"ESTUDIO DE TENDENCIAS DE MERCADO LABORAL Y PREVISIÓN DE CONTRATACIÓN 2019 Y PERSPECTIVA DE GENERO" - Confederación Empresarial de la Comunitat ...
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“ESTUDIO DE TENDENCIAS
DE MERCADO LABORAL Y
PREVISIÓN DE
CONTRATACIÓN 2019 Y
PERSPECTIVA DE GENERO”
Confederación Empresarial
de la Comunitat Valenciana
(CEV)
Diciembre 2018
ÍNDICE
1. PRESENTACIÓN FORO APEC
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo general
2.2. Objetivos específicos
3. METODOLOGÍA
3.1. Ámbito de estudio
3.2. Planteamiento metodológico
3.3. Técnicas de investigación aplicadas
4. PERFIL EMPRESAS PARTICIPANTES
5. PRINCIPALES RESULTADOS
5.1. Caracterización del empleo y gestión talento 2019
Previsiones y perfil de contrataciones
Estudios demandados y perfil formativo del empleo
Adaptación de las empresas a la digitalización
Captación y gestión de talento
5.2. Perspectiva de género en el empleo y prácticas de gestión de RR.HH.
Perfil empleo femenino
Perspectiva de género en los procesos de selección
Perspectiva de género y promoción profesional
Medidas y posicionamiento en el enfoque de género
6. CONCLUSIONES
6.1. Expectativas y perfil de las contrataciones 2019
6.2. Captación y gestión de talento
6.3. Igualdad de oportunidades y perspectiva de género en las empresas
2
1. PRESENTACIÓN FORO APEC
En el presente documento se presenta el “Estudio de tendencias de mercado laboral y
previsión de contratación 2019 y análisis de la perspectiva de género” elaborado por la
Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana (CEV), en el marco del marco del VI
Pacto para el empleo en la ciudad de Valencia 2018-2020, que impulsó la creación del “Foro
para el Análisis de la Previsión de Empleo y Contratación”, con el objetivo de profundizar en el
conocimiento de la realidad socioeconómica de la ciudad de Valencia y tener información de
las tendencias en el mercado de trabajo y de las nuevas oportunidades para creación de
empleo.
El Foro cumple un papel de instrumento de información, prospección y análisis de las
tendencias de evolución del mercado laboral y las prácticas de gestión del talento de las
empresas, para que los actores participantes en el Foro puedan disponer de información
cualificada y actualizada para la toma de decisiones y la generación de prácticas innovadoras
Con el estudio de previsiones de contratación que se realiza anualmente se pretende elaborar
un marco de ideas, recomendaciones y propuestas que tengan como fin la mejora de la
creación de empleo y gestión de talento en el mercado laboral de la ciudad y su área
metropolitana, que permita establecer de manera consensuada un modelo de objetivos e
indicadores de evaluación y seguimiento de las mejores prácticas para abordar los problemas
y retos principales en la creación de empleo.
3
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
El propósito de esta iniciativa por tanto es doble: Por una parte, dar continuidad al barómetro
anual del mercado laboral iniciado el año 2016 y elaborar el Estudio de tendencias y
previsiones de empleo 2019 impulsado desde el “Foro APEC” cuyo fin es aportar ideas e
intercambiar experiencias que contribuyan a conocer mejor las tendencias de evolución del
empleo y de la gestión del talento para el año 2019, medirla en el tiempo y sentar las bases
de una colaboración empresarial que contribuya al desarrollo y retención del talento en las
empresas de la ciudad de Valencia.
En segundo lugar, este año se ha planteado la conveniencia de abordar de manera
particularizada un estudio específico de la igualdad/desigualdad de género en el mercado
laboral y en el proceso de gestión de RR.HH de las empresas con el fin de recabar información
que permita obtener una radiografía de este fenómeno que se enfrenta a importantes barreras
y desigualdad en el acceso al empleo, condiciones laborales y desarrollo profesional, así como
los factores, motivaciones y frenos empresariales y personales que están actuando como
factores restrictivos para la igualdad de género en el ámbito laboral.
42.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Bajo este planteamiento, los objetivos del estudio son los siguientes:
Detectar las principales, necesidades, tendencias y retos en materia de captación y
gestión de talento que se vislumbran de cara al 2019 desde una perspectiva
comparada con los resultados obtenidos en el año 2018.
Identificar y comparar la intención de contratación de las empresas para el año 2019
(tipos de perfiles y competencias) en relación con los resultados obtenidos en el
estudio del año 2018.
Analizar el impacto de la digitalización en el empleo y las prácticas de reclutamiento
y selección de las empresas.
Realizar un análisis sociolaboral de la desigualdad de género en las políticas de
reclutamiento y selección, gestión previsional de empleo, política salarial y despidos
por parte de las empresas.
Analizar las barreras y dificultades y nivel de la implantación de medidas y planes de
igualdad en las empresas.
Identificar buenas prácticas de igualdad de género desarrolladas por empresas
valencianas que puedan actuar de impulso y mejora de las políticas de igualdad.
Elaborar un marco de ideas, recomendaciones y propuestas que tengan como fin la
mejora de la gestión de talento en las empresas valencianas y la mejora de la
aplicación de la igualdad de género en el ámbito laboral.
53. METODOLOGÍA
3.1. ÁMBITO DEL ESTUDIO
Ámbito material: En este informe se aborda el análisis de las tendencias y previsiones de
contratación y la perspectiva de género en el mercado laboral y las prácticas de gestión de
RR.HH. por parte de las empresas.
Ámbito Territorial: Ciudad de Valencia y área metropolitana.
Ámbito Sectorial: Todos los sectores más representativos.
Ámbito Temporal: El estudio se ha realizado en los meses de septiembre a diciembre de 2018,
indagando de manera proyectiva las tendencias de cara a la contratación en el año 2019.
3.2. PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
Para dar cumplimiento a los objetivos previstos en el estudio se ha recurrido a la aplicación
complementaria y en modelo de triangulación de diferentes técnicas de investigación de carácter
documental, cuantitativa y cualitativa que aporten mayor productividad y fiabilidad en el análisis
y recolección de datos, validez de los resultados y profundización necesarias en la obtención de la
prospectiva y proyección de tendencias del mercado laboral para el año 2019.
Investigación documental: Se plantea con el objetivo de recabar y organizar la información
documental (informes, datos estadísticos, etc.) acerca de las tendencias de evolución del
mercado laboral de Valencia que si bien no aportan una visión proyectiva nos permiten
conocer tendencias laborales del año.
Investigación cuantitativa: La encuesta estadística a una muestra representativa de empresas
de la economía valenciana permite la clasificación y conversión a números o porcentajes de
los parámetros que necesiten ser ordenados o cuantificados, así como el cálculo estadístico
complejo. El diseño muestral previo, permite, con un margen de error definido, la
extrapolación de los resultados al universo del estudio.
6 Investigación cualitativa: Focus Group y entrevistas en profundidad. La finalidad de esta
investigación cualitativa es complementar los resultados cuantitativos (encuestas e
información secundaria) con relación al análisis de los factores estructurales y coyunturales
que inciden en las tendencias de contratación y su perspectiva de evolución, las carencias y
necesidades de las empresas. Además, se ha de poder identificar en los mismos, ideas,
acciones y medios para mejorar las prácticas de reclutamiento y gestión de personas
debatido en el seno del grupo.
3.3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN APLICADAS
A) ENCUESTA A EMPRESAS
Para la aplicación de las técnicas cuantitativas de recogida de información se ha aplicado un
cuestionario adecuado a los objetivos del estudio, de manera que hemos podido obtener de
manera sistemática y ordenada información de las muestras seleccionadas.
Cuestionario on line a una muestra representativa de empresas de la ciudad de Valencia y área
metropolitana, que incluía diversos tipos de preguntas en función del tipo de respuesta:
Preguntas cerradas: únicamente existen dos opciones de respuesta
Preguntas categorizadas: presentan una serie de categorías entre las que
el encuestado debe elegir.
Preguntas abiertas: No establecen ningún tipo de respuesta, dejando ésta
a la libre opinión del encuestado.
Por otra parte, el cuestionario incluye una serie de preguntas filtro, para
determinar la consistencia de las respuestas.
FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA A EMPRESAS
Universo: Población de empresas radicadas en la Ciudad de Valencia y área Metropolitana.
784 empresas.
Ámbito: Ciudad de Valencia y área Metropolitana
Informante público: Se realizaron entrevistas a alguno de los siguientes perfiles: Responsables
de Recursos Humanos, gerentes de Pymes, mandos Intermedios, Responsables de
formación/desarrollo, Técnicos de Recursos Humanos/Formación, y cualquier otro perfil que
disponga de una visión amplia del sector en las empresas seleccionadas.
7Los colectivos para encuestar se han perfilado, con la intención de disponer de un informante que
tenga la suficiente visión panorámica del sector desde la perspectiva concreta de la realidad
productiva, empresarial y laboral, para garantizar la proximidad a la visión empresarial en la
determinación de las necesidades de cualificación y formación a corto y medio plazo.
Recogida de los datos: Mediante encuesta on line y seguimiento telefónico.
Tipo de cuestionario: Cuestionario semiestructurado.
Muestra y error muestral: Se realizaron un total de 150 encuestas mediante cuestionario
estructurado para obtener un error estadístico máximo para datos globales de +/- 6,8%, para un
nivel de significación de 95,5% (dos sigmas), y bajo el supuesto de varianza más desfavorable: P/Q
= 50/50.
B) INVESTIGACIÓN CUALITATIVA: FOCUS GROUP
El Focus group se muestra como la técnica de investigación más adecuada para la indagación
sobre aquellas estructuras de pensamiento ampliamente “cristalizadas” en determinados
ámbitos concretos de lo social, poniendo en contraposición las ideas de los diferentes colectivos
o agentes.
El Focus group se realizó con 8 personas representativas de empresas de Valencia.
Confidencialidad, grabación en audio.
Duración: 2 horas
Breve presentación de los participantes en el grupo de discusión: Empresa actual, puesto que
ocupan y experiencia en el sector)
El objetivo del grupo consistió en dialogar, conversar, debatir entre sí el tema propuesto, desde
sus particulares puntos de vista y especialización, pues cada uno es experto en una parte del tema
general.
En el grupo, la conversación es básicamente informal, pero con todo, siguió un desarrollo
coherente, razonado, objetivo, sin derivar en disquisiciones ajenas o alejadas del tema, ni en
apreciaciones demasiado personales. Los integrantes del grupo trataron de desarrollar a través
de la conversación todos los aspectos posibles del tema, para obtener así una visión relativamente
completa acerca del mismo.
El coordinador o moderador cumplió la función de presentar a los miembros del grupo, ordenar
la conversación, intercalar algunas preguntas aclaratorias, controlar el tiempo, etc.
8C) ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD
Las entrevistas en profundidad se muestran como la técnica idónea para indagar respecto a la
opinión que por sus circunstancias concretas se encuentran en una posición de privilegio respecto
al conocimiento del objeto de estudio.
SEGMENTOS DE INFORMACIÓN NÚMERO
Representantes de las organizaciones patronales y sindicales 2
Representantes de la administración 1
Administración laboral competente 1
Expertos/as, Representantes organizaciones especializadas en 2
género
TOTAL 6
Objetivos:
- Realizar un análisis sociolaboral de la desigualdad de género en las políticas de
reclutamiento y selección, gestión previsional de empleo, política salarial y despidos por
parte de las empresas.
- Analizar las barreras y dificultades y nivel de la implantación de medidas y planes de
igualdad en las empresas.
94. PERFIL PARTICIPANTES
UBICACIÓN DE LAS EMPRESAS
Valencia 55,9%
Paterna 7,6%
Xirivella 5,5%
Mislata 2,8%
Aldaia 2,8%
Alboraia 2,8%
Alaquàs 2,1%
Catarroja 2,1%
Torrent 1,4%
Puçol 1,4%
Paiporta 1,4%
Massamagrell 1,4%
Manises 1,4%
El Puig 1,4%
La muestra mayoritaria de las empresas en más del 55%% pertenecen a la ciudad de
Valencia y el resto de las empresas se reparte en diferentes poblaciones del área
metropolitana.
10TIPO DE SOCIEDAD EMPRESAS PARTICIPANTES
66,4%
19,9%
9,6%
4,1%
Empresario/a Sociedad Sociedad Sociedad
individual limitada anónima cooperativa
El peso mayoritario de las sociedades limitadas es coherente con un tejido empresarial en
el que predomina la pyme y micropyme.
11N.º TOTAL EMPLEADOS
250 - 500
5% Más de 500
12%
1-9
50 - 249
42%
12%
10 - 49
29%
La tipología de empresa más común son las microempresas, empresas que tienen una
plantilla que oscila entre 1 y 9 empleados y representan el 42% del total.
Una de cada tres es una pequeña empresa, es decir, tiene entre 10 y 49 empleados.
Las Pymes de mayor tamaño (50-249 empleados) suponen el 12% del total de las empresas.
Finalmente, en cuanto al segmento de gran empresa se observa que es mayor el segmento
de empresas más grandes (más de 500 trabajadores) que el de 250 a 500.
12PORCENTAJE DE MUJERES EN LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
25%
22%
20%
18%
15%
0% - 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% 81% - 100%
Un 25% de empresas afirma que el porcentaje de mujeres en sus plantillas es inferior al 20%
de la plantilla y en un 22% de empresas la ocupación femenina se sitúa entre el 21 y el 40%.
Mientras que con alta presencia femenina se encuentra el 15% de empresas que tienen
entre un 81 - 100% de mujeres y, en segundo lugar, un 18% de empresas, que declara que
tiene entre un 61 y un 80% de mujeres.
Se puede observar que en términos de porcentajes de presencia de mujeres en las plantillas
de las empresas inciden dos factores:
Por una parte, el peso de creación de empleo de las grandes empresas que ocupan un
mayor nivel de contratación de mujeres.
Por otra, el peso mayoritario que ocupan en la muestra las empresas de sectores de
servicios tradicionalmente feminizados: Comercio, turismo, etc.
13ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA
1 Año
5% 1 - 3 años
16%
Más 3 años
79%
La muestra la constituye mayoritariamente empresas consolidadas (casi el 80%) y solo el
16% corresponde a empresas entre 1 y 3 años de creación.
EDAD MEDIA DE LA PLANTILLA
Menores de 20 años 0,7%
Entre 20 y 45 años 73,2%
Entre 46 y 45 años 24,8%
Mas de 55 años 1,3%
El tramo de edad predominante de las plantillas de las empresas de la muestra es el de 20
a 45 años que supone el 73,2%.
14SUBSECTOR DE ACTIVIDAD
Industria manufacturera 8,2%
Suministro energia electrica,gas… 1,4%
Construcción 2,7%
Comercio al por mayor y al por menor 19,7%
Reparación de vehículos 1,4%
Transporte y almacenamiento 2,7%
Hostelería y turismo 10,2%
Actividades financieras y seguros 0,7%
Información y comunicaciones 3,4%
Actividades inmobiliarias 0,7%
Actividades profesionales, científicas y… 25,1%
Actividades administrativas/servicios… 4,1%
Educación 6,1%
Actividades sanitarias y servicios sociales 5,4%
Actividades artísticas, recreativas… 8,2%
La composición de la muestra de empresas responde a la estructura sectorial de la
economía de la ciudad y área metropolitana con un peso significativo del sector servicios:
comercio y hostelería y turismo (29,9%), las actividades de servicios profesionales, científicas
y técnicas (25,1%).
A continuación, el sector industrial supone casi el 10% de la muestra.
155. PRINCIPALES RESULTADOS
1. PRESENTACIÓN FORO APEC
En este apartado se presentan los principales resultados obtenidos de la investigación
cuantitativa (encuesta a empresas) y cualitativa (entrevistas y Focus group) que se estructuran
en dos bloques temáticos:
Caracterización del empleo y gestión del talento.
Perspectiva de género en el empleo y en las prácticas de gestión de RR.HH.
5.1. CARACTERIZACIÓN DEL EMPLEO Y GESTION DEL TALENTO
PREVISIONES Y PERFIL DE CONTRATACIONES
¿SU EMPRESA HA REALIZADO CONTRATACIONES EN LOS ÚLTIMOS DOS AÑOS?
NO
25%
SI
75%
Las empresas encuestadas mantienen la tendencia de crecimiento de la contratación que
se viene experimentando en los últimos dos años, en el marco del periodo de recuperación de
la actividad económica y empresarial tras la etapa de crisis económica.
16¿QUÉ PREVISIÓN DE CONTRATACIÓN TIENEN SU EMPRESA PARA EL 2019?
Disminuirá
4%
Se mantendrá
35%
Aumentará
61%
La expectativa de crecimiento de la contratación para el 2019 se sitúa en el 61% de las
empresas, lo que supone un notable incremento de las previsiones de contratación de 26 puntos
respecto a las previsiones del año 2018 (que solo alcanzaba un 35,43% de las empresas
encuestadas).
El análisis de las opiniones recabadas durante la fase cualitativa del estudio ofrece, sin
embargo, un discurso más moderado o matizado en cuanto a la dimensión de las tendencias de
crecimiento del empleo:
“En cuanto a la tendencia de empleo seguiremos previsiblemente una tendencia de
crecimiento moderado ya que las empresas necesitan ver que se incrementa las
previsiones de facturación para generar empleo neto”
Entrevista responsable administración
17“La previsión de empleo o mejor desempleo pese a que es cierto que ha habido una mejora
e inicios de recuperación de la economía no se está trasladando de forma igual al mercado
laboral y crece más la economía más allá de la creación del empleo…seguimos teniendo
instalada la precariedad laboral, el empleo tiene rostro de mujer y de joven por lo que hay
mucho margen de mejora”
Entrevista responsable administración
“El ciclo va a seguir siendo cíclico… con niveles similares al 2018, graficas superpuestas
con gran estacionalidad… con brechas de género, de jóvenes con parados de larga
duración”
Entrevista organización sindical
“En cuanto a expectativas de crecimiento de empleo en el metal valenciano, con todo
lo complejo y heterogéneas que es el sector, a nosotros nos da una tendencia de
mantenimiento de empleo, un impacto neutro, si bien, no deja de ser curioso, que el
tercer problema que identifica según el estudio que realizamos nuestras empresas es
la falta de mano de obra cualificada, con lo cual somos conscientes que en caso de
generar empleo tenemos dificultades”
Entrevista asociación empresarial sector industria
“Este año ni siquiera en campaña de navidad se está notando una tendencia de
contratación significativa incluso ni para cubrir jubilaciones. Está siendo una época
muy dura para el pequeño comercio…”
Entrevista asociación empresarial sector comercio
18“En este momento la tendencia de empleo en el sector de automoción va a estar muy
pendiente de las noticias en relación con FORD que puede tener un impacto muy fuerte,
por lo que hay una incertidumbre manifiesta…. Si salvamos la variable Ford es
previsible esperar un crecimiento del empleo leve en torno al 5%”
Focus group sector automoción
“De cara al próximo año vemos una tendencia expansiva de nuestros clientes
preferentes que son los ayuntamientos, que puede incidir en el crecimiento del empleo,
si bien, en nuestro sector nos encontramos con la limitación de la subrogación de
plantillas que existe en el sector”
Sector limpieza viaria, gestión de jardines, etc.
“El empleo que necesita el sector es muy estacional para campañas de navidad, verano,
etc., se abre en algunos casos solo unos meses al año… no podemos contratar más de
manera fija… porque el negocio no lo permite”
Focus group empresa sector comercio
19MODALIDADES DE CONTRATACIÓN QUE SE PREVÉ UTILIZAR EN LAS NUEVAS
CONTRATACIONES
36%
30%
13% 12%
7%
Indefinida Temporal Contratos A tiempo Otros
formación parcial
La previsión de contratación en modalidad indefinida se sitúa en el 36% lo que es positivo
en términos relativos para una economía marcada por el predominio de actividades de
servicios: Hostelería, turismo, comercio, etc., en los que la contratación temporal tiene un peso
elevado debido a la fuerte estacionalidad de estos sectores.
Evidentemente en términos absolutos se trata de un nivel bajo con respecto a otros ámbitos
territoriales en los que el sector industrial tiene un mayor peso como País Vasco, Navarra,
Comunidad de Madrid, etc. y en la media respecto a otras CCAA con estructuras de actividad
económica y sectorial similares a la Comunitat Valenciana.
Este leve incremento de la contratación indefinida encontraría su explicación en una
tendencia apuntada desde la administración a nivel laboral y formativo y otros agentes en
relación con el leve crecimiento del empleo en el sector industrial en el que es más habitual
la contratación indefinida:
20“El análisis de los datos de evolución del empleo en 2018 y comparando con el año
anterior sí que hay un pequeño cambio, crece el sector industrial lo que nos parece
interesante, ya que implica una mayor estabilidad y calidad en el empleo y nos gustaría
que el modelo no fuera tan dependiente de la temporalidad que va a asociado al sector
servicios, con una fuerte creación de empleo en campañas de navidad, verano, etc. pero
que se acompaña de importante destrucción posterior de este empleo temporal…
también mejora la construcción”
Entrevista responsable administración empleo y formación
“Otro sector por el que se debería apostar es el sector industrial, no podemos depender
solo de la Ford y sectores auxiliares que como vemos están teniendo muchos
problemas. Vemos que el gobierno está planteando cambios que pueden afectar a la
creación de empleo, por lo que debemos buscar que se instalen empresas importantes
o que se intenten mantener empresas que tienen dificultades de gestión, costes, etc.
mediante procesos de apoyo en estas actividades “
Entrevista organización sindical
No obstante, la previsión de contratación temporal se mantiene en porcentajes elevados
en torno al 30% ligado como se ha mencionado al peso del sector servicios en la economía de
la ciudad.
Así se ha puesto de manifestó en el discurso de algunos de los agentes consultados en el
marco de las entrevistas y focus group:
“El empleo que necesita el sector es muy estacional para campañas de navidad, verano,
etc., se abre en algunos casos solo unos meses al año… no podemos contratar más de
manera fija… porque el negocio no lo permite”
Focus group empresa sector comercio
21“El sector estrella es el sector servicios que engloba hostelería, restauración , comercio
turismo, etc. por el que se ha apostado en los últimos años en nuestra economía a la
par que se ha ido desindustrializando la economía …el problema es la calidad de
empleo en estos sectores…habría que intentar promover la creación empleo mediante
contratos de fijos discontinuos que apoyen un modelo de turismo sostenible, de mayor
innovación , nuevas tecnologías, más idiomas , etc. apostar por nuevos empleos de
mayor cualificación y calidad”
Entrevista organización sindical
En este sentido, cabe destacar la reflexión de alguna de las entidades que han participado
en el estudio en relación con el origen y a la vez consecuencias de mantener una estructura
productiva con un elevado nivel de contratación temporal.
“A lo mejor hay que plantearse que no es sostenible mantener un país con una
economía productiva que requiere en una parte no desdeñable del 20 o 30% de
empresas generar contratos temporales, pagar salarios muy bajos y precarios para
mantener una mínima rentabilidad empresarial …al final debe existir un paralelismo
entre salarios precarios y beneficios precarios…”
Entrevista organización empresarial sector industrial
Por último, llama la atención el elevado nivel, al menos en términos relativos, de
contratación mediante contratos de formación estimada para el año 2019, que se sitúa en el
13%, muy por encima de los datos oficiales de utilización de esta modalidad contractual, lo que
pone de relieve el interés de las empresas por este tipo de contrato
En la fase de investigación cualitativa ha salido de manera recurrente la necesidad
planteada por las empresas y los agentes económicos y sociales de potenciar modelos de
cualificación e inserción que combinen la formación y adquisición de competencias en el
puesto de trabajo y este tipo de contratos para la formación es uno de los exponentes de
este tipo de procesos de cualificación.
22“Creemos que es importante fomentar la adquisición de experiencia para los jóvenes
en su acceso al empleo para ellos desde el programa de Avalem Jove se promueve la
contratación de jóvenes por un periodo de un año que les facilite una experiencia que
facilite posteriormente su acceso al empleo privado”
Entrevista responsable administración empleo y formación
“Si que hay dificultades para encontrar personas cualificadas porque se necesitan
personas con competencias especializados se encuentran con empleados que no son
especializados, pero tienen que pagarles como si lo fueran…las empresas se quejan de
la desaparición de la figura del aprendiz que tanto aportaba al sector…la gente piensa
que hoy en día los empleados de comercio solo son los reponedores de zara y no es eso.
Necesitan personas que puedan aprender en el puesto.”
Entrevista organización empresarial sector comercio
23DEPARTAMENTOS CON MAYOR EXPECTATIVA DE CREACIÓN DE EMPLEO EN EL 2019
Producción, montaje y mantenimiento 11,4%
Comercialización, marketing y ventas 16,1%
Ingeniería y control de calidad 6,7%
Administración 8,3%
Dirección, planificación y gestión 2,6%
Recursos humanos 7,8%
Logística, compras y aprovisionamiento 6,2%
Informática y tecnología 6,2%
Otros 34,7%
Por departamentos de las empresas los resultados apuntan a un mayor crecimiento en las
áreas de:
- Comercialización, marketing y ventas (con un 16%) que parece coherente con una
preocupación de las empresas por captar negocio y desarrollar nuevos mercados,
tendencia que se consolida respecto a los resultados del barómetro del año 2018.
- Producción, mantenimiento y montaje (11,4%) lo que evidencia la mejora de la
actividad y la necesidad de incorporar personal para cubrir la operativa.
24CATEGORÍAS PROFESIONALES CON MAYOR DEMANDA DE CONTRATACIÓN Y MAYORES
DIFICULTADES DE COBERTURA
Mayor demanda de contratación Dificultades de cobertura
14,7%
Personal técnico comercial 17,6%
11,5%
Personal técnico de producción 10,5%
6,3%
Personal técnico científico 14%
6,3%
Personal técnico administrativo financiero 5,3%
4,7%
Operarios sin cualificar 1,8%
12,6%
Operarios cualificados 14%
3,10%
Gerentes y/o Directores/as 7,9%
Personal auxiliar administrativo 7,9%
2,6%
32,9%
Otros 26,3%
De manera coherente con los resultados por áreas o departamentos, se han obtenido las
respuestas de las empresas en relación con los perfiles más demandados con un peso más
importante en los perfiles comerciales y de producción y mantenimiento de elevada
cualificación y especialización técnica.
En este sentido hay que destacar tres tendencias:
1. Se mantiene la expectativa de crecimiento de los perfiles comerciales en todos los
sectores con un porcentaje medio de casos del 15%, que pone el énfasis en la importancia del
crecimiento del mercado y de nuevos productos y servicios, por parte de las empresas, como
factor clave para generar necesidades de empleo en otras actividades operativas o del
backoffice.
25 2. Elevada demanda de contratación de perfiles técnicos especializados de producción,
TICS y mantenimiento: Personal técnico de producción (11,5%) y Operarios cualificados
(12,6%)
En la fase de investigación cualitativa se ha puesto de manifiesto, en el discurso de las
empresas, expertos/as y agentes implicados, los cambios y mayores exigencias de
cualificación que se vienen detectando en la demanda de este tipo de perfiles técnicos como
consecuencia de los cambios productivos y tecnológicos y de manera relevante de la
transformación digital que están experimentando todos los sectores.
“Los más demandados son todos los perfiles que tienen que ver con FP superior:
soldadura, manejo de entornos automáticos, electro industrial, “
Entrevista organización empresarial sector industrial
“Sobre todo lo que se está viendo es la importante transformación de perfiles
profesionales sobre todo por el impacto de la industria 4.0 que nos van a llevar a
reconversiones de perfiles en la parte de staff y de apoyo a las industrias y, en la parte
de plantilla de fábrica, el crecimiento de especialistas soldadura, estampadores
profesionales de toda la vida y el incremento muy grande de programadores
autómatas”
Entrevista sector automoción
“Están buscando personas que les lleven las redes sociales, la página web… es decir la
digitalización y el posicionamiento en la venta online y en estos perfiles sí que tienen
carencias y es el único hueco de crecimiento de empleo en el sector… gente que se vista
los colores de cada comercio para potenciar la venta on line, pero con estrategias
adaptadas al pequeño comercio” (…)
Entrevista asociación empresarial sector comercio
“Se está apreciando una mayor tendencia de la tecnología en los procesos que está
llevando a requerir perfiles ligados al análisis de datos, optimización de rutas de
personal de limpieza, y vehículos “
Focus group empresa sector limpieza viaria, gestión de jardines, etc.
26“Han evolucionado la maneras de trabajar en muchos sectores y no hemos sido capaces
de generar respuesta formativas para adaptar en esos cambios la cualificación de las
personas con la agilidad necesaria que nos piden las empresas, entonces nos
encontramos que tenemos un montón de soldadores parados y empresas buscando
soldadores … esto está pasando fundamentalmente en el sector industrial … por
ejemplo en el sector del calzado en el que para paliar la falta de cualificación en nuevas
técnicas y programas de diseño se contratan a arquitectos porque conocen programas
de diseño en 3d pero que no son profesionales del sector, por lo que al final hemos
invertido en un arquitecto/a para que acabe diseñando zapatos (…) esto pasa también
en el sector de la construcción en el que cada vez más se trabaja con materiales
modernos, más sostenibles que requieren unas técnicas diferentes y no se encuentra
mano de obra cualificada para eso y, en cambio, en nuestras listas del paro hay muchos
obreros de la construcción sin reciclar..”
Entrevista responsable administración empleo y formación
3. Por último, nos encontramos que las empresas encuestadas ponen de relieve que
precisamente son los perfiles más demandados en los que encuentran más dificultades de
captación de talento y cobertura de puestos, lo que constituye un factor restrictivo para la
adaptación de las plantillas y la competitividad de las empresas a los cambios tecnológicos y
productivos.
También hay que destacar que en los perfiles de áreas científicas y de gerencia, aunque no son
las más demandadas, sí que tienen dificultades de cobertura.
“Una cosa son los perfiles más demandados y otra los que creemos que deberán ser de
futuro… los más demandados son de extremos o muy cualificados, ingenierías, Tics,
etc., aunque no los empleen para lo que estén cualificados y, por otro, muy poco o nada
cualificados…por lo que tenemos una necesidad de perfiles y cualificaciones medias de
FP por ejemplo lo que reduciría la sobre cualificación y fuga de talento… “
“Los puestos de oficios en sectores que vuelven a repuntar, como la construcción, por
ejemplo, no hay albañiles con las tecnologías actuales, soldaduras, fontanería,
electricistas, etc., pero que han perdido mucho atractivo por la demonización que sufrió
el sector de la construcción durante la crisis”
“Y luego ya están los puestos del catálogo estatal de difícil cobertura como cocinero de
buque mercante, personal de cruceros, pero que son puestos más puntuales”
Entrevista organización sindical
27ESTUDIOS DEMANDADOS Y PERFIL FORMATIVO DEL EMPLEO
PREVISIÓN DE CONTRATACIÓN POR NIVEL DE ESTUDIOS
Sin estudios
Bachillerato o 6%
menos
16%
Estudios
universitarios y
postgrado
FP grado medio 38%
15%
FP grado
superior
26%
Los estudios superiores, universitarios (38%) y ciclo superior de FP (26%) son los perfiles
formativos más demandados por parte de las empresas.
En menor medida también serán demandados los ciclos formativos medios (15%) y las
personas con estudios de bachillerato o menos (16%).
En la fase de investigación cualitativa se aportan reflexiones y argumentos en esta línea
de creciente valoración de la formación profesional:
“Ha habido una losa de muchas décadas en cuanto a la orientación educativa y laboral
que se ha limitado plantear la FP como salida del fracaso escolar… que ahora es muy
costoso de cambiar, cuando la FP tiene que flexibilizarse en cuanto a burocracia y las
28empresas necesitan más agilidad y adecuación a sus necesidades… hay titulaciones
como el manejo de autómatas que antes de acabar todos los alumnos están ya
reclutados por las empresas”
Entrevista organización sindical
“Los más demandados son todos los perfiles que tienen que ver con FP superior:
soldadura, manejo de entornos automáticos, electro industrial”
Entrevista organización sindical
“El nivel de formación que prioritariamente requieren las empresas es de FP y el
problema es que los jóvenes no están muy por la labor de los grados de FP…. donde
está el gap ahora mismo es en la FP y tampoco parece que desde los servicios de
empleo se esté fomentado la reducción de este gap “
Entrevista asociación empresarial sector industrial
“Lo nuestro es la formación y la orientación y el empleo vendrá como consecuencia de
nuestro trabajo porque la oferta de empleo no está bajo nuestro control, pero si saber
qué necesidades tiene las empresas en los diferentes territorios y adecuar la formación
a las mismas…”
“La consecuencia de nuestro trabajo debe ser que casen la oferta y la demanda sino
no tiene sentido…”
“Y luego está el problema de que las formaciones que se imparten tienen que ser
certificadas por determinadas administraciones laborales y educativas que en muchos
casos están desfasadas en nomenclaturas, contenidos etc. con lo que se incide en el
desfase respecto a las necesidades reales y actuales de las empresas”
Entrevista responsable administración empleo y formación
29TITULACIONES UNIVERSITARIAS MÁS DEMANDADAS
Ingenierías 21,7%
ADE, economía , marketing 26,9%
Medicina, enfermería 1,7%
Informática 9,1%
Biología y ciencias ambientales 2,3%
Ciencias químicas 2,9%
Derecho 6,8%
Matemáticas y estadística 2,3%
Humanidades 4%
Otras 22,3%
Destacan los grados de ADE, economía y marketing (26,9%) e Ingenierías (con un 21,7%)
como las titulaciones más demandadas por las empresas y, en menor medida, grados de
informática (casi el 10%).
RAMAS MAS DEMANDAS EN LOS CICLOS FORMATIVOS SUPERIORES
Fabricación mecánica 9,2%
Electricidad y electrónica 11,2%
Aministración, comercio, marketing 26,3%
Instalación y mantenimiento 9,9%
Sanidad, servicios socioculturales 4,6%
Informática, comunicación, imagen 13,8%
Hostelería y turismo 3,3%
Edificación y obra civil 2,6%
Industrias alimentarias 1,3%
Actividades físicas y deportivas 1,3%
Agrarias 0,0%
Otras 16,5%
30 Como se puede observar las demandas de las empresas de formación profesional superior
coinciden, en gran medida, con el perfil de los requerimientos de grados universitarios, con
casi un 30% de títulos de ramas de administración, comercio y marketing, a los que siguen
áreas de informática, comunicación e imagen con un 14% y electricidad y electrónica con un
11,2%.
RAMAS MÁS DEMANDADAS DE LOS CICLOS FORMATIVOS MEDIOS
Fabricación mecánica 10,6%
Electricidad y electrónica 12,7%
Aministración, comercio, marketing 21,1%
Instalación y mantenimiento 11,3%
Sanidad, servicios socioculturales 4,2%
Informática, comunicación, imagen 13,4%
Hostelería y turismo 9,1%
Edificación y obra civil 2,8%
Industrias alimentarias 0,7%
Actividades físicas y deportivas 0,7%
Agrarias 0,0%
Otras 13,4%
Los resultados son muy similares a los obtenidos por áreas de FP superior.
31FORMACIÓN ESPECÍFICA DE LOS TRABAJADORES PARA ADAPTARSE A LAS NECESIDADES
ACTUALES O FUTURAS
MANDOS
DIRECTIVOS TÉCNICOS
INTERMEDIOS
•INTELIGENCIA •TIC´S •MARKETING DIGITAL
EMOCIONAL •IDIOMAS •BIG DATA
•COMUNICACIÓN •INTELIGENCIA •TIC´S
EMOCIONAL •E-COMMERCE
•COMPETENCIAS •RR.HH.
(LIDERAZGO,GESTIÓN •FORMACIÓN TÉCNICA
CAMBIO...) EN VENTA
•COMUNICACIÓN
OPERARIOS ADMINISTRATIVOS
•SOLDADURA •IDIOMAS
•INFORMÁTICA •INFORMÁTICA
•MECÁNICA •OFIMÁTICA
•COMPETENCIAS (GESTIÓN •ATENCIÓN AL PÚBLICO
EQUIPOS,LIDERAZGO...) •COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA EMOCIONAL
32ADAPTACIÓN DE LAS EMPRESAS A LA DIGITALIZACIÓN
GRADO DE ADAPTACIÓN DE SU EMPRESA A LA DIGITALIZACIÓN
Nada
adaptada
7%
Completamente
adaptada
33%
Adaptada
60%
Sin duda la digitalización es el principal reto que afrontan las empresas en cualquier sector
de actividad. La economía digital está presente en innumerables aspectos de la economía, e
incide en sectores tan variados como la banca, el comercio minorista, el transporte, la
educación, la publicidad, los medios de comunicación o la sanidad. Las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TIC) están transformando las modalidades de interacción
social y de las relaciones personales, en tanto que la convergencia de las redes fijas, móviles y
de radiodifusión, así como la creciente conexión de dispositivos y objetos hacen posible el
Internet de las cosas.
En este sentido, la valoración que hacen las empresas de la ciudad y el área metropolitana
de Valencia respecto a su nivel de adaptación al reto de la digitalización es muy positivo, ya
que más del 90% considera que está adaptada o plenamente adaptada.
33PERFILES DIGITALES CON MAYOR DEMANDA DE CONTRATACIÓN Y MAYOR DIFICULTAD DE
COBERTURA
Mayor demanda de contratación Dificultades de cobertura
15,9%
Ingeniero/a de Software 10,2%
7,2%
Arquitectos/as de IT 9,5%
16,5%
Desarrollador/a App, Programador/a Web 12,8%
17%
Técnico en e-Commerce 15,5%
13,7%
Técnico en Ciberseguridad 11,5%
13,2%
Técnico Business Analysis y Big Data 15,5%
1,7%
Responsable de Marketing Digital 10,8%
14,8%
Otros 14,2%
La economía digital es un sector en auge que cada vez necesita más la incorporación de
expertos y de profesionales. En el año 2020 España podría necesitar a 140.000 expertos
tecnológicos.
En el caso de las empresas de Valencia, demandan diferentes perfiles digitales, destacando
en mayor medida técnicos/as de e-commerce (17%), desarrolladores de APP y programador
web (16,5%), ingeniero de Software (15,5 %) y el área de big data 13,2 %.
En todas estas posiciones las empresas tienen dificultades para captar talento y cubrir los
puestos que necesitan y se prevé que esta dificultad va a aumentar en los próximos años ante
el déficit de la oferta formativa.
34CAPTACIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO
PRINCIPALES CAUSAS DE LA DIFICULTAD DE ENCONTRAR NUEVOS EMPLEADOS/AS
21,9%
20,2%
13%
8,6% 9,2%
8% 6,9% 8%
4,2%
La Experiencia adecuada y la formación y especialización con porcentajes superiores al
20% se mantienen en línea con los resultados del barómetro de tendencias del año 2018 como
los factores o causas más importantes que limitan la cobertura de puestos.
En niveles por debajo del 10% pero con un cierto peso aparecen otros factores como el
manejo de idiomas, los factores de actitud y disponibilidad y también se apunta el nivel salarial
que no resulta atractivo para los candidatos/as y no es competitivo.
35VALORE LOS FACTORES QUE MÁS INFLUYEN A LA HORA DE SELECCIONAR
Ayudas a la contratación 3
Género 3
Disponibilidad para viajar 3
Competencias clave: adaptación… 5
Edad 3
Expectativa salarial 3
Manejo de idiomas 3,5
Referencias del candidato 3
Actitudes/disposición/interes 5
Competencias digitales 4
Habilidades sociales 5
Experiencia adecuada 5
Formación adecuada y específica puesto 5
0 1 2 3 4 5
Preguntadas las empresas sobre los factores más importantes en los procesos de
reclutamiento y selección, las respuestas obtenidas son muy interesantes y quizás sorprenden
ya que, frente a la demanda quizás estereotipada de que los factores clave en la selección de
personas se situarían en la formación adecuada y la experiencia, las empresas encuestadas
se inclinan a atribuir la misma valoración máxima a criterios como la actitud/disposición e
interés, las competencias clave (iniciativa, adaptación al cambio, etc.), así como las llamadas
habilidades sociales como competencias extremadamente importantes y más influyentes en
los procesos de contratación, en el mismo nivel de importancia que los factores de formación
adecuada y experiencia adecuada.
En un segundo grupo, destacan también con una valoración muy alta las competencias
digitales y el manejo de idiomas.
Finalmente, los demás criterios propuestos, aunque mantienen una valoración significativa
en torno al 3 se sitúa en los que tendrían una importancia relativa menor.
Estos resultados de la encuesta son coherentes con el discurso y reflexiones recabadas en
el estudio cualitativo (mediante focus group y entrevistas).
36“Para las empresas del sector los criterios más importantes son la formación y
cualificación clave y en una primera criba se observa si tiene la formación adecuada pero
luego se valora cada vez más las habilidades sociales y perfil personal… que las personas
se integren bien y no distorsionen el ambiente de trabajo (…) También las competencias
digitales son cada vez más importantes, sobre todo en determinados puestos a nivel de
taller, planta y sobre todo a nivel de diseño, manejo de ERP, etc.”
Entrevista organización empresarial sector industrial
“Los factores de selección más importantes son, sin duda, la experiencia en el sector y
la especialización, así como los idiomas”
Entrevista organización empresarial sector comercio
“Los requerimientos a nivel de estudios son mínimos o básicos, pero si es importante la
experiencia profesional… por eso se amplía la oferta hasta 50 o 55 años porque se
valora la experiencia en el trato al cliente, saber estar y sobre todo el nivel de idiomas
que no solo vale el inglés, se requiere ya conocimientos de ruso y chino”
Focus group empresa sector comercio
“Tenemos muchas personas interesadas en trabajar en el sector de comercio y que se
captan bien a la flexibilidad y horarios que exige el sector, pero nos encontramos con
dos problemas, uno, que, si bien tienen buena actitud y disponibilidad, carecen de la
experiencia y especialización que requieren las empresas y, por otra parte, están las
condiciones laborales que son bajas en cuanto a salarios y esto es una limitación que
dificulta la captación de talento”
Agencia empleo Valencia Activa
“El sector necesita mayor especialización, potenciar la formación en idiomas y una
mayor diversidad por edad. Es la propia empresa la que se encarga de formar en los
valores y competencias clave a la hora de estandarizar los procesos de atención al
cliente gestión y venta…”
Focus group empresa sector comercio
37FUENTES DE RECLUTAMIENTO MÁS UTILIZADAS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN
Bolsa de candidatos/as 40,0%
Promociones internas 30,0%
Referencia de empleados/as 51,3%
Personas conocidas 66,7%
Empresas de selección 14,7%
Bolsas de trabajo universidades 33,3%
Servicio empleo público 6,7%
Programa formación dual o prácticas 16,7%
Web corporativa 24,0%
Plataformas de empleo 26,7%
Redes sociales 31,3%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Los datos de la encuesta revelan que las fuentes internas de reclutamiento constituyen los
canales más importantes de captación de talento por parte de las empresas frente a las fuentes
externas.
Dentro de canales internos el mercado oculto mediante red de contactos ya sea por
personas conocidas (66,7%) o referencia de empleados/as (51,3%) sigue funcionando como
principal canal de captación de talento por parte de las empresas, si bien se aprecia un
incremento significativo del uso de bases de datos o plataforma corporativa y de las redes
sociales en relación con el estudio de tendencias 2018, que supone un incremento de más de
10 y 15 puntos respectivamente.
Por lo que se refiere al uso de servicios públicos de empleo se mantiene estable en los
mismos bajos niveles del año 2018 en torno al 6% y, por tanto, como un canal de reclutamiento
residual.
Por último, es significativo los resultados alcanzados por las dos nuevas opciones de canales
externos de captación de talento que se han incluido este año en la encuesta: por una parte,
38los programas de formación dual o en prácticas que son utilizados por casi el 17% de las
empresas, así como las bolsas de empleo de universidades que se muestran con un canal
importante para el 33,3% de empresas.
Desde la perspectiva del sentir y parecer de las empresas, agentes sociales y expertos/as
consultados podemos destacar dos líneas de argumentación predominantes.
Por una parte, se argumentan los resultados de la encuesta en cuanto a las fuentes de
captación utilizadas por las empresas y, por otro, se ahonda en los problemas que tienen las
empresas para la captación y la gestión del talento interno debido a diferentes desfases del
mercado laboral.
Valoración de las fuentes de reclutamiento y selección:
“Nosotros tenemos nuestra propia jobsite en nuestra web corporativa y la verdad es
que tenemos una base de datos muy amplia que es la primera fuente de reclutamiento
y cubrimos nuestras posiciones en nuestra base de datos…en ocasiones, para perfiles
determinados y más específicos, sí que utilizamos LinkedIn, por ejemplo, para un
ginecólogo especializado en reproducción asistida, también trabajamos con la
herramienta de Infojobs preselec.”
Focus group empresa sector salud
“Es importante la base de contactos y redes que durante los años se va a haciendo y te
permite llegar a buenos profesionales, así como la llegada de CV directos…”
Focus group empresa sector comercio
“Como aproximación la proporción de fuentes es de un 70% interno y 30% externo y
podemos decir que la eficacia de los procesos está resultando mucho mejor realizando
el outsourcing de la actividad que realizándolo a nivel interno que se realiza para
posiciones muy endogámicas”
Focus group empresa sector industrial
39“Uno de los problemas es la diversidad y descentralización de las bases de datos de
personas en búsqueda de empleo, por parte del SERVEF, ETT, Agencias de colocación,
Universidades, ADL, ayuntamientos, etc.…habría que intentar unificar una base de
datos potente para mejorar la transparencia del proceso de casación de oferta de
perfiles profesionales y demanda… me consta que se han hecho intentos desde el
SERVEF, la CEV etc., pero no se acaba de conseguir “
Entrevista organización sindical
Problemas de captación de talento
En las entrevistas y Focus Group las empresas ponen de manifiesto los déficits que sigue
teniendo el mercado laboral y que limitan la capacidad de atraer talento y mejorar la capacidad
competitiva de las empresas.
Desajuste estructural entre necesidades de formación y cualificación que requieren las
empresas y la oferta de formación y cualificaciones que provee el sistema educativo, desfase
que produce la coexistencia entre niveles elevados de paro y a la vez de puestos no cubiertos.
“El nivel de formación que prioritariamente requieren las empresas es de FP y el
problema es que los jóvenes no están muy por la labor de los grados de FP…. donde
está el gap ahora mismo es en la FP y tampoco parece que desde los servicios de empleo
se esté fomentado la reducción de este gap “
Entrevista organización empresarial sector industrial
“Ante la falta de una formación adecuada, es la propia empresa la que se encarga de
formar en los valores y competencias clave a la hora de estandarizar los procesos de
atención al cliente gestión y venta…”
Focus group empresa sector comercio
“Han evolucionado la maneras de trabajar en muchos sectores y no hemos sido capaces
de generar respuesta formativas para adaptar en esos cambios la cualificación de las
personas con la agilidad necesaria que nos piden las empresa, entonces nos
encontramos que tenemos un montón de soldadores parados y empresas buscando
soldadores …esto está pasando fundamentalmente en el sector industrial … por
ejemplo en el sector del calzado en el que para paliar la falta de cualificación en nuevas
técnicas y programas de diseño se contratan a arquitectos porque conocen programas
40de diseño en 3D pero que no son profesionales del sector por lo que al final hemos
invertido en un arquitecto/a para que acabe diseñando zapatos (…) esto pasa también
en el sector de la construcción en el que cada vez más se trabaja con materiales
modernos, más sostenibles que requieren unas técnica diferentes y no se encuentran
mano de obra cualificada para eso y, en cambio, en nuestras listas del paro hay muchos
obreros de la construcción sin reciclar..”
“Lo nuestro es la formación y la orientación y el empleo vendrá como consecuencia de
nuestro trabajo porque la oferta de empleo n está bajo nuestro control, pero si saber
que necesidades tiene las empresas en los diferentes territorios y adecuar la formación
a las mismas”
“La consecuencia de nuestro trabajo debe ser que casen la oferta y la demanda sino no
tiene sentido”.
“Y luego está el problema de que las formaciones que se imparten tienen que ser
certificadas por determinadas administraciones laborales y educativas que en muchos
casos están desfasadas en nomenclaturas, contenidos etc. con lo que se incide en el
desfase respecto a las necesidades reales y actuales de las empresas”
Entrevista administración empleo y formación
“Ves las estadísticas de paro y te sorprendes, pero más te sorprendes realizando
procesos de selección y no encontrando a gente para cubrir esos puestos…”
Focus group empresa sector salud
“Si bien no deja de ser curioso que el tercer problema que identifica según el estudio
que realizamos nuestras empresas es la falta de mano de obra cualificada con lo cual
somos conscientes que en caso de generar empleo tenemos dificultades”
Entrevista organización empresarial sector industrial
La dificultad para encontrar talento requerido en el mercado que lleva a las empresas a
captar talento en empresas de la competencia lo que, a su vez, incide en la elevada rotación
y fuga de talento.
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