INFORME FINAL ESTUDIO SOBRE REQUERIMIENTOS DE LA DEMANDA LABORAL - En el marco del Estudio Regional: "Integración de Jóvenes al Mercado Laboral" ...
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INFORME FINAL
ESTUDIO SOBRE REQUERIMIENTOS
DE LA DEMANDA LABORAL
En el marco del Estudio Regional:
“Integración de Jóvenes al Mercado Laboral”
Preparado para: CEPAL/ GTZ
1Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
I. ANTECEDENTES
Una serie de informaciones dan cuenta de dificultades en la inserción laboral juvenil,
incidiendo esto fuertemente en los niveles de pobreza.
La CEPAL, en convenio con GTZ, se ha propuesto realizar el estudio regional:
“Integración de jóvenes al mercado laboral” con el objeto de realizar un diagnóstico que
aporte soluciones para enfrentar esta situación.
El estudio se realizará en 5 países: Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay y Perú.
Interesa comparar resultados, por lo cual se ha desarrollado una pauta temática básica de
indagación que deberá ser común a todos los países.
El proyecto general contempla recoger información en cuatro ámbitos:
• Trayectorias laborales de las y los jóvenes
• Requerimientos de la demanda laboral
• Expectativas y estrategias de las y los jóvenes en el mercado laboral
• Políticas y programas de las instituciones públicas y privadas para el fomento de
la integración de las y los jóvenes en el mercado laboral
El presente proyecto se refiere al estudio de requerimientos de demanda laboral
juvenil de las empresas en CHILE. Por lo tanto, se centra solamente en el segundo de
los cuatro ámbitos arriba señalados, requerimiento de la demanda laboral, en el segmento
de empresarios, a realizar en Chile. Otros consultores realizaron un estudio de las
empresas en los demás países de la Región, así como de los otros tres ámbitos del
estudio regional. El estudio será integrado con los demás por la coordinación del proyecto,
ubicada en CEPAL.
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO
Objetivo de este estudio es “Conocer las prácticas y expectativas del empresariado en
Chile con respecto al empleo de mano de obra juvenil”. Paralelamente, interesa confirmar
esta visión del empresariado entre representantes de organismos afines.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
El estudio tiene cuatro objetivos específicos, cada uno con sus principales ámbitos de
indagación, orientados principalmente por las guías propuestas en las bases del proyecto:
1. Recoger información descriptiva de la empresa incorporada en el estudio, en términos
de: Actividad, Tamaño (volumen de ventas y número de trabajadores)
2. Identificar la demanda por mano de obra, con énfasis en mano de obra juvenil.
2Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
3. Conocer las experiencias y percepciones respecto de la oferta laboral, con énfasis en
mano de obra juvenil. Sobre el tema se indagaron principalmente los siguientes
aspectos:
4. Identificar las prácticas de contratación y capacitación, con énfasis en mano de obra
juvenil
DISEÑO METODOLOGICO
Para la realización del estudio se utilizó el siguiente diseño metodológico:
Cobertura
El estudio se realizó solamente en la Región Metropolitana
Tamaño de la Muestra
Empresas: 100 encuestas a empresas segmentadas por sector económico (industria,
comercio y servicio) y tamaño (grande, mediana y pequeña)
Instituciones: 10 entrevistas en profundidad a Informantes calificados de gremios,
instituciones públicas, institutos de capacitación, una empresas que seleccionan y
contratan mano de obra juvenil. (SOFOFA, ASIMET, ASIQUIM, SENCE, CHILECALIFICA,
INACAP, ROMANOS XII, ATENTO, ADECO, CIEL)
Representatividad de la muestra
Se tuvo en consideración dos factores para la distribución de la muestra al interior de los
segmentos definidos por las variables “sector económico” y “tamaño” de las empresas.
Por un lado, se buscó mantener una cierta proporcionalidad respecto de la distribución
que tienen estas variables en la ciudad de Santiago. Por otro lado, esta proporcionalidad
se adecuó a los objetivos del estudio, privilegiando segmentos de mayor nivel tecnológico,
y de uso más extensivo en personal calificado. Con estos criterios, quedaron
relativamente sub-representadas las empresas del sector comercio y las empresas
pequeñas.
Selección de la Muestra
La muestra de empresas se seleccionó de forma aleatoria, desde los listados de
empresas disponibles oficialmente, segmentados de acuerdo a las variables indicadas.
La muestra de las instituciones fue dirigida en función de la organización o institución que
se consideró relevante para el estudio.
3Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Instrumento de Recolección de Datos
Para las encuestas a empresas se utilizó un cuestionario semi estructurado, elaborado
después de realizar entrevistas abiertas en profundidad con representantes de los
distintos segmentos.
Para las entrevistas a representantes de instituciones se aplicó una pauta temática abierta
con énfasis adecuados al tipo de institución.
Aplicación del Instrumento:
Julio, agosto del 2004
ESTRUCTURA DEL INFORME
El presente es el Informe Final del estudio y sus contenidos son:
I. ANTECEDENTES
Objetivos del estudio
Diseño metodológico
II. ANALISIS DE RESULTADOS
Capítulo 1: Caracterización de las Empresas
Capítulo 2: Políticas de Personal: Capacitación y Rotación
Capítulo 3: Mercado Laboral
Capítulo 4: Inserción de Jóvenes al Mercado Laboral
Capítulo 5: Observaciones sobre el Mercado Laboral y sobre Políticas Públicas
relativas a Educación y Empleo
III. CONCLUSIONES
IV. ANEXO
Tablas estadísticas
4Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
II. ANALISIS DE RESULTADOS
En esta investigación, la encuesta a empresas constituye el eje central de indagación. La
otra fuente de información proviene de las entrevistas que se realizaron a representantes
de distintas instituciones. Estas entrevistas arrojan un tipo de información cualitativa, más
interpretativa, que refleja las opiniones y enfoques de estas personas sobre algunos
temas centrales del estudio, proporcionando una mirada distinta y complementaria a los
resultados recogidos desde las empresas.
Se ha optado por integrar el análisis de los resultados de ambas mediciones, ya que esta
complementariedad enriquece y facilita la lectura e interpretación de los datos
encontrados.
Con este objetivo, la información recogida se agrupó en capítulos y en cada uno de éstos
se analizarán primero los resultados de la encuesta a empresas, destacando los datos
más relevantes y luego, se agregarán las observaciones sobre el tema recogidas en las
entrevistas a instituciones. Para analizar en detalle de la información de las encuestas se
darán las referencias de las respectivas tablas ubicadas en el anexo del Informe.
El último capítulo solamente se referirá a información de las entrevistas, ya que se
relevaron algunos temas no contemplados en la encuesta.
5Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
CAPÍTULO 1:
CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS
1.1 Descripción de la Muestra
La muestra se seleccionó considerando dos variables de segmentación: sector de la
economía y tamaño de la empresa. El tamaño se definió por el número de trabajadores.
Como se observa en las tablas a continuación, se produjo una leve diferencia, poco
significativa, entre la distribución de la muestra definitiva y la distribución propuesta en el
proyecto. Esta variación se da por las dificultades de planificar con precisión el trabajo de
campo, incorporando los rechazos.
Tamaño de la empresa
Para clasificar por tamaño se tomaron los siguientes parámetros: empresa grande, la que
tiene más de 250 trabajadores; mediana, la que tiene entre 50 y 249 trabajadores y
pequeña, de 20 a 49 trabajadores. La distribución de las 100 empresas fue la siguiente:
Distribución de la Muestra según Tamaño de Empresa
Muestra Esperada Muestra Efectiva
Frec. % Frec. %
Grande 30 30,0 35 35,0
Mediana 48 48,0 45 45,0
Pequeña 22 22,0 20 20,0
100 100 100 100
Sector de la economía
Se consideraron empresas del sector industrial manufacturero, comercio y servicio.
Algunas empresas participaban dos sectores, por un lado eran productoras y a la vez se
definían como comercializadoras de productos que importaban. Estos casos fueron
clasificados en función de principal actividad que realizan. La distribución de la muestra
para esta variable es la siguiente:
Distribución de la Muestra Sector Económico de la Empresa
Muestra Esperada Muestra Efectiva
Frec. % Frec. %
Industria 34 34,0 32 32,0
Comercio 28 28,0 29 29,0
Servicio 38 38,0 39 39,0
100 100 100 100
6Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
A las empresas del sector industrial se les consultó sobre el destino de su producto final,
entendiendo que el mercado internacional tiene ciertas exigencias respecto de estándares
de calidad y que esto pudiese tener incidencia en las características de la mano de obra
que requieren. Los resultados indican que un poco más de la mitad de las empresas
entrevistadas exporta, al menos parte, de su producción. Este dato nos da una buena
señal sobre el nivel de actividad y desarrollo de las empresas de la muestra.
Sector Industria: destino del producto final
Frec. %
Lo exporta 2 6,3
Mercado nacional 11 34,4
Ambos 19 59,4
Total 32 100,0
Con respecto a las empresas del sector comercio, la gran mayoría (el 90 %) se orienta al
sector nacional.
Antigüedad de la empresa
Un poco más de la mitad de las empresas entrevistadas tienen más de 20 años en el
mercado, observándose una relativa mayor tendencia a encontrar empresas más nuevas
entre las pequeñas y entre las de servicio. Por otro lado, las empresas más antiguas
están entre las grandes y no se registran mayores diferencias en antigüedad según el
sector económico que pertenecen. (Cuadro N° 3)
Antigüedad de la Empresa
Frec. %
Hasta 5 años 8 8,0
5 a 10 años 5 5,0
10 a 20 años 28 28,0
20 a 40 años 25 25,0
40 y más años 34 34,0
100 100,0
Nivel tecnológico
Mas que una medición objetiva, esta consulta refleja la percepción que tienen los
entrevistados del nivel tecnológico de sus empresas. En general se describen con buen
nivel tecnológico: el 26% dice utilizar tecnología de punta y el 39 % alta tecnología
En términos de los segmentos, el uso de tecnología de punta pareciera estar mayormente
presente en las empresas grandes y de servicio, seguidas por empresas del sector
7Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
industrial, mientras que el sector comercial es el que más se define con tecnología
estándar. (Cuadro N° 4)
1. 2 Situación Económica y Expectativas de las Empresas
Cambios en los últimos 5 años
Según informaron, en el 37% de las empresas entrevistadas se había producido algún
cambio en los últimos 5 años, ya sea en el nivel de actividad o en el rubro. Las empresas
que muestran una mayor proporción de cambio se encuentran en el área de comercio y
entre las de mayor tamaño. Por el contrario, en las empresas pequeñas la gran mayoría
(85%) dice no haber experimentado cambios en ese período.
Entre los cambios que enfrentaron, mencionaron la diversificación de productos y la
ampliación a nuevos negocios. También con una connotación positiva, aunque con menor
frecuencia, hicieron referencia a aumentos de producción y de ventas. (Cuadro N° 5, 5.a )
Resultados económicos
Se les consultó sobre la situación económica general de la empresa, entre otras cosas,
para tener un parámetro de las condiciones del mercado laboral, entendiendo que las
condiciones positivas tienden a ser más favorables para la contratación de mano de obra.
Se indagó respecto de la situación actual, se comparó esta situación con la de un año
hacia atrás y finalmente, con las proyecciones que perciben hacia el futuro. Los
resultados, reseñados a continuación, muestran un panorama general bastante positivo:
Situación de la empresa y sus proyecciones
Resultados Posibilidades
económicos de la Situación comparada futuras de la
empresa % con el año anterior % empresa %
Muy buenos 17,0 Mucho mejor 21,0 Muy buenas 34,0
Buenos 64,0 Mejor 44,0 Buenas 56,0
Regulares 18,0 Igual 28,0 Regulares 7,0
Malos 1,0 Peor 7,0 Malas - Muy Malas 3,0
La percepción positiva de la situación actual de las empresas es bastante similar entre los
segmentos, siendo ligeramente mejor calificados los resultados en las empresas de
comercio (72% “buenos” y 17% “muy buenos” ) y en las empresas grandes. En términos
relativos, la percepción de resultados menos positiva se observa en el sector industrial.
Esta posición relativa de los segmentos respecto de sus resultados económicos actuales
es consistente con la evaluación que hacen hacia atrás. Con respecto a las proyecciones
futuras, estas denotan un claro optimismo: el 90 % de las empresas piensa que las
posibilidades futuras de la empresa son “muy buenas” y “buenas”. No se observan
8Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
diferencias significativas según tamaño ni sector, siendo las pequeñas y las de comercio
las que parecieran estar ligeramente menos optimistas. (85-86%) (Cuadros N° 6, 7 y 8).
Nivel de inversión
La consulta se realizó sobre el nivel de inversiones de la empresa en los últimos tres
años. La información recogida revela que más de la mitad de las empresas habrían
realizado inversiones calificadas por ellos como “muy altas” y “altas” en las áreas de
tecnología y de infraestructura. El 45% realizó este nivel de inversión en capacitación y un
porcentaje un poco menor lo hizo en actividades de ampliación de mercado como
marketing, publicidad etc.
Del resto de las empresas, una parte manifestó haber hecho inversiones normales o de
mantención.
La tabla a continuación muestra los niveles de inversión más altos en las distintas áreas
consultadas, según el tamaño y sector de la empresa. Como se puede observar, hay una
relación directa entre el tamaño de la empresa y el nivel de inversión. Este factor se
destaca fuertemente en el área de capacitación, donde el 15% las empresas pequeñas
dice haber realizado inversiones en comparación con un 60% entre las empresas
grandes.
Desde el punto de vista de los sectores habría un relativo mayor dinamismo en las
inversiones del sector de comercio y un relativo menor nivel en la industria. (ver cuadros
9.a – 9.
Nivel de inversión de la empresa en distintas áreas
(% que calificó la inversión como "muy alta" y "alta")
TOTAL Sector Económico Tamaño de la empresa
Industria Comercio Servicio Pequeña Mediana Grande
% % % % % % %
Tecnología 60,0 59,4 51,7 66,7 45,0 64,4 62,9
Infraestructura 51,0 53,1 72,4 33,3 50,0 57,8 42,9
Capacitación 45,0 40,6 51,7 43,6 15,0 46,7 60,0
Ampliación del mercado 35,0 25,0 51,7 30,8 25,0 35,6 40,0
1.3 Dotación de Personal
Dotación Actual
Se consultó sobre lo adecuado de la dotación en varias dimensiones: cantidad, edad,
habilidades técnicas y en actitudes y disposición hacia el trabajo. Los resultados, como se
9Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
detallan a continuación, muestran un alto nivel de satisfacción con la dotación que tienen
actualmente en casi todos los aspectos estudiados.
Porcentaje que considera adecuada la dotación de su personal en los siguientes aspectos
%
Dotación Actual adecuada en Habilidades Técnicas 85,0
Dotación Actual adecuada en Actitudes, Valores de las
personas 85,0
Dotación Actual adecuada en Cantidad 86,0
Dotación Actual adecuada en Edad 92,0
Los que opinan que su dotación no es adecuada en habilidades técnicas, argumentan que
les falta un mayor nivel de profesionalización y de especialización en su personal.
Las deficiencias que manifiestan en aspectos actitudinales y valóricos se centran
principalmente en la “falta de responsabilidad” y de “compromiso” (7 observaciones). Con
menor proporción mencionaron: falta de trabajo en equipo, mala relación entre el personal
y problemas éticos (robos).
De las 14 empresas que no están satisfechas con la cantidad de su dotación, 9 aluden a
que les falta personal y que tienen sobrecarga de trabajo pero que, por razones
presupuestarias, no pueden contratar más personas. Solamente dos empresas hablan de
tener sobredotación.
En cuanto a la edad, que es donde mayor satisfacción se observa, la crítica se refiere a
que tienen personas que son muy mayores.
Unas pocas empresas mencionaron otros aspectos en los cuales consideran que no
tienen dotaciones adecuadas y que son: a) salud, condiciones físicas apropiadas al tipo
de trabajo, b) falta de rotación interna, lo cual impide ascensos, c) ingresos promedios
altos. (ver cuadros 11.1 a 11.6).
Dotación Futura
El 58 % de los entrevistados estima que la dotación actual no será la adecuada para
enfrentar los requerimientos previsibles de la empresa en unos 5 años más. Consistente
con las expectativas positivas de crecimiento que expresan, la tendencia es mas bien a
pensar que les faltará dotación tanto en cantidad como en niveles de especialización.
10Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Razones por las cuales estima que la dotación no será la adecuada
Para atender requerimientos a 5 años plazo
Frec. %
Por el crecimiento de la empresa requerirán un aumento del
personal 41 70,7
Por necesidades de desarrollo tecnológico necesitarán personal
más especializado 10 17,2
Reducción de personal por incorporación de tecnología 5 8,6
Dotación se mantiene, se requiere actualizar conocimientos 2 3,4
58 100,0
Esta percepción de mayor crecimiento de la empresa se observa con relativa mayor
frecuencia entre las empresas medianas. (ver cuadros 12, 12.a)
Cambios en la Composición de la Fuerza Laboral
Contratos directos. Según la información recogida, los cambios en la dotación de personal
con contrato directo en los últimos 5 años son los siguientes: el 46 % de las empresas
habría aumentado su dotación, el 22 % la ha disminuido y 32% dice haberla mantenido.
El aumento se observa principalmente en el sector comercio y entre las empresas de
tamaño grande, mientras que en el sector industrial es donde con mayor proporción se ha
mantenido la dotación. La disminución se distribuye un poco más homogéneamente entre
los segmentos, siendo ligeramente más frecuente en las empresas pequeñas. Ahora bien,
estos cambios tanto de aumento como de disminución no parecen fuertemente
significativos en cantidad ya que en general, la gran mayoría está por debajo de un 33%.
Las principales causas argumentadas a favor del aumento de contratos directos tienen
que ver con el crecimiento y expansión de la empresa (un poco mas de la mitad de las
observaciones) y marginalmente con una mayor especialización e incremento de
tecnología. Por el contrario, las causas más frecuentes por la disminución de personal de
contrato directo aluden a reducción por condiciones de mercado y a reestructuraciones
internas. (cuadros 13.1 – 13.1d)
Contratos suministrados por terceros. La mitad de las empresas entrevistadas dice
trabajar con personal contratado por terceros. La tendencia observada es a mantener esta
dotación, manifestado por un poco más de la mitad de las empresas, especialmente en
las empresas de servicios y en las empresas grandes.
Las empresas que aumentaron la dotación de este tipo de contratos, lo justificaron por
expansión y crecimiento de la empresa y unos cuantos plantearon que era por el
outsourcing de algunas de sus actividades. (cuadros 12.2 –13.2b)
11Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Cambios en la Proporción de Género. El 70% de las empresas consultadas afirmó que no
habría habido cambios en la proporción de hombres y mujeres entre el personal, sin
encontrar deferencias significativas en este aspecto entre los segmentos. De las 30
empresas que reconoce que han habido cambios, en 21 casos ha aumentado la cantidad
de mujeres, siendo las siguientes las principales razones para esto.
Motivos del Cambio en la Proporción de Hombres y Mujeres
Frec.
Mujeres son más aptas 8
El cargo lo requiere 6
Por decisión de la empresa 5
Se dio por casualidad 2
21
Cambios en el Nivel de Calificación del Personal. El 72% de los empresarios introdujo
cambios en la calificación de su personal en los últimos 5 años. Esta proporción es
bastante similar entre los segmentos, con excepción de las empresas pequeñas, donde
es valor es menor (50%)
Prácticamente para todos (70 de 72) este cambio significó un aumento en la calificación
técnico / profesional y no una disminución. Argumentaron que esto se debió
principalmente a la realización de nuevas implementaciones, mayor complejidad de los
equipos y mayor tecnología en general. Algunos agregaron que había influido el hecho
que las personas nuevas llegan con mayor capacitación y finalmente, algunos
consideraron la capacitación proporcionada en la empresa. (Cuadro N° 15)
Dotación y Entorno Económico. Un poco más de la mitad de los entrevistados (56%)
opina que las características descritas de la dotación de su empresa obedecen a un
patrón dado por las condiciones de las empresas del sector económico en el que está
inserto. Esto es especialmente claro en el caso de las empresas grandes, donde este
porcentaje asciende al 65,7%.
Por el contrario, el 40% asume que la característica de su dotación de personal responde
a situaciones específicas de su empresa. Esto es más fuerte en las empresas chicas
(65%).
La percepción generalizada es que las modificaciones que han tenido en los últimos años
han favorecido la contratación de jóvenes. Así opina el 74% de la muestra, siendo un
poco menos favorable entre las empresas de menor tamaño. (Cuadros N° 16 y 17)
12Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
1.4 Observaciones de Entrevistados de Instituciones
En esta perspectiva general de las empresas, la visión recogida desde las instituciones
fue más bien marginal y apunta básicamente a que gran parte del crecimiento del país en
los últimos años se debe a la exportación, que en general es una industria altamente
calificada y no intensiva en mano de obra, lo cual en parte explica que no haya habido un
movimiento equivalente en el mercado laboral, especialmente en las tasas de empleo.
En la misma línea, también comentaron que la pequeña y mediana empresa son las que
más ocupan gente y que éstas no están creciendo a un ritmo significativo.
Las empresas entrevistadas tienen, en general, un buen nivel de dinamismo y desarrollo,
mostrando un alto optimismo hacia el futuro.
El nivel de insatisfacción respecto de la actual dotación, considerando sus distintas
características, alcanza valores cercanos al 15%, lo cual no es significativo.
13Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
CAPÍTULO 2:
POLITICAS DE PERSONAL: CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
2.1 Tipos de Capacitación
El 82 % de las empresas ha contratado estudiantes en practica, proporción que aumenta
al 87% en las empresas del sector industrial y al 97% de las empresas grandes.
El entrenamiento en el puesto de trabajo es la modalidad más frecuentemente empleada
de capacitación y entrenamiento. Es utilizada indistintamente por los distintos segmentos.
Como se observa en el cuadro a continuación, es relativamente más frecuente el uso de
cursos externos que de cursos dentro de la empresa dados por profesores propios.
(Cuadros N° 18 a 20)
Modalidades de capacitación que utilizan en la empresa
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grande
% % % % % % %
Entrenamiento en Puestos de Trabajo 86 91 90 79 95 78 91
Cursos Externos 79 81 79 77 75 78 83
Cursos dentro de la Empresa dados
por Profesores Propios 67 56 69 74 65 56 83
Cursos Dentro de la Empresa Dados
por Instituciones Externas 67 78 55 67 60 64 74
Incentivos
El 39% de las empresas dice tener políticas de incentivo a la capacitación, proporción un
poco más alta entre las empresas grandes (57%) y las empresas de servicio (46%). Estos
beneficios se traducen principalmente en incrementos de responsabilidad y sueldo y en
algunos otros aspectos como permisos.
2.2 Uso de Programas Públicos
El 67% de las empresas utiliza los Programas Públicos de fomento a la capacitación. Es
claramente utilizado con mayor frecuencia en las empresas grandes, donde esta
proporción llega a cerca del 83%.
Las razones que esgrimen aquellos que no hacen uso de estos programas se refieren
básicamente a la burocracia en su aplicación, a la falta de motivación por parte de los
trabajadores y a que no lo han necesitado.
14Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Los que utilizan estos programas usan fundamentalmente el SENCE. (Cuadros N° 21 y
22)
2.3 Rotación del Personal
No pareciera haber mayores problemas de rotación en general. El 50% de las empresas
considera que la rotación que tienen es normal e incluso el 36% opina que ésta es baja.
Sólo ligeramente más alta aparece entre las empresas grandes. Una proporción
importante, afirma que éste no es un problema para la empresa.
El 39% afirma tener políticas para gestionar la estabilidad y está más presente entre las
grandes empresas.
En lo que respecta a la rotación de la mano de obra joven, los datos muestran que ésta
tiende a ser un poco más alta que la de adultos, percepción mas frecuente entre las
empresas del sector industrial.
Rotación de los Jóvenes en Comparación con la de Adultos
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Similar 36 22 38 46 45 33 34
Mayor 52 63 55 41 35 58 54
Menor 11 16 7 10 15 9 11
Ante la consulta específica de sí la tendencia en los jóvenes es a permanecer en la
empresa o a irse después de un tiempo, los resultados no indican mayor consenso: el
59% opina que el joven tiende a permanecer en la empresa y el 41% dice que la
tendencia es más bien a irse de la empresa.
La idea de que los jóvenes tienden a permanecer en la empresa esta un poco más
presente en las empresas medianas y en las de comercio. Ahora bien, la gran mayoría
agrega que los jóvenes que se van lo hacen por propia decisión y no por decisión de la
empresa y plantean que la principal motivación para irse es buscar nuevas oportunidades.
(Cuadros N° 23 al 27)
2.4 Observaciones de Entrevistados de Instituciones
Las observaciones de los entrevistados sobre el tema enfatizan tres temas: la discusión
entre capacitación tradicional vs. una capacitación orientada a la empleabilidad;
observaciones sobre políticas del SENCE y capacitación en cargos de bajos sueldos y
alta rotación.
Capacitación vs. Empleabilidad:
15Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
• El SENCE no tiene conciencia de la importancia de capacitar en empleabilidad e
insiste solo en dar capacitación tradicional, tiene programas de empleo en vez de
empleabilidad.
• Es difícil hacerse cargo de la empleablidad por las diferencias entre los niveles socio-
económicos, en los niveles más bajos es muy alta la brecha que hay que superar para
hablar de competencias de empleabilidad
Sobre el SENCE:
• SENCE prioriza cantidad por calidad, y así no contribuye suficientemente a disminuir
las barreras de acceso de los jóvenes de bajos recursos.
• En la OTIC hay sub utilización del 1% problemas en las pequeñas y medianas
empresas que no tienen liquidez para financiar el curso y el plazo de devolución es
muy largo
Capacitación e ingresos bajos:
• En los supermercados los sueldos son en general bajos, la gente se les va, entonces
no les vale la pena capacitarlos.
• Los sueldos no son altos, pero hay otras condiciones como la flexibilidad horaria, lo
que a los jóvenes les interesa, y como la permanencia en la empresa es de1, 3 años
promedio, el gasto en capacitación se amortiza (Atento)
• La capacitación que se ofrece tapa las deficiencias del sistema de formación formal y
no da perfeccionamiento.
Bastante elevado es el porcentaje de empresas que incorpora a estudiantes en práctica.
Sería interesante hacer un seguimiento del nivel de contratación de jóvenes que se da por
esta vía.
El entrenamiento en el puesto de trabajo es la modalidad de capacitación mayormente
utilizada y habría un espacio de perfeccionamiento para realizar esta capacitación en
forma mas sistemática y rigurosa
Se podría considerar que el incentivo para la capacitación en las empresas es
relativamente bajo (lo tiene el 39% de las empresas)
A nivel global no hay una percepción generalizada de que la rotación de personal es alta y
constituya un problema. Es probable que los mayores niveles de rotación estén centrados
en trabajos de bajo sueldo y poco aporte a la empleabilidad (supermercados)
Se reconoce una relativa mayor rotación en los jóvenes que en los adultos. Según la
opinión de las empresas la mayor parte de las veces son los jóvenes los que deciden irse
de las empresas buscando mejores oportunidades laborales.
16Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
CAPÍTULO 3:
EL MERCADO LABORAL
3.1 Evaluación de la Oferta en Nivel Educacional
El 82 % de las empresas dice encontrar en el mercado mano de obra con el nivel
educacional que la empresa requiere. En esta percepción no se observan diferencias
significativas entre los segmentos, aunque es ligeramente mejor en empresas grandes y
en empresas de servicio.
Se Encuentra lo que se Necesita Según Nivel Educacional que Requiere
TOTAL Indus Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Sí 82 81 79 85 85 78 86
No 17 16 21 15 15 22 11
NS/ NC 1 3 0 0 0 0 3
Las principales deficiencias encontradas en la oferta de aspectos de educación dicen
relación principalmente con conocimientos técnicos básicos.
3.2 Evaluación de la Oferta en Habilidades Técnicas
Este nivel de satisfacción disminuye al 69% al tratarse de mano de obra con las
habilidades técnicas específicas que la empresa requiere. En esta demanda, se observan
algunas diferencias en los segmentos: hay mayor satisfacción entre las empresas del
sector industrial y entre las empresas grandes. Por otro lado, cerca del 35% de las
empresas pequeñas y de las empresas de comercio no encuentran en el mercado lo que
necesitan en este aspecto.
Encuentra lo que Necesita según Habilidades Técnicas Específicas
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Si 69 78 66 64 65 64 77
No 30 22 34 33 35 33 23
N/c 1 0 0 3 0 2 0
17Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Una de las hipótesis que podría explicar esta variación entre los segmentos es que las
empresas grandes y las del sector industrial tienen sistemas de entrenamiento y
capacitación instalados y que podrían tener menos expectativas de encontrar personas
totalmente capacitadas en el mercado, cosa que se daría menos entre las empresas más
pequeñas.
Entre las deficiencias se mencionaron las siguientes:
• Conocimientos técnicos específicos
• Poca experiencia práctica y preeminencia de conocimientos teóricos
• Deficiencias en manejo computacional
• Falta de idiomas especialmente inglés
3.3 Cambios en la educación formal en los últimos 5 años
La mitad de los entrevistados percibe cambios en esta oferta en los últimos 5 años. Las
empresas pequeñas son las más escépticas en este sentido.
Cambios en la Educación Formal en los Últimos 5
años
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Sí 49 53 48 46 40 53 49
No 49 44 52 51 60 44 49
NS/ NC 2 3 0 3 0 2 3
Estos cambios, que en general son positivos en el sentido de que habría un mayor nivel
de capacitación actualmente.
Sentido de los cambios en educación en los últimos 5 años
Frec.
Hay un aumento en el nivel de capacitación
técnico/profesional 36
Hay una sobreoferta de personal con calificaciones
superiores a las que requiere la empresa 6
Hay mayor diversidad de especializaciones 3
(Cuadros N° 28.e y 28.f)
3.4 Evaluación de la Oferta en actitudes hacia el trabajo
El 74% de los entrevistados dice encontrar lo que necesita en términos de valores y
actitudes hacia el trabajo. Esta proporción es un poco menor en las empresas del sector
industrial y en las grandes.
18Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Se Encuentra lo que se Necesita en Actitudes hacia el Trabajo
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Sí 74 69 72 79 75 78 69
No 25 28 28 21 20 22 31
NS/ NC 1 3 0 0 5 0 0
Consultados por las deficiencias que ven en este ámbito, mencionaron principalmente la
falta de compromiso y responsabilidad frente al trabajo y el desequilibrio entre las
expectativas y exigencias que tienen y la disposición hacia el trabajo. Este tema fue
explorado más en profundidad en otras preguntas referidas más específicamente a los
jóvenes y se analizarán en el próximo capítulo.
Deficiencias en la Actitud Hacia el Trabajo
Frec.
Falta de Compromiso / responsabilidad 12
Desequilibrio entre las exigencias y expectativas y su
disposición al trabajo 6
Expectativas de éxito rápido 3
Deficiencias en capacidad para trabajar en equipo 2
Falta de iniciativa 2
Total 25
3.5 Cambios en las actitudes hacia el trabajo en los últimos 5 años
Un poco menos de la mitad de los entrevistados visualiza cambios en este aspecto en los
últimos 5 años. A nivel de los segmentos se observan algunas variaciones, como es el
caso de las empresas pequeñas, donde sólo un 25 % ve cambios en esta materia.
Cambios en Actitudes hacia el Trabajo en los Últimos 5 años
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Sí 42 50 48 31 25 42 51
No 57 50 48 69 75 56 49
NS/ NC 1 0 3 0 0 2 0
19Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
En lo que respecta al sentido de este cambio, no hay mayor consenso ya que algunos
piensan que estos aspectos han mejorado mientras que otros opinan justamente lo
contrario:
Sentido de los cambios en actitudes hacia el trabajo,
en los últimos 5 años
Frec.
Disminución en el nivel de compromiso y de
responsabilidad 13
Mayor cuidado, temor a perder el trabajo 9
Mayor intención de superación 7
Mayor eficiencia 6
Mayor responsabilidad, mayor compromiso 4
Mayor dificultad para adaptarse a las exigencias laborales 3
(Cuadros N° 29.a - 29.c)
3.6 Observaciones de Entrevistados de Instituciones
Las entrevistas a informantes de instituciones se centró en gran parte sobre su percepción
del mercado laboral, por lo tanto en estos temas se recogió bastante información que se
reseña a continuación. Es importante destacar que dado el carácter cualitativo de estas
observaciones, éstas solamente pueden denotar tendencias y aportar elementos o
visiones para futuras reflexiones y estudios del tema.
Se detectó bastante consenso en los entrevistados en el diagnóstico general,
especialmente en la disparidad que perciben en la oferta de algunas especialidades
técnicas y en cuanto a la importancia que se está asignando a las competencias blandas.
Las siguientes son las observaciones recogidas sobre estos y otros temas:
Las empresas varían en su capacidad para definir requerimientos:
• La gran empresa sí tiene proyección, sabe qué requerirá
• La mediana tiene claro a un año, sabe su inversión en tecnología
• La pequeña y la micro no saben
• La diferencia entre grande, mediana y pequeña empresa es que los grandes tienen
sistemas de RRHH más sistematizados. Han definido perfiles, saben mejor lo que
quieren. Hacen gestión estratégica de personas y tienen mayor posibilidades de
contratar.
Empresas no saben definir sus requerimientos:
20Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
• Las empresas tienden a contratan profesiones más que a buscar a la persona con las
calificaciones para hacer lo que se necesita hacer.
• Las empresas no tienen claro lo que necesitan. Se restringen, no tienen clara la
ocupación en la empresa.
• Hay un desajuste. Los empresarios no conocen, están desinformados. No saben cómo
expresarse en términos de competencias. Tienen prejuicio frente a ciertas profesiones,
“les suenan” y esas son las que suelen pedir.
• Hay un desajuste entre competencias requeridas y competencias demandadas.
Hay sectores con mayor madurez en el mercado que ostentan más claridad en los
criterios de diferenciación de competencias y calificaciones
En el sector metalmecánica el desarrollo técnico / ingenieril ya llegó a un cierto tope de
evolución. No es como otros sectores como la electrónica donde se está en pleno proceso
de desarrollo. En el área metalmecánica, las empresas distinguen los distintos
conocimiento y competencias asociados a los niveles de educación formal: qué sabe
hacer un egresado de liceo industrial, de un instituto técnico, y de la universidad - es un
sector que tiene trayectoria en la formación en este país – es un mercado de oferta y
demanda de mano de obra con parámetros conocidos para ambas partes – no sucede lo
mismo por ejemplo, en la industria del plástico
Hoy hay mayores exigencias:
• Antes había mayor continuidad: los viejos enseñaban a los jóvenes. Hubo un quiebre
con la cesantía en los años 80, y no hubo mucha renovación de trabajadores. Ahora
piden que la persona venga formada.
• Se pide que se adapten al sistema normativo, a la autoridad. Por eso ahora hay tanta
inducción, antes era paulatino en aprendizaje.
• Esperan que la persona trabaje por más y por menos plata
Ha habido cambios en la relación calificación-remuneración:
• Ha subido la calificación de los jefes de turno: antes eran trabajadores calificados, hoy
son ingenieros químicos o de proceso: hay sobreoferta y además los procesos hoy
son más complicados.
• Cambios exigidos a la mano de obra: que vengan con conocimientos de
automatización, de manejar maquinas informatizadas
• Ha bajado la categoría de cargos a los que puede acceder un joven ingeniero.
• Los mandos medios no son suficientemente remunerados. Estudian, después tienen el
trabajo de jefe de turno, es un despilfarro de sus estudios. Hay un exceso de
profesionales capacitados.
Oferta y demanda de competencias duras
• En general en este sector las empresas encuentran lo que necesitan en el mercado,
especialmente en lo que es la competencia técnica básica. Las necesidades de
especialistas específicos se preparan en la misma empresa: está instalada la idea de
que en esta actividad, parte importante del aprendizaje se da en la práctica.
• Se está valorizando más el técnico universitario.
• Siempre hay demanda en el tema de informática – a nivel de usuario
21Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
• Un cargo que ha tenido bastante demanda y que Inacap ya prepara especialistas es
en “administrador de bodega” por todo el concepto nuevo de logística
• Otras áreas son: soldaduría, gasfitería, instalación eléctrica
• El sector que ha mostrado mayores requerimientos en los últimos años ha sido el
sector eléctrico
• A nivel técnico, a veces falta más oferta. Por ejemplo matriceros, torneros,
especialistas en metales, electricistas.
• Hay empresas que buscan “trainees”, son jóvenes que los capacitan en las funciones
específicas de la empresa, pero también en la línea o cultura de la empresa. En
general esto sucede en las empresas grandes, multinacionales
• Hay demanda para gente joven en los call center. La mayoría son estudiantes, es un
trabajo de paso que fortalece hábitos laborales y competencias de responsabilidad.
Oferta y demanda de competencias blandas (“soft”)
Fueron muchas las observaciones expresadas sobre este punto y la impresión recogida
es que “se está pobre” en lo que son las competencias básicas, o blandas. Del mismo
modo, habría la percepción de que el sistema de educación media no estaría siendo
exitoso en la enseñanza y entrenamiento de estas competencias. Los comentarios al
respecto fueron del siguiente tenor:
• Ha aumentado la demanda por habilidades personales tales como: saber aprender,
sintetizar, toma de decisiones, resolver problemas, trabajar con otros, manejo
informático, capacidad de adaptación al cambio, de integración al equipo, capacidad
de innovar, honestidad
• Se espera que la persona esté sana, más exámenes físicos y de droga y alcohol. Que
tenga buena vista (para muchos trabajos)
• Se pide también mayor orientación al cliente y hacia la calidad.
• Un operario joven ojalá venga de una escuela industrial, tenga disponibilidad horaria
para turnos, buenas condiciones físicas, u certificado de antecedentes sin problemas,
y un domicilio que no quede tan lejos. No hay descalificación por barrio, es más una
cosa práctica, dependiendo de dónde esté la empresa.
• Se pide que sea despierto, que aprenda rápido, y que no sea conflictivo.
• que sean capaces de desenvolverse con iniciativa propia, con grado de
responsabilidad alto.
• Se busca presencia física, presentación personal, cuando tienen relación con clientes
• Falta gente preparada en competencias blandas: especialmente en lenguaje,
capacidad de expresión
• El sistema debería preocuparse de las competencias básicas, moral, ética: con la
persona en sí y la formación que requiere. Hay competencias permanentes, claves,
transversales. Por ejemplo, cómo enfrentar o resolver un problema, la responsabilidad,
la lealtad, la solidaridad, la capacidad de trabajar en equipo, asumir roles de liderazgo,
el compromiso.
• Los empresarios siempre han pedido eso. Dicen: denos una persona así y nosotros la
formamos...
• Las competencias laborales soft que más se valoran son la proactividad, la autonomía,
la iniciativa. Se esta notando un cambio en la oferta en estas competencias. Hay mas
conciencia de la importancia de éstas y la gente joven se esta preparando más en ese
sentido. Esto esta claramente más presente en los jóvenes, porque tienen además
otras dos características: la flexibilidad y una mayor adaptación al cambio
22Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Estrategia de selección de personal para identificar competencias “soft”
Ante la dificultad de identificar si tienen o no las competencias básicas o soft que se
requieren, usan la técnica de entrevista de selección de personal que se basa en el relato
de “incidentes críticos” en la que se les pide que cuenten una situación de su vida real
donde se haya presentado la competencia que es se está evaluando. Esto para saber si
efectivamente tiene instalada esa práctica o ese comportamiento.
Desarrollo de competencias soft: estrategia de permanencia en la empresa
Siempre se dice que las empresas valoran las competencias blandas más que las
competencias “duras”, pero es un error, porque las valoran en distintos momentos del
proceso. Al solicitar al postulante la primera selección se hace en base a criterios de
conocimientos y de lo que sabe hacer. En ese sentido, la primera competencia es la
competencia técnica. Después, cuando la persona ya está trabajando, entran a jugar las
competencias blandas que solo se evidencian en la práctica. Las competencias genéricas
o blandas importan mucho para la permanencia en la el trabajo.
Requerimientos contradictorios:
Esta observación perece interesante puesto que muestra una de las contradicciones
valóricas que se dan en los procesos de modernización como el de nuestro país:
• Hay contradicciones: se exige personas muy competitivas que al mismo tiempo sepan
trabajar en equipo, personas obedientes, respetuosas que al mismo tiempo sean
creativas y autónomas.
Tendencias: la multifuncionalidad
• Tendencia es que vamos al técnico multifunción y no monofunción, capaz de
desenvolverse en diferentes áreas
• Se ha ido desarrollando un nuevo concepto del trabajo: a las empresas les interesa la
multifuncionalidad de las personas. Esto las hace más productivas, el que sepan hacer
más cosas, por ejemplo, que la persona no solo sepa facturación, sino que también
sepa cobrar, que la secretaria no le de lata servir café, que se adapte etc.
• Para que las personas sean más multifuncionales tienen que tener una competencia
básica que es la proactividad, es el esfuerzo por estar aprendiendo constantemente,
por querer adaptarse. En general, el joven esta mas cerca de esto que la persona de
mas edad que ya está más estructurada
• Tendencia de la oferta a futuro: complementar conocimientos. Ej.. técnico de red que
además aprende a conducir.
Que la persona aporte
La falta de experiencia práctica es uno de los grandes problemas:
A las empresas lo que nos importa es que la persona que llegue “aporte” desde el
principio, nadie quiere pasar tiempo esperando que el otro practique y aprenda. A
nosotros nos piden: “queremos gente que sepa, se necesita que empiece a producir ahora
ya..”
23Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Hay un 17% de insatisfacción con la oferta en términos de educación formal y un 30% de
insatisfacción en habilidades y competencias técnicas. La expectativa es contar con una
oferta de mano de obra más diversificada y de mayor nivel de especialización. Muchas
empresas entrenan y capacitan ellos mismos a su fuerza laboral en temas específicos.
Sin embargo, otras especialmente entre las empresas más chicas, o del sector comercio,
tienen la expectativa de contar con personal que sea rápidamente productivo y de
encontrarlo enteramente entrenado.
Perciben que ha habido un cambio favorable en la oferta de competencias en educación
general y técnica.
En lo que respecta a competencias actitudinales y de disposición hacia el trabajo, el nivel
de insatisfacción es de un 26% y alude principalmente a falta de “responsabilidad” y de
“compromiso”.
Ante la consulta directa sobre las competencias que esperan encontrar en la el mercado
(tanto competencias “duras” como “blandas”), se detectó entre los empresarios un
discurso poco elaborado para expresar sus expectativas y requerimientos. Esto se
manifestó claramente en la falta de especificación de las características requeridas ya sea
al referirse a las competencias técnicas y habilidades como a las competencias “blandas”.
Esto podría explicarse, en parte, por falta de información de los empresarios de las
innovaciones que hay en la calificación de la oferta, en términos de las nuevas
especialidades y competencias que están surgiendo. Es posible que estén mirando la
oferta con una interpretación “tradicional” y antigua sobre lo que normalmente ya saben
que “se puede” encontrar en el mercado. Este enfoque tradicional aparece limitante tanto
para identificar lo nuevo que necesitan en competencias como para abrirse a la
posibilidad de que efectivamente éstas puedan estar en el mercado. Por tanto, no las
demandan como tal.
Frente a esta percepción más tradicional de la oferta esperada de competencias, las
empresas están segmentadas, no todas están en la misma postura. Es pensable que
empresas de un rubro con mayor nivel de desarrollo tecnológico estén mas interiorizadas
de lo que necesitan y de lo que hay como oferta. En este sentido, empresas con
definiciones más precisas de las competencias que requieren, salen al mercado a
buscarlas y si no las encuentran se acercan a institutos de educación o capacitación y
hacen convenios con ellos para formar personas en esa línea. (Por ejemplo, empresas
automotrices que actualmente necesitan mecánicos especializados para atender las
partes computarizadas de los motores).
Otras empresas tienden a “quedarse con lo que encuentran” aunque no satisfaga sus
requerimientos totalmente o los sobrepase, como se da el caso de contratar ingenieros
para funciones más técnicas.
Los informantes entrevistados muestran un mayor dominio del tema y tienen un
diagnóstico más crítico en esta dimensión del mercado laboral. En un sentido, confirman
esta interpretación argumentando que los empresarios “no saben lo que necesitan”.
24Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
CAPÍTULO 4:
INSERCIÓN DE LOS JOVENES EN EL MERCADO LABORAL
4.1 Contratación de Jóvenes en los Últimos 5 años
Prácticamente todas las empresas (97%) habían contratado personas menores de 29
años en los últimos 5 años. Sin duda, como se aprecia en el cuadro a continuación, hay
una proporcionalidad en torno al tamaño de la empresa, de tal forma que en las empresas
pequeñas el 63% contrató no más de 20 personas, mientras que en las grandes el 56%
contrató más de 40.
En términos de los sectores económicos, se ve que las empresas de servicio tendieron a
contratar relativamente mas personas jóvenes que el resto de los sectores:
Cantidad de personal contratado menor a 29 años, en los últimos 5 años
TOTAL Industr Comer Serv Peq Med Grand
% % % % % % %
Hasta 20 personas 27 23 41 19 63 30 3
Más de 21 a 40 personas 29 19 21 43 0 20 56
Un poco más de la mitad (55%) de los que contrataron personas menores de 29 años en
ese período, buscaba expresamente contratar jóvenes. El resto solamente buscaba
personas y seleccionaron a jóvenes por alguna otra razón. Esto es bastante parejo en los
distintos segmentos con sólo una ligera mayor proporción entre las empresas pequeñas.
(Cuadros N° 30 - 30.b)
4.2 Medios utilizados para la Contratación de Jóvenes
Se mencionó a los entrevistados una serie de posibles medios a través de los cuales se
podría tomar contacto con los potenciales candidatos a los cargos, pidiéndoles que
informasen con qué frecuencia los habían utilizado en la contratación de los jóvenes.
Es interesante destacar que, lejos, el medio mayormente utilizado por casi todos los
segmentos es “la recomendación de terceros”. Este factor da cuenta de dos elementos de
la cultura de nuestro país. Por un lado, muestra la importancia y valor que se le asignan a
la estructura de redes y por otro lado, la búsqueda de soportes para validar la confianza
en el otro. Este medio es claramente más importante en las empresas de Servicio y en
las empresas medianas y pequeñas.
Un medio de contracto que tiene muy poco uso es el aviso en la puerta de la empresa.
25Informe Final Inserción Laboral de Jóvenes
Del análisis de este tema se despende una hipótesis sobre la existencia de patrones de
racionalidades diferenciadas frente al tema de la contratación de jóvenes, entre los
distintos segmentos. Esto se puede asociar a otras variables, presentes en el estudio.
Se resume a continuación el uso más frecuente de medios de contacto por segmento:
Sector Industria: además de la recomendación de terceros, el segundo lugar lo ocupan los
resultados de los tests sicológicos y las prácticas laborales; en un tercer lugar se
encuentra los contactos con colegios o centros de formación.
Sector Comercio: recomendación de terceros; resultados de los tests sicológicos y avisos
en los diarios. Este sector es el que en términos relativos, mayormente hace uso de los
avisos en los diarios
Sector Servicio: muy importante es la recomendación de terceros y en segundo lugar, los
resultados de los tests sicológicos. En otro nivel aparecen las prácticas laborales y los
contactos con colegios y centros de formación
Empresas pequeñas: privilegian principalmente dos medios: recomendación de terceros y
avisos en los diarios
Empresa mediana: en algunos aspectos es similar al sector industria: recomendación de
terceros; resultados de los tests sicológicos y prácticas laborales.
Empresa grande: marca algunas diferencias, mostrando una preferencia por el uso de
medios más “objetivos”. Es el segmento que mayor uso da a los resultados de los tests
sicológicos, a los contactos con colegios y centros de formación y a las prácticas laborales
y que apunten
La tabla a continuación muestra estos resultados y un mayor detalle se encuentra en los
(Cuadros N° 31.a – 31.h)
Medios Utilizados CON MAYOR FRECUENCIA para la Contratación de Jóvenes
TOTAL Sector Económico Tamaño de la empresa
Industria Comercio Servicio Pequeña Mediana Grande
% % % % % % %
Recomendaciones de Terceros 46 38 38 61 42 51 43
Resultados de los Test Psicológicos 37 31 34 45 11 24 69
Prácticas Laborales 26 31 21 26 16 24 34
Avisos en los Diarios 21 16 28 21 26 18 23
Contactos con Colegios, C. De Formación 21 22 17 24 16 11 37
Subcontrataciones 5 6 7 3 0 2 11
Anuncios en la Puerta de la Empresa 2 3 3 0 0 2 3
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