SEGUNDO REPORTE DE INDICADORES DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS EN CHILE - 2020 En colaboración con
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SEGUNDO REPORTE DE
INDICADORES DE GÉNERO EN
LAS EMPRESAS EN CHILE
En colaboración con 2020MINISTERIO DE LA MUJER Y LA EQUIDAD DE GÉNERO
“Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020”
Ministra de la Mujer y la Equidad de Género
Mónica Zalaquett Said
Subsecretaria de la Mujer y la Equidad de Género
María José Abud Sittler
Equipo de Trabajo María José Diaz Márquez de la Plata
Jefa División de Estudios y Capacitación en Género
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
M. Fernanda Bosco Vivanco En colaboración con
Profesional División de Estudios y Capacitación en Género
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
Claudia González Vásquez
Profesional División de Estudios y Capacitación en Género
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
Francisca Jünemann
Presidenta
Fundación ChileMujeres
Angélica Guerra
Directora de Desarrollo
Fundación ChileMujeres
Diseño y diagramación Christine Böttiger Velasco
Be Diseño Gráfico
Marzo de 2021
Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
Catedral 1401, Santiago de Chile
Tel. 225196400
minmujeryeg.gob.cl
@minmujeryeg02 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 03
04. Mensajes
09. Introducción
11. Alcance del Reporte
12. Comparación
2019-2020
14. Principales Indicadores
22. Buenas Prácticas
Organizacionales
26. Conclusiones y Desafíos
30. Anexos
59. Referencias
Bibliográficas04 MENSAJES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 MENSAJES 05
Mensajes
Ministerio de la Mujer y la Equidad
de Género
“El Reporte de Indicadores de Género en las Empresas 2020 El aporte de las mujeres en la economía repercute no solo en
corresponde a la segunda versión del estudio en que se siste- su bienestar personal, sino también en la sociedad, porque
matizó por primera vez la información que las entidades ins- cuando las mujeres llegan a puestos de liderazgo se está
critas en el Registro de Valores reportan a la Comisión para el potenciando todo el talento disponible. Las organizaciones
Mercado Financiero (CMF) a través de la Norma de Carácter adquieren nuevas perspectivas, mayor creatividad, capaci-
Mónica Zalaquett Said María José Abud Sittler
General N°386. Gracias a este trabajo colaborativo público – dad de escucha, y relaciones más horizontales; con ello una
privado, como Secretaría de Estado logramos dar el primer Ministra de la Mujer y la Subsecretaria de la Mujer y mayor legitimidad de la empresa. Como Ministerio, seguire-
Equidad de Género la Equidad de Género
paso para conocer, medir y visibilizar las brechas de género mos apoyando a las empresas a avanzar con sentido de ur-
en materia de participación laboral, salarial y acceso a pues- gencia en esta línea, las mujeres de Chile y nuestra sociedad
tos de alta responsabilidad en las empresas. lo necesitan.”
Tras los efectos de la pandemia, como Ministerio de la Mujer denciadas: la fuerte disminución de la empleabilidad femeni-
y la Equidad de Género hemos avanzado en relevar la equi- na y su eventual incidencia en la pobreza.
dad de género como factor clave para la sostenibilidad de las
Particularmente en nuestro país, las mujeres han perdido
empresas y la superación de la crisis. La pérdida de una parte
más de una década de avances en participación laboral. Esto
relevante de la fuerza laboral de una sociedad tiene conse-
significó que, en el punto más álgido de la pandemia, cerca
cuencias”, por lo tanto, reintegrar y aumentar la participación
de 900 mil mujeres salieran de la fuerza laboral.
laboral de las mujeres, se transforma en un desafío país. La
desigualdad de género es un desafío económico crítico Y un Adicionalmente, durante el confinamiento se duplicó la car-
problema social urgente, por tanto, requiere de un trabajo ga de trabajo no remunerado para la mujer, destinando 9,6
sistémico y comprometido para enfrentarlo. Este reporte es horas más que los hombres a tareas domésticas y 10,7 horas
una herramienta concreta para abordarlo. más al cuidado de niñas y niños, incidiendo drásticamente
en las opciones de búsqueda de trabajo debido al cierre de
La actual crisis ocasionada por la pandemia de COVID-19 vi-
colegios, jardines infantiles y salas cunas. También, las si-
sibilizó y acentuó aún más las desigualdades de género
tuaciones de violencia contra las mujeres evidenciadas al
existentes en nuestra sociedad, siendo las mujeres -y los ho-
interior de los hogares se acentuaron a causa de los confi-
gares liderados por ellas- los más afectados. Se trata de un
namientos, generando enormes repercusiones sobre las mu-
hecho histórico que remeció al mundo y obligó a los países
jeres y su salud física, psicológica, emocional y mental.
a redefinir sus prioridades para superar el impacto generado
por el confinamiento, tanto a nivel económico como social. Como país, debemos asumir la responsabilidad personal y
Pese a las dificultades que esto contempla y a un 2021 marca- colectiva de encontrar soluciones concretas que impulsen un
do por la incertidumbre económica, como Gobierno de Chile crecimiento económico sostenible. De esta manera, incorpo-
creemos que esta dura etapa también conlleva una valiosa rar el enfoque de género a las políticas públicas es un deber y
oportunidad para realizar profundas mejoras a las políticas una oportunidad para impulsar una reactivación económica
públicas y así revertir una de las mayores consecuencias evi- con rostro de mujer.06 MENSAJES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 MENSAJES 07
Ministerio de Hacienda Fundación ChileMujeres
Nuestro país sin duda ha ido avanzando en reducir las ChileMujeres nació hace cinco años con la finalidad de apor- pandemia: esas vidas y familias que han caído en la pobreza o
brechas de género y en nuestro Gobierno se han impulsado tar a las oportunidades laborales de las mujeres en Chile me- que no han podido salir de ella.
distintas iniciativas que buscan fomentar la participación la- diante políticas públicas y empresariales que logren crear
Como muestra el estudio Women Matter: Time to Accelerate.
boral femenina, reducir la brecha salarial y avanzar en com- Rodrigo Cerda condiciones justas e inclusivas en los lugares de trabajo, per-
Ten years of insight into gender diversity (2017) de McKinsey
patibilizar de una mejor manera la conciliación laboral, Norambuena mitiéndole a todas las personas desarrollar sus capacidades
& Company, las empresas con mayor diversidad de género
familiar y personal. y talentos. Hemos buscado generar puentes entre el mundo
Ministro de Hacienda tienen una rentabilidad un 15% superior. Asimismo, un millón
público y privado, y dentro de nuestras acciones, trabajamos
Sin embargo, existe un largo camino por recorrer para ir ce- de trabajadoras adicionales elevaría el PIB de nuestro país en
los indicadores de género para visibilizar la realidad, e inten-
rrando brechas que aún persisten y que se han visto profun- al menos un 6,5% y la fuerza de trabajo en un 12% (Comisión
tar con ello, impulsar un trabajo sistemático por parte de las
dizadas con el efecto de la pandemia en nuestro país. Uno Nacional de Productividad, 2018).
organizaciones.
de estos desafíos es recuperar los niveles de participación
femenina en el mercado laboral, la que producto de la emer- Las y los invitamos a conocer los resultados de esta segunda
Este reporte se publica en uno de los momentos más difíciles
gencia sanitaria disminuyó a 45,3% de acuerdo a las cifras versión del Reporte de Indicadores de Género en las Empre-
Alejandro Weber Pérez -tanto en la dimensión humana como en la económica- que
del Instituto Nacional de Estadísticas para el trimestre móvil sas de Chile para tomar conciencia de las brechas que aún
ha vivido nuestro país y el mundo. Y si bien los resultados de
Subsecretario de Hacienda nos afectan y ante las cuales debemos tomar como nunca ac-
octubre-diciembre de 2020, en comparación con el 52,7% del esta segunda versión del Reporte de Indicadores de Género
mismo trimestre del año anterior. ciones concretas, aportando así a levantar nuestro país, a las
en las Empresas en Chile no alcanzan a mostrar el impacto de
personas y a sus familias.
la pandemia, no podemos sino verlo como un antecedente.
El Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en
Chile, representa el trabajo colaborativo entre distintos sec-
El Covid-19 provocó pérdidas de trabajos que afectaron a dos
tores; público, privado y sociedad civil. El reporte, realizado
millones de personas, destruyendo en solo meses más de una
por segundo año consecutivo, resulta ser una valiosa contri-
década de avance laboral para las mujeres. Tanto los trabajos
bución para conocer la situación actual y la evolución de los
remunerados perdidos, como las suspensiones de contratos,
indicadores de brechas de género en un segmento de empre-
han sido proporcionalmente mayores en ellas, lo que nos
sas privadas. Los resultados indican que es necesario el com-
deja enormes desafíos. Incluso el subsidio a la contratación
promiso de las empresas para proponer y ejecutar iniciativas
-que cuenta con un enfoque de género- no ha logrado ser uti-
enfocadas en mejorar los indicadores actuales y con ello la
lizado de forma equitativa, beneficiando más a los hombres.
disminución de las brechas y barreras de género, que hoy
continúan presentes y se han visto profundizadas. Así, nos enfrentamos a un escenario difícil: los rubros más Francisca Jünemann Angélica Guerra
Avanzar hacia una sociedad más justa e inclusiva, eliminan- afectados por la pandemia cuentan con alta participación Presidenta Fundación Directora de Desarrollo
femenina, como lo son los servicios y el comercio; y los que ChileMujeres Fundación ChileMujeres
do las brechas de género hoy existentes, permitirá alcanzar
un país con menos desigualdades y un desarrollo más inte- serán claves en la etapa de reactivación, como la construc-
gral de nuestra sociedad. Lograr lo anterior implica un tra- ción y energía, cuentan con baja presencia de mujeres.
bajo conjunto entre el sector público, el sector privado y la Necesitamos con urgencia políticas públicas y empresaria-
sociedad civil. les orientadas a favorecer las oportunidades laborales de las
mujeres, no sólo por un tema de justicia, sino también como
impulso a la recuperación de las organizaciones y del país.
De igual manera, se requiere que estén enfocadas en la dis-
minución de uno de los dolores más grandes que nos deja la08 MENSAJES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 INTRODUCCIÓN 09
Introducción
Comisión para el Mercado
Financiero
La información divulgada en el Reporte de Responsabili- Como Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género nos he- materia de participación, brecha salarial y acceso a puestos
dad Social y Desarrollo Sostenible, que queda disponible mos comprometido, enmarcado en la Agenda Mujer del Go- de alta responsabilidad.
en el sitio web de la Comisión, permite que otros actores bierno del Presidente Sebastián Piñera, con avanzar en la
Joaquín Cortez Lo anterior es de especial relevancia si consideramos la re-
del mercado puedan generar análisis o estudios que sirvan promoción de la equidad de género en nuestro país siendo,
Huerta alidad de las mujeres en Chile. De acuerdo con los datos
como antecedente para la toma de decisiones de los in- parte de este compromiso la mayor incorporación de las
arrojados por la última Encuesta Nacional de Caracterización
Presidente CMF versionistas. Tal es el caso de este Reporte de Indicadores mujeres en la fuerza laboral. Indudablemente, esta labor no
Socioeconómica (CASEN), del total de personas sin ingresos
de Género en las Empresas, ya en su segunda versión, ela- puede realizarse sin la constante generación de información
propios, 3 de cada 4 son mujeres. Además, el 42,4% de las je-
borada por el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género transparente que permita visibilizar el estado actual de la par-
faturas de hogar son femeninas, y de acuerdo con datos del
en colaboración con la Fundación ChileMujeres y el apoyo ticipación de las mujeres en el mercado laboral y los desafíos
Registro Social de Hogares, el 62% de estos hogares se en-
que todavía prevalecen.
de la Comisión para el Mercado Financiero. Este tipo de re- cuentran en el tramo de mayor vulnerabilidad.
porte ha permitido dar visibilidad a la diversidad presente Por ello, a comienzos del 2020 y previo al inicio de la actual
La Comisión para el Mercado Financiero ha liderado un im- En consecuencia, las empresas y organizaciones pueden jugar
en las entidades sujetas a la normativa y que informa a la pandemia por COVID-19, lanzamos la primera versión del Re-
portante trabajo en aras de robustecer el marco regulatorio un rol fundamental en el objetivo de cambiar esta realidad y
ciudadanía respecto a las brechas de género existentes y a porte de Indicadores de Género en las Empresas, en el cual
y generar instancias para que las entidades bajo su períme- potenciar el desarrollo y crecimiento económico y social del
la necesidad de seguir avanzando en esta materia. por primera vez se sistematizó la información que las organi-
tro de supervisión fortalezcan sus gobiernos corporativos país. Activar el potencial actualmente no aprovechado de
zaciones reportan a la Comisión para el Mercado Financiero
y estándares de transparencia. Como parte de ese proceso, Es importante destacar que la Comisión tiene actualmente la mitad de la población tendrá un fuerte impacto en el cre-
(CMF) a través de la Norma de Carácter General N°386. Gra-
la Comisión ha promovido que existan mejores prácticas de entre sus proyectos normativos modificar esas exigencias cimiento, la competitividad y la preparación para el futuro.
cias a este reporte, como Secretaría de Estado logramos dar
gobierno corporativo y entrega de información al mercado, para elevar los estándares de entrega de información re- A nivel empresarial, cada día hay más evidencia internacional
el primer paso para conocer, medir y visibilizar las brechas
incluyendo lo relacionado con la diversidad en los distintos lacionada con el gobierno corporativo de la empresa y la que sustenta el impacto positivo que genera la incorporación
hoy existentes entre mujeres y hombres en las empresas en
niveles de la organización, como por ejemplo, la participación relación de ésta con el medioambiente y la sociedad. Una
de la mujer en cargos directivos. primera versión de la propuesta normativa fue puesta en
consulta en diciembre de 2019 y se espera someter una
En ese contexto, el 2015 se emitió la Norma de Carácter
General N°386, la cual obliga a los emisores de valores a
nueva propuesta a consulta pública durante el primer se- Activar el potencial actualmente no
mestre del 2021. aprovechado de la mitad de la
incluir en sus memorias anuales un Reporte de Respon-
sabilidad Social y Desarrollo Sostenible, incluyendo indi- En materia de participación de la mujer, la modificación población tendrá un fuerte impacto
cadores de diversidad y brecha salarial por género. antes mencionada apunta a tener más detalle respecto en el crecimiento, la competitividad
de las políticas de equidad y corresponsabilidad paren-
El objetivo es permitirles a los inversionistas, sean ellos
tal, por ejemplo, como también mejores indicadores de
y la preparación para el futuro.
institucionales o personas naturales, poder tomar deci-
diversidad e inclusión de género. De esta forma, serán
siones más informadas respecto del destino de sus fondos.
los propios inversionistas los que podrán evaluar qué
Saber cuál es la filosofía tras los gobiernos corporativos re-
empresas cuentan con mejores políticas y prácticas,
sulta cada vez más relevante en un mundo como el de hoy,
en cuáles esas políticas han sido más efectivas y, por
como también lo son las políticas sociales y medioam-
tanto, dónde estarán mejor protegidos sus intereses.
bientales de las compañías.
Con esta iniciativa la Comisión espera seguir contribu-
yendo a visibilizar la información relativa a diversidad
presente en el mercado chileno.10 INTRODUCCIÓN Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 ALCANCE DEL REPORTE 11
Alcance del
Reporte
...cada punto de aumento de la
participación laboral femenina
gos de alta responsabilidad, un reciente estudio del ESE Busi- Los resultados de este reporte corresponden a la información
representa un aumento del ness School estimó, tomando en cuenta la tasa de evolución entregada en abril de 2020 por las organizaciones a la Comi-
PIB en un 0,5% en Chile de los últimos años, que se requerirían 64 años más
para lograr la paridad (50/50) en los directorios en empresas
IPSA y 49 años para las Top 100.
sión para el Mercado Financiero (CMF), a través de la Norma
de Carácter General (NCG) N°386.
Mediante la NCG N°386 del año 2015, la CMF exige a las enti-
En esta nueva versión del reporte, y posteriores, esperamos dades inscritas en el Registro de Valores que en abril de cada
de mujeres en las empresas. De acuerdo con un reporte publi-
cado a mediados de 2020 por la Agencia de Equidad de Género
poder seguir avanzando en medir el progreso en relación a la
incorporación de las mujeres en el mercado laboral chileno.
año entreguen información sobre indicadores de diversidad
y brecha salarial en su organización, a través del Reporte de
460 10
organizaciones (versus 2019)
en el Lugar de Trabajo de Australia, a mayor participación de Es importante destacar que el presente reporte contempla in- Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible, como un re-
mujeres en posiciones de liderazgo existe un mejor desem- formación recopilada durante el 2019 y reportada a la CMF en querimiento de divulgación de la información contenida en
peño financiero de las instituciones. Este estudio logró de- abril del año 2020, por lo tanto, los datos analizados en esta sus memorias anuales.
terminar, para el grupo de empresas que transan en bolsa en versión no reflejan los efectos del brote de COVID-19 en la
Australia (ASX), que un incremento de 10 puntos porcentuales Para el periodo 2020, 691 organizaciones reportaron a la CMF,
participación de las mujeres en las empresas analizadas. Aun
o más en la representación femenina en los directorios se tra- representando un total de 890.360 personas trabajadoras, es
así, este reporte es de gran relevancia para el análisis futuro,
888.882
duce en un incremento de 4,9% en el valor de mercado de la decir, 23 organizaciones y 11.339 personas trabajadoras más
ya que sienta las bases y entrega antecedentes para dar con-
compañía (USD 52,6 millones para la empresa promedio). tinuidad al estudio de la evolución de la participación de las
que las informadas en 2019. En el presente reporte se consi- 10.426
dera la información de las entidades con más de 10 personas personas trabajadoras (versus 2019)
mujeres en las empresas.
Por otro lado, a nivel país, también hay amplia literatura que trabajadoras y que registran toda la información en su Re-
vincula la incorporación de mujeres en la economía con un Por otra parte, la actual versión del reporte incorpora la infor- porte de Responsabilidad Social y Desarrollo Sostenible del reportaron a través
impacto positivo en el Producto Interno Bruto (PIB) de estos. mación y rendimiento a nivel individual de cada una de las año 2020, por tanto, se incluyen 460 entidades y un total de de la NCG N°386
Para el caso de Chile, un estudio publicado en el año 2020 organizaciones analizadas, de tal manera que se visibilice y 888.882 trabajadores y trabajadoras. 2
por el Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y So-
ciales de la Pontificia Universidad Católica de Chile (CLAPES
reconozca a las entidades que efectivamente están avanzan-
do en materia de inclusividad y diversidad. 1 Al igual que el Reporte de Indicadores de Género en las Em- CMF
UC) estimó, con cifras para el año 2019, que cada punto de presas del año 2019, el grupo de personas trabajadoras con-
Finalmente, el reporte se estructura en dos secciones: princi- siderado en esta versión representa el 99% del universo total con esta información
aumento de la participación laboral femenina representa la
pales indicadores y buenas prácticas organizacionales. En la se realizó
creación de 79 mil empleos y un aumento del PIB de un 0,5%. de trabajadores y trabajadoras empleadas en las 691 organi-
primera se analizan los resultados y avances respecto a la pro- zaciones que reportan a la CMF.
Lo anterior es sin duda un escenario deseable, pero las porción total de mujeres en las organizaciones y en cargos de
brechas actuales siguen siendo significativas. De acuerdo con alta responsabilidad; la brecha salarial por nivel de respon- Respecto a las industrias, este año se consideran 16 rubros
el Reporte Global de Brechas de Género del Foro Económico sabilidad; la participación de mujeres por industria; y la pre- económicos 3 que agrupan las 460 organizaciones analizadas,
siendo Actividades Financieras y de Seguros la con mayor Segundo Reporte de
Mundial del año 2020, si los países se comprometieran com- sencia femenina en cargos de primera línea y directorios por
cantidad de organizaciones (163) y Enseñanza, Explotación Indicadores de Género
pletamente, las brechas de género existentes (en salud, edu- industria. En la segunda, se presentan una serie de recomen-
de Minas y Canteras, y Otras Actividades de Servicios las con
en las Empresas en
cación, económica y política) se cerrarían en el año 2061. Sin daciones de acciones y buenas prácticas laborales que las or- Chile 2020
embargo, al ritmo que vamos, se estima alcanzar lo mismo ganizaciones y empresas pueden implementar para mejorar menor cantidad de entidades (6 cada una). 4
para el 2120. Considerando solo brechas en términos de car- sus resultados.
2
Para más detalle sobre la metodología empleada ver Anexo 4.
1 Para mayor detalle respecto al rendimiento individualizado de cada organización, ver Anexo 1. Para mayor detalle respecto al rendimiento por industria, 3
Para más detalle sobre la metodología empleada en la clasificación de organizaciones por industria, ver Anexo 4.
ver Anexo 2. 4
Para más detalle sobre el listado de organizaciones y las industrias analizadas, ver Anexo 2.12 COMPARACIÓN 2019-2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 COMPARACIÓN 2019-2020 13
Comparación Proporción de Mujeres en Directorios
2019-2020
10,6% 10,5%
Variación al 2020
0,1 pp
2019 2020 (empeoró)
El actual documento corresponde a la segunda versión del sultados en comparación con el 2019. Por el contrario, la pro-
Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile. porción de mujeres en gerencias de primera línea, es el único
La primera versión, publicada en marzo de 2020, se realizó en indicador que evidencia una leve mejora respecto al reporte Brecha Salarial Nivel Administrativo y Medio
base a la información reportada por las entidades a la CMF en anterior.
abril de 2019 sobre su ejercicio 2018, mientras que la actual
versión presenta la información que las organizaciones repor-
4 indicadores presentan peores Variación al 2020
9,0% 10,2%
taron en 2020 respecto del ejercicio 2019.
En general, es posible observar que las cifras no evidencian
resultados en comparación al 1,2 pp
cambios importantes entre ambos periodos. Los indicadores 2019. Sólo 1 indicador evidencia 2019 2020
(empeoró)
de la proporción de mujeres en las organizaciones y en los
directorios, junto con los de brecha salarial en el Nivel Ad-
una mejora respecto al reporte
ministrativo y Medio y el Nivel Ejecutivo, presentan peores re- anterior...
Brecha Salarial Nivel Ejecutivo
% Mujeres 2019 % Mujeres 2020
10,0% 10,9%
Variación al 2020
Proporción de Mujeres en las Organizaciones 0,9 pp
2019 2020 (empeoró)
40,7% 40,1%
Variación al 2020
0,6 pp
2019 2020 (empeoró)
Proporción de Mujeres en Gerencias de Primera Línea
20,0% 21,2%
$
Variación al 2020
1,2 pp
2019 2020 (mejoró)
Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°38614 PRINCIPALES INDICADORES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 PRINCIPALES INDICADORES 15
Principales
Indicadores0 II. Proporción de mujeres en cargos
de alta responsabilidad
I. Proporción de mujeres en las Al igual que en el reporte anterior, la información ana- su directorio (0,7%). Así, 410 entidades (89,1%) no superan el
lizada permite evidenciar que la proporción de mujeres den- 30% de participación de mujeres en directorios. 8
organizaciones
40,1%
tro de una organización disminuye a mayor cargo o a medida
0,6 pp que aumenta el nivel de responsabilidad.
Directorios
Las 460 organizaciones analizadas emplean a 888.882 per- mujeres (versus 2019)
En promedio, las empresas analizadas tienen 15 cargos de
sonas donde 356.614 de ellas son mujeres, representando el gerencia, donde 3 de ellos son ocupados por mujeres y 12
40,1% del total de personas trabajadoras. En consecuencia, por hombres. En el caso de los directorios, que en prome-
89,5% 10,5%
dos de cada cinco personas empleadas son mujeres. dio tienen 8 posiciones, estas son ocupadas por 1 mujer y 7 0,1 pp
hombres, evidenciando cómo la participación de mujeres (versus 2019)
2 de cada 5 disminuye aún más respecto a la de los hombres. En conse-
cuencia, las mujeres representan el 21,2% de las gerencias de
personas empleadas
primera línea y el 10,5% de los cargos disponibles en los direc-
son mujeres torios de las organizaciones estudiadas. 6 78,8% 21,2%
1,2 pp
En el reporte anterior este porcentaje era 40,7%, por lo que Respecto al reporte de 2019, la participación de mujeres en (versus 2019)
460
la proporción de mujeres en las organizaciones disminuyó en gerencias aumentó 1,2 puntos porcentuales, mientras que en
0,6 puntos porcentuales entre los reportes 2019 y 2020. el caso de los directorios la proporción de mujeres disminuyó
0,1 puntos respecto al año anterior. Si bien es relevante men- Gerencias de primera línea
Adicionalmente, siete entidades no cuentan con mujeres den- Organizaciones cionar que este último indicador se encuentra 0,9 puntos por-
tro de su personal (1,5% del total de organizaciones), donde centuales por sobre la participación de mujeres en directorios Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las
todas tienen más de 10 personas empleadas y cuatro de ellas
analizadas organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386
de empresas IPSA, que alcanzó un 9,4% en 2020, este porcen-
tienen más de 20. Luego, el 52,2% de las organizaciones (240 taje es bastante menor al promedio de los países de la OCDE
entidades) tienen al menos un 30% de mujeres empleadas, que alcanzan un 25,5%. de las 460 Organizaciones analizadas...
abarcando al 86,6% del total de mujeres trabajadoras de las
460 organizaciones estudiadas. 5 Por otro lado, de las 460 organizaciones analizadas, 191 no
tienen mujeres gerentas, lo que representan el 41,5% del to- 41,5% 17,4%
NO tiene mujeres Tienen entre 2 o 3
tal. De las restantes, 127 se encuentran bajo el promedio ge- Gerentas mujeres directoras
neral, equivalente al 27,6% de las entidades; mientras que
142 entidades están sobre la media (30,9%). 7
51,1% 0,7%
Tienen más de 3
59,9%
Para el caso de los directorios, de las 460 hay 235 entidades NO tiene mujeres
mujeres en su
directoras
que no tienen mujeres directoras (51,1%), mientras que 142 directorio
tienen sólo una mujer directora, representando el 30,9% del
hombres total. Finalmente, 80 de ellas tienen dos o tres mujeres en el 30,9%
Tienen sólo 1
directorio (17,4%) y solo tres tienen más de tres mujeres en mujer directora
Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las
organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386
6
Gerencias de primera línea es definida por la CMF como las mujeres en la gerencia en general y otras gerencias que reportan a la gerencia general o al directorio.
7
Para conocer los valores individualizados de proporción de mujeres en gerencias de primera línea, ver Anexo 1.
5 Para conocer los valores individualizados de proporción de mujeres trabajadoras, ver Anexo 1 8
Para conocer los valores individualizados de proporción de mujeres en directorios, ver Anexo 1.16 PRINCIPALES INDICADORES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 PRINCIPALES INDICADORES 17
III. Brecha salarial según nivel de
responsabilidad
"
Para el cálculo de la brecha salarial según nivel de responsabi- Ejecutivo como en el caso de la mayor parte de las personas
lidad se consideraron una serie de supuestos que permitieron trabajadoras (Nivel Administrativo y Medio), con un alza de
definir al grupo de organizaciones que reportaron válida- 0,9 y 1,2 puntos porcentuales respectivamente.11
Cerrar la brecha salarial va más
mente a la CMF, acotando así el universo a 271 entidades para
el Nivel Administrativo y Medio y 188 para el Nivel Ejecutivo.9
allá de simplemente asegurar
En consecuencia, las entidades consideradas reportan que,
en promedio, las mujeres empleadas tienen un sueldo bruto
10,2% menor que el de los hombres en los cargos administra- Mujeres
equidad en los salarios.
tivos y medios, los que incluyen a todas las personas traba- del Nivel Ejecutivo
jadoras de cargos administrativos, asistentes, operarios/as, ganan
jefaturas, supervisores, analistas, profesionales y técnicos/as.
10,9% 0,9 pp
En el caso del Nivel Ejecutivo, que incluye los cargos de direc-
tivos, ejecutivos/as superiores, gerentes/as y subgerentes/as,
las mujeres perciben un salario bruto promedio 10,9% menor
menos (versus 2019)
La equidad salarial requiere de
que el recibido por los hombres en el mismo segmento.10
A nivel nacional, contamos con dos valores oficiales de brecha
un cambio cultural que elimine
salarial: la reportada por la Superintendencia de Pensiones y
la que entrega el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). En el
caso de la primera, alcanzó un 12% en diciembre de 2019, y
las barreras en el acceso al
se calcula sobre el ingreso imponible promedio de todos los
trabajadores y trabajadoras que cotizan y no desglosa por ni- mercado laboral, asegurando la
$ $ plena y equitativa participación
vel o cargo de responsabilidad. En la segunda, que asciende a
28% según la Encuesta Suplementaria de Ingresos de 2019, se
calcula la brecha de género en el ingreso promedio de todas
de las mujeres en la fuerza
las mujeres y hombres ocupados laboralmente, incluyendo a Mujeres del
todas las personas trabajadoras formales e informales y de- Nivel Administrativo
y Medio ganan
pendientes o independientes.
Respecto del año anterior, tanto la brecha salarial reportada
10,2% menos
1,2 pp
(versus 2019) laboral"
por la Superintendencia de Pensiones como la informada por
el INE evidenciaron un aumento de 1,2 y 1 punto porcentual
respectivamente. La tendencia anterior se ve también refleja- Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las
Fuente: Workplace Gender Equality Agency (WGEA), Gobierno de Australia.
da en el aumento identificado en este reporte tanto en el Nivel organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386
9 Para más detalle sobre la metodología ocupada en el cálculo de la brecha salarial según nivel de responsabilidad, ver Anexo 4.
10 Para conocer los valores individualizados de brecha salarial, ver Anexo 1.
11 En el Reporte 2019 se realizó una distinción entre el Nivel administrativo y el Nivel medio, donde en ambos casos la brecha salarial se situó en 9%. Para el
presente reporte se optó por unificar ambos niveles y renombrarlos como “Nivel Administrativo y Medio”.18 PRINCIPALES INDICADORES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 PRINCIPALES INDICADORES 19
IV. Participación de mujeres por industria V. Participación de mujeres en gerencias
de primera línea por industria
De las 16 industrias analizadas, sólo cinco están por sobre el dades de Servicios Administrativos y de Apoyo, y el Comercio
promedio nacional de 40,1% de participación de mujeres, es al por Mayor y por Menor.
De acuerdo a lo señalado anteriormente, en promedio, tres cuenten con una alta representación de mujeres.
decir, el 31,3% de ellas, lo que evidencia una mejora respec-
Por otro lado, dos rubros no superan el 20% de participación de cada quince posiciones de gerencia de primera línea son
to al año anterior donde sólo tres se situaban por sobre el
de mujeres sobre el total de personas trabajadoras, los que ocupadas por una mujer (21,2%), cifra levemente superior al Del total de organizaciones consideradas, 191 entidades no
promedio nacional de 40,7%. Además, estas cinco industrias
en conjunto reúnen a 37.426 personas empleadas (4,2% del reporte anterior donde el promedio de participación de mu- tienen a ninguna mujer gerenta (41,5% del total), donde Agri-
representan al 69,1% de las personas trabajadoras de las 460
total de personas analizadas). Si bien se evidencia un avance jeres gerentas fue de un 20%. De las 16 industrias contem- cultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca es el rubro con el por-
empresas estudiadas (614.249 personas).
respecto al reporte anterior donde cinco sectores no sobre- pladas, seis se encuentran sobre dicho promedio de 21,2%, centaje más alto con el 80% de sus entidades sin una mujer
En general, los rubros económicos que tienen mayor repre- pasaban dicho umbral del 20%, se mantienen los rubros que mientras que solo una no supera el 10%: Explotación de en sus gerencias de primera línea. Luego, le siguen Construc-
sentación de mujeres son los que tradicionalmente se han históricamente se han denominado como “masculinizados”, Minas y Canteras. ción con el 66,7%, y Actividades Artísticas, de Entretenimien-
caracterizado por ser “feminizados”, es decir, donde históri- como lo son la Construcción y la Explotación de Minas y Can- to y Recreativas con el 64,0%. Por el contrario, Información y
Por otro lado, resulta interesante notar que si bien una indus- Comunicaciones es el único rubro donde todas sus organi-
camente ellas han tenido mayor presencia, como lo es la En- teras, ambos con porcentajes de participación de mujeres
tria puede tener una alta participación de mujeres en sus ge- zaciones cuentan con al menos una mujer gerenta. 13
señanza, las Actividades Financieras y de Seguros, las Activi- menores al 20%. 12
rencias en promedio, esto no quiere decir necesariamente
Sólo 5 sectores sobre el
que todas las entidades que componen dicho rubro también
2 rubros NO superan el promedio nacional de
20% 40,1% % Mujeres Gerentas
(5 sectores el 2019) % Mujeres Trabajadoras (3 sectores el 2019)
Explotación de Minas y Canteras
11% 14% 15% Construcción
9% 11% 15%
Comercio; Reparación de Vehículos
Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas
Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca
16% 20%
16% 16% 23% Suministro de Electricidad, Gas, Vapor y Aire
Acondicionado
Suministro de Agua, Evacuación, Gestión de Desechos
11% 12% 21% 21% 23% 26% 31% 33% 35% 36% 37% 43% 44% 48% 51% 70%
Actividades Inmobiliarias
Industrias Manufactureras
24% 26%
24% 25% 31%
Explotación de Minas y Canteras
Construcción
Industria Manufacturera
Suministro de Electricidad, Gas, Vapor
y Aire Acondicionado
Suministro de Agua, Evacuación,
Gestión de Desechos
Transporte y Almacenamiento
Agricultura, Ganadería, Silvicultura y
Pesca
Actividades Inmobiliarias
Actividades Artísticas, de Entretenimiento
y Recreativas
Información y Comunicaciones
Actividades Profesionales, Científicas
y Técnicas
Comercio; Reparación de Vehículos
Actividades de Servicios
Administrativos y de Apoyo
Actividades Financieras y de Seguros
Enseñanza
Otras Actividades de
Servicios
Actividades de Servicios Administrativos y de Apoyo
Transporte y Almacenamiento
Información y Comunicaciones
Enseñanza
6 industrias se encuentran sobre el Actividades Financieras y de Seguros
Hombres
promedio de 21,2% Otras Actividades de Servicios
(4 industrias el 2019) Actividades Artísticas, de Entretenimiento y
Mujeres Recreativas
Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386 Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386
12 Para conocer los valores individualizados de las entidades que componen cada rubro, ver Anexo 2. 13 Para conocer los valores individualizados de las entidades que componen cada rubro, ver Anexo 2.20 PRINCIPALES INDICADORES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 PRINCIPALES INDICADORES 21
"
VI. Proporción de mujeres en directorios por industria
Con respecto a los directorios, el 10,5% de las posiciones son dad, Gas, Vapor y Aire acondicionado es la segunda indus-
ocupadas por mujeres, donde sólo 7 de los 16 rubros analiza- tria con el menor número de entidades sin directoras, con el
dos tienen un promedio que se se encuentra por sobre este 28% de ellas.
porcentaje, representando el 43,8% del total de industrias, el
Por el contrario, dos rubros tienen más del 80% de sus enti-
28,9% del total de entidades (133 organizaciones), y el 43,9%
dades sin una mujer en directorios: Actividades de Servicios
del total de mujeres directoras (154 directoras).
Administrativos y de Apoyo con el 86% de sus entidades y
Al igual que como ocurre en el caso de las gerencias, el hecho Actividades Artísticas, de Entretenimiento y Recreativas con
de que un rubro tenga alta proporción de mujeres en direc- el 80%. Coincidentemente, ambos rubros tienen la menor
torios no significa necesariamente que esto ocurra en todas proporción de mujeres directoras con valores menores al
las empresas que lo componen. Sin embargo, en este caso sí
ocurre que el rubro de mayor proporción, que es Enseñanza,
5%, por tanto vemos que sí se condice la baja participación
de mujeres con el alto número de entidades dentro del rubro Empoderar a las mujeres para que
que no cuentan con mujeres en directorios. Finalmente, a
participen plenamente en todos los
es a su vez el único que tiene todas sus entidades con al menos
una mujer en su directorio. Luego, Suministro de Electrici- diferencia del año pasado, no se observan sectores con cero
participación de mujeres en sus directorios. 14
% Mujeres Directoras sectores y a todos los niveles de la
3% Actividades de Servicios Administrativos y de Apoyo
2 rubros
no superan el
actividad económica resulta esencial
4% Actividades Artísticas, de Entretenimiento y
Recreativas
5% para construir economías sólidas,
establecer sociedades más estables
6% Construcción
8% Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas
8% Actividades Inmobiliarias
y justas, alcanzar los objetivos de
8% Industria Manufacturera
9% Comercio; Reparación de Vehículos
desarrollo, sostenibilidad y derechos
10%
10%
Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca
Actividades Financieras y de Seguros
humanos acordados internacionalmente
12% Explotación de Minas y Canteras y mejorar la calidad de vida de las
"
7 rubros
12%
14%
Suministro de Agua, Evacuación, Gestión de Desechos
Suministro de Electricidad, Gas, Vapor y Aire
sobre el
promedio
mujeres y de las sociedades en general.
Acondicionado nacional de
10,5%
16% Información y Comunicaciones
Programa “Win-Win: La Igualdad de género es un buen negocio” (2020). Mapa de iniciativas públicas y
16% Otras Actividades de Servicios
privadas en Chile para el acompañamiento y apoyo a empresas en políticas para la igualdad de Género.
(5 rubros el
16% Transporte y Almacenamiento 2019)
29% Enseñanza
Fuente: Elaboración propia en base a la información reportada por las organizaciones a la CMF, a través de la NCG N°386
14 Para conocer los valores individualizados de las entidades que componen cada rubro, ver Anexo 2.22 BUENAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 BUENAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES 23
Buenas Prácticas I. Reclutamiento y Desarrollo
Profesional
Organizacionales Existe creciente evidencia de que, tanto a nivel individual como or-
ganizacional, persisten sesgos conscientes e inconscientes sobre
en igualdad de condiciones
los roles de hombres y mujeres en la sociedad. Estos sesgos resul-
las postulantes mujeres tenían
tan sumamente perjudiciales para el ingreso, avance y permanen- en promedio
30% menos
cia de las mujeres en las organizaciones y en el mercado laboral.
Cada vez son más las empresas y rubros que avanzan a mujeres que componen la organización, si no que de generar
paso firme en temas de desarrollo, innovación y sustenta- un cambio cultural al interior de ella. Es en ese sentido que En 2019, la Universidad Pompeu Fabra realizó un estudio que dejó
bilidad, apuntando a ser ejemplos para sus pares respecto a este reporte, más que solo evidenciar las brechas existentes en evidencia que, en igualdad de condiciones, las postulantes mu- de probabilidades de ser
jeres tenían en promedio un 30% menos de probabilidades de ser
la sostenibilidad de una institución. Actualmente, las inver- -y por tanto, resultados-, presenta también algunas recomen- citadas para una entrevista
siones ESG (por sus siglas en inglés, Environmental, Social daciones y sugerencias que se espera puedan contribuir a lle- citadas para una entrevista de trabajo que los hombres. Si bien di-
and Governance) son de creciente interés y apuntan a conse- var a las empresas a un escenario organizacional mucho más chos resultados corresponden a un estudio puntual, representan de trabajo que los hombres.
guir resultados económicos mientras se genera un impacto equitativo, inclusivo y diverso. un ejemplo de las múltiples situaciones que ocurren al interior de
social positivo a nivel medioambiental, social y de gobierno las organizaciones, tanto en Chile como en el Mundo, que generan Estudio realizado por académicos de la Universidad Pompeu
Las siguientes recomendaciones son sólo algunas dentro de un impacto negativo en la participación y permanencia de las mu- Fabra en 2019
corporativo. Sin embargo, no es posible hablar de organi-
las múltiples más existentes en la materia y es importante jeres en el mercado laboral.
zaciones sostenibles sin hablar de inclusividad. La inclusión,
tener presente que cada empresa cuenta con su propia y úni-
diversidad e igualdad de género deben ser objetivos como
ca cultura organizacional, por tanto, si bien ciertas prácticas En esa línea, algunas de las buenas prácticas que han demostra-
cualquier otro de negocios que la organización pueda tener,
pueden funcionar en algunos casos aquello no significa que do un impacto positivo al momento de derribar barreras y sesgos
ya que están directamente entrelazados.
aplica para todo tipo de organización. Es por eso que hace- culturales de género al interior de las organizaciones son:
La evidencia ha demostrado que incrementar la participación mos la invitación a que cada empresa identifique y mida
de las mujeres en las empresas no es producto del azar. las brechas y barreras de género existentes a nivel interno Asegurar la existencia de procesos de selección con enfoque de género que permitan eliminar sesgos incon-
Por el contrario, es el resultado de un trabajo deliberado y para luego implementar diversas acciones que les ayuden a scientes, por ejemplo, mediante concursos de selección con currículums ciegos o descripción de cargos con
sistemático que va más allá de sólo aumentar el número de eliminarlas. lenguaje inclusivo.
Identificar las posibles brechas salariales existentes entre hombres y mujeres al interior de la organización
mediante una revisión anual de remuneraciones y, en base a eso, generar un plan de acción que permita elimi-
nar las diferencias salariales de género por mismo cargo.
Realizar estrategias de sensibilización y formación en equidad de género en todos los niveles de la empresa,
a través de continuos procesos de capacitación a todas las personas.
Generar políticas claras con enfoque de género, como por ejemplo, un Código de Conducta, Política de Com-
pensaciones, Políticas y Procedimiento sobre Acoso Laboral y Sexual, entre muchas otras.
Promover el uso de postnatal compartido en trabajadores hombres, junto con el posterior retorno al trabajo
por parte de las mujeres, en un ambiente de integración.
Incentivar medidas de conciliación de vida laboral, familiar y personal con enfoque en la corresponsabilidad,
como por ejemplo, opciones de flexibilidad laboral que permitan el teletrabajo, horarios diferidos de entrada y
salida, “banco de horas”, entre otros.
Generar un compromiso con el cambio cultural dentro de la empresa desde los cargos directivos, las geren-
cias de primera línea y los mandos medios, que impulse la estrategia como un esfuerzo colectivo.24 BUENAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 BUENAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES 25
II. Liderazgo III. Indicadores de Género
Como evidencia el presente reporte, el número de mujeres Finalmente, los indicadores de género permiten que las or-
en las organizaciones disminuye a medida que aumenta el ganizaciones puedan identificar, medir y realizar diagnósticos
nivel de responsabilidad. Chile no es una excepción en esto, y
si bien hay países que han logrado ir derribando las barreras
sobre las diversas brechas y barreras existentes al interior de si no se conoce el
su entidad, y por tanto, sobre las condiciones laborales que
que impiden el acceso de mujeres a posiciones de liderazgo, las mujeres deben afrontar. De igual manera, representan un estado actual de una
en la mayoría todavía queda mucho por hacer.
empresa, organización
insumo sumamente valioso a la hora de tomar decisiones y
diseñar políticas y planes de acción que permitan avanzar
Algunas de las buenas prácticas que pueden ayudar a cerrar
brechas en este ámbito incluyen:
hacia objetivos claros orientados a mejorar la situación al inte-
rior de las empresas. o país,
La importancia de contar con este tipo de indicadores radica en difícilmente se pueden gestionar
Generar programas de Desarrollo Acelerado y/o la creencia de que si no se conoce el estado actual de una empre- cambios que tengan un impacto
Programas de Mentorías para el desarrollo profe- sa, organización o país, difícilmente se pueden gestionar cambios
que tengan un impacto positivo y sostenido en el tiempo. Por tan-
positivo y sostenido en el tiempo.
sional de mujeres al interior de la organización.
to, este tipo de herramientas permiten, en primer lugar, conocer
Desarrollar distintas estrategias de apoyo para el
el estado de una organización, y posteriormente, ir monitoreando
desarrollo profesional, asegurando la experiencia
los avances y cumplimiento de objetivos estratégicos definidos en
en roles claves.
base al contexto y realidad de cada empresa.
Contar con políticas claras de nominación a cargos
Algunas de las buenas prácticas relacionadas a indicadores de
de directorios, que aseguren que no existan sesgos
género son las siguientes:
en el proceso de selección.
Usar medidas de acción afirmativa, de carácter Generar, levantar y administrar información desagrega-
temporal, orientadas a corregir las inequidades da por sexo para todo nivel de la organización, como por
existentes en el desarrollo profesional y el acceso ejemplo, remuneraciones, número de personas contrata-
de mujeres a posiciones de liderazgo. das, número de personas promovidas, entre otros.
Crear indicadores claros y de calidad que permitan desa-
rrollar un buen diagnóstico sobre la trayectoria profesio-
nal de hombres y mujeres dentro de la organización, y sus
respectivas condiciones laborales.
Establecer dichos indicadores como cualquier otro KPI
(Keys Performance Indicator) de la empresa.
Articular un plan de monitoreo de objetivos y evolución
de indicadores con el fin de alcanzar metas.
Realizar evaluaciones periódicas a los indicadores, entre-
gando retroalimentación de los resultados a las personas,
jefaturas, áreas, divisiones o gerencias involucradas.26 CONCLUSIONES Y DESAFIOS Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 Segundo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2020 CONCLUSIONES Y DESAFIOS 27
Conclusiones y
Desafíos
La segunda edición del Reporte de Indicadores de Género en culturales como normativas que se han profundizado en este
las Empresas abarcó un universo 460 empresas, lo que repre- contexto y que requerirán de mayores esfuerzos para ser su-
senta un total de 888.882 trabajadores y trabajadoras. Como Se observa un aumento en el peradas. Asimismo, el nuevo escenario demanda hoy más La pandemia nos hizo retroceder
se estableció previamente, este reporte abarca datos reporta- número de rubros que sobrepasan que nunca una cultura de trabajo que reconozca a hombres más de una década en términos
dos para el año 2019, por lo que todavía no se visibilizan los el promedio nacional de participación y mujeres como sujetos integrales, con los mismos derechos
efectos que la crisis sanitaria ha tenido en el mercado laboral a desarrollarse en el espacio laboral, familiar y personal e de participación laboral femenina
de mujeres a nivel general, gerencial
en Chile.
y de directorios, mostrando que las
igual potencialidades de contribuir a la producción de bienes e incrementó la desigual carga de
y servicios.
Con respecto a la participación laboral de mujeres, el reporte mujeres han logrado insertarse en trabajo no remunerado realizada por
recoge cambios respecto a la distribución de las mujeres a lo ciertas industrias tradicionalmente Esperamos que los resultados de este informe motiven a las
largo de las distintas industrias. Se observa un aumento en el empresas a asumir con mayor compromiso el desafío de
las mujeres
más masculinizadas
número de rubros que sobrepasan el promedio nacional de incorporar a más mujeres a la fuerza laboral y de asegurar
participación de mujeres a nivel general, gerencial y de direc- su desarrollo profesional dentro de las organizaciones. Lo
torios, mostrando que las mujeres han logrado insertarse en anterior sin duda requiere seguir avanzando en el estable-
ciertas industrias tradicionalmente más masculinizadas. Por cimiento de indicadores claros que permitan medir el esta-
otro lado, en términos de brecha salarial, se observa un leve dad de Género ha puesto a disposición de las empresas una do actual y los avances, pero también de un cambio cultural
incremento en la diferencia de salario que perciben hombres certificación, que se logra a través de procedimientos y prác- que promueva políticas de equidad para poder construir una
y mujeres en perjuicio de las mujeres. Con respecto a la par- ticas de gestión, cuyo fin es alcanzar un cambio cultural para sociedad en que mujeres y hombres puedan desarrollarse
ticipación de mujeres en puestos de liderazgo, se observa que así reducir las brechas de género e incorporar medidas que plena e integralmente, sin obstáculos o discriminaciones por
se mantiene la relación evidenciada en el primer reporte: la favorezcan la conciliación y corresponsabilidad en las organi- razones de género.
representación de mujeres disminuye a medida que aumenta zaciones, mediante medidas que promuevan la igualdad de
el nivel de responsabilidad. oportunidades. Así, la norma busca promover la igualdad en-
tre hombres y mujeres, y generar un impacto positivo en las
Sin embargo, en general no se observan variaciones relevan- organizaciones, las personas y su entorno. A través de esta
tes en la mayoría de los indicadores analizados entre ambas iniciativa se propone la implementación de un Sistema de
ediciones del reporte, lo que refleja que los desafíos para Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SIGIGC), de la
aumentar la incorporación y desarrollo de las mujeres en el vida laboral, familiar y personal de responsabilidad comparti-
mercado laboral están lejos de ser superados. Por lo tanto, da al interior de las organizaciones.
es fundamental avanzar en que la equidad de género sea un
lineamiento estratégico para lograr una mayor participación Previo al COVID-19, el mercado laboral ya enfrentaba grandes
laboral femenina a todo nivel dentro de las empresas. Sólo así desafíos en torno a la incorporación de mujeres a todo nivel
será posible la definición de objetivos, metas e indicadores de responsabilidad. La pandemia nos hizo retroceder más de
que permitan acortar las brechas y apuntar a la equidad entre una década en términos de participación laboral femenina e
hombres y mujeres al interior de las organizaciones. incrementó la desigual carga de trabajo no remunerado rea-
lizada por las mujeres, lo que ha tenido un impacto tanto en
Una forma en que se puede abordar este desafío es a través el desarrollo personal como profesional de ellas. Esto tiene
de la Norma Chilena 3262. El Ministerio de la Mujer y la Equi- una clara raíz en las brechas de género preexistentes tantoTambién puede leer
