Violencia Laboral Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo - AJB FJA CEFJA
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Carlos Enrique Manzo
Violencia Laboral
Historia de un proceso
AJB FJA CEFJADedico este trabajo a Luis Benencio de la Federación Judicial Argentina, con
quién hace años, en silencio, comenzamos juntos este camino contra la violencia
laboral, y siempre fue para mí un ejemplo de compañerismo y militancia.
Carlos Enrique Manzo
2 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJAConsideraciones previas del autor 1
El trabajo que a continuación se ofrece, se encuadra en el referencia al contexto donde se producen los hechos, llamán-
campo del sindicalismo. Es el resultado de casi 10 años de dolo contexto favorecedor, ante la constatación de la exis-
investigación-acción2 en el enfrentamiento del problema tencia de factores que, ubicados en ese ámbito ayudan a la
de la violencia laboral, como dirigente de la Asociación producción del problema.
Judicial Bonaerense (AJB), de la Federación Judicial Párrafos especiales merecen los conceptos de riesgo y de
Argentina (FJA) y como integrante de su Centro de Estudios factores de riesgo porque, ubicados en el contexto, es
e Investigación y es el cuarto de una serie de trabajos de mi hacia ellos a donde debe dirigirse la acción preventiva.
autoría, sobre esta problemática. Llego a describir, después de recoger múltiples elementos
Por lo tanto se impone la necesidad de explicar aquí bre- de juicio en jornadas de trabajo y de ser corroboradas en la
vemente algunas cuestiones, sin perjuicio de un desarrollo realidad, el proceso de violencia laboral, en todas sus
más amplio de las mismas al comienzo de cada rubro del tra- fases, desde el incidente del comienzo, hasta el desenlace
bajo. final, y lo presento en un cuadro. Es una caracterización pro-
En realidad, no son cuatro trabajos independientes, son la pia del desarrollo evolutivo de este problema prescindiendo
continuación uno del otro, donde a través de sucesivas “vuel- de aportes provenientes de otros ámbitos y otras fuentes
tas” de investigación y práctica sindical voy descubriendo nue- (Internet).
vos hechos que perfeccionan lo ya estudiado o replantean algu- Finalmente se proponen lineamientos básicos para, desde
nos de los que ya están analizados. Lo ilustro en el gráfico. estas conceptualizaciones, desprender cursos de acción en
Propongo una definición de violencia laboral, y una dirección a la intervención ya producido el hecho concreto,
explicación de su naturaleza política y estructural. Hago y a la prevención para neutralizar o controlar posibles
situaciones de violencia.
Los objetivos de hacer visible el problema, de des-
COMPRENSION
cribirlo y de estructurar acciones para su abordaje,
PRELIMINAR PUNTO DE
se han cumplido. La organización sindical debe prestar aten-
VISTA A
PUNTO ción a este problema, no como una moda, sino entendiéndo-
DE lo como parte de la estrategia del enemigo para disciplinar a
VISTA D los trabajadores e imponer sus condiciones de trabajo.
Enriquecer este aporte, crear espacios de acción y
reflexión en las organizaciones sindicales, para el abordaje
del problema, son imperativos para enfrentar la situación.
Y hablando de organización, una vez más mi reconoci-
COMPRENSION
MAS PROFUNDA miento a la Asociación Judicial Bonaerense, a la Federación
Judicial Argentina, y al Centro de Estudios e Investigación de
dicha Federación, sin ellos los esfuerzos individuales queda-
rían solo en eso, sin producir ningún cambio ni modificación
sustancial en las personas que uno representa.
PUNTO
DE
Dolores, (Provincia de Buenos Aires,
VISTA C PUNTO DE VISTA B
República Argentina),
Abril de 2011.
1 - Carlos Enrique Manzo, es Licenciado en Trabajo Social y Profesor de Historia. Dirigente de la Asociación Judicial Bonaerense y de la
Federación Judicial Argentina. Es miembro fundador del Centro de Estudios e Investigación de dicha Federación. Su correo es:
cemanzo@speedy.com.ar
2 - Todos los conceptos centrales, se encuentran resaltados.
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 34 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJA
El problema
Una de las habilidades que debe adquirir quien se preocu- En este trabajo el problema se define de la siguiente manera:
pe por problemas sociales, cualquiera sea su función, es la de No se conoce y es necesario conocer como se estruc-
definirlos correctamente. tura y organiza el proceso de violencia laboral, cuales
Problema es un concepto técnico, no cualquier dificultad son, y como se manifiestan las conductas de las per-
es un problema. sonas involucradas en la situación, cómo es la rela-
La definición de un problema es una frase que puede estar ción entre las mismas, y qué acciones se pueden lle-
redactada en forma de enunciado o de pregunta, lo suficien- var a cabo para prevenir o intervenir en dicho proce-
temente concreta como para dar cuenta de lo que se quiere so.
describir. Es útil, sobre todo operativamente, desprender del proble-
Debe incluir referencias al lugar donde se produce el ma, preguntas que ordenan y guían la acción. En este caso,
hecho, desde cuando, como se desarrolla el hecho y quiénes nos hacemos las siguientes:
son sus protagonistas (dónde, cuándo, cómo y quiénes) ¿Cuáles son las características de la violencia laboral?
Una correcta y precisa definición del problema, es un ¿Cuáles son los roles que se ponen en marcha cuando hay
buen punto de partida, porque evita ambigüedades, y sobre violencia en un lugar de trabajo?
todo dispersión de esfuerzos, al no saber específicamente ¿Qué puede hacerse para prevenir la materialización de
contra qué estamos luchando. este problema?
Los objetivos
Similar importancia tiene para el dirigente en cualquie- defensa individual y colectiva de los trabajado-
ra de sus responsabilidades, saber definir clara y precisa- res.
mente los objetivos. Estos representan la situación final a la z Extender esas conceptualizaciones a otros secto-
que se quiere llegar, y significa la solución o parte de ella al res de trabajadores.
problema planteado. Especial importancia tiene para nuestras organizaciones
El objetivo, es la respuesta a la pregunta ¿para qué? Y sindicales el logro de estos objetivos. La caracterización
tiene una función direccional, porque de alguna manera certera de un problema, facilita el pensar las estrategias
determina el sentido de las acciones para conseguirlo, la posibles para enfrentarlo.
asignación de recursos y tiempos para ello. De alguna manera se han logrado, sobre todo el primero.
En toda la tarea relacionada con la lucha contra la vio- No obstante ello, los dos objetivos siguientes no aparecen
lencia laboral, se han planteado los siguientes objetivos: concretados en la medida de lo necesario. Esto nos hace
z Obtener información sobre las características de pensar que se debe trabajar más, generar más cursos de
la violencia en los ámbitos de trabajo. acción, difundir los contenidos. Se nos aparece como una
z Pensar y proponer estrategias para ejercer la tarea difícil.
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 5Definición de violencia laboral
La tarea de investigación y acción sindical, me ha permiti- ados de la misma, degradándolos como trabajado-
do elaborar esta definición de violencia laboral que dice: res y degradando a su vez el rendimiento del grupo
es el conjunto de conductas desplegadas por en el cumplimiento de su tarea.
el/los responsables de un lugar de trabajo, que des- La definición en sus elementos
truye por su repetición e impunidad la capacidad
laboral y la integridad física y psíquica de los emple- La definición propuesta contiene los mismos elementos de
las definiciones comúnmente aceptadas para este problema.
Que son las siguientes:
zconjunto de conductas
zrepetición e impunidad
zdesintegración de la capacidad laboral
zenfermedad física y psíquica
zreducción de la capacidad de trabajo de todo el grupo.
Lo que incorporo es que la violencia laboral afecta no solo
a la víctima individualmente sino a todo el grupo, reducien-
do así su capacidad de trabajo y que, por ende, todo el grupo
debe comprometerse en enfrentar la situación.
Por lo tanto, de alguna manera este problema no solo es de
índole personal, por las personas afectadas, sino público, en
la medida en que estamos hablando de violencia laboral en
un lugar de trabajo, ni que decir, cuando se trata de la admi-
nistración pública o de justicia.
Naturaleza de la violencia laboral
Todos los problemas sociales, tienen una naturaleza, esta problemas de la organización formando un “sistema de
se refiere a una serie de características que le dan un senti- problemas”.
do específico a ese hecho, es su esencia, su razón de ser. Y es política, porque: es la única manera posible de
La violencia laboral tiene una naturaleza, estructural y instalar un sistema de relaciones laborales precarizadas,
política. inspirada en la llamada reforma judicial, en el caso del
Le adjudico la condición de estructural, porque: es Poder Judicial.
crónica, se mantiene en el tiempo, por lo tanto toma la Es producto de decisiones tomadas en los niveles supe-
forma de un proceso. Abarca todos los niveles de la organi- riores de la organización, cuyos integrantes disponen de
zación y a gran cantidad de gente dentro de ella. La deman- toda la iniciativa al no existir ningún elemento que regule
da de respuestas al problema, es cuantitativa y cualitativa- esa discrecionalidad, por ejemplo, ley de convenios colecti-
mente más urgente y compleja que la posibilidad misma de vos de trabajo.
respuesta. “…En sus casi treinta años de servicio, nunca jamás fue san-
Por lo tanto exige para su abordaje metodologías de cionada, ni llamada la atención. Por eso no comprendemos
investigación-acción que vayan permanentemente del caso el reglamento en que la Corte quien debe velar por los dere-
particular a la generalidad y viceversa. chos individuales deja a las personas, humilladas y abando-
Es interdependiente, se encuentra relacionada con otros nándolos a la buena de Dios…” 3
3 - Las citas son fragmentos de entrevistas con víctimas de violencia laboral.
6 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJAFactores de riesgo
Corresponde un breve desarrollo del concepto, en estos tér- riesgos, que es la identificación, cuantificación y cualificación
minos. Se trata de un elemento –factores de riesgo- que se uti- de los factores de riesgo y percepción social de los ries-
liza para el análisis de las problemáticas en los distintos gos, lo que significa, incluso para el diagnóstico, saber qué
momentos de su producción y fundamentalmente para ins- valoración hacen las personas involucradas del riesgo identifi-
trumentar estrategias de prevención. cado y qué están dispuestos a hacer.
Riesgo es la probabilidad de ocurrencia de un peligro Estos conceptos, deben estar presentes en la dirigencia, ya
social. Factores de riesgo, no son específicamente la causa, son que de una ajustada identificación de riesgos, surgirá una
elementos que, actuando en forma coexistente y cooperante estrategia eficiente para prevenir el problema. La preven-
preparan el terreno para la producción de un evento, general- ción trabaja sobre los factores de riesgo.
mente negativo y perjudicial. Aumenta la probabilidad de una A lo que debe sumarse, la percepción que la gente tiene del
persona o grupo social de ser víctima de un problema. problema, porque será con la gente con quien llevaremos ade-
No son la causa de un problema, facilitan las circunstancias lante esa estrategia.
para que este se produzca, por eso, se los suele llamar factores Hay que diferenciar los factores de riesgo de los facto-
predisponentes. res pronóstico, estos predicen el curso de un problema una
Lo contrario de factor de riesgo es factor protector, todas vez desencadenado.
aquellas medidas que instrumenta un grupo para anticiparse a Y existen también marcadores de riesgo, que son las
la materialización de un problema o para neutralizarlo una vez características de una persona o un grupo que no pueden
producido. modificarse. Por ejemplo, la condición de empleados de una
Aquí entonces dos conceptos más, diagnóstico de los determinada dependencia pública.
Anexo
Ejemplos de factores de riesgos letrado y desmantelamiento de la planta administrativa de
las Mesas de Entradas. Recarga de trabajo en empleados
1. Funcionarios temerosos o inseguros, que utilizan el sumario administrativos, que en algunos casos no son más de dos
a los empleados, como forma de “cubrirse”. por dependencia.
2. Molesta que el conflicto de relaciones se haga conocer fuera 9. Designación de un Letrado en un cargo, y a la primera opor-
del ámbito de la dependencia. tunidad, dar examen o postularse para otro cargo en otra
3. Situaciones de discriminación disimulada o abierta, hacia dependencia. Lo que conforma funcionarios “de paso” por
aquellos empleados que no son Abogados. las oficinas.
4. Utilización de términos ofensivos o despreciativos hacia los 10. Excesiva rotación y redistribución de personal, lo que
empleados, al momento de ordenar una tarea. hace que cada funcionario considere que las investigacio-
5. Negación de la comunicación de funcionarios a empleados nes comienzan cuando este se hace cargo de los “nuevos”
cuando se pretende hacer llegar no ya un reclamo, sino casos. En algunos se ha comprobado que esto es intencio-
incluso una sugerencia. nal, para eludir cargos por demoras en las investigaciones.
6. Imposición de formas de trabajo, sin consultar a los que 11. Nunca llegan a conformarse equipos de trabajo y cuando se
deben cumplirlas, y sin investigar primero cómo se viene logra, se desmantelan por esta práctica.
trabajando, lo que bloquea y entorpece la eficiencia de la 12. La incapacidad de gestión de los funcionarios, se pretende
dependencia. suplir con ampliaciones injustificadas del horario, que no
7. Ingreso masivo de Abogados, en cargos administrativos, se comunican a la Procuración General ni a la Suprema
para lo que no se necesita dicho título, generando resenti- Corte de Justicia, según corresponda. De todos modos los
mientos y rivalidades innecesarias. El empleado es destina- empleados cumplen más horas de trabajo por propia
tario por día, de una multitud de órdenes, dispersas y de voluntad para evitar demoras en el trabajo y que “el hilo no
diverso tipo, ya que todos son jefes. Aparece la figura de: se corte por lo más fino”.
“más caciques que indios”.- 13. Formas de trabajo dilatorias. Trabajar sacándose el traba-
8. Conversión de dicho cargo administrativo no letrado en jo de encima, trabajar a la defensiva.
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 714. Remisión de causas a Peritos, con vagos e imprecisos pun- 19. No hay voluntad no solo de capacitar al personal, ni
tos de pericia para hacer circular la causa. siquiera de tenerlo actualizado, en materia de reforma a
15. Negarse los funcionarios a atender al público, cuando un leyes, resoluciones internas, o Acordadas nuevas. La
particular lo solicita. Sobre todo cuando sospecha, que información circula reservadamente, entre miembros
puede haber una queja. Mandar al empleado de mesa de determinados de la dependencia. Esta maniobra se uti-
entradas a que “ponga la cara”. liza, muchas veces, para justificar que los empleados no
16. Los funcionarios no cumplen el horario, no solamente lle- desean capacitarse.
gan tarde, sino que dilatan su inicio del trabajo (conversa- 20. Cuando se producen reorganizaciones el titular de
ciones triviales, mate, etc.), después hacen quedar hasta la dependencia procura y logra su reubicación, pero en
cualquier hora a los empleados. muchos casos bloquea las gestiones de reubicación de
17. Los empleados de mesa de entradas de determinadas los empleados de esa dependencia.
dependencias, funcionan como empleados personales de los 21. Al tiempo de crearse una nueva dependencia, se man-
funcionarios, para quien su diligencia (llamar por teléfono, tienen en secreto los cargos y los posibles postulantes,
enviar un fax, fotocopiar innecesariamente toda una causa) de manera que la oficina ya viene con sus integrantes
es lo más importante y debe dejarse todo para hacerlo “ya”.- designados de antemano, sin dar posibilidad o otros
18. Refractarios totales a cualquier sugerencia para mejorar el interesados -empleados del Poder Judicial- con expe-
servicio. riencia.
Mapa conceptual integrador
A fin de proporcionar un instrumento que permita una visión global de lo aquí expuesto, incluyo este mapa conceptual.
Es un recurso muy utilizado en jornadas de esclarecimiento sobre este y otros temas.
Normaliza
Utiliza la
manipulación
Justifica
Actúa en todos
los campos
Estructural
Repetidas
Naturaleza
Impunes
Política
Disminución
Investigación- Requiere una Conforma Conjunto de la capacidad
Violencia Deterioro físico
accion metodología un proceso de conductas laboral
moral y psíquico
especial individual
Con fases Precarización
Contexto laboral
Y la participación favorecedor
de la gente Y de todo
Cíclico el grupo
Reforma
laboral
Factores de
riesgo
Diagnóstico de
los factores
de riesgo
8 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJALa comunicación grupal y la violencia
He de referirme en este punto al rol que tiene la comunica- Lo que necesita para seguir hostigando es que el entorno no
ción en esta problemática. haga nada, y para ello extiende rumores que estigmatizan a la
Es casi imposible tratar una cuestión social y no considerar víctima. La campaña de descrédito y estigmatización la realiza
a esta variable. La comunicación tiene un rol clave en toda rela- a través de la manipulación de la comunicación, concretamen-
ción humana. En situaciones cotidianas la comunicación es te a través de incongruencias que se ocultan, se disimulan,
transmisión de información, sobre hechos, emociones, afectos, tanto en el lenguaje como en la conducta, y que se denominan
todo que lo que compone una relación social. Sin obstáculos, paradojas.
enriquece, consolida una relación. Las incongruencias a partir del lenguaje se denominan defi-
En la problemática de la violencia, la comunicación también niciones paradójicas, las contradicciones en la conducta se
está presente, pero desde nuestro punto de vista, en dos aspec- manifiestan a través de paradojas pragmáticas. Ambas confor-
tos, uno, como una de las armas preferidas del violento, y otro, man el lenguaje paradojal, típico de la relación violenta, un
por el contrario, como elemento de trabajo, para la interven- lenguaje intencionalmente ambiguo que tiende a paralizar
ción y prevención del problema. tanto a la víctima como al entorno.
En la estrategia del violento, la comunicación está formada El violento ha logrado su objetivo, ha captado la voluntad de
por el conjunto de aquellos argumentos que esgrime para jus- ambos, víctima y entorno. El rol de la victima queda determi-
tificar el hostigamiento. El análisis de dicho discurso y la nado por una situación de indefensión, de no poder salir de la
obtención de las claves para detectarlo, integran la tarea de situación, no puede evitar que la situación lo afecte pero tam-
enfrentamiento. poco puede defenderse, porque en esta relación de doble vín-
culo, de “juego sin fin”, la víctima será destinataria de más vio-
lencia tanto si calla, como si intenta romper el círculo vicioso,
en esta situación, haga lo que hiciere, siempre perderá6.
Por lo expuesto, vaya mi definición de comunicación en el
proceso de violencia: una estrategia de dominación, con-
sistente en un conjunto de mensajes deliberadamente
ambiguos, contradictorios y equívocos que emiten los
miembros de la dirección de una organización hacia
los subordinados, con la finalidad de paralizar o neu-
tralizar cualquier intento de estos de modificar o
cuestionar el orden establecido que le pueda signifi-
car a la dirección una merma en sus privilegios.
¿Cómo salir de la situación? En la descripción del proceso
de violencia, hablo de la fase de “intervención de terceros”. Un
familiar, el delegado gremial, un compañero sensible, pueden
ayudar a romper el círculo vicioso.
Entonces debo referirme ahora a la comunicación como ins-
La persona violenta usa la comunicación como herramienta trumento para el abordaje del problema. En tal sentido defino
de manipulación4. La manipulación del lenguaje está presente la comunicación como medio para la intervención y la preven-
en su conducta, mediante la cual por un lado pretende ocultar ción, de la siguiente manera: es la construcción de un sis-
su verdadera intención destructiva y por otro utiliza la misma tema de canales de comunicación en un grupo de tra-
para ganar adhesiones en el entorno laboral5. bajadores, donde sus integrantes comparten infor-
En este estado, la comunicación se convierte en perversa, mación sobre una situación-problema atinente al tra-
hay que impedir que el otro piense, comprenda, actúe. bajo y deliberan sobre las mejores maneras de arri-
Entendiendo por “el otro” tanto la víctima como el entorno. La bar o proponer una solución satisfactoria para
manipulación perversa se concreta, cada palabra oculta la todos, evitando que “desde afuera” se maneje la
doble intención que se vuelve contra la víctima elegida para cuestión.7
destruirla y contra el entorno para seducirlo. He aquí la explicación. En ningún momento el entorno,
4 - Pares Soliva, Marina. La comunicación en el mobbing.
5 - No solo en la conducta o el lenguaje, sino con las disposiciones formales que dicta.
6 - Pares Soliva, Marina. Estudio comparativo de la teoría de la comunicación humana a las fases del mobbing.
7 - La llamo "comunicación grupal liberadora".
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 9seducido o pretendidamente seducido por el violento, debe fines pero que al poco tiempo también convertirá en víctima.
adoptar una actitud pasiva, muchísimo menos entrar en el Finalmente, la definición de lo que es un entorno favorece-
juego que le propone el violento. El rol de victima de la vio- dor de la violencia laboral: aquél ámbito de trabajo, en el
lencia, es situacional, va circulando de un integrante del grupo cual se verifica la existencia permanente de múlti-
a otro, porque la violencia laboral es estructural.8 ples factores o personas proclives a provocar situa-
Por lo tanto los trabajadores ubicados en un entorno vio- ciones de conflicto interpersonal y laboral, sin que
lento, tienen que consolidar los lazos de solidaridad, siguien- exista un motivo de envergadura tal que lo justifique
do el viejo proverbio de “hoy por ti mañana por mí”. El vio- y donde no hay voluntad institucional para controlar
lento no tiene amigos, tiene cómplices que utiliza para sus esa situación.
Descripción del proceso de violencia laboral
Como se dijo en la introducción, las fases de este proceso y trata de ganar la adhesión-y casi siempre lo consigue- de las
su contenido que se exponen en el siguiente cuadro, son el personas que integran el grupo de trabajo.
resultado del trabajo en las organizaciones sociales, principal- No considerar la presencia y el rol del resto del grupo en el
mente sindicales, y de esta manera se ha ido construyendo el bordaje del problema, es una grave omisión, ya que deja afuera
desarrollo de una situación de violencia laboral. un protagonista decisivo, que puede definir la situación
La descripción más detallada de los comportamientos en La evidencia empírica recogida, también permite con-
cada fase se encuentra en mi trabajo “La violencia psicoló- siderar que muchas veces la violencia de “A contra B” no es más
gica en el lugar de trabajo. Del problema a la estrate- que el emergente de un proceso de violencia generalizada-por-
gia” en www.cefja.org.ar.9 que es estructural-, que involucra a todo el grupo, en donde, 1)
Conocer el desarrollo de un proceso, en cualquier caso, per- la violencia de A primero es con B, luego con C, y posterior-
mite saber aproximadamente, en qué momento del mismo se mente con el resto del grupo, o se produce, 2) donde los roles de
está, que se puede hacer al respecto, y como podrían continuar víctima y victimario se van relocalizando entre los integrantes
los hechos. Es algo así como un “mapa” que nos permite saber del grupo, generándose un “todos contra todos”.10
en qué punto del “camino” estamos.
Si la prevención opera sobre los factores de riesgo, “…Con respecto a mis compañeros, todos hemos
la intervención lo hace sobre el proceso, en este caso, tenido algún roce con el secretario, pero, como pasa en
de violencia. todos lados, están los que se callan, los que protestan
Pero además quiero hacer las siguientes consideraciones. por lo bajo y los que buscamos de cambiar las cosas o
En el cuadro se exponen puntualmente las fases que confor- que respeten las reglas que en realidad las pusieron los
man el proceso de violencia, los hechos que se producen en secretarios, pero, de palabra, de hecho en la charla que
cada una de ellas, y nótese que como actores en el mismo, ade- tuve con los jueces, les sugerí que se hagan las mismas
más del violento y la víctima, está el grupo donde desempeñan por escrito, porque está la prueba que de un año a otro
tareas los dos primeros. las palabras se las lleva el tiempo. Ante todo, gracias y
Considerar la presencia del grupo en la situación, es el prin- le seguiré informando…”
cipal aporte en este punto y de todo el trabajo. Esto es así por-
que todo hecho se produce en un contexto donde hay más per- Entonces, llegado el caso, ya sea en el momento de la inter-
sonas que los protagonistas directos, y porque el grupo de vención o de la prevención el grupo involucrado, deberá ser
alguna manera, por acción u omisión, participa en el proceso parte y protagonista del proceso de cambio, ante la posibilidad
ya que, por ejemplo, el violento, en los primeros momentos, segura de que cualquiera de los integrantes del grupo, tarde o
8 - Confr. en el Anexo, el artículo "Todos contra todos".
9 - De todos modos, a continuación de este capítulo, agrego el texto mencionado, a riesgo de ser redundante, con la idea de que pueda ser
de utilidad.
10 - En un artículo que he publicado con anterioridad, y que integra el anexo a este trabajo he desarrollado esta idea.
10 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJAtemprano va a ser víctima del accionar del violento. Situación
de la cual los trabajadores involucrados, deberán ser debida- Hablando de ello, en la última columna menciono la expre-
mente advertidos por quien conduzca el proceso de cambio. sión “cambios”, es el registro de las distintas direcciones, por así
decirlo, que va tomando el proceso de violencia laboral y cómo
“…utilización de términos ofensivos y despreciativos se van modificando las actitudes de los protagonistas con el
por parte de los pares y superiores. Respecto de los paso del tiempo, de los hechos y de la acción sindical, llegado el
términos ofensivos por parte de los llamados caso.
“superiores” ya se hizo referencia antes, pero ocurre Utilizo esta tabla para presentar el proceso, y el detalle de los
que dicho comportamiento se ha normalizado de tal actores del mismo a los fines didácticos.
manera que se hace extensivo también a algunos Lo importante es que quien o quienes sean los responsables
empleados que se suman a esta práctica….” 11 del abordaje del problema, lo tengan presente.
Fases/Actores Violento Víctima El grupo Cambios
Incidente critico Se muestra Desconcertada A la expectativa Se hace evidente la
con iniciativa intención violenta.
Comienza Ataca. Se victimiza. Se niega a reconocerlo. Se suma al ataque. Todos contra uno.
la persecución Busca cómplices Justifica Son los cómplices. El chivo expiatorio
Aparecen las Sigue atacando. Se enferma. Algunos persisten No todos.
consecuencias Inicia sumarios. Se equivoca al hacer en su complicidad Pero la balanza
Justifica sus actitudes el trabajo. Otros se sensibilizan se va equilibrando
Tiene licencias largas con la victima
Intervienen terceros Se alarma Se asesora. Aumenta la solidaridad La situación toma
Puede retraerse Quiere hacer algo. al suponer que después estado público.
o buscar asesoramiento Debe recuperar les puede pasar Aparece el sindicato
sobre como continuar la iniciativa. lo mismo El pedido de ayuda
Desenlace Trata de salvarse Se fortifica en lo Mismo nivel d Se consolida la víctima.
personal y laboral de solidarida Toma la iniciativa.
Se gestiona una
solución
Respecto de la fase titulada “intervienen terceros” suele sometimiento y humillación, voy a tratar de hacer una
darse el caso que se toma conocimiento de un problema por pequeña introducción para adentrarnos de lleno al
muchas fuentes, entre ellas una persona de la familia, transcri- problema…”
bo el comienzo de un mensaje a mi correo solicitando ayuda.12 Aprovecho la oportunidad para efectuar la siguiente digre-
sión. El concepto de “intervención de terceros” que constituye
“…Hola estimado licenciado Manzo, mi nombre es…, toda una fase del proceso, me hace pensar en lo dicho en jor-
y soy el esposo de una empleada judicial del nadas de esclarecimiento realizadas a tal fin, ningún trabaja-
departamento Judicial de…Le agradezco vuestra dor deja el problema en la puerta de la casa, de alguna manera
respuesta, lo que hace que nuestras vidas tengan una afecta al grupo familiar.
luz de esperanza, a una situación que ya lleva años de Si no veamos el siguiente mensaje:
11 - Mención hecha en el informe final de una jornada de esclarecimiento con judiciales de Tierra del Fuego el 9 de abril de 2010, realizada
por el suscripto.
12 - En estos casos omito datos o nombres propios.
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 11“…Licenciado Carlos Manzo: Me dirijo a Ud. como de ésta dependiente que a sus funciones específicas
familiar directo de una Dra. dependiente del Poder como titular de la Secretaría. La presente es para que
Judicial de la Provincia de Buenos Aires, quién ha tenga a bien indicarme el camino a seguir con este
tenido que pedir urgente y compulsivamente el pase de problema ya que es un diario y permanente
dependencia por persecución permanente… es quién le calvario las consecuencias familiares por la
está dispensando más tiempo a la tarea persecutoria insoportable situación…”
Anexo al capítulo anterior13
Desde el momento en que esta situación conflictiva en el tiva, tiene características propias, como quedó dicho.
lugar de trabajo se mantiene en el tiempo, es evidente que se No solo eso, un proceso en espiral, no solo son fases solapa-
organiza como un proceso. ¿Cómo hemos arribado a la des- das unas con otras, sino que cada “vuelta de espiral” se mate-
cripción de un proceso de violencia laboral? A lo largo de la rializa en un nivel superior, porque justamente la espiral de
investigación, hemos logrado identificar conductas que apare- violencia es una escalada.
cen indefectiblemente en un determinado momento del proce- Esta caracterización, no es precisamente un problema geo-
so. A partir de esta constatación las hemos ido agrupando en lo métrico, sino cómo se manifiesta el problema.
que llamamos fases del proceso de violencia. En múltiples experiencias me han hablado, que en tal lugar,
El concepto de fase es diferente del concepto de etapa. En ahora está “todo tranquilo” y he explicado que esa tranquili-
este último caso las etapas aparecen en los procesos lineales, dad, en realidad, es el comienzo de un nuevo ataque del vio-
donde es necesario que una etapa finalice para que empiece la lento, pero en un nivel mayor de agresividad.
otra. El modelo de proceso de violencia está conformado por las
El concepto de fases lo ubicamos en procesos cíclicos o en siguientes fases:
espiral como el de la violencia, donde en cada momento el
comienzo y final se mezcla con el anterior y el siguiente res- zIncidente crítico
pectivamente y si bien es cierto, hay conductas propias de cada zComienza la persecución
fase, no sería extraño que aparecieran estas, en otros momen- zPrimeras consecuencias
tos del proceso. zIntervienen terceros
Conocer esta lógica es importante, porque al zDesenlace
momento de la intervención sindical es bueno saber
en qué momento del proceso se encuentra el proble- Incidente crítico
ma, y sobre todo qué ha pasado con el sistema de rela-
ciones interpersonales en el interior de la dependen- Denomino I. C. a un hecho y en algunos casos varios,
cia. Y a partir de ese estado de cosas, determinar qué que marcan una relación interpersonal de tal manera
se puede hacer y sobre todo qué procedimiento utili- que ya no es la misma de antes y no hay posibilidad de
zar. “volver atrás”. Ese incidente muchas veces por causas trivia-
En el trabajo publicado en el año 2007 y luego en el del les es la excusa perfecta (factor desencadenante) que necesita
2009, se proporciona, por primera vez, una detallada descrip- el violento para originar el proceso. El violento es un “oportu-
ción de las fases que componen el proceso de violencia laboral nista” está esperando el momento y cualquier situación le
y de las conductas que en la mayoría de los casos se verifican “viene bien” para iniciar el ataque.
en cada fase. Es evidente que la animosidad hacia la futura víctima ya
Deseo destacar también, que este problema y todos los pro- estaba presente, solo era necesario un hecho para “justificar” el
blemas sociales de índole estructural siguen un patrón en comienzo del ataque.
espiral en su desarrollo, en el que cada fase en cierta medi- Al principio, por parte de este, la estrategia será en el campo
da se superpone con la anterior y la siguiente, pero, en defini- de la comunicación, los mensajes solo son indirectas, “se dice
13 - Es una ampliación de la descripción de cada una de las fases.
12 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJApero no se dice” (comunicación paradojal) en la mayoría de los
casos a solas o delante de terceros cuando la víctima no se
encuentra presente. Hasta que llega un momento en que la
situación no puede ocultarse.
En esta etapa, según los casos, el ataque no suele limitarse
al ámbito de la comunicación, hemos comprobado que la
comunicación se dirige directamente a la víctima acompañada
por conductas. Me cuenta una persona que el Secretario de su
Juzgado tenía la costumbre entre otras de pasar a su lado,
derribando a puntapiés los expedientes que estaban al costado
del escrito para ser resueltos.
Otra práctica, entre las tantas, es devolver los proyectos de
resolución exigiendo correcciones de formato, por ejemplo, orientado a desestabilizar laboralmente a la víctima.
tipo y tamaña de letra o determinadas puntuaciones. También Ya puede haber un sumario, motivado más por la inten-
se devuelven resoluciones con grandes “carteles” escritos a ción de “cubrirse” del funcionario responsable, que por la
mano con frases insultantes. importancia de la falta si es que realmente existió.
De aquí hasta el final el violento utilizará el lenguaje-entre En esta situación- la del sumario- el clima en la oficina se
otros recursos- como forma de manipulación y descalificación, enrarece por la mutua desconfianza y susceptibilidad entre los
dirigido tanto a la víctima como al entorno para seducir a este empleados que deben prestar declaración en dicho sumario. Y
último y volcarlo en su favor. sobre todo por la situación de indefinición en que se colocan.
En cuanto al entorno, y referido al lugar de trabajo específi- A veces estas reacciones se acompañan de amenazas condi-
camente, lo conquista a través de favores, que ante la misma cionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia
circunstancia le niega a la víctima, por ejemplo, permisos el status o la seguridad laboral de la víctima (paradoja predic-
diversos para salir del lugar, para llegar o retirarse después del tiva). La amenaza de echar a la persona, con el argumento que
horario, entre otros. hay muchos esperando su puesto es una de las más frecuentes.
La violencia propiamente dicha se desarrolla en esta fase a Se utiliza el trabajo como forma de descalificación, devol-
través de la seducción perversa por parte del agresor, que tiene viéndole la tarea efectuada por la victima con el argumento de
la finalidad de desestabilizar a la víctima, de conseguir que que está mal hecha o con correcciones inverosímiles, como
pierda progresivamente la confianza en sí misma y en los modificar tipo y tamaño de letra, márgenes o similares. En la
demás; preparando el terreno para la fase siguiente, es la fase mayoría de los casos se tacha todo el trabajo y se le agregan
de violencia manifiesta a la víctima, de conseguir que pierda anotaciones insultantes.
progresivamente la confianza en sí misma y en los demás.
Aparecen las consecuencias
Se inicia la persecución (espiral de violencia)
La víctima se equivoca en la realización de su trabajo porque
La situación toma “estado público” en la oficina. Lo que se se siente inseguro, ya que los criterios para efectuar la labor, le
sospechaba se hace realidad. son modificados permanentemente, incluso muchas veces sin
El violento trata de justificarse (resignifica su conducta) avisar. Desarrolla su labor a la “defensiva”. El violento aprove-
incluso aparece como víctima e intenta ganar aliados entre los cha esta situación para
demás empleados (formar una coalición) lo hace a través de un redoblar su ataque.
lenguaje típicamente seductor. Debo destacar que tiene una El afectado destina
gran capacidad para victimizarse. más energías a cuidar-
Descalifica frontalmente a la víctima ante los demás emple- se que a mantener su
ados y ante el público. rendimiento laboral.
Los demás miembros de la dependencia comienzan a defi- No se puede concen-
nir sus actitudes, en la mayoría de los casos con la excusa de la trar. El hostigamiento
“objetividad”, toman distancia del problema lo que en el terre- psicológico va erosio-
no de los hechos favorece al violento. nando su autoestima y
El violento obliga a los demás a participar en sus prácticas. la confianza en sí
Ejemplo: ordena no dirigirle la palabra, o ante un problema mismo.
pide que cada uno haga un informe firmado con un contenido Los demás integran-
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 13tes de la oficina no se comprometen, aunque puede aparecer logrado mejorar el nivel de compromiso individual y colectivo
alguien que se preocupe. en el sector en relación a este problema, entonces los compa-
Comienzan los primeros síntomas de deterioro en la salud ñeros toman la iniciativa de denunciar lo que les ocurre en el
física y psíquica. Y los tratamientos médicos, incluso empiezan lugar de trabajo.
las licencias, la situación se complica cuando tiene que volver En otros casos, la situación es difícil porque el miedo se ha
al mismo lugar de trabajo, después de una licencia extensa, dispersado por la oficina. Sus integrantes no desean que se
sobre todo porque se ha acumulado su trabajo o debió redis- sepa lo que ocurre, no quieren hablar, ni entrevistarse con los
tribuirse en otros miembros de la oficina, lo que a veces gene- dirigentes.
ra o incrementa el malestar hacia la persona enferma. A veces los demás empleados justifican y hasta amplifican
Hemos comprobado en este momento, como todo el grupo los argumentos del violento. Estigmatizan a la víctima o le
se coaliciona para atacar a la víctima, con diversas acusaciones, adjudican ser la causa de su propio problema.
sobre todo respecto de su enfermedad y sus licencias, es fre- Este ataque se hace más evidente cuando la víctima, aseso-
cuente argumentar “se hace el enfermo para no trabajar “o “se ramiento gremial mediante, está dispuesta a resistir y efectúa
hace la loca para pasarla bien”. la correspondiente denuncia por violencia laboral o participa
La persona hostigada comienza a preocuparse por un pro- en actividades destinadas a poner en evidencia la situación
blema mayor, su deteriorado estado de salud, cuya evolución que hay en su lugar de trabajo.
se hace contemporánea con su deterioro en el plano social, En algunos casos la hostilidad de los integrantes de la
además de manifestar un rendimiento laboral ineficiente y dependencia en cuestión, se extiende al abogado/a que repre-
cierta propensión a las conductas de tipo adictivo o distracti- senta a la organización gremial, entorpeciendo la labor diaria
vo. en el ejercicio de su profesión, por parte de los integrantes del
En este último caso menciono especialmente el ausentis- Juzgado en cuyo nombre hizo la denuncia.
mo, que muchas veces es interpretado como un no “querer ir En esta etapa, se logran entrevistas con los involucrados,
a trabajar” cuando en realidad antes de prejuzgar deberíamos incluso con el titular de la dependencia con relativo éxito.
preguntarnos si no es una manera de “poner distancia” con
una realidad que agobia. Desenlace
Intervienen terceros Se defiende a la víctima y a los demás integrantes de la ofi-
cina de todas las formas posibles. En algunos casos se produ-
El problema llega a conocimiento de la dirigencia sindical, ce el alejamiento de la víctima del lugar, ya sea porque se con-
generalmente por otras personas. sigue “sacarlo del lugar” o su traslado a otra dependencia
Aunque en estos días y merced a estos trabajos, hemos como parte de una reubicación laboral.
14 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJAEstrategia de trabajo
La experiencia sindical y la
reflexión teórica me han hecho
ver que no pueden analizarse
el abordaje del problema y la
materialización de estos estu-
dios como dos estrategias dife-
rentes.
En realidad son dos dimen-
siones de una sola estrategia,
que es la que lleva a cabo la
organización sindical, y lo que
venimos haciendo respecto de
este problema.
La intervención es sobre el
problema, la prevención está
dirigida a los factores de ries-
go.
Es la materialización del enfoque de investigación acción, y b. Elemento específico.
lo expreso en el gráfico de arriba14. i. Organización del espacio de violencia laboral.
Con la intención de darle a la presente exposición un carác- ii. Equipo interdisciplinario.
ter más operativo, procedo al desglose del concepto investiga- iii. Asesores.
ción-acción en acción directa e indirecta por decirlo en térmi- c. Marco Teórico.
nos de estrategia sindical, con la especificación de algunas tác- i. Teoría de los grupos operativos16.
ticas, a modo de sugerencia: ii. Teoría General de los Sistemas.
iii. Teoría de doble vínculo.
A. Accción directa iv. Este trabajo.
a. Atención al afiliado que tiene el problema.
b. Trabajo con el grupo al cual pertenece quien consulta. Considero que la propuesta organizada en acciones está
c. Denuncia pública. clara, y es un conjunto de sugerencias, sin perjuicio de otras
que las circunstancias aconsejen. Deseo sí detenerme en el con-
B. Acción indirecta cepto “Bases de Sustentación”.- En este punto pongo énfasis en
a. Sistematización de información. la organización sindical, y cómo esta genera espacios para el
i. Estadísticas. Sumarios. Consultas a especialistas. análisis, estudio y tratamiento de un problema. Por eso men-
ii. Construcción y actualización permanente de diagnósti- ciono el espacio de violencia laboral, como un ámbito que crea
cos y escenarios. la organización sindical para estos fines, me baso en la idea de
b. Formación continua convertir un proble-
i. Jornadas de esclarecimiento. ESPACIO ma en organización.
DE V. L.
ii. Formación de dirigentes. Su composición
iii. Actualización de información. debe ser básicamente
iv. Revisión continua de los cursos de acción. OTROS de trabajadores del
ESPACIOS
c. Visibilización del problema sector, afectados o no
i. Asambleas. Reunión de Delegados. Trabajo en otros por el problema. No
DIRECCION
ámbitos. SINDICAL debe prescindirse del
ii. Prensa sindical. aporte profesional
externo, debiendo
C. Bases de sustentación estos estar perfecta-
a. Organización sindical. mente informados de
i. AJB-FJA-CEFJA15. las características del
14 - Mapa conceptual realizado con el software Inspiration.
15 - En el caso específico de los empleados judiciales, son las siglas de sus organizaciones sindicales.
16 - Pichon Riviere, Enrique. El Proceso Grupal. Edit. Nueva Visión. 1978..
AJB FJA CEFJA / Carlos Enrique Manzo - Historia de un proceso - Violencia Laboral 15sector laboral de que se trate para no caer en apreciaciones que Menciono aquellas teorías que principalmente me han
no se ajusten a la realidad. aportado sus conceptos para este trabajo y, muy pretenciosa-
Demás está decir, que este espacio debe contar con el apoyo mente, también incluyo mi labor porque de alguna manera me
de la dirección de la organización proveyéndole los elementos ha servido de parámetro para mantener la coherencia de mis
necesarios para su funcionamiento y sobre todo, receptar, tra- afirmaciones.
tar y aplicar los aportes que haga el mismo, sobre la base de un A mayor abundamiento si de teorías se trata, no puedo dejar
sano ejercicio de coordinación y complementación incluso con de hacer referencia a lo metodológico. En este punto y como se
otros espacios que la dirección haya determinado. desprende del trabajo, he seguido un enfoque netamente cua-
En el punto “Marco Teórico” entiendo lo siguiente. Además litativo17 , basado en la etnografía, y he utilizado como técnicas
de la experiencia en terreno, no debe prescindirse de la teoría preferentemente la entrevista cualitativa18 , y cuando de traba-
como aporte y guía de la tarea. Sin que sus supuestos condi- jar con un grupo se trata, la teoría y técnica de los grupos ope-
cionen la tarea en su conjunto. rativos.
M0mento legal: Leyes19 Nº 13.168 y 14.04020
El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de ción de humillar.
Buenos Aires, sancionan con fuerza de LEY c) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organiza-
ARTICULO 1°: Los funcionarios y/o empleados de la ción.
Provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que d) Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo
esta Ley define como violencia laboral. de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cerca-
ARTICULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente nos.
Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcio- e) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción
narios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición generando el aislamiento del mismo.
jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incu- f) Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos
rran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad incomunicados, aislados.
física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajado- g) Encargar trabajo imposible de realizar.
ra, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante h) Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una activi-
amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, dad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una
acoso, maltrato físico, psicológico y/o social. tarea atinente a su puesto.
ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda con- i) Promover el hostigamiento psicológico a manera de com-
ducta que directa o indirectamente está dirigida a ocasionar un plot sobre un subordinado.
daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores. j) Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social k) Privar al trabajador de información útil para desempeñar
contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y su tarea y/o ejercer sus derechos.
repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, des- ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la
precio o crítica. acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o tra-
ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como bajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos,
maltrato psíquico y social a las siguientes acciones: gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
a) Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que
humana. puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de tra-
b) Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la inten- bajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad,
17 - Mella Orlando. Naturaleza y Orientaciones Teórico-Metodológicas de la investigación cualitativa. 1998.
18 - Valles Miguel S. Técnicas cualitativas de Investigación Social. Cap 6. Edit Síntesis Sociología
19 - De aplicación en la Provincia de Buenos Aires.
20 - Aquí, en este punto se mantiene el formato tal como está en las leyes.
16 Violencia Laboral - Historia de un proceso - Carlos Enrique Manzo / AJB FJA CEFJAorigen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos
diferentes, conformación física, preferencias artísticas, cultu- Aires, sancionan con fuerza de Ley
rales, deportivas o situación familiar. ARTÍCULO 1° Modificase los artículos 1°, 2°, 8° y 9° de la
ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho Ley 13.168, los que quedarán redactados de la siguiente mane-
de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y ra:
mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones “ARTÍCULO 1º: Se prohíbe en todo el territorio de la
equivalentes. Provincia ejercer sobre otro las conductas que esta Ley define
ARTICULO 8°: Ningún trabajador que haya denunciado ser como violencia laboral en el ámbito de los tres poderes del
víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la pre- estado provincial, entes autárquicos y descentralizados y los
sente Ley o haya comparecido como testigo de las partes municipios.
podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio ARTÍCULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente
personal alguno en su empleo. Ley, se entiende por violencia laboral el accionar de los funcio-
ARTICULO 9°: El incumplimiento de la prohibición estable- narios y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o
cida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerár-
de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o sus- quica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran
pensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física,
magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funciona- sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora,
rio pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante ame-
ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de naza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial,
que se trate. acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.
ARTICULO 10°: Por cada denuncia que se formule se instrui- ARTÍCULO 8°: Ningún empleado público que haya denun-
rá un sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se ciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de
aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de la presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes,
empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el podrá por ello ser sancionado, ni despedido, ni sufrir perjuicio
cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los personal alguno en su empleo, manteniendo su remuneración
estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que habitual por todo concepto hasta la conclusión del sumario
perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a respectivo.
seguir para formular la denuncia y designará un instructor a ARTÍCULO 9°: El incumplimiento de la prohibición esta-
efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia blecida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción
del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remo- de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o sus-
ción y/o destitución del cargo. pensión de hasta sesenta (60) días corridos y/o traslado hasta
En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar la conclusión del respectivo sumario, salvo que por su magni-
el carácter confidencial de la denuncia. tud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario
ARTICULO 11°: En el supuesto que un particular incurra en pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser
alguna de las conductas descriptas en el artículo 2°, el funcio- considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que
nario responsable del área en que se produzca este hecho se trate.”
deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la inte- ARTÍCULO 2º: Comuníquese al Poder Ejecutivo.
gridad psico-física de los empleados y la seguridad de los Dada en la Sala de Sesiones de la Honorable Legislatura de la
bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustan- Provincia de Buenos Aires, en la ciudad de La Plata, a los dos
ciarse el sumario respectivo. días del mes de septiembre del año dos mil nueve. Horacio
ARTICULO 12°: Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Se ha dictado una ley que la modifica, lleva el nro. 14.040 y Ramiro Alberto Edgardo
es la siguiente. González Balestrini
Presidente H. C. Diputados Presidente H. Senado
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