UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL MAZATLÁN
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
ÁREA LABORAL
Hotel El Cid
ASIGNATURA
Investigación y Práctica del Trabajo Social VI.
ASESORA
García López Martha Olga
BRIGADA
Corral Varela Luis Hernán
Cerda Guerra Paola Jazmín
Contreras Landeros Janeth Aurora
Hernández Angulo Mara Selene
GRUPO Y GRADO
3-4 Matutino
2
ÍNDICE
1. GUÍA DE CONOCIMIENTO DE LA INSTITUCIÓN.
2. GUIA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD
PROFESIONAL DEL TRABAJO SOCIAL.
3. GUIA DE CONOCIMIENTO DEL USUARIO.
4. DIAGNOSTICO DEL HOTEL EL CID.
5. PROGRAMA DE TRABAJO.
6. PROYECTO DE INVESTIGACIÓN.
7. INFORME FINAL.
8. CONCLUSIONES PERSONALES
9. ANEXOS.
10. BIBLIOGRAFÍA
3
GUÍA DE CONOCIMIENTO DE LA INSTITUCIÓN
1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA INSTITUCIÓN.
1.1. Generalidades.
Nombre de la institución
Corporativos de servicios El Cid
Domicilio y teléfono
Av. Camarón Sábalo s/n Fracc. El Cid. Mazatlán, Sin. México. Cp.
82110. Tel. 9 133333
1.2 Carácter de la institución.
Hotel El Cid es una Empresa que no se encuentra bajo control de una
Administración pública, sino que sus accionistas pertenecen al sector privado.
1.3 Cobertura de acción de la institución.
Si acción se dirige a toda la población en general, pero principalmente atiende
al turismo que visita nuestro puerto; ya que la función de esta institución es de
hotelería, cuyo objetivo principal es brindar mediante su hospedaje una
instancia agradable y cómoda al turista.
41.4 Antecedentes Históricos.
A partir de la década de los 60s la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, experimentó un
fuerte crecimiento basado principalmente en sus industrias pesquera y turística.
En 1962 un grupo de inversionistas, atendiendo los reclamos y oportunidades
de Mazatlán presentaba en ese entonces, participó en la creación de la
empresa “Pesquera Dolores”, S.A. de C. V., que en poco tiempo se convirtió en
líder de su ramo, llegado a agrupar la flota camaronera más grande del país,
así como una de las mayores exportadoras de camarón a Estados Unidos y
Japón, convirtiéndose en proveedora de tecnología y capital para el desarrollo
de la pesca de nuestro estado.
También a través de ese grupo empresarial se formaron una serie de
congeladoras, fábricas de hielo, almacenadoras, distribuidoras de productos
alimenticios, así como compañías navieras y transportistas.
Diez años después, y con el desarrollo de las utilidades que habían generado
esas empresas, se crearon los recursos a necesarios para desarrollar y fundar
las empresas hoteleras y mobiliarias que ahora constituyen los Hoteles El Cid
Mega Resorts, complejo turístico que inició en 1972, y que fue el detonador de
la que hoy es la principal zona turística de Mazatlán. Los trabajos preliminares
consistieron en la construcción de un campo de golf de 18 hoyos, un
fraccionamiento residencial y un hotel de 120 habitaciones “Hotel Granada” que
abrió sus puertas en 1974.
Posteriormente a este fue construido el “Hotel de la Playa de la Torre de
Castilla”, que empezó a prestar sus servicios en 1982, con 21 pisos y 471
habitaciones, lobby, restaurantes, club de playa y discotecas El Caracol.
En 1989 se inauguró lo que ahora es la “Torre del Moro” un hotel con 28
habitaciones, 500 habitaciones de lujo, helipuerto, teatro, cancha de tenis, 2
plantas de locales comerciales, lobby, bar, restaurant la Concha, restaurante la
Cascada y el restaurante de playa de Conchita.
Todo esto llega a formar parte del complejo turístico El Cid, que nació hace
mas de 20 años y cuenta con una extensión de 400 hectáreas de las cuales el
100% están totalmente desarrolladas y 1500 metros de playas, 700 con frente
5de agua en la Marina del Sábalo; se construyeron y están en operación más de
1,000 habitaciones de categoría, “Gran Turismo”, dividido en hoteles Granada,
Castilla Moro en la Administración Hotelera que incluye también la
administración de villas y condominios de tiempo completo.
El Hotel El Cid y la empresa El Cid Golf Country club S.A. de C. V.; albergan 14
restaurantes y bares, un campo de golf privado de 18 hoyos, 17 canchas de
tenis de arcilla y laykold, 6 albercas, centro de deportes acuáticos con todo lo
necesario para practicar la pesca deportiva, el veleo y el buceo submarino, 10
salones de convenciones que pueden albergar a mas de 200 personas con
modernas instalaciones.
Complementando el desarrollo y crecimiento del complejo a parir de junio de
1995, se hizo lo que era un proyecto muchos algunos años, la construcción de
lo que hoy es “Hotel Marina El Cid” con 210 habitaciones y suites, dos albercas,
playa artificial, cascada de agua cristalina y jacuzzi.
Incluye también dos restaurantes y bares, marina privada, muelle de concreto
flotante, 90 embarcaderos con dique seco y equipo de gasolina diesel.
Todo esto llega a construir al conjunto que conforman al complejo turístico el
Cid Mega Resorts, que siempre ha tenido como objetivo lograr un mejor nivel
de calidad de las instalaciones y de los servicios que ofrecen.
1.5 Organización interna de la institución.
-Organigrama de la institución
-Funciones ubicación administrativa del departamento de Trabajo Social en
la institución
2. DINÁMICA INTERNA DE LA INSTITUCIÓN.
2.1. Programas que desarrolla la institución.
Los programas son realizados en el área de recursos humanos y son aplicados
por la asistente del director de esta área, la Lic. Luz Elena la cual al término de
6estos hace una evaluación de cada programa aplicado para saber en que
aspectos se podría mejorar.
Los programas que se realizan en la institución están orientados principalmente
hacia el liderazgo en el nivel ejecutivo; capacitación y motivación constante
para todos los empleados así como también para este nivel.
3. Relación entre la institución y la política del sector.
POLITICA SOCIAL
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2010.
El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, se presenta, en cumplimiento al
Artículo 26 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y se ha
elaborado de acuerdo a lo establecido en la Ley de Planeación.
Este Plan Nacional de Desarrollo tiene como finalidad establecer los objetivos
nacionales, las estrategias y las prioridades que durante la presente
Administración deberán regir la acción del gobierno, de tal forma que ésta
tenga un rumbo y una dirección clara. Representa el compromiso que el
Gobierno Federal establece con los ciudadanos y que permitirá, por lo tanto, la
rendición de cuentas, que es condición indispensable para un bueno gobierno.
El Plan establece los objetivos y estrategias nacionales que serán la base para
los programas sectoriales, especiales, institucionales y regionales que emanan
de éste.
Dentro del plan nacional de desarrollo se plantean distintos objetivos
nacionales, pero es el objetivo 3 que nos hace mención al empleo y dice:
Objetivo nacional 3: Alcanzar un crecimiento económico sostenido más
acelerado y generar los empleos formales que permitan a todos los mexicanos,
especialmente a aquellos que viven en pobreza, tener un ingreso digno y
mejorar su calidad de vida.
7Este plan, partiendo de un diagnostico de nuestra realidad, articula un conjunto
de objetivos y estrategias entorno a cinco ejes:
1. Estado de Derecho y seguridad.
2. Economía competitiva y generadora de empleos
3. Igualdad de oportunidades
4. Sustentabilidad ambiental
5. Democracia efectiva y política exterior responsable
Pero es el 2º. Eje del que a continuación hablaremos, ya que es el que se
apega más a las políticas sociales que ha imprentado el gobierno nacional a
favor de más empleos.
Eje 2. Economía competitiva y generadora de empleos.
El segundo eje se relaciona con el desempeño de nuestra economía, en el
sentido de lograr mayores niveles de competitividad y degenerar más y mejores
empleos para la población, lo que es fundamental para el Desarrollo Humano
Sustentable. Del alcance de este objetivo depende que los individuos cuenten
en nuestro país con mayores capacidades, y que México se inserte
eficazmente en la economía global, a través de mayores niveles competitividad
y de un mercado interno cada vez más vigoroso.
La finalidad de la política económica de la presente administración será lograr
un crecimiento sostenido más acelerado y generar los empleos formales que
permitan mejorar la calidad de vida de todo los mexicanos. Mejorar las
condiciones de vida y las oportunidades de todos, especialmente de aquellos
que viven en la pobreza, es un imperativo social. La insuficiencia de recursos
económicos y la marginación impiden satisfacer las necesidades básicas y
limitadas la participación plena en la marcha económica del país, no es posible
alcanzar un desarrollo humano integral.
La creación de empleos favorece la estabilidad, la seguridad pública y la
interacción social respetuosa de los derechos de los demás. Al mismo tiempo,
el crecimiento económico debe darse sin satisfacer los recursos naturales,
8respetando al medio ambiente y sin comprometer el bienestar de generaciones
futuras
Una economía nacional más competitiva brindara mejores condiciones para las
inversiones y la creación de empleos que permitan a los individuos alcanzar un
mayor nivel de bienestar económico.
Dentro de este eje se encuentran 3 principales propuestas que nos mencionan
la generación de empleos, en donde se desarrolla el objetivo que persigue y las
estrategias que se pretenden implementar para su realización:
1) Inversión en capital físico.
Al incrementar la inversión se promoverá una mayor tasa de crecimiento
económico y una creación de empleos más dinámica. Para ello, se necesita
que los proyectos sean más rentables, que estén sujetos a menores riesgos, y
que se disponga de recurso para realizarlos. Es pertinente aclarar que en la
actualidad, la mayor restricción consiste en que la rentabilidad de la inversión
es insuficiente, debido en parte a factores que elevan los costos de producción
en el país. La situación e diferente a la de hace seis años, cuando la ausencia
de recursos era limitante sustancial. Hoy en día, si bien no todos cuentan con
acceso adecuado al financiamiento, la disponibilidad de recursos para la
inversión se ha incrementado de manera importante.
2) Rentabilidad y riesgo de la inversión.
Fomentar la productividad en las relaciones laborales. Esto es clave para una
mayor creación de empleos formales y para hacer frente a la creciente
competencia mundial. De esta forma se generara una mayor demanda de
trabajo en el sector formal de economía, derivada de un crecimiento dinámico
que se traduzca en mayores ingresos de los trabajadores.
93) Promoción del empleo y la paz laboral.
En un mundo globalizado, el estado debe promover las condiciones necesarias
para la inclusión de un México competitivo en el nuevo orden económico
mundial. Por lo anterior, se debe general una economía cada vez más
competitiva para atraer las inversiones que, en consecuencia, se traducirá en
empleos formales, dignos y con la previsión y seguridad social requeridas.
En el 2006, 19 .2 millones de personas laboran en condiciones de informalidad.
Durante este sexenio se buscara promover condiciones para la creación de
empleos formales con el objetivo de llegar en el 2012ª crear, al menos, 800,
000 empleos formales al año.
Es preciso fomentar esquemas de productividad y competitividad, así como la
modernización las relaciones laborales para hacer de estas un vínculo eficaz y
no un obstáculo para la instalación y permanencia de nuevas industriales y
negocios. De igual forma, se debe general las condiciones que faciliten el
acceso de población activa a los mercados laborales de los grupos sociales
vulnerables y mejorar sus condiciones de trabajo.
Todo lo anterior será posible al preservar la paz laboral a partir de un adecuado
equilibrio entre los factores de producción que, al tiempo de fomentar la
transparencia y la libertad sindical, asegure el pleno respeto de los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores, plasmando en los artículos 123 de
la Constitución en la constante búsqueda de la justicia social.
Objetivo. Promover las políticas de Estado y generar las condiciones en el
mercado laboral que incentiven la creación de empleos de alta calidad en el
sector formal.
Para lograr este objetivo es necesario implementar las siguientes estrategias:
Estrategia 4.1 Promover las políticas de Estado que fomenten la productividad
en las relaciones laborales y la competitividad de la economía nacional, a fin de
atraer inversiones y generar empleos formales y de calidad.
10La estrategia anterior se encontrara sustentada en las siguientes líneas de
política:
A nivel nacional, se coordinaran todos los programas e apoyo al
empleo y capacitación a través del Servicio Nacional de empleo y
se facilitara la posibilidad de colocación en el mercado laboral de
los participantes.
Implementar programas que faciliten el ingreso de los
trabajadores y sus familias a la sociedad de la información y del
conocimiento mediante esquemas de crédito y capacitación para
el uso eficiente de las tecnologías de la información y
comunicación.
Crear un portal del empleo en el que, a través de internet, se
reúna toda la información en el tema laboral para el uso de
buscadores de empleo, empresas, gobiernos e investigadores.
Será este un instrumento permanente, único y virtual que facilitara
el encuentro entre la oferta y la demanda de trabajo a nivel
nacional para los sectores públicos y privado.
Para la creación de empleos será esencial promover el diálogo
entre los sectores laboral y empresarial, a fin de definir
estrategias y líneas de acción de empleos y la productividad.
Propiciar la transparencia en la información a fin de facilitar la
libertad sindical a través de la publicación y actualización de los
documentos de carácter público que obren en poder de las
autoridades federales del trabajo.
Estrategia 4.2 Fomentar la equidad e inclusión laboral y consolidad la
prevención social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno,
bien remunerado, con capacitación, seguridad y salud.
La anterior estrategia se sustentara en desarrollar políticas y adecuar la
normatividad para la no discriminación e igualdad de oportunidades de las
personas, así como los criterios, políticas y normas que siguen la Procuraduría
Federal de la defesa del Trabajo, a fin de consolidarla como un instrumento
autentico y confiable para la defensa de los derechos laborales.
11Asimismo, se otorgara atención prioritaria a grupos en situación de
vulnerabilidad a partir de políticas focalizadas, particularmente en materia del
trabajo temporal en el campo de grupos migratorios.
Finalmente, se establecerá como una de las principales prioridades de la
política laboral la prevención de riesgos de trabajo, mediante la elaboración e
instrumentación de una política pública de seguridad y salud en el trabajo.
Estrategia 4.3 Incentivar la entrada de jóvenes al mercado laboral formal.
Esta estrategia se apoyara en programas y acciones que incentiven a los
empleadores a crear nuevos puestos de trabajo para los jóvenes que ingresan
al mercado laboral formal. El programa de Primer Empleo, que se puso en
marcha al inicio de la Administración, forma parte de esta estrategia.
Estrategia 4.4 Conservar la paz laboral y promover el equilibrio entre los
sectores laboral y empresarial a través de la legalidad, la conciliación y el
dialogo en las revisiones contractuales, salariales y conflictos laborales.
Esto requiere fortalecer la conciliación entre los sectores laboral y empresarial y
procurar la tramitación de las demandas laborales, con procedimientos más
agiles, transparentes y expeditos.
Estrategia 4.5 Modernizar el marco normativo laboral para promover la
productividad y competitividad laboral, garantizando los derechos de los
trabajadores.
Promover y vigilar el estricto cumplimiento de la normatividad laboral e impulsar
su actualización a fin de promover la productividad en las relaciones laborales,
la competitividad de la economía en su conjunto, la oferta de empleo formal y
con dignidad, y la salvaguarda de los derechos fundamentales de los
trabajadores, señaladamente el de la contratación colectiva del trabajo, a
autonomía y libertad sindical y el derecho de huelga.
12Programas para instrumentar el plan Nacional de Desarrollo 2007-2012
que hacen referencia al incremento de empleos.
1. Desarrollo Empresarial
2. Trabajo
3. Empleo
13Plan Estatal de Desarrollo 2005-2010.
El Plan Estatal de Desarrollo es el programa social de los sinaloenses. En él se
condensan las demandas y aspiraciones de los ciudadanos, de sus
organizaciones representativas, de los sectores productivos y de las
instituciones sociales.
En el Plan Estatal, la estrategia de desarrollo se reafirma a partir de cuatro
vertientes: Desarrollo Social Incluyente y Solidario; Crecimiento, Empleos y
Oportunidades para Todos; Abatir el Delito y Procurar Justicia; y, Gobierno de
la Participación Ciudadana, estos ejes corresponden a las líneas rectoras del
ejercicio de gobierno.
Dentro del capítulo 2, Crecimiento, empleos y oportunidades para todos se
encuentra un marco estratégico el cual da a conocer el objetivo y sus
estrategias:
Marco Estratégico de la política de Desarrollo Económico
Objetivo: Fortalecer las empresas locales para la generación de empleos de
calidad.
Estrategias y líneas de acción:
Impulsar la información e innovación empresarial.
Establecer en la colaboración con órganos empresariales del estado así
como con instituciones de consultorio local, una red estatal de fomento a
la micro, pequeña y mediana empresa, enfocada a prestar un apoyo
integral en formación empresarial, gestoría y financiamiento.
Desarrollo en vinculación con los gobiernos municipales un sistema de
prospección de proyectos productivos empresariales para su
canalización a los programas estatales de apoyo empresarial.
Promover con los centros de educación superior un esquema de
incubadora de negocio, enfocado a promover aquellas iniciativas
14empresariales que jóvenes estudiantes hayan desarrollado parte de su
formación académica.
Impulsar la conectividad de los productos sinaloenses.
Impulsar el desdoblamiento de las empresas sinaloenses en
crecimiento a través de apoyos enfocados a la modernización de
sus procesos operativos y al establecimiento de un sistema
personalizado de atención empresarial.
Promover el desarrollo empresarial de las mujeres jefas de familia.
Contribuir al desarrollo de proyectos productivos liderados por
mujeres jefas de familia bajos los esquemas de desarrollo de
productos, formación empresarial, comercialización y
financiamiento.
Promover el desarrollo de las empresas de mujeres al servicio de
mujeres, con la información de estancias infantiles que permiten
crear para las jefas de familia un opción de trabajo de sus propios
hogares
Impulsar a las empresas altamente generadoras de empleos y fomentar el
desarrollo y encadenamientos productivos.
Considerar la permanencia de las principales empresas en el
estado a manera de perseverar los empleos presentes en la
economía local.
Desarrollar la enconamientos productivos a través de la
integración de proveedores con el uso de software y otras
tecnologías de como el de información, así como el desarrollo de
proveedores locales.
15Plan Municipal de Gobierno 2008-2010.
Eje III. Desarrollo económico y empleo.
El desempleo es uno de los dos principales problemas de nuestro país y en
Mazatlán el fenómeno se representa con igual crudeza.
Es una de las demandas más sentidas de la población y la obligación de los
gobiernos es generar las condiciones para que haya más fuentes laborales,
facilitando la inversión productiva.
Los recursos propios de los municipios son limitados y en nada resuelve el
problema, por lo que los gobiernos locales tienen entre sus prioridades, ser
facilitadores y gestores de nuevas inversiones que generen empleo y eleven el
nivel de vida de sus gobernados.
El progreso y desarrollo económico de los pueblos tienen que ir aparejado con
el cuidado de nuestros recursos naturales y entorno ecológico.
Diagnostico: Mazatlán carece de un estudio integral de sus potencialidades
económicas.
La económica del municipio depende en gran medida del turismo y la pesca,
por lo que debemos consolidar estas actividades e impulsar otras.
La atracción de nuevas inversiones no han sido suficientes para resolver el
problema del desempleo y la falta de espacios laborales obliga a las nueva
generaciones a buscar en otras ciudades, oportunidades que aquí no
encuentran.
Objetivo: Promover la generación de empleos suficientes y mejor pagadas a
través de nuevas inversiones productivas.
16LINEAS ESTRATEGICAS
Promoción a la inversión.
Objetivo: Generar mayores oportunidades de trabajo con la instalación de
nuevas empresas que propician más oportunidades de progreso, ofreciendo el
municipio, las facilidades y estímulos necesarios a la inversión.
Acciones:
Crear la Secretaria de Desarrollo Económico.
Creación del Consejo de Desarrollo de Mazatlán (CODEMAZ).
Plan Maestro de Desarrollo Integral de la Zona Urbano-Portuario
Promoción de los servicios que ofrecerá el Centro de convenciones
Establecer alianzas estratégicas con ciudades hermanas del extranjero.
Elaborar un Plan Maestro de Desarrollo a veinte años con participación
multidisciplinaria y sectorial.
Participación en el financiamiento de la Presa Picachos para garantizar
la conclusión de esta obra.
Impulso a la construcción del Libramiento carretera Mazatlán-Villa unión
Promoción, apoyo y gestión para la culminación de la autopista
Mazatlán-Durango.
Programas de incentivos fiscales municipales para fomentar la apertura
de nuevas fuentes de empleo.
Facilitar la apertura de empresas con la creación de ventanilla única que
agilizara y simplificara la tramitación.
Bolsa de trabajo permanentemente para jóvenes.
Asesoría y créditos a emprendedores.
17GUÍA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL
DEL TRABAJO SOCIAL.
1. MARCO INSTITUCIONAL, EN EL CUAL SE DESEMPEÑA EL
PROFESIONAL DEL TRABAJO SOCIAL.
1.1. Estructura organizativa del área del Trabajo social.
ORGANIGRAMA
Gerente de
Administración de
Recursos Humanos
Asistenete Ejecutivo
Coordinador de
Formatos Deportivos y
Actividades
Jefe de Reclutamiento Jefe de Personal y Jefe de Salud en el
y Selección de Personal Compensaciones. Trabajo
Asistente de
Reclutamiento Asistente Personal
Asistente en Psicologia Asistente de
Laboral Enfermeria.
18Descripción de las funciones
Departamento de Desarrollo Humano. Aquí se desempeñan las funciones de
programación; en donde se encargan de realizar los programas necesarios
para estar constantemente actualizando a su personal ejecutivo y operativo.
Departamento de administración de personal. Las funciones llevadas a cabo
en este departamento son la contratación de personal, atención al cliente
interno, el manejo de expedientes y los procesos de salidas (bajas).
Departamento de reclutamiento y selección de personal. El departamento
de Reclutamiento y Selección de Personal, se encarga de promover candidatos
internos e externos a la empresa para cubrir vacantes requisitadas por las
diversas unidades y departamentos del grupo; y se le envía una requisición al
departamento para saber que puesto están solicitando debidamente firmada
tanto por los jefes inmediatos superiores.
1.2. Desarrollo del departamento de trabajo social.
Programas:
1. Primaria, secundaria y preparatoria abierta a su personal. Este programa
esta dirigido a las personas que ingresan a trabajar dentro del hotel y no
cuentan con los niveles básicos de educación, lo cual les brinda la oportunidad
de poder estudiarla.
2. Fundación El Cid. Esta fundación consiste en apoyar a niños con
discapacidades diferentes, esto se hace recaudando fondos de las ventas que
el mismo hotel realiza a sus trabajadores mediante los artículos que se ponen
en venta que el hotel ya no requiere.
3. Cursos de ingles. El objetivo de este programa es de dar clases al personal
del cid, debido a que ciertos tipos de empleados ocupan tener un nivel decente
19del idioma ingles; ya que la labor que desempeñan tiene relación directa con
personas que hablan esa lengua.
4. Cursos de capacitación en todas sus aéreas. Estos cursos se dividen en
todos los sectores del personal, debido a que la función de cada uno es distinta
a las otras, por lo cual requieren una capacitación en el área en la que se
desarrollaran. Esto ayuda a que cada empleado conozca detalladamente la
función que deberá desarrollar en su área.
5. Cursos de motivación al personal. La moral en un empleado es de suma
importancia dentro de una institución privada y más una que se centre en el
turismo debido a su trato directo con las personas; al personal se les brindan
pláticas de motivación y de actitud frente al cliente, con esto se atiende la
demanda de un buen servicio.
6. Cursos de liderazgo para el nivel ejecutivo. Este programa esta dirigido al
personal ejecutivo de la institución, en el se capacita a esta área a como ser
líder y como orientar o motivar al personal con el que trabaja.
2. Características de la intervención profesional.
2.1. En cuanto a los programas de trabajo social.
Los programas son elaborados por el equipo de desarrollo humano, del área de
recursos humanos. Estos programas se elaboran tomando en cuenta las
políticas sociales que maneja la institución, los objetivos del hotel y las
necesidades de los empleados y los huéspedes.
20El trabajo social viene siendo un factor relevante dentro de estos programas
institucionales porque en estos programas se tratan aspectos de tipo social
como los que vemos dentro de nuestra profesión así como también se ponen
en práctica y se llevan a cabo. Este mismo departamento se encarga de
supervisar de que los programas sean cumplidos como se estipulan en el plan
de trabajo, al termino del programa se evalúa su eficiencia a través de
estadísticas económicas, de rendimiento laboral y de calidad turística.
2.2. En cuanto a la metodología.
Para realizar su metodología se ponen en práctica distintas técnicas tales como
la observación investigación y gestiones.
Para tener una relación de todo lo que se ha hecho se lleva en orden un
cuaderno de notas, al igual que se guardan dentro de un computador.
2.3. Trabajo interdisciplinario.
Se trabaja en un equipo interdisciplinario en donde se relación tanto
profesionistas administrativos, psicólogos, comunicólogos y personas que
aunque no cuentan con una licenciatura llevan años ejerciendo este trabajo,
ganando experiencia única.
2.4. En cuanto formación profesional
La institución se ha encargado de tener constantemente capacitación al
personal ejecutivo para un mejor desempeño en todos sus aspectos, tanto
profesionales como personales. Sus conocimientos hacen un mayor uso en su
trabajo de las ciencias sociales.
212.5. En cuanto a sistematización.
Los instrumentos que se utilizan para registrar la información y las actividades
realizadas son los informes mensuales que la asistente ejecutiva proporciona al
director del área de recursos humanos.
2.6. En cuanto a investigación.
Para la creación de nuevos proyectos es primordial el desarrollar distintas
investigaciones ya sean estas de tipo exploratorio descriptivas o explicativas;
con la finalidad de obtener una mayor información de calidad que puedan dar
seguimiento y solución a los distintos aspectos y problemas que se presenten.
2.7. Posibilidades y limitaciones para el cumplimiento del objetivo
profesional.
El hotel El Cid brinda en todo sentido su apoyo para que se cumplan los
objetivos planteados anteriormente. Brinda los recursos económicos, materias
y humanos que se requieran en los distintos proyectos y actividades a realizar.
Esta institución permite a sus empleados la oportunidad de presentar nuevas
propuestas de trabajo que se le sean útiles a la empresa tomando en cuenta
las opiniones y pensamientos de sus trabajadores.
22GUIA DE CONOCIMIENTO DEL USUARIO
1. SITUACIÓN SOCIAL DE LA POBLACIÓN QUE ATIENDE LA
INSTITUCIÓN
1.1 Condición económica de las personas que reciben los servicios
de la institución.
Los trabajadores que aquí laboran se encuentran en una condición
económica desfavorable que no les permite sustentar totalmente sus
necesidades.
1.2 Consideraciones de vida de la clase social a la cual pertenece.
La mayoría de los trabajadores que laboran en Hotel El Cid tienen
una condición económica media-baja y carecen de muchos recursos
que no les permiten llevar una vida con calidad ni tener un bienestar
social.
Algunas de estas personas no cuentan con casa propia y viven al
día con el poco salario que reciben por su trabajo.
2. NECESIDADES Y PARTICIPACIÓN DEL USUARIO
2.1 Nivel de participación de los usuarios en los procesos de toma
de decisiones y ejecución de los programas.
Un 95% de los trabajadores participan en los diferentes programas
de capacitación y recreación que implementa la empresa, ya sean
estos favorables para su desarrollo personal y laboral.
23DIAGNOSTICO
DE
“Hotel El Cid”
24DIAGNOSTICO
El Hotel El Cid Mega Resorts es un complejo turístico que inició en 1972, y que
fue el detonador de la que hoy es la principal zona turística de Mazatlán; El
Hotel El Cid Mega Resorts es una empresa privada que ofrece servicios de
hospedaje a visitantes, restaurant y salones para eventos.
Dentro del Hotel se encuentra el departamento de Recursos humanos de el se
deriva el área de Administración de Personal que cumple con las funciones de
administrar las altas y bajas de los empleados, atender los problemas, dudas y
necesidades del personal así como también recibir al personal de nuevo
ingreso para brindar información sobre la función de su nuevo empleo.
Al realizar nuestras prácticas profesionales dentro de este departamento
pudimos observar que uno de los principales problemas es la constante
renuncia del personal en donde pudimos constatar a través de las entrevistas
de salida que se les aplica a estas personas que las principales causas que
generan el abandono de sus actividades laborales han sido por bajo salario,
falta de motivación y problemas personales.
Por tal razón nos dimos a la tarea de diseñar un programa que atienda esta
problemática, con el fin de reducir el alto índice de renuncias a través de cursos
de capacitación y motivación al personal.
25PROGRAMA
DE
TRABAJO
26UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL MAZATLÁN
PROGRAMA DE TRABAJO
“Motivando a los trabajadores de Hotel El
Cid”
ASIGNATURA
Investigación y Práctica del Trabajo Social V.
ASESORA
García López Martha Olga
BRIGADA
Corral Varela Luis Hernán
Cerda Guerra Paola Jazmín
Contreras Landeros Janeth Aurora
Hernández Angulo Mara Selene
GRUPO Y GRADO
3-4 Matutino
27I. JUSTIFICACIÓN
Después de investigar dentro de nuestra práctica profesional realizada en El
Hotel El Cid dentro del Departamento de Recursos Humanos se llego a la
conclusión de que el problema que frecuentemente se presenta es la renuncia
laboral voluntaria.
El presente programa tiene como finalidad motivar a los trabajadores del Hotel
El Cid para su desempeño de una manera cómoda y para su propia
satisfacción evitando su renuncia laboral o simplemente el abandono a sus
labores.
Se dan a conocer las actividades a realizar durante el tiempo que este
programa dure, así como el desarrollo de cada una de ellas y en el tiempo que
se ejecutaran.
Se realizaran pláticas constantemente al igual que actividades constructivas
que lleven a los empleados a tener una mayor motivación con su trabajo y
también una satisfacción personal.
Los resultados que se obtendrán del presente programa se estarán evaluando
conforme se vaya avanzando en las actividades, y al final, en una reunión se
dialogara para valorar si se lograron o no los objetivos planteados.
28II. OBJETIVOS
1. Generales.
Motivar el interés en el trabajador hacia sus actividades laborales y
satisfacciones propias.
2. Específicos.
Evitar la renuncia laboral
Desarrollar un ambiente agradable entre los empleados.
Concientizar al mismo trabajador de la importancia de la conservación
de su empleo.
Informar sobre los programas de apoyo que el Hotel El Cid brinda a sus
empleados.
3. Metas.
Reducir el índice de deserción de empleado en el Hotel El Cid.
III. LIMITACIÒN DEL PROGRAMA
1. Espacio.
El presente programa se llevara a cabo dentro de las instalaciones de El
Hotel El Cid.
292. Determinación y calendario de las actividades.
Las actividades que se realizaran para llevar a cabo el presente
programa y lograr los objetivos planteados son los siguientes:
Implementar un curso de pláticas laborales.
Entrega de folletos sobre motivación laboral.
Proyección de videos de concientización.
Evaluación al inicio y a fin de curso.
3. Tiempo y calendario de las actividades.
El tiempo que se requerirá para llevar a cabo el programa será de 5
meses, empezando a mediados del mes de Enero y terminando a
mediados del mes de mayo; trabajando los días lunes, martes y
miércoles de cada semana.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
Implementar un
curso de pláticas xx Xx xx xx
laborales.
Entrega de
folletos sobre Xx xx
motivación
laboral.
Proyección de
videos de xx
concientización
Evaluación al
inicio y a fin de xx xx
curso.
304. Universo de trabajo.
Este programa va dirigido especialmente a los empleados que elaboran
dentro de El Hotel El Cid.
IV. ORGANIZACIÓN
1. Mecánica Operativa:
a) Métodos de las actividades.
Implementar un curso de pláticas laborales.
A principios del mes de febrero se iniciara el curso de pláticas laborales
con diversos temas donde se tratara como prioridad la motivación en el
empleado, temas como:
o Importancia del trabajo.
o Autoestima.
o Como tener una buena relación en el ambiente laboral.
o Estrés.
Entrega de folletos sobre motivación laboral.
Se elaboran folletos con la información referente a las pláticas que se
darán a cabo sobre los distintos temas.
Proyección de videos de concientización.
Se proyectaran videos que toquen el tema relacionado con las pláticas
que se impartan, para que además de tener una información auditiva
también se complemente con información visual.
31 Evaluación al inicio y a fin de curso.
Al inicio se evaluaran a los empleados que tomen el curso con el
propósito de conocer su nivel de desempeño. Así como también al
finalizar el curso y después de haber asistido a las platicas se volverá a
evaluar a los mismos para a ver si causo algún cambio o efecto.
b) Organismos que colaboran en el programa.
Los organismos que colaboraran en este programa son:
o Empleados de El Hotel El Cid.
o Departamento de recursos humanos.
o La Facultad de Trabajo Social Mazatlán de la UAS
c) Material y equipo.
Para la realización de este programa se ocupara:
Computadora
Rotafolios
proyector
hojas blancas
tripie
plumas
lápices
gafetes
32d) Locales.
Las reuniones y pláticas que se organizaran durante el programa se
llevaran a cabo en un salón que esté disponible, dé las instalaciones de
el Hotel el Cid.
e) Políticas del programa.
Habrá algunas medidas o reglas que estén presentes en este programa
como lo son:
Todos los integrantes de la brigada deberán portar a diario el uniforme
asignado de la Facultad de Trabajo Social Mazatlán.
Ser puntuales.
Durante las platicas tener apagado el celular u otro objeto que puede
interrumpir.
Tratar con debido respeto a las personas que asistan a las platicas.
2. Personal:
a) Tipo y número.
El personal que será indispensable para dar marcha a este programa
y que se cumplan con todos los objetivos planteados son:
Los 4 integrantes que conforman la brigada.
Cuya función será realizar cada una de las actividades planteadas
anteriormente.
b) Determinación de funciones.
Todos los integrantes de la brigada tendrán las mismas funciones y las
mismas actividades dentro del programa.
33c) Reclutamiento.
El personal que formara parte de este programa será la brigada
completa, que corresponde al Hotel el Cid.
d) Adiestramiento.
La brigada se informara de cada uno de los temas que serán
seleccionados para presentarse ante los empleados. Buscando
información en internet, libros, revistas etc. Así como también haciendo
consulta ha profesionistas expertos en los temas.
3. Financiamiento.
a) Elaboración del presupuesto.
Se necesitara la cantidad de $ 29, 900.00 para llevar a cabo este
programa:
Computadora $4,000.00
20 Rotafolios. $100.00
Proyector $15,000.00
500 Hojas blancas $150.00
Tripie $300.00
100 plumas $250.00
100 lápices $100.00
4 gafetes $50.00
2 cinta adhesiva $50.00
34V. EVALUACIÓN
Los resultados que se obtendrán del presente programa se estarán evaluando
conforme se vaya avanzando en las actividades, y al final, en una reunión se
dialogara para valorar si se lograron o no los objetivos planteados.
35PROYECTO
DE
INVESTIGACIÓN
36UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL MAZATLÁN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“Causas que originan la renuncia laboral de
empleados en el Hotel El Cid durante el periodo agosto
2010-mayo 2011.”
ASIGNATURA
Investigación y Práctica del Trabajo Social VI.
ASESORA
María del Carmen González Montes
BRIGADA
Corral Varela Luis Hernán
Cerda Guerra Paola Jazmín
Contreras Landeros Janeth Aurora
Hernández Angulo Mara Selene
GRUPO Y GRADO
3-4 Matutino
37PLANTEO
TEORICO
38I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Para muchas personas el empleo supone una seña de identidad. A
través de él encuentran un lugar en la sociedad, se sienten útiles, les
proporciona un status social y lo consideran como el medio para entrar a
formar parte de la dinámica de la vida, para participar de la sociedad.
El desempleo, por otra parte es un factor latente que está presente en
nuestro país, el cual afecta a millones de personas. La presencia de un
elevado desempleo es un problema tanto económico como social. Como
problema económico, es un despilfarro de valiosos recursos. Como
problema social es una fuente de enormes sufrimientos, ya que los
trabajadores desempleados tienen que luchar con una renta menor.
Durante los períodos de elevado desempleo, las dificultades económicas
también afectan a sus emociones y a la vida familiar.
Para la mayoría de las personas, estar inactivos y no desarrollar ninguna
función laboral les impide tener un rol social con el que identificarse, lo
que le afecta negativamente en su personalidad. El trabajo aporta un
sentido de identidad.
Pero la realidad es que existen personas que teniendo un empleo
seguro deciden renunciar a este, a pesar de los altos índices de
desempleo que hay en nuestro país.
La renuncia laboral por su lado, es la manifestación de la voluntad del
trabajador de dar por terminado el vínculo de trabajo que lo unía con su
patrón.
Pero nuestra inquietud es ¿Por qué los empleados del Hotel El Cid
renuncian a sus actividades laborales aun existiendo este fuerte
problema de desempleo?
En el transcurso de nuestra práctica profesional dentro del departamento
de Recursos Humanos en el área de Personal hemos detectado como
39problema principal la renuncia laboral de empleados dentro de Hotel el
Cid.
Después de analizar y discutir cual sería el mejor tema de investigación,
se eligió “Causas que originan la renuncia laboral de empleados en el
Hotel el Cid en el periodo agosto 2010-mayo 2011”, al darnos cuenta del
gran numero de bajas que existen año tras año en el hotel.
Con esto queremos encontrar las causas o motivos por los cuales los
empleados deciden abandonar sus actividades y muchas de las veces
sin presentar su renuncia, existiendo como anteriormente se mencionó
tanto desempleo en México.
Para llevar a cabo nuestro Proyecto de Investigación nos hemos
planteados las siguientes PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN:
1. ¿Cuáles son las causas por las que renuncian los trabajadores en el
Hotel el Cid?
2. ¿Qué condiciones laborales ofrece el hotel El Cid a sus trabajadores?
3. ¿Qué hace el hotel El Cid para motivar y capacitar a sus empleados?
40II. OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar las causas que originan la renuncia laboral de los
trabajadores en el Hotel el Cid.
Objetivos Específicos
Definir la causa principal por la cual los trabajadores renuncian.
Mostrar estadísticamente el número de trabajadores que renuncia
durante el periodo Agosto 2010 – Mayo 2011 en el hotel El Cid.
Detallar en qué condiciones labora un empleado en el hotel El Cid.
41III. HIPOTESIS
Las 3 principales causas por las que renuncian los empleados del Hotel El Cid
a sus actividades laborales son:
Bajo salario.
Falta de capacitación y motivación.
Motivos personales.
42METODOLOGIA
43IV. VARIABLES
Renuncia laboral. Renuncia voluntaria del trabajador que pone término
a su contrato de trabajo o, cuando las partes acuerdan poner término al
contrato de trabajo que los vincula, es decir mutuo acuerdo.
Empleado. Es una persona que con la edad legal suficiente, y de forma
voluntaria presta sus servicios retribuidos.
Empresa privada. Empresa que no se encuentra bajo control de una
Administración pública, sino que sus accionistas pertenecen al sector
privado.
Empleo. El empleo consiste en la prestación de la actividad física o
intelectual que hace una persona a otra ya sea esta ultima una persona
natural o jurídica en condiciones de subordinación y por una retribución
económica.
44V. MARCO TEORICO
En el presente año, 2.3 millones de hogares tuvieron al menos un integrante
que abandonó su empleo, es decir, casi 10% del total de hogares, señalan
cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), realizada
durante el tercer trimestre.
Los hogares con esta característica se incrementaron en casi 222 mil respecto
al mismo periodo del año previo, destacando más aquellos de estrato medio
bajo, en los cuales el aumento fue de 144 mil.
En el estrato alto, las familias en esta condición se incrementaron en 28 mil
700, pero significó un aumento de 20.4% anual.
Sólo el estrato bajo fue el que registró un menor aumento, pues regularmente
recurren a la informalidad como fuente de trabajo.
Para Cirila Quintero, investigadora del Colegio de la Frontera Norte (Colef), uno
de los factores que afectan a los trabajadores es la baja oferta atractiva laboral,
además de la subcontratación.
"Las empresas se están yendo por la vía de precarizar el empleo, es decir, no
aumentar salarios, prestaciones básicas, etcétera.
"Algunas empresas recurren cada vez más a la subcontratación, es decir, sólo
un núcleo pequeño son trabajadores estables, los otros son trabajadores de
otras empresas que supuestamente cubren sus derechos laborales", señaló.
Figuras como ésta son las empresas llamadas de "outsourcing", que ofrecen
servicios a menor costo que lo que significaría contratar al personal de planta.
Quintero agregó que la situación laboral estable se ha tornado difícil, también
por la menor importancia de la industria en el País.
"Es un momento muy difícil para la industria, pues cada vez ha perdido más
importancia, mientras que el comercio y los servicios son los sectores
dominantes de las economías de las principales ciudades, no sólo de México,
45sino del mundo", dijo.
Cifras del INEGI indican que en 26 estados se incrementaron los hogares con
al menos un integrante que dejó su trabajo en el presente año.
Causas más frecuentes por las que el empleado decide renunciar al
trabajo
Cuando existe una buena comunicación entre el empleado y el dueño de la
empresa, la decisión de un empleado de dejar su trabajo no sorprende al
empresario. En general, el personal informa de su decisión con suficiente
anticipación, como para permitir su reemplazo sin perjudicar las actividades de
la empresa. También en este caso, espontáneamente, comunica la causa de
su decisión.
Cuando, por el contrario, la decisión de un trabajador de renunciar al empleo
toma por sorpresa al empresario, es importante considerar que se puede
deber, entre otras, a las siguientes causas:
Los canales de comunicación son deficientes entre tus empleados y tú.
La selección del personal no ha sido adecuada.
En empleados que renuncian antes de los tres meses de labor puede ser que
la inducción haya sido deficiente.
Vale la pena, si es tu caso, conocer la causa por la cual un empleado no te
comunicó con suficiente anticipación su decisión, para poder corregir esta
situación.
Entre las causas más frecuentes por las cuales un empleado decide renunciar
a su trabajo se encuentran éstas:
Salario y prestaciones no competitivos con el mercado.
Falta de oportunidad de desarrollo.
Problemas de tipo personal (por ejemplo, enfermedad) o problemas
familiares.
46 Problemas en la interacción con los compañeros.
Problemas en la interacción con el jefe.
Para un empresario es importante saber la causa real y si es el caso, la razón
por la que el empleado no comunicó con suficiente anticipación su decisión.
Esto lo puede conocer el empresario con la entrevista de salida.
Porque los empleados pueden ser atraídos por mejores oportunidades.
Los gerentes suelen creer que los empleados renuncian a sus empleos
atraídos por mejores oportunidades u ofertas. Sin embargo, la realidad del caso
es que buena parte de los empleados renuncia a causa de una serie de
factores internos a la compañía.
Sentirse desvalorizado y poco reconocido.
Todas las personas quieren sentirse importantes, pero muchas organizaciones
consiguen que su gente sienta justamente lo contrario – que son muy poco
importantes. El reconocimiento significa mucho más que un distintivo en la
solapa después de diez años. Se trata de expresar aprecio con regularidad,
tratar a los empleados con respeto y confianza, escuchar atentamente sus
contribuciones, pagar lo que valen y dar incentivos y bonificaciones que
premien los buenos desempeños, asegurar que los lugares de trabajo sean
modernos y limpios, entre otros. Si quiere que sus empleados permanezcan
con usted, usted debe reconocerlos y hacer que se sientan valorados. Ofrecer
sueldos básicos competitivos unidos a la creación de valor, usar pagos en
efectivo por el reconocimiento inmediato, crear una cultura de reconocimiento
informal fundada en la sincera valoración, hacer que los nuevos contratados se
sientan bienvenidos e importantes, pedir la contribución del empleado y luego
escuchar y responder, y dar a los empleados los recursos y las herramientas
correctas.
47Renunciar al trabajo no implica perder derechos laborales.
Existe la creencia que si un empleado renuncia a su trabajo, además de tener
que pagar una “multa” pierde el derecho a lo que comúnmente conocemos
como liquidación, que no es otra cosa que las prestaciones sociales.
Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el
momento en que a bien lo considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar
con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso,
puesto que una terminación con justa causa, implica un despido injustificado,
debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a
renunciar con justa causa [por el incumplimiento de las obligaciones pactadas
por parte del empleador].
Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en
el cual la ley no prevé consecuencia alguna para el empleado, por tanto el
trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. Hasta la vigencia de la
ley 789 de 2002, existía la figura del preaviso para el trabajador, esto es que el
trabajador debía dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debería pagar
una indemnización a la empresa, figura que desapareció con la ley 789 de
2002.
Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al
trabajo se pierda el derecho a ellas.
Si la ley no contempla un hecho o sanción de forma expresa, tal sanción es
inaplicable, por tanto, al no existir en la legislación laboral un aparte que
contemple la pérdida de derechos laborales por la renuncia del trabajador a su
empleo, el trabajador no pierde el derecho a que se le liquiden sus
prestaciones sociales cuando decide renunciar a su empleo, así que la
empresa deberá pagar todas y cada una de las prestaciones sociales en
proporción al tiempo que el trabajador haya laborado, cualquiera que este sea.
Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide de forma intempestiva
renunciar al empleo pierde sus derechos, ni como ya se expuso, debe pagar
multas o sanciones de ningún tipo.
48Lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su
decisión de no prestarle más sus servicios, no porque sea sancionable no
hacerlo, sino por el sentido de responsabilidad que debe caracterizar a toda
persona.
Si un trabajador encuentra un mejor empleo, tiene todo el derecho a renunciar
al actual, e inclusive hacerlo sin previo aviso, pero como mínimo debe tener la
responsabilidad de notificar a su patrón para que éste pueda tomar las medidas
del caso como es el conseguir un reemplazo, etc.
Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es una conducta no muy loable
que se debe evitar. Si bien no hay tiene ninguna consecuencia legal, sí puede
tener consecuencias sociales, pues no debemos olvidar que en el futuro
podemos necesitar referencias y recomendaciones de nuestros anteriores
empleadores y lo mejor es procurar que estas sean excelentes, por tanto
debemos actuar acorde con lo que esperamos de nuestros empleadores.
Existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento
en el cual el empleado se compromete a notificar con 30 días de anticipación
su decisión de retirase de la empresa, y de no hacerlo deberán pagar una
indemnización a la empresa.
Esta maniobra es un intento de la empresa por revivir lo que la ley 789 de 2002
eliminó, pero que desde el punto de vista laboral no tiene efecto alguno, puesto
que como bien lo establece el artículo 43 del código sustantivo del trabajo,
cualquier estipulación o condición pactada y no contenida en la legislación
laboral que desmejoren las condiciones del trabajador serán ineficaces.
Sin embargo, algunas empresas hacen firmar documentos que no hacen parte
del contrato de trabajo, documentos que contienen compromisos de carácter
civil, que bien podría la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se debe ser
prudente a la hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de
trabajo.
49Las causas psicológicas de una renuncia laboral.
De acuerdo con Susana Salazar Gómora en un estudio realizado acerca de las
causas psicológicas de una renuncia laboral nos dice que en la actualidad las
empresas juegan un papel esencial en el ser humano; permiten la adquisición
de recursos económicos, la satisfacción de necesidades básicas, el desarrollo
a nivel profesional, adquisición de aprendizaje, pero principalmente el entablar
relaciones interpersonales; es decir al estar una gran cantidad de horas del día
dentro de la empresa, el individuo debe aprender a relacionarse y a pertenecer
a un grupo; sin disminuir el buen desempeño laboral y con ello la satisfacción
laboral.
Por eso se hace necesario responder la pregunta del por qué desertan de la
empresa en la que trabajan y qué es lo que los motiva, a pesar de presentar
necesidades, económicas principalmente.
Se investiga cuales son las causas psicológicas que los motiva al cambio de
empresa. Y con ello la dificultad del ser humano para adquirir, desarrollar y
mantener relaciones interpersonales, las cuales tienden a ser un indicativo
importante para que el personal tome la decisión de renunciar, a pesar de
contar con un clima laboral óptimo, que les permita un crecimiento laboral,
mayores ingresos económicos, horarios establecidos, etc.
Asimismo los directivos de la empresa y los coordinadores de cada área deben
identificar factores referentes a un mal clima laboral, y así prevenir una futura
renuncia. Algunos de esos factores son: ausentismo, accidentes laborales,
retardos, productividad, quejas, asistencia forzada, falta de participación, robos,
etcétera.
En cuanto a las causas psicológicas; el individuo va a trasladar los tipos de
relación que tuvo y tiene en la familia; por lo que al estar en otros contexto, va a
poner en práctica lo aprendido en ese primer espacio; es decir si sus relaciones
fueron satisfactorias, afectivas, con limites, etc.; podrá desplazarlo y proyectarlo
en las áreas de pareja, laboral, social, escolar; por lo contrario si su primeras
relaciones fueron agresivizadas, con poca tolerancia a la frustración,
carenciadas, etc.; lo mismo plasmara en las futuras relaciones.
50También puede leer
