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Económicas CUC 37: (1): Para citar este artículo
Enero-Junio 2016, 61-79 Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación
estratégica de recursos humanos: Efectiva forma de
identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1),
61-78. DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03
Planificación estratégica de recursos humanos:
efectiva forma de identificar necesidades de personal
DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03
Darcy Mendoza Fernández1
Dany López Juvinao2
Edwin Salas Solano3
Resumen
El propósito del presente artículo es reflexionar sobre cómo la necesidad de supervivencia de toda organización,
convoca la utilización de instrumentos como la planificación estratégica de recursos humanos para que de una
forma proactiva puedan enfrentarse a las actuaciones empresariales en contexto globales, permitiéndoles de
esta forma prever el futuro y salir avante con sus estrategias. La metodología utilizada es de tipo documental,
a través de la cual se realizó una revisión bibliográfica que permitió el análisis de fundamentos y constructos
teóricos. Los resultados obtenidos, se condensan en que la planificación estratégica de recursos humanos es
necesaria desde cualquier punto de vista, puesto que aportan beneficios sustanciales a la gestión institucional
al definir en horizontes en el corto y largo plazo en el avance y las competencias necesarias del personal para
contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
Palabras clave: planificación estratégica; gestión de recursos humanos; detección de necesidades
de recursos humanos.
Recibido: 23.9.2015 Devuelto para revisión: 27.10.2015 Aceptado: 1.12.2015
1
Doctora en Ciencias Gerenciales. Magister Gerencia Empresarial. Universidad Rafael Belloso Chacín, Venezuela. Especialista
en Finanzas. Universidad de la Costa-Barranquilla, Colombia. Administrador de empresas. Universidad de La Guajira-Colombia.
Docente de planta adscrita al Grupo de Investigación E´ITAJAA, Universidad de La Guajira-Colombia. Autor de correspondencia,
dmendoza@uniguajira.edu.co.
2
Doctor en Ciencias Gerenciales. Magister en Gerencia empresarial. Universidad Rafael Belloso Chacín. Venezuela. Ingeniero en
Minas. Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia. Docente de planta adscrito al grupo de investigación Contacto con la
comunidad. Universidad de La Guajira. Colombia. dlopezj@uniguajira.edu.co
3
Candidato a Doctor en Ciencia Mención Gerencia. Universidad Rafael Bellos Chacín. Venezuela. Magister en Tributación y Política
Fiscal. Universidad de Medellín-Colombia. Especialista en Gerencia en Finanzas. Contador Público. Universidad de la Guajira-
Colombia. Docente adscrito al Grupo de Investigación E´ITAJAA. Universidad de la Guajira, Colombia. esalas@uniguajira.edu.co.
©
The author; licensee Universidad de la Costa - CUC.
Económicas vol. 37 no. 1, pp. 61-78. Enero - Junio, 2016
Barranquilla. ISSN 0122-6517 Impreso, ISSN 2382-4700 Online
61PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: EFECTIVA DE IDENTIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL
Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
Strategic Planning of Human Resources:
Effective Way to Identify Personnel Needs
Abstract
The purpose of this article is to reflect on how the need for survival of any organization calls for
the use of tools such as strategic planning of human resources so that they can proactively deal
with business actions at a global context, enabling them to anticipate the future and to get ahead
with their strategies. The methodology used is documentary, through a carried out bibliographic
review, which allowed the analysis of foundations and theoretical constructs. The results ob-
tained, are summarized that the strategic planning of human resources is necessary from any
point of view, given that they contribute substantial benefits to the institutional management by
defining in short and long term horizons the level and the necessary skills of staff to contribute
in the achievement of the organization’s strategic objectives.
Keywords: strategic planning; human resources management; detection of human resources
needs.
Introducción alcanzarlos teniendo en cuenta, necesaria-
mente, las influencias del entorno social, po-
Hoy en día las organizaciones modernas, lítico y económico. Son sistemas abiertos in-
tanto públicas como privadas, operan en un fluenciados por el exterior. Estas influencias
entorno en donde el cambio es constante y deben ser armonizadas internamente para
permanente. La necesidad de supervivencia que trabajen de forma coordinada en la con-
de toda organización hace que instrumentos secución de los objetivos de la misma. De allí
como la planificación estratégica de recursos que, en las organizaciones se hace preciso
humanos sea para ellas una forma proactiva introducir una gestión estratégica como una
para poder enfrentarse a las acciones orga- preocupación por el entrono. Este proceso
nizacionales, de tal manera que le permita define la misión y objetivos esenciales de la
de una u otra forma prever el futuro y salir organización en relación con su entorno para
avante con sus estrategias. operar sobre los elementos estratégicos de la
misma, con la finalidad de cumplir los objeti-
Las organizaciones son entes que generan
vos. Surge entonces lo que es la planificación
sus propios objetivos y diseñan la forma como
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estratégica del recurso humano que estable- La planeación, el horizonte
ce el número y tipo de gente adecuada que institucional
está disponible para realizar las actuaciones
que resultarán de máximo aprovechamiento Caldera (2005) considera que la planeación
para la organización. es la función que tiene por objetivo fijar el
curso concreto de acción que ha de seguirse,
En este sentido, el presente artículo mues-
estableciendo los principios que habrán de
tra la forma cómo se debe implementar la
orientarlo, la secuencia de operaciones para
planificación estratégica del recurso huma-
realizarlo y las determinaciones de tiempo y
no, la cual contempla varias fases, como son:
números necesarios para su realización. Po-
la definición de los objetivos del recurso hu-
demos considerar a la planeación como una
mano, el estudio de la situación actual, el
función administrativa que permite la fija-
análisis del desfase, la elaboración de los pla-
ción de objetivos, políticas, procedimientos y
nes estratégicos, alternativos y funcionales,
programas para ejercer la acción planeada.
y por último, la implementación y evaluación
del proceso que contempla la definición de la El mismo autor clasifica los planes que
plantilla de manera cuantitativa y cualitati- las organizaciones deben tener en cuenta al
va, culminando así en la elaboración de un momento de llevar a cabo este proceso de la
plan de carrera. siguiente manera: (i) según la clase de plan:
objetivos, políticas a seguir, procedimientos,
A modo de síntesis, se puede decir que la
métodos, programas y presupuestos; (ii) se-
planificación de los recursos humanos es una
gún los fines del plan: nuevos, vigentes y co-
actividad propia de las organizaciones que
rrectivos; y (iii) según el uso del plan: para
alcanza su máxima eficacia cuando es capaz
usarse una sola vez o varias veces.
de integrar los objetivos individuales de los
empleados dentro de los objetivos de la orga- De esta manera, se tiene que la planea-
nización. Por otra parte, la planificación es- ción en toda organización constituye el ho-
tratégica de los recursos humanos y el plan, rizonte hacia donde se deben dirigir todos
que es uno de sus productos, aportan bene- los esfuerzos a fin de tener una visión clara
ficios sustanciales a la gestión institucional de lo que se desea; este proceso debe invo-
al definir en horizontes de corto y de largo lucrar a todas las personas que participan
plazo, el nivel y las competencias necesarias en la institución, principalmente los direc-
del personal para contribuir al logro de los tivos que deben tener bien claro el camino
objetivos estratégicos de la organización. a seguir.
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
La planeación estratégica, un conjunto Se tiene entonces que cuando se habla de
de acciones para lograr los objetivos planeación se hace referencia a un proceso
formal para generar resultados articulados
Según Acle (1992), la planeación estratégica en la forma de un sistema integrado de deci-
es un conjunto de acciones que deben ser de- siones; es decir, es la descomposición de un
sarrolladas para lograr los objetivos estra- proceso en pasos claros y articulados aso-
tégicos, lo que implica definir y priorizar los ciados a un proceso racional. La planeación
problemas a resolver, plantear soluciones, estratégica incluye liderazgo, conocimiento
determinar los responsables para realizar- organizacional, competencia, estructura de
los, asignar recursos para llevarlos a cabo la empresa, así como la formulación de estra-
y establecer la forma y periodicidad para tegias maestras fundamentales en su aplica-
medir los avances. Por su parte, Mintzberg ción temporal. Con ella, los administradores
y Brian (1993) consideran la planeación hacen coincidir los recursos de la organiza-
estratégica como el proceso de relacionar ción con sus oportunidades de mercado a un
las metas de una organización, determinar largo plazo.
las políticas y programas necesarios para
alcanzar objetivos específicos en camino Los objetivos de la planeación estratégica,
hacia esas metas, y establecer los métodos
guía para la puesta en marcha
necesarios para asegurar que las políticas y
los programas sean ejecutados.
Caldera (2005) establece que el objetivo cen-
Mintzberg y Brian (1993) establecen una tral de la planeación estratégica es lograr el
serie de características de la planeación, máximo provecho de los recursos internos
las cuales entran a formar parte integral seleccionando el entorno donde se han de
de la estrategia: debe ser conducida o eje- desplegar tales recursos, y la estrategia de
cutada por los altos niveles jerárquicos, es- despliegue de los recursos. Por ejemplo, se
tablece un marco de referencia para toda trata de encontrar un nicho de mercado que
la organización, afronta mayores niveles de la empresa pueda atender mejor que los po-
incertidumbre con respecto a otros tipos de sibles competidores, donde, por lo tanto, la
planeación, generalmente, cubre amplios aplicación de los recursos resulte más pro-
períodos (cuanto más largo el período, más vechosa que en otras circunstancias.
irreversible será el efecto de un plan estra-
tégico), y finalmente, su parámetro es la El mismo autor considera que otro objeti-
eficiencia. vo de la planeación estratégica es analizarla
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como un medio fundamental para mostrar vivir frente a un entorno globalizado que
una actitud de cambio frente a lo que pueda demanda eficiencia y transparencia en el
pasar en el entorno, permitiendo un control ejercicio de sus funciones.
continuo sobre el direccionamiento de la or-
ganización. Además, debe discernir a través Desde la perspectiva de las organizaciones
de la gerencia estratégica entre cada uno públicas, la planeación estratégica de re-
cursos humanos tiene un papel crucial si se
de los factores que influyen en la empresa,
toma en cuenta que los desafíos a los cuales
permitiendo así elementos para una toma de
debe responder son cruciales al interior de la
decisiones estratégicas que faciliten una re-
misma.
acción positiva ante dichos factores y resal-
tando el papel que juegan las estrategias en La gestión estratégica de recursos huma-
el entorno de la globalización. nos puede concebirse como una gran som-
brilla que integra las prácticas de recursos
La planificación estratégica de recursos humanos, las políticas y la filosofía con el
objetivo de preparar a la organización para
humanos, una forma efectiva de
lograr sus metas estratégicas. Idealmente,
identificar necesidades de personal
estas prácticas y políticas deben formar un
sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar
Todas las personas que intervienen en la y entrenar la dotación de empleados necesa-
planificación estratégica esperan mejorar ria para asegurar el efectivo funcionamiento
las organizaciones, en otras palabras, ha- de una organización.
cerlas más eficientes, más humanas, más
racionales, más útiles y rentables para las La planeación estratégica de recursos hu-
sociedades y los propietarios, más satis- manos puede ser definida en términos am-
factorias para los miembros, más estables, plios como el proceso de análisis de las ne-
más flexibles, o cualquier otra cosa que se cesidades de recursos humanos conforme
necesite. Las oportunidades para mejorar- cambian los entornos internos y externos de
las son muy grandes. Cada transformación la organización, y la aplicación de la consi-
estructural que se genere podrá ser enton- guiente estrategia proactiva para asegurar
ces el principio de un proceso que, de ma- la disponibilidad de recursos humanos de-
nera definitiva, genere grandes cambios en mandada por la organización.
la estructura organizacional para colocar a
la empresa en posición de competir y sobre- Para Caldera (2005), la planeación de re-
cursos humanos es el proceso de anticipar
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
y prevenir el movimiento de personas hacia competitivas superiores (de difícil imitación)
el interior de la organización, dentro de ésta y de mucha flexibilidad para que ésta pueda
y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos enfrentar la competencia o desarrollar ser-
recursos con tanta eficacia como sea posible, vicios diferenciados. Este autor estima que
donde y cuando se necesiten, a fin de alcan- toma aproximadamente siete años duplicar
zar las metas de la organización. una ventaja competitiva fundamentada en re-
cursos humanos, y que mientras más difícil
En este sentido, la planeación de recur- o costoso sea imitar la ventaja competitiva,
sos humanos, también denominada planifi- más durable será la misma, por tanto, estas
cación de la plantilla o del personal, es un ventajas fundamentadas en la base de recur-
proceso que permite situar el número ade- sos humanos de las organizaciones represen-
cuado de personas calificadas en el pues- tan una fuente duradera de difícil imitación.
to adecuado y en el momento adecuado. Cabe señalar, que al igual que cualquier otro
Adicionalmente, se puede definir a la planea- recurso productivo, los recursos humanos
ción de los recursos humanos como el siste- pueden deteriorarse y las habilidades y cono-
ma que permite ajustar la oferta de personal cimientos pueden convertirse en obsoletos y
interna (empleados disponibles) y externa perder su potencial de contribución al rendi-
(empleados que se buscan o se han de contra- miento de la institución, por lo cual, se hace
tar) a las vacantes que espera tener la orga- necesario mantener un programa de inversio-
nización en un periodo dado. nes en actualización de conocimientos y desa-
rrollo de habilidades para que este recurso no
Se tiene entonces que la planificación, en pierda valor (Dessler, 2001).
consecuencia, consiste en definir unos objeti-
vos concretos y diseñar los sistemas a seguir Por otro lado, directivos y ejecutivos pú-
para conseguirlos, así como cuantificar los blicos demandan cada vez más un giro ar-
medios necesarios estableciendo unos plazos ticulado de los departamentos de recursos
de tiempo determinados. humanos para moverse de un valor percibido
a través del entrenamiento de los empleados,
hacia un valor añadido real percibido por los
El capital humano, clientes o usuarios. En consecuencia, el plan
motor de toda organización estratégico de recursos humanos sería el ins-
trumento de respuesta para que estos recur-
Porter (1990) argumenta que el personal de sos y esfuerzos del área de personal se tra-
una organización puede aportar ventajas duzcan en valores económicos reales para los
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clientes o usuarios externos; pero aún más, Planeación de recursos humanos y la
la contribución del análisis de puesto como importancia que reviste
eje fundamental de la planeación estratégica
de recursos humanos, queda demostrada por Siguiendo a Milkovich y Boudreau (1994), la
el hecho de que una vez se hayan selecciona- importancia de la planeación de los recursos
do los ocupantes de puestos, su desempeño se humanos se manifiesta cuando las organiza-
va a guiar por estas descripciones de puestos ciones se ven en la necesidad de proyectar pues-
actualizadas, y de la misma forma, la eva- tos de trabajo, ubicar plantas, recortar per-
luación de su desempeño será realizada com- sonal o clausurar instalaciones de operación.
parando los estándares establecidos en su
puesto con su actuación en el mismo. Se enumeran los porqués de la planeación de
los recursos humanos desde la perspectiva de
los autores:
Objetivos de la planeación de
recursos humanos, el norte i. Retener en calidad y cantidad: el éxito a
largo plazo de una organización depende
Según Valle (1995), los objetivos básicos de definitivamente en lograr tener las perso-
la planeación de recursos humanos son: op- nas adecuadas en los puestos adecuados
timizar el factor humano de la empresa; y en el momento adecuado. Los objetivos
asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, y estrategias definidos por la planeación
cualitativa y cuantitativamente; desarrollar, de recursos humanos sólo tienen senti-
formar y proporcionar al personal actual de do cuando se dispone de personas con
acuerdo con las necesidades futuras de la las capacidades, habilidades y ambición
empresa; motivar al factor humano de la em- apropiadas para llevar a cabo estas estra-
presa; mejorar el clima laboral; y contribuir tegias. Una mala planificación de los re-
a maximizar el beneficio de la empresa. cursos humanos puede traer a la empresa
problemas graves a corto plazo.
Se tiene claro entonces que planear los re-
cursos humanos significa aunar esfuerzos ii. Prever los cambios: la necesidad de una
de manera que se desarrollen las distintas planeación de recursos humanos se debe
cualidades del personal, teniendo en cuenta principalmente al gran desfase temporal
las distintas necesidades empresariales que que se presenta entre el reconocimiento de
coadyuven a mantener un clima acorde con la necesidad de cubrir un puesto y el hallaz-
las exigencias del mundo globalizado. go de una persona apta para desempeñarlo.
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Una planeación de recursos humanos efi- tes; para ello se elaboran programas de re-
caz ayuda también a reducir la rotación clutamiento, capacitación y reasignación.
de personal al mantener a los empleados
informados acerca de las oportunidades La planeación de recursos humanos con-
de carrera dentro de la organización. sidera la aplicación del proceso básico de
planificación a las necesidades de recursos
humanos de una organización. Todo plan de
La interrelación entre planificación recursos humanos, para que sea eficaz, debe
estratégica empresarial y planificación basarse en los planes operativos a largo pla-
estratégica de recursos humanos como zo de la organización. Su logro dependerá del
una necesidad grado en el que el departamento de recur-
sos humanos pueda integrar la planificación
La planeación estratégica de la empresa efectiva de personal en el proceso de planifi-
identifica varios factores críticos para lograr cación global de la empresa.
el éxito de la organización a la vez que tra-
ta de encontrar el modo de que ésta se sitúe Para integrar los recursos humanos a la
en mejor posición y esté en mejores condicio- planeación estratégica se puede:
nes para competir en el mercado. Para ello,
el proceso de planeación ofrece: una formu- i. Suministrar un FODA4 de recursos hu-
lación clara de la misión de la organización, manos: los cambios constantes del en-
un compromiso del personal con esa misión, torno modifican el estado de la organi-
una declaratoria expresa de las hipótesis de zación y es necesario que se conozca el
partida y un plan de acción ajustado a los ambiente social, demográfico y sindical,
recursos disponibles, incluida la dotación de ya que influyen directamente en el am-
personal capacitado y formado. biente interno como la organización del
trabajo y de los empleados.
La planificación de recursos humanos con-
tribuye significativamente al proceso de di- ii. Asegurar que los asuntos de recursos
rección estratégica, pues aporta los medios humanos se estudien en cada una de las
para alcanzar los resultados esperados del cuatro etapas del proceso de decisión:
proceso de planificación. Las demandas y objetivos, táctica, evaluación y elección.
necesidades de recursos humanos derivan de
la planeación estratégica y operativa, y luego 4
Estudio diseñado para determinar fortalezas, oportunidades,
son comparadas con las necesidades existen- debilidades y amenazas presentadas por la organización.
68Económicas CUC 37: (1): Enero-Junio 2016, 61-78
iii. Alinear las prácticas de la gerencia de es tener conciencia de la importancia que
los recursos humanos en función de la reviste este departamento dentro de la or-
táctica, y hacerlas coherentes. ganización; tal como lo mencionaba Puchol
(2007), planificar el negocio es planificar el
El proceso de planificación de recursos personal, de allí que se hace necesario ela-
borar una serie de estudios que identifiquen
humanos con base en competencias, una
plenamente la situación en que se encuen-
forma de evaluar los objetivos tra la organización para luego conocer qué
aspectos la separan de lo que se espera en
Hablar del proceso de planificación de re- el largo plazo, lo que permitirá elaborar los
cursos humanos con base en competencias planes requeridos.
Estudio de la
Definición de los
situación actual:
objetivos de RR.HH.
análisis interno y externo
Análisis Elaboración
del desfase del plan
estratégico
Elaboración
de planes
alternativos
Elaboración
Evaluación Implantación de planes
funcionales
Figura 1. Proceso de planificación de recursos humanos.
Fuente: Nieves (s.f.)
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
Tal como lo muestra la figura 1, el pro- El mismo autor cree que la planeación debe
ceso de planificación de recursos humanos involucrar aspectos como: identificar la mi-
con base en competencias se considera como sión y los objetivos institucionales; conocer
la forma efectiva para evaluar los objetivos con precisión la estructura y las funciones de
de la sección, puesto que a través de éste la organización; comprender exactamente los
se hace un análisis de la situación actual programas y proyectos prioritarios o sustan-
donde se estudian los aspectos internos tivos de apoyo; establecer políticas, procedi-
y externos de la organización, se analiza mientos y programas en materia de adminis-
el desfase entre lo existente y lo visionado tración de recursos humanos; y precisar los
para luego elaborar los planes estratégicos, requisitos que debe reunir el personal, entre
alternativos y funcionales, así se procede a otros, la información extra-institucional, es-
la implantación del plan para culminar en tatus socioeconómico, nivel cultural y pro-
la evaluación, la cual se recomienda reali- blemática familiar, así como la información
zar en la medida que cambien las circuns- intra-institucional. En términos de inventa-
tancias. rio de recursos humanos, se deben incluir las
habilidades, el reclutamiento, la selección, la
En este sentido, y tal como lo establece contratación, la inducción, el desarrollo, los
Caldera (2005), la planeación de recursos sueldos y salarios, las relaciones laborales y
humanos es el proceso que busca asegurar los motivos de salida del personal. Por últi-
el óptimo aprovechamiento del personal con mo, se deben elaborar diagnósticos y pronós-
el que cuenta la empresa y proporcionar los ticos del personal para conocer sus caracte-
recursos humanos relacionados con las ne- rísticas y planear dotaciones o movimientos
cesidades futuras de la organización. Para futuros.
alcanzar plenamente su objetivo, la planea-
ción estratégica de recursos humanos debe
considerar los factores del medio ambiente, Las fases de la planificación estratégica
es decir, la definición del entorno macro de de recursos humanos, una forma de
la organización tomando en cuenta las ca- visionar el camino
racterísticas de la actividad económica a la
cual pertenece la empresa, las acciones de Para tener un amplio conocimiento sobre
gobierno que se emprenden en ese sector, el cada una de las fases de la planificación
avance tecnológico, las cuestiones sociales estratégica de recursos humanos, Jiménez
y, sobre todo, las características y penetra- (2007) muestra los aspectos necesarios en
ción en el mercado de los competidores. cada una de ellas. De esta forma, se pueden
70Económicas CUC 37: (1): Enero-Junio 2016, 61-78
distinguir las siguientes fases o etapas en el b. Fase de previsión. El objetivo de esta
proceso de planificación: fase es conocer la situación y necesidades
de la empresa en el futuro, los cambios
a. Fase del análisis. La fase de análisis organizativos que se producirán y los
parte del conocimiento exhaustivo de la derivados de la propia actividad empre-
empresa. En esta fase se considerarán sarial o del sector. El desarrollo de esta
aspectos relacionados con la organización fase implica el estudio de aspectos como
general actual, las grandes áreas de acti- son, conocer los organigramas previstos,
vidad, las funciones de las unidades que analizar y describir los puestos de traba-
constituyen las áreas de actividad, las jo necesarios en ese futuro, valorar esos
funciones de las categorías o grupos labo- puestos, cuantificar las necesidades de
rales que integran dichas áreas, las res- nuevos puestos, preparar las fuentes de
ponsabilidades que corresponden a cada reclutamiento internas o externas, di-
nivel estructural por áreas de actividad, señar los sistemas idóneos de selección
así como las políticas y estrategias gene- de ese personal, establecer los planes
rales y específicas. de formación y desarrollo de los nuevos
La materialización de esta fase, según el puestos, preparar las fuentes de recluta-
mismo autor, requiere disponer de la si- miento internas o externas, diseñar los
guiente información: un organigrama ge- sistemas idóneos de selección del perso-
neral o básico de la empresa actualizado, nal y establecer los planes de formación
los organigramas detallados de cada una y desarrollo de los nuevos puestos.
de las grandes áreas, los manuales de
c. Fase de programación. En esta fase se
funciones de las unidades organizativas
establecen la metodología y procedi-
que constituyen esas áreas, los manuales
miento para la realización de estudios
de funciones de las categorías que inte-
indicados en el punto anterior, la pre-
gran las áreas, la descripción de todos los
vención de las distintas actividades en
puestos de trabajo actuales, los profesio-
temporalización y el equipo que llevará
gramas, un inventario de la totalidad de
a cabo toda la planificación.
puestos de trabajo existentes, los resul-
tados de las valoraciones de los actuales d. Fase de realización. Es la fase en la que
puestos de trabajo, los resultados de los se ponen en práctica todas y cada una
principales ratios relativos a la plantilla, de las actividades indicadas en las fases
lo que corresponde al plan de empresa. anteriores.
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
e. Fase de control. Es el análisis, en el tiem- En este sentido, Granjo (2008) expone
po, de las desviaciones que se van produ- las características que este análisis debe
ciendo a lo largo del desarrollo del plan. presentar, en el cual se deben mostrar los
puntos fuertes y débiles de la organización
f. Fase de presentación de resultados. In-
para luego establecer el plan estratégico
formación referente a los puestos de tra-
requerido.
bajo. La planificación eficaz de los recur-
sos humanos hace adecuada descripción
de los puestos de trabajo de la empresa. El análisis externo, una constituyente
de las oportunidades y amenazas
De esta manera, una descripción de puestos
debe contemplar cuatro puntos básicos como
son: la descripción genérica del puesto de tra- El diagnóstico del entorno ayuda a obtener
bajo; la descripción cuantitativa del puesto de una mejor comprensión del contexto en el
trabajo: medios y recursos a utilizar, así como que se toman y deberán tomarse decisio-
resultados a obtener; la situación del pues- nes de recursos humanos. En este sentido,
to de trabajo en la estructura organizativa; y son varias las cuestiones a considerar, de
la situación interna del puesto de trabajo: es- las que se pueden nombrar las condicio-
pecificación referente al desempeño laboral. nes del mercado de trabajo. Aspectos ta-
les como el grado de envejecimiento de la
población activa, corrientes migratorias,
El análisis FODA como herramienta participación de colectivos minoritarios en
fundamental para conocer el recurso la composición de la fuerza laboral, nivel
humano de la organización de desempleo, incorporación de la mujer al
trabajo, nivel de formación, etc., son aspec-
Indiscutiblemente, si se desea conocer la si- tos de obligada consideración para la pla-
tuación actual del recurso humano con el nificación de los recursos humanos.
objeto de llevar a cabo una planificación es-
tratégica, se hace indispensable realizar el Por otra parte, la incorporación de la mu-
análisis FODA. Este estudio debe contem- jer al mercado laboral plantea serias exi-
plar el análisis interno y externo del talento gencias a la gestión de los recursos huma-
humano en el que se determinan las fortale- nos. De un lado, la eliminación de barreras
zas, oportunidades, debilidades y amenazas aún presentes en el proceso de afectación
que presenta actualmente la organización. del denominado sexo débil, y por otro, la
72Económicas CUC 37: (1): Enero-Junio 2016, 61-78
instauración de procesos que compatibili- Cuestiones tales como la diversidad con-
cen sus posibilidades de carrera profesio- tractual en materia laboral, regulación de
nal con la labor que la madre naturaleza salarios y horarios de trabajo, reglamentos
le encomendó: maternidad y primeros cui- sobre horas extraordinarias, compensacio-
dados. nes por despidos y algunas otras son de
obligada consideración.
La evolución cuantitativa y cualitativa
de determinadas categorías profesionales La situación de la industria o sector es
en el mercado laboral alertará sobre una otro aspecto a tener en cuenta en el aná-
posible escasez futura de ciertos perfiles. lisis externo, pues el grado de competiti-
Es ésta la curiosa paradoja del mercado la- vidad existente en el entorno específico de
boral, pues mientras persiste el desempleo la organización y su previsible evolución
existen puestos vacantes por inadecuación nos alertará e informará sobre las líneas
a los perfiles deseados. a seguir en la planificación de recursos
humanos. Un giro brusco o acentuación
Tal como lo manifiesta Granjo (2008), es de la estrategia genérica de alguno de los
importante que la organización identifique principales competidores afectará indu-
su mercado laboral relevante, éste, en su dablemente al proceso. Esta idea permite
sentido más amplio sin referirlo a ningún introducir una nueva dimensión de la lu-
puesto de trabajo concreto, vendrá marca- cha competitiva: el poder de atracción de
do por el ámbito geográfico, la naturaleza las empresas con relación a los empleados
del negocio y por la situación competitiva potenciales.
de la firma.
El grado de innovación tecnológica que
En este sentido, la incidencia del Estado presida el ambiente exterior determinará
en el nivel de empleo como usuario, por una la demanda de trabajo a futuro. Téngase
parte, y como protector de la clase obrera en cuenta que los cambios tecnológicos,
a través de la legislación socio-laboral, por incluyendo la robótica y la automatiza-
otra, deberá ser tenida en cuenta. En este ción de oficinas, inciden notoriamente en
último aspecto, cobra especial relevancia los índices de productividad así como en
la flexibilidad que otorga la normativa a la creación y eliminación de puestos de
las empresas para que éstas adquieran, trabajo.
usen y prescindan de la fuerza de trabajo.
73PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: EFECTIVA DE IDENTIFICAR NECESIDADES DE PERSONAL
Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
El análisis interno, una constituyente Con respecto a la estructura y cultura
de las fortalezas y debilidades organizativa, se pretende determinar cómo
afecta la estructura y la cultura de una or-
Granjo (2008) establece que el contexto no ganización al logro de sus objetivos. Su aná-
sólo viene determinado por el entorno de lisis exige cuestionar el número total de per-
la organización; en él también participan sonas, sus creencias, normas y valores, su
en su formación ciertos factores localizados composición por categorías y su distribución
en el propio seno de la organización. Así las por departamentos. Esta cuestión es de obli-
cosas, el principal factor causal de la plani- gada naturaleza a la luz de posibilidades de
ficación de recursos humanos reside en la fusión o absorción.
alternativa estratégica elegida por la com-
Las competencias y motivación de los re-
pañía para alcanzar sus objetivos, la cual
cursos actuales mantienen relaciones direc-
habrá sido desglosada en planes para cada
tamente proporcionales con la productividad
una de las funciones o subsistemas de la or-
y, por tanto, inversamente proporcionales
ganización como son producción, finanzas,
con las necesidades futuras de personal. La
marketing, etc.
identificación de las competencias y poten-
El estado del sistema productivo, así como ciales individuales pueden ser tomados de
las inversiones previstas ligadas a él, son la entrevista de evaluación anual, si es que
determinantes en los indicadores de pro- ésta está institucionalizada. El inventario
ductividad probables en un tiempo más o de habilidades constituye un instrumento
menos próximo; indicadores determinantes útil para estos efectos, pues describe el nivel
de la demanda de empleo en este ámbito son de conocimientos, competencias y habilida-
el número de rechazos en relación directa y des disponibles en el seno de la organización.
la productividad alcanzada en relación in-
La rotación, sobre todo la rotación no pre-
versa.
vista, constituye uno de los factores que en
Otro aspecto a considerar es el contenido mayor grado dificultan la tarea de planifi-
del trabajo, se trata de realizar una inves- car el subsistema de personal (Tyson y York,
tigación sistemática centrada en los puestos 1989). Resultan por ello necesarias las esti-
y procesos de trabajo, tratando de prever los maciones del grado de rotación que padecerá
requisitos que garanticen un eficaz desem- la empresa en el horizonte temporal contem-
peño. plado en función de las diversas categorías
profesionales. El análisis de la pirámide de
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edades se configura como una herramienta tiene y lo que se quiere o se desea alcanzar
básica para la estimación de la rotación pre- en un futuro para luego desarrollar lo que es
visible. el plan estratégico de recurso humano.
El absentismo laboral es otro de los deter-
minantes de las necesidades de personal, El plan estratégico del
por ello, conviene hacer acopio de datos a recurso humano, mecanismo
efectos de proyección, desglosándolos en sus de éxito organizacional
dos vertientes principales: quiere, pero no
puede, y puede, pero no quiere. Benito (2003) considera que crear un plan
estratégico de recursos humanos es una de-
Las transferencias internas, por su parte,
cisión muy seria que requiere un tiempo pre-
implican aspectos de rotación en la unidad
vio de reflexión sobre su oportunidad y posi-
exportadora y de afectación en la unidad
bilidades de éxito; que hacer un proyecto de
importadora. Especial importancia juegan
esta naturaleza conlleva un doble compro-
las promociones o ascensos del personal,
miso, por una parte, con la dirección de la
por constituir éstas una de las modalidades
compañía y con ésta en su conjunto, y por la
más frecuentes dentro de esta categoría de
otra, un compromiso muy próximo y directo
movimientos, además de dar lugar a impac-
con la propia función de recursos humanos
tos psicosociales intensos (estrés, conflictos,
y con el equipo de profesionales que la de-
etc.).
sarrolla. Sin embargo, es una tarea que hay
Una vez analizado el ambiente, se inicia que desarrollar, debido a que los beneficios
el proceso de la elaboración de las estima- son mayores a los retos propuestos, ya que se
ciones; como criterio de elección primario, se logran modelos estructurales en función de
puede tener en cuenta que las organizacio- los distintos grupos de clientes que acredita
nes con entornos estables preferirán hacer un buen desempeño laboral.
uso de técnicas cuantitativas, mientras que
De esta manera, concluye al autor, que
aquellas que afrontan entornos rápidamente
fueron esencialmente cinco razones que lo
cambiantes, se inclinarán por la aproxima-
movieron a desarrollar la iniciativa para
ción cualitativa.
afrontar el reto propuesto: concretar la con-
Luego de establecer un análisis de la si- tribución esperada de la función de recursos
tuación actual de la empresa, se establece humanos al logro de los objetivos estraté-
cuál es el desfase existente entre lo que se gicos de calidad, rentabilidad y servicio al
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
cliente de la organización; renovar el com- van a desarrollar las competencias que ya
promiso de la dirección de recursos huma- dispone la empresa, pero se van a necesitar
nos como unidad de servicio a los objetivos a niveles distintos; la forma en que se van a
estratégicos de la empresa y al desarrollo activar las competencias que se poseen para
profesional de los empleados; dotar al equipo que se pongan en práctica; y la forma en que
del departamento de recursos humanos de se van a inhibir ciertas competencias no de-
un marco global que garantizara la orien- seadas.
tación común y la coherencia del trabajo de
todos y cada uno de sus miembros; fijar y
transmitir objetivos concretos de gestión al Los planes alternativos, una alternativa
equipo de recursos humanos e impulsar su del plan estratégico
eficacia; y dar visibilidad al valor añadido
que la función de recursos humanos es ca- Una vez se ha establecido que el proyecto
paz de aportar al negocio, en el presente y es viable debe decidirse por una línea de
futuro de la empresa y publicar el carácter actuación. Deben fijarse prioridades, seña-
estratégico de su misión. lar plazos, concretar las personas que han
de desarrollar las acciones y el momento de
Para dar cumplimiento al plan estratégi- comenzarlas, asegurar el suministro de re-
co, se hace necesario tener en cuenta los si- cursos humanos suficientes y técnicamente
guientes aspectos: imaginar todos los cami- adecuados. De esta forma, es recomendable
nos posibles desde la situación actual hasta elaborar planes alternativos para posibles
la situación ideal, estudiar desde todos los eventualidades.
puntos de vista posibles (técnicos, humanos,
económicos, etc.) todas las soluciones pro- i. Ejecución del plan. Seguir escrupulo-
puestas, eliminar aquellas que parezcan no samente el camino trazado por el plan:
factibles y seleccionar las que sí parezcan contratación, promociones, formación,
llevar a los objetivos; así se elige la opción (a etc.
priori) más adecuada para el plan estratégi- ii. Seguimiento. A medida que se desarro-
co de recursos humanos. lla el plan deben existir controles que
Granjo (2008) considera que el plan debe informen a la dirección de los riesgos de
incluir la forma en que se van a adquirir las desviación o de incumplimiento de pla-
competencias que actualmente no se dispo- zos, con los que se desencadenarán las
nen y que son necesarias; la forma en que se medidas necesarias para corregirlo.
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Conclusiones humano contempla varias fases, como
son: la definición de los objetivos de re-
A modo de reflexión final, se puede decir curso humano, el estudio de la situación
que la planificación estratégica de recur- actual, el análisis del desfase, la elabo-
sos humanos y el plan, que es uno de sus ración de los planes estratégicos, alter-
productos, aportan beneficios sustancia- nativos y funcionales, y por último, la
les a la gestión institucional al definir en implementación y evaluación del proceso
horizontes de corto y de largo plazo, el que contempla la definición de la planti-
nivel y las competencias necesarias del lla de manera cuantitativa y cualitativa,
personal para contribuir al logro de los culminando en la elaboración de un plan
objetivos estratégicos de la organización. de carrera.
El papel de la planificación de recursos Los requerimientos o necesidades netas
humanos no es el de actuar como com- de personal no representan únicamente
ponente reactivo del plan estratégico so- insuficiencias o excedentes del nivel y
lamente, también puede señalar nuevas calificaciones de recursos humanos, sino
oportunidades y fortalezas fundamen- que sus resultados demandan un pro-
tadas en los recursos humanos actuales grama de acciones para que este nivel
y futuros de la organización, además, de recursos humanos se ajuste en forma
permite identificar las limitaciones de consistente con los objetivos del plan es-
recursos humanos que debiliten la viabi- tratégico, de ahí pueden ser necesarias
lidad del plan estratégico políticas de reclutamiento y contratación
o políticas de reducción de personal, de-
Implementar un plan estratégico del
pendiendo de los resultados del análisis.
recurso humano para la organización im-
plica necesariamente cumplir una serie Finalmente, la planificación estratégi-
de etapas y procesos que le permitirán ca de los recursos humanos es una ac-
a la organización desarrollar un análisis tividad propia de las organizaciones que
de la situación actual y confrontarlo con alcanza su máxima eficacia cuando es ca-
los objetivos que se propone y que se han paz de integrar los objetivos individuales
visionado en el largo plazo. de los empleados dentro de los objetivos
de la organización, constituyéndose en
La forma como se debe implementar
una forma efectiva de identificar necesi-
la planificación estratégica del recurso
dades de personal.
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Darcy Mendoza Fernández - Dany López Juvinao - Edwin Salas Solano
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