas pensadas en el bienestar
de 96 empresas del país. co-parental, es decir, qué opciones tienen los profesional y laboral, promoviendo ambientes
padres para involucrarse más en la vida familiar y seguros, programas de capacitación para
así evitar que la madre sacrifique su crecimiento impulsar el talento femenino, políticas de no
laboral. exclusión que buscan cerrar la brecha en la
remuneración salarial.
A pesar de los esfuerzos, todavía el 63%
considera que una mujer sí limita su carrera Vemos que las organizaciones están trabajando
profesional, frente a un 94% que afirma que un por alcanzar la equidad, unas a un ritmo más
hombre no lo hace. acelerado que otras, todas buscando el objetivo
de llegar a consolidar oportunidades iguales
Siendo así, todavía existen grandes retos para para fomentar el crecimiento del talento, sin
lograr una equidad de género, lo cual es una discriminar el género.
necesidad urgente, conociendo que incrementa
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición Introducción Eso es lo que anhelamos, que más pronto que Mientras ese camino se va consolidando, tarde nuestras mediciones revelen la realidad del afortunadamente a buen paso, les invitamos a capital humano y el entorno laboral, las nuevas leer esta octava edición de Mujeres Ejecutivas, tecnologías, los retos en el ámbito educativo, desde donde resaltamos los principales aspectos los logros empresariales, etc, de hombres y a fortalecer o superar en este gran anhelo de la mujeres en las mismas condiciones y con iguales equidad del talento en el mundo laboral. oportunidades de crecimiento y que ya no tenga cabida un análisis que aún evidencie las Roberto Estrada diferencias en la era de la transformación digital, Socio donde veremos incursionar con más fuerza la robótica e inteligencia artificial en el trabajo diario, se vuelve fundamental promover el talento sin importar su género, edad o cualquier condición personal. Esto nos hace volver la mirada hacia el interior de nuestras organizaciones para impulsar una cultura de meritocracia donde todo/as puedan llegar lo más lejos posible, en función de sus capacidades y resultados obtenidos.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Participación por
Industria
16% - Manufactura 16% - Otros 15% - Servicios Financieros
33% - Consumo masivo 11% - Ciencias y cuidado de 5% - Tecnología, medios y 4% - Energía y recursos
la salud telecomunicaciones
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Número de colaboradores
en las empresas
De 0 a 200
49%
De 200 a 400
22%
De 400 a 600
8%
De 600 a 800
9%
De 800 a 1000
1%
Más de 1000
11%
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Mujeres que laboran
en la organización
De la muestra analizada, un 19% de los participantes afirma que
tienen hasta 20% de mujeres en su empresa, frente al 22% de la
edición anterior; también, un 19% indica que entre 20% a 40%
son mujeres (29% año pasado).
Un 47% de los participantes aseguran que en sus empresas
laboran de 40% a 60% de mujeres, registrando un aumento
frente al año anterior donde correspondía un 33%; un 12% de
60% a 80% de mujeres, y por último un 3% opina que más de
80% de personas son mujeres (2% en 2019).
Aproximadamente, ¿cuántas mujeres laboran en su organización?
De 0% a 20%
47% De 20% a 40%
De 40% a 60%
19% 19% 12% De 60% a 80%
3% Más de 80%
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Posiciones ocupadas Seleccione por favor si en su organización hay mujeres que ocupen estas posiciones
por mujeres
10%
En este nuevo estudio, un 10% de mujeres ocupan la posición 8%
de presidente, cifra que, al compararla con el resultado del año
pasado (9%), nos muestra un ligero aumento. 36%
El porcentaje de mujeres en la vicepresidencia aumenta al 8%
(versus 7% del año anterior), mientras que en el cargo de Gerente 22%
General, las cifras disminuyen 2 puntos porcentuales, a un 22%
(24% año pasado).
24%
La representación de mujeres accionistas disminuye un 24%
frente al 29% del 2019. Este indicador, al igual que la posición de
Gerente General, registran un decrecimiento.
Finalmente, los resultados de la encuesta aseguran que un 36% Presidente Accionista
de mujeres ocupan otro tipo de cargos en las empresas, cifra que Vicepresidente Ninguna
ha aumentado en comparación con el 31% al año anterior. Gerente General
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Puestos estratégicos Del total de mujeres que laboran en su organización, ¿aproximadamente cuántas ocupan
puestos estratégicos y/o ejecutivos (nivel medio alto - alto)?
Al analizar el porcentaje de mujeres en puestos estratégicos,
un 44% de los encuestados afirma que tienen hasta 10% de
ejecutivas en cargos de mando medio alto y alto. Esta cifras
disminuye 4 puntos porcentuales, tomando en cuenta el 49% del
año pasado. Un 20% asegura tener entre 10% y 20% de mujeres
en puestos ejecutivos, porcentaje que aumenta con respecto al
44%
año anterior (11%), un 16% de mujeres ocupan posiciones altas
entre 20% a 30% (14% año 2019).
Así también, se registra que un 10% reportan entre 30% a 50% 20%
de mujeres (21% en la edición anterior) y por último el 10% 16%
indica tener más de 50% de mujeres entre su personal que 10% 10%
ocupa puestos estratégicos de nivel medio alto y alto (5% el
año anterior). En resumen se registran mejores índices que el De 0% a De 10% a De 20% a De 30% a Más de 50%
año anterior, con un mayor porcentaje de mujeres en puestos 10% 20% 30% 50%
estratégicos.
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Rango de edad
En cuanto a la edad de aquellas ejecutivas que laboran en las
empresas, la mayoría (54%) oscila entre 40 y 45 años; seguido
por aquellas que tienen de 30 a 35 años (27%). Frente al año
pasado, la tendencia de porcentajes se mantiene, pues se
registró un 55% de mujeres de edades entre 40 y 45 años y 27%
de mujeres con edad de 30 a 35 años. Por otro lado, para esta
edición 2020, un 13% de mujeres oscila entre los 45 y 50 años, un
2% entre los 50 hasta los 55 años de edad, y un 4% son menores
a 30 años; lo cual se alinea con la tendencia del mercado de tener
ejecutivos jóvenes, pero sin dejar de lado la experiencia.
¿En qué rango de edad aproximadamente se encuentran las ejecutivas que laboran
en la empresa?
Menor a 30 45 - 50
4% 13%
30 - 35 50 - 55
26% 2%
40 - 45 Mayor de 55
54% 1%Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Principales áreas
Las áreas donde se destacan las mujeres ejecutivas son
principalmente Recursos Humanos (24%), que sigue liderando,
comparándolo con el año anterior (23%). Finanzas y Contabilidad
ocupa la segunda posición con un 23% (20% en la edición
anterior) y Ventas, ocupando el tercer lugar con el 15%. Le sigue
la Gerencia General con el 9%, Marketing con 8%, Producción
con 6% y Logística con el 4%. Finalmente, el 2% de mujeres se
encuentra en el área de Tecnología y el 9% en otras áreas.
¿Cuáles son las principales tres áreas en su empresa que concentran a la mayoría
de ejecutivas? (RR.HH, Marketing, etc.)
30
25
23% 24%
20
15
15%
9% 8%
10
8%
4% 6%
2%
5
1%
0
Gerencia Vicepresidencia Finanzas y Marketing Recursos Tecnología Ventas Logística Producción Otros
General contabilidad HumanosEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Madres de familia De las mujeres que ocupan cargos ejecutivos (nivel medio alto - alto), ¿cuántas son madres de
familia?
56%
Un 15% de los participantes registran que, hasta 10% de las
mujeres que ocupan cargos ejecutivos en un nivel medio alto y
alto, son madres de familia. Cifra que se mantiene con respecto
al año anterior. Mientras que un 6% responde que entre el 10% y
20% son mujeres que tienen hijos.
Un 9% asegura que entre 20% a 30% de mujeres que se
encuentran en puestos estratégicos son madres (8% en el 2019).
Un 14% de los encuestados reportan que de 30% a 50% de 15% 14%
ejecutivas tienen hijos, porcentaje que disminuye frente al 19%
9%
de la edición anterior. 6%
Finalmente, el mayor grupo representando el 56%, indica que
De 0% a 10% De 10% a 20% De 20% a 30% De 30% a 50% Más de 50%
más del 50% de las profesionales de su empresa, son madres de
familia, bajando 2 puntos porcentuales con respecto al 2019.Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Políticas de flexibilidad ¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para las madres
ejecutivas?
para mamás
Solamente las que exige
la ley 18%
Se consultó a las empresas sobre las políticas de flexibilidad
laboral que tienen para madres ejecutivas, entre los que se No existen políticas 6%
destacan los permisos especiales relacionados con la familia y la
flexibilidad de horarios con un 29% respectivamente, cifras que
disminuyen y aumentan frente al año anterior (32% en permisos Trabajo desde casa 12%
especiales y 26% en flexibilidad laboral).
Permisos especiales por
eventos familiares 29%
Otros beneficios que también se consideran son: el período de
maternidad y lactancia que exige la ley con un 18% y el trabajo
desde casa correspondiente a un 12%. Flexibilidad de horarios 29%
Aún existe un 6% de empresas que no tienen ningún tipo de
Otros 6%
política de flexibilidad laboral para las mamás y también hay un
6% que asegura que son otras las políticas de flexibilidad que se
toman en las organizaciones.Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Políticas de flexibilidad ¿Dentro de su organización qué políticas de flexibilidad laboral existen para los padres
ejecutivos?
para papás
5%
Por primera vez en el estudio, se consultó a las empresas sobre
20%
las políticas de flexibilidad laboral que tienen para los padres
ejecutivos, entre las que se destacan los permisos especiales
28%
relacionados con la familia con el 31% y flexibilidad de horarios 6%
con el 28%.
Se consideran también el período de paternidad que exige la ley 10%
con un 20% y el trabajo desde casa correspondiente a un 10%.
31%
Un 6% de empresas no tienen ningún tipo de política de
flexibilidad laboral y un 5% son empresas que aplican otras
políticas.
Solamente las que exige la ley Permisos especiales por eventos familiares
No existen políticas Flexibilidad de horarios
Trabajo desde casa OtrosEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Limitación de
carreras para mamás
El 63% de nuestros encuestados considera que las madres
ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio
entre el trabajo y la familia; cifra que tiene una gran variación
respecto al año anterior donde el 53% opinaba que sí lo hacían.
¿Considera usted que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por
buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?
63%
37%
Sí NoEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Limitación de
carreras para papás
El 94% de nuestros encuestados considera que los padres
ejecutivos NO limitan sus carreras profesionales por buscar
equilibrio entre el trabajo y la familia.
Esta edición del Estudio de Mujeres Ejecutivas, revela una
diferencia de opinión importante sobre la percepción de igualdad
en comparación con las madres ejecutivas.
¿Considera usted que los padres ejecutivos limitan sus carreras profesionales por
buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?
6%
Sí
94%
NoEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Diferencia en En su opinión del mercado ecuatoriano, ¿a nivel ejecutivo, cuáles son los motivos por los que
existe una diferencia de remuneración entre hombres y mujeres?
remuneraciones
Menos negociación por parte de las
mujeres 22%
Acerca de las principales razones para que se den diferencias
salariales entre hombres y mujeres, la primera radica en que
no se valora de igual forma el trabajo (27%), seguido con una No existen diferencias 13%
diferencia mínima de dos puntos por la creencia cultural (25%) de
que los hombres deben ganar más que las mujeres.
No se valora de igual forma el trabajo 27%
Así también, la menos negociación por parte de las mujeres,
le corresponde un 22%, porcentaje que ha disminuido en Remuneraciones y comisiones
mayores para los hombres 7%
comparación con el año anterior (25%). Un 13% indica que no
existen diferencias salariales, mientras que un 7% lo atribuye
a que las remuneraciones y comisiones son mayores para los Concepción cultural de que los
25%
hombres deben ganar más
hombres. Finalmente, un 6% afirma que otros son los factores de
diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres.
Otros 6%
0 10 20 30Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Oportunidades Dejando de lado la remuneración, ¿considera usted que la mujer en el Ecuador tiene las
mismas oportunidades laborales que los hombres?
laborales
El 68% de los encuestados en esta edición, considera
que las mujeres en el Ecuador NO tienen las mismas
oportunidades laborales que los hombres, cifra que aumentó
considerablemente 12 puntos porcentuales con respecto al año
anterior (56%), mientras que un 32% opina que sí las poseen. 68%
32%
Sí NoEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Políticas del Gobierno ¿Cree que las políticas del Gobierno actual ayudan a la inserción laboral y el respeto de los
derechos laborales de la mujer en el Ecuador?
Respecto a las políticas del Gobierno que ayudan a la inserción
laboral y los derechos de las mujeres, un 66% de los participantes
creen que NO lo hacen, mientras que un 34% consideran que sí.
Al comparar con el año anterior, la tendencia se mantiene similar
66%
(63% no, 37% sí).
34%
Sí NoEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Carreras profesionales ¿Cuáles son los tres principales factores que considera usted las mujeres
valoran al momento de escoger sus carreras profesionales?
2%
23% 25%
Según los participantes, existen circunstancias que las mujeres
valoran más al momento de escoger sus carreras profesionales.
Los factores que más destacan son: en primer lugar, el desarrollo
profesional con un 25%, el cual disminuye levemente frente
al año anterior (27%). Con el mismo porcentaje, se ubica el 3%
equilibrio de vida personal y laboral (25%).
7%
En segundo lugar se encuentra la estabilidad laboral con 23%, 15%
seguido a esta tendencia se encuentra el salario competitivo con
un 15%. El prestigio de la compañía ocupa un 7%, y pertenecer
a una multinacional registra el 3%, por último a las utilidades
25%
atractivas les corresponde un 2%, manteniendo la tendencia
similar a la del año anterior. Desarrollo profesional Pertenecer a una Multinacional
Salario competitivo Estabilidad laboral
Equilibrio vida personal y laboral Utilidades atractivas
Prestigio de la compañíaEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición Equidad de género Un 94% de los encuestados opinan que la equidad de género contribuye de manera importante a la competitividad de la empresa, mismo que ha aumentado en comparación con el año anterior, cuyo porcentaje fue del 86%. Mientras que, el 5% respondió que contribuye poco y apenas el 1% opinó que la equidad de género no contribuye en nada; lo que demuestra que las tendencias en el pensamiento de inclusión y la equidad de género están cambiando. ¿En qué medida considera usted que la equidad de género contribuye a la competitividad de la empresa? Mucho 94% Poco 5% Nada 1%
Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Indicador de inclusión ¿Su empresa cuenta con algún indicador que evalúe a sus Gerentes, Vicepresidentes o
Directores por contribuir a la inclusión de la mujer que aporte equidad en cargos gerenciales?
11%
El 73% de las empresas respondieron que no cuentan con
ningún indicador de inclusión en la organización, cifra que ha Sí
disminuido en comparación con el año anterior cuyo porcentaje
fue del 83%.
Por otro lado, el 11% respondió que sí cuentan con indicadores
y el 16% se encuentran en desarrollo (el año pasado fue apenas
del 5%).
16%
La tendencia es diferente a la registrada en el 2019, y demuestra
que el proceso de inclusión se encuentra en marcha. Esto pone
En No
en evidencia que el crecimiento profesional de las mujeres
ejecutivas en las empresas va tomando fuerza.
desarrollo
73%Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Perfil laboral ¿Qué tan fácil le resulta a su empresa encontrar mujeres con el perfil laboral que busca su
empresa?
3%
18%
En esta edición, el 51% de los encuestados indicaron que les
resulta medianamente fácil encontrar mujeres con el perfil
28%
laboral requerido por las empresas, cifra que se mantiene exacta
al año anterior. Seguido por el 28% quienes consideran que es
poco fácil, registrando un aumento de 6 puntos en comparación
con el año anterior (22%).
El 18% de los participantes indicaron que les resulta muy fácil
(21% en 2019), y el 3% respondió que no es nada fácil encontrar
el perfil requerido, disminuyendo en comparación con la edición
anterior, donde se registró un 6%.
51%
Muy fácil Poco fácil
Medianamente fácil Nada fácilEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Competencias ¿Qué competencias profesionales busca su empresa al momento de contratar una mujer?
profesionales
22%
El liderazgo con 22% y el enfoque a resultados con un 18%,
son las principales competencias que buscan las empresas al 18%
momento de contratar una mujer, cifras que mantienen cierta 16%
tendencia con el año anterior (22% y 23% respectivamente). 14% 15%
El 16% coincidió que el trabajo en equipo es la tercera 10%
competencia más importante; seguido de la visión estratégica
con un 15% y adaptabilidad al cambio con un 14%. En sexto lugar
se encuentra la orientación al servicio con un 10% y finalmente el 5%
5% indica que la facilidad de relacionamiento es la competencia
que buscan al momento de contratar a una mujer, mostrando
una tendencia bastante similar que la edición anterior.
Liderazgo Facilidad de relacionamiento
Trabajo en equipo Enfoque a resultados
Adaptabilidad al cambio Orientación de servicio
Visión estratégicaEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Oportunidades de En su organización, ¿qué oportunidades de desarrollo podrían ajustarse
para impulsar la equidad de género?
desarrollo 8% 12%
La mayoría de los encuestados (37%) coincidió que las
capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para 25% 18%
llegar a los mandos altos, cifra que aumentó con respecto al
año anterior (30%), seguido por los parámetros de evaluación
del alto nivel directivo respecto al cumplimiento de las
metas de diversidad dentro de la empresa con un 25% (27%
correspondiente a la edición anterior). 37%
Adicionalmente un 18% asegura que los cargos altos como
presidencias, gerencias generales, y vicepresidencias deberían Un directorio debería estar formado al menos por un 50% de
mujeres
tener al menos un 50% de mujeres (20% en el 2019), el 12%
Los cargos altos - presidencias, gerencias generales,
de los encuestados considera que un directorio debería estar vicepresidencias - deberían tener al menos un 50% de mujeres
formado por un 50% de mujeres y finalmente un 8% cree que
Las capacitaciones deben fomentar la inclusión de mujeres para
otras deberían ser las prácticas para impulsar la equidad de llegar a los mandos altos
género dentro las empresas de Ecuador. Parámetros de evaluación del alto nivel directivo respecto del
cumplimiento de las metas de diversidad en la empresa
OtrosEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Bienestar profesional ¿Qué políticas de equidad de género ha implementado su empresa en los
últimos cinco años? Por favor escoja las que apliquen
y laboral 2%
8%
12% 6%
En cuanto a las políticas implementadas por las empresas en
31%
los últimos 5 años para el bienestar profesional y laboral, un 29%
31% corresponde a la no discriminación y bienestar, cifra que
disminuyó frente del 43% del año pasado. Cero tolerancia al
2% 6%
acoso sexual, ocupa el segundo lugar, con un 29%, seguido por un 16% 12%
correspondiente a cero brecha salarial entre hombres y mujeres. 4% 16% 6%
5%
7% 4%
A estas políticas le siguen: una cuota mínima de mujeres y
comunicación incluyente con un 12% cada uno, capacitación para Capacitación para impulsar Política cero brecha salarial entre
la equidad de género a nivel hombres y mujeres
impulsar la equidad de género 8%, encuesta de percepción de organizacional
Sistema de gestión de equidad de
equidad en la empresa con un 7%. Mientras que un 29% asegura Ninguna género
Políticas de no discriminación y Mecanismos de control, monitoreo y
que son otras las políticas implementadas para garantizar el bienestar evaluación
Definición de una cuota mínima de Acciones a favor en la equidad de la
bienestar profesional de la mujer. Y finalmente, el 6% asegura mujeres que laboran en su empresa cadena de valor
que no ha implementado ninguna política. Programas de mentoring para Cero tolerancia al acoso sexual
mujeres
Política de comunicación incluyente
Se parte de un principio de equidad y
diversidad
Capacitación en los hombres sobre
Comité de equidad de género equidad de género
Encuesta de percepción de equidad
en la empresaEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Permiso de maternidad y En el contexto de la Ley de Maternidad y Lactancia, considera que el tiempo otorgado:
lactancia
Debería ser
menor
Sobre el tiempo otorgado por la ley de maternidad y lactancia, el
6%
60% opina que es el adecuado.
Debería ser
mayor
El 34% considera que debe ser mayor (35% en 2019) seguido por 34%
un 6% que asegura que debería ser menor a lo establecido por la
Ley, cifra que se mantiene igual al año pasado.
60%
Es el
adecuadoEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Permiso de paternidad En el contexto de la Ley de Paternidad, considera que el tiempo otorgado:
Debería ser
menor
Se investigó sobre el tiempo otorgado por la ley de paternidad,
en donde el 51% opina que es el adecuado, el 34% considera que 15% Debería ser
mayor
debe ser mayor y un 15% asegura que debería ser menor a lo 34%
establecido por la Ley.
Es el
adecuado
51%Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Clima Laboral ¿Qué prácticas sugiere implementar para tener un mejor ambiente laboral?
Igualdad de oportunidades sin
discriminación
9%
Flexibilidad de horarios y permisos
especiales, beneficios no monetarios 8%
Al evaluar las mejores prácticas para implementar un mejor
ambiente laboral, fomentar la equidad de género es la Reconocimientos e incentivos 5%
tendencia principal (18%). Tener igualdad de oportunidades sin
discriminación de género y también programas de comunicación Fomentar equidad de género 18%
y retroalimentación (9% cada uno), seguido por la flexibilidad de
horarios y permisos especiales, desarrollo profesional y plan de Desarrollo profesional y plan de carrera 8%
carrera con un 8% cada uno.
Programas de comunicación y
retroalimentación
9%
Mientras que el 6% apuesta por las actividades de integración
Capacitaciones y desarrollo de
entre los departamentos y la capacitación constante, finalmente habilidades, liderazgo
6%
un 16% asegura tener otras políticas y el 15% asegura no tener
Actividades de integración 6%
ninguna política para mejorar el clima laboral dentro de la
organización.
Otros 16%
Ninguno 15%Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Equidad e igualdad
Se consultó a las empresas si se encontraban familiarizadas
con los conceptos de igualdad y equidad y entre el 94% y 95%
aseguraron conocer los términos claramente, mientras que el
concepto de techo de cristal alcanzó el 21% y piso pegajoso tan
solo el 8%.
¿Conoce y se siente familiarizado con los siguientes conceptos?
94% 95%
21%
8%
Igualdad Equidad Piso Techo de
pegajoso cristalEstudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
Conclusiones
Dentro de los mayores retos La inacción a estos ámbitos conlleva serios Para hablar de equidad de género es importante
que tenemos como sociedad problemas sociales sin distinción de género. Las entender inicialmente cuáles son los derechos
consecuencias son de índole económica e incluso que tenemos y qué es lo que nos va a permitir
para lograr un desarrollo ambiental, ya que existe una estrecha vinculación tener igualdad de oportunidades, mientras que
sostenible es vivir una equidad entre la falta de equidad de género en mujeres y al trabajar en equidad de género buscamos
de género real, dichos retos el cambio climático. identificar las barreras, brechas y espacios de
mejora que no nos permiten que ambos sexos
varían en los ámbitos de la La tarea de cerrar brechas y alcanzar un disfruten de dichos derechos dados. Para esto,
prosperidad, las personas y verdadero desarrollo para ambos géneros uno de los grandes pendientes que tenemos
el planeta, donde el tema de se logrará siempre y cuando se trabaje como sociedad en general es el conocimiento;
entre todos, sin dejar a nadie atrás. Inclusive según la última encuesta de tendencias de
género es transversal a estos debemos contemplar que, para los hombres, sostenibilidad de Deloitte hecha en Ecuador, el
tres grandes desafíos. de igual manera, existe un espacio de brechas 38% atribuye a que la mayor complicación para
importantes para ser alcanzados y cerrados. instaurar acciones de sostenibilidad es la falta de
La inequidad de género al ser un problema conocimiento; superando al porcentaje de “falta de
de desarrollo social mundial debemos verlo presupuesto”, esto quiere decir que la gran tarea
no solo desde los ojos de las mujeres sino de de los actores maduros es sensibilizar y capacitar
los impactos sociales que ésta provoca en los a sus entornos inmediatos en la materia, siendo
entornos. esto el primer momento relevante.Estudio de Mujeres Ejecutivas 2020 | Octava edición
En un primer momento, cuando la sociedad equidad de género, donde actualmente muchos gran desafío para todos, así como el apetito
comprenda que la falta de equidad de género de ellos se han desarrollado a nivel interno, es de generar espacios de co-creación que harán
afecta directamente al desarrollo económico decir hacia los colaboradores para empezar, un diferencial. El comunicar a los grupos de
de las poblaciones, de seguro será un tema donde usualmente es el primer espacio valioso interés no solo es una gran herramienta de
relevante para muchos actores escépticos, de gestión. relacionamiento social y rendición de cuentas,
anhelando que este aspecto no sea el primer sino que va más allá de esto, trata de evidenciar
conductor de valor, sin embargo, aceptando que El tercer momento es la cuantificación y evaluación no buenas intenciones o esfuerzos, sino acciones
es uno de los más relevantes para concientizar constante de los resultados generados, donde reales llevadas a cabo por cada actor social.
sobre los efectos generalizados en las economías contar con indicadores de performance como
y la distribución de riqueza. de mitigación de riesgos deben considerarse; ya A través de estos 4 momentos y con la suma de
que estos efectos de inequidad son traducidos los diferentes actores del tejido social, se logrará
El segundo momento relevante sin duda será al 100% en métricas económicas, ya sea como sin duda un apoyo a que la equidad de género
entrar a la acción, ejecutar planes integrales para creación o pérdida de valor empresarial. sea lograda de manera real, tangible y evidente
reducir dichas brechas, es ahí donde veremos Posteriormente a esto, como cuarto momento, en el Ecuador; ya que al ritmo actual tomará 217
los efectos reales de las intenciones declaradas nos queda la comunicación constante, el poder años cerrar la brecha económica de género.
de los diferentes grupos. La interacción y compartir en diferentes espacios buenas
construcción de dichos espacios deben estar prácticas resultantes, alianzas estratégicas
promovidos y dirigidos para hombres y mujeres. exitosas o ideas prácticas que apoyan a la Camila Hernández
Existen ya grandes iniciativas a favor de la consecución de estos objetivos y que son de Gerente de Desarrollo SostenibleDeloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu Limited, sociedad privada limitada por garantía en el Reino Unido (“DTTL”), y a su red de firmas miembro, y sus entidades relacionadas. DTTL y cada una de sus firmas miembro son entidades legales únicas e independientes. DTTL (también conocida como “Deloitte Global”) no provee servicios a clientes. Conozca en www.deloitte.com/about la descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu Limited y sus firmas miembro. Deloitte presta servicios de auditoría, consultoría, asesoría financiera, gestión de riesgo, impuestos y servicios relacionados a organizaciones públicas y privadas de diversas industrias. Con una red global de firmas miembro en más de 150 países y territorios, Deloitte brinda sus capacidades de clase mundial y servicio de alta calidad a los clientes, aportando la experiencia que necesitan para hacer frente a sus desafíos de negocios más complejos. Más de 300.000 profesionales de Deloitte están comprometidos en causar un impacto que trascienda. © 2020 Deloitte Ecuador.
También puede leer
