GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
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GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS
EMPRESAS Y OTROS ACTORES
SOCIOECONÓMICOS
Estrategias para lograr la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres
1998-1999-2-
ÍNDICE
pág.
1. FICHAS
Ficha 1: Justificación de la Guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Ficha 2: Cultura y misión de los centros en relación con las empresas . . . . . . .10
Ficha 3: Servicios, Actividades de los centros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12
Ficha 4: Mejorar el conocimiento de los agentes socioeconómicos . . . . . . . . . .13
Ficha 5: Perfiles socioprofesionales que aportan las mujeres . . . . . . . . . . . . . .14
Ficha 6: Perfiles socioprofesionales que demandan las empresas . . . . . . . . . . .16
Ficha 7: Encuentro entre la oferta y la demanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
Ficha 8: Trabajar en red . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20
Ficha 9: Promoción y visibilidad de los centros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2. CON LAS EMPRESAS Y LOS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
COMPETENCIAS A DETECTAR O A DESARROLLAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
3. HERRAMIENTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
4. BUENAS PRÁCTICAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
-3-La red REDA está constituida por las trece entidades siguientes:
√ CNIDFF. FRANCIA.
√ COMISSAO PARA A IGUALDADE E DIREITOS DAS MULHERES. LISBOA,
PORTUGAL.
√ FEDERACION DE MUJERES PROGRESISTAS, ESPAÑA.
√ NETZWERK ÖSTERREICHISCHER FRAUENUND
MÄDCHENBERATUNGSSTELLEN. AUSTRIA.
√ CENTRE DE RECHERCHES SUR DES QUESTIONS D’ÉGALITÉ-KENTRO
EREVNON GIA THEMATA ISOSITAS-KETHI. ATHINA, ELLAS (GRECIA).
√ PARI E DISPARI SRL. MILANO, ITALIA.
√ ARCIDONNA. PALERMO, ITALIA.
√ INSTITUTO ANDALUZ DE LA MUJER. ANDALUCÍA, ESPAÑA.
√ DIRECCIÓN GENERAL DE LA MUJER DE CASTILLA LA MANCHA.
COMUNIDAD DE CASTILLA LA MANCHA, ESPAÑA.
√ SECRETARÍA SECTORIAL DE LA MUJER Y DE LA JUVENTUD.
COMUNIDAD DE MURCIA, ESPAÑA.
√ INICIATIVAS PARA LA PROMOCION DEL DESARROLLO ECONÓMICO
S.L.L. COMUNIDAD VALENCIANA. ESPAÑA.
√ ORGANISMO AUTÓNOMO DE FORMACIÓN Y EMPLEO DEL
AYUNTAMIENTO DE GETAFE. GETAFE, ESPAÑA.
√ ENAIP. ROMA, ITALIA.
En total, la red REDA tiene más de 200 centros de acompañamiento a las mujeres hacia el
empleo en Austria, España, Francia, Grecia, Italia y Portugal, cuyo objetivo es mejorar los ser-
vicios que se prestan a las mujeres para favorecer su inserción profesional.
Los profundos cambios que se están produciendo actualmente en el mercado de trabajo, nos
exigen dotar de nuevas herramientas técnicas a orientadoras y orientadores para hacer más
eficaz su gestión.
Antes de diseñar metodologías de intervención, consideramos necesario reflexionar sobre
qué son y en qué consisten estas nuevas formas de trabajo y de organización (NFTO), y de
qué manera afectan, o pueden afectar, a las mujeres.
Se trata en definitiva, de diseñar herramientas que hagan posible confrontar los riesgos para
que se conviertan en oportunidades.
-5-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Ficha 1: JUSTIFICACIÓN DE LA GUÍA
Explicación Observamos que el avance en la inserción laboral de las mujeres
en el mercado de trabajo en los últimos años, se acompaña de
cada vez mayores garantías para el logro de la igualdad formal,
apoyada por normativas tanto nacionales como internacionales.
Sin embargo, constatamos también que la igualdad real, más
dependiente de cambios de actitudes y estructurales, se encuen-
tra todavía dificultada por la existencia de situaciones de discrimi-
nación que se evidencian a lo largo de los diferentes momentos de
la vida laboral de las mujeres.
Las entidades que trabajan en el acompañamiento a la inserción
laboral de las mujeres realizan una importante tarea para la conse-
cución de esta igualdad real, y en este sentido, han visto la necesi-
dad de profundizar en sus relaciones con el entorno socioeconómi-
co, aumentar las vías de colaboración, y mejorar las acciones de
intermediación y la conexión entre las mujeres y las empresas
Origen El punto de partida para la elaboración de esta guía, surgió del
interés de un grupo de trabajo de la Red Transnacional REDA, en
el que participan organizaciones de Francia, España, Portugal,
Grecia, Italia y Austria, que gestionan centros y realizan activida-
des relacionadas con el acompañamiento a la inserción laboral de
las mujeres, en el marco de los programas de la Iniciativa
Comunitaria NOW para el periodo 1998- 1999.
Las organizaciones que han participado en su elaboración, han
reflexionado sobre las propias experiencias y los resultados de sus
actividades con el entorno y agentes socioeconómicos locales,
visibilizando aquellos aspectos en los que encuentran mayores
dificultades para proponer sugerencias de actuación.
Objetivo La guía, "Trabajar con las empresas y otros agentes socioeconó-
micos: estrategias para la lograr la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres" pretende ser una herramienta de trabajo, que
aporte a los equipos de profesionales, en sus diferentes ámbitos de
actuación, propuestas y estrategias de trabajo útiles y eficaces para
mejorar la inserción laboral de las mujeres.
-7-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Contenido El trabajo realizado converge en la identificación de ocho áreas en
las que hay que incidir. Cada una, da lugar a una ficha, en la que
se exponen las principales variables los puntos críticos relaciona-
dos con el contexto del centro y las sugerencias de actuación diri-
gidas a las/os orientadoras/es.
La experiencia de varios años nos demuestra que los servicios
específicos que ofrecen los centros de acompañamiento tienen
una doble dirección. Por una parte, resultan indispensables para
apoyar a muchas mujeres en las diferentes fases de su inserción
laboral Por otra parte, actúan con el entorno socioeconómico, de
cara a aumentar la valoración de las actividades que realizan y los
servicios que prestan frente a las empresas. Esto conlleva cono-
cer con detenimiento tanto las necesidades de las mujeres como
las del entorno socioeconómico, un trabajo que no siempre se ve
apoyado con los medios materiales y humanos suficientes. A pesar
de ello, los centros de empleo y acompañamiento a la inserción
laboral de las mujeres cuentan con una importante experiencia
acumulada en el conocimiento del mundo laboral y de la gestión de
recursos humanos, experiencia que debe irradiar hacia el exterior,
haciendo visible y valorable la calidad de los servicios que realizan.
Es importante, detectar, seleccionar y conocer con detalle aquellos
actores que intervienen en el territorio, con un interés real por la
igualdad de oportunidades y con los que la colaboración tienen
mayores probabilidades de resultar exitosa. Para ello necesitamos
una metodología específica que nos permita implicarnos y partici-
par activamente en las redes de relaciones existentes en el ámbi-
to local, (instituciones, socios privados, organismos de informa-
ción, orientación y formación), que aporten a los centros de
empleo identidad, fuerza, e implicación en la creación de nuevos
proyectos.
Necesitamos mejorar la comunicación entre las empresas y las
mujeres que buscan trabajo, a través de acciones que permitan
superar los estereotipos, valorando las competencias y capacida-
des de las demandantes de empleo en relación con las necesida-
des de las empresas, para las que la calidad de los recursos
humanos constituye uno de sus principales valores.
Este trabajo requiere intervenir en un doble sentido, superando,
por una parte, las dificultades relacionadas con la persistencia de
estereotipos entre los agentes socioeconómicos asociados a la
división sexual del trabajo, que continúan dificultando el desarrollo
del itinerario de inserción de las mujeres desde la selección, hasta
la inserción y la promoción dentro de la empresa. Por otra parte,
trabajando con la perspectiva de género y la dimensión de la igual-
-8-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
dad de oportunidades en las acciones de acompañamiento de las
mujeres hacia el mercado laboral, de cara a apoyarlas frente a las
dificultades que supone el modelo de compatibilización de las exi-
gencias relacionadas con el desarrollo de la carrera profesional y
el mantenimiento de roles tradicionales asociados a la estructura
familiar.
Anexos Además del desarrollo de estos contenidos en las diferentes
fichas, se añaden tres anexos, que complementan la información
y profundizan en algunos aspectos prácticos:
Anexo I : Con un contenido de carácter transversal, aporta la iden-
tificación de las competencias de los equipos de orientación de los
centros, que permitirán mejorar sus actuaciones, con relación a los
agentes socioeconómicos del entorno.
Anexo II : Se exponen diferentes herramientas que pueden servir
de apoyo al trabajo que los equipos realizan en los Centros de
Acompañamiento a la Inserción.
Anexo III: Desarrolla algunos ejemplos de buenas prácticas, como
experiencias positivas que se pueden transferir a nuevos contextos.
Consideramos que a través de esta guía, los Servicios de
Acompañamiento a la Inserción Laboral para las mujeres, tienen
en sus manos, un nuevo material que facilite su trabajo en relación
con el entorno, profundizando en la consecución real de la igual-
dad de oportunidades.
-9-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 2: CULTURA Y MISIÓN DE LOS CENTROS EN RELACIÓN CON LAS
EMPRESAS
Justificación Las mujeres han contribuido desde hace más de 30 años al crecimien-
to de la población económicamente activa, al tiempo que el merca-
do ha ido cambiando. Esta evolución ha venido acompañada de un
aumento del paro femenino. Muchas mujeres encuentran dificulta-
des específicas ligadas a su situación así como a las desigualdades
persistentes tanto en la formación como en el acceso y manteni-
miento de un puesto de trabajo. En este contexto, la puesta en mar-
cha de acciones específicas de acompañamiento de las mujeres
hacia el empleo es indispensable. Es necesario crear y desarrollar
servicios específicos que doten a las mujeres de nuevas competen-
cias para que puedan organizar su búsqueda de empleo, crear su
propio puesto de trabajo y anticiparse y adaptarse a los cambios en
el mercado de trabajo. Es igualmente importante que las necesida-
des específicas de las mujeres sean tenidas en cuenta por los ser-
vicios generales de empleo.
Por esto es por lo que se han venido creando servicios de infor-
mación, asesoramiento y acompañamiento de las mujeres hacia el
empleo en los países de la U.E. Estos servicios presentan logros
y carencias que esperamos y subsanando entre todas/os.
Puntos críticos En cuanto a los centros: 1. Inestabilidad de los servicios. En bas-
tantes casos estos servicios se crean pero corren el peligro de no
continuar a causa de la falta de presupuesto.
2. Insuficiencia de personal: en algunos servicios no hay equipo de
trabajo sino solamente una persona para atender a las mujeres y
relacionarse con los agentes sociales y económicos.
3. Falta de reconocimiento del perfil profesional de las personas
que atienden estos servicios.
En cuanto a los apoyos externos:
1. Carencia de observatorio socioeconómico. En los lugares en
que hay observatorio, éste suele ser general. No hay estadísticas
por género y sí poco conocimiento de las nuevas formas de orga-
nización del trabajo y los nuevos yacimientos;
2. Falta de apoyo institucional;
3. Falta de conexión entre las distintas instituciones mujer, empleo
y formación.
-10-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Sugerencias 1. Trabajar en equipo o en red (en los ámbitos local, regional,
nacional de acuerdo a los recursos de los centros)
Conexión estable con el observatorio y agentes locales para
desarrollar y actualizar la base de datos para conocer la situa-
ción de empleo de la zona - particularmente de las mujeres- las
necesidades y la situación de las empresas para poder planifi-
car el trabajo
4. Insistir y solicitar siempre estadísticas por sexo
5. Activar y sensibilizar el entorno a través de la participación en
todos los foros socioeconómicos locales y consejos sectoriales
(cámara de comercio, por ejemplo)
6. Dinamización del entorno
7. Detección de las necesidades formativas propias y solicitud de
formación continua
Herramientas Campañas: 1.4 / Recogida de documentos: 4.4
-11-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 3- SERVICIOS, ACTIVIDADES DE LOS CENTROS
Justificación Los centros de empleo enfocan prioritariamente su trabajo hacia
las usuarias y quedan rezagados de las empresas. Es necesario
sacar a la luz que la información que dan los centros es un valor
añadido y gratuito para las empresas.
Todas las acciones que se realizan con las usuarias (información,
orientación…) tienen que implicar también a las empresas. Es
necesario valorizar la imagen de los centros y dignificar su trabajo
frente al empresariado. Asimismo los centros ofrecen estudios
constantemente actualizados sobre las competencias de las muje-
res frente a los continuos cambios de la organización del trabajo,
lo que significa un ahorro para la empresa, especialmente para
aquellas que carecen de un departamento de selección y recursos
humanos como las pequeñas empresas y empresas individuales.
Puntos críticos 1. Estereotipos mutuos
2. Invisibilidad de las potencialidades de las mujeres trabajadoras
para el empresariado.
3. Dificultad de los centros para esgrimirse como interlocutores válidos
4. Escaso desarrollo y definición en la convergencia de intereses
entre centros y empresas
5. Dificultad para prever los cambios en el entorno empresarial y
adaptar las competencias profesionales de las mujeres a dichos
cambios (observatorio)
Sugerencias 1. Mejorar desde los propios centros la consideración del trabajo
propio (autoestima). 2. Sensibilizar y divulgar las actividades y ser-
vicios que los centros realizan y ofrecen, así como información de
utilidad para las empresas (subvenciones, ayudas para creación y
desarrollo de empresas... ) y los resultados obtenidos. 3. Aumentar
los conocimientos de la realidad empresarial: obstáculos y oportu-
nidades, necesidades de las empresas, actitudes hacia la contra-
tación, criterios de selección, dificultades, puntos de vista, lengua-
je empresarial. 4. Desarrollar las instancias de encuentro entre
oferta y demanda que propicien objetivos comunes: directas (club
de empresas...) intermediarias (cámara de comercio...) 5.
Mantener contactos fluidos y permanentes con los observatorios
ocupacionales
Herramientas Herramientas: 1.3/.12
Formación y sensibilidad 6.1
-12-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Ficha 4: MEJORAR EL CONOCIMIENTO DE LOS AGENTES
SOCIOECONÓMICOS
Justificación Los servicios de acompañamiento de mujeres hacia el empleo
deben integrar en sus actividades todo aquello que contribuye a
mejorar el conocimiento sobre los actores socioeconómicos que tra-
bajan en el territorio. Este trabajo debe facilitar el posicionamiento
del servicio en el contexto. Este trabajo es permanente y las infor-
maciones deben ser actualizadas constantemente.
Los objetivos operacionales son: 1.Detectar todos aquellos agen-
tes que intervienen sobre el mercado de trabajo local
2. Identificar las estrategias puestas en marcha por los actores
(expectativas, proyectos, partenariados, medios disponibles) y sus
lógicas de funcionamiento.
3. Identificar "espacios" de concertación formales e informales dis-
ponibles y detectar los actores que lideran.
4. Detectar los actores que incorporan los temas relativos a la
mujer a sus propias estrategias.
Puntos críticos 1. La realidad cambiante del territorio hace difícil actualizar las
informaciones disponibles sobre cada actor
2. La profusión de información hace difícil delimitar la búsqueda
3. Dificultad de medir el interés real de los actores por las cuestio-
nes relativas a la situación laboral y la productividad de la mujer
(interés personal, interés político, interés empresarial…)
4.Falso consenso y la variedad de los poderes y intereses locales
Sugerencias Elaborar una Base de Datos sobre los actores socioeconómicos
er
-1 . Nivel: catalogar el conjunto de los actores: Estado y colectivos
locales, organismos de desarrollo económico, sindicatos profesio-
nales, agrupaciones de empleados, organismos de orientación y
de formación, organismos de empleo
2do. Nivel: identificar varios interlocutores y personas-recursos y
realizar una encuesta profunda sobre los actores que se presentan
como los más pertinentes. Es necesario identificar las
alianzas/antagonismos locales entre los actores
Herramientas Campañas: 1.3/1.2
Base de Datos: 2.1
Recogida de documentos : 4.2. /4.3.
-13-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 5: PERFILES SOCIOPROFESIONALES QUE APORTAN LAS MUJERES
Justificación Las acciones dirigidas a mejorar la posición de las mujeres frente
al mercado de trabajo, sus posibilidades de dar respuesta a la ofer-
ta existente y su grado de ocupabilidad, no pueden llevarse a cabo
sin tener en cuenta la existencia de factores estructurales que sus-
tentan la actual situación de desequilibrio entre mujeres y hombres
en el mercado laboral. A pesar de los recientes logros, la división
social entre trabajos "masculinos" y "femeninos" se apoyan en la
pervivencia de los modelos e imágenes que sustentan los estere-
otipos que tiene el empresariado hacia las mujeres, sin tener en
cuenta los altos niveles de cualificación y desarrollo profesional.
Es necesario que los servicios de acompañamiento de las mujeres
hacia el empleo, desarrollen estrategias que convenzan y sensibi-
licen a los sectores que ofertan empleo, sobre lo inadecuadas y
extemporáneas que resultan las opiniones preconcebidas sobre
las capacidades profesionales de las mujeres.
Es prioritario:
-Mejorar las estrategia del marketing de los centros para "vender"
las competencias de la mujeres a las empresas
-La estrategia de marketing de los centros debe dirigirse a promo-
ver la igualdad de oportunidades como un elemento básico de la
calidad total
-Tener un conocimiento prospectivo de los perfiles profesionales
que se requieren para cubrir las ofertas de empleo
- Identificar y desarrollar estrategias para modificar los estereoti-
pos y prejuicios del empresariado de cara a la contratación de
mujeres en igualdad de condiciones, particularmente en profesio-
nes en las que están subrepresentadas.
Puntos críticos 1. Dificultad para lograr contactos eficaces y oportunos con el
empresariado
2. Pervivencia de estereotipos sobre las mujeres trabajadoras
("absentismo, fuerza física, ambición profesional, capacidad de
mando")
3. Desconfianza y/o desconocimiento por parte de los sectores
empresariales sobre las nuevas formas de gestión empresarial y
de organización de los RR.HH.
4. Desconocimiento de las ventajas objetivas y subjetivas que
supone la contratación de mujeres
5. Falta de contacto y colaboración con las organizaciones de
empresarios/as.
6. Ausencia de campañas de sensibilización institucionales
-14-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
7. Desconocimiento de los perfiles actitudinales valorados por el
empresariado.
8. Faltas de argumentos elaborados que favorezcan la contrata-
ción de mujeres.
Sugerencias 1. Sensibilización conjunta con las empresas privadas y/o
Administraciones públicas
2. Mantener el contacto con sindicatos y comités de empresa para
conocer la cultura de la empresa y mecanismos de selección y pro-
moción, y para la negociación de los convenios
3. Realizar campañas de difusión de la legislación que favorece la
contratación de mujeres
4. Hacer evolucionar las representaciones estereotipadas del
empresariado sobre el trabajo de las mujeres
5. Recoger datos estadísticos e informes que desmonten la falsa
idea sobre el absentismo femenino
Herramientas Campañas: 1.2
Base de Datos: 3.1./3.2/ 3.3.
Recogida de documentos: 4.1.
-15-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 6. PERFILES SOCIOPROFESIONALES QUE DEMANDAN LAS EMPRESAS
Justificación Los servicios de información, asesoramiento y orientación laboral
específicos para las mujeres, sirven para acompañarlas en el proce-
so de integración del mercado laboral y para ampliar el conocimien-
to que de éste tienen las/los profesionales de los centros. El funcio-
namiento del mercado laboral no es neutro o "asexuado". El acom-
pañamiento debe incluir la dimensión de género.
Hoy día sabemos que las teorías económicas no pueden explicar
las diferencias de género que afectan al mercado de trabajo y que
muchas de la marginación que sufren las mujeres es el resultado
de la discriminación basada en prejuicios sociales. El modelo
dominante para las mujeres en los países desarrollados ya no es
el de opción (trabajar o tener y cuidar hijos/as) ni tampoco el de la
alternancia (trabajar-dejar de trabajar-volver a trabajar) sino el de
la acumulación, es decir, trabajar y a la vez tener hijos/as, inser-
tarse profesionalmente y construir una familia.
Puntos críticos Los grandes cambios provocados por la incorporación de la mujer
al mercado laboral y profesional no han logrado reducir la impor-
tancia concedida a las responsabilidades del hogar y al ambiente
familiar, ni ha disminuido el conflicto esperado entre roles.
-La orientación de la mujeres hacia el trabajo, parece estar ligada
a factores individuales (madurez vocacional, autoeficacia, de per-
sonalidad, actitudinales y religiosos)
-La elección de la ocupación debida a factores socio/culturales
(profesiones tradicionalmente masculinas o femeninas).
-Conflicto en la relación entre la elección de una ocupación no tra-
dicional y los planes de fuerte compromiso con el hogar o los roles
vitales tradicionales.
Sugerencias Desarrollar programas de sensibilización y dinamización para el
empleo desde una perspectiva de género
-Formar profesionales que lleven a cabo estos programas, es
decir, que posean una formación sólida en políticas de igualdad
(Agentes de igualdad, asesoras para la igualdad, promotoras para
la igualdad, etc.)
-Impulsar la concertación y el debate sobre el uso del tiempo, que
concilie la disponibilidad entre el tiempo público y el doméstico
tanto para hombres como para mujeres.
-Desarrollar de manera sistemática campañas dirigidas a las empresas:
-16-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
1ºCalidad del servicio/trabajo en equipo (las mujeres tienen com-
petencias de género frente a la calidad total).
2ºMarketing y venta
3ºPresupuesto
Tiempo doméstico: todas las esferas de la vida cotidiana en la que
se ven involucradas las mujeres -familiares, relacionales y asocia-
tivas-.
Sugerencias Organismos de Igualdad e instituciones públicas o privadas que se
ocupen de impulsar y/o poner en marcha actuaciones encamina-
das a analizar la desigualdad por razón de género.
-Fomentar a través de las instituciones públicas incentivos a aque-
llas empresas que pongan en marcha programas de igualdad, tanto
en el acceso como en la permanencia, así como en el ascenso.
Herramientas Campañas: 1.1.
Estudios, elaboración de Documentos: 5.1./ 5.2
-17-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 7. ENCUENTRO ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA
Justificación El encuentro entre la demanda y la oferta plantea un problema
complejo y nuevo para los servicios hacia el empleo públicos y pri-
vados. Como se ha puesto de relevancia en los documentos ela-
borados por la Comisión Europea para definir los ejes para la ela-
boración de los Planes de Empleo Nacionales 1999, la eficiencia
de los sistemas hacia el empleo es fundamental para ampliar la
oportunidad de inserción laboral para todos y para valorizar con
detalle los recursos humanos disponibles.
La experiencia realizada por los servicios de acompañamiento de
las mujeres hacia el empleo ha puesto en evidencia la posibilidad
de mejorar la comunicación entre empresa y personas que buscan
trabajo, a través de acciones capaces de superar estereotipos y
prejuicios y de valorizar la potencialidad profesional femenina.
Puntos críticos PARA LA EMPRESA:
1. Dificultad para conocer las características reales de la oferta de
trabajo femenina en el mercado de trabajo local
2. Tendencia a sobrevalorar y a infravalorar las características de
la oferta de trabajo femenina
3. Escasa confianza en los servicios de empleo públicos
4. Tendencia a sobrevalorar el impacto en el empleo de las respon-
sabilidades familiares (maternidad, cargas familiares diversas, etc.).
4. Formación inadecuada de los responsables de RR.HH.
5. Descripción estereotipada de los roles, capacidades y compe-
tencias
6. Dificultad para la gestión de los Recursos Humanos femeninos
comprometidos en trabajos atípicos
PARA LA MUJER:
1. Dificultad para conocer el mercado de trabajo local
2. Dificultad para conocer la organización de la empresa
3. Escasa participación y aprovechamiento de la participación en
los circuitos informales (conocidos, relaciones) que gobiernan el
encuentro de la oferta y la demanda
4. Dificultad para presentar con realidad las propias competencias y el
propio proyecto profesional /tendencia a sobrevalorarse/infravalorarse
5. Dificultad para compatibilizar de manera realista el propio pro-
yecto profesional y las responsabilidades familiares y personales
6. Dificultad para superar los prejuicios y los estereotipos que se
presentan en la fase de selección e ingreso a la empresa
7. Riesgo de ser objeto de acoso sexual
-18-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
PARA LOS SERVICIOS:
1. Tendencia a proyectar demasiados servicios destinados a la
oferta de las mujeres y pocos a la demanda de las empresas
2. Dificultad para definir el "PERFIL" de las mujeres desempleadas a
quienes ofrecer los servicios (medio bajo, alto, mixto, escolarizado, etc.)
3. Dificultad de establecer relación con otros servicios públicos y
privados también destinados al encuentro de la demanda y de la
oferta presentes en el territorio
4. Dificultad para representarse de manera realista las caracterís-
ticas de la demanda de la empresa y de la oferta de la mujeres
(sobre/infravaloración).
5. Escaso conocimiento de las organizaciones empresariales y
escaso desarrollo de las relaciones informales con los responsa-
bles de los RR.HH.
6. Tendencia a delegar las relaciones con la empresa en otros servicios
7. Escasa capacidad de gestión del encuentro de la oferta y la
demanda en el campo de los nuevos yacimientos de empleo
Sugerencias 1. Desarrollar servicios de acompañamiento hacia el empleo para
mujeres, a nivel local
2. Establecer redes locales entre la empresas y los servicios para
desarrollar/participar Bancos de Datos innovadores que propicien
el encuentro de la oferta y la demanda
3. Elaborar nuevas descripciones de la figura profesional orienta-
da a la valorización de las competencias.
4. Desarrollar itinerarios formativos de inserción laboral en las empresas
5. Formación conjunta de los responsables de los servicios de
acompañamiento al trabajo de las mujeres, de los servicios para el
empleo y de los responsables de los RR.HH.
6. Promover a nivel local (marketing innovador) el empleo femenino
7. Apoyar con instrumentos específicos el encuentro de la deman-
da y la oferta en el campo de las nuevas forma de organización de
trabajo y nuevos yacimiento de empleo
8. Acercar lo más posible la formación con las exigencias de la
demanda y la oferta
9. Sensibilizar la empresa sobre la conciliación de las responsabi-
lidades familiares y el trabajo
10. Encontrar un equilibrio entre trabajo dependiente y trabajo autónomo
Herramientas Campañas: 1.7
Base de Datos: 2.2
Formación y sensibilización: 6.2.
Metodología: 7.1/ 7.2 /7.3 /7.4
-19-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 8: TRABAJAR EN RED
Justificación La red local es uno de los puntos fuertes de los Centros.
Esta red de relaciones locales está tejida con las instituciones,
socios privados y otros organismos de formación, orientación e
información. La fuerza de la red es más grande si el conocimiento
del contexto es profundo. Para estar en el centro de la Red es
necesario posicionarse en el contexto, elaborando un plan de
acción, seleccionando los lugares donde estar presentes, encon-
trando los recursos para construir y mantener el partenariado.
La fuerza de la red es:
1. De imagen
2. Socioeconómica y cultural
3. Financiera
Explicación:
- Ser centro de una red confiere una identidad fuerte con relación
al contexto
- El intercambio de informaciones y de experiencias al interior de
la red implica el paso de conocimientos
- En el interior de la red se crean posibilidades para la creación y
el desarrollo de nuevos proyectos
- La red confiere visibilidad y posibilidad de multiplicación de los
resultados de los Centros
Puntos críticos Dificultades para la creación de la red
1. Desconfianza hacia la mujer y desconfianza hacia una actividad
no productiva
2. Imagen de los centros que puede hacer difícil el posicionamien-
to sobre todo en el contexto de la producción
3. Falta de actitud positiva hacia el compromiso por parte de la mujer
4. Falta de competencia especifica de las técnicas de relaciones
públicas por parte de los/las profesionales de los centros y falta de
dinero para otro grupo técnico especializado
5. Se necesita mucho tiempo y recursos humanos para construir y
mantener la red
6. Cualquier cambio de interlocutores y de política (que puede ocu-
rrir en cualquier momento por elecciones, cambio del Gobierno de
los profesionales) se corre el riesgo de tener que repetir el recorrido
7. La red debe distanciarse de lo informal
8. La competencia con otros actores: creación de antagonismos
debido al poco desarrollo de las competencias para trabajar en red
-20-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Sugerencias 1. Dar coherencia a la red con la organización (trabajar de mane-
ra corporativa)
2. Identificar todos los actores locales que interesan apuntando
más a la variedad y a la calidad que a la cantidad
1. Todas las personas que deben tener claro la identidad y la
misión de los servicios de acompañamiento de las mujeres hacia
el empleo.
2. 4. Encontrar en el interior de cada organismo integrante de la
red por lo menos a un/una técnica que puede involucrarse de
manera personal en la iniciativa
5. Aprovechar lo más posible los contactos personales de todo el
personal e intentar personalizar lo más que se pueda esas rela-
ciones
6. Al mismo tiempo es necesario que la tendencia sea hacia la for-
malización de la Red
7. Detectar la diferencias de identidad y mecanismos de funcio-
namiento y filosofía entre los miembros de la red
Herramientas Campañas: 1.6
Estudios, elaboración de documentos: 5.3 /5.4
Metodología: 7.5 7.6
-21-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
FICHA 9. PROMOCIÓN Y VISIBILIDAD DE LOS CENTROS
Justificación Los centros de empleo para mujeres tienen dificultades para darse
a conocer como centros proveedores de servicios de calidad. Su
trabajo no es lo bastante conocido y son poco reconocidos por la
mayor parte de los servicios que se ocupan de temas que con-
ciernen a la mujer. Tienen dificultades para crear un diálogo abier-
to y de confianza mutua con los actores locales. Les hace falta una
estrategia que ayude a modificar las actitudes y los comporta-
mientos para que sean favorables a los objetivos de los centros, el
empleo de las mujeres y la igualdad de oportunidades.
Puntos críticos 1. La imagen de los centros de empleo como una ayuda social y
no como un proveedor de servicios de calidad para las empresas
y otros empleadores.
1. Las nociones negativas sobre el trabajo de las mujeres, como
por ejemplo, el ausentismo, la falta de dedicación a su carrera pro-
fesional, la existencia de carreras propiamente "masculinas" y
"femeninas".
3. La tendencia generalizada a considerar los temas que concier-
nen a las mujeres (incluyendo el empleo) como algo marginal y
complementario, y su trabajo como una parte no esencial del mer-
cado de trabajo
4. Poca visibilidad de los casos de triunfo profesional de las muje-
res trabajadoras
5. Desconocimiento de la importancia del rol que juegan las muje-
res en la economía en general.
6. Desconocimiento de las ventajas que representa para las
empresas el tener grupos de trabajadores diversificados y entor-
nos mixtos.
Sugerencias 1. Garantizar servicios de calidad y crear un entorno favorable al
empleo de las mujeres
2. Conocer bien el medio socio-económico, las tradiciones locales
y las personas claves
3. Crear una red informal de personas en puestos de influencia
que están a favor del empleo de mujeres
4. Mantener contactos regulares con los líderes locales, no sola-
mente de empresas, sino también en otros campos: culturales,
medias, autoridades administrativas, etc.
-22-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
5. Intentar, en la medida de lo posible, tener en todas las institu-
ciones contactos personales fiables, y aliados seguros.
6. Utilizar todos los medios de comunicación locales, radio, televi-
sión y prensa (sobre todo la prensa especializada) para dar a
conocer el trabajo de los centros y las experiencias de éxito
7. Conocer de la manera más profunda a los actores locales, sus
intereses, sus logros y sus dificultades.
Herramientas Campañas: 1.7
Base de datos: 2.3
Foros mixtos: 3.4/ 3.5
Estudios, elaboración de documentos: 5.5 /5.6 5.7
Formación: 6.3
-23-COMPETENCIAS DE LOS/LAS
PROFESIONALES PARA TRABAJAR
CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES
SOCIOECONÓMICOS
-25--26-
GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
En la detección de competencias necesarias para la puesta en marcha de acti-
vidades de orientación y de acompañamiento, hasta el momento se había puesto el
acento en dos esferas que concurren en la concepción y la gestión de servicios efi-
caces: una relativa a la esfera de las personas, con una atención muy particular en las
características y en las exigencias de las mujeres, el conocimiento de metodologías y
de instrumentos que permitan un análisis correcto de sus necesidades y la puesta en
marcha de un balance de competencias así como el desarrollo de un proyecto profe-
sional realista; la otra, concerniente a la esfera socioeconómica y las competencias de
análisis del mercado de análisis del mercado de trabajo, de familias profesionales, de
identificación de las necesidades del personal y de la evolución de las tendencias.
Sin embargo, en nuestra opinión, hay una fase posterior que adquiere una cier-
ta importancia una vez que los centros, al rearticular sus propias actividades y proce-
sos de trabajo, ponen como centro de su acción la relación concreta y operativa con
las empresas hacia las cuales hay que dirigir a las mujeres que vienen a los centros;
es decir:
1. que éstos comprometen todos los instrumentos que cada legislación pone a su
disposición (en Italia, por ejemplo con las prácticas), para favorecer un verdade-
ro encuentro entre la demanda y la oferta de trabajo,
2. que comprenden la necesidad de ponerse de acuerdo de manera más sistemá-
tica con otros agentes socioeconómicos para poner en marcha acciones comu-
nes poniendo el centro en el corazón de la red formal e informal
3. cuando estos centros juzgan pertinente hacer visibles sus servicios más allá de
la esfera de los socios ya incorporados llevando a cabo acciones de sensibiliza-
ción y comunicación
La atención se desplaza entonces, de las competencias que se centraban sobre
la actividad de los centros y que tienen que ver con la metodología y los instrumentos
para el análisis y la comprensión de las personas y del contexto (aunque siguen sien-
do muy importantes) hacia las competencias que tratan de la evolución, del encuen-
tro, de la negociación, del tejido de relaciones, de la conexión entre mundos y cultu-
ras diferentes, pero no opuestos.
Por el contrario, ciertos indicadores comunes entre los diferentes países euro-
peos muestran cambios en la cultura de dirección y organizacional causados por la
globalización de los mercados, una mayor inestabilidad del contexto (mercados,
-27-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
estructuras organizativas), el aumento de la competencia, la aceleración de la inno-
vación tecnológica, el aumento de la productividad, la reducción de costos, y se reco-
noce como exitosos el trabajo por objetivos, la rapidez, la sociabilidad, y el trabajo en
grupo, las capacidades para comunicar, motivar, decidir, gestionar los conflictos, pla-
nificar, delegar, negociar etc. Todos estos elementos se corresponden con las carac-
terísticas de la oferta de trabajo femenino y que facilitan la incorporación de las muje-
res en el mundo del trabajo, sobre todo si esta oferta pasa por servicios eficaces y
competentes.
Las competencias transversales de las/los profesionales de los centros
La mayor parte de las competencias que deben formarse o buscarse se encua-
dran en las competencias llamadas "transversales" o (una combinación de conoci-
mientos y de capacidades que se expresan en los comportamientos y en el marco de
ciertos contextos técnicos y profesionales sin estar relacionados y que son fácilmen-
te transferibles en otros contextos) y se puede clasificar de la siguiente manera:
Detectar Las situaciones estándar, las situaciones anómalas, los
conflictos, los problemas, las necesidades, las expectativas
Establecer un Sobre la situación, los efectos, los resultados potenciales.
diagnóstico Evaluar las alternativas
Concebir una Decidir en función de sus propias competencias y del contexto,
acción, un crear, innovar, proyectar los procedimientos, los plazos, evaluar
proyecto los resultados
Conducir un Analizar, planificar los compromisos, los procedimientos, los
proyecto, una plazos, evaluar los resultados
actividad,
gestionar
Dirigir Tomar iniciativas, asumir responsabilidades, delegar los
poderes, las responsabilidades, ser mediador, apoyar la
participación de los actores
Comunicar Escuchar, exponer, sintetizar, formalizar, dar visibilidad
sobre el
proyecto
-28-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
Los sectores de formación de los/las profesionales
Las competencias pueden agruparse en sectores de acuerdo al esquema
siguiente:
a. Proyectar y evaluar (intervenciones de inserción profesional conjuntas centro.
empresas)
b. Marketing (Promoción de los servicios y de las actividades del centro)
c. Trabajar en la red y negociar (creación, mantenimiento y desarrollo de contactos
y relaciones con las empresas y los agentes socioeconómicos)
Sector A
Proyectar y Evaluar (intervención de inserción profesional conjuntas centros-empresas)
Saber-hacer para proyectar:
• Formalizar convenios precisos y adaptados a las exigencias de las personas y a
la empresa
• Identificar con precisión personas responsables de la intervención tanto en el
seno de la empresa como en el Centro
• Poner en marcha un recorrido de inserción personalizado por etapas
• Favorecer la implicación de todos los actores de la empresa determinantes para
lograr la inserción
• Favorecer la transferencia de informaciones a la empresa sobre las actitudes, las
modalidades de trabajo, los intereses, las motivaciones, las capacidades, las
competencias también relacionales, las orientaciones en cuanto a las perspecti-
vas de desarrollo profesional de las personas
• Favorecer el paso de información a las personas, la visión de conjunto de la
empresa, de la organización de las tareas y de los resultados esperados, las
reglas de juego formales e informales, los conocimientos éticos y sociales y las
costumbres útiles o en vigor en la estructura
• Garantizar los lazos fiables y seguros propiciando los encuentros sistemáticos y
las reuniones sobre el estado de avance de los trabajos.
• Subrayar las ventajas de la inserción de las mujeres. Como parte de la cultura
organizacional de la empresa: uso de servicios de calidad puestos a disposición
por los centros para las empresas, posibilidad de reclutar buenas candidatas si la
inserción tiene características de calidad, disponer de referentes para poder man-
tener los RR.HH. hacer funcionar mejor los procesos de inserción y de adaptación.
Saber-hacer para evaluar:
• Elaborar instrumentos que tengan en cuenta también, el punto de vista de la
empresa
• Facilitar la identificación de los objetivos a corto plazo y las estrategias
• Implicar a varias personas en la evaluación del trabajo y de la experiencia con
-29-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
instrumentos que pueden ser contrastados.
• Sincronizar las diversas expectativas (mujer-empresa)
• Facilitar el recuento de resultados esperados y el reconocimiento de las accio-
nes realizadas conjuntamente
• Poner de manifiesto la distancia entre las expectativas y los resultados obtenidos
en una situación de aprendizaje, para poder mejorarlas en el futuro
Sector B
Marketing: (Promocionar los servicios y las actividades del centro)
Saber hacer:
• Elaborar los planes de promoción
• Transmitir bien: saber llegar al centro de los problemas
• Contactar con el exterior con interlocutores diferentes, utilizando los modos de
comunicación verbales y escritos
• Contactar con los medios
• Utilizar las técnicas y los instrumentos de la publicidad
Sector C
Trabajo de red y negociación: (creación, mantenimiento y desarrollo de los con-
tactos y de las relaciones con las empresas y los agentes socioeconómicos)
Saber-hacer:
• Identificar a los socios que respondan a los diversos objetivos de actividad del
Centro
• Organizar los partenariados sobre objetivos específicos
• Definir y compartir las estrategias
• Movilizar los recursos colectivos para resolver los problemas
• Redactar los convenios para la puesta en marcha de las redes
• Gestionar los grupos de trabajo y el trabajo colectivo
• Elaborar un proyecto de red específico: quién, qué, cuándo, por qué, para qué
objetivos, con quién, con qué recursos, para qué resultados
Metodologías:
La experiencia ampliamente consolidada de formación de formadoras y de for-
madores considera como las modalidades más eficaces aquellas que pueden permi-
tir una experimentación directa de las capacidades que deben ser desarrolladas y
ejercidas. Se propondrán entonces, modalidades de aprendizaje en situación, hacien-
do alternar momentos de formación teórica y trabajos prácticos que serán comenta-
dos y supervisados por el profesorado.
-30-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
El aprendizaje "por analogía" debe estar presente. Es por lo tanto oportuno, en
el marco de la formación, que se afronten en el plano de los contenidos y de las
Metodologías los problemas a los cuales los/las profesionales se verán confrontados
en situaciones de trabajo concretas.
Si la formación se propone desarrollar las competencias para facilitar la relación
entre los centros y las empresas, es necesario que el punto de vista de las empresas
pueda estar también presente en el marco de la formación, tanto a través de "testi-
monios" que les permitan verificar las expectativas y las exigencias de la empresa,
como para comprender la imagen social que el mundo de la empresa tiene de los
Centros de empleo para mujeres. En ciertos temas, sería preferible tener dos docen-
tes, de los cuales uno provendría de la empresa.
La metodología de estudio de caso, que prevé una reconstrucción "modelizada"
de experiencias concretas, puede permitir, finalmente, dar a conocer rápidamente las
problemáticas, los puntos fuertes y los débiles de ciertas actividades importantes (pla-
nificación de una inserción profesional, modalidades de construcción de una red de
socios).
-31-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
HERRAMIENTAS
Las herramientas constituyen un conjunto de instrumentos para apoyar las
actuaciones que se realizan desde los Centros de Acompañamiento al Empleo para
mujeres, y más específicamente las relacionadas con el entorno socioeconómico y los
agentes locales. Se presentan agrupadas en siete categorías. En cada ficha se hace
referencia a las herramientas que hemos considerado más adecuadas
1. CAMPAÑAS 1.1.- Apoyar las campañas que realizan las instituciones públicas
de incentivo a las empresas que pongan en marcha programas de
Igualdad de Oportunidades en el acceso y promoción laboral..(6)
1.2.- Realizar campañas de publicidad, sensibilización y difu-
sión.(5)
1.3.- Realizar campañas informativas y de sensibilización en la
prensa local y los medios de comunicación de masas. (3)(4).
1.4.- Difusión del centro por todos los medios de comunicación
hacia el público en general y específicamente hacia las mujeres y
las empresas.(2)
1.5.- Sensibilizar a la sociedad y a las organizaciones sindica-
les.(7)
1.6.- Iniciativas públicas por lo menos una vez al año.(8)
1.7.- Campañas en los medios de comunicación dirigidas a atacar
las necesidades ya detectadas por estudios realizados, utilizando
también ejemplos exitosos.(9)
2.- BASES
DE DATOS 2.1.- Elaborar tabla para bases de datos. (4)
Especificando: usuarias, documentación sobre igualdad, ofertas
de formación, ofertas de empleo, catálogo de empresas.
2.2.- Desarrollar un Banco de datos experimental para el encuentro
de la demanda y la oferta en el campo de los trabajos atípicos (7)
2.3.- Construir una base de datos con las agencias locales que
abarcan toda la información disponible, principalmente nombres e
información sobre directivos. (9)
3.- FOROS MIXTOS Y
EVENTOS 3.1.- Sindicatos y comités de empresa para la negociación de la
igualdad de oportunidades.(5)
-33-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
3.2. -Foros mixtos(3).(5)
3.3.- Participar en asociaciones y foros mixtos.
3.4.- Invitar a los más importantes para participar de los eventos
del centro, seminarios u otras ocasiones apropiadas, otorgarles la
palabra. (9)
3.5.- Intervención en los eventos locales que tengan mayor visibi-
lidad: fiestas, ferias y todo tipo de manifestación.(9)
4.- RECOGIDA DE DOC. TRATAMIENTO Y USO
4.1.- Bases de datos municipales, cámaras de comercio, páginas
amarillas. (5)
4.2.- Informes de actividad, folletos, trípticos, organigrama de
estructuras. (4)
4.3.- Anuario, fichero de actores socieconómicos. (4)
4.4.- Conocer y utilizar los manuales, guías y experiencias de otros
servicios (2).
5.- ESTUDIOS, ELABORACIÓN DOCUMENTACIÓN.
5.1.- Organismos de Igualdad e instituciones públicas o privadas
que se ocupen de impulsar y/o poner en marcha actuaciones enca-
minadas a analizar la desigualdad por razón de género.(6)
5.2.- Seguimiento y supervisión de la dinámica de acercamiento a
la empresa. (6)
5.3.- Boletín de la Red.( 8)
5.4.- Presentación de proyectos compartidos de los cuales todos
pueden beneficiarse (por ejemplo, utilizando el método del parte-
nariado local o de la asociación temporal de empresas (8)
5.5.- Estudios sobre el medio socioeconómico local, con identifica-
ción de los líderes de opinión.(9)
5.6.- Estudios con detalle sobre las empresas y otros actores loca-
les, sus informes financieros, el nombre de sus jefes de servicio,
número de empleados, calidad de sus productos, últimos logros y
dificultades. (9)
5.7.- Crear una lista de respuestas para las preguntas más habi-
tuales.(9)
6. FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN.
6.1.- Formación conjunta de profesionales de centros y profesio-
nales de RR.HH.(3).
6.2.- Formación conjunta de los responsables de los servicios de
-34-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
acompañamiento al trabajo de las mujeres, de los servicios para el
empleo y de los responsables de los RR.HH.(7)
6.3.- Capacitar a una de las personas del centro en temas de infor-
mación y RR.PP. que pueda en todos los casos dar respuestas
coherentes y dirigidas a los diversos agentes, incluyendo a los
medios de comunicación, ella deberá asimismo poder dirigirse a los
agentes locales y tener la capacidad de mantener una conversación
en los términos de interlocutor, sean políticos o económicos. (9)
7.-. METODOLOGÍA
7.1.- Recorridos de acompañamiento al empleo, que prevean tam-
bién la relación con la empresa (7)
7.2.- Uso del pasaporte europeo de competencias como punto de
referencia para la descripción de la figura profesional en el
encuentro de la demanda y la oferta. (7)
7.3.- Acciones experimentales para el encuentro de la demanda y
la oferta de trabajo para mujeres con grandes cargas familiares. (7)
7.4.- Promover instrumentos como el balance de competencias
como parte de la actividad ordinaria de la empresa (7)
7.5.- Fax y notas periódicas con informaciones útiles(la última con-
vocatoria, los resúmenes de los artículos de los periódicos. (8)
7.6.- Tratar de involucrar a la red en acciones compartidas de
lobby(8)
-35-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
BUENAS PRÁCTICAS
Ficha 2: Cultura y misión de los centros en relación con las empresas
Nombre del proyecto I.O.D. Intervención sobre la oferta y la demanda. París
Organismo Piloto
Mediation Entreprises
2, rue Cave 75018 PARIS
Tfno. 00-33-0149258160
Contacto: Mme. Legandry
Periodo Desde 1988
Contexto de la experiencia y objetivos generales
Creado originariamente para la inserción laboral de jóvenes delin-
cuentes que pierden la tutela del estado al alcanzar la mayoría de
edad, su aplicación se ha extendido a jóvenes en general y adul-
tos con baja cualificación.
Desarrollo de la operación y carácter innovador
Se trabaja sobre tres ejes principales:
1. Proponer al demandante de empleo una cita para ofertas del
empleo, para su derivación hacia otras empresas y consejos sobre
los pasos a seguir.
2. Desarrollar una colaboración cotidiana: el equipo está a la dis-
posición de las demandantes de empleo para ayudarles a realizar
las gestiones necesarias en su relación con las empresas, apro-
vechando las técnicas que ponen de relieve las competencias de
la demandante, encontrando soluciones e ideas para superar los
obstáculos y apoyándose en otras personas
3. Colaborar hasta un empleo estable: se continúa apoyando a las
mujeres para que consigan la prolongación de su contrato, así
como el apoyo para contratos en otras empresas y la resolución de
problemas que pudieran presentarse en al empresa.
Contenidos: 1. Dos encargadas de Empresas que :
-Contactan con las empresas de todos los sectores de la actividad
-37-GUÍA PARA TRABAJAR CON LAS EMPRESAS Y OTROS ACTORES SOCIOECONÓMICOS
que necesitan trabajadores/as poco cualificados/as para –crear un
partenariado con esa red de empresas,
-Recogen las ofertas de trabajo y las cubren en el plazo de 48
horas,
-Comprometen al empresariado a tener encuentros con las perso-
nas demandantes de empleo y a modificar sus prácticas de reclu-
tamiento y de integración en el puesto de trabajo.
-Proponen a las empresas: entrevistas de contratación; entrevistas
de enlace; mesas redondas
-Realizan un seguimiento de las/os demandantes de empleo hasta
que encuentran un trabajo duradero.
2. Una encargada de recogida que:
-acoge a las/os demandantes, -anima a la participación y a la rea-
lización de gestiones, -identifica y pone de relieve las competen-
cias profesionales de las/os demandantes; -asegura el seguimien-
to y colabora con los diferentes agentes.
Funcionamiento: -grupo motor y -mesa redonda cada 15 días,
Resultados: empleabilidad del 78%. El 45 % logran un empleo que
dura seis meses
-38-También puede leer
