Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial Confederación de Empresarios de Navarra 2014 - Happeninn
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Personas y empresas innovadoras como
factor de empleabilidad y de crecimiento
empresarial
Confederación de Empresarios de Navarra
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de
2014
crecimiento empresarial
2014
Este estudio ha sido elaborado por AEDIPE y HAPPENINN
INNOVACION SL (*)1 para la Confederación de Empresarios de Navarra
y se enmarca en el ámbito del Convenio entre el Servicio Navarro de
Empleo y el “Instituto Navarro para la Formación, Reciclaje y Empleo”
(INAFRE), para el desarrollo de acciones en materia de Observatorio de
Empleo para el año 2014.
1
Apoyados en metodologías de evaluación de Culturas Creativas C3 (MMC Consultores y
Universidad del Desarrollo de Chile) y de evaluación de la mentalidad emprendedora EMP
(Leadership Development de Eckerd College Forida).
2
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
TABLA DE CONTENIDOS:
1. INNOVACIÓN, EMPRESAS Y EMPLEO: PREMISAS Y DATOS 4
2. CONTEXTO EMPRESARIAL NAVARRO DE FOMENTO DE ACTITUDES
INNOVADORAS 17
INICIATIVAS DE LA SOCIEDAD CIVIL: 18
INICIATIVAS INSTITUCIONALES: 19
3. MEDICIÓN DE LA CULTURA DE INNOVACIÓN DE LA MUESTRA DE EMPRESAS
NAVARRAS 20
MUESTRA 20
MUESTRA Y METODOLOGÍA 20
RESULTADOS GLOBALES POR EMPRESA 24
RESULTADOS GLOBALES POR DIMENSIÓN EN ORDEN DESCENDENTE: 26
ACTUACIONES DE LA MUESTRA PARA DESARROLLAR LA CULTURA INNOVADORA 36
4. MEDICIÓN DE LOS PERFILES INNOVADORES DE LOS TRABAJADORES DE LAS
EMPRESAS MUESTRA 38
DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA Y METODOLOGÍA 38
RESULTADOS GENERALES 40
VALORACIÓN COMPARADA EN LAS DIFERENTES DIMENSIONES DEL PERFIL INTRAEMPRENDEDOR: 41
INTRAEMPRENDEDORES EN LAS EMPRESAS NAVARRAS: 42
BUENAS PRÁCTICAS DE LA MUESTRA PARA POTENCIAR CULTURA Y PERFILES INNOVADORES 43
5. CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y BUENAS PRÁCTICAS
INTERNACIONALES. 45
6. BIBLIOGRAFIA 54
EQUIPO DE INVESTIGACION 56
ANEXOS: 57
3
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
1. Innovación, empresas y empleo: premisas y datos
Está fuera de toda duda que la innovación es beneficiosa para las empresas: en
términos de resultados, en términos de empleo, en términos de cualificación del
personal… Todas las empresas son conscientes de que su futuro depende en
buena medida de cuan capaces sean de adaptarse y adelantarse a un mercado
global y cambiante.
Ser competitivo hoy exige: que el entorno en el que operan las empresas tenga
unos costes ajustados (electricidad, laboral, financiero…), eficiencia en los
procesos y capacidad de renovarse y adaptarse al cambio. En definitiva, para
poder vender y obtener un retorno hoy en día, es necesario ser productivo e
innovador.
Cassiman y Vanormelingenz proporcionan evidencia empírica muy rigurosa y
robusta sobre el impacto positivo que tiene innovar sobre los márgenes
empresariales de las empresas españolas. Más específicamente, las empresas
españolas que innovan en el producto disfrutan de un incremento en sus márgenes
del 5.2% mientras que las empresas que innovan en proceso disfrutan de un
incremento del 3.7%. Además el estudio citado revela que hay un efecto
dinámico acumulado positivo de innovar año tras año. Después de la primera
innovación en el producto los márgenes crecen un 2-3% mientras que
después de la onceava innovación los márgenes crecen un 10%. Este efecto
positivo en innovación es aún más pronunciado en empresas pequeñas donde el
efecto de la undécima innovación es de un incremento del margen del 20%.
4
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
El “qué” por lo tanto está claro: hay que innovar. La
“En el nuevo modelo
dificultad estriba en cómo hacerlo con la
productivo de las
organización y los mimbres que cada uno tiene.
Profundizaremos en ello cuando analicemos los próximas décadas, la
resultados de una muestra de empresas navarras, innovación será la
pero podemos ya adelantar que, en el 95% de los base de todo. Como
casos, el principal freno a la innovación en las consecuencia, la
empresas son las personas. En el 5% restante, se lucha por el talento y
trata de empresas con una larga trayectoria de la movilidad laboral
innovación que desde su nacimiento han estado en alcanzarán cotas
continuo movimiento y cuyos trabajadores están desconocidas hasta
acostumbrados al cambio porque es parte del ADN de
ahora. Un fenómeno
la organización.
que, junto al impacto
Pero ¿cómo se mide el grado de “innovación” de una
de las nuevas
organización? Durante mucho tiempo las medidas han
sido la inversión en I+D y las patentes. La inversión en tecnologías en los
más I+D es una condición necesaria, pero no suficiente procesos de
a la hora de incrementar los resultados en las fabricación, podrían
empresas. El Global Innovation survey de alimentar la
Booz&Company demuestra año tras año, que las desigualdad entre
empresas “innovadoras” obtienen mayores beneficios los trabajadores y
que las que “más invierten en I+D”. tener efectos
A este respecto hay que tener en cuenta dos aspectos: sociales difíciles de
prever” España en el
La innovación en el modelo de negocio o
en la mejora de la experiencia del cliente mundo 2033. PWC y
genera más valor acumulado a lo largo del ESADE
tiempo que la basada en el lanzamiento de
nuevos productos o servicios (*)2. Mercadona o Inditex son un ejemplo
de ello. Por lo que la innovación no exige I+D.
La I+D, para generar valor, debe materializarse en una mejora de los
procesos o en el lanzamiento de nuevos productos al mercado. Es en la
fase de puesta en valor de la I+D donde las empresas suelen
encontrar más dificultades.
2
Anáisis de valor agregado en 10 tipos de innovación. Monitor Doblin
5
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
Por otra parte, ya nadie duda de que las empresas para ser competitivas deben ser
innovadoras, pero esto no se consigue a base de lanzamientos esporádicos sino que
exige mucho más: una organización de la empresa que promueva la innovación y que
la sistematice, la conexión permanente con el exterior y la cooperación y colaboración
con otros y, personas que sepan, puedan y quieran innovar. Según el manual de Oslo,
una empresa innovadora es aquella que “ha lanzado con éxito un nuevo producto, un
nuevo proceso de producción, un nuevo método organizativo o un nuevo método de
comercialización en los últimos 3 años”. Esto podría interpretarse como un marco
temporal mínimo en el que innovar cíclicamente. Lo cierto, es que se trata de innovar
para obtener mejores resultados en el
“En la definición de "emprendedor", el tiempo y no sólo para ser una empresa
81 % de los encuestados dicen que innovadora. Lo crítico es hacer y no sólo
ser.
cualquier empresa, grande o
pequeña, puede comportarse de
forma emprendedora. Los ejecutivos Sabemos también, que las empresas con
dicen que ser creativo, único, perfiles innovadores, tienen más
rentabilidad, mayor productividad y crean
diferente, innovador, asumir riesgos y
más empleo como ha demostrado entre
aceptar el fracaso son las actitudes otros, Deloitte. El emprendedor ya no es
más importantes para mantener sus tan sólo la figura que crea nuevos
empresas con éxito”. Estudio Deloitte. negocios. El concepto ha evolucionado y
se habla de la mentalidad emprendedora
como aquella que inicia y ejecuta nuevas iniciativas y proyectos en ámbitos
empresariales, públicos, educativos, artísticos y sociales.
El presente estudio incide en el perfil “Intraemprendedor” y en la cultura innovadora
necesarios en las empresas para impulsar la innovación de manera continua.
6
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
Veamos algunos datos que sitúan la incidencia de la innovación en el
ámbito empresarial:
Las compañías más innovadoras del mundo, superan en resultados
económicos y de mercado a las que más invierten en I+D. (Booz &
Company 2013)
7
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialLa innovación crea valor y genera competitividad tanto en las
pymes europeas, tanto en las de alta, como en las de baja
tecnología.
(Gaining Competitiveness with Innovations beyond Technology and Products:
Insights from IMP³rove)
8
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialLa innovación en la cadena de valor genera resultados en las
pymes industriales europeas, tanto en las de alta, como en las de
baja tecnología.
(Gaining Competitiveness with Innovations beyond Technology and Products:
Insights from IMP³rove)
BENEFICIO SEGÚN TIPO DE INNOVACION Y SECTOR EN
PYMES MANUFACTURERAS EUROPEAS
9
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresariala. Datos españoles y navarros
Dado que el estudio analiza la cultura de innovación de una muestra de
empresas navarras, será bueno conocer cuál es el estado de la innovación en
su entorno. Por ello a continuación se destacan los principales datos y
estudios sobre la cuestión
El informe de competitividad global del World Economic Forum analiza
distintos parámetros de competitividad teniendo en cuenta el nivel de
desarrollo de los distintos países. Así considera que España debe incluirse en
el grupo más avanzado, el de “economías impulsadas por la innovación”, y
con ese grupo compara sus resultados. España se sitúa en 2013 en el puesto
número 35 del índice.
Fuente: “The Global Competitiveness Report 2013-2014.” World Economic Forum (2013).
Como puede apreciarse en el gráfico, uno de sus principales “gaps” con los
países de su grupo está precisamente el de la innovación. En este parámetro
España se sitúa en el puesto 37 con una nota media de 3.7 sobre 7. La
compra pública innovadora y la capacidad de innovación de las empresas
representan los puntos más débiles del país.
Valor Ranking/144
Capacidad de innovación 3,8 60
Calidad de las instituciones de investigación 4,5 37
Gasto de las empresas en I+D 3,3 52
Colaboración universidad-empresa en I+D 3,8 57
Compra por el Gobierno de productos de
tecnología avanzada 3,1 102
Disponibilidad de científicos e ingenieros 5,2 11
Patentes PCT solicitudes/millon hab 39,6 26
10
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialOtro importante índice que mide la competitividad global y la innovación es el
del IMD. En él se incluyen los resultados de una encuesta en la que se
pregunta a los empresarios de cada país cuáles considera que son los
principales atractivos de su economía. En el resultado de España se ve muy
claramente que los propios empresarios no consideran a la I+D como un fuerte
del país.
Principales atractivos de la economía española
http://www.conicyt.cl/wp-content/uploads/2014/07/IMD_WCY-2014.pdf
Sólo muy recientemente han comenzado a publicarse en España y en sus
comunidades autónomas datos referentes a la innovación. Tradicionalmente
se habían limitado a la inversión en I+D y al personal dedicado a ella como
inputs y a las patentes y producción científica como outputs. Sin embargo
Máire Geoghegan-Quinn, la saliente comisaria europea de investigación e
innovación se propuso establecer una batería de indicadores que midieran
mejor la innovación. Mantuvo el indicador de I+D sobre PIB para evitar que en
tiempos de crisis se redujera el presupuesto para esta partida pero en ningún
momento perdió de vista la necesidad de mejorar y ampliar la medición de la
innovación.
Así, en el Regional Innovation Scoreboard de 2014 (con datos de 2012) que
analizaba la innovación en 176 regiones europeas se añadió la medición de la
innovación no tecnológica, la innovación en marketing u organizacional y la
innovación en la empresa. Estos fueron los resultados para Navarra
11
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialIndicadores de Innovación (2012) Posición sobre 176
Población con educación terciaria 9
Medición Gasto en I+D del sector público 78
tradicional Gasto en I+D del sector privado 34
solicitudes de patentes EPO 62
Gastos en innovación que no sea I+D 152
Pymes que innovan en su empresa 69
Pymes innovadoras que colaboran con otras 86
Pymes que introducen innovaciones de producto o
65
Medición de la proceso
innovación Pymes que introducen innovaciones de marketing u
119
organizacionales
Empleo en actividades intensivas en conocimiento 60
Ventas e innovaciones nuevas para el mercado y
10
nuevas para la empresa
Elaboración propia sobre RIS 2014
Tal y como puede verse en la tabla anterior los datos de Navarra en lo que se
refiere a educación, I+D o venta de innovaciones son muy buenos sobre todo
si tenemos en cuenta al sector privado y dichos datos contrastan con los malos
resultados en todo lo que se refiere a innovación no tecnológica.
Los datos relativos a pymes del último Innovation Union Scoreboard de 2013
muestran en el caso de España muy poca inversión en I+D o en innovación
que no sea I+D (53 y 68 respectivamente, siendo 100 la media EU27. Además,
con respecto al año anterior esos valores suponen un decremento del 2.5% y
del 5.7%, respectivamente.
Por lo que refiere a las empresas navarra que son innovadoras, el informe
“innovación y empleo” del OBNE 2013 recogía una encuesta en que se les
preguntaba por el impacto que las innovaciones en proceso que realizaban
tenían sobre las distintas áreas de la empresa. Cómo se puede ver la mayoría
afectaban al área de diseño y producción.
12
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialSi profundizamos un poco más y ponemos la inversión en I+D en relación con
el número de habitantes, Navarra invirtió en 2011, 617 euros por habitante
muy lejos de la región belga de Braban Wallon que lideraba la clasificación con
2.962 euros por habitante según datos del Eurostat 2011.
Si en lugar de referirnos a la cifra global de inversión ponemos el foco en el
número de empresas que realizan la inversión, Navarra es la comunidad
número uno en España en el ranking del número de empresas con innovación
tecnológica sobre el total de empresas según la encuesta de innovación
tecnológica de 2011 del INE. Pero esto no es decir mucho porque los datos de
2010 (Eurostat), nos dicen que en España solo un 41% de las empresas
invierten en innovación tecnológica o no tecnológica (España ocupa la posición
24 de 31 países), muy por debajo de la media de la UE-15 y a gran distancia
de países como Alemania donde el 79.3% de las empresas son innovadoras.
El informe entrepreneurship at a glance 2014 de la OCDE medía también el
porcentaje de empresas que realizaban innovaciones tecnológicas y no
tecnológicas para el periodo 2008-2010 y las clasificaba por tamaños. España
arrojaba unos datos muy pobres, las pymes no superaban el 20% y las
grandes llegaban al 50%
13
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial14 Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial
Más recientemente, el informe del Círculo de Empresarios” La empresa
mediana española. Informe anual 2014” que analiza el porcentaje de empresas
innovadoras para el periodo 2010-2012 establece un porcentaje del 23.6%
para las empresas pequeñas y 35.3% de las medianas manteniendo el del
50% para las grandes. En todos los tamaños la innovación no tecnológica
supera a la tecnológica y este dato es más acentuado en las pequeñas.
15
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialAsumiendo por tanto, que sólo con hacer I+D no es suficiente y que la
innovación aporta resultados cuantitativos y perdurables cuando es continua,
se hace necesario medir y profundizar en el “cómo” y en los aspectos
intangibles que posibilitan el que la innovación suceda en el día a día.
En el presente estudio, se analizan mediante un estudio de campo en
empresas instaladas en Navarra, dos de los factores endógenos que
contribuyen decisivamente a la innovación; la cultura organizativa y los perfiles
innovadores.
Para ello, se ha solicitado la participación a empresas involucradas en el
desarrollo profesional de sus equipos, a través de AEDIPE y a empresas que
destacan por su reputación innovadora. Las empresas que han considerado
valiosa la información que les aportará esta medición son las siguientes (ver
descripción en Anexo 4).
EMPRESAS
ACCIONA WINDPOWER,
ADACEN
AZKOYEN,
BIKO 2,
HIDRORUBBER,
ISS FACILITY SERVICES,
JOFEMAR,
NAFARCO SOC COP,
ORBITAL AEROESPACE,
BALUARTE DEPORTE Y OCIO,
ROCKWOOL PENINSULAR,
VOLKSWAGEN NAVARRA
Se han utilizado diferentes metodologías de medición: encuestas a empleados,
ya testadas internacionalmente, y entrevistas en profundidad que permitan
validar las conclusiones parciales, comparar estilos organizativos y establecer
pautas y recomendaciones.
Las empresas participantes han definido la muestra de personas a encuestar y
a entrevistar que hiciese factible el estudio de campo, obteniendo para sí,
información global de la muestra y específica de sus empresas.
16
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial2. Contexto empresarial navarro de fomento de actitudes innovadoras
A la fecha, el concepto de educación a lo
largo de la vida ya no es rebatible. Los
perfiles innovadores se “conforman” Cultura innovadora:
en la educación formal, en la “En el proceso de individualización de los factores
educación no reglada, en la formación influyentes en el éxito de una innovación, la
continua y en la práctica de la literatura coincide en mencionar que uno de los
innovación, ya sea social, ya sea principales factores endógenos es la cultura de
empresarial. En este sentido, tanto la cada organización. En su aspecto más profundo la
OCDE como el Banco Mundial, han cultura está formada por valores, esto es, las
elaborado diferentes estudios a nivel preferencias integradas y tácitas acerca de los
objetivos que la organización debe alcanzar y de
global y en el ámbito de países que
cómo debería hacerlo. Así, cada vez más, se
han unificado en una plataforma para
trabaja con la idea de que la innovación en las
facilitar la elaboración de políticas que
organizaciones debe ser cosa de todos y por
favorezcan la competitividad a través
tanto, para lograrlo, se requiere una “cultura
de la innovación. innovadora” esto es, la existencia real de valores,
Históricamente en España, los apoyos normas y costumbres centradas en el deseo de
a las empresas se han centrado en la mejora continua del entorno de trabajo y de su
I+D pero cada vez es más evidente organización.
que si bien ésta es necesaria, no es ni La “cultura innovadora” es aquella que fortalece la
mucho menos suficiente. Convertir en cohesión, lealtad y más concretamente, que
promueve la autonomía de los equipos de trabajo
valor de mercado las ideas y la I+D no y la confianza, que propicie la minimización de la
es una tarea fácil. Requiere del resistencia al cambio y permita la introducción de
trabajo de muchas personas de la las nuevas tecnologías . Las empresas que han
organización a las que hay que sacar sido exitosas en innovación han tenido
de la comodidad del día a día y características similares, entre ellas, la
inclinación a asumir fuertes riesgos, buenas
pedirles que cambien su forma de
comunicaciones con el mundo exterior, así como
hacer o que hagan cosas diferentes. con los clientes” (**)
El innovador no nace, se hace, como
ya se ha reiterado sobradamente en la investigación al respecto. (I34) Esto implica que
el ambiente, los incentivos y las referencias que nos rodean, pueden contribuir a que
desarrollemos las actitudes innovadoras, tanto en el ámbito personal, como en el
organizativo.
La cultura que percibimos y la formación (formal e informal) pueden influir
decisivamente en nuestra asunción de que la innovación es un camino para producir
mejores resultados, tanto cuantitativos, como cualitativos.
Paralelamente, el emprendimiento ya no se entiende únicamente como el proceso
para la creación de una empresa, sino como el inicio y ejecución de proyectos
innovadores en el ámbito social, empresarial e incluso doméstico. Comienza a tomar
3
** Identificación factores críticos de innovación.
Fuente: Adolfo Arata , Raul Stegmaier, Christop-her Nikulin, Francisco Soto. Science for Innovation Año
1— Número 0,
4
Clayton Christensen. El ADN del innovador.
17
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialfuerza, al menos en la literatura de gestión e innovación, la figura del
Intraemprendedor, como perfil deseado y necesario en las organizaciones (II5)
Así, en el contexto navarro, además de los tradicionales programas de apoyo a la I+D
en el sistema Ciencia - Tecnología – Empresa recogidos en el IV Plan Tecnológico de
Navarra, existen diferentes iniciativas institucionales y de la sociedad civil que
fomentan y tratan de ejemplificar la utilidad e importancia de la innovación como
palanca crucial del sistema, y de los perfiles innovadores como vía para el desarrollo
social y económico. Gran parte de ellos, se encuentran vinculados al ecosistema
educativo reglado y de formación continua. Son escasos aún, los incentivos
cuantitativos y cualitativos para promover la innovación empresarial, como promueve
por ejemplo el instrumento Pyme del Programa H2020 de la CE (III6), o para potenciar
la innovación a lo largo de toda la cadena de valor (IV7).
Iniciativas de la sociedad civil:
NASF: se describe a sí mismo de la siguiente manera: “Una comunidad de personas
que promovemos el emprendizaje y las actitudes creadoras desde la acción civil.
#NASF nació de forma espontánea en Twitter como una expedición de personas a
título individual a San Francisco para poder inspirarse, aprender y posteriormente
compartir la experiencia vivida en sus entornos profesionales. Hoy somos una
comunidad de personas aglutinadas en torno a la actitud #NASF. Detrás de #NASF no
está ninguna empresa, organización ni institución.
Sólo y exclusivamente cada uno de nosotros”
NASF promueve foros en los que exponer nuevos
proyectos y recibir la ayuda de una comunidad innovadora e implicada, dispuesta a
contribuir al éxito de los mismos.
MULTIPLIKDOR: “Es una comunidad de apoyo para apoyar a los emprendedores y
mejorar sus proyectos con el objetivo de que estos tengan éxito y se generen más
proyectos.”
“Fomentar el emprendimiento y ayudar a que las ideas crezcan y se reproduzcan, son
los objetivos que persigue Multiplikdor.org como organización sin ánimo de lucro. A
través de la plataforma tecnológica, lo que se pretende es generar una gran red social
de intercambio en la que personas o empresas
que necesiten ayuda para sus proyectos o ideas
puedan acceder a otros participantes con ganas
de desenvolverse como mentores o
colaboradores en la materia en la que estén
especializados. El acceso es gratuito, solo es necesaria voluntad para ayudar.”
GRUPO forSM: “Crecemos como iniciativa social y nos encauzamos como equipo en
una ruta de aprendizaje continuo y activo con el objetivo de adaptar las empresas,
profesiones y servicios al mundo digital, con todas sus oportunidades y los beneficios
de los nuevos canales de comunicación, comercialización y atención al cliente”.
5 5
The Entrepreneurial Employee - How To Make Intrapreneurship A Win-Win For Everyone
Matt Symonds. 2013 Forbes.
66
Proyecto Commercialise para acompañar a las Pymes en su proceso de crecimiento a través de la innovación
7
El impacto sistémico de la innovación y sus 8 principios básicos para el cambio. Juan Sobejano. Sintetia 2014
18
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialGrupo de profesionales que apoya a través
de la colaboración y la formación, la
innovación a través de las herramientas
2.0.
YES UNAV, “Es una organización de estudiantes de diversas carreras de la
Universidad de Navarra, que busca desarrollar las ideas de negocio de jóvenes
emprendedores, y a la vez ofrece
servicios de consultoría a microempresas
de la comunidad, con soluciones de
innovación que puedan implementarse
tanto a corto plazo como a largo plazo.”
Este grupo está promovido por el Club de
Emprendedores de la Universidad de
Navarra para estrechar la colaboración Universidad Empresa y potenciar el
aprendizaje práctico de sus alumnos.
Iniciativas institucionales:
Red de centros para la innovación en Ciencia y Tecnología: Cuyo objetivo es
“Potenciar las competencias científico-tecnológicas (muy vinculadas al desarrollo del
pensamiento formal hipotético-deductivo) entre los alumnos de los cursos 5º y 6º de
Educación Primaria y de los cursos 1º y 2º de la ESO”
Esta red ofrece formación en innovación y herramientas a los centros educativos que
se adscriban a la misma. Ha sido impulsada por la Sección de Tecnologías de la
Información y la Comunicación del Departamento de Educación del Gobierno de
Navarra.
Red navarra de apoyo al emprendimiento: “La Red navarra de apoyo al
emprendimiento, impulsada por el Servicio Navarro de Empleo en el marco del Plan de
Emprendimiento de Navarra 2013-2015, tiene como misión informar, asesorar y
orientar de forma adecuada, eficiente y homogénea a las personas emprendedoras,
impulsando la creación de nuevas empresas y la creación de empleo, mediante
actuaciones coordinadas de todos sus agentes.”
Dispone de una plataforma digital en la que encontrar herramientas, información e
iniciativas de utilidad para emprendedores (V8).
8
En la actualidad, se encuentra en elaboración el estudio “Ecosistemas Emprendedores Urbanos en España“, que
promueven Mario López de Ávila, (presidente de Agile Entrepreneurship Spain) y Josep Curto (CEO de Delfos
Research) del que se podrán extractar conclusiones y buenas prácticas relativas al fomento de la innovación.
19
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial3. Medición de la cultura de innovación de la muestra de empresas
navarras
Muestra y metodología Muestra
Se han utilizado para medir y describir la Empresas Participantes: 12
cultura innovadora dos metodologías Sectores: Automoción,
complementarias: la Metodología C3 de Aeronáutica, Energía,
Culturas Creativas Corporativas
Farmacéutica, ONGs, Servicios,
desarrollada por la Universidad del
Tecnología.
Desarrollo de Chile y MMC Consultores,
y, la realización de entrevistas guiadas Modalidad De Aplicación:
(ver ANEXO 1) a los responsables de Encuesta Web
todas las empresas participantes. Criterio De Inclusión: Personal
Con Contrato
I. La metodología C3 utilizada, parte de la Fechas Aplicación: Julio -
siguiente definición “La cultura creativa e Septiembre 2014
innovadora es el conjunto de creencias y Tasa Promedio De Respuesta
prácticas que se viven en el día a día y Por Empresa: 59%
que fomentan la creatividad y la Cantidad De Personas
innovación en las tareas y desafíos de Encuestadas: 596
todas las personas de la empresa. La Tiempo Promedio De Respuesta
creatividad es el punto de partida de Encuesta C3: 19´ Minutos
cualquier innovación. Más aún, una
innovación es la implementación de una
idea creativa que genera valor en el
interior de la empresa. Las compañías deben gestionar para la creatividad,
promoviendo entornos favorables para que los empleados puedan desarrollar cada
vez más y mejores ideas, comprometiéndose con la empresa generando valor. Por
lo mismo, el desafío más importante es convertir la creatividad y la innovación en
valores centrales”.
Las 10 dimensiones de C3 se miden a través de ítems tipo Likert (entre 5 y 7) que
describen situaciones cotidianas del trabajo (no es necesario conocer conceptos de
creatividad o innovación). En cada ítem, el encuestado indica cuánto se asemeja la
situación a su propia realidad laboral. (Validez metodológica en Anexo 2)
20
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialDimensiones de la Cultura innovadora (C3)
COMPROMISO:
Demuestra cómo la creatividad e innovación se incluyen en la
estrategia de la empresa y de qué manera el personal la
internaliza
APERTURA INTERNA:
La capacidad de la empresa para promover un entorno que
estimula y recoge las ideas provenientes del personal.
APERTURA EXTERNA:
La capacidad de la empresa para captar e impulsar ideas en colaboración con otros actores, tales
como clientes, proveedores y emprendedores.
CONFIANZA Y COOPERACIÓN:
Indica el nivel de confianza y capacidad de cooperación que existe entre las personas, grupos de
trabajo y áreas de la empresa.
LIDERAZGO:
Capacidad de jefes y líderes de la empresa para ejercer una influencia positiva que fomente el
trabajo creativo y la innovación.
AUTONOMÍA:
Indica el grado de libertad que tienen las personas para organizar su trabajo y desarrollar su
creatividad.
TRABAJO DESAFIANTE:
Refiere a la motivación intrínseca y sentido que le asignan las personas a su trabajo.
DIVERSIDAD:
Capacidad de la empresa para incorporar capital humano diverso e integrarlo en prácticas
creativas.
RECURSOS E INCENTIVOS:
Capacidad de la empresa para asignar recursos e incentivos (materiales y/o simbólicos) que
promuevan y faciliten los procesos de innovación.
TIEMPO:
Indica la disponibilidad de tiempo para desarrollar actividades relacionadas con la creatividad e
innovación en la empresa.
21
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialLos resultados en la evaluación de dichas dimensiones permiten clasificar a
las empresas en función de los grados en que su cultura favorece la
creatividad y la innovación conforme a la siguiente escala:
Cultura Cerrada (hasta 30 puntos)
Las empresas que tienen una cultura cerrada no tienen
interés por la innovación a nivel estratégico. Creen que la
mejor manera de ser competitivos es concentrándose
totalmente en su core business, desconfían de las nuevas
ideas -internas y externas- y optan por mantener la manera
tradicional de hacer las cosas.
Cultura de Eficiencia (31-50 puntos)
Son empresas que han consolidado su negocio y se enfocan
en mejorarlo. En este esfuerzo por mejorar lo conocido
suelen perder valiosas oportunidades de diseñar algo nuevo.
Se observa y estudia el entorno, pero se trabaja poco con él.
Los equipos son bastante homogéneos y aunque al interior
de estos hay confianza, existe poca comunicación con otras
áreas.
Cultura del Aprendizaje (51-70 puntos)
Son empresas que tienen altos niveles de confianza
interpersonal, buena apertura hacia las ideas y los
trabajadores están motivados con su trabajo. Sin embargo, la
creatividad todavía se concentra sólo en algunas áreas,
departamentos o niveles de la empresa. Se valora la
innovación en el discurso, pero el impacto real es limitado por
la ausencia de compromiso estratégico, problemas de
comunicación o carencia de sistemas de gestión para la
innovación.
Cultura Creativa e Innovadora (71-100)
En estas empresas, la creatividad y la innovación son valores
tan importantes como la eficiencia y la productividad. Están
buscando permanentemente ideas nuevas en el entorno,
trabajando con clientes, proveedores y emprendedores.
Existen fuertes liderazgos innovadores que motivan a los
empleados a desarrollar nuevas ideas y sistemas de gestión
que las canalizan efectivamente. No censuran el fracaso,
buscan socializarlo y generar aprendizaje a partir de él.
22
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialII Las entrevistas en profundidad con los responsables de las 12
empresas han permitido describir los sistemas y la cultura de cada entidad para
detectar similitudes y diferencias, así como buenas prácticas que podrán ser
objeto de un benchmark en el futuro. (Anexo 1: Cuestionario empresas).
Los responsables designados por las empresas para mantener las entrevistas
y coordinar la participación en el estudio ocupaban cargos de Dirección
General, Dirección RRHH, Dirección I+D, Dirección de Operaciones y Dirección
Financiera.
23
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialResultados globales por empresa
VALOR
C3 TIPO DE CULTURA SEGÚN
(0-100) C3
Empresa 1 80,6 CULTURA
CREATIVA E INNOVADORA
Empresa 2 58,7
Empresa 3 57,6 CULTURA
DE APRENDIZAJE
Empresa 4 50,7
Empresa 5 49,7
Empresa 6 47
Empresa 7 42,7
Empresa 8 39,4 CULTURA
EFICIENCIA
Empresa 9 36,9
Empresa 10 35,1
Empresa 11 31,3
Empresa 12 17,4 CULTURA
CERRADA
Promedio 12 empresas 45,6 CULTURA EFICIENCIA
La Tabla representa las puntuaciones generales de cada una de las 12 empresas.
Dada la diversidad de tamaños y sectores, el promedio puede tener escasa
representatividad por el tamaño de la muestra. Existe una gran diferencia entre los
80,6 que obtiene la Empresa 1 y el 17,4 que obtiene la Empresa 12. Lo cierto es que 7
de las 12 empresas son percibidas por sus plantillas como empresas orientadas a la
eficiencia.
Resulta destacable que las tres empresas inmersas en una cultura de aprendizaje
pertenecen a sectores empresariales intensivos en innovación. En el rango más
elevado, Cultura Creativa e innovadora y en el inferior, Cultura cerrada, tan sólo se
encuentran una empresa en cada uno.
Desmenucemos por dimensiones, para conocer mejor los aspectos más positivos y
aquellos que son mejorables en cuanto a la cultura de innovación de estas empresas.
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialANALISIS de la
MUESTRA de
% DE EMPRESAS POR VALORACION (0-100) EN CADA
EMPRESAS POR %EMPRESAS con
DIMENSION
DIMENSIONES DE LA valoración > 50 en
CULTURA cada dimensión
Entre 70 y Entre 5,1 y Menor que
Mayor que 50 100 70 Entre 31 y 50 30
CONFIANZA Y
COLABORACION 83% 50% 33% 17% 0%
AUTONOMIA 83% 67% 17% 8% 8%
APERTURA INTERNA 67% 33% 33% 33% 0%
APERTURA EXTERNA 50% 25% 25% 42% 8%
TRABAJO
DESAFIANTE 50% 25% 25% 33% 17%
DIVERSIDAD 33% 17% 17% 17% 50%
COMPROMISO 33% 17% 17% 8% 58%
LIDERAZGO 25% 8% 17% 25% 50%
TIEMPO 0% 0% 0% 17% 83%
RECURSOS E
INCENTIVOS 8% 0% 8% 0% 92%
Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la medición C3 en la muestra de 12
empresas.
En la Tabla queda constancia de que las dimensiones que mejor se trabajan en esta
muestra de empresas, son la Confianza y la colaboración (83% de las empresas
superan el 50, obteniendo más el 50% de las empresas de la muestra valoraciones por
encima de 70) seguida por la Autonomía.
Sin embargo, factores como el Compromiso, el Liderazgo, la Diversidad, el Tiempo y
los Recursos e incentivos que se dedican a la innovación, tienen un importante campo
de mejora al ser valoradas más de la mitad de las empresas, con puntuaciones
inferiores a 30 en estas dimensiones.
Merece la pena destacar y felicitar a las empresas que han obtenido de sus
empleados un “sobresaliente” (valor superior a 90) en determinadas dimensiones:
ADACEN y BIKO en Autonomía, HIDRORUBBER en Apertura interna, Autonomía,
Compromiso, Confianza y colaboración y Liderazgo y ORBITAL AEROSPACE en
Confianza y colaboración.
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialResultados globales por dimensión en orden descendente:
AUTONOMIA
La media de la dimensión Autonomía del Ranking C3 es de 73, con un rango
que oscila entre los 22,7 y los 94,3 puntos. Los resultados muestran dos grupos
de empresas. El primero tiene 4 empresas que presenta niveles medios y
medios-bajos de autonomía, es decir, el personal percibe que tiene poca
libertad e independencia para organizar su trabajo y pensar más allá de sus
labores específicas. Por su parte, el resto de las empresas alcanza
puntuaciones altas. Son empresas que han sabido reconocer que las personas
y grupos de trabajo pueden obtener mejores resultados -tanto en sus labores
cotidianas como en sus conductas creativas- si se confía en sus capacidades y
habilidades. Para innovar es fundamental que las personas tengan un mayor
grado de autonomía y libertad en su trabajo, con la suficiente flexibilidad para
organizar sus tiempos y actividades.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialCONFIANZA Y COLABORACION
El componente de Confianza y Colaboración de C3 presenta una media de
67,7 puntos y se observa nuevamente que la mitad de las empresas se
encuentran sobre la media con puntajes medio-altos y altos que oscilan entre
32 y 96 puntos. Los buenos resultados se deben principalmente a que la
confianza y colaboración entre trabajadores cercanos y equipos de trabajo
presenta altos puntajes en la mayoría de las empresas. Por ejemplo, en
promedio el 87,8% de los encuestados considera que hay un sentimiento de
confianza entre las personas con las que trabaja más cercanamente.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialAPERTURA INTERNA
La media de la dimensión Apertura Interna del Ranking C3 alcanza los 62
puntos, con un rango que oscila entre los 35,5 y los 96 puntos.
Aproximadamente la mitad de las empresas evaluadas por el Ranking C3
muestran un nivel medio alto de Apertura Interna, lo que es una noticia positiva
para el desarrollo interno de ideas. Los trabajadores de las empresas que
tienen mayores puntuaciones se sienten estimulados a ofrecer soluciones
nuevas a las tareas cotidianas. Además, las ideas propuestas suelen debatirse
de forma constructiva. Las empresas con menor nivel de logro en esta
dimensión se ubican en el nivel medio-bajo, donde todavía hay personas que
se temor a compartir sus ideas, por miedo a que se las critiquen o roben.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialAPERTURA EXTERNA
La media de Apertura Externa en las empresas evaluadas en Navarra alcanza
los 54,8 puntos, con un rango que oscila entre los 16,5 y los 82,3 puntos. Se
observa una alta variabilidad en los niveles de esta dimensión. Las primeras
empresas muestran altos niveles de apertura externa, realizando un estrecho
trabajo con clientes, proveedores y emprendedores. Posteriormente le siguen
un segundo grupo de empresas que aún se encuentran sobre el benchmarking
con puntajes que oscilan entre los 55 y 70 puntos. Si bien este resultado es
positivo, todavía pueden desarrollarse de mejor forma, no sólo en la cantidad
de conexiones con el entorno, sino también en la manera en que se observan
las tendencias del mercado. Por último, existe un tercer grupo de empresas
bajo los 50 puntos, las que están dejando pasar oportunidades para innovar,
realizar nuevos negocios o ampliar los ya existentes.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialTRABAJO DESAFIANTE
La media de Trabajo Desafiante en el Ranking C3 es de 54,4 puntos. Los
resultados distinguen tres grupos. El primero está compuesto por cinco
compañías con puntajes medios-bajos entre 22 y 45,6. En estas empresas el
personal tiende a mostrar bajo interés y motivación por el trabajo que realizan.
El segundo presenta niveles cercanos a la media con resultados entre 49,3 y
62,3. En estas compañías, si bien existe una percepción de que el trabajo es
desafiante e importante, esta opinión no es compartida por la mayor parte de
los empleados. Las organizaciones líderes en esta dimensión obtienen
puntajes altos entre 76,3 y 87,7. En estas empresas el personal percibe su
trabajo como desafiante e importante, asignándole un significado personal
mayor, lo que influye positivamente en los niveles de productividad e
innovación.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialDIVERSIDAD
La media de la dimensión Diversidad del Ranking C3 es de 42,1 puntos con un
rango entre 6,2 y 88,7, que indica alta variabilidad entre las empresas
participantes. Los datos permiten apreciar que al menos la mitad de las
empresas encuestadas tienden a reclutar y conformar equipos de trabajo
homogéneos, en los cuales las personas suelen converger en sus
características, experiencias, formas de pensamiento, acción y perfiles
profesionales. El bajo desarrollo de la dimensión Diversidad en estas
compañías, indica que aún no existen condiciones óptimas para el surgimiento
de riqueza creativa entre capitales humanos diversos. Sólo dos empresas
lideran esta dimensión tomando una distancia promedio de 30 puntos respecto
a las demás. Destacan, porque reconocen la importancia de la diversidad en la
conformación de equipos y selección de personal, comprendiendo la forma en
que la diversidad contribuye positivamente al desarrollo de una cultura
innovadora.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialCOMPROMISO
La media de la dimensión es 38,4 puntos. Aproximadamente en la mitad de las
empresas evaluadas la innovación no es percibida como eje fundamental de la
estrategia ni ha sido interiorizada por el personal. La empresa líder de esta
dimensión obtiene 91 puntos, instalando de manera efectiva la estrategia de
innovación en toda la empresa. La segunda compañía le sigue a veinte puntos
de distancia, mientras que el resto de las empresas oscilan entre 2,1 y 68
puntos. Lo anterior da cuenta de que todavía falta articular la planificación
estratégica de las empresas con la estrategia de innovación y que ésta sea
efectivamente comunicada e interiorizada por el personal.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialLIDERAZGO
La media de la dimensión Liderazgo del Ranking C3 alcanza una puntuación de
35,7, dando cuenta de un nivel de desarrollo medio-bajo entre las compañías
españolas. Los resultados permiten distinguir tres grupos. El primero reúne a
siete empresas que presentan los puntajes más bajos entre 1,4 y 38 puntos. En
estos ambientes de trabajo los jefes son percibidos como fuentes de autoridad
tradicional que inhiben iniciativas innovadoras: el personal a su cargo no se
atreve a aportar nuevas ideas. El segundo comprende cuatro empresas con
puntajes medios entre 40 y 55,4 y representa a organizaciones donde algunos
jefes ejercen liderazgos positivos, pero todavía de forma ocasional y aislada.
Solamente la empresa ganadora de esta dimensión ha desarrollado liderazgos
innovadores que logran permear la mayor parte de sus áreas productivas. Al
mismo tiempo, ha conseguido que la comunicación y colaboración entre sus
áreas posibilite la aparición de líderes globales que promueven el trabajo
creativo e innovador.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialTIEMPO
La dimensión Tiempo del Ranking C3 presenta una media de 17, 2 puntos y es
la segunda con resultados más bajos dentro del índice. Esto da cuenta que las
empresas evaluadas tienden a no contar con tiempos formal o informalmente
definidos para incentivar la creatividad e innovación entre sus trabajadores, lo
que repercute en la pérdida de valiosas oportunidades para alcanzar ventajas
competitivas. Del mismo modo, la mayoría de las empresas obtienen
puntuaciones inferiores a 20, lo que refleja que el tiempo, en general, es un
aspecto crítico de la gestión y las tareas cotidianas del núcleo del negocio no
dejan espacio suficiente para el desarrollo de una cultura para la innovación. El
tiempo es una de las dimensiones más difíciles de gestionar dentro de la
cultura corporativa.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialRECURSOS E INCENTIVOS
La dimensión Recursos e Incentivos del Ranking C3 presenta una media de
10,9 puntos y es aquella donde las empresas evaluadas tienen un menor nivel
de desarrollo. La mayoría de las compañías obtienen resultados entre 0,6 y
22,2 puntos, que indican poco reconocimiento al trabajo creativo e ineficiente
movilización de recursos para el desarrollo temprano de innovaciones. En
general, se aprecia cómo los trabajadores perciben diferencias entre el
discurso de innovación y cuánto invierten las organizaciones realmente en su
implementación. La empresa que lidera esta dimensión obtiene 61,3 puntos y
se encuentra ligeramente por encima del rango medio de logro. Entre otras
medidas que justifican su puntaje, en esta compañía se ha establecido un
presupuesto definido para las actividades de innovación. El resto de las
organizaciones, por su parte, muestran un desarrollo débil y poco articulado.
Selección de preguntas con % de menciones Frecuentemente/Siempre:
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Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialActuaciones de la muestra para desarrollar la cultura innovadora
A partir de las entrevistas con los responsables de cada empresa, se ha
realizado un compendio de sus actuaciones en cuanto al proceso de
innovación.
¿Se consideran innovadoras?
Si, todas las empresas de la muestra se consideran innovadoras en mayor o
menor grado y aportan además numerosas evidencias de ello.
Aspectos en los que se innova prioritariamente
Las 12 empresas realizan esfuerzos de innovación en producto y servicio en
paralelo a la mejora de sus procesos. Pero además, muchas de ellas están
innovando en otros aspectos organizativos, de alianzas, de mejora de la
experiencia del cliente… El foco en satisfacer las necesidades de sus clientes
está muy presente en todos los casos. Es destacable que la empresa que ha
obtenido una valoración más alta en cultura, tiene muy desarrollados
programas específicos para promover la innovación en el ámbito del desarrollo
de sus personas.
Principales barreras a la innovación
La principal barrera citada por la mayoría de empresas de la muestra es la
resistencia al cambio de las personas y su dificultad para salir de la zona de
confort. Solamente aquellas empresas que llevan el cambio en su ADN porque
desde su nacimiento han innovado, no citan esta barrera.
Junto con esta barrera se citan otras como el peso del día a día y la falta de
tiempo, la inercia del sistema y la escasez de apoyos del ecosistema.
Principales drivers
Curiosamente, los principales factores de aceleración de la innovación citados
en las entrevistas son también las personas y su conocimiento junto con la
crisis, que les ha obligado a agudizar el ingenio y a cambiar su forma de hacer
las cosas. Sumado a ello, los continuos avances tecnológicos y de todo tipo
que obligan a cambiar para no quedarse fuera del mercado. La innovación no
es elegible, ya sea para obtener mayor eficiencia, ya sea para generar nuevas
alternativas.
Procedencia de las ideas
Si bien muchas de las ideas siguen proviniendo de la dirección en muchas de
las empresas se observa una gran dedicación de tiempo y esfuerzo de los
directores y gerentes a lograr que los mandos intermedios sean fuente de la
mayoría de las ideas y a la vez animen a sus equipos a proponerlas. Así, en
no pocas reuniones de dirección es obligatorio llevar ideas y plantear
soluciones.
Varias empresas de la muestra han puesto en marcha organizaciones
descentralizadas en las que los distintos equipos tienen autonomía para
proponer e innovar y donde la información fluye en continuo entre ellos.
En algunos casos, los proveedores y los propios clientes son la principal fuente
de retos para innovar.
Los sistemas de vigilancia del entorno están más desarrollados en aquellas
empresas que forman parte de un grupo empresarial, ya que disponen de
36
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarialservicios centrales que les hacen llegar tendencias y datos relevantes del
contexto para estar al día.
Proceso de innovación
En general, no se puede decir que haya un proceso definido y sistematizado
para convertir las ideas en innovación. Lo que suele ocurrir más comúnmente
es que a partir de una idea y de un pequeño desarrollo de la misma se
adjudican los recursos necesarios para ponerla en práctica y esta es pilotada y
llevada a término por el responsable asignado. Existen campañas y concursos
promovidos por la empresa y en dos casos, las personas disponen de un “libro
de ideas” en el que recoger sus propuestas.
Existe presupuesto específico
La respuesta unánime en este caso es que no existe un presupuesto
específico destinado a la innovación sino que ésta se financia a medida que es
necesario hacerlo. En menos de la mitad de la muestra, los objetivos
relacionados con la innovación están asociados al sistema retributivo y de
entre ellos, sólo en dos, se retribuye la innovación a toda la plantilla.
Participación de empleados en la innovación
La participación de los empleados en la innovación es muy desigual en función
de las diferentes empresas. Algunas han desplegado un sistema de recogida y
gestión de ideas en el que participan todos los trabajadores de la empresa,
frente a otros casos en casos en los que la aportación de ideas, la innovación
y la formación que lleva aparejada se limitan a un determinado departamento o
grupo de trabajadores.
Alianzas y cooperación con otros agentes
La mayoría de las empresas entrevistadas son empresas abiertas al exterior y
acostumbradas a detectar y aprovechar buenas prácticas y no tienen reparo
en trabajar en colaboración con otras empresas y en aprender de ellas.
37
Personas y empresas innovadoras como factor de empleabilidad y de crecimiento empresarial4. Medición de los perfiles innovadores de los trabajadores de las
empresas muestra
Desde una perspectiva interna y operativa y, por muy tópico que pueda resultar en
tiempos de crisis y desempleo, el activo más importante que tienen las empresas son
las personas. Ellas son las que hacen que las cosas sucedan (deciden, actúan,
manejan tecnología, convierten ideas en acciones…) y por lo tanto será más
complicado que una empresa cambie o renueve su cultura, sus procesos, sus
productos o sus servicios, si las personas que trabajan en ella no tienen un perfil
innovador. Esto hace que aquellas que pueden acreditar esta capacidad de innovar
vayan a ser más empleables que las que no puedan hacerlo. La vía más efectiva de
aprendizaje es la práctica y el "hacerse innovador" necesita práctica en el lugar de
trabajo.
Descripción de la muestra y metodología
Empresas Participantes: 12
Para valorar el perfil Modalidad De Aplicación: Encuesta Web
innovador/intraemprendedor de las Criterio De Inclusión:
muestra, se ha utilizado la
Personal con al menos dos personas a
metodología ya testada con éxito
cargo
internacionalmente EMP
(Entrepreneurial Mindset Profile) Fechas Aplicación: Julio - Octubre 2014
diseñada por el Leadership Tasa Promedio De Respuesta Por Empresa:
Development Institute de Eckerd 47%
College. Número de respuestas de la muestra: 297
297 personas de las 12 empresas, con al menos 2 personas a cargo, han
evaluado su mentalidad emprendedora conforme a 14 atributos que mide el
EMP.
Cada una de ellas ha obtenido sus resultados comparados con los grupos de
emprendedores e intraemprendedores que incluye la muestra americana. Así
mismo, han accedido a la guía de desarrollo de cada una de las dimensiones
para posibilitar su consolidación y/o mejor desarrollo.
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