DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

 
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Marzo - Abril 2012

CONDICIONES LABORALES DIFERENTES:
CLAVE EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

¿DESAPARECERÁ EL IETU?

                              LAS EMPRESAS FAMILIARES

                     MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

MUJER COMO IMPULSORA DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Colegio de Contadores Públicos de Yucatán, A.C.

                                                                                                    ÍNDICE
Consejo Directivo 2011-2012

     CPC. Daniel Oscar Echeverría Arceo                                     CONTENIDO
     Presidente
     Dra. Ruth Noemí Ojeda López
     Vicepresidente de Relaciones y Difusión

                                                                       3
                                                                               Condiciones laborales diferentes: clave en el aumento
     CPC. Laura Cervera Urtiaga                                                de la productividad
     Vicepresidente de Desarrollo Profesional                                  CP. Andrea M. Duperón Cruz M.R.L

     CPC. Joel Ceferino Medina Alvarado
     Vicepresidente de Finanzas y Administración

     CPC. José Martín Vazquez Montalvo
                                                                       4       ¿Desaparecerá el IETU?
                                                                               C.P.C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte.

     Secretario Sector Gubernamental

     CPC. Mario Alfredo Arteaga Quintana
     Secretario Práctica Externa                                       6       Las empresas familiares
                                                                               M.A. José Apolinar Zapata Aguilar

     Dr. Manuel Evia Puerto
     Secretario Sector Docencia

     CPC. Irving Alberto Escalante Castillo
     Secretario Sector Empresa                                         7       Manejo de habilidades directivas
                                                                               MDG. Mario René Chan Magaña

     CPC. Salvatore Cascio Traconis
     Auditor Propietario

     CPC. Rafael Iván Aguirre Pérez
     Auditor Suplente
                                                                       9      Mujer como impulsora del crecimiento económico
                                                                              MEAP. Nery del Socorro Escalante May
Comisión de Trabajo Editorial
  Coordinadora:

         C.P. Jennifer Mul Encalada M. en A.
  Integrantes:
        Dra. María Teresa Mendoza Fernández
        C.P. Mario René Chan Magaña
        Dra. Gabriela Margarita Collí Acosta, M. en A.
        C.P. María del Carmen González Valázquez, M en A.                                            Diseño
        C.P. Julio Adelino Quesada Arceo
        C.P. Teresa Margarita Tello Correa

                                                                                                                      http://www.pcsysoftware.com

  Política Editorial. Los artículos publicados expresan únicamente la opinión del autor o autores. El CCPY a través de su Comisión Editorial
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  Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
CONDICIONES LABORALES DIFERENTES: CLAVE
 EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
                                                                                                                  Autora: CP. Andrea M. Duperón Cruz M.R.L

    Hablar de trabajo en la actualidad implica mucho más                                Estos claros ejemplos parecen ser algo utópico que no
    que tener una actividad que le permita a las personas                               pudiera darse en empresas en nuestro país y mucho
    obtener un sustento personal y familiar. Es un hecho                                menos en nuestra región, sin embargo estos datos
    que, a diferencia de épocas remotas en las que el traba-                            pueden servir como referencia y para reflexionar que el
    jo era visto como una vergüenza o una actividad realiza-                            profesionista, antes de ostentar un título, es un ser
    da por las personas de más bajo rango, el día de hoy es                             humano y la base de su desarrollo es lograr el equilibrio
    símbolo de esfuerzo, capacidad e incluso estatus y                                  en todas las áreas de su vida.
    prestigio, siendo mal visto aquél que no ocupa su
    tiempo en actividades “productivas e importantes”.                                  Hoy día, se ha llegado al extremo de convertir el trabajo
                                                                                        en una actividad sobrecargada y, en ocasiones nociva
    La economía global y las actividades                                                para la          salud, haciendo de éste un factor que
    empresariales actuales exigen                                                                         directamente repercute en las horas y
    de sus trabajadores mucho más                                                                          calidad de sueño, alimentación y activi-
    que presentarse 8 horas a labo-                                                                       dades generales del trabajador sobre
    rar, requieren que los empleados                                                                    todo si nos damos cuenta que hoy en día
    impregnen en su trabajo creatividad y                                                           el estrés laboral se ha vuelto un problema
    soluciones a problemáticas diarias.                                                          crítico en las organizaciones. Un claro ejemplo
    En contraparte, la empresa debe ofre-                                                       de lo anterior se ve reflejado en las áreas conta-
    cerles las condiciones adecuadas                                                            bles; cuya carga laboral lleva al personal a
    para el desempeño de la misma, las                                                            pasar más de 20 horas en el trabajo, realizan-
    cuales se transforman en diferentes                                                           do actividades que los mantienen postrados
    prestaciones, amparadas por la Ley,                                                             frente una computadora o escritorio y hacen
    las cuales son incluso mejoradas por                                                              obligado su sedentarismo, llevándolos
    algunas empresas vanguardistas,                                                                    también a saltarse sus horarios de comida
    que se han concientizado de las                                                                    y/o ingerir sus alimentos dentro de la ofici-
    necesidades de su personal y de los                                                               na a la par de la realización de sus tareas,
    factores que motivan a éstos a dar lo                                                                 sin la posibilidad de utilizar el comedor.
    mejor de sí en la organización.                                                                       Estas condiciones pueden ocasionar,
                                                                                        en el mediano o largo plazo, bajos niveles de producti-
    La revista Fortune en su edición 22 de enero de 2007,                               vidad, insatisfaccióny alta rotación de personal dado las
    nombró a Google la empresa número 1 para trabajar.                                  excesivas cargas de trabajo no programadas.
    Esta designación no es un mero capricho; lo confirman
    las diversas prestaciones que le otorgan a todos sus                                Los datos de Google deben servir de ejemplo para
    empleados, las cuales hacen del Googleplex, en Moun-                                llevar a la profesión contable, con un poco de creativi-
    tain View (California), un paraíso para laborar. Después                            dad, a cambiar las formas y condiciones de realizar el
    de todo, quién no se sentiría bien si pudiera:                                      trabajo. De este modo se pueden hacer planes justos
                                                                                        para el tipo de profesión y demandas específicas de la
   Escoger menús gourmet de 11             Ir al gimnasio o tomar algún tipo de
   cafeterías diferentes, todas cerca de   entrenamiento físico.                        misma para que de esta forma aumente la satisfacción
   donde uno trabaja, completamente
   gratis.
                                                                                        laboral y, por ende, la productividad de la organización.
   Meterse a una alberca dentro del         Poder jugar un partido de voleibol en
   horario laboral.                         las mismas instalaciones de la
                                            empresa.
   Tener un servicio médico disponible Estudiar mandarín, japonés, español o
   y gratuito.                              francés.
   Llevar ropa a la lavandería y recoger Tener reembolso por el nacimiento de
   la tintorería antes de salir del trabajo algún hijo.
   Mandar cambiarle el aceite al Contar con salas de lactancia en la
   automóvil híbrido                        oficina

Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
                                                         Fuente: Banco Mundial (2005)

                                                                                                                                               3
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
¿DESAPARECERÁ EL IETU?
                                                                                   Autor: C.P.C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte.
                                                                                    Director General CRL Asesorías Integrales, S.C.P.

   Nos encontramos, en estos momentos, en plena cam-
   paña por la presidencia de la República y aunque los
   medios de comunicación la han considerado “floja”,
   para los que estamos en el mundo de los impuestos, se
   abre una nueva esperanza para lograr, lo que hasta
   ahora, para algunos se antoja casi imposible, esto es la
   desaparición del Impuesto Empresarial a Tasa Única.

   Esta esperanza renace, a raíz de que los cuatro candi-
   datos lo han ofrecido como promesa de campaña,
   cierto es, que como decía mi abuelito: “El ofrecer no
   empobrece”, sin embargo, se vislumbra el descontento
   total con este Impuesto y su carencia de fundamenta-
   ción legal y objetiva, han sido constantes desde su
   creación.

   Recordemos que el IETU, fue ampliamente cuestiona-
   do desde el año 2007, en que fue publicado, requirien-
   do que se montara un show, en el que los Ministros de
   la Suprema Corte de Justicia, fueron los actores princi-    espada defendía las bondades del IETU, ignorando el
   pales, para tratar de justificar su constitucionalidad,     compromiso reglado; nuestros legisladores también
   situación que aún está en evidencia, puesto que los         fueron omisos y el IETU y el ISR , en sus Títulos II y IV,
   Ministros, en esa ocasión, considero que no actuaron        Capítulos II y III, permanecieron como si nada.
   con apego a derecho.
                                                               Ahora bien, la pregunta obligada quizá sería: si existe
   Sin embargo el IETU, está en su quinto año de aplica-       de verdad, la voluntad política, del próximo presidente
   ción, no obstante los problemas que ha tenido todo          de México, para acabar con esta duplicidad de impues-
   este tiempo y que ha hecho ver muy mal a nuestro            tos directos ¿Cómo la fundamentaría?
   Poder Judicial, teniendo que defender lo indefendible,
   una de estas situaciones polémicas, nos la encontra-        La contestación se antoja sencilla y a la vez complica-
   mos en su artículo Décimo Noveno Transitorio, que nos       da, porque sería negándole a nuestro máximo Tribunal,
   señala textualmente: “La Secretaría de Hacienda y           lo que “De facto” ha venido erróneamente defendiendo.
   Crédito Público, deberá realizar un estudio que muestre     Una prueba de la parcialidad, con la que han actuado,
   un diagnóstico integral sobre la conveniencia de dero-      los encargados de impartir justicia, en nuestro país, lo
   gar los Títulos II y IV Capítulos II y III, de la Ley del   encontramos en la figura de la “Antinomia” en que
   Impuesto Sobre la Renta, a efecto de que el tratamiento     frecuentemente han incurrido.
   impositivo aplicable a los sujetos previstos en dichos
   Títulos y Capítulos quede regulado únicamente en la         Recordemos que la antinomia, se presenta cuando
   presente Ley ….. Dicho estudio se deberá entregar a la      existe contradicción entre dos o más leyes que se
   Comisión de Hacienda y Crédito Público de la Cámara         encuentran simultáneamente en vigor, esto se presente
   de Diputados a mas tardar el 30 de junio de 2011.           actualmente de manera clara entre el Artículo 21 de la
                                                               Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio 2012
   El día llegó y la Secretaría de Hacienda, le entregó a      y el Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a
   nuestros representantes, un estudio que a capa y            Tasa Única

Entre Contadores y Empresarios * Marzo- Abril 2012                                                                      4
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Haciendo un breve análisis de lo señalado, nos
    encontramos que de acuerdo con el Artículo 11 de la
    ley del IETU, cuando las deducciones autorizadas
    sean mayores a los ingresos gravados, los contribu-
    yentes tendrán derecho a un crédito fiscal que podrá
    acreditarse contra el Impuesto Sobre la Renta
    causado en el ejercicio en que se genero el crédito.

    No obstante a lo anterior, el Artículo 21 de la Ley de
    Ingresos para el presente ejercicio, señala de
    manera clara y contundente que: El monto del crédi-
    to fiscal, a que se refiere el Artículo 11 de la Ley del
    IETU, no podrá acreditarse por el contribuyente
    contra el Impuesto Sobre la Renta, causado en el
    Ejercicio en que se generó el crédito.

    Con lo anterior, se presenta de manera clara y
    contundente, la antinomia, a la que nos hemos refe-        diferente supuesto y vigencia (¿), pero sin derogar la
    rido.                                                      primera”. El ponente fue el Magistrado Sergio A.
                                                               Valls Hernández.
    Por tanto, no fueron pocos los contribuyentes que
    manifestaron su molestia, ante esta forma ilegal e         En relación con lo anterior, el Mtro. Luis Raúl Díaz
    injusta de presentar un ordenamiento fiscal, ignoran-      González, nos comenta: “Hay que resaltar que tanto
    do el estado de derecho.                                   en la doctrina como en la práctica jurídica, solo exis-
                                                               ten las figuras de “Abrogación”, y “Derogación”, pero
    Sin embargo, como apuntamos anteriormente, la              no la de “Sustitución” y esa aseveración resulta ilógi-
    Suprema Corte de Justicia, tuvo una desafortunada          ca y sin sustento jurídico alguno y únicamente viene
    opinión (por calificarla de alguna manera) y en la         a convalidar abusos legislativos, que la propia corte
    resolución del amparo 841/2010, del 12 de enero de         no debía tolerar, pero sin embargo, lo hace, en
    2011, resolvió que era correcto que la negación del        perjuicio de los derechos fijados por Ley Fiscal
    acreditamiento se encontrara en la Ley de Ingresos,        Especial”.
    puesto que el legislador así lo había determinado, al
    no haber considerado necesaria la reforma del              Lo afirmado por el Mtro. Díaz González, es una
    Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a           constante, en que como se apuntó, nuestro Máximo
    Tasa Única, debe apuntarse que esta posición fue           Tribunal, de manera constante ha tenido que estar
    unánime y el ponente fue el Magistrado José Ramón          defendiendo lo indefendible.
    Cossío Díaz.
                                                               Por lo tanto, ojalá que la voluntad política manifesta-
    Resaltando las decisiones forzadas (quiero pensarlo        da por los candidatos a ocupar la presidencia de
    así), que ha tenido que tomar nuestro Máximo Tribu-        nuestro país, se realice y que no vayan a parar
    nal, lo encontramos en la resolución del amparo            porque no se cuente con suficiente argumentación y
    817/2010, que se intitula: “IMPUESTO EMPRESA-              fundamentación para proceder en consecuencia,
    RIAL A TASA ÚNICA. EL ARTÍCULO 22, PÁRRAFO                 porque de éstas, tenemos de sobra.
    TERCERO, DE LA LEY DE INGRESOS DE LA
                                                               Referencia:
    FEDERACIÓN, PARA EL EJERCICIO FISCAL 2010,
    NO VIOLA LOS PRINCIPIOS DE LEGALIDAD Y                     Revista “Defensa Fiscal” Abril de 2012. Pág. 17.
    SEGURIDAD JURÍDICA”.

    Concluyendo en dicha resolución que: Únicamente
    se sustituye una Disposición General (Art.11
    L.I.E.T.U.), por otra de igual rango (L.I.F-2010) con

5    Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
LAS EMPRESAS FAMILIARES.
                                                                                                Autor: M.A. José Apolinar Zapata Aguilar
                                                                                    Profesor de la Universidad Tecnológica Metropolitana

 Las empresas familiares inyectan dinamismo a la econo-
 mía de los países. Según Irurita (2004), “En el mundo, el
 65% de la empresas son familiares, es decir, son aque-
 llas en donde el control accionario está en manos de una
 familia. Estas empresas producen alrededor de 2/3
 partes del PIB mundial y dependiendo del país en el que
 se encuentren, generan por lo menos el 50% de los
 empleos”. El verdadero trabajo de estas empresas es
 subsistir a las siguientes generaciones, sobre todo sino
 se tiene clara la visión. Para ello resulta fundamental la
 existencia de un diálogo continuo, entre sus miembros,
 que permita anteponer las necesidades del mercado a
 los deseos de la familia.

 La familia debe ser capaz de entender que el negocio, es
 su fuente de ingresos y como todo empleo, deben traba-       son los conflictos familiares, que deben ventilarse en el
 jar en equipo para alcanzar los objetivos corporativos. De   hogar y no llevarlos al centro de trabajo, pues sólo gene-
 ahí la importancia, de hacer una selección cuidadosa de      ran inestabilidad y retrasos. En la medida que la familia,
 las personas que ocuparán cargos directivos, ya que aún      sea capaz de resolver sus problemas personales en su
 siendo familia, si no funcionan deben ser reemplazados,      casa, y encamine sus esfuerzos a alcanzar los objetivos
 el negocio sobrevivirá en la medida que sus recursos         de la empresa, cuando se encuentre en ella, logrará el
 sean oportunamente invertidos. La empresa y la familia       crecimiento esperado. También resulta prudente reco-
 deben generar un plan de crecimiento conjunto, donde la      mendar, al jefe de familia que encabeza una empresa de
 siguiente generación se comienza a preparar desde la         éste tipo, pensar seriamente en un testamento, no como
 juventud, ocupando puestos operativos, e ir ascendiendo      mecanismo de repartición, sino como un plan de suce-
 por mérito propio, hasta los niveles más altos, con esto     sión para que la empresa pueda continuar en su ausen-
 se garantiza, el que las nuevas generaciones conozcan        cia. Ya que en muchos casos, los jefes de familia llegan
 su empresa, desde las tareas más simples y sean empá-        a sentirse insustituibles, retrasando la incorporación
 ticos cuando en el futuro, les corresponda tomar decisio-    generacional. En la medida que la empresa familiar sea
 nes, relacionadas con dichos puestos. Las generaciones       capaz de lograr el equilibrio entre las exigencias del
 salientes, deben proporcionar las condiciones necesa-        negocio y los deseos de la familia, procurando un verda-
 rias a las entrantes, para su exitosa inserción, buscando    dero trabajo en equipo, respaldado por una continua
 un trabajo sinérgico durante la transición e ir gradual-     profesionalización, entonces se logrará el crecimiento
 mente dejándolos tomar decisiones solos. El padre ó          esperado y se darán las condiciones para una adecuada
 madre de la familia, que es quién normalmente encabeza       sucesión generacional.
 la empresa, deben procurar la profesionalización de sus
                                                              Referencias:
 generaciones, para que además de experiencia tengan
 conocimientos que les permitan optimizar sus recursos.
 Hall y Nordqvist (2001) definen la profesionalización        Irurita, J. (2004) Empresas Familiares. Unión Social de Empresarios de México A.C.
                                                              México.
 como el entendimiento a fondo del propietario de la fami-    Esparza, J., García D. y Duréndez, A. (2010). La Cultura Empresarial en la Gestión de
 lia dominante sobre las metas y significados de lo que se    Empresas Familiares: Una Aproximación Teórica. Investigación y Ciencia, Vol. 18 No 47,
                                                              abril 2010, p.13-20 Universidad Autónoma de Aguascalientes. México.
 está haciendo en la empresa (competencia cultural), así      Hall, A., Melín, L. y Nordqvist, M. (2008). Entrepreneurship as Radical Change in the
 como la capacidad de hacer efectivo el uso relevante de      Family Business: exploring the role of cultural patterns. Family Business Review. P.p. 14-3
                                                              193-208, 2001.
 la educación y la experiencia (competencia formal) en
 una empresa familiar. Otro factor de riesgo a considerar,

    Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012                                                                                          6
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MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
                                                                                                 Autor: MDG. Mario René Chan Magaña

Las viejas prácticas de manejo y operación de los negocios,       última década se ha visto que los directivos que reflejan una
que aún son de uso frecuente en la mayoría de gerentes estra-     administración eficiente y eficaz del recurso humano y de las
tégicos de mayor jerarquía de las organizaciones necesitan ser    habilidades directivas han logrado el éxito en las organizacio-
suplantadas por formas más vanguardistas, auténticas, agre-       nes (Cerro, 2010).
sivas, estratégicas y responsables. Las decisiones que toman
los directivos de nivel superior dentro del organigrama impac-    Las organizaciones prósperas tienen gerentes con habilidades
tan el funcionamiento total de las organizaciones que dirigen y   directivas de personal bien desarrolladas y parece que estas
guardan estrecha conexión con los conocimientos y creencias       habilidades son más importantes que los factores combinados
que ellos han cultivado. Conocer y comprender las competen-       de industria, ambiente, competencia y económicos.
cias que los nuevos escenarios turbulentos y cambiantes están
exigiendo a los directivos, les permitirá emprender acciones de   Se ha mencionado, en su momento, sobre la importancia de
capacitación y/o actualización para contar con los conocimien-    las habilidades directivas cuando se ocupa un puesto de
tos, habilidades y rasgos personales que guarden correspon-       gestión y se ha reflexionado sobre algunas de esas habilida-
dencia con las nuevas realidades.                                 des muy comunes como liderazgo, dominio de la inteligencia
                                                                  emocional, comunicación, actitud positiva y administración del
Según el diccionario enciclopédico de educación, (citado por      tiempo. Estas pueden considerarse como cualidades impor-
Bautista, 2008)    define habilidades como “acciones que          tantes de un buen negociador. A continuación vemos una
pueden expresarse en conductas en cualquier momento               breve descripción de ellas:
porque han sido desarrolladas a través de la práctica (uso de
procedimientos) y que pueden utilizarse o ponerse en juego,       • Liderazgo. El buen líder, se preocupa por los demás y consi-
tanto consciente como inconscientemente.”                         dera sus necesidades. Busca el beneficio recíproco (Ramírez,
                                                                  2009).
También toda persona puede adquirir o aprender diferentes
habilidades, según aptitudes, esfuerzo y perseverancia.           • Buen dominio de la inteligencia emocional. Razonamiento las
                                                                  diferentes situaciones que se presenten, manteniendo el auto-
Stephen y De Cenzo (2006) mencionan que todo administra-          control, la empatía, la motivación, facilitando la presentación
dor se desarrolla en cuatro áreas generales de las habilidades:   de propuestas objetivas. (Cerro, 2010)
habilidades conceptuales, interpersonales, técnicas y políti-
cas.                                                              • Capacidad de comunicación. Cualidad muy importante para
                                                                  el buen diálogo y negociación. La comunicación debe ser clara
Los estudios realizados en diversas partes del mundo y en         en la exposición de los puntos para poder tratarlos y llegar al
diferentes sectores industriales han demostrado que en la         mejor acuerdo posible (Senllé, 2002). Asimismo, Beltri (2000),

Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
                                                                                                                           7
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
afirma que “todo proceso de comunicación es, en el
    fondo, un proceso de negociación, un buen comunicador
    tiene un gran terreno ganado para ser un gran negocia-
    dor”.

    • Actitud positiva. Mantener un espíritu de optimismo
    ayuda a ser perseverantes y lograr acuerdos más bené-
    ficos.

    • Administración del tiempo. Tanto los directivos, admi-
    nistradores, subordinados, empleados, como empresa-
    rios, tenemos un factor común que es el tiempo. En la
    misma cantidad, calidad y cualidad. Sin poder comprarlo
    o venderlo, aumentarlo o disminuirlo. Sólo podemos
    hacer uso de él y administrarlo. Según Charles Ford (
    citado por García 2009), “el tiempo es la velocidad con
    que una organización identifica sus problemas, oportuni-
    dades y define e implementa las decisiones “. Por lo
    mismo, para todo ejecutivo, negociador o director de
    juntas, el factor tiempo es muy importante en sus activi-
    dades. Existen “ladrones del tiempo” como objetivos no
    definidos, juntas no planificadas, información inapropia-
    da, que podrían desecharse o mejorar según el uso de
    las buenas habilidades.

     Las competencias gerenciales son una combinación de          ser flexibles para adaptar sus prácticas. Además de hacer
    los conocimientos, habilidades, destrezas, conductas y        las adecuaciones, adaptaciones, hacer uso de las herra-
    actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una      mientas existentes, y aprovechar los beneficios que el
    amplia gama de labores gerenciales y en diversos entor-       internet ofrece en e-mail y comercio electrónico, entre
    nos organizacionales (Lechuga, 2007). Este es un enfo-        otros.
    que que describe mejor las actividades del gerente, para
    el buen desempeño de sus funciones.                           Finalmente, un buen gerente en estos tiempos debe ser
                                                                  creativo para innovar, ser capacitado para prever y resol-
    Con estos conocimientos, y su apropiada aplicación en las     ver problemas, ser trabajador para entregar todo su talen-
    áreas requeridas, el gerente estratégico es potencialmen-     to, ser productivo para buscar siempre la excelencia, ser
    te capaz de alcanzar la misión para la cual su empresa fue    entusiasta para ser capaz de conducir a otros hacia los
    creada, así como lograr un mercado más amplio e ir inno-      fines propuestos, ser optimista para tener confianza en un
    vando o adaptando más técnicas.                               futuro mejor, ser participativo para saber delegar, ser
                                                                  comunicativo para informar y estar informado, ser respon-
    El gerente estratégico debe contar con habilidades directi-   sable para asumir obligaciones consigo mismo y la comu-
    vas que le permitan conocer su empresa e identificar a sus    nidad y ser honesto para servir de ejemplo. El gerente
    competidores, clientes, proveedores, sustitutos. También      que esté comprometido con la post-post modernidad, que
    debe saber en qué entorno se desenvuelve: político,           tenga una visión estratégica, una estructuración flexible,
    social, cultural, legal, económico, tecnológico. Con la       una capacidad de motivar el personal, un permanente
    tecnología que hoy día existe, esto es más fácil a través     apego a crear, desarrollar y administrar la cultura de la
    del internet, de las páginas web.                             organización. No le bastará al gerente tener visión de
                                                                  futuro sino que será necesario poseer habilidades directi-
    “Los buenos gerentes son capaces de convertir la paja en      vas que le permitan articular e imponer en la empresa, ser
    oro. Los malos gerentes, podrían hacer exactamente lo         persistente y paciente, brindar estabilidad, de anticiparse
    contrario” (Stephen y De Cenzo, 2006). Siguen diciendo        a los problemas y las crisis, de establecer el compromiso
    “que los gerentes estratégicos son los que toman decisio-     y la participación en las decisiones.
    nes y son agentes de cambio. Los mejores son aquellos
                                                                  Referencias:
    que son capaces de identificar problemas críticos, asimilar
    los datos pertinentes, entender el sentido de la informa-     Beltri, F. (2000) Aprende a negociar. España: Paidós Ibérica
    ción y elegir el mejor curso de acción para resolver el       Cerro., S. (2010). Dirigir con talento, competencias personales de los directivos, (1ª
    problema.”                                                    ed.). España: EUNSA.
                                                                  Lechuga, E. (2007). El perfil del directivo de alto rendimiento DAR) (1ª ed). México:
                                                                  Edificiones fiscales.
    Debido a que ahora las organizaciones operan un mundo         Ramírez, J. (2009). Herramientas del director eficaz. (1ª ed.). México: Panorama
                                                                  editorial, S. A. de C.V.
    de cambios dinámicos los gerentes deben administrar en        Senlle, A. (2002). Negociación. México: Ediciones gestión
    un ambiente de caos, reconocer esos veloces cambios y         Stephen R. y D. De Cenzo. (2006). Fundamente de administración: conceptos

8   Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
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MUJER COMO IMPULSORA DEL CRECIMIENTO
ECONÓMICO
                                                                                                  Autora: MEAP. Nery Del Socorro Escalante May
                                                                                                              Director General de Citra SA de CV
                                                                                     Profesor de Posgrado de la Facultad de Economía de la UADY

Desde el momento en que la producción del sistema                        El país requiere de toda su fuerza laboral para generar
económico fue desvinculada del ámbito familiar (talleres,                un crecimiento y desarrollo económico, considerando
familiares), se puso en manifiesto la división sexual del                que la mujer, la cual representa en México el 51.2% de
trabajo, y la producción de los bienes y servicios fuera de              la población, según los datos del censo de población de
la esfera doméstica se le asignó un mayor valor y se                     2010, no se ha aprovechado su mano de obra en todo su
constituyó en una actividad socialmente masculina;                       potencial, dado los obstáculos que enfrentan por ser
mientras que a las mujeres se les confirió las actividades               mujeres, y no contar con acceso igualitario a la educa-
de reproducción de la vida familiar y de la fuerza de                    ción, y a las fuentes de trabajo.
trabajo, las cuales además, fueron invisibilidades y
desvalorizadas, erigiéndose así en uno de los ejes de                    A continuación se presenta un diagnóstico de la situación
inequidad más importantes que atraviesa toda la estruc-                  laboral de las mujeres en México. En nuestro país las
            1
tura social.                                                             mujeres tienen baja escolaridad, los trabajos son en su
                                                                         mayoría sin remuneración, o muchos más bajas de lo
La inserción de las mujeres en el mercado de trabajo,                    que obtienen los hombres, no han tenido las mismo
resultado de distintos procesos económicos y sociales;                   crecimiento sociocultural.
crisis económicas y cambios tecnológicos, transforma-
ciones en la salud y la educación, disminución de la mor-                Las estadísticas muestran que su tasa de participación
talidad y la fecundidad, elevación de la esperanza de                    en el trabajo es casi cercana al 98% pero en gran por-
vida y el nivel educativo de la población, entre otros,                  centaje en actividades no remunerativas. La participa-
fueron cimentando las condiciones para ampliar y poten-                  ción de la mujer en todos grupos de edad sigue siendo
ciar la participación de la mujer en el ámbito laboral, y                superior a la de los hombres.
otros espacios públicos, sin ser esto un proceso lineal,
pues los roles de género en la esfera familiar no cambia-
ron en la misma proporción que lo hizo la participación de
                                 2
las mujeres en la fuerza laboral.

En la segunda mitad del siglo XX, la entrada de las muje-
res en la fuerza de trabajo ayudó a impulsar a la mayor
parte de las economías desarrolladas del mundo. Sin
embargo, siguen siendo el mayor grupo del mundo del
trabajo sin explotar: Casi la mitad en el mundo en edad
de trabajar que no están actualmente activas en la
economía mundial. 3

Clara Jusidman (1997) afirma que las mujeres también
                                                                         Fuente: INEGI-STPS (2005-2010)
tienen que hacer un doble esfuerzo para insertarse y
permanecer en las estructuras de poder y toma de deci-
siones. Paradójicamente, ellas son la mayoría en la
población mundial y en la población de prácticamente                     La participación en el trabajo no remunerado en el sexe-
todos los países del mundo.                                              nio 2005-2010, de acuerdo con la información de la
                                                                         ENOE, muestra que dos de cada tres mujeres desempe-

 1   Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011.
 2   Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011.

                                                                                                                                      9
 3   The Economist, marzo 8 de 2012
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
ñan un trabajo no remunerado, frente a uno de cada        mujeres en el trabajo remunerado es inferior a la de
     cuatro hombres.                                           los hombres, alrededor de 35 de cada 100 mujeres
                                                               contribuyen a la producción de bienes y servicios de
     En 2010, de los 43.2 millones de mujeres de 14 y          manera remunerada; en cambio, prácticamente 70
     más años, 61.8% realizaron trabajo no remunerado,         de cada 100 hombres perciben una remuneración
     mientras que de los 39.1 millones de hombres el           por su trabajo, lo que significa que por cada mujer
     26.3% desempeñaron dicho trabajo.                         remunerada presente en el mercado laboral hay dos
                                                               hombres, situación que evidencia cómo aún con la
                                                               mayor participación de las mujeres en la actividad
                                                               económica, la brecha que la separa de los hombres
                                                               en términos globales todavía es muy grande.

                                                               La mujer desempeña múltiples facetas dentro de la
                                                               sociedad, como madre, administradora del hogar
                                                               que amortigua la crisis y el empobrecimiento de la
                                                               familia, base de la sociedad, y transformadora del
                                                               sistema democrático social.

                                                               Alejandra Arroyo, (2000) menciona que el empleo
                                                               de las mujeres debe ser diseñado para que sea posi-
                                                               ble que enfrente las responsabilidades familiares, a
                                                               fin de que, la sociedad en el siglo XXI, pueda hacer
     En cuanto a las cargas de trabajo no remunerado,          frente a la carencia de valores que, en gran medida,
     vistas a través del tiempo consumido en la produc-        ha dado como resultado la desintegración familiar.
     ción de los bienes y servicios por los cuales no hay
     una retribución económica, en promedio las mujeres        Se puede concluir que:
     trabajan 37.5 horas a la semana y los hombres             • Se observa la baja participación de la mujer en las
     apenas 17.7 horas, una diferencia de 19.8 horas             actividades remuneradas.
     más para las mujeres, lo que hace evidente un             • Se observa baja participación de la mujer en los
     aporte a la producción de prácticamente el doble, si        puestos de toma de decisiones.
     se compara con el que hacen los hombres.
                                                               En las políticas públicas en muchos casos de género
     La maternidad es una dimensión que permite hacer          existe desconocimiento de las implicaciones del
     más visible la participación de la mujer en el trabajo    tema en la vida de las familias, por el rol que desem-
     no remunerado, especialmente en el doméstico, ya          peña cada integrante, en especial el de la mujer,
     que implica no solo la responsabilidad del cuidado        “basándose en la idea de que el hombre es el único
     de los hijos, sino un conjunto de tareas domésticas       que aporta económicamente al hogar y la madre
     asociadas a tal situación. Si se observan a las muje-     solo desempeña tareas domesticas, y agente de
     res con hijos, es notable cómo a medida que el            socialización de los niños”.
     número de hijos es mayor, más mujeres participan
                                                               Referencias:
     en el trabajo no remunerado, situación que además
     de intensificar el trabajo, restringe sus oportunidades   • Arroyo A. (2000), “México: mujeres y pleno empleo”. Seminario de Políticas
                                                                  Publicas para Mujeres, Pachuca Hgo.
     de insertarse en el mercado laboral.                      • Cepal, (2206) “Guía de asistencia Técnica para la producción y el uso de
                                                                  indicadores de genero”, Santiago de Chile.
                                                               • Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Encuesta Nacional de
                                                                  Ocupación y Empleo. 2011”. Gobierno del Poder Ejecutivo Federal. México, D.F.
                                                               • Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Mujeres y Hombres en
                                                                  México 2011”. México, D.F.
                                                               • Jusidman de B, Clara (1997) “Las mujeres: una mayoría tratado como minoría”
                                                                  México D.F.

10   En el periodo 2005-2010 la participación de las
      Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
ENTRE CONTADORES Y EMPRESARIOS
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