La competitividad y la relación laboral en el siglo XXI: Una comparativa europea
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La competitividad y la relación laboral en el siglo XXI:
Una comparativa europea
Cristina Simón, Directora del Área de Recursos Humanos
Gayle Allard, Profesora de Macroeconomía
Instituto de Empresa Business School
Estudio realizado bajo el patrocinio de Adecco
Resumen Ejecutivo
No cabe duda de que el mundo económico dentro de unas décadas será muy
distinto al que conocemos hoy. Evidentemente es imposible anticipar todos los
cambios que nos esperan en el ámbito de los negocios y estar preparados para
cada uno de ellos. Una de las afirmaciones que sí podemos hacer con
rotundidad es que el papel que desempeñarán las personas y sus características
intangibles (actitudes, capacidades, valores, etc) será una de las claves de la
competitividad futura en los países desarrollados. Sin embargo, la integración
de ambos mundos (el macroeconómico y el psico-sociológico) en una reflexión
común tiene hasta el momento pocos precedentes en el mundo de la
investigación.
En este sentido, el presente estudio pretende unir ambos campos en un
ejercicio intelectual que nos permitirá aventurar algunas proyecciones sobre
cómo será el mundo del futuro para las empresas, tanto en términos de
presiones políticas y económicas como de la naturaleza de sus fuerzas de
1trabajo, y cómo pueden prepararse para afrontar el reto de la competitividad. El
ejercicio se aborda en cuatro pasos:
1. Utilización de un modelo económico para dibujar el entorno competitivo
del futuro.
2. Identificación, de nuevo desde una perspectiva macroeconómica, de las
características actuales que se traducen en una posición de
competitividad, clasificando a un conjunto de países europeos según
estos criterios en tres grupos actuales de competitividad.
3. Exploración de las características actuales del entorno sociológico
europeo, y en concreto de la percepción de los entornos nacionales (en
términos de sistemas públicos) y de los contextos de trabajo por parte
de los ciudadanos de los países que componen nuestra muestra.
4. Discusión sobre qué características sociales serán más óptimas para
afrontar los retos de la futura competitividad, así como exploración de
posibles mejoras desde la gestión de las empresas para afrontar dichos
retos, a través del análisis comparativo de los tres grupos de
competitividad.
Para realizar el estudio se han utilizado las siguientes fuentes de datos:
• Indicadores macroeconómicos de competitividad, basados
fundamentalmente en el World Competitiveness Scorecard (IMD, 2003),
así como provenientes del Banco Mundial, OCDE y Naciones Unidas. En
concreto se han seleccionado los siguientes indicadores:
• Gasto I+D per capita
• Porcentaje primer grado universitario en ciencias y tecnología Apoyan la
• Porcentaje personas entre 25 y 34 años con estudios universitarios competitividad
INPUTS
• Porcentaje de extranjeros con estudios universitarios
• Tiempo para la apertura de un negocio
Dificultan la
• Tiempo para el cierre de un negocio
competitividad
• Índice rigidez de empleo
2• Productividad laboral
OUTPUTS • Porcentaje de exportaciones de alta-tecnología Apoyan la
• Índice de desarrollo humano competitividad
• Número patentes registradas
• Datos sociológicos y de relación laboral tomados de la European Social
Survey (ESS), base de datos patrocinada por la European Science
Foundation, en su edición de 2003. Estas variables se han agrupado para
elaborar un conjunto de índices, que se muestran en la tabla adjunta.
Ítems Agrupaciones
Sistema legal
Índice de Percepción del Entorno Público
Entorno económico
(IPEP).
Sistema sanitario
Sistema educativo
Estimación del nivel de satisfacción personal
Índice de Bienestar Personal (IBP).
Estimación del nivel de felicidad personal
Percepción general de salud subjetiva
Flexibilidad percibida en cuanto a los horarios de trabajo
Autonomía percibida en cuanto a la organización personal del trabajo Índice de Percepción del Entorno Laboral
Capacidad percibida de influencia en el entorno de trabajo (IPEL).
Capacidad percibida de toma de decisiones
Capacidad percibida de realizar cambios en el trabajo
Empleabilidad Índice de empleabilidad (IE)
Ser creativo
Ser rico y disponer de cosas caras
Tener igualdad de trato y oportunidades entre las personas
Mostrar habilidades que generen admiración
Universalismo
Intentar cosas nuevas y diferentes en la vida
Benevolencia
Seguir las normas que se nos dictan
Conformismo
Comprender a grupos diferentes de personas
Poder
Pasarlo bien
Logro
Ser libre, tomar decisiones propias
Hedonismo
Ayudar a los demás y colaborar a su bienestar
Estimulación
Tener éxito, que se reconozcan los logros personales
Autodirección
Comportarse correctamente
Ganar autoridad ante los demás
Preocuparse por el medioambiente
Buscar diversión y placer
3Principales hallazgos y conclusiones
1. Los análisis realizados demuestran que efectivamente es posible tender
un puente entre el mundo de la economía y el de los valores y
percepciones de los ciudadanos, pudiendo establecer diferentes patrones
de creencias y comportamientos en función de los diferentes grupos de
competitividad. Asimismo, encontramos una relación relevante entre
determinados patrones de percepción de la relación laboral por parte de
los trabajadores que parecen conducir a un incremento de los niveles de
productividad y potencial competitivo a nivel de país y/o grupo de
competitividad.
2. El ranking de países obtenido a partir de los indicadores
macroeconómicos definidos es el siguiente(*):
País Posición Z
SUECIA 1 1,29
FINLANDIA 2 1,24
IRLANDA 3 1,14
DINAMARCA 4 0,85
FRANCIA 5 0,83
SUIZA 6 0,75
BELGICA 7 0,61
UK 8 0,61
NORUEGA 9 0,61
HOLANDA 10 0,57
ALEMANIA 11 0,45
AUSTRIA 12 -0,15
ITALIA 13 -0,28
ESPAÑA 14 -0,83
GRECIA 15 -0,99
ESLOVENIA 16 -1,13
HUNGRIA 17 -1,18
POLONIA 18 -1,24
PORTUGAL 19 -1,5
REP. CHECA 20 -1,64
(*) Si incluyésemos a Japón y EEUU en este mismo ranking ocuparían las posiciones primera y
segunda, respectivamente, desplazando al resto de países a las posiciones 3 a 22 en el mismo
orden.
43. Como se aprecia en el ranking, España se sitúa en el primer puesto del
grupo de competitividad baja. El informe detalla las implicaciones de esta
posición en términos de potencial competitivo, analiza la estructura de
valores y cultura social y el impacto que ésta puede tener en la posición
actual de competitividad, y adjunta recomendaciones desde la
perspectiva laboral de cara a mejorar esta posición.
4. Uno de los puntos de intersección entre la política económica y el ámbito
de los ciudadanos (especialmente en lo que implica la relación laboral) es
el papel que juega el estado de bienestar. En este sentido, un resultado
importante de nuestro análisis es la posición fuerte que en el ranking
ocupan los países que se consideran con mayor estado de bienestar,
juzgando por el gran peso del gasto social de sus economías: Finlandia,
Suecia, Dinamarca, Bélgica, Francia, Holanda y Noruega. Si ampliásemos
este ranking con países no europeos, por encima de aquellos se
ubicarían dos de los países con menor gasto público social como
porcentaje de PIB –Japón y Estados Unidos-y, de hecho entre los seis
primeros países del ranking estarían los tres con menor gasto social (los
dos no europeos e Irlanda) y los tres donde este gasto es mayor. Parece
evidente que el impacto del modelo de protección social sobre la
competitividad es más complejo de lo que parece, dado que el análisis
no establece una relación clara entre las dos variables.
5. Cuando ampliamos este análisis con otras variables de tipo social, como
la percepción de los ciudadanos acerca de su felicidad, salud y confianza
general en los sistemas públicos y la economía, encontramos que es
precisamente en los países más competitivos donde ese gasto social es
más apreciado por los ciudadanos. Salvo en dos países concretos
(Irlanda, donde la percepción es muy positiva en relación al gasto social
real, y Francia donde se produce exactamente el caso contrario), parece
que la competitividad del país se deja sentir de manera muy positiva en
la percepción del gasto social, mientras que las mismas proporciones de
5inversión pública son peor recibidas por la ciudadanía cuando los países
se encuentran en posiciones de competitividad inferiores. Asimismo,
encontramos que los indicadores de felicidad y salud personales son
mayores a medida que se incrementan los niveles de competitividad.
6. Nos hemos preguntado acerca de la relación que existe entre las escalas
de valores de los diferentes países y sus resultados en términos de
competitividad: ¿existen lo que podemos llamar “raíces sociales” para la
competitividad? Por una parte, no hemos encontrado relaciones
significativas entre determinadas prioridades de valores sociales y sus
aparentes correlatos macroeconómicos; así, por ejemplo, las sociedades
que dan menos importancia a la creatividad y la invención como valor no
resultan ser las menos innovadoras. Asimismo, encontramos que
aquellos países que valoran más el éxito y el enriquecimiento personal
son los que ocupan las peores posiciones en nuestro ranking de
competitividad (lo cual contradice el tópico de que el afán de lucro
personal es una poderosa fuente de motivación hacia el trabajo).
7. Sí hemos encontrado, por el contrario, configuraciones diferentes en las
escalas de valores entre los diferentes grupos competitivos. Los datos
revelan que las culturas de los países más altos del ranking priman la
autonomía e iniciativa por encima de valores más conservadores,
mientras que los países menos competitivos se muestran más
conformistas (en el sentido de “es importante comportarse
correctamente” y “seguir las normas”). También es interesante señalar el
mayor peso de los valores hedonistas (importancia de “pasar un buen
rato” y “divertirse”) sobre los de logro personal e influencia social.
6FACTOR I FACTOR II FACTOR III FACTOR IV
Universalismo
GCA Logro Estimulación
Benevolencia Conformismo
Poder Hedonismo
Autodirección
Universalismo
GCM Logro Estimulación
Benevolencia Conformismo
Poder Hedonismo
Autodirección
Hedonismo
GCB Logro Universalismo Estimulación
Conformismo
Poder Benevolencia Autodirección
Autodirección
Universalismo Logro
ESPAÑA Estimulación
Benevolencia Poder Autodirección
Hedonismo
Conformismo Conformismo
Estructura de valores por grupos de competitividad y para España
8. Aterrizando en el ámbito concreto de la empresa, no cabe duda de que
en este escenario de futuro, basado en mano de obra cualificada y en la
diferenciación en servicios cada vez más sofisticados, el papel de los
trabajadores cobra una importancia fundamental. Por ello, una de las
preguntas que hemos abordado es ¿qué perciben los profesionales y
cómo reaccionan ante su entorno de trabajo en las diferentes situaciones
de competitividad del entorno nacional? En términos generales,
encontramos que la percepción de los entornos de trabajo es más
positiva a medida que se mejora la posición en el ranking. En concreto,
los trabajadores de los países del grupo de competitividad alto perciben
que sus empresas les ofrecen más flexibilidad y posibilidades de
participación e influencia en las decisiones sobre el trabajo y cómo
acometerlo.
79. En directa relación con el punto anterior, el estudio identifica un conjunto
de relaciones entre la duración de la jornada laboral (punto que ocupa
especialmente los debates actuales en España, dada el gran número de
horas de trabajo que se emplean y que contrasta vivamente con los
resultados en productividad) y diferentes aspectos de la relación laboral.
En concreto, se señala cómo existe una relación de corte negativo
(inverso) entre el índice de productividad y el número de horas
trabajadas. El mismo tipo de asociación se produce entre la duración de
la jornada de trabajo y la percepción del entorno laboral por parte del
empleado, y entre esta variable y todas aquellas que suman
competitividad. Según nuestros datos, pues, la cantidad de horas
invertidas en el trabajo no solamente genera desmotivación en los
profesionales, sino que puede tener un serio impacto negativo en la
productividad.
10. Otro concepto analizado dentro del ámbito de la relación laboral es el de
Flexibilidad, entendido a nuestros efectos como capacidad percibida por
el empleado de organizar su propio tiempo de trabajo. Los datos revelan
que este tipo de flexibilidad se relaciona, además de con una mayor
sensación de bienestar laboral, con mayores niveles de productividad y
con mejores posiciones competitivas. Curiosamente, esta percepción de
flexibilidad correlaciona también con una mejor valoración de la
empleabilidad de los profesionales.
11. En función de todos estos análisis, ¿podemos caracterizar algún modelo
de relación laboral que resulte más apto o mejor adaptado a un entorno
de competitividad? Los datos apuntan a un tipo de compromiso en el que
se incremente la autonomía y la capacidad de tomar decisiones sobre la
organización del propio trabajo al empleado, quien a su vez adquiera una
mayor capacidad de influir sobre su entorno profesional y participar
8activamente en él. En este sentido, las políticas de RRHH deberían
orientarse a:
• Flexibilizar e individualizar las políticas, en particular en lo que
respecta a la gestión de los horarios y jornadas de trabajo.
• Generar una mayor participación de los empleados en la
organización de sus ocupaciones.
• Reforzar, evaluar y recompensar la generación de iniciativas por
parte de los profesionales en cuanto al desarrollo de su trabajo
diario, con lo que ello conlleva de cambio cultural.
• Mejorar las políticas de comunicación sobre estos factores, con el
fin de que el empleado mejore la percepción de su entorno
laboral.
Obviamente, el diseño de entornos de trabajo que primen la iniciativa y
autonomía del trabajador bajo una cultura de flexibilidad requiere de un
conjunto de políticas sistemáticas de evaluación de rendimiento, así como de
una adecuada gestión del clima laboral, que vaya más allá de la mera garantía
de minimización de los conflictos y contemple la adaptación de las políticas de
RRHH a los intereses y capacidades de los profesionales.
9La competitividad y la relación laboral en el siglo XXI:
Una comparativa europea
Índice
1. Introducción
2. El modelo: la interacción entre la Macroeconomía y los entornos de trabajo.
3. La visión macroeconómica de la Competitividad
3.1. Una visión del futuro
3.2. Indicadores de competitividad
3.3. La competitividad en Europa: algunos datos de interés
3.4. El caso de España
3.5. Los grupos de Competitividad
4. La competitividad vista desde las personas
4.1. Perspectiva socioeconómica
4.2. Perspectiva motivacional
4.3. Perspectiva de relación laboral
5. Competitividad y ciudadanos: la perspectiva socioeconómica
5.1. La percepción del entorno público
5.2. La percepción de satisfacción y felicidad generales
6. Valores sociales y Competitividad
6.1. Los valores como motores de comportamiento
6.2. ¿Existen raíces sociales para la competitividad?
6.3. ¿Qué motiva a las sociedades más competitivas?
7. Competitividad y Relación Laboral
7.1. El concepto de Contrato Psicológico
7.2. Diferentes percepciones del entorno laboral
7.3. Competitividad, productividad y horas de trabajo
7.4. La Flexibilidad como motor de Competitividad
8. Hacia una nueva relación laboral: implicaciones para la gestión de personas
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