SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS ESTRUCTURAL JOB SATISFACTION IN WORKERS OF THE NPI. A STRUCTURAL ANALYSIS
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Ra Ximhai Vol. 8, Núm. 2 / Mayo - Agosto 2012
SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN
ANÁLISIS ESTRUCTURAL
JOB SATISFACTION IN WORKERS OF THE NPI. A STRUCTURAL
ANALYSIS
Juan Manuel Herrera-Caballero e Irene Sánchez-Guevara
Docente- Investigador de la UAM-Iztapalapa; correo electónico: juman36@yahoo.com.mx1. Docente- Investiga-
dora de la UAM-Xochimilco; correo electrónico: isabiro@yahoo.com.mx2
RESUMEN satisfaction and which, as well, they fall to
the commitment with the organization on
La finalidad de la presente investigación the part of administrative employees of the
fue detectar por medio de un análisis de IPN. Within the results, it emphasizes the
ecuaciones estructurales, las variables one that the rules settle down clearly and the
que más destacan dentro del instrumento one that is clear the work of the employees.
establecido (encuesta) para la medición de la At the same time, a good element within
satisfacción laboral y que, a su vez, recaen the satisfaction is friendly surroundings of
en el compromiso con la organización por work. One concludes that in the motivation
parte de empleados administrativos del IPN. a trajectory associated to the taste by the
Dentro de los resultados, destaca el que las activities settles down that realise, which is
reglas se establezcan claramente y el que reinforced in the part of the organizational
se reconozca el trabajo de los empleados. commitment, where it emphasizes the
Al mismo tiempo, un elemento relevante affective commitment with the other
dentro de la satisfacción es un entorno members of the organization and the same
amigable de trabajo. Se concluye que en organization.
la motivación se establece una trayectoria Keywords: Job satisfaction, Organizational
asociada al gusto por las actividades que commitment, Motivation, Hygiene.
realizan, lo cual se refuerza en la parte
del compromiso organizacional, donde
destaca el compromiso afectivo con los INTRODUCCIÓN
otros miembros de la organización y la
organización misma. La competitividad en la que se ven
Palabras clave: Satisfacción Laboral, Compromiso involucradas las organizaciones actuales en
Organizacional, Motivación, Higiene. México, ha obligado a replantear desde la
planeación hasta la obtención de resultados,
SUMMARY con la consecuente mejora de los procesos
operativos. En ello las tácticas se modifican
The aim of the present investigation was y las estrategias toman en cuenta los
to detect by means of a structural equation escenarios de competencia (Arellano, 2005:
analysis, the variables that emphasize 66).
more within the instrument established
(survey) for the measurement of the labor Al respecto, algunas empresas han
Recibido: 04 de diciembre de 2011. Aceptado: 02 de marzo de
2012. Publicado como ARTÍCULO CIENTÍFICO en Ra Ximhai
8(3): 217-231
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ESTRUCTURAL
considerado la estrategia de medir la fluctuaciones del contexto laboral. Por el
satisfacción laboral ya que ello puede contrario el compromiso es una actitud más
repercutir en los trabajadores y las metas global, gradual, consistente y activa (Vega,
esperadas, así como una oportunidad de 1998: 27). Así como en la satisfacción
especificar sus orientaciones respecto a laboral fueron usadas algunas teorías más
los aspectos positivos y negativos de los recurridas por investigadores para lograr
procesos que se presentan en la etapa de su explicación, en el compromiso con la
producción y que repercuten en el ambiente organización se utilizó el modelo de Meyer
laboral (Adrian, 2004: 204). (1997: 63).
Las investigaciones se han orientado hacia Se realizó un instrumento adecuado para
la detección de la satisfacción laboral ligada medir los factores de satisfacción laboral
al compromiso, a partir de la participación y compromiso con la organización no sólo
misma de los trabajadores en su entorno para beneficio de esta institución, sino
laboral (Sarwar, 2011: 668). Y una de las también como aporte para investigaciones
razones es que una buena satisfacción futuras que permitan el buen desarrollo
laboral en los trabajadores genera un impacto de instituciones públicas en México con
económico y un crecimiento en la producción la colaboración y enfoque de la psicología
de las empresas o las instituciones (Artz, organizacional (Peterson, 2003: 75).
2008: 9). Al mismo tiempo, las instituciones
no solamente delinean los comportamientos Objetivo
de los individuos orientados a la satisfacción La finalidad de esta investigación fue
laboral, sino que también especifican una detectar las variables que más destacan en la
estructura que posibilita un mayor desarrollo satisfacción laboral que a su vez recaen en
de la organización (Obregón, 2008: 76). el compromiso con la organización, de los
empleados administrativos de la Comisión
Entre las teorías que tradicionalmente han de Operación y Fomento a Actividades
sido utilizadas por investigadores para Académicas, del Instituto Politécnico
explicar la satisfacción laboral, se encuentran Nacional (COFAA-IPN).
la de los dos factores de Herzberg (1959:15)
y la de las expectativas de Víctor Vroom Dentro de los estudios de la satisfacción
(1979: 78). laboral, destacan factores como el trabajo
en sí mismo, el desarrollo, la interacción y
En la explicación de la conducta las condiciones físicas o ambientales, entre
organizacional el compromiso mantiene otros. Por tal razón cabe tomar en cuenta
una asociación notoria con la satisfacción que el detectar un grado de satisfacción es
laboral. Ésta se entiende como un estado pertinente cuando se asocia al compromiso
emocional de carácter positivo originado, con la organización, orientado hacia un
al igual que el compromiso, a partir de mejor desempeño de los grupos de trabajo
las evaluaciones de las experiencias en el reflejado en una actitud positiva frente a la
trabajo (Kolb, 1977: 23). productividad (Karadal, 2008: 177).
La satisfacción se diferencia del compromiso Un problema actual que se presenta en
en que es una actitud más específica, las organizaciones económicas es que los
inestable, pasiva y dependiente de las empleados, por lo general, pueden poner
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poco empeño en sus labores al tener poco Las personas tratan de satisfacer al menos
interés en su trabajo (Moreno, 2009: 74). Los una parte de sus necesidades, colaborando
progresos que en la actualidad se han hecho con otros en un grupo (Fischer, 1992: 64).
respecto a la selección y reclutamiento de En él, cada miembro aporta algo y depende
la gente en una empresa son muchos; sin de otros para satisfacer sus aspiraciones. Es
embargo, ninguno logrará mejorar la calidad frecuente que en este proceso la persona
del trabajo, a menos que el personal esté pierda algo de su personalidad individual y
motivado para rendir su máximo esfuerzo adquiera un complejo grupal, mientras que
posible (Shultz, 1985: 11). las necesidades personales pasan a ser parte
de las aspiraciones del grupo. La palabra
La importancia del presente estudio expectativa se refiere a la probabilidad
para las organizaciones radica en que se percibida de que cierto nivel de esfuerzo
presentan elementos internos y externos tenga por resultado cierto nivel de producto
al individuo que pueden ser considerados (Gibson, 1983: 37).
para elevar el nivel de desempeño de una
organización (Pfeffer, 2000:65).. Si bien los Cuando se realiza el trabajo en grupos
elementos principales están relacionados organizados, algunos de estos vienen
con el cumplimiento de los objetivos de la impuestos y algunos otros son elegidos. Pero
organización, también intervienen elementos la formación de grupo parece ser benéfica para
que lo llevan a desempeñarse en los grupos las personas que logran en ello sus objetivos,
de trabajo y a ser reconocidos. Entre esos satisfacen sus necesidades (Sangrador,
elementos internos, de acuerdo con Lewin 1982:32) aunque en algunos casos resulta
se pueden considerar a la participación, ser todo lo contrario, puede perjudicar a
el involucramiento y el fracaso o el éxito nivel organización causando el ausentismo,
obtenido por los trabajadores (Fischer, abandono de trabajo, rotación de personal,
1990: 19). etc. como lo señala Katz (1985: 41). Si se
acepta que las medidas de satisfacción en el
Las organizaciones trabajo reflejan la valencia del puesto para
Para poder predecir el comportamiento de quienes lo ocupan, en base a este modelo
los trabajadores, se considera la importancia se deduce que dicha satisfacción debiera
de conocer cuáles son los motivos y estar relacionada con el vigor de la fuerza
necesidades que hacen que los individuos aplicada a la persona para que permanezca
produzcan una determinada acción en en su trabajo. Cuanto más satisfecho esté
un momento determinado, es decir, el un trabajador, mas potente la fuerza que
comportamiento es motivado generalmente se ejerce sobre él para que permanezca en
por el hecho de alcanzar cierta meta u su trabajo y menos posibilidades de que
objetivo organizacional (Malik, 2010: 202). lo abandone voluntariamente. (Natarajan,
La actitud es un estado mental y neurológico 2011: 63).
de atención, organizado a través de la
experiencia y capaz de ejercer una influencia Lo que define como grupo a un colectivo
directiva o dinámica sobre la respuesta del de individuos, es que está dotado de una
individuo a todos los objetos y situaciones organización interna con una finalidad
con las que está relacionado en su entorno específica. (Munné, 1993: 23). Si bien se
laboral (Rodríguez, 1987: 45). puede considerar entonces, que la COFAA
tiene como finalidad contribuir con la
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ESTRUCTURAL
función educativa del IPN, ayudando al problema está en mantener a la gente dentro
logro de la excelencia académica de sus del sistema organizativo y tenerla motivada
profesores, investigadores y alumnos para que trabaje cuando existen diferencias
mediante el otorgamiento de becas y notables en el grado de recompensa que se
apoyos económicos, así como el procurar da a los varios subgrupos de la organización.
un equipamiento adecuado y mantener en Las recompensas no sólo son monetarias,
óptimas condiciones el funcionamiento de pues también incluyen prestigio y estatus,
laboratorios y talleres, es importante también satisfacciones de realizar un trabajo
conocer esa repercusión social, a través del interesante, identificación con los resultados
grado de satisfacción laboral y compromiso del grupo y satisfacción de haber tomado
organizacional de los trabajadores decisiones (Morgan, 2010: 12).
administrativos de esta institución ya que
estos factores inciden directamente en el El grupo en las organizaciones
desempeño de una institución pública, en Una vez que se establece una norma, los
este caso el Instituto Politécnico Nacional miembros no se desvían fácilmente de ella
(Arellano, 2004: 121). y algunos se le someten aún en contra de
su mejor juicio. Existen estudios (Vroom,
Una vez que una persona decide pertenecer 1979: 35) que ilustran el poder del grupo
a una organización se compromete en actos como instrumento de influencia o de control
que creen le conducirán a consecuencias sobre sus miembros; sin embargo, no todos
valoradas, y el no alcanzar las recompensas los grupos son igualmente de efectivos para
laborales esperadas reduce las expectativas establecer o mantener una sumisión.
de lograrlas, y como consecuencia fomenta
actitudes menos favorables hacia las Algunos teóricos han encontrado apoyo
recompensas (Ghazzawi, 2009: 303). a sus investigaciones a partir de varios
parámetros, de los cuales Vroom (1979:37)
El individuo ingresa en una organización considera tres:
como un subsistema a interactuar con 1. Cuanto más atractivo sea un grupo
un sistema mayor, la organización. para sus miembros, más posibilidades
La interacción entre el individuo y la tendrán éstos de cambiar sus puntos de vista
organización implica un compromiso para someterse a los de los demás.
mutuo, el contrato económico como 2. Si un individuo no se somete,
contraprestación al desempeño de su labor, el grupo probablemente lo rechazará y
que hace referencia al acuerdo que cubre cuanto más atractivo sea el grupo para sus
salarios, horas de trabajo y sus condiciones; miembros, más decididamente rechazarán a
y uno tácito llamado contrato psicológico, el este individuo.
cual se define como el mutuo intercambio o 3. Es más común que se rechace a los
reciprocidad entre los objetivos individuales miembros del grupo por desviarse de un
y los de la organización (Nieto, 2005: 18). punto que es importante para el grupo, que
de uno que no lo es.
Westover (2010: 823) plantea que en
la mayoría de las organizaciones de las Vroom (1979:38), considera que el grupo
naciones occidentales la distribución de tiene también efectos importantes sobre
recompensas es sumamente diferente entre la adaptación de los miembros de la
los miembros de los distintos subsistemas. El organización. En cierto número de aspectos,
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los trabajadores que pertenecen a grupos son intrínsecos del trabajo y contribuyen
unidos, se ven mejor adaptados que aquellos directamente a la satisfacción en el mismo;
que no tienen vínculos. Los trabajadores mien¬tras que los factores de higiene
que pertenecen a estos grupos posiblemente reagrupan lo que caracteriza al contexto en
mostrarán mayores tasas de satisfacción que se realiza el trabajo, son extrínsecos al
en el trabajo y menores tasas de tensión, trabajo, como las condiciones de trabajo o
ausentismo y rotación que los trabajadores el salario, están relacionados directamente
que no forman parte de grupos unidos con la insatisfacción. De acuerdo con esto,
(Bayona, 1995: 49). La mejor adaptación Herzberg llega a la conclusión de que el
se debe, en gran parte, a las satisfacciones enriquecimiento del trabajo es el mecanismo
y al apoyo psicológico que proporcionan central para motivar a los empleados
los grupos dentro de las organizaciones, (Campbell, 1992:33).
y también puede reflejarse en una menor
incidencia de las personas incompetentes Por su parte, Herzberg, hace hincapié sobre
en sus relaciones sociales a adherirse a los las características que tiene el trabajo en si
grupos (Rose, 2009: 56). mismo y sobre su impacto en la satisfacción
del obrero (Nieto, 2005: 46). Su postura es
La satisfacción laboral es la disposición que los factores que generan satisfacción
psicológica (Schultz, 1985), que tiene el producen un comportamiento motivador en
sujeto a su trabajo, lo cual provoca actitudes el trabajo; es decir, la situación del trabajo cae
que están determinadas por diversos en dos categorías generales, las responsables
factores que deben ser estudiados pues tiene de la satisfacción y las responsables de la
diversas consecuencias, en la empresa, su insatisfacción; solo las primeras pueden
supervivencia depende directamente de la motivar la actividad (Milanes., 2005: 78).
satisfacción de sus miembros. Por tanto
la satisfacción con el trabajo y el interés Los factores de satisfacción son intrínsecos
por el empleo hará que el trabajo brinde y los de insatisfacción son extrínsecos.
satisfacciones y favorezca la realización En síntesis, la teoría de los dos factores
personal en lugar en diferentes ámbitos de afirma que la satisfacción en el puesto de
la acción simbólica y social (Schultz, 1985). trabajo está en función del contenido o de
las actividades desafiantes y estimulantes
Teoría de los dos factores del mismo (factores motivadores: logro,
La satisfacción en el trabajo se puede definir reconocimiento, trabajo en sí mismo,
también como la reacción del individuo en la responsabilidad, desarrollo y posibilidad de
organización en cuanto a su comportamiento crecimiento). Mientras que la insatisfacción
encuentra unas respuestas apropiadas en la en el puesto de trabajo depende del
situación (Fischer, 1992: 47). ambiente, es decir, del tipo de supervisión,
Herzberg (1959: 18) bosqueja su teoría de la de la relación entre colegas, etc. (factores de
motivación-higiene, que se basa en la idea de higiene: reglas y políticas de la organización,
que los factores que llevan a la satisfacción supervisión, interacción condiciones físicas
en el trabajo son distintos, más que opuestos, del lugar, salario, status y seguridad de
de los que producen insatisfacción en el empleo) (Nieto, 2005: 48).
empleo. Los factores de motivación se
encuentran ligados al contenido del trabajo; El modelo motivación-higiene también
como la realización o la responsabilidad, afirma que la satisfacción y el descontento
221SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS
ESTRUCTURAL
no forman un solo continuo, sino que Asimismo, se integraron a la COFAA, el
constituyen procesos separados y diferentes. Centro Nacional de Cálculo, CENLEX
Por lo tanto, de acuerdo con éste modelo, una (Centro de Lenguas Extranjeras) y el Canal
persona puede estar satisfecha y descontenta Once.
al mismo tiempo (Juárez, 2004: 45).
La Comisión tiene las siguientes funciones:
Compromiso con la organización Canalizar recursos al IPN para la
Meyer (1997: 24) definió el compromiso preparación, actualización y especialización
como un estado psicológico (sensaciones de sus profesores e investigadores, por
y/o creencias referentes del empleado hacia medio de programas y proyectos específicos
la organización) que caracteriza la relación de intercambio científico y tecnológico con
entre una persona y una organización, la cual instituciones y organizaciones nacionales e
presenta consecuencias respecto a la decisión internacionales.
para continuar en una organización o dejarla.
Es algo que refleja un deseo, una necesidad Proveer de equipos, accesorios y materiales
y/o una obligación de mantenerse dentro de a los talleres y laboratorios del Politécnico;
una organización (Belausteguigoitia, 2000: apoyar financiera y técnicamente a
43). las operaciones de mantenimiento y
conservación de los mismos.
Según estos investigadores, son muchas Otorgar estímulos para que los profesores
las definiciones que existen respecto al e investigadores empleen su tiempo en el
compromiso, sin embargo, los componentes desempeño de sus actividades académicas.
que consideran más generales y que son más
explícitos son el compromiso afectivo, el Proporcionar apoyo financiero al Instituto
compromiso de continuidad y el compromiso Politécnico Nacional para el desarrollo de
normativo, que pueden tener origen en el programas de investigación con el objetivo
deseo, la necesidad o el deber de permanecer de dar solución a problemas científicos
en una institución, respectivamente (Meyer, y tecnológicos, así como promover el
1997: 25). aprovechamiento de los resultados de dicha
investigación.
La COFAA
La COFAA del Instituto Politécnico Nacional Apoyar el desarrollo de las actividades
fue creada por Decreto Presidencial, culturales y educativas a través de la radio,
expedido el 9 de enero de1967 y publicado la televisión y otros medios de comunicación
en el Diario Oficial de la Federación del 2 masiva.
de marzo del mismo año, como Organismo
Público Descentralizado, otorgándole Promover y gestionar aportaciones y
personalidad jurídica y patrimonio propios. donativos de los organismos oficiales y
Esta Comisión absorbió las funciones que privados, así como de los particulares.
habían venido desempeñando el Patronato
de Publicaciones, el Patronato para las Otorgar apoyo técnico y financiero al
Actividades de Alta Especialización Docente Politécnico, para el cumplimiento de sus
y el Patronato de Talleres, Laboratorios y atribuciones relacionadas con la promoción
Equipos. de la industria, prestación de servicios,
constitución de asociaciones, patronatos y
222Ra Ximhai Vol. 8, Núm. 2 / Mayo - Agosto 2012
sociedades y ediciones de obras técnicas, Tipo de estudio
científicas y culturales. Coadyuvar en la Debido a que fue una investigación donde
organización y operación de los servicios no se manipularon variables, se observó
educativos que las escuelas, centros y únicamente al fenómeno tal y como se dio
unidades de enseñanza y de investigación en la muestra, indicó ser un estudio ex-
del Politécnico para el cumplimiento de sus post-facto, Cabe señalar que como no
actividades. existe un consenso respecto a la dependencia
e independencia entre las variables
METODOLOGÍA de satisfacción laboral y compromiso
organizacional el tipo de estudio fue
El problema a resolver fue identificar descriptivo, transversal correlacional.
por medio de un análisis de ecuaciones También se trató de un estudio confirmatorio,
estructurales las variables más significativas ya que existen investigaciones anteriores
en la relación entre la satisfacción laboral como: Nieto (2005: 84) y Díaz (2005: 96),
y el compromiso organizacional de los que comprueban la correlación entre éstas
trabajadores administrativos de la COFAA- variables.
IPN.
Instrumento
Objetivo General El instrumento diseñado para este trabajo es:
Conocer los reactivos con mayor peso en Un cuestionario con 78 reactivos y cinco
la relación entre la satisfacción laboral opciones de respuesta, basado en una escala
y compromiso organizacional de los de actitudes tipo Likert, para evaluar las
trabajadores administrativos de la COFAA- variables referentes a la satisfacción laboral
IPN de la COFFA del IPN, de la siguiente manera:
1= muy bajo, 2= bajo, 3= regular, 4= alto y
Sujetos 5= muy alto ó
Los sujetos de investigación fueron el 1= muy desfavorable, 2= desfavorable, 3=
personal administrativo de la Comisión ni favorable ni desfavorable, 4= favorable y
de Operación y Fomento de Actividades 5= muy favorable).
Académicas del Instituto Politécnico Después de analizar la sensibilidad de
Nacional. reactivos y hacer una diferenciación de
contraste con grupos altos y bajos con la
Muestra prueba t, de 80 originales se eliminaron 2 y
La institución cuenta con 382 empleados, quedaron 78 para el instrumento definitivo.
el tamaño de la muestra recomendada de
acuerdo con el programa Nsample fue de Con un análisis factorial de componentes
103 sujetos con un nivel de confianza del rotados se obtuvieron para la satisfacción
92.5% y un grado de error de 7.5%. laboral dos factores: motivación, con dos
subfactores (desarrollo y trabajo en sí mismo)
Tipo de muestreo y seguridad e higiene, con cinco variables
El tipo de muestreo fue aleatorio simple, ya (interacción, supervisión, condiciones
que todos los sujetos de una población tienen físicas del lugar de trabajo, reglas y políticas
la misma oportunidad de ser seleccionados. de la empresa y salario). Para el compromiso
(Kerlinger, 1988: 124). organizacional se obtuvieron directamente
tres subfactores (afectivo, de continuidad y
223SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS
ESTRUCTURAL
normativo). Universidad Nacional Autónoma de México
y algunas solo trabajaban sobre el tema de
La confiabilidad del instrumento es muy alta satisfacción laboral dejando de lado el tema
con un alpha de 0.957 de motivación.
La confiabilidad de la dimensión satisfacción
laboral es muy alta con un alpha de 0.945 Tomando en cuenta los objetivos, así como
La varianza de esta dimensión es de 54.75 los antecedentes de la institución y el marco
La confiabilidad de la dimensión teórico para medir la satisfacción laboral
compromiso es satisfactoria con un alpha de se consideró conveniente retomar los dos
0.864 factores de Herzberg y para el compromiso
La varianza de esta dimensión es de 49.50 organizacional se retomó el modelo
de Meyer y Allen con los tres tipos de
Procedimiento compromiso que son el afectivo, normativo
La construcción del instrumento adecuado y de continuación. Asimismo el estudio se
para el proyecto de investigación en los apoyó en otras investigaciones realizadas
empleados administrativos de un organismo anteriormente por Tanriverdi, (2008: 158) y
público descentralizado, fue un proceso Cabrera (2007), cuya temática era la misma
poco complicado ya que se revisaron varios pero los objetivos diferentes.
trabajos de tesis relacionados con el tema de
investigación en la Universidad Autónoma Cabe aclarar que la aplicación de los
Metropolitana unidad Iztapalapa y en la cuestionarios se realizó de manera aleatoria
3.82
4.10 3.82
4.07 4.13
Mi jefe me trata bien
es2 Mi jefe está dispuesto
ambiente de trab rel con compañeros
Mi jefe es agradable
a apoyarme
favorecemi desemp 3.29 3.57
3.78 Me siento reconocido mi jefe reconoce
existe colaboración 1.40 mi trabajo
entre compañeros
3.75
1.68 2.09
1.38
ambiente 1.31
de armonía 2.10 1.20 4.15
1.00 Cuando cometo un error
2.47 me lo hacen saber
4.23
.61 3.47
Tengo buena comunicación
2.01 0 Las prestaciones que
con compañeros
3.91 recibo me motivan
Considero un entorno de amigos
3.07 Interaccion 1.16
3.41
0
entre compañeros de trabajo Mi jefe me motiva a realizar
2.10 1.18
4.22 Supervision
1.00 -.03 3.40
Me llevo bien con 2.38 1.22
compañeros mi jefe reparte el
3.96 4.09 trabajo igual
Mi jefe me trata bien 4.11 horario agradable
La relación con compañeros 3.84 3.54
es respetuosa procedimientos normas y políticas
3.01
1.83 1.10 1.00
adecuados claras.
renuevan materiales 3.06
y equipos 1.03 1.32 1.75 Conozco como se evalúan
1.36 resultados de mi trabajo
4.29 3.17
0
Mi lugar es .44 0
.46 2.21
reglas se delegan
agradable condiciones
responsabilidades
.91 fisicas 2.25
3.83
3.17
Mi lugar es cómodo
1.61 Las funciones
3.71
.85 bien repartidas
Tengo espacio .88 1.85
suficiente .94
3.41
1.00 buenos planes de
3.67 3.82 trabajo en mi área
materiales y equipo 3.25 4.04
El equipo de trabajo
condiciones adecuadas si se modifica derecho u obligación Conozco mis
está bien diseñado
me lo hacen saber derechos y obligaciones
224Ra Ximhai Vol. 8, Núm. 2 / Mayo - Agosto 2012
es decir cualquier trabajador administrativo eliminó un ítem del factor de motivación del
que laborara en la COFAA-IPN tendría subfactor de desarrollo y un ítem del factor
la oportunidad de contestarlo siempre y de seguridad e higiene del subfactor de reglas
cuando así lo deseara ya que se decidió y políticas de la empresa respectivamente.
que las autoridades de esta institución no
se vieran involucradas al momento de la Para la confiabilidad del instrumento para
aplicación, para no forzar a los trabajadores el factor de satisfacción laboral, el alfa de
a contestar, motivo por el cual no fue factible Cronbach reportó .945% y para el factor de
aplicar más cuestionarios ya que algunos compromiso organizacional reportó .864, lo
trabajadores realizan actividades fuera de cual indica que el instrumento tiene una alta
las instalaciones, algunos presentaron apatía confiabilidad.
para participar en esta investigación y otro
factor que influyó en la aplicación fue los RESULTADOS
cambios de representación sindical que se
llevarían a cabo en esta institución por lo Satisfacción laboral
que únicamente se lograron aplicar 103. Los subfactores encontrados en el factor
motivación correspondieron a trabajo en
Se realizó una prueba t de Student para sí mismo y desarrollo. Los subfactores
eliminar aquellos ítems que no brindaran encontrados en el factor higiene fueron
alguna información importante para la reglas y políticas, supervisión, interacción,
investigación, fue de esta manera que se condiciones físicas y salario.
225SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS
ESTRUCTURAL
Factor motivación
Factor higiene Dentro del análisis estructural, y de acuerdo
Dentro del análisis estructural, y de acuerdo con los pesos estimados, se encontró que el
con los pesos estimados, se encontró que trabajo implica desarrollo y que los reactivos
existe una relación ordenada entre las que destacan en las variables son:
condiciones físicas, las reglas, la supervisión
y la interacción, y que los reactivos que Para el desarrollo el estar satisfecho con la
destacan en las variables son: trayectoria.
Para interacción el considerar un entorno de Para el trabajo, el que les gusten las
amigos entre compañeros de trabajo. actividades.
Para las condiciones físicas, el que se Compromiso organizacional
renueven los materiales y equipos. Dentro del análisis estructural, y de acuerdo
con los pesos estimados, se encontró que
Para las reglas que las funciones estén bien existe una implicación del compromiso
repartidas y para la supervisión que el jefe afectivo con el compromiso de continuidad
reconozca el trabajo de los empleados. y el compromiso normativo, y que los
reactivos que destacan en las variables son:
226Ra Ximhai Vol. 8, Núm. 2 / Mayo - Agosto 2012
Para el compromiso afectivo el que reglas y políticas, supervisión, interacción
estarían felices si pasaran su vida en esta condiciones físicas y salario.
organización.
Medias de los subfactores de satisfacción
Para el compromiso de continuidad, el laboral (motivación e higiene) en escala
sentirse útiles dentro de la institución y estar Likert de 1 a 5 con los parámetros
comprometidos hacia la institución. encontrados en la población
Supervisión 1)18 2)27,25 3)36.5 4)45.75
Para el compromiso normativo el ser leal a 5)55.
la institución.
La supervisión es de regular a alta, señalada
Grado de Satisfacción laboral por la media 41.57
Para identificar los niveles de los factores Interacción 1)19 2)30.5 3)42 4)53.5 5)65
y subfactores, se calcularon con estadística La interacción es alta, señalada por la media
descriptiva los valores en escala Likert, 49.55
donde 1 es muy bajo y 5 muy alto, como a
continuación se describen: Trabajo en sí mismo 1)32 2)40.25 3)48.5
4)56.75 5)65.
Satisfacción laboral 1)127 2)166.25 3)205.5
4)244.75 5)284 (en escala Likert ampliada, El trabajo en sí mismo es de regular a alto,
con todos los valores analizados). señalada por la media 53.07
Dado que la satisfacción laboral es el Desarrollo 1)12 2)22.75 3)33.5 4)44.25
resultado de diversas actitudes que poseen 5)55.
los empleados (Robbins, 1996: 42), la
actitud que se encontró en los trabajadores El desarrollo es regular, señalado por la
es regular señalada con la media de 211.12 media 36.49.
Salario 1)7 2)14 3)21 4)28 5)35.
Medias de los factores de Satisfacción
laboral (Motivación e Higiene) El salario es regular, señalado por la media
Motivación 1)50 2)67.5 3)85 4)102.5 5)120 21.45.
La motivación es regular, señalada por la
media 89.50 Reglas y políticas 1)10 2)20 3)30 4)40 5)50
Las reglas y políticas son altas, señalada por
Higiene 1)94 2)135.25 3)176.5 4)217.75 la media 37.42.
5)259.
Condiciones físicas 1)11 2)22 3)33 4)44
La higiene es regular, señalada por la media 5)55.
188.60
Los subfactores encontrados en el factor Las condiciones físicas son regulares,
Motivación correspondieron a trabajo en señalado por la media 39.05.
sí mismo y desarrollo. Los subfactores
encontrados en el factor higiene fueron Correlaciones de los siete subfactores de
227SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS
ESTRUCTURAL
Satisfacción laboral Compromiso organizacional
Dentro de los siete subfactores encontrados Media del compromiso organizacional
en la satisfacción laboral se reportaron con 1)46 2)60.75 3)75.5 4)90.25 5)105.
un análisis de estadística inferencial, por El compromiso organizacional es
medio del análisis de la prueba de Pearson, moderadamente alto, señalado por la media
las siguientes correlaciones: 83.30.
La supervisión se encuentra correlacionada
mas fuertemente con el desarrollo (.67), En ello, se puede observar que los
seguido de las condiciones físicas (.64). trabajadores, presentan un compromiso
organizacional moderadamente alto hacia
La interacción con condiciones físicas (.79) la institución, dando que la media fue de
y reglas y políticas (.67). 83.3 con 11.21 de desviación estándar con
respecto a la media.
El trabajo en si mismo primero con reglas
y políticas (.62), seguido de condiciones Los subfactores encontrados en el
físicas (.60). compromiso organizacional fueron los
señalados con anterioridad por Meyer
El desarrollo con supervisión (.67), salario (1997; 25), a saber afectivo, de continuación
(.68), reglas y políticas (.64) y condiciones y normativo.
físicas (.70).
Medias de los subfactores del compromiso
El salario con desarrollo (.68), reglas y organizacional, dentro de una escala Likert
políticas (.59) y condiciones físicas (.68). Compromiso afectivo 1)23 2)33.5 3)44
4)54.5 5)65. El compromiso afectivo es alto,
Reglas y políticas con interacción (.67), señalado por la media 53.07
trabajo en si mismo (.62), desarrollo (.64),
salario (.59) y condiciones físicas (.74). Compromiso de continuación 1)13 2)18.5
3)24 4)29.5 5)35. El compromiso de
Condiciones físicas con supervisión (.64), continuación es regular, señalada por la
interacción (.79), trabajo en si mismo (.60), media 25.12
desarrollo (.70), salario (.68) y reglas y
políticas (.74). Compromiso normativo 1)20 2)25 3)30
4)35 5)40. El compromiso normativo es
Todas las variables están fuertemente moderadamente alto, señalado por la media
correlacionadas con la satisfacción laboral 32.80
(>.73).
Dado lo anterior se puede observar que los
Derivado de lo anterior, se infiere que trabajadores tienen un alto involucramiento
el subfactor que está más fuertemente ya que el compromiso afectivo presenta
correlacionado con los demás son las una media de 53.07 con una desviación
condiciones físicas del lugar, lo que hace estándar de 7.7, así como un compromiso
denotar que para los trabajadores las moderadamente alto de permanecer dentro
condiciones físicas es lo más importante de la institución con una media de 25.1 y
dentro de la satisfacción laboral. desviación estándar de 5.37 que corresponde
al compromiso de continuación.
228Ra Ximhai Vol. 8, Núm. 2 / Mayo - Agosto 2012
Finalmente presentan un sentimiento En lo referente a la motivación es posible
de obligación hacia la institución identificar una trayectoria asociada a la
moderadamente alto con 32.8 de media y satisfacción y el gusto por las actividades que
4.55 de desviación estándar que corresponde realizan, lo cual se refuerza en la parte del
al compromiso normativo. compromiso organizacional, donde puede
Dentro de los tres tipos de compromiso se incrementarse el compromiso afectivo sobre
reportó, por medio de la prueba de correlación el normativo y de continuidad.
de Pearson, que el compromiso afectivo está
considerablemente correlacionado con el De acuerdo con los resultados obtenidos
compromiso normativo (.63), el compromiso se considera que existe una correlación
de continuación está moderadamente alta (.79 con .01 de nivel de significancia),
correlacionado con el compromiso afectivo de estos dos factores, lo que implica que
(.54) y normativo (.54), el compromiso conforme aumente la satisfacción laboral
normativo está considerablemente aumentará el compromiso organizacional,
correlacionado con el afectivo (.63) y comprobando así que existe relación entre
estos tres tipos de compromiso a su vez la satisfacción laboral y el compromiso
están fuertemente correlacionados con el organizacional, con lo cual se confirman
compromiso organizacional (>.78). estudios anteriores al presente trabajo
(Diaz, 2005: 98) y (Cabrera, 2006: 91) y se
Correlación entre la satisfacción laboral y el reorienta la investigación, con este estudio
compromiso organizacional. hacia la participación , el reconocimiento y
Para responder al planteamiento de esta las condiciones ambientales.
investigación de conocer la relación
entre satisfacción laboral y compromiso Para que los trabajadores puedan encontrar
organizacional dentro de la Institución, se una mayor satisfacción laboral deben de
realizó también la prueba de correlación contar con mejores condiciones físicas del
lineal de Pearson, donde el resultado lugar de trabajo y un mayor reconocimiento
indicó que la satisfacción laboral y que posibilita una mayor participación e
el compromiso organizacional están involucramiento de los mismos, ya que el
considerablemente correlacionados entre salario no necesariamente es causa de una
si, es decir el compromiso organizacional insatisfacción laboral como se podría haber
moderadamente alto esta relacionado con pensado.
la regular satisfacción laboral indicado por
el estadístico .79 al nivel de significancia de Dado lo anterior los trabajadores pueden
0.01. presentar un alto involucramiento emocional
cuando se vea reflejado en el compromiso
CONCLUSIÓN afectivo hacia la institución.
Dentro de la satisfacción laboral destaca la De tal manera que en el estudio de la
necesidad de que las reglas se establezcan satisfacción laboral relacionada con
claramente y el que se reconozca el trabajo el compromiso organizacional, las
de los empleados. Al mismo tiempo, un organizaciones presentan peculiaridades,
elemento relevante es un entorno amigable las cuales deben ser identificadas en dos
de trabajo. vertientes. La primera orientada hacia la
229SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES DEL IPN. UN ANÁLISIS
ESTRUCTURAL
organización misma referente a su estructura compromiso hacia la organización
y sus funciones y determinada por sus y el esfuerzo en miembros de
mismos propósitos, con el fin de mejorar empresas familiares mexicanas.
los procesos que existen al interior y así Universidad Nacional Autónoma de
poder contribuir en un mejor desempeño de México, Facultad de Contaduría y
la misma. Y la segunda de tipo psicológico Administración, México.
organizacional, donde la orientación de los Cabrera Vega K. & Rosales Arana L. 2007.
individuos especificada en sus propósitos Relación de la Satisfacción Laboral
y motivaciones está fuertemente ligada y Compromiso con la Organización
al grado de satisfacción que los mismos en los Empleados de una Mediana
perciban dentro de la organización y al mismo Empresa. Universidad Autónoma
tiempo su disposición para desempeñarse Metropolitana, Unidad Iztapalapa,
en la misma, es decir el fortalecimiento del México:
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232También puede leer
