DESAPARECERÁ EL IETU? LAS EMPRESAS FAMILIARES MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
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Marzo - Abril 2012
CONDICIONES LABORALES DIFERENTES:
CLAVE EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
¿DESAPARECERÁ EL IETU?
LAS EMPRESAS FAMILIARES
MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
MUJER COMO IMPULSORA DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO
Colegio de Contadores Públicos de Yucatán, A.C.
ÍNDICE
Consejo Directivo 2011-2012
CPC. Daniel Oscar Echeverría Arceo CONTENIDO
Presidente
Dra. Ruth Noemí Ojeda López
Vicepresidente de Relaciones y Difusión
3
Condiciones laborales diferentes: clave en el aumento
CPC. Laura Cervera Urtiaga de la productividad
Vicepresidente de Desarrollo Profesional CP. Andrea M. Duperón Cruz M.R.L
CPC. Joel Ceferino Medina Alvarado
Vicepresidente de Finanzas y Administración
CPC. José Martín Vazquez Montalvo
4 ¿Desaparecerá el IETU?
C.P.C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte.
Secretario Sector Gubernamental
CPC. Mario Alfredo Arteaga Quintana
Secretario Práctica Externa 6 Las empresas familiares
M.A. José Apolinar Zapata Aguilar
Dr. Manuel Evia Puerto
Secretario Sector Docencia
CPC. Irving Alberto Escalante Castillo
Secretario Sector Empresa 7 Manejo de habilidades directivas
MDG. Mario René Chan Magaña
CPC. Salvatore Cascio Traconis
Auditor Propietario
CPC. Rafael Iván Aguirre Pérez
Auditor Suplente
9 Mujer como impulsora del crecimiento económico
MEAP. Nery del Socorro Escalante May
Comisión de Trabajo Editorial
Coordinadora:
C.P. Jennifer Mul Encalada M. en A.
Integrantes:
Dra. María Teresa Mendoza Fernández
C.P. Mario René Chan Magaña
Dra. Gabriela Margarita Collí Acosta, M. en A.
C.P. María del Carmen González Valázquez, M en A. Diseño
C.P. Julio Adelino Quesada Arceo
C.P. Teresa Margarita Tello Correa
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Política Editorial. Los artículos publicados expresan únicamente la opinión del autor o autores. El CCPY a través de su Comisión Editorial
evalúa los artículos técnicos para su inclusión en la revista. La revista se difunde a través de los portales en internet de CCPY y CMIC. No
se permite la reproducción de los artículos publicados sin la autorización escrita del Colegio de Contadores Públicos de Yucatán, A.C.
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
CONDICIONES LABORALES DIFERENTES: CLAVE
EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
Autora: CP. Andrea M. Duperón Cruz M.R.L
Hablar de trabajo en la actualidad implica mucho más Estos claros ejemplos parecen ser algo utópico que no
que tener una actividad que le permita a las personas pudiera darse en empresas en nuestro país y mucho
obtener un sustento personal y familiar. Es un hecho menos en nuestra región, sin embargo estos datos
que, a diferencia de épocas remotas en las que el traba- pueden servir como referencia y para reflexionar que el
jo era visto como una vergüenza o una actividad realiza- profesionista, antes de ostentar un título, es un ser
da por las personas de más bajo rango, el día de hoy es humano y la base de su desarrollo es lograr el equilibrio
símbolo de esfuerzo, capacidad e incluso estatus y en todas las áreas de su vida.
prestigio, siendo mal visto aquél que no ocupa su
tiempo en actividades “productivas e importantes”. Hoy día, se ha llegado al extremo de convertir el trabajo
en una actividad sobrecargada y, en ocasiones nociva
La economía global y las actividades para la salud, haciendo de éste un factor que
empresariales actuales exigen directamente repercute en las horas y
de sus trabajadores mucho más calidad de sueño, alimentación y activi-
que presentarse 8 horas a labo- dades generales del trabajador sobre
rar, requieren que los empleados todo si nos damos cuenta que hoy en día
impregnen en su trabajo creatividad y el estrés laboral se ha vuelto un problema
soluciones a problemáticas diarias. crítico en las organizaciones. Un claro ejemplo
En contraparte, la empresa debe ofre- de lo anterior se ve reflejado en las áreas conta-
cerles las condiciones adecuadas bles; cuya carga laboral lleva al personal a
para el desempeño de la misma, las pasar más de 20 horas en el trabajo, realizan-
cuales se transforman en diferentes do actividades que los mantienen postrados
prestaciones, amparadas por la Ley, frente una computadora o escritorio y hacen
las cuales son incluso mejoradas por obligado su sedentarismo, llevándolos
algunas empresas vanguardistas, también a saltarse sus horarios de comida
que se han concientizado de las y/o ingerir sus alimentos dentro de la ofici-
necesidades de su personal y de los na a la par de la realización de sus tareas,
factores que motivan a éstos a dar lo sin la posibilidad de utilizar el comedor.
mejor de sí en la organización. Estas condiciones pueden ocasionar,
en el mediano o largo plazo, bajos niveles de producti-
La revista Fortune en su edición 22 de enero de 2007, vidad, insatisfaccióny alta rotación de personal dado las
nombró a Google la empresa número 1 para trabajar. excesivas cargas de trabajo no programadas.
Esta designación no es un mero capricho; lo confirman
las diversas prestaciones que le otorgan a todos sus Los datos de Google deben servir de ejemplo para
empleados, las cuales hacen del Googleplex, en Moun- llevar a la profesión contable, con un poco de creativi-
tain View (California), un paraíso para laborar. Después dad, a cambiar las formas y condiciones de realizar el
de todo, quién no se sentiría bien si pudiera: trabajo. De este modo se pueden hacer planes justos
para el tipo de profesión y demandas específicas de la
Escoger menús gourmet de 11 Ir al gimnasio o tomar algún tipo de
cafeterías diferentes, todas cerca de entrenamiento físico. misma para que de esta forma aumente la satisfacción
donde uno trabaja, completamente
gratis.
laboral y, por ende, la productividad de la organización.
Meterse a una alberca dentro del Poder jugar un partido de voleibol en
horario laboral. las mismas instalaciones de la
empresa.
Tener un servicio médico disponible Estudiar mandarín, japonés, español o
y gratuito. francés.
Llevar ropa a la lavandería y recoger Tener reembolso por el nacimiento de
la tintorería antes de salir del trabajo algún hijo.
Mandar cambiarle el aceite al Contar con salas de lactancia en la
automóvil híbrido oficina
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
Fuente: Banco Mundial (2005)
3
¿DESAPARECERÁ EL IETU?
Autor: C.P.C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte.
Director General CRL Asesorías Integrales, S.C.P.
Nos encontramos, en estos momentos, en plena cam-
paña por la presidencia de la República y aunque los
medios de comunicación la han considerado “floja”,
para los que estamos en el mundo de los impuestos, se
abre una nueva esperanza para lograr, lo que hasta
ahora, para algunos se antoja casi imposible, esto es la
desaparición del Impuesto Empresarial a Tasa Única.
Esta esperanza renace, a raíz de que los cuatro candi-
datos lo han ofrecido como promesa de campaña,
cierto es, que como decía mi abuelito: “El ofrecer no
empobrece”, sin embargo, se vislumbra el descontento
total con este Impuesto y su carencia de fundamenta-
ción legal y objetiva, han sido constantes desde su
creación.
Recordemos que el IETU, fue ampliamente cuestiona-
do desde el año 2007, en que fue publicado, requirien-
do que se montara un show, en el que los Ministros de
la Suprema Corte de Justicia, fueron los actores princi- espada defendía las bondades del IETU, ignorando el
pales, para tratar de justificar su constitucionalidad, compromiso reglado; nuestros legisladores también
situación que aún está en evidencia, puesto que los fueron omisos y el IETU y el ISR , en sus Títulos II y IV,
Ministros, en esa ocasión, considero que no actuaron Capítulos II y III, permanecieron como si nada.
con apego a derecho.
Ahora bien, la pregunta obligada quizá sería: si existe
Sin embargo el IETU, está en su quinto año de aplica- de verdad, la voluntad política, del próximo presidente
ción, no obstante los problemas que ha tenido todo de México, para acabar con esta duplicidad de impues-
este tiempo y que ha hecho ver muy mal a nuestro tos directos ¿Cómo la fundamentaría?
Poder Judicial, teniendo que defender lo indefendible,
una de estas situaciones polémicas, nos la encontra- La contestación se antoja sencilla y a la vez complica-
mos en su artículo Décimo Noveno Transitorio, que nos da, porque sería negándole a nuestro máximo Tribunal,
señala textualmente: “La Secretaría de Hacienda y lo que “De facto” ha venido erróneamente defendiendo.
Crédito Público, deberá realizar un estudio que muestre Una prueba de la parcialidad, con la que han actuado,
un diagnóstico integral sobre la conveniencia de dero- los encargados de impartir justicia, en nuestro país, lo
gar los Títulos II y IV Capítulos II y III, de la Ley del encontramos en la figura de la “Antinomia” en que
Impuesto Sobre la Renta, a efecto de que el tratamiento frecuentemente han incurrido.
impositivo aplicable a los sujetos previstos en dichos
Títulos y Capítulos quede regulado únicamente en la Recordemos que la antinomia, se presenta cuando
presente Ley ….. Dicho estudio se deberá entregar a la existe contradicción entre dos o más leyes que se
Comisión de Hacienda y Crédito Público de la Cámara encuentran simultáneamente en vigor, esto se presente
de Diputados a mas tardar el 30 de junio de 2011. actualmente de manera clara entre el Artículo 21 de la
Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio 2012
El día llegó y la Secretaría de Hacienda, le entregó a y el Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a
nuestros representantes, un estudio que a capa y Tasa Única
Entre Contadores y Empresarios * Marzo- Abril 2012 4
Haciendo un breve análisis de lo señalado, nos
encontramos que de acuerdo con el Artículo 11 de la
ley del IETU, cuando las deducciones autorizadas
sean mayores a los ingresos gravados, los contribu-
yentes tendrán derecho a un crédito fiscal que podrá
acreditarse contra el Impuesto Sobre la Renta
causado en el ejercicio en que se genero el crédito.
No obstante a lo anterior, el Artículo 21 de la Ley de
Ingresos para el presente ejercicio, señala de
manera clara y contundente que: El monto del crédi-
to fiscal, a que se refiere el Artículo 11 de la Ley del
IETU, no podrá acreditarse por el contribuyente
contra el Impuesto Sobre la Renta, causado en el
Ejercicio en que se generó el crédito.
Con lo anterior, se presenta de manera clara y
contundente, la antinomia, a la que nos hemos refe- diferente supuesto y vigencia (¿), pero sin derogar la
rido. primera”. El ponente fue el Magistrado Sergio A.
Valls Hernández.
Por tanto, no fueron pocos los contribuyentes que
manifestaron su molestia, ante esta forma ilegal e En relación con lo anterior, el Mtro. Luis Raúl Díaz
injusta de presentar un ordenamiento fiscal, ignoran- González, nos comenta: “Hay que resaltar que tanto
do el estado de derecho. en la doctrina como en la práctica jurídica, solo exis-
ten las figuras de “Abrogación”, y “Derogación”, pero
Sin embargo, como apuntamos anteriormente, la no la de “Sustitución” y esa aseveración resulta ilógi-
Suprema Corte de Justicia, tuvo una desafortunada ca y sin sustento jurídico alguno y únicamente viene
opinión (por calificarla de alguna manera) y en la a convalidar abusos legislativos, que la propia corte
resolución del amparo 841/2010, del 12 de enero de no debía tolerar, pero sin embargo, lo hace, en
2011, resolvió que era correcto que la negación del perjuicio de los derechos fijados por Ley Fiscal
acreditamiento se encontrara en la Ley de Ingresos, Especial”.
puesto que el legislador así lo había determinado, al
no haber considerado necesaria la reforma del Lo afirmado por el Mtro. Díaz González, es una
Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a constante, en que como se apuntó, nuestro Máximo
Tasa Única, debe apuntarse que esta posición fue Tribunal, de manera constante ha tenido que estar
unánime y el ponente fue el Magistrado José Ramón defendiendo lo indefendible.
Cossío Díaz.
Por lo tanto, ojalá que la voluntad política manifesta-
Resaltando las decisiones forzadas (quiero pensarlo da por los candidatos a ocupar la presidencia de
así), que ha tenido que tomar nuestro Máximo Tribu- nuestro país, se realice y que no vayan a parar
nal, lo encontramos en la resolución del amparo porque no se cuente con suficiente argumentación y
817/2010, que se intitula: “IMPUESTO EMPRESA- fundamentación para proceder en consecuencia,
RIAL A TASA ÚNICA. EL ARTÍCULO 22, PÁRRAFO porque de éstas, tenemos de sobra.
TERCERO, DE LA LEY DE INGRESOS DE LA
Referencia:
FEDERACIÓN, PARA EL EJERCICIO FISCAL 2010,
NO VIOLA LOS PRINCIPIOS DE LEGALIDAD Y Revista “Defensa Fiscal” Abril de 2012. Pág. 17.
SEGURIDAD JURÍDICA”.
Concluyendo en dicha resolución que: Únicamente
se sustituye una Disposición General (Art.11
L.I.E.T.U.), por otra de igual rango (L.I.F-2010) con
5 Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
LAS EMPRESAS FAMILIARES.
Autor: M.A. José Apolinar Zapata Aguilar
Profesor de la Universidad Tecnológica Metropolitana
Las empresas familiares inyectan dinamismo a la econo-
mía de los países. Según Irurita (2004), “En el mundo, el
65% de la empresas son familiares, es decir, son aque-
llas en donde el control accionario está en manos de una
familia. Estas empresas producen alrededor de 2/3
partes del PIB mundial y dependiendo del país en el que
se encuentren, generan por lo menos el 50% de los
empleos”. El verdadero trabajo de estas empresas es
subsistir a las siguientes generaciones, sobre todo sino
se tiene clara la visión. Para ello resulta fundamental la
existencia de un diálogo continuo, entre sus miembros,
que permita anteponer las necesidades del mercado a
los deseos de la familia.
La familia debe ser capaz de entender que el negocio, es
su fuente de ingresos y como todo empleo, deben traba- son los conflictos familiares, que deben ventilarse en el
jar en equipo para alcanzar los objetivos corporativos. De hogar y no llevarlos al centro de trabajo, pues sólo gene-
ahí la importancia, de hacer una selección cuidadosa de ran inestabilidad y retrasos. En la medida que la familia,
las personas que ocuparán cargos directivos, ya que aún sea capaz de resolver sus problemas personales en su
siendo familia, si no funcionan deben ser reemplazados, casa, y encamine sus esfuerzos a alcanzar los objetivos
el negocio sobrevivirá en la medida que sus recursos de la empresa, cuando se encuentre en ella, logrará el
sean oportunamente invertidos. La empresa y la familia crecimiento esperado. También resulta prudente reco-
deben generar un plan de crecimiento conjunto, donde la mendar, al jefe de familia que encabeza una empresa de
siguiente generación se comienza a preparar desde la éste tipo, pensar seriamente en un testamento, no como
juventud, ocupando puestos operativos, e ir ascendiendo mecanismo de repartición, sino como un plan de suce-
por mérito propio, hasta los niveles más altos, con esto sión para que la empresa pueda continuar en su ausen-
se garantiza, el que las nuevas generaciones conozcan cia. Ya que en muchos casos, los jefes de familia llegan
su empresa, desde las tareas más simples y sean empá- a sentirse insustituibles, retrasando la incorporación
ticos cuando en el futuro, les corresponda tomar decisio- generacional. En la medida que la empresa familiar sea
nes, relacionadas con dichos puestos. Las generaciones capaz de lograr el equilibrio entre las exigencias del
salientes, deben proporcionar las condiciones necesa- negocio y los deseos de la familia, procurando un verda-
rias a las entrantes, para su exitosa inserción, buscando dero trabajo en equipo, respaldado por una continua
un trabajo sinérgico durante la transición e ir gradual- profesionalización, entonces se logrará el crecimiento
mente dejándolos tomar decisiones solos. El padre ó esperado y se darán las condiciones para una adecuada
madre de la familia, que es quién normalmente encabeza sucesión generacional.
la empresa, deben procurar la profesionalización de sus
Referencias:
generaciones, para que además de experiencia tengan
conocimientos que les permitan optimizar sus recursos.
Hall y Nordqvist (2001) definen la profesionalización Irurita, J. (2004) Empresas Familiares. Unión Social de Empresarios de México A.C.
México.
como el entendimiento a fondo del propietario de la fami- Esparza, J., García D. y Duréndez, A. (2010). La Cultura Empresarial en la Gestión de
lia dominante sobre las metas y significados de lo que se Empresas Familiares: Una Aproximación Teórica. Investigación y Ciencia, Vol. 18 No 47,
abril 2010, p.13-20 Universidad Autónoma de Aguascalientes. México.
está haciendo en la empresa (competencia cultural), así Hall, A., Melín, L. y Nordqvist, M. (2008). Entrepreneurship as Radical Change in the
como la capacidad de hacer efectivo el uso relevante de Family Business: exploring the role of cultural patterns. Family Business Review. P.p. 14-3
193-208, 2001.
la educación y la experiencia (competencia formal) en
una empresa familiar. Otro factor de riesgo a considerar,
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012 6
MANEJO DE HABILIDADES DIRECTIVAS
Autor: MDG. Mario René Chan Magaña
Las viejas prácticas de manejo y operación de los negocios, última década se ha visto que los directivos que reflejan una
que aún son de uso frecuente en la mayoría de gerentes estra- administración eficiente y eficaz del recurso humano y de las
tégicos de mayor jerarquía de las organizaciones necesitan ser habilidades directivas han logrado el éxito en las organizacio-
suplantadas por formas más vanguardistas, auténticas, agre- nes (Cerro, 2010).
sivas, estratégicas y responsables. Las decisiones que toman
los directivos de nivel superior dentro del organigrama impac- Las organizaciones prósperas tienen gerentes con habilidades
tan el funcionamiento total de las organizaciones que dirigen y directivas de personal bien desarrolladas y parece que estas
guardan estrecha conexión con los conocimientos y creencias habilidades son más importantes que los factores combinados
que ellos han cultivado. Conocer y comprender las competen- de industria, ambiente, competencia y económicos.
cias que los nuevos escenarios turbulentos y cambiantes están
exigiendo a los directivos, les permitirá emprender acciones de Se ha mencionado, en su momento, sobre la importancia de
capacitación y/o actualización para contar con los conocimien- las habilidades directivas cuando se ocupa un puesto de
tos, habilidades y rasgos personales que guarden correspon- gestión y se ha reflexionado sobre algunas de esas habilida-
dencia con las nuevas realidades. des muy comunes como liderazgo, dominio de la inteligencia
emocional, comunicación, actitud positiva y administración del
Según el diccionario enciclopédico de educación, (citado por tiempo. Estas pueden considerarse como cualidades impor-
Bautista, 2008) define habilidades como “acciones que tantes de un buen negociador. A continuación vemos una
pueden expresarse en conductas en cualquier momento breve descripción de ellas:
porque han sido desarrolladas a través de la práctica (uso de
procedimientos) y que pueden utilizarse o ponerse en juego, • Liderazgo. El buen líder, se preocupa por los demás y consi-
tanto consciente como inconscientemente.” dera sus necesidades. Busca el beneficio recíproco (Ramírez,
2009).
También toda persona puede adquirir o aprender diferentes
habilidades, según aptitudes, esfuerzo y perseverancia. • Buen dominio de la inteligencia emocional. Razonamiento las
diferentes situaciones que se presenten, manteniendo el auto-
Stephen y De Cenzo (2006) mencionan que todo administra- control, la empatía, la motivación, facilitando la presentación
dor se desarrolla en cuatro áreas generales de las habilidades: de propuestas objetivas. (Cerro, 2010)
habilidades conceptuales, interpersonales, técnicas y políti-
cas. • Capacidad de comunicación. Cualidad muy importante para
el buen diálogo y negociación. La comunicación debe ser clara
Los estudios realizados en diversas partes del mundo y en en la exposición de los puntos para poder tratarlos y llegar al
diferentes sectores industriales han demostrado que en la mejor acuerdo posible (Senllé, 2002). Asimismo, Beltri (2000),
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
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afirma que “todo proceso de comunicación es, en el
fondo, un proceso de negociación, un buen comunicador
tiene un gran terreno ganado para ser un gran negocia-
dor”.
• Actitud positiva. Mantener un espíritu de optimismo
ayuda a ser perseverantes y lograr acuerdos más bené-
ficos.
• Administración del tiempo. Tanto los directivos, admi-
nistradores, subordinados, empleados, como empresa-
rios, tenemos un factor común que es el tiempo. En la
misma cantidad, calidad y cualidad. Sin poder comprarlo
o venderlo, aumentarlo o disminuirlo. Sólo podemos
hacer uso de él y administrarlo. Según Charles Ford (
citado por García 2009), “el tiempo es la velocidad con
que una organización identifica sus problemas, oportuni-
dades y define e implementa las decisiones “. Por lo
mismo, para todo ejecutivo, negociador o director de
juntas, el factor tiempo es muy importante en sus activi-
dades. Existen “ladrones del tiempo” como objetivos no
definidos, juntas no planificadas, información inapropia-
da, que podrían desecharse o mejorar según el uso de
las buenas habilidades.
Las competencias gerenciales son una combinación de ser flexibles para adaptar sus prácticas. Además de hacer
los conocimientos, habilidades, destrezas, conductas y las adecuaciones, adaptaciones, hacer uso de las herra-
actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una mientas existentes, y aprovechar los beneficios que el
amplia gama de labores gerenciales y en diversos entor- internet ofrece en e-mail y comercio electrónico, entre
nos organizacionales (Lechuga, 2007). Este es un enfo- otros.
que que describe mejor las actividades del gerente, para
el buen desempeño de sus funciones. Finalmente, un buen gerente en estos tiempos debe ser
creativo para innovar, ser capacitado para prever y resol-
Con estos conocimientos, y su apropiada aplicación en las ver problemas, ser trabajador para entregar todo su talen-
áreas requeridas, el gerente estratégico es potencialmen- to, ser productivo para buscar siempre la excelencia, ser
te capaz de alcanzar la misión para la cual su empresa fue entusiasta para ser capaz de conducir a otros hacia los
creada, así como lograr un mercado más amplio e ir inno- fines propuestos, ser optimista para tener confianza en un
vando o adaptando más técnicas. futuro mejor, ser participativo para saber delegar, ser
comunicativo para informar y estar informado, ser respon-
El gerente estratégico debe contar con habilidades directi- sable para asumir obligaciones consigo mismo y la comu-
vas que le permitan conocer su empresa e identificar a sus nidad y ser honesto para servir de ejemplo. El gerente
competidores, clientes, proveedores, sustitutos. También que esté comprometido con la post-post modernidad, que
debe saber en qué entorno se desenvuelve: político, tenga una visión estratégica, una estructuración flexible,
social, cultural, legal, económico, tecnológico. Con la una capacidad de motivar el personal, un permanente
tecnología que hoy día existe, esto es más fácil a través apego a crear, desarrollar y administrar la cultura de la
del internet, de las páginas web. organización. No le bastará al gerente tener visión de
futuro sino que será necesario poseer habilidades directi-
“Los buenos gerentes son capaces de convertir la paja en vas que le permitan articular e imponer en la empresa, ser
oro. Los malos gerentes, podrían hacer exactamente lo persistente y paciente, brindar estabilidad, de anticiparse
contrario” (Stephen y De Cenzo, 2006). Siguen diciendo a los problemas y las crisis, de establecer el compromiso
“que los gerentes estratégicos son los que toman decisio- y la participación en las decisiones.
nes y son agentes de cambio. Los mejores son aquellos
Referencias:
que son capaces de identificar problemas críticos, asimilar
los datos pertinentes, entender el sentido de la informa- Beltri, F. (2000) Aprende a negociar. España: Paidós Ibérica
ción y elegir el mejor curso de acción para resolver el Cerro., S. (2010). Dirigir con talento, competencias personales de los directivos, (1ª
problema.” ed.). España: EUNSA.
Lechuga, E. (2007). El perfil del directivo de alto rendimiento DAR) (1ª ed). México:
Edificiones fiscales.
Debido a que ahora las organizaciones operan un mundo Ramírez, J. (2009). Herramientas del director eficaz. (1ª ed.). México: Panorama
editorial, S. A. de C.V.
de cambios dinámicos los gerentes deben administrar en Senlle, A. (2002). Negociación. México: Ediciones gestión
un ambiente de caos, reconocer esos veloces cambios y Stephen R. y D. De Cenzo. (2006). Fundamente de administración: conceptos
8 Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
MUJER COMO IMPULSORA DEL CRECIMIENTO
ECONÓMICO
Autora: MEAP. Nery Del Socorro Escalante May
Director General de Citra SA de CV
Profesor de Posgrado de la Facultad de Economía de la UADY
Desde el momento en que la producción del sistema El país requiere de toda su fuerza laboral para generar
económico fue desvinculada del ámbito familiar (talleres, un crecimiento y desarrollo económico, considerando
familiares), se puso en manifiesto la división sexual del que la mujer, la cual representa en México el 51.2% de
trabajo, y la producción de los bienes y servicios fuera de la población, según los datos del censo de población de
la esfera doméstica se le asignó un mayor valor y se 2010, no se ha aprovechado su mano de obra en todo su
constituyó en una actividad socialmente masculina; potencial, dado los obstáculos que enfrentan por ser
mientras que a las mujeres se les confirió las actividades mujeres, y no contar con acceso igualitario a la educa-
de reproducción de la vida familiar y de la fuerza de ción, y a las fuentes de trabajo.
trabajo, las cuales además, fueron invisibilidades y
desvalorizadas, erigiéndose así en uno de los ejes de A continuación se presenta un diagnóstico de la situación
inequidad más importantes que atraviesa toda la estruc- laboral de las mujeres en México. En nuestro país las
1
tura social. mujeres tienen baja escolaridad, los trabajos son en su
mayoría sin remuneración, o muchos más bajas de lo
La inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, que obtienen los hombres, no han tenido las mismo
resultado de distintos procesos económicos y sociales; crecimiento sociocultural.
crisis económicas y cambios tecnológicos, transforma-
ciones en la salud y la educación, disminución de la mor- Las estadísticas muestran que su tasa de participación
talidad y la fecundidad, elevación de la esperanza de en el trabajo es casi cercana al 98% pero en gran por-
vida y el nivel educativo de la población, entre otros, centaje en actividades no remunerativas. La participa-
fueron cimentando las condiciones para ampliar y poten- ción de la mujer en todos grupos de edad sigue siendo
ciar la participación de la mujer en el ámbito laboral, y superior a la de los hombres.
otros espacios públicos, sin ser esto un proceso lineal,
pues los roles de género en la esfera familiar no cambia-
ron en la misma proporción que lo hizo la participación de
2
las mujeres en la fuerza laboral.
En la segunda mitad del siglo XX, la entrada de las muje-
res en la fuerza de trabajo ayudó a impulsar a la mayor
parte de las economías desarrolladas del mundo. Sin
embargo, siguen siendo el mayor grupo del mundo del
trabajo sin explotar: Casi la mitad en el mundo en edad
de trabajar que no están actualmente activas en la
economía mundial. 3
Clara Jusidman (1997) afirma que las mujeres también
Fuente: INEGI-STPS (2005-2010)
tienen que hacer un doble esfuerzo para insertarse y
permanecer en las estructuras de poder y toma de deci-
siones. Paradójicamente, ellas son la mayoría en la
población mundial y en la población de prácticamente La participación en el trabajo no remunerado en el sexe-
todos los países del mundo. nio 2005-2010, de acuerdo con la información de la
ENOE, muestra que dos de cada tres mujeres desempe-
1 Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011.
2 Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011.
9
3 The Economist, marzo 8 de 2012
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
ñan un trabajo no remunerado, frente a uno de cada mujeres en el trabajo remunerado es inferior a la de
cuatro hombres. los hombres, alrededor de 35 de cada 100 mujeres
contribuyen a la producción de bienes y servicios de
En 2010, de los 43.2 millones de mujeres de 14 y manera remunerada; en cambio, prácticamente 70
más años, 61.8% realizaron trabajo no remunerado, de cada 100 hombres perciben una remuneración
mientras que de los 39.1 millones de hombres el por su trabajo, lo que significa que por cada mujer
26.3% desempeñaron dicho trabajo. remunerada presente en el mercado laboral hay dos
hombres, situación que evidencia cómo aún con la
mayor participación de las mujeres en la actividad
económica, la brecha que la separa de los hombres
en términos globales todavía es muy grande.
La mujer desempeña múltiples facetas dentro de la
sociedad, como madre, administradora del hogar
que amortigua la crisis y el empobrecimiento de la
familia, base de la sociedad, y transformadora del
sistema democrático social.
Alejandra Arroyo, (2000) menciona que el empleo
de las mujeres debe ser diseñado para que sea posi-
ble que enfrente las responsabilidades familiares, a
fin de que, la sociedad en el siglo XXI, pueda hacer
En cuanto a las cargas de trabajo no remunerado, frente a la carencia de valores que, en gran medida,
vistas a través del tiempo consumido en la produc- ha dado como resultado la desintegración familiar.
ción de los bienes y servicios por los cuales no hay
una retribución económica, en promedio las mujeres Se puede concluir que:
trabajan 37.5 horas a la semana y los hombres • Se observa la baja participación de la mujer en las
apenas 17.7 horas, una diferencia de 19.8 horas actividades remuneradas.
más para las mujeres, lo que hace evidente un • Se observa baja participación de la mujer en los
aporte a la producción de prácticamente el doble, si puestos de toma de decisiones.
se compara con el que hacen los hombres.
En las políticas públicas en muchos casos de género
La maternidad es una dimensión que permite hacer existe desconocimiento de las implicaciones del
más visible la participación de la mujer en el trabajo tema en la vida de las familias, por el rol que desem-
no remunerado, especialmente en el doméstico, ya peña cada integrante, en especial el de la mujer,
que implica no solo la responsabilidad del cuidado “basándose en la idea de que el hombre es el único
de los hijos, sino un conjunto de tareas domésticas que aporta económicamente al hogar y la madre
asociadas a tal situación. Si se observan a las muje- solo desempeña tareas domesticas, y agente de
res con hijos, es notable cómo a medida que el socialización de los niños”.
número de hijos es mayor, más mujeres participan
Referencias:
en el trabajo no remunerado, situación que además
de intensificar el trabajo, restringe sus oportunidades • Arroyo A. (2000), “México: mujeres y pleno empleo”. Seminario de Políticas
Publicas para Mujeres, Pachuca Hgo.
de insertarse en el mercado laboral. • Cepal, (2206) “Guía de asistencia Técnica para la producción y el uso de
indicadores de genero”, Santiago de Chile.
• Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Encuesta Nacional de
Ocupación y Empleo. 2011”. Gobierno del Poder Ejecutivo Federal. México, D.F.
• Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Mujeres y Hombres en
México 2011”. México, D.F.
• Jusidman de B, Clara (1997) “Las mujeres: una mayoría tratado como minoría”
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10 En el periodo 2005-2010 la participación de las
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012ENTRE CONTADORES Y EMPRESARIOS Revista electrónica del CCPY que sirve de enlace entre la comunidad contable y el empresariado. La revista Entre contadores y empresarios está indexada en LATINDEX www.latindex.org ISNN En trámite COLEGIO DE CONTADORES PÚBLICOS DE YUCATÁN Calle 35 # 306 x 18-A y 18-B Fracc. Pedregales de Tanlum contadoresdeyucatan@prodigy.net.mx COMENTARIOS Y SUGERENCIAS Enviar comentarios, sugerencias, réplicas o cualquier otra información al correo electrónico jeni_mul@hotmail.com
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