BONIFICACIONES Y REDUCCIONES DE CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL TRAS LAS REFORMAS DE 2012
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BONIFICACIONES Y REDUCCIONES DE
CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL TRAS LAS
REFORMAS DE 2012
Juan José Plaza Angulo
Universidad de Málaga
RESUMEN:
Las reformas normativas llevadas a cabo durante el año 2012 han modificado de
manera importante el régimen de bonificaciones y reducciones de cuotas a la
Seguridad Social. Nuestro ordenamiento jurídico ha venido tradicionalmente
utilizando estas herramientas con el fin de facilitar el acceso al empleo a determinados
colectivos de trabajadores, así como para luchar contra la temporalidad en la
contratación. En este trabajo nuestro propósito es describir y contrastar la importante
“racionalización” de los distintos tipos de bonificaciones existentes en nuestro
ordenamiento que se ha llevado a cabo mediante el RDL 3/2012 y, posteriormente, la
Ley 3/2012, así como el listado definitivo de las bonificaciones vigentes (y de las
derogadas) introducido por el RDL 20/2012.
ÍNDICE:
INTRODUCCIÓN. 1.1. La utilización de bonificaciones de cuotas de la Seguridad
Social. 1.2. Bonificaciones de las reformas de 2012. 2. BONIFICACIONES
DEROGADAS. 3. BONIFICACIONES QUE SE MANTIENEN. 3.1. Bonificaciones
anteriores a la reforma del mercado de trabajo de 2012 que se mantienen vigentes tras el
RD-Ley 20/2012. 3.2. Bonificaciones que se crean con el RD-Ley 3/2012 y se
mantienen con la Ley 3/2012. 3.2.1. Reducciones de cuotas en los contratos para la
formación y el aprendizaje. 3.2.2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores. 3.2.3. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. 3.2.4. Bonificación de cotizaciones
en empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET3.2.4. Bonificación de cotizaciones en
empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET. 3.3. Bonificaciones que se crean, ex
novo, con la Ley 3/2012. 3.3.1. Bonificaciones por nuevas altas de familiares
colaboradores de trabajadores autónomos. 3.3.2. Bonificación para contratos fijos
discontinuos en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.3.3.3. Modificación de diversas bonificaciones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo. 3.4. Control de las bonificaciones establecidas por el RD-Ley 3/2012 y la Ley 3/2012. 4. BONIFICACIONES NO NATAS DE LA LEY 2/2012 DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2012. 5. BIBLIOGRAFÍA. 1. INTRODUCCIÓN 1.1. La utilización de bonificaciones de cuotas de la Seguridad Social Las bonificaciones y reducciones son “deducciones en la cuota, que resultan generalmente de la aplicación de determinados porcentajes, para la corrección de bases y/o minoraciones de tipos” (Gorelli, 2012, p. 138). Como se recuerda, la diferencia entre las reducciones y las bonificaciones de cuotas radica en quién se hace cargo de las mismas: las reducciones son a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social (se financian con las cuotas generales) y las bonificaciones de cuotas son a cargo del Presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal (se financian con las cuotas por desempleo) o del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (con las partidas de los PGE), tal y como señalan Beneyto y Herrero (2007). En cualquier caso, ambas tienen como finalidad la reducción de costes de Seguridad Social de las empresas y la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado de trabajo. Es decir, sirven como medidas de política activa para integrar en el mundo laboral a grupos o colectivos que por sus determinadas características acusan mayores índices o tasas de desempleo (Hernández, 2007). Sin embargo, la idoneidad de este tipo de medidas para fomentar la contratación no siempre ha sido efectiva y la evidencia empírica demuestra que la contratación bonificada no modifica la distribución de la contratación en un período determinado, sino que se presenta como una especie de evolución de la contratación temporal, a la cual sustituye mientras se mantiene la bonificación (Clemente; 2007).
A pesar de ello, históricamente el Ejecutivo español ha tratado de paliar los efectos de una economía productiva y, consecuentemente, de un mercado de trabajo con altos índices de desempleo aunque los resultados no dejan lugar a dudas del fracaso que ello ha supuesto. Y es que, y sin entrar en la cuestión, no es el sistema de Seguridad Social, ni el marco jurídico del mercado de trabajo el que condiciona la contratación, sino que lo es, simplemente, la generación de actividad económica. 1.2. Bonificaciones de las reformas de 2012 Señala la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 que se pretende racionalizar el sistema de bonificaciones para la contratación indefinida, cuya práctica generalizada ha limitado gravemente su eficiencia. La cuestión es que esta norma no sólo no racionaliza, sino que además establece algunas nuevas (incluso más que las inicialmente establecidas por el RD-L 3/2012), a lo que hay que añadir otras bonificaciones establecidas en las Disposiciones Adicionales 6º y 7ª de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado. Ello significa que no se produce realmente una modificación de calado en las bonificaciones anteriores, aunque sí desaparece alguna significativa. De hecho, ha de recordarse que las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 se regirían por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción. Independientemente de su impacto sobre el empleo, lo cierto es que los efectos de una evolución a la baja de los ingresos por cotizaciones sociales afecta sin duda de forma desfavorable “en el sistema de la Seguridad Social porque los descuentos en los ingresos públicos se compensan con los excedentes financieros del propio sistema, es decir, se establece un mecanismo de autocompensación dentro del propio sistema de la Seguridad Social que equilibraría los perjuicios que pudieran derivarse de los menores
ingresos” (Hernández, 2007, p.379). Eso es lo que sin duda ha motivado que el RD-Ley
20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de
fomento de la competitividad haga una nueva racionalización de las bonificaciones
dirigiéndolas a la contratación a colectivos con dificultades objetivas y especiales.
El panorama de las bonificaciones con el RD-Ley 20/2012 parece aclararse. Como se
sabe, las bonificaciones y reducciones de cuotas han sido reguladas o recogidas en
distintas normas. Ahora la DT 6ª de este RD-Ley 20/2012 las suprime con efectos de las
que tuvieran que aplicarse a las cuotas del mes siguiente a la entrada en vigor del
mismo. De acuerdo con esto, crea una lista de las bonificaciones que podemos llamar
“supervivientes” y las derogadas.
2. BONIFICACIONES DEROGADAS
El RD-Ley 20/2012, establece en el segundo apartado de la Disposición Derogatoria
Única la derogación expresa de las siguientes bonificaciones:
a. Bonificación en los supuestos de compatibilización del subsidio por desempleo
con el trabajo por cuenta ajena de los trabajadores mayores de 52 años
contratados a tiempo completo y de forma indefinida o temporal, siempre que la
duración del contrato sea superior a tres meses (Ley 45/2002, de 12 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por
desempleo y mejora de la ocupabilidad).
b. Bonificación en los contratos de trabajo indefinido de los trabajadores de 60 o
más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años (Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).
c. Bonificación a trabajadoras autónomas y socias trabajadoras de cooperativas de
trabajo asociado (también autónomas) que se reincorporan tras la maternidad(Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el
año 2006).
Respecto de esta bonificación, Ballester (2012, p.107) señala que “la desaparición de
las bonificaciones establecidas en el art. 4.2 de la Ley 43/2006 para facilitar la
reincorporación de la mujer trabajadora tras la maternidad o excedencia refleja
ciertamente la indiferencia del Gobierno (…)”. Una indiferencia que muestra la no
disposición del Ejecutivo a paliar la enorme segmentación del mercado de trabajo y,
particularmente de la aún más que latente desigualdad de género.
d. Bonificación en la cotización por el personal investigador en formación (RD
63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal
investigador en formación).
e. Bonificación en la cotización del personal que, con carácter exclusivo, se
dedique a actividades de investigación y desarrollo e innovación tecnológica,
entendido como tales las empresas a las que se refiere el art. 35 del TR de la Ley
del Impuesto sobre Sociedades (Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto
sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las Leyes de
los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el
Patrimonio).
Como puede observarse, parece que al legislador no le interesa demasiado fomentar la
investigación a través de las bonificaciones. De hecho, la Disposición Derogatoria que
ahora comentamos deroga expresamente el RD 278/2007, de 23 de febrero, sobre
bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social respecto del personal investigador
y, expresamente, todas “las referencias a las bonificaciones contempladas en el Real
Decreto 1432/2003, de 21 de noviembre, por el que se regula la emisión por el
Ministerio de Ciencia y Tecnología de informes motivados relativos al cumplimiento de
requisitos científicos y tecnológicos, a efectos de la aplicación e interpretación de
deducciones fiscales por actividades de investigación y desarrollo e innovación
tecnológica”.3. BONIFICACIONES QUE SE MANTIENEN
3.1. Bonificaciones anteriores a la reforma del mercado de trabajo de 2012 que se
mantienen vigentes tras el RD-Ley 20/2012
Antes de comenzar a analizar cada una de las reformas introducidas en el RDL 3/2012 y
en la Ley 3/2012, es preciso enumerar cuáles son aquellas bonificaciones aprobadas
antes de estas normas y que han sido mantenidas por el legislador. Ello se hace
necesario por la compleja estructura sobre la derogación o vigencia de las distintas
bonificaciones. Así, encontramos las siguientes:
Las bonificaciones que se mantienen de las previstas en el programa de fomento
del empleo establecido en el capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, son
las siguientes:
f. Contratación indefinida o temporal de personas con discapacidad.
g. Contratación indefinida o temporal de discapacitados en Centros Especiales de
Empleo.
h. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos de
contratos temporales de personas que tengan acreditada la condición de víctima
de violencia de género o de violencia doméstica.
i. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos decontratos temporales de personas que tengan la condición de víctimas del
terrorismo.
j. Contratación indefinida o temporal, incluida transformación en indefinidos de
contratos temporales de personas de trabajadores en situación de exclusión
social.
Otras bonificaciones referidas a personas con discapacidad para trabajo por cuenta
ajena:
k. Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, para cualquier tipo de
contratación, de personas con discapacidad con la ONCE (RDL 18/2011, de 18
de noviembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad
Social de los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad por
la Organización Nacional de Ciegos Españoles).
l. Bonificación de cuotas a la Seguridad Social para contratos de interinidad con
los que se sustituyan bajas por incapacidad temporal de discapacitados, durante
el período que persista dicha situación, darán derecho a una bonificación (Ley
45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de
protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad).
Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de
género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la
movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, durante todo el período de
suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos demovilidad geográfica o cambio de centro de trabajo (Ley Orgánica 1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).
Bonificaciones referidas a la conciliación de la vida familiar y laboral:
m. Bonificación de contratos de interinidad con personas desempleadas para
sustituir a trabajadoras por cuenta ajena, a trabajadoras autónomas, socios
trabajadores o socios de trabajo de sociedades cooperativas que tengan
suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, por
descanso por maternidad, paternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o
permanente, durante el tiempo de la suspensión y hasta su reincorporación por la
finalización de dichas situaciones (RDL 11/1998, de 4 de septiembre, por el que
se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de
interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a
trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento).
n. Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores o de los
socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o
trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos con contrato de
interinidad en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por
paternidad, y sólo mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad
por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el
límite máximo del periodo de suspensión (Ley 12/2001, de 9 de julio, de
medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad).o. Bonificación en la contratación de cuidadores en familias numerosas siempre
que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental o en
caso de familia numerosa de categoría especial, ejerzan una actividad
profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para
trabajar (Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias
Numerosas).
Bonificaciones para el fomento del trabajo por cuenta propia o autónomo:
p. Bonificación de la cotización a la Seguridad Social aplicable a los nuevos
trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, incluyendo los de tal condición
que sean socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, que tengan
30 o menos años de edad o de 35 años, en el caso de trabajadoras por cuenta
propia (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
q. Bonificación de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad
que se establezcan como trabajadores por cuenta propia (Ley 45/2002, de 12 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por
desempleo y mejora de la ocupabilidad).
r. Asimismo, los trabajadores encuadrados en el Régimen Especial de
Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a actividades
encuadradas en los sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria,
excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios,
excepto el Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades Financierasy de Seguros y Actividades Inmobiliarias, en las Ciudades de Ceuta y Melilla
(Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
Bonificaciones de la Disposición adicional trigésima del RDL 1/1994, de 20 de
junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social:
s. Bonificaciones a los penados que realicen actividades laborales en instituciones
penitenciarias para el Organismo autónomo de Trabajo y Prestaciones
Penitenciarias u órgano autonómico correspondiente y también para las partes de
la relación laboral de carácter especial de los menores incluidos en el ámbito de
aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la
responsabilidad penal de los menores.
t. Bonificaciones para los sectores de Agricultura, Pesca y Acuicultura; Industria,
excepto Energía y Agua; Comercio; Turismo; Hostelería y resto de servicios,
excepto el Transporte Aéreo, Construcción de Edificios, Actividades Financieras
y de Seguros y Actividades Inmobiliarias, en las Ciudades de Ceuta y Melilla,
respecto de los trabajadores que presten servicios en sus centros de trabajo
ubicados en el territorio de dichas ciudades.
3.2. Bonificaciones que se crean con el RD-Ley 3/2012 y se mantienen con la Ley
3/2012
El RD-L 3/2012 creó una serie de bonificaciones a la Seguridad social que con
posterioridad ha mantenido la Ley 3/2012. 3/2012 y son las que tratamos a
continuación.3.2.1. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje
El alto número de jóvenes desempleados ha dado lugar a que por enésima vez se
modifique este tipo de contratos en nuestra legislación. En la nueva regulación se le ha
añadido una serie de beneficios a modo de bonificaciones y reducciones de cuotas, en
tres momentos distintos: la contratación, la prórroga y, en su caso, en la conversión a
indefinidos (López, 2012). A este respecto señala Quesada (2012, p. 168) que “de esta
forma la nueva reforma laboral pretende tener en la formación profesional uno de sus
pilares. Es decir, conceder una mayor importancia a los derechos de formación del
trabajador como medida compensatoria en este debacle de derechos de los
trabajadores”.
A) Contratación
Salvo para los contratos para la formación y aprendizaje que se suscriban en el marco de
acciones y medidas de las llamadas políticas activas de empleo de oportunidades de
empleo y formación o los realizados en los proyectos de Escuelas Taller, Casas de
Oficio y Talleres de Empleo, si los empresarios utilizan este tipo de contrato con
trabajadores desempleados e inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho durante
toda la vigencia del contrato (2 años), incluida la prórroga (1 más), a una reducción que
varía según el número de empleados de la empresa:
u. Empresas de menos de 250 trabajadores: la reducción será del 100% de las
cuotas empresariales.
v. Para las de superior dimensión: la reducción será 75% de las cuotas
empresariales.
B) Prórroga
Para este tipo de contratos, incluidas las prórrogas, se reducirá el 100% de las cuotas de
los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato.C) Conversión en indefinidos Las empresas que los transformen en indefinidos, y cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años de 1.500 euros/año para hombres y de 1.800 euros/año, para mujeres. En definitiva, aquellos empresarios que contraten a trabajadores con este tipo de contrato, si se convierten en indefinidos, pueden recibir reducciones de cuotas durante seis años, (tres por la posible duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje y también bonificaciones durante los tres años primeros años tras su conversión como indefinidos). Asimismo, se prevé que será de aplicación el régimen jurídico general de las bonificaciones establecidas en el programa de Fomento del Empleo de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. En concreto, lo referido a requisitos de los beneficiarios, exclusiones, concurrencia de bonificaciones, cuantía máxima e incompatibilidades, mantenimiento y reintegro de los beneficios (art. 3.3 Ley 3/2012). 3.2.2. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores Supuestamente este contrato se ha creado para facilitar empleo estable, indefinido a tiempo completo a las PYMES (menos de 50 trabajadores), y con un período de prueba de un año. El mismo constituye una de las novedades de la Ley 3/2012, regulado en el artículo 4. Mediante este periodo de prueba “el legislador lo que busca es promover al empresario de un plazo de hasta un año para poder desistir del contrato sin necesidad de que concurra causa justa para ello y sin tener por tanto que justificarla pensando que este margen de libertad puede ser un acicate para fomentar la contratación” (Aramendía,
2012, p. 274). Desde nuestro punto de vista se trata simplemente del establecimiento de una modalidad contractual con despido libre durante un año. El período de prueba de un año supone el establecimiento de un despido ad nutum, ya que se caracteriza por la extinción de la relación laboral de manera unilateral por parte del empleador durante el primer año, sin necesidad de justificar causa y sin indemnización, para toda circunstancia y con cualquier contenido. El Tribunal Constitucional ha dejado claro en reiteradas ocasiones que no cabe despido sin causa (entre otras, STC 22/1981 o STC 192/2003). El nuevo contrato para emprendedores establece, a nuestro juicio, el “despido sin causa” mediante un mal llamado período de prueba de duración excesiva y abusiva, rompiendo así con el art. 35 CE que proclama el derecho al trabajo. Cabe recordar, aunque no se trate de nuestro objeto de estudio, que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha considerado como abusivos los períodos de prueba de un año (entre otras, STS de 20 de julio de 2011, que reitera doctrina STS de 12 de noviembre de 2007). Es decir, la Ley 3/2012 rompe con la naturaleza del período de prueba, que según lo recogido en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo debe ser por un periodo razonable, o lo que es lo mismo, variable según la complejidad del trabajo que se desempeñe. Sin embargo, en esta modalidad contractual el legislador no atiende a este principio básico reconocido en nuestro ordenamiento jurídico en virtud de lo estipulado en el art. 96.1 CE. Volviendo al tema central de este trabajo, por si no fuese suficiente para fomentar el uso de este contrato con un período de prueba de un año, también prevé reducciones de costes en la contratación al usar este tipo de contrato que se concretan en la aplicación de forma combinada de dos tipos de medidas: incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas. Aunque desde la perspectiva de este trabajo, sólo nos interesarían las bonificaciones de cuotas, creemos interesante examinar la cuestión de los incentivos fiscales ya que tiene conexión directa con el efecto de las bonificaciones e incentivos a la contratación y también con la cuestión de la protección por desempleo.
A) Incentivos fiscales: En primer lugar, en el supuesto de realizar un contrato de trabajo “de apoyo a los emprendedores” con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros. El art. 43.1 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades indica: “las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores… que sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros”. Desde luego, la solución no es la más apropiada ya que la norma atribuye a las “empresas” la posibilidad de aplicar los incentivos y las bonificaciones, cuando parece que lo lógico hubiera sido hablar de empleador concepto más amplio que agrupa tanto a personas físicas como jurídicas, titulares o no de establecimientos mercantiles, que tienen la posibilidad de contratar a trabajadores para el ejercicio de las actividades laborales que requieran (Barba, 2006). Pero ello no es así, en la redacción del art. 43 de la Ley del Impuesto de Sociedades realizada por la Ley 3/2012. Ha quedado bien claro pues que la deducción de los 3.000 euros solo puede ser en el impuesto de sociedades y sobre la cuota íntegra. La opción por la aplicación en la cuota es más beneficiosa que en la base imponible, lo que no se explica es que ocurre si la cuantía de la cuota fuese inferior al incentivo a aplicar. Por otro lado, adicionalmente, el RD-Ley 3/2012 establecía, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, otra deducción fiscal, relacionada con la cuantía de la prestación por desempleo. La redacción del art. 43.2 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades realizada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, lleva consigo una aclaración de la norma inicial.
Así pues, las entidades que tengan una plantilla inferior a 50 trabajadores (y para los
contratos realizados en el periodo impositivo hasta alcanzar una plantilla de 50
trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral,
se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la
entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores) en
el momento en que concierten contratos de trabajo indefinidos de apoyo a los
emprendedores beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo (el
trabajador contratado ha de haber percibido la prestación por desempleo durante, al
menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral), podrán deducir de la cuota
íntegra el 50% del menor de los siguientes importes:
El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
percibir.
El importe correspondiente a doce mensualidades de la prestación por
desempleo que tuviera reconocida.
A nuestro parecer, habría sido positiva la extensión de esta situación a los beneficiarios
de los subsidios por desempleo, que quizás sean los que más necesidades tengan de
retornar al mercado de trabajo.
Lo que si deja claro el art. 43.3 de la Ley del Impuesto de Sociedades es que ambos
incentivos se aplicarán en el período impositivo “correspondiente a la finalización del
periodo de prueba de un año exigido en el correspondiente tipo de contrato”. Esto es,
que hasta julio de 2014 no será, en términos generales, el primer ejercicio fiscal en el
que pueda realizarse este incentivo. Y, por supuesto, estarán condicionadas al
mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su
inicio. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos necesarios para la obtención
del incentivo llevará aparejada su devolución, determinará la pérdida de la deducción,
que se regularizará en la forma establecida en el artículo 137.3 de la citada Ley, esto es,
el empresario deberá ingresar junto con la cuota del período impositivo en que tenga
lugar el incumplimiento de los requisitos o condiciones, la cuota íntegra o cantidaddeducida correspondiente a la exención, deducción o incentivo aplicado en períodos
anteriores, además de los intereses de demora.
No obstante, no se entenderá incumplida la obligación de mantenimiento del empleo
cuando el contrato de trabajo se extinga, una vez transcurrido el periodo de prueba, por
causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta
o gran invalidez del trabajador.
B) Bonificaciones en el contrato de apoyo a emprendedores
La celebración de contratos de trabajo de “apoyo a emprendedores” con desempleados
inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, durante
tres años, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
Jóvenes entre 16 y 30 años: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la
cuota empresarial de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año, de
91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año y de 100 euros/mes (1.200
euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo
esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes
(100 euros/año). Lo que supone 1.100 euros durante el primer año, 1.200 euros durante
el segundo y 1.300 euros durante el tercero y último.
Mayores de 45 años: que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al
menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la
empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a laSeguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año)
durante tres años.
Cuando estos contratos sean concertados con mujeres en sectores donde dicho colectivo
esté menos representadas, la cuantía de la bonificación será de 125 euros/mes (1.500
euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la
misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda
superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
C) Limitaciones:
Estos contratos no podrán concertarse por empresas que, en los seis meses anteriores a
la su celebración, hubiera adoptado decisiones extintivas improcedentes, siempre que
las mismas se hayan llevado a cabo a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, que
se refieran a extinciones del mismo grupo profesional que se pretende cubrir y el mismo
centro (art. 4.6 Ley 3/2012).
Además, para mantener los incentivos la empresa debe mantener en el empleo al
trabajador al menos tres años, asimismo deberá mantener el nivel de empleo de la
empresa alcanzado con este tipo de contrato durante, al menos, un año (art. 4.7 Ley
3/2012).
En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los
incentivos.
Por último, se aplica de forma supletoria el régimen jurídico general de las
bonificaciones establecidas en el programa de Fomento del Empleo de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. En concreto, lo
referido a requisitos de los beneficiarios, exclusiones, concurrencia de bonificaciones,cuantía máxima e incompatibilidades, mantenimiento y reintegro de los beneficios.
3.2.3. Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo
y de sustitución en indefinidos
La Ley 43/2006 establecía un plan extraordinario para la conversión de estos mismos
contratos en indefinidos, suscritos en determinadas fechas, de 800 euros anuales durante
tres años, y si el contrato había sido suscrito en otras fechas distintas, de 500 euros
durante 4 años, bonificaciones que fueron derogadas inicialmente por el RD Ley
10/2010 y, confirmada, por la Ley 35/2010, bonificación que ahora resucita,
inicialmente por el RD Ley 3/2012, confirmándose en el art. 7 de la Ley 3/2012.
En la actual redacción las empresas, autónomos, sociedades laborales o cooperativas, de
menos de 50 trabajadores, que transformen en indefinidos contratos en prácticas, de
relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la
fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social, durante 3 años. Debe recordarse que el contrato de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación (con 64 años), había sido derogado por disposición
derogatoria única de la Ley 27/2011, no obstante, el mismo seguirá vigente hasta la
entrada en vigor de dicha Ley (1 de enero de 2013).
Las bonificaciones previstas para estos casos son:
Hombres: 41,67 euros/mes (500 euros/año)
Mujeres: 58,33 euros/mes (700 euros/ año)
3.2.4. Bonificación de cotizaciones en empresas que hayan aplicado el art. 47 del ET
Se establecen medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de
jornadas. Así, podrán obtenerse bonificaciones en los procedimientos de suspensión o
reducción de la jornada de trabajo de temporal por causas económicas, técnicas,organizativas o de la producción que se realicen durante los años 2012 y 2013 por las empresas. Es decir, también las anteriores a la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012, que exigieran una autorización por parte de la Autoridad Laboral. Ha de entenderse, pues, que estas bonificaciones son temporales y desaparecerán para las suspensiones y reducciones de jornada en aplicación del art. 47 del ET posteriores a 31 de diciembre de 2013. En esta situación tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contratos colectivos tramitados de conformidad con la legislación concursal. La duración de esta bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Para obtenerla, el empresario ha de comprometerse a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, así como posibles sanciones tipificadas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Además, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado esta bonificación quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social (pero sólo respecto de un número de
contratos igual al de extinciones producidas). Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social. El SPEE llevará a cabo un seguimiento trimestral de este tipo de bonificaciones, para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad de la misma. 3.3. Bonificaciones que se crean, ex novo, con la Ley 3/2012 3.3.1. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos De conformidad con el art. 7 de la LGSS (inclusión en el sistema) y 23 de la LETA 20/2007 (inclusión en el régimen), se incluyen en su campo de aplicación de la Seguridad Social a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de empresas individuales o familiares, mayores de dieciocho años. Y, de otro lado, en el apartado 2 del artículo 7 LGSS, ya se indica de forma clara que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, “salvo prueba en contrario”: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo. Más aún, el art 3 b) del Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, que regula la Seguridad Social de los trabajadores autónomos establece como sujetos incluidos en dicho campo de aplicación “el cónyuge y los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive de los trabajadores determinados en el número anterior que, de forma habitual, personal y directa, colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, siempre que no tengan la condición de
asalariados respecto a aquellos”.
De conformidad con esta inclusión de los familiares, y en la creencia de que pueden
salir a flote una serie de trabajadores familiares de la llamada economía sumergida, la
DA 11ª de la Ley 3/2012 establece una bonificación para el alta en el RETA de
familiares colaboradores de trabajadores autónomos. La colaboración se entiende en la
realización de trabajo en la actividad de que se trate.
La bonificación supone que, durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha
de efectos del alta, se reducirá el equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar
sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en
el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.
Lo importante de esta bonificación es su amplitud, pues también cubre a los
trabajadores autónomos del Régimen Especial del Mar y, especialmente, porque
también cubre a las parejas de hecho de la que la norma hace una completa definición
(Fernández, 2012).
No obstante todo lo anterior, creemos que es posible que no se obtenga los resultados
esperados con esta bonificación por dos cuestiones:
La primera porque en la medida en que no aparece la obligación de inclusión en
el RETA de las parejas de hecho en las normas de Seguridad Social, es más
posible que al trabajador autónomo le convenga incluir a su pareja de hecho en
el Régimen General ya que ello conlleva el poder jugar con el contrato de
trabajo a tiempo parcial a la hora de reducir gastos en cotizaciones y también
porque posteriormente tendrá derecho a protección por desempleo.La segunda porque la Disposición Adicional 10ª de la LETA reconoce que los
trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a
los hijos menores de treinta años, aunque convivan con él. En este caso, el
ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados de la
cobertura por desempleo. Como se sabe, desde agosto de 2010, los trabajadores
autónomos tienen derecho a la prestación por cese de actividad cuando se den
determinados requisitos. Pese a ello, creemos mas beneficiosa para el autónomo
la posibilidad de contratar a tiempo parcial a algunos de estos familiares pues,
en muchas ocasiones, supone una mejora de los costes respecto del autónomo,
especialmente pasados los 18 meses a los que se refiere la bonificación.
Además, supone “una sobre carga económica para capas de trabajadores
autónomos de bajos ingresos” (Monereo, 2012, p. 141).
3.3.2. Bonificación para contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo,
comercio vinculado al mismo y hostelería
Como medida de apoyo a la prolongación del período de actividad de los trabajadores
con contratos fijos discontinuos de las empresas de estos sectores, salvo las
pertenecientes al sector público, la Disposición Adicional 12ª de la Ley 3/2012
establece que las que generen actividad productiva en los meses de marzo y de
noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la
ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar
una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta
de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.
Es una bonificación temporal puesto que sólo será aplicable hasta el 31 de diciembre de
2013. Aunque es una bonificación que no parece haber sido muy madurada en suestablecimiento ya que se establece la elaboración de una evaluación de su eficacia y efectos, antes del término de la misma y de conformidad con ella, el Gobierno pueda adoptar las medidas que correspondan sobre su mantenimiento, prórroga o modificación. 3.3.3. Modificación de diversas bonificaciones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo A) Bonificaciones en la contratación de víctimas del terrorismo Se produce por la Ley 3/2012 una modificación al artículo 34 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, para que dichas personas, además se incluirse en las políticas activas de empleo, pasen a ser beneficiarias de las medidas de bonificación a la contratación previstas en la legislación específica. Por ello, la Ley 3/2012, tras ampliar el objeto del Programa de Fomento del Empleo incluye también bonificaciones con carácter excepcional a la contratación temporal de las víctimas de terrorismo, ex art. 1.2 Ley 43/2006 (junto con las personas discapacitadas, las que se encuentren en situación de exclusión social y las víctimas de violencia de género y de violencia doméstica), regula la bonificación para este colectivo. Así, se crea un nuevo art.4 bis en la Ley 43/2006, por la DF 14ª de la Ley 3/2012, por el que los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo, estén o no desempleadas, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante 4 años. En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso,
por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año),
durante toda la vigencia del contrato.
Además, estas bonificaciones se mantendrán en los supuestos de transformación en
indefinidos de los contratos temporales.
3.4. Control de las bonificaciones establecidas por el RD-Ley 3/2012 y la Ley
3/2012
Pues bien, en las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas por el RD Ley
3/2012, inicialmente, y posteriormente por la Ley 3/2012, se produce un reparto de
papeles entre el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y la Tesorería General de la
Seguridad Social (TGSS), correspondiendo al primero la financiación de las
bonificaciones de cuotas y al segundo las reducciones de cuotas previstas para las
contrataciones y transformaciones de los contratos para la formación y el aprendizaje
que se establecen. Una muestra más de la ruptura de la unidad de caja de la Seguridad
Social, sin duda.
Para agilizar la gestión en estas “ayudas” a la contratación se indica que las mismas de
aplicarán por los empleadores con “carácter automático” en los correspondientes
documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión, además de por las
instituciones anteriormente citadas, como responsables de las mismas, por la Inspección
de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS).
La necesidad de control se observa en el establecimiento de un protocolo de actuación
en la gestión de la información entre las tres instituciones mencionadas, por ello, con
carácter mensual:
De un lado, la TGSS, como es la encargada de obtener las cuotas de recaudación
conjunta, facilitará al SPEE, el número de trabajadores objeto de bonificaciones
de cuotas a la Seguridad Social, desagregados por cada uno de los colectivos debonificación, con sus respectivas bases de cotización y las deducciones que se
apliquen de acuerdo con los programas de incentivos al empleo y que son
financiadas por el SPEE.
De otro lado, la Dirección General del SPEE facilitará a la Dirección General de
ITSS la información necesaria sobre el número de contratos comunicados objeto
de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, así como cuanta
información relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea
precisa, al efecto de facilitarle la planificación y programación de la actuación
inspectora que permita vigilar la adecuada aplicación de las bonificaciones
previstas en los correspondientes programas de incentivos al empleo, por los
sujetos beneficiarios de la misma.
4. BONIFICACIONES NO NATAS DE LA LEY 2/2012 DE PRESUPUESTOS
GENERALES DEL ESTADO PARA 2012
Como curiosidad, y que da muestra de la improvisación del legislador en esta y otras
materias, las DDAA 6ª y 7ª de la Ley de Presupuestos establecieron dos reducciones de
cuotas que no han podido llevarse a cabo. Nos referimos a:
Las bonificaciones para los contratos de trabajo de carácter indefinido de
trabajadores mayores de 59 años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o
más años, darán derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad
Social, del 40 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la
Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal
derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de
cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados.
Por su parte, la DA 7ª de la LPGE para 2012 preveía la reducción en lacotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo
por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los
supuestos de enfermedad profesional, con respecto a las cuotas devengadas
durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una
reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 50 por ciento de
la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por
contingencias comunes.
Al no estar dentro de las normas citadas en la DT 6º.2 como bonificaciones
“supervivientes” ni de la DD Única . 2 del RD-Ley 20/2007, ha de aplicarse la regla
general derogatoria por la que quedan suprimidas todas las bonificación “que se estén
aplicando a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, en virtud de cualquier norma,
en vigor o derogada, en que hubieran sido establecidas”.
A. BIBLIOGRAFÍA
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