La Reforma de la Negociación Colectiva - Evolución de la ultraactividad Máster Oficial en Gestión de Recursos Humanos
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Trabajo final de Máster
La Reforma de la
Negociación
Colectiva
Evolución de la
ultraactividad
Máster Oficial en Gestión de Recursos Humanos y
Empleo
2012/2014
Universidad del País Vasco
Director:
Juan Hernández Zubizarreta
Autora:
María Núñez Calzada
Enero 2014Índice
Resumen ...............................................................................................................................................2
Introducción ..........................................................................................................................................3
Justificación ...........................................................................................................................................5
Objetivos ...............................................................................................................................................6
Metodología..........................................................................................................................................8
Capítulo 1. Marco Jurídico de la Negociación Colectiva: ideas fuerza ..................................................9
1.1 La negociación colectiva como derecho constitucional .....................................................10
1.2 La fuerza vinculante del convenio colectivo ......................................................................12
1.3 Eficacia del Convenio Colectivo ..........................................................................................12
1.3.1 El Convenio Colectivo Estatutario ..................................................................................13
1.3.2 El Convenio Colectivo Extraestatutario ..........................................................................14
Capítulo 2: Críticas al modelo de negociación colectiva .....................................................................16
2.1 La reforma socialista del modelo de negociación colectiva ...............................................19
2.2 La Reforma popular del modelo de negociación colectiva ................................................23
Capítulo 3: La institución de la ultraactividad: análisis e importancia ................................................27
3.1 La vigencia de los convenios colectivos .............................................................................27
3.2 La regulación de la ultraactividad ......................................................................................29
Capítulo 4: Consecuencias jurídicas de la ultraactividad: hipótesis y primeros pronunciamientos
judiciales .............................................................................................................................................33
4.1 Cláusulas de ultraactividad ................................................................................................33
4.2 Inexistencia de convenio colectivo superior aplicable .......................................................36
4.2.1 Tesis continuistas ...........................................................................................................36
4.2.2 Tesis derogatorias ..........................................................................................................39
4.3 Aplicación del convenio colectivo de ámbito superior ......................................................40
4.4 Primeros pronunciamientos judiciales ...............................................................................43
Capítulo 5: Los convenios colectivos en la Comunidad Autónoma Vasca: consecuencias del fin de la
ultraactividad ......................................................................................................................................48
Territorio Histórico de Álava...........................................................................................................48
Territorio Histórico de Gipuzkoa ....................................................................................................49
Territorio Histórico de Bizkaia ........................................................................................................50
Conclusiones .......................................................................................................................................52
Bibliografía: .........................................................................................................................................56
ANEXO I ...............................................................................................................................................61
1Resumen
La negociación colectiva, durante los últimos años de crisis económica se ha visto
sometida a una profunda transformación con el fin de conseguir un sistema de
relaciones laborales más flexible y dinámico, capaz de adaptarse a las circunstancias
cambiantes de las empresas.
Es por ello que los gobiernos vieron como imprescindible modificar una de las
instituciones claves de la negociación colectiva, la ultraactividad de los convenios, la
cual fue diseñada para evitar situaciones de vacío legal en las relaciones de trabajo
durante la firma de un nuevo convenio.
2Introducción
La crisis económica que sufre nuestro país desde el año 2008, ha hecho que se produzca
un constante deterioro de las condiciones laborales, provocando un retroceso continúo de
los derechos de los y las trabajadoras que se habían conseguido tras años de lucha.
Ha sido durante estos seis años de crisis donde se ha producido el mayor cambio
legislativo que ha sufrido nuestra normativa laboral durante toda la democracia,
modificando las bases sobre las que el modelo de relaciones laborales se venía asentando.
El sistema de relaciones laborales en nuestro país viene a reconocer la existencia de un
desequilibrio entre las partes implicadas en la relación laboral, a saber, la parte
empresarial y la parte trabajadora. Debido a ello se parte de la necesidad de que el derecho
deba de ser proclive a la defensa de la parte más débil1.
Además, este modelo de relaciones laborales arranca del derecho constitucional a la
negociación colectiva recogido en el artículo 37.1 de la Constitución Española (CE en
adelante) que además garantiza la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Ha sido a través de este derecho a la negociación colectiva que las partes -gracias a su
autonomía de la voluntad- han venido fijando los derechos y obligaciones derivadas de la
relación de trabajo en las que el Estado, encargado de dar una regulación al respecto,
debía de jugar un papel neutral o en su caso defensor de la parte más débil.
Pero a través de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva –llevada a cabo por el gobierno socialista- y la Ley
3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -redactada
por el gobierno popular-, a través de la siempre justificada crisis económica han atacado
directamente a la negociación colectiva, pasando a convertirse en un mero instrumento
de gestión empresarial y dejando de ser el instrumento mediante el cual las partes –
empresarial y trabajadora- fijaban las condiciones derivadas de la prestación de trabajo.
1
El art. 9.2 CE exige a los poderes públicos un comportamiento activo a fin de paliar, compensar y superar las
desigualdades sociales.
3Las consecuencias derivadas de estas dos últimas reformas – RD-Ley 7/2011 y Ley
3/2012- son evidentes, pues se ha trasladado una inmensa inseguridad jurídica a la parte
más débil –parte trabajadora- al permitir un importante vacío normativo a través de la
nueva regulación de una de las instituciones claves de la negociación colectiva, la
ultraactividad de los convenios, que afecta directamente a las condiciones que disfrutaba
la parte trabajadora establecidas mediante la negociación colectiva.
Dicho vacío normativo va a acrecentar el poder empresarial y va a llevar a una mayor
individualización de las condiciones de trabajo debido al deterioro que la negociación
colectiva va a sufrir como consecuencia de ello.
4Justificación
La motivación de realizar este trabajo encuentra su origen en la gravedad de las
consecuencias sociales que, a mi entender, estas reformas traen consigo y en la
preocupación por las mismas, debido probablemente a mi formación en relaciones
laborales, así como al periodo de prácticas que he realizado en el sindicato Unión General
de Trabajadores que me han permitido descubrir de primera mano la realidad social, que
como he dicho anteriormente, existe detrás de la entrada en vigor de estas dos reformas.
Además de ello, la actualidad del mismo ha sido un incentivo que me ha llevado a abordar
con muchas ganas este reto, pues como consecuencia ha dificultado en cierta manera la
obtención de información sobre el tema.
Por otro lado, enmarcándolo en el ámbito de los recursos humanos, creo que es
fundamental conocer los efectos que, en particular la Ley 3/2012, genera sobre las
relaciones laborales existentes en una empresa, pues va afectar tanto a los derechos
reconocidos a la parte trabajadora en virtud de dicha relación laboral, como al ejercicio
de los poderes de dirección empresarial.
5Objetivos
El objetivo general de este estudio consistirá en analizar las reformas de la negociación
colectiva -llevadas a cabo tanto por el gobierno socialista como por el gobierno del partido
popular- que en torno a la ultraactividad de los convenios se han aprobado y estudiar las
consecuencias de las mismas sobre las condiciones de trabajo.
De todas formas, es importante matizar que debido a la actualidad del tema, el estudio se
va a centrar en analizar desde un punto de vista teórico cuáles son las posibles
consecuencias que los estudiosos del Derecho del Trabajo, han interpretado como
factibles.
Aun así se aportarán datos que reflejen el impacto que tales reformas están provocando
hasta el momento, siendo conscientes de que las interpretaciones judiciales que tengan
lugar a posteriori puedan cambiar las hipótesis de interpretación abordadas en este
estudio.
En cuanto a los objetivos específicos, podemos decir que el primero de ellos consistirá
en abordar el marco jurídico de la negociación colectiva existente hasta la entrada en
vigor de dichas reformas, pues es imprescindible conocer dónde estábamos y las razones
por las que se tornó como necesario un cambio en el modelo de negociación colectiva
existente, para poder entender por qué tales reformas se centraron en determinadas
cuestiones y no en otras.
Es por ello que realizaremos una primera aproximación jurídica con el marco normativo
general del modelo de relaciones laborales y de negociación colectiva, para después poder
observar cuáles han sido históricamente las críticas que dicho modelo ha recibido y en
torno a las cuales se ha planteado una nueva regulación. Así entraremos a hacer un
pequeño repaso de cuales han sido los pilares sobre los que se ha centrado esta nueva
regulación.
El segundo objetivo específico consistirá en el desarrollo de un análisis sobre la
institución de la ultraactividad, uno de los pilares sobre en los que se ha centrado la nueva
regulación de la negociación colectiva dada a través de la Ley 3/2012.
6Intentaremos identificar cuál ha sido y es la importancia de esta institución, pues está
directamente relacionada con el mantenimiento de las condiciones de trabajo de las
personas trabajadoras. Pese a ello, ha sufrido una fuerte modificación que provoca un
cambio sin precedentes de la institución, que lleva a una gran inseguridad jurídica debido
al vacío normativo que deja el precepto que la regula.
Esta inseguridad jurídica a la que hago referencia, nos lleva al tercer objetivo específico,
mediante el cual trataré de plantear las posibles interpretaciones que el precepto deja en
el aire. No obstante, se tratan de meras interpretaciones hechas por estudiosos del Derecho
que no son vinculantes, pero que nos dan una idea de cuáles son los posibles caminos que
van a tomar los próximos pronunciamientos judiciales.
Un último objetivo específico consistirá en acercar la realidad al estudio teórico, haciendo
referencia a los primeros pronunciamientos judiciales que se han dado sobre esta materia
e intentar determinar si tienen relación con las teorías plasmadas por estos estudiosos del
Derecho, así como realizar un análisis cuantitativo de las consecuencias que este
controvertido precepto ha dejado sobre la Comunidad Autónoma Vasca (CAV en
adelante).
7Metodología
La metodología utilizada en este trabajo, tiene como objetivo el análisis jurídico del nuevo
marco de relaciones laborales, por tanto se encuadraría en el ámbito de conocimiento de
las ciencias sociales y jurídicas.
Lo que se ha pretendido es desarrollar un trabajo con el máximo rigor y objetividad, sin
impedir tomar posición debido a las características del tema tratado.
La metodología utilizada para esta investigación, debido a lo coyuntural que es este
análisis, parte de la necesidad de analizar fuentes que van más allá de textos académicos
y jurisprudencia al uso.
Por ello se han utilizado fuentes secundarias como: textos clásicos de Derecho del
Trabajo, textos e informes elaborados tanto por estudiosos del Derecho del Trabajo como
por Instituciones como: sindicato Unión General de Trabajadores y sindicato Comisiones
Obreras. Así también, se ha hecho un estudio directo de los textos legales objeto del
presente trabajo y se han analizado sentencias de instancia, pues la actualidad del tema
impide obtener jurisprudencia con criterios interpretativos claros.
8Capítulo 1. Marco Jurídico de la Negociación Colectiva:
ideas fuerza
El sistema de relaciones laborales en España tiene como pilar fundamental la negociación
colectiva, en virtud de la cual, se asientan las condiciones de trabajo y empleo fruto de la
autonomía colectiva. Se configura como el principal instrumento de fijación de las
condiciones de trabajo y más ampliamente, de ordenación de las complejas relaciones
laborales (Valdés Dal-Ré, 2012: 7-29).
La negociación colectiva, se encuentra tan implantada en los hábitos y experiencias de
nuestro país, que a menudo, se la toma como sinónimo del propio sistema de relaciones
laborales, siendo percibida y reconocida, como un elemento esencial del mismo (Valdés
Dal-Ré, 2012).
A su vez, el sistema de relaciones laborales en España tiene un carácter tripartito en el
que participan en la determinación de las condiciones de trabajo la representación de los
trabajadores de un lado, la parte empresarial de otro, y el Estado, encargado de velar por
el diálogo social entre los dos actores anteriores y encargado también de fijar unos
mínimos legales sobre los que debe basarse tal negociación.
Es por ello que podemos afirmar que la negociación colectiva cumple un esfuerzo de
democratización de las relaciones laborales, pues mediante su ejercicio se posibilita a los
trabajadores y a sus organizaciones de representación y defensa la posibilidad de
intervenir en la adopción de las decisiones que fijan su condición social, neutralizando,
resistiendo y amortiguando las fórmulas de imposición unilateral procedentes tanto del
Estado, como de la parte empresarial (Valdés Dal-Ré, 2012).
A la hora de fijar un concepto más concreto de lo que es la negociación colectiva,
tomaremos como referencia el dado por Amparo Merino Segovia, para la cual, la
negociación colectiva se configura como aquel proceso formalizado de diálogo de
naturaleza bilateral, entre el empresario o sus organizaciones representativas, de una
parte, y los representantes de los trabajadores, de otra, que gracias a la autonomía de la
voluntad de las partes, tiene como resultado la producción de un convenio colectivo
(Merino Segovia, 2012: 15-24).
9La negociación colectiva por tanto, tiene como finalidad la fijación, para un periodo de
tiempo determinado, de las condiciones de trabajo de los sujetos representados en la
negociación (Agut García, 2003); pero además de este carácter estrictamente económico,
mediante el cual sirve de instrumento de ordenación del mercado de trabajo, también va
a desempeñar un carácter político, es decir, se va a configurar como mecanismo de
regulación del poder, de cambio social y de reducción de tensiones; como un “un proceso
que permite moderar los poderes del empresario, tendiendo a asegurar, en el mercado
de trabajo una situación de mayor equilibrio y por consiguiente de mayor justicia”
(Valdés Dal-Ré, 2012:9).
Es necesario señalar, que la consecuencia de la negociación colectiva, es decir, el acuerdo
en el que se plasman las condiciones de trabajo y empleo, así como cualesquiera otras
materias que puedan afectar al interés de los negociadores, se va a materializar en el
convenio colectivo, el cual constituye “la expresión del acuerdo libremente adoptado por
los negociadores en virtud de su autonomía colectiva” (art. 82.1 ET). Por tanto, el
convenio va a ser a su vez causa y consecuencia de tal negociación colectiva.
1.1 La negociación colectiva como derecho constitucional
En primer lugar hay que señalar que la negociación colectiva es un derecho que arranca
directamente de la Constitución Española, norma jurídica suprema.
Nuestra Constitución alude de manera expresa y directa a la negociación colectiva en su
artículo 37. 1:
“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios.”
A su vez este artículo, viene encuadrado en el Título I de la Constitución Española,
referente a los derechos y libertades fundamentales dentro de la sección segunda del
Capítulo II referente a los derechos y deberes de los ciudadanos.
Este encuadramiento supone por un lado, que este derecho se encuentra amparado por la
especial protección que el texto constitucional brinda a esta modalidad de derechos y
10libertades en su artículo 53 (Valdés Dal-Ré, 2012; 113-126); así como por otro lado, que
tal derecho no dependa del desarrollo de una ley para el ejercicio del derecho a la
negociación colectiva por sus titulares ni en su caso, para su aplicación por los tribunales
(Merino Segovia, 2012).
A su vez, se encomienda a una Ley Ordinaria la garantía de tal derecho. En este caso será
el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).
Por tanto, como señala Valdés Dal-Ré, “la Constitución garantiza, al tiempo que
mandata garantizar a la Ley, tanto el derecho a la negociación colectiva como la fuerza
vinculante de los convenios colectivos” (Valdés Dal-Ré, 2012: 113).
El Estado, ante esto, no solo está encargado de promocionar tal institución a través de la
legislación con leyes que aseguren de manera eficaz y efectiva el derecho a la negociación
colectiva, sino que a su vez debe de ostentar una actitud mediadora con el fin de proteger
a la parte más débil así como adoptar una actitud de neutralidad hacia la negociación
colectiva, removiendo cuantos obstáculos jurídicos puedan impedir su ejercicio2.
Pero la realidad es que esta última situación no solo no se produce en aquellos casos en
que el “Estado niega a las organizaciones de trabajadores y empresarios la posibilidad
de negociar o somete a la negociación a un férreo control público, sino también en
aquellos otros en los que la normativa laboral existente es tan minuciosa o detallada que
invalida o hace ineficaz cualquier iniciativa negocial, convirtiendo al convenio en un
instrumento limitado a gestionar la legislación estatal” (Valdés Dal-Ré, F, 2012: 117).
2Convenio OIT 98, ART. 4 con el fin de garantizar el derecho de los sindicatos a convenir libremente las condiciones
de trabajo con los empresarios o sus asociaciones, requiere que las autoridades públicas se abstengan de intervenir
de modo que ese derecho sea cortado o su legítimo ejercicio impedido.
111.2 La fuerza vinculante del convenio colectivo
La segunda parte de este precepto constitucional, alude a los convenios colectivos,
mediante el cual, encarga a la ley la garantía de que los mismos gocen de fuerza
vinculante. Dicho concepto ha suscitado la aparición de diversas interpretaciones dentro
de la doctrina laboral.
Determinados sectores, consideran que esta fuerza vinculante atribuye a los convenios
colectivos una eficacia normativa, es decir, actúa como una norma dentro del
ordenamiento laboral, (Valdés Dal-Ré, 2012) por lo que el contenido normativo de los
convenios, se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en el ámbito de
aplicación de manera automática sin necesidad de que expresamente venga establecido
en un contrato individual3.
Otros sectores de la doctrina, han interpretado que el art. 37.1 CE “no reconoce eficacia
de norma jurídica al convenio, sino que tal eficacia es un “plus” que la ley ordinaria,
podrá en su caso otorgar” (Merino Segovia, 2012: 18).
La realidad jurídica, ante este desacuerdo conceptual, permite la existencia de dos tipos
de convenios dotados de diferente eficacia.
En todo caso, cumpliendo el precepto constitucional, el convenio colectivo se va a
imponer sobre las condiciones de trabajo que se recojan individualmente en los contratos
de trabajo.
1.3 Eficacia del Convenio Colectivo
El tipo de eficacia que contenga el convenio colectivo va a venir determinada por cuál
haya sido el procedimiento negociador de tal convenio colectivo.
El artículo 37.1 CE hace referencia a quiénes serán los sujetos encargados de dichas
negociaciones: los representantes de trabajadores y empresarios.
3
Sentencia del Tribunal Constitucional 58/1985.
12En este precepto no se especifica nada más, es decir, si afecta a la totalidad de trabajadores
y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación, sin independencia de su
pertenencia o afiliación a los sujetos pactantes, o bien, solo afecta a los afiliados de las
organizaciones firmantes (Merino Segovia, 2012).
Debido a ello, van a existir dos modelos de negociación colectiva, uno de ellos en virtud
del Título III del Estatuto de los Trabajadores y otro al margen de las reglas y normas
procedimentales del Título III. Dando lugar, por un lado, al convenio colectivo estatutario
y por otro, al convenio colectivo extraestatutario, respectivamente.
1.3.1 El Convenio Colectivo Estatutario
El convenio colectivo estatutario, es por tanto, el negociado en función de las normas y
procedimientos recogidos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Este restringe
la capacidad de negociar los convenios, como representantes de los trabajadores, a
sindicatos o representantes unitarios, y a las asociaciones empresariales con una
determinada representatividad o empresarios cuando el nivel de negociación sea la
empresa o un ámbito inferior a esta.
“Con esta solución, el ET, parte de la consideración de que el sindicato y las
organizaciones que de él se derivan conforman la estructura representativa privilegiada
de los intereses de los trabajadores” (Merino Segovia, 2012: 18).
Este tipo de convenio, negociado por los sujetos colectivos con una determinada
representatividad tiene eficacia jurídica normativa, es decir, actúa como una norma
imponiéndose sobre las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de su
incorporación expresa o tácita a los contratos de trabajo. Además de ello tiene una eficacia
general o erga omnes: afecta a todos aquellos trabajadores y empresarios que estén dentro
de su ámbito de aplicación, como así establece el art. 82.3 ET
131.3.2 El Convenio Colectivo Extraestatutario
El derecho a la negociación colectiva como valor constitucional, no se agota en el tipo
previsto en el Estatuto de los Trabajadores (Molero Manglano, 1996: 569-584).
Va a existir otro tipo de convenio cuya negociación se realiza al margen de las reglas y
procedimientos establecidos en el Título III ET, es decir, se sigue atribuyendo la
capacidad de negociar a representantes de trabajadores y empresarios, pero en este caso
no estarán sujetos a las reglas de legitimidad y representatividad que así establece el
Título III ET.
Con referencia al anterior, a este tipo de convenio se le atribuyen efectos más limitados,
pues estamos ante una figura puramente contractual, es decir, actúa como un contrato, y
como consecuencia, su eficacia personal es limitada a los trabajadores y empresarios que
lo pactan (Molero Manglano, 1996).
Por tanto, cabe decir que el convenio extraestatutario es un contrato de Derecho común
que mantiene ciertas peculiaridades: este tipo de convenios no tiene eficacia normativa
pero actúan sobre los contratos de los representados como si la tuvieran, es decir, se van
a aplicar de forma directa y automática a los contratos de trabajo de quienes están
representados por los órganos laborales colectivos (Molero Manglano, 1996).
El hecho de que existan dos modelos diferentes de negociación colectiva “responde al
derecho reconocido en el artículo 37.1 CE, pues la existencia de un único modelo en
virtud del Título III ET que impone importantes exigencias de legitimación negocial,
estaría restringiendo a determinados sujetos colectivos el derecho a la negociación
colectiva que el propio artículo 37.1 CE les atribuye” (Merino Segovia, 2012: 20).
Por tanto, los convenios colectivos fruto de la negociación colectiva en los términos que
se establecen el en Título III del ET, se van a configurar como fuente del derecho del
14trabajo, siempre supeditado a lo establecido por la norma legal, encargada de regular la
mayoría de las materias objeto del contrato de trabajo4.
Los contenidos recogidos en estas dos fuentes del derecho se van a integrar de forma
automática en el contrato de trabajo. Es por ello que dicho contrato de trabajo, deberá
atenerse a lo dispuesto en los convenios colectivos dentro de su ámbito de aplicación que
a su vez, están sometidos a las normas legales encargadas de regular la materia en
cuestión.
Por tanto, por mandato constitucional, la ley, como propia fuente del derecho, es la
encargada de regular las relaciones de trabajo y de configurar, como una fuente de
derecho, el convenio colectivo con un espacio material propio que debe de garantizar
(Ezquerra Escudero, 2013).
Una vez analizado el marco normativo de la negociación colectiva en España y la
importancia que ejerce en el sistema de relaciones laborales, pasaré a analizar cuáles han
venido siendo las opiniones expuestas en torno a ambos, con el fin de entender las razones
que han llevado a los últimos gobiernos a efectuar reformas con grandes repercusiones,
bien directa o indirectamente, sobre la negociación colectiva y por tanto sobre el sistema
de relaciones laborales existente hasta el momento.
4
Tenemos que tener en cuenta que, la norma legal, puede regular estas materias tanto con un carácter supletorio,
dando lugar a normas dispositivas; como también con una regulación de mínimos o bien con exclusividad en la
materia (Ezquerra Escudero, 2013).
15Capítulo 2: Críticas al modelo de negociación colectiva
El modelo actual de relaciones laborales -que fija las condiciones de trabajo en base a la
negociación colectiva fruto de la autonomía de la voluntad de las partes- ha estado sujeto
a diversas críticas, algunas positivas y otras no tanto, las cuales han llevado a la necesidad
de realizar cambios que finalmente, han conseguido calar en las bases sobre las que se
asienta dicho modelo de relaciones laborales.
Como aspectos positivos cabe destacar, por ejemplo, el alto índice de cobertura que
presentan los convenios colectivos -pese a ser un país con una escasa afiliación sindical
y pese a que la negociación de convenios está sujeta a ciertos requisitos de
representatividad de los interlocutores sociales- pues la eficacia general de la que están
dotados, permite llegar a un elevado número de personas trabajadoras (Izquierdo, Moral
y Urtasun, 2003).
Así también, cabe hacer referencia a la seguridad jurídica que ofrecen los convenios
colectivos pues están sujetos al principio general de publicidad de las normas
permitiendo, por tanto, el acceso en todo momento a las normas que regulan el mercado
de trabajo.
Además, podemos destacar la exclusión de los vacíos de cobertura jurídica durante el
proceso negociador de un convenio colectivo -por lo menos hasta la última reforma-, así
como también la potencial amplitud de las materias a negociar (Rodríguez- Piñero Royo,
2013: 11-39).
Por otro lado, las críticas más comunes a las que se ha visto expuesto nuestro modelo de
relaciones laborales, es la desincentivación que produce a la afiliación y a la acción
sindical; así como también, ha recibido numerosas críticas la ultraactividad 5 de los
convenios entendida hasta el momento, la cual, suponía un bloqueo de la negociación
colectiva que llevaba aparejada una rigidez de las condiciones de trabajo que en épocas
de crisis resultaba insostenible (Bilbao Seralegui, 2013).
5
Entendemos por ultraactividad, el periodo temporal durante el cual el convenio ha sido denunciado, es decir, se ha
manifestado la intención de materializar el final de la vigencia pero aun así, los contenidos del mismo continúan
desplegando sus efectos (Lázaro Sánchez, 2013).
16Ello lleva consigo la dificultad para adaptar con prontitud las condiciones de trabajo a las
circunstancias económicas de la empresa, por lo que se puede entender que en ocasiones
hay una inadecuación de lo pactado en el convenio con las necesidades reales de las
empresas, lo que lleva, por un lado, a que se produzcan ajustes por medio de la flexibilidad
externa y por otro lado a la pérdida de competitividad de las empresas (Nieto Rojas, 2012:
57-87).
También es criticada la estructura negocial que “se considera irracional, desarticulada y
excesivamente fragmentada. Tampoco gustan los contenidos de los convenios, los cuales
son considerados pobres, anticuados y poco útiles para el momento actual” (Rodríguez-
Piñero Royo, 2013: 13).
Por tanto, se hace ver la existencia de una disfuncionalidad del modelo de negociación
colectiva, que viene dada por la existencia de múltiples niveles de negociación
concurrentes entre sí, un gran número de convenios y la falta de articulación entre ellos,
así como también por la vigencia de estos acuerdos que en ocasiones es demasiado corta
para la regulación de determinadas materias y en otras ocasiones tienen una vigencia
demasiado prolongada, lo que lleva a decir que es un sistema complejo y disfuncional
(Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Estas críticas a nuestro modelo de negociación colectiva, han despertado la necesidad de
promover un cambio, pues en un “contexto de dificultades económicas como el presente,
la percepción de estos efectos negativos se intensifica, porque negociación colectiva,
crisis y paro son vinculados, como un aspecto más de la conexión y culpabilización del
Derecho del Trabajo con la situación del empleo” (Rodríguez- Piñero Royo, 2013: 15).
La interlocución social, fue consciente de estas presiones y de las carencias de nuestro
modelo de negociación colectiva en una época de crisis como la actual. Es por ello que
en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010-2012 (AENC en adelante)
aluden al papel central que la negociación colectiva tiene para paliar las consecuencias
que sobre el empleo y los salarios produce la crisis económica, así como, para permitir a
las empresas la adaptación a las diferentes circunstancias que se presenten en el mercado.
Así también, en dicho acuerdo, fue fijado un periodo de seis meses para una negociación
bipartita sobre la reforma de la negociación colectiva, en el que se establecía que:
17Las Organizaciones Empresariales y Sindicales reafirman su voluntad de abordar, entre
otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel
como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las
políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores,
las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos
aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados
configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)
(Disposición adicional única del AENC 2010-2012).
Posteriormente en el Acuerdo Social y Económico para el Crecimiento, el Empleo y la
Garantía de las Pensiones (ASE en adelante), se fija un acuerdo bipartito para la reforma
de la negociación colectiva, en la que los interlocutores sociales, afirmaban que:
La negociación colectiva tiene problemas de estructura y de vertebración; de
legitimación; de flexibilidad interna; de innovación y adaptación de contenidos; de
gestión; de adecuación a las dificultades, entre otros. (…) el sistema español de
negociación colectiva debe hacer frente a la realidad empresarial y a la de los
trabajadores (…).
La negociación colectiva no ha sido ajena a la crisis económica, especialmente en los
últimos dos años, lo que debe llevar a los negociadores a abordar, en los convenios que
se firmen, (…) la adecuación a las dificultades, con el mayor realismo y celeridad, a fin
de dar la necesaria y urgente respuesta a la viabilidad de las empresas (Parte tercera
del ASE).
Pero pese al alto consenso existente entre los interlocutores sociales sobre los problemas
y los ámbitos en los que se debía de intervenir, en las carencias del modelo y en la
urgencia de afrontarlas, no se llegó a ningún pacto a través del cual se pudiera reformar
el marco de la negociación colectiva (Rodríguez- Piñero Royo, 2013). Fue en este
momento en el cual la actuación del Gobierno para dar respuesta a la tan esperada reforma
de la negociación colectiva, fue inminente.
182.1 La reforma socialista del modelo de negociación colectiva
La reforma de la negociación colectiva era un propósito que llevaba tiempo encima de la
mesa, difícil de abordar, debido a que es una institución propia de la interlocución social
y subsidiaria del Estado. Pero la presión del desempleo y la siempre justificada crisis
económica han servido para empujar finalmente los cambios.
Como hemos mencionado anteriormente, la propia interlocución social reconocía las
carencias de nuestro sistema de negociación colectiva y estaba dispuesta a negociar para
abordar una reforma que naciera fruto del diálogo social.
Pero las actuaciones del gobierno durante el transcurso de esta negociación fueron
relevantes para la obtención de un acuerdo bipartito, pues mediante la inclusión de la
disposición adicional vigésima primera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se puso fecha límite para la
negociación, llegando a condicionar su desarrollo, alterando las expectativas de las partes
y terminando por dificultar el acuerdo final, pues se llegara a un acuerdo o no, dicha
reforma se llevaría a cabo (Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Ello hizo que la parte empresarial se acomodara a la situación pues la intervención del
gobierno le sería más favorable que el propio acuerdo alcanzado en la negociación.
Por tanto, vemos como esas primeras negociaciones entre los interlocutores sociales ya
hacían referencia a la negociación colectiva:
“El medio para mejorar la competitividad y el empleo” (AENC 2010).
“El medio para facilitar la adaptación en los sectores productivos y en las empresas y
hacer frente a la realidad empresarial y a la de los trabajadores” (AENC 2010).
“Una negociación colectiva con problemas de estructura y de vertebración; de
legitimación; de flexibilidad interna; de innovación y adaptación de contenidos” (…)
(ASE).
“Necesidad de llevar a los negociadores a abordar que los convenios se firmen” (ASE).
19“Potenciar la negociación colectiva en el ámbito de la empresa, lo que permitirá ampliar
su eficiencia y destinatarios” (ASE).
A su vez el debate externo al país, por parte de Agencias de rating, organismos
económicos internacionales, socios europeos etc., que sumaron su opinión a las
necesidades del modelo de negociación colectiva español, con ataques a la ultraactividad
de los convenios, los halagos a la negociación colectiva de empresa -entre otras- acabaron
desembocando finalmente en una actuación del gobierno marcada por tal variopinta clase
de opiniones y materializada a través del RDL 7/2011 de 10 de junio, de medidas urgentes
para la reforma de la negociación colectiva (Rodríguez- Piñero Royo, 2013).
Tales requerimientos hechos tanto por los interlocutores sociales, como por los debates
surgidos en torno a la crisis que sufre nuestro país, son reproducidos en la exposición de
motivos del RDL 7/2011:
“Parte de esos problemas tienen que ver con la estructura de la negociación colectiva,
entendida como la ordenación de las relaciones entre la pluralidad de unidades de
negociación existentes. Por un lado, la «atomización» de nuestra negociación colectiva,
que supone que existen un muy elevado número de convenios colectivos, con ámbitos de
aplicación reducidos y fragmentados, sin apenas relación entre ellos (…) ausencia de
reglas claras sobre la concurrencia entre los convenios colectivos de distinto ámbito y
las materias en ellos reguladas.”
“Un segundo grupo de problemas de nuestra negociación colectiva tiene que ver con sus
contenidos y su agilidad y dinamismo (…) dificultades para ajustar con prontitud las
condiciones de trabajo presentes en la empresa a las circunstancias económicas y
productivas por las que atraviesa aquélla (…). En no pocas ocasiones ello dificulta la
adopción de medidas de flexibilidad interna en la empresa (…) Además, nuestro sistema
adolece de falta de agilidad y dinamismo, en particular cuando finaliza la vigencia
pactada de los convenios colectivos”
“el sistema de negociación colectiva presenta otros problemas relacionados con quienes
negocian los convenios colectivos, con las reglas de legitimación.”
20Como vemos, fueron las pautas recogidas en los acuerdos anteriormente mencionados,
las que guiaron la actuación del gobierno -ante la falta de consenso habido entre la
interlocución social- para lo que en un principio estaba programado ser una reforma que
emergía de la propia autonomía colectiva.
Por lo que estos problemas compartidos tanto por los interlocutores sociales y terceros,
así como por el gobierno, vinieron a marcar los objetivos centrales sobre los que se asentó
tal reforma:
Primer pilar: La estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios:
Se establece que la estructura de la negociación colectiva se pueda fijar bien
mediante acuerdos interprofesionales entre las organizaciones sindicales y las
asociaciones empresariales más representativas, así como también mediante
convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico
suscritos por los sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la
legitimación necesaria.
Se da prioridad aplicativa al convenio de empresa sobre el convenio sectorial para
regular las condiciones de trabajo sobre determinadas materias como son: la
cuantía del salario y de sus complementos; el abono o compensación de las horas
extras y la retribución del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo
de trabajo, el régimen de trabajos a turnos y la planificación de las vacaciones; la
adaptación del sistema de clasificación profesional y de las modalidades de
contratación; y las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
Pero esta prioridad aplicativa, va a estar determinada por lo establecido sobre
estructura de la negociación en los acuerdos interprofesionales y convenios y
acuerdos colectivos sectoriales que, o bien, podrán establecer reglas distintas o
bien ampliar las materias sobre las que el convenio de empresa pueda tener
prioridad aplicativa.
21Segundo pilar: Nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios colectivos:
Se amplía el contenido mínimo de los convenios colectivos:
o Por un lado se establecen plazos para la denuncia del convenio, el inicio
de las negociaciones y para la negociación de un nuevo convenio.
o Por otro lado, se hace necesario establecer procedimientos para solventar
las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación
sustancial de condiciones de trabajo o para el descuelgue salarial.
o Así también, se hace necesario de recoger medidas para contribuir a la
flexibilidad interna de las empresas.
En cuanto la vigencia de los convenios colectivos:
o Tras la reforma ya no se diferencia entre cláusulas obligaciones y
normativas, de modo que durante la negociación del nuevo convenio, y en
defecto de pacto, mantienen su vigencia todas las cláusulas del anterior
salvo la "convencionales por las que se hubiere renunciado a la
huelga" que decaerán a partir de su denuncia.
o Además hay que tener en cuenta que si transcurrido el plazo máximo de
negociación no se hubiere alcanzado un acuerdo y la situación no se
hubiere desbloqueado a través de alguno de los mecanismos que se
contemplan se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
o Si bien, se abre la posibilidad de que las partes adopten acuerdos parciales
para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados
con el fin de adaptarlos a las condiciones del sector o de la empresa.
Tercer pilar: Una mejor y más completa definición de los sujetos que han de negociarlos
convenios y de las reglas de legitimación en cada caso, según el ámbito de que se trate:
Se modifican las reglas sobre legitimación empresarial para negociar convenios
colectivos de ámbito sectorial.
22En síntesis, el RDL 7/2011 se trata de una norma reformadora que trata de abordar los
problemas ya identificados de un modelo de negociación colectiva deficiente. Esta
reforma, pues, se mueve en ámbito de una “crítica funcional” del modelo de negociación
española, centrada en aspectos puntuales de su desarrollo pero sin afectar a sus aspectos
estructurales y su propia filosofía como sistema de ordenación negociada de las
Relaciones Laborales”(Rodríguez-Piñero Royo, 2013:22)
2.2 La Reforma popular del modelo de negociación colectiva
Sin dejar que la reforma introducida por el gobierno socialista surtiera sus primeros
efectos, el cambio de gobierno trajo consigo otro cambio normativo que combinaba
reforma laboral y de la negociación colectiva, dando lugar a un cambio radical de aquellos
aspectos de la legislación laboral que inciden en la capacidad de gestión y adaptación de
las empresas, incluyendo cuestiones colectivas.
En la línea de todas las reformas legales que han incidido en el modelo legal de convenio
colectivo, lo que se ha tratado, es de someter el marco regulador de las relaciones de
trabajo a las cambiantes circunstancias de las empresas, con el fin de convertir a la
negociación colectiva en un instrumento de gestión empresarial, reforzando con ello los
poderes unilaterales de gestión de la relación laboral a favor del empresario y
privilegiando a la empresa como centro preferente de creación de normas Fue la reforma
llevada a cabo por el partido popular la que culmina con esta tendencia política (Olarte
Encabo, 2013).
La Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se
plantea como una reforma laboral profunda, que incide sobre aspectos de la negociación
colectiva pero, con un carácter secundario, pues toda la reforma va encaminada a la
consecución de unos objetivos de mayor envergadura, siendo las novedades introducidas
en ella, no un fin en sí mismas, sino el vehículo para alcanzar dichos objetivos (Rodríguez
Piñero Royo, 2013).
Por tanto, será la destrucción del empleo y la gravedad de la situación económica las que
justifiquen una vez más las medidas adoptadas en esta reforma, pues como hemos
analizado lo largo de la exposición de motivos, tales medidas tienen la finalidad de evitar
23la destrucción del empleo y como consecuencia la creación de puestos de trabajo a través
de mecanismos de flexibilidad interna:
“proporcionar a los operadores económicos y laborales un horizonte de seguridad
jurídica y confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir recuperar el
empleo.”
“objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones
laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el
empleo que necesita nuestro país” (Exposición de motivos de la Ley 3/2012).
En cuanto a las medidas adoptadas que inciden directamente en el modelo de negociación
colectiva, hay que decir que se encuadran en un capítulo genérico y no específico de esta
materia, dirigido a favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a
la destrucción de empleo.
Es por ello, que los cambios que introduce, van dirigidos a que la negociación colectiva
esté a merced de las cambiantes circunstancias empresariales.
“El conjunto de medidas que se formulan en este capítulo tienen como objetivo fortalecer
los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias
concretas que atraviesa la empresa.”
“Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que
la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las
condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa” (Exposición de
motivos de la Ley 3/2012).
Por tanto, con el objetivo planteado, es decir, que la negociación colectiva se convierta
en un instrumento más de gestión empresarial que facilite la flexibilidad y la adaptación
de las empresas, los cambios en esta materia se concentran en torno a tres pilares:
24Primer pilar: Descuelgue del convenio colectivo en vigor.
Destacar que se amplían los supuestos de inaplicación del convenio aplicable, sea
de sector o de empresa, que podrá extenderse a las condiciones de trabajo que
afecten a jornada, horario y distribución de tiempo de trabajo, turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y
mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Por tanto,
vemos que ya no solo cabe la posibilidad respecto al régimen salarial.
Prevé facilidades para la inaplicación temporal de las condiciones recogidas en
convenio, debido a que identifica cuándo concurren causas técnicas,
organizativas, productivas o económicas.
Además, promueve la resolución de conflictos extrajudiciales en esta materia.
Segundo pilar: Cambios en las relaciones entre convenios: prioridad aplicativa del
convenio de empresa.
Ya fue un tema introducido por la anterior reforma, pero dejaba a los convenios
autonómicos y estatales, así como, a través de acuerdos interprofesionales, la competencia
para decidir sobre la estructura de la negociación colectiva.
Ahora por el legislador, se entiende que ello pueda impedir esa prioridad aplicativa, por
lo que no da opción a que los convenios y acuerdos sectoriales autonómicos y estatales,
así como los acuerdos interprofesionales, puedan decidir sobre la prioridad del convenio
de empresa.
Tercer pilar: Ultraactividad de los convenios.
Se establece una limitación temporal de los convenios colectivos, consistente en que tras
el transcurso de un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya
acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en
contrario, vigencia y se aplicará si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior
que fuera de aplicación.
Además de ello, se añade la disposición transitoria 4ª de la Ley, donde se determina que,
para los convenios que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de la
Ley, el plazo de un año indicado empezará a computarse a partir del 7 de julio de 2012.
25Este último punto se convierte en la cuestión más trascendental de esta reforma laboral y
punto de análisis del trabajo que nos ocupa, que se pasará a analizar más detenidamente
en los siguientes apartados.
En conclusión, podemos decir que ambas reformas fueron introducidas por real decreto
ley -lo que conlleva a una quiebra del sistema de fuentes normativas- alegando causas de
extraordinaria y urgente necesidad, otorgando la potestad legislativa al poder ejecutivo.
Las causas alegadas para poder legislar a través de esta modalidad, se fundaron tanto en
un caso como en el otro, en la crisis económica y el paro, siendo como consecuencia de
estos problemas alegados necesario modificar por un lado, la institución de la negociación
colectiva y por otro lado el conjunto de la normativa laboral, con importantes
repercusiones en el sistema de negociación colectiva existente.
Ambas reformas, con todo ello, han conseguido convertir a la negociación colectiva en
un instrumento más de gestión empresarial, que da prioridad a los intereses empresariales,
dejando de lado su razón de ser principal, consistente en aquel instrumento mediante el
cual se fijan las condiciones laborales atendiendo al interés colectivo de los sujetos
negociadores y ante el cual, el Estado debía mantener una posición neutral así como
también una labor promotora y mediadora con el fin de tutelar a la parte más débil, la
parte trabajadora.
Pasaremos a analizar cuál, desde mi punto de vista, ha sido la modificación más
importante y sustancial que se ha producido en torno a la negociación colectiva,
provocando con ello, un gran vacía normativo y como consecuencia una gran inseguridad
jurídica para la parte trabajadora, la cual además, gracias a esta modificación, ha visto
como todos sus derechos laborales pasan a pender de un hilo y cuyo reconocimiento
queda atribuido a las interpretaciones jurisdiccionales que se vayan produciendo.
26Capítulo 3: La institución de la ultraactividad: análisis e
importancia
Como se ha mencionada anteriormente, la ultraactividad, ha sido el punto de la reforma
que más controversia ha generado debido a que da lugar a un importante vacío normativo
en la regulación laboral y como consecuencia una gran inseguridad jurídica a las personas
trabajadoras.
Tan solo este punto concreto de la reforma, ha provocado una reacción en cadena que ha
generado un cambio profundo, desordenado e incierto del modelo de relaciones laborales.
Para entender bien el alcance que la ultraactividad tiene sobre el modelo de relaciones
laborales, vamos a analizar esta institución.
3.1 La vigencia de los convenios colectivos
Para hablar de la ultraactividad, en un primer lugar, es necesario que hagamos referencia
a los diferentes escenarios temporales que vamos a encontrar en la vida de un convenio
colectivo. “El primero, es el periodo establecido inicialmente por las partes del convenio,
el segundo, el de la prórroga del convenio una vez que éste ha alcanzado el término final
inicialmente previsto por las partes, y el tercero, que se presenta con ocasión de la
denuncia del convenio” (Lázaro Sánchez, 2013: 174).
Por tanto, vamos a encontrar, por un lado, el periodo de vigencia que viene establecido
en el convenio, por otro lado, el periodo de prórroga del convenio y por último el periodo
de ultraactividad.
La vigencia del convenio, va a abarcar tanto el ámbito temporal acordado en el convenio
colectivo como el periodo en que este se prorroga, (primer y segundo escenario temporal)
considerando que durante la prórroga del convenio, éste se encuentra en situación de
vigencia auténtica (Pastor Martínez, 2008; 35 y ss.).
El periodo de ultraactividad, por otro lado, hace referencia al tercer escenario señalado,
periodo durante el cual el convenio ha sido denunciado, es decir, se ha manifestado la
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