PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2021 ALCALDÍA MUNICIPAL - Dosquebradas 2021
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MACROPROCESO: ESTRATÉGICO
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SECRETARÍA DE
SUBPROCESO: CAPACITACIÓN ASUNTOS
ADMINISTRATIVOS
PLAN INSTITUCIONAL DE
VERSIÓN: 3
CAPACITACIÓN P.I.C.2021
PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN
AÑO 2021
ALCALDÍA MUNICIPAL
Dosquebradas
2021
CONTENIDO
1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 6
2 MARCO NORMATIVO ............................................................................................................ 7
3 OBJETIVOS .............................................................................................................................. 9
3.1 Objetivo General .................................................................................................................................... 9
3.2 Objetivos Específicos.............................................................................................................................. 9
4 PRESUPUESTO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2021 ........................................... 10
5 DEFINICIONES ....................................................................................................................... 11
5.1 CAPACITACIÓN ........................................................................................................................................ 11
5.2 EDUCACIÓN ............................................................................................................................................ 11
6 EJES TEMÁTICOS.................................................................................................................... 13
6.1. Eje 1. Gestión del conocimiento y la innovación.................................................................................. 13
6.2 Eje 2. Creación de valor público ........................................................................................................... 14
6.3 Eje 3. Transformación digital ................................................................................................................ 14
6.4 Eje 4. Probidad y ética de lo público ..................................................................................................... 14
7 MEDICIÓN DELINDICADOR DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN PIC 2021 ................................... 15
8 FASES DEL PLAN INSTITUCIONAL 2021 ...................................................................................... 16
9 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PIC .......................................................................... 17
9.1 PRINCIPIOS RECTORES DE CAPACITACIÓN ............................................................................................ 17
2
9.2 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................................................. 17
9.3 ANÁLISIS DE ENCUESTA DE CAPACITACIÓN .......................................................................................... 17
9.3.1 Número de personas por tipo de vinculación con la entidad ........................................................... 18
9.3.2 Número de personas por dependencia a la que pertenece .............................................................. 19
9.3.3 Número de veces que cada funcionario encuestado ha asistido a las capacitaciones en el año 2020
..................................................................................................................................................................... 20
9.3.4 Competencias comunes que se mejoraron con las capacitaciones en el año 2020 ......................... 20
9.3.5 Nivel de empleo que ocupan los funcionarios públicos encuestados .............................................. 21
9.3.6 Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo de ASESOR en el
año 2020 ...................................................................................................................................................... 22
9.3.7 Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo de DIRECTIVO en
el año 2020 .................................................................................................................................................. 22
9.3.8 Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo de PROFESIONAL
en el año 2020 ............................................................................................................................................. 23
9.3.9 Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo de TÉCNICO en el
año 2020 ...................................................................................................................................................... 24
9.3.10 Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo de ASISTENCIAL
en el año 2020 ............................................................................................................................................. 24
9.3.11 Percepción de la utilidad de las capacitaciones ofrecidas frente al desempeño laboral en el año
2020 ............................................................................................................................................................. 25
9.3.12 Interés de los funcionarios de la Alcaldía de Dosquebradas de pertenecer a un programa de
Bilingüismo .................................................................................................................................................. 25
9.3.13 Calificación de las capacitaciones ofrecidas a los funcionarios por la administración municipal en
el año 2020 .................................................................................................................................................. 26
9.3.14 Sugerencias para mejorar la calidad de las capacitaciones en el año 2021 ................................... 26
9.3.15 Temáticas que los funcionarios consideran relevantes. ................................................................. 27
9.3.16 Temas propuestos por los funcionarios........................................................................................... 28
9.3.17 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las capacitaciones con el propósito
de desarrollar efectivamente sus labores. Gráfica enfocada a la transformación digital. ....................... 28
9.3.18 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las capacitaciones con el propósito
de desarrollar efectivamente sus labores. Gráfica enfocada a la probidad y ética en lo público. ........... 29
9.3.19 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las capacitaciones con el propósito
de desarrollar efectivamente sus labores. Gráfica enfocada a la creación de valor público. ................... 30
10. SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN, DE LAS SECRETARÍAS, DIRECCIONES Y/O GERENTES
PÚBLICOS............................................................................................................................... 31
10.1 SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN DE LAS ÁREAS PARTICIPANTES ...................................................... 31
10.2 CONOCIMIENTOS BÁSICOS POR NIVELES DE DESEMPEÑO ................................................................. 33
10.2.1 CONOCIMIENTOS APLICABLES A TODOS ......................................................................................... 33
10.2.2 NIVEL DIRECTIVO .............................................................................................................................. 34
3
10.2.3 NIVEL ASESOR ................................................................................................................................... 35
10.2.4 NIVEL PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENCIAL ................................................................................. 35
11 BENEFICIARIOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .......................................... 36
11.1 PARTICIPACIÓN EN EL PROCESO DE FORMACIÓN ............................................................................... 38
11.1.1 CARRERA ADMINISTRATIVA Y LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN .............................................. 38
11.1.2 PROVISIONALES ................................................................................................................................. 38
11.1.3 PERSONAS EN CALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS (CONTRATISTAS) ....................................... 39
12 RESPONSABLES ................................................................................................................. 40
12.1 RESPONSABILIDAD DE OTRAS DEPENDENCIAS ................................................................................... 40
12.2 HORARIO DE LOS PROCESOS DE FORMACIÓN .................................................................................... 40
13 PROYECTOS DE APRENDIZAJE ........................................................................................... 41
13.1 PRESENTACIÓN AL COMITÉ INSTITUCIONAL DE GESTIÓN Y DESEMPEÑO............................................ 41
13.2 DIVULGACIÓN ................................................................................................................................... 41
13.3 EJECUCIÓN ........................................................................................................................................ 41
13.4 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTOS .......................................................................................................... 41
13.5 METAS ............................................................................................................................................... 42
13.6 PAQUETE DE CURSOS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN Y/O REINDUCCION ......................................... 43
13.7 ELEMENTOS QUE HACEN PARTE DEL PROCESO .................................................................................. 43
13.8 PLATAFORMA APRENDIENDO ........................................................................................................... 43
13.9 PLATAFORMA DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (DAFP) ................. 44
13.10 PLATAFORMA DEFENSORÍA DEL PUEBLO ......................................................................................... 44
13.11 CONTENIDO DEL CURSO DE INDUCCIÓN Y/O REINDUCCION ............................................................ 44
14 DEFINICIONES .................................................................................................................. 45
4
14 MÓDULOS DEL CURSO DE INDUCCIÓN Y / O RE-INDUCCIÓN ............................................ 46
15.1 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE ESPECÍFICA .................................................................................. 46
15.1.1CAPACITACIÓN EN INGLES ................................................................................................................ 46
15.2.2 CAPACITACIÓN EN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL ......................................................... 47
16. CRONOGRAMA DE CAPACITACIONES 2021 ...................................................................... 48
CRONOGRAMA POR SEMESTRE ................................................................................................................. 48
17. ANEXOS ............................................................................................................................. 49
17.1 Anexo 1. Encuesta de necesidades de capacitación 2021 ................................................................... 49
5
1 INTRODUCCIÓN
La capacitación de los empleados al servicio del estado tiene un papel importante
en la cultura organizacional, debido a esto se hace necesario que las entidades
busquen mejorar el nivel de integridad, eficiencia y efectividad, por lo que es
necesario desarrollar y fortalecer las competencias y capacidades de los
funcionarios, ya que estos a través de sus procesos responden a los retos que
enfrenta el estado.
Como es de nuestro conocimiento el Decreto 1083 de 2015, dispone que cada
entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento al Plan Institucional de
Capacitación – PIC, por lo tanto, la Alcaldía Dosquebradas, busca fortalecer las
diferentes competencias y habilidades de los funcionarios públicos por medio de
capacitaciones, o programas los cuales contiene el PIC 2020.
El Plan Institucional de Capacitación permite a las entidades integrar las técnicas y
herramientas pedagógicas y virtuales pues flexibiliza el modo de hacer las cosas en
la entidad y estimula la innovación contribuyendo así a un mejor desempeño.
La Resolución 390 del 30 de mayo del 2017, actualizo los lineamientos en referente
al Plan de Capacitación y Formación de los funcionarios Públicos, brindando así
herramientas para integrarlo al nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión,
los programas brindados por la entidad responden a las necesidades de
aprendizajes solicitados y diagnosticados, analizando la encuesta remitida y
aplicada por medio virtual a los servidores públicos de la entidad, los requisitos del
autodiagnóstico de la gestión estratégica de Talento Humano en el marco del
Modelo Integrado de Planeación y gestión, los requerimientos de los Gerentes
públicos, de las diferentes Secretarias que hicieron llegar sus necesidades.
Igualmente, en el Plan de Capacitación Institucional se incluyen los temas de
Inducción y reinducción.
6
2 MARCO NORMATIVO
Ley 909 de septiembre 23 del 2004, Por medio del cual se expiden normas
que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y
se dictan otras disposiciones.
Ley 1960 de junio 27 de 2019. Por el cual se modifican la Ley 909 de
2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones
Decreto Ley 1567 de 5 de agosto del 1998, por medio del cual se crea el
sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los
empleados del estado.
Decreto 049 del 15 de marzo de 2019: Por el cual se crea el Comité de
Gestión y Desempeño para el Modelo Integrado de Planeación y Gestión en
el Municipio de Dosquebradas.
Decreto 1083 de 2015, Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública.
Resolución 390 del 03 de mayo de 2017. “Por la cual se actualiza el plan
Nacional de Formación y Capacitación”.
Sentencia C-527/17 expediente RDL -027.
Además, están los documentos que orientan la formulación de los planes
Institucionales de capacitación en el sector público, así:
El Plan Nacional de Formación y Capacitación para Empleados Públicos para
el Desarrollo de Competencias 2020- 2030.
Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias
propuestas para vigencia 2018-2022, pacto por Colombia, pacto por la
equidad.
7
Circular Externa Nº 100-010-2014 del Departamento Administrativo de la
Función Pública – DAFP.
Ley 443/98 y sus decretos reglamentarios, la misma consagración en el tema
de capacitación se establece en la Ley 909/04 y sus Decretos reglamentarios,
por lo que esta decisión actualmente tiene toda la vigencia y sirve de clara
referencia de la expresa prohibición de financiar cualquier tipo de
capacitación a contratistas.
8
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo General
Contribuir al desarrollo de las capacidades individuales y colectivas de los
funcionarios de la Alcaldía Municipal de Dosquebradas, fortaleciendo así el
desarrollo de los procesos y mejorando las competencias laborales.
3.2 Objetivos Específicos
Identificar las necesidades de formación de los funcionarios de la alcaldía
municipal de Dosquebradas relevantes para el desarrollo de sus procesos.
Clasificar las necesidades de capacitación identificadas con el fin de
poderlas articular dentro del plan institucional de capacitación.
9
4 PRESUPUESTO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2021
El rubro de Funcionamiento con nombre Capacitación Personal Administrativo;
figura con la proyección 2021: 2.09.1.1101.61.C.U.0000.2.1.2.2.2.8.2, con un techo
presupuestal de $25.750.000.
105 DEFINICIONES
5.1 CAPACITACIÓN
“Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal
como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de
la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del
cargo” (Ley 1567 de 1998- Art.4).
“Es el conjunto de procesos organizados relativos a la educación para el trabajo y
el desarrollo, como a la educación informal. Estos procesos buscan prolongar y
complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el
perfeccionamiento de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de Incrementar
la capacidad individual y colectiva para contribuir al desarrollo personal integral y al
cumplimiento de la misión de las entidades” (Plan Nacional de Formación y
Capacitación 2017).
5.2 EDUCACIÓN
Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en
una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares
progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar
social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos.
(Decreto Ley 1567 de 1998. Art. 7).
a. EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO
Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de
complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o
laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación
formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos
programas será de mínimo Educación Informal; 600 horas para la formación laboral
y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del
DAFP).
11b. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO
Busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el
objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a tender, en el corto
plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del
cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables
de manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de trabajo debe
ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100- 010 de 2014 del DAFP).
c. EDUCACIÓN INFORMAL
Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas,
entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones,
costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).
d. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
Es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un
periodo de tiempo y a partir de uno objetivos específicos, facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y fortalecimiento de
la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir
los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública.
126 EJES TEMÁTICOS
El sector Función Pública plantea un novedoso abordaje en la orientación y
priorización de temáticas para desarrollar y articular programas de capacitación,
orientando el fortalecimiento de las capacidades de los servidores a las necesidades
institucionales en un proceso de mejora continua.
6.1. Eje 1. Gestión del conocimiento y la innovación.
Uno de los activos más importantes de las organizaciones públicas es su
conocimiento, pues este le permite diseñar, gestionar y ofrecer los bienes o servicios
públicos que suministra a los grupos de valor, que constituyen su razón de ser. Sin
embargo, es frecuente que no todos los datos y la información estén disponibles o
circulen de una manera óptima entre las diferentes áreas, ni mucho menos que esté
al alcance inmediato para las personas que laboran en la entidad, lo que dificulta la
gestión del conocimiento.
Para mitigar estos riesgos en las entidades, el conocimiento debe estar identificado
y sistematizado, tanto el que se encuentra de manera explícita (documentación de
procesos y procedimientos, planes, programas, proyectos, manuales, resultados de
investigaciones, escritos o audiovisuales, entre otros), como el que se presenta de
13manera tácita (intangible, la manera en la que el servidor apropia y aplica el
conocimiento para el desarrollo de los servicios o bienes) en los saberes nuevos y
acumulados por parte de quienes conforman sus equipos de trabajo.
6.2 Eje 2. Creación de valor público
Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores para que, a partir
de la toma de decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere
satisfacción al ciudadano. Esto responde principalmente a la necesidad de
fortalecer los procesos de formación, capacitación y entrenamiento de directivos
públicos alineando las decisiones que deben tomar con un esquema de gestión
pública orientado al conocimiento y al buen uso de los recursos para el cumplimiento
de metas y fines planteados en el marco de la misión y competencias de cada
entidad pública.
6.3 Eje 3. Transformación digital
Es el proceso por el cual las organizaciones, empresas y entidades reorganizan sus
métodos de trabajo y estrategias en general para obtener más beneficios gracias a
la digitalización de los procesos y a la implementación dinámica de las tecnologías
de la información y la comunicación de manera articulada con y por el ser humano.
En esta era de cambios provocados por la influencia de las tecnologías de la
información y las comunicaciones (TIC) surgen nuevos conceptos inspirados en el
uso de las TIC como herramientas transformadoras de los procesos tradicionales,
de esta manera, desde el Gobierno nacional se generan lineamientos alrededor de
esta transformación digital.
6.4 Eje 4. Probidad y ética de lo público
El entendimiento de lo que cada servidor público debe llevar en su corazón y en su
raciocinio, parte de lo que Harold Bloom (2008, Los Objetivos del Proceso de
Aprendizaje), planteó que la identificación es un impulso inherente de reconocerse
en valores, comportamientos, costumbres y actitudes de figuras significativas en su
entorno social; visto así, las personas persiguen activamente la identidad, así no lo
evidencien todo el tiempo. Por otro lado, todo ser humano busca mejorar y proteger
la identidad (Bloom 1990: 23). Desde esta perspectiva, el principal rasgo de
identidad del servidor público debe ser la ética de lo público.
147 MEDICIÓN DEL INDICADOR DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PIC 2021
El Plan Institucional de Capacitación 2021, se midió por medio de las metas
propuestas en el PIC 2020, la medición del Indicador “CUMPLIMIENTO DEL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN”, para el cual se pretende como meta superar el
60% de cumplimiento de las actividades a programar, en la vigencia que se
visualiza.
158 FASES DEL PLAN INSTITUCIONAL 2021
169 METODOLOGÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PIC
9.1 PRINCIPIOS RECTORES DE CAPACITACIÓN
La capacitación en la Alcaldía Municipal de Dosquebradas debe basarse en los
principios estipulados en el Decreto Ley 1567 de 1998.
9.2 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para la elaboración de las necesidades de capacitación de la Alcaldía Municipal de
Dosquebradas se tuvo en cuenta la encuesta aplicada a los funcionarios de la
administración Municipal, los requerimientos de las Secretarías que respondieron a
la Circular N.º 142 de 7 de noviembre del 2019 de la Secretaría de Asuntos
Administrativos donde se solicitaba a los secretarios de despacho, teniendo en
cuenta los directores administrativos y operativos (gerente públicos) enviar a la
dirección de Talento Humano, las necesidades que desde su dependencia
identificaron .
9.3 ANÁLISIS DE ENCUESTA DE CAPACITACIÓN
“ENCUESTA DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN -PIC-
2021 ALCALDÍA DE DOSQUEBRADAS”
De acuerdo con los lineamientos de Modelo Integrado de Planeación y Gestión -
MIPG- se realizó encuesta dirigida a los funcionarios de planta de la Administración
Municipal, con el fin de detectar las necesidades de capacitación que tienen los
funcionarios para la vigencia 2021, la cual fue aplicada a partir del en el mes de
noviembre de 2020.
179.3.1 Número de personas por tipo de vinculación con la entidad
Número de personas por tipo de vinculación con la
entidad
Tipo de vinculación laboral Número de personas
Carrera administrativa 83
Libre Nombramiento y
7
Remoción
Periodo fijo 1
Provisional 19
Total 110
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
18En total, la encuesta fue respondida por 110 funcionarios de la Alcaldía de
Dosquebradas, de las cuales 83 tiene un tipo de vinculación de carrera
administrativa, 19 provisionales, 7 de Libre Nombramiento y Remoción y solo 1 de
Periodo fijo.
9.3.2 Número de personas por dependencia a la que pertenece
Número de personas por dependencia a la que pertenece
Número de
Dependencia a la que pertenece
personas
Asesoría de Control Interno Disciplinario 1
Asesoría de Prensa 1
Despacho del Alcalde 1
Dirección de Tecnologías de la Información y las
3
Comunicaciones
Secretaría de Asuntos Administrativos 9
Secretaría de Cultura, Recreación y Deporte 3
Secretaría de Desarrollo Agropecuario y Gestión Ambiental 2
Secretaría de Desarrollo Económico y competitividad 3
Secretaría de Desarrollo Social y Político 10
Secretaría de educación 16
Secretaría de Gobierno 7
Secretaría de Hacienda y Finanzas Públicas 8
Secretaría de Obras Públicas e Infraestructura 2
Secretaría de Planeación 13
Secretaría de Salud y Seguridad Social 8
Secretaría de Tránsito y movilidad 21
Secretaría Jurídica 2
TOTAL 110
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
19La dependencia con un número mayor de participación es la Secretaría de Tránsito
y movilidad con un total de 21 respuestas; seguida de la Secretaría de educación
con 16 contestaciones y la Secretaría de Planeación con 13. Las oficinas qué menos
tuvieron participación corresponden a la Asesoría de Control Interno Disciplinario,
Asesoría de Prensa y Despacho del alcalde, todas con solo 1 respuesta.
9.3.3 Número de veces que cada funcionario encuestado ha asistido a
las capacitaciones en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
La mayoría de las personas encuestadas (54) expresó qué asistió a más de 5
capacitaciones en el transcurso del año y solamente 7 no hizo parte de ninguna
capacitación, por lo que se infiere, qué la participación en distintas capacitaciones
por parte de los funcionarios públicos se ha llevado de manera activa.
9.3.4 Competencias comunes que se mejoraron con las capacitaciones
en el año 2020
20Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
El 51% de participantes consideran que el “Aprendizaje continuo” es la competencia
común que mejoraron con las capacitaciones en el año 2020, siendo esta la de
máxima puntuación. La competencia que menos se mejoró según la encuesta
corresponde a la “Orientación a resultados”, por lo que sería conveniente replantear
el método de capacitación de esta competencia para tener un fortalecimiento
considerable de la misma.
9.3.5 Nivel de empleo que ocupan los funcionarios públicos
encuestados
Nivel de empleo que ocupan los funcionarios públicos encuestados
Nivel de empleo que Número de personas que ocupan el nivel de
%
ocupa empleo
Asesor 1 0,91%
Asistencial 36 32,73%
Directivo 5 4,55%
Profesional 30 27,27%
Técnico 38 34,55%
Total 110 100,00%
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
De las personas encuestadas, el 34,55% cuentan con un nivel de empleo Técnico,
lo que corresponde a 38 personas. Por parte de los Asistenciales, 36 personas
ocupan este nivel que equivale al 32,73% de la población. En el nivel de Asesor,
21solo lo ocupa 1 persona qué representa el 0,91% de las personas que participaron
en la encuesta.
9.3.6 Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de ASESOR en el año 2020
Competencias comportamentales fortalecidas con las capacitaciones en el cargo
de ASESOR en el año 2020
Competencia comportamental que ha Número de personas que ocupan el nivel de
fortalecido empleo
Conocimiento del entorno 1
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
La única persona del cargo “Asesor” qué contestó el cuestionario, señala que la
competencia comportamental qué ha fortalecido para su respectivo cargo en el
presente año con las capacitaciones, es el conocimiento del entorno.
9.3.7 Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de DIRECTIVO en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
De las cinco (5) personas que respondieron la encuesta y tienen un nivel de cargo
directivo, dos (2) señalan que la competencia comportamental que más ha
fortalecido para su cargo con las capacitaciones del año 2020, es el liderazgo
22efectivo. Las competencias de visión estratégica, planeación y toma de decisiones
solo recibieron 1 respuesta.
9.3.8 Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de PROFESIONAL en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Dentro de las 30 personas que cuentan con un cargo “Profesional”, el 57% señala
que la competencia qué sienten qué más ha fortalecido gracias a las capacitaciones
es la Gestión de Procedimientos, seguida de Comunicación Efectiva con un 17%.
La competencia qué menos se percibe que se ha fortalecido es la Instrumentación
de decisiones con un 10%. el 3% no respondió a esta pregunta.
239.3.9 Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de TÉCNICO en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
La mayoría de funcionarios públicos que participaron en la encuesta y tienen un
cargo “técnico”, señalan que la competencia que se ha visto más fortalecida con las
capacitaciones es la responsabilidad, teniendo un total de 20 respuestas a su favor.
La competencia qué menos se ha fortalecido en este cargo corresponde a la
Disciplina.
9.3.10 Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de ASISTENCIAL en el año 2020
Competencias comportamentales fortalecidas con las
capacitaciones en el cargo de ASISTENCIAL en el año
2020
Competencia Número de
%
comportamental personas
Manejo de la Información 25 69,4%
Relaciones Interpersonales 6 16,7%
Colaboración 5 13,9%
TOTAL 36 100,0%
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
24De los 36 funcionarios que poseen un cargo “Asistencial”, 25 personas consideran
que la competencia en la que más se ha fortalecido es en el Manejo de la
información, lo que corresponde al 69,4% de la población con este nivel de cargo.
Por otra parte, solo el 13,9% de personas asistenciales consideran qué han
fortalecido la competencia de colaboración.
9.3.11 Percepción de la utilidad de las capacitaciones ofrecidas frente
al desempeño laboral en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Del total de personas encuestadas, el 89,1% equivalente a 98 personas, expresaron
que las capacitaciones ofrecidas por la administración municipal en el presente año,
SI lograron mejorar el desempeño de sus funciones; mientras que el 10,9%
correspondiente a 12 personas, manifestaron lo contrario.
9.3.12 Interés de los funcionarios de la Alcaldía de Dosquebradas de
pertenecer a un programa de Bilingüismo
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
25De 110 personas que respondieron la entrevista de necesidades de capacitación
para el año 2021, 82 de ellas equivalente al 74,5%, emitieron el interés de
pertenecer al programa de educación no formal orientado al Bilingüismo propuesto
desde el área de Bienestar Social; sin embargo, 28 de ellas correspondiente al
25,5%, comunicaron desinterés ante el mismo.
9.3.13 Calificación de las capacitaciones ofrecidas a los funcionarios
por la administración municipal en el año 2020
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Gran parte de los funcionarios pertenecientes a la administración municipal
manifestaron que las capacitaciones ofrecidas en este año fueron buenas,
soportándose esta situación con la respuesta de 71 personas equivalentes al 64,5%
y excelentes, bajo la respuesta de 22 servidores correspondientes al 20%. No
obstante, cabe exponer que 17 respuestas que comprenden el 15,5% de personas
encuestadas, perciben que la calificación frente a las mismas debe ser de regular.
9.3.14 Sugerencias para mejorar la calidad de las capacitaciones en el
año 2021
26Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Del total de sugerencias emitidas en la encuesta de necesidades de capacitación,
se destacan tres acciones como las más expuestas según las respuestas de los
funcionarios; ellos, sugieren de mayor a menor relevancia: ofertas educativas de
diferentes instituciones públicas y privadas con un 61,8%, mejora la logística con un
18,2% y personal idóneo con un 10,9%. Cabe aclarar que, las demás opciones no
fueron tomadas en cuenta por más de un funcionario.
9.3.15 Temáticas que los funcionarios consideran relevantes.
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Es relevante contemplar la variedad de tópicos que se proponen para conformar el
plan de capacitación 2021. En esta línea, se expone que 47 personas
correspondientes al 42,7%, manifiestan interés en involucrar la temática de
transformación digital, 37 personas equivalentes al 33,6%, proponen la gestión del
conocimiento e innovación, 14 personas que comprenden el 12,7%, emiten el
27interés por la probidad y ética en lo público y 12 personas identificadas con el 10,9%,
plantean la creación de valor público como opción.
9.3.16 Temas propuestos por los funcionarios.
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Del total de los funcionarios encuestados, se presentaron las siguientes
interpretaciones estadísticas respecto a los temas para integrar en el plan de
capacitación 2021, de acuerdo a la gestión del conocimiento y la innovación. De
mayor a menor coincidencia y de agrupación individual de las respuestas, se
establece que el 55,3% eligieron la gestión de la información, el 36,8% eligieron la
administración de datos, el 36,8% eligieron la comunicación asertiva, el 34,2%
eligieron las técnicas y métodos de investigación, el 31,6% eligieron el análisis de
indicadores y estadísticos, el 23,7% eligieron las técnicas y métodos de redacción
de textos, el 23,7% eligieron la flexibilidad y adaptación al cambio y el 21,1%
eligieron el big data.
9.3.17 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las
capacitaciones con el propósito de desarrollar efectivamente sus labores.
Gráfica enfocada a la transformación digital.
28Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Del total de los funcionarios encuestados, se presentaron las siguientes
interpretaciones estadísticas respecto a los temas para integrar en el plan de
capacitación 2021, de acuerdo a la transformación digital. De mayor a menor
coincidencia y de agrupación individual de las respuestas, se establece que el
67,3% eligieron la apropiación y uso de las tecnologías, 55,1% eligieron la solución
de problemas con tecnologías, 42,9% eligieron la comunicación y el lenguaje
tecnológico, el 26,5% eligieron la seguridad social, el 26,5% eligieron el trabajo en
equipo, el 26,5% eligieron el big data y el 24,5% eligieron la economía naranja.
9.3.18 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las
capacitaciones con el propósito de desarrollar efectivamente sus labores.
Gráfica enfocada a la probidad y ética en lo público.
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
29Del total de los funcionarios encuestados, se presentaron las siguientes
interpretaciones estadísticas respecto a los temas para integrar en el plan de
capacitación 2021, de acuerdo a la probidad y ética en lo público. De mayor a menor
coincidencia y de agrupación individual de las respuestas, se establece que 5
personas correspondientes al 41,7% que respondieron esta pregunta, manifestaron
la importancia de integrar capacitaciones relacionadas con las estrategias de
comunicación, 4 personas equivalentes al 33,3%, comunicaron el interés de
involucrar en las mismas, lo relacionado con el pensamiento crítico y análisis y 3
personas que comprenden el 25% indicaron agregar el interés por los temas del
código de integridad.
9.3.19 Temas que los funcionarios consideran relevantes integrar a las
capacitaciones con el propósito de desarrollar efectivamente sus labores.
Gráfica enfocada a la creación de valor público.
Tomado de: “encuesta de necesidades de capacitación (respuestas) 2020”.
Del total de los funcionarios encuestados, se presentaron las siguientes
interpretaciones estadísticas respecto a los temas para integrar en el plan de
capacitación 2021, de acuerdo a la creación de valor público. De mayor a menor
coincidencia y de agrupación individual de las respuestas, se establece que el 25%
eligieron el servicio al ciudadano, el 25% eligieron las políticas públicas, el 16.7%
eligieron el lenguaje claro, el 16,7% eligieron la formulación de proyectos, el 8,3%
eligieron la transparencia y el 8,3% la construcción de indicadores.
3010. SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN, DE LAS SECRETARÍAS, DIRECCIONES
Y/O GERENTES PÚBLICOS
Las siguientes áreas fueron las únicas que emitieron sugerencias en relación a la
circular 165, referente a las necesidades de capacitación para la vigencia 2021:
Secretaría de Desarrollo Social y Político
Secretaria de Salud y Seguridad Social
Dirección Administrativa de Sistemas de gestión (de la Secretaria de
Planeación)
De las demás áreas, hubo silencio administrativo.
10.1 SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN DE LAS ÁREAS
PARTICIPANTES
Las siguientes sugerencias fueron:
Asesoría Control Interno Disciplinario (acciones, omisiones, sanciones,
obligaciones del funcionario público, en relación a su rol)
Supervisión Contractual e Intervención de Contratos
Manual de Derecho de Petición (atención, tiempos de respuesta, alcances
normativos en el suministro de información, responsabilidades).
PQRS (lo relacionado con los tiempos de respuesta a escritos)
Sistema de Gestión de calidad (Que es, para que sirve, formatos usados por
área, quienes son los líderes, como se evalúa, soportes de evaluación,
socialización de resultados; de manera general para conocimiento de todos)
Ley general y de manejo de Archivo (Normatividad, para que sirve, tabla de
retención documental por áreas, paso a paso para realizar archivo; de
manera general para conocimiento de todos)
Presupuesto Público (tipos de rubros, vigencia, cuales están vigentes y
porque conceptos, como se solicita, quien hace seguimiento, paso a paso
para ejecución del presupuesto, restricciones, asignaciones por cada área,
soportes de gasto, ordenadores del gasto.
31 Estadística (enfocada para hacer análisis y trazabilidad de informes o datos
cuantitativos).
Herramientas Ofimáticas (Excel).
Norma ISO9001:2015.
Formación en Auditorías Internas (como certificación, diplomado, seminario
o curso).
Formulación de Proyectos.
Adecuada redacción en correos electrónicos (títulos, redacción en el
contenido, presentación, uso de imágenes, documentos adjuntos, firma
digital del email).
Correcta redacción y presentación de informes, infografías, presentaciones
efectivas, uso de power point, prezi, meet, zoom, formulario de Google,
ortografía y otras acciones.
Manual de atención al ciudadano.
Motivación y manejo del estrés.
Derechos de autor.
Buen gobierno y gestion por resultados
Ley 1281 de 2012 para la proteccion de datos personales
Presentacion formal de referentes o responsables por secretrias, direcciones,
jefaturas, asesorias, areas, subareas, grupos y subgrupos de trabajo, con
experiencia, formacion academica, entre otros.
Liderazgo y comunicación organizacional, para la toma de decisiones,
técnicas de comunicación y estilo de trabajo.
contratación estatal y responsabilidad civil extracontractual.
Derecho laboral administrativo.
Prevención de la violencia intrafamiliar, de la mujer (ley 294/96, Ley
575/2000, Ley 1257/2008, Ley 1257) y/o otra población de protección,
atención diferenciada y debida diligencia.
Atención a víctimas (procedimientos y tramites)
Innovación del conocimiento (generación de propuestas de mejora de los
procedimientos).
Lenguaje de señas colombiana.
Lenguaje Braille.
Ética del servidor público (principios, rectores de la administración pública,
reconocimiento de lo público como propio, optimización de recursos)
Conocimiento general de la normatividad de discapacidad y grupos de
condición excepcional (adulto mayor, LGTB, indígenas, ROM, raizal,
afrocolombiano, negritudes, extranjeros)
Abordaje y atención del habitante de calle (Normatividad)
3210.2 CONOCIMIENTOS BÁSICOS POR NIVELES DE DESEMPEÑO
Adicionalmente, se tuvieron en cuenta los conocimientos básicos y esenciales
establecidos para los diferentes niveles según la Manual de funciones vigente los
cuales son:
10.2.1 CONOCIMIENTOS APLICABLES A TODOS
Manejo de las emociones en el ambiente laboral.
Clima laboral
Comunicación asertiva laboral
Respeto entre compañeros de trabajo.
Ley 1581 Protección de los datos personales de los usuarios (Habeas Data).
Gestión documental, incluyendo el archivo digital.
Ley 1712 Transparencia Pública
Atención al Ciudadano y Atención Preferencial
Código de Procedimiento Administrativo y de lo
Contencioso administrativo.
Decreto Ley 019 Anti tramites y SUIT
Identificación de los riesgos de corrupción y acciones administrativos
Temas Contractuales (incluyendo Estudios previos, Estudios del Sector,
Supervisión)
Política del Daño Antijurídico (Decisión Comité de Conciliación)
Ley de Transparencia y acceso a la información publica
Derechos Humanos
Mecanismos alternativos de Solución de conflictos
Supervisión contractual que incluya el papel desde las etapas
precontractuales, el papel del Comité de Evaluación Técnica y las funciones
con base en la Ley 1474 y el Manual de Contractual (Estudios previos,
Estudios del sector, Tipos de contratación, sus diferencias, características y
requisitos)
Supervisión de Contratos (elementos a tener en cuenta antes del acta de
inicio, liquidación de contratos, suspensión, reinicio de contratos,
procedimiento para declarar el incumplimiento, límites de la supervisión,
pólizas, etc.)
33 Ordenamiento territorial (Conceptos Básicos, ¿ Qué e s ? ¿Quién fórmula,
¿Qué debe de contener? Etc.?
Gestión Documental (Archivo)
Primeros Auxilios
Actitud de servicio (Servicio al cliente interno y externo, atención al cliente)
Inteligencia Emocional (Manejo del Estrés Manejo de las emociones)
Seguridad y salud en el trabajo
Derechos de petición (Ley 1755) y Acciones constitucionales (Tutelas,
Acciones Populares, Acciones de Grupo, Acción de Cumplimiento)
Planes de Acción, (¿Qué es, ¿Cómo se formula, ¿Cómo se formula, como
se hace el seguimiento y su evaluación?
Presupuesto Público y Participativo (Ley 1757 de 2015, POAI, Plan Anual de
Adquisiciones)
Participación Ciudadana
Estructura orgánica del Municipio de Dosquebradas (Funciones, Tramites, y
competencias de las diferentes dependencias de la administración Municipal)
Régimen Disciplinario de Servidor Público (Régimen de inhabilidades,
incompatibilidades, insubsistencias, proceso disciplinario)
Auditoria Interna (ISO 9001/ 2015)
Ley general de archivo
Servicio al cliente.
Herramientas ofimáticas.
Planeación estratégica.
10.2.2 NIVEL DIRECTIVO
Gestión pública integral
Administración de recursos humanos.
Planeación Estratégica (Plan de desarrollo municipal, planes de acción, POA,
plan indicativo, entre otros)
Técnicas de comunicación
Código de procedimiento administrativo y de lo
contencioso administrativo.
Organización del Estado Colombiano y formas organizativas del Estado a
nivel territorial
Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Planeación estratégica
Dirección y gestión de proyectos
3410.2.3 NIVEL ASESOR
Gestión pública integral.
Administración de recursos humanos.
Creatividad para la solución de conflictos laborales.
Técnicas de comunicación
Código de procedimiento administrativo y de lo
contencioso administrativo.
Organización del Estado Colombiano y formas organizativas del Estado a
nivel territorial.
Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Planeación estratégica
Dirección y gestión de proyectos
10.2.4 NIVEL PROFESIONAL, TÉCNICO Y ASISTENCIAL
Políticas públicas
Plan de desarrollo
Contratación Estatal
3511 BENEFICIARIOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
El plan institucional de capacitación está dirigido a los servidores públicos de
Carrera administrativa y de Libre nombramiento y remoción de acuerdo con la
normatividad vigente, pero permitiendo la participación de funcionarios públicos en
provisionalidad.
Teniendo en cuenta la Ley 1960 de 27 de junio de 2019, sobre la
“Profesionalización del servicio Público”, los servidores públicos
independientemente del proceso de capacitación que adelante la Entidad, deben
participar en las mismas.
En todo caso p a r a l a f o r m a c i ó n c o m o , seminario, taller, congreso,
diplomado, entre otros; se priorizará al personal con derechos en carrera
administrativa, seguido del personal LNR, y continuando con los funcionarios en
provisionalidad (para este último, siempre y cuando no genere gastos en el recurso
asignado).
Señala la norma de empleo público que cuando se trata de financiar la capacitación
de educación formal, esta se podrá otorgar tanto a los empleados de carrera
administrativa como a los empleados de libre nombramiento y remoción y periodo,
sin embargo para su otorgamiento, el empleado deberá cumplir las siguientes
condiciones:
Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al
último año de servicio. Excepto si son los empleados de libre nombramiento
y remoción y periodo, los cuales no son objeto de evaluación de desempeño
como los de carrera (Decreto 1227 de 2005, articulo 73).
Y agrega que los empleados vinculados con nombramiento provisional y los
temporales, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar
de programas de educación formal o no formal ofrecidos por la entidad (cuando se
genere un gasto del rubro presupuestal), teniendo únicamente derecho a
recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo. (negrilla fuera de texto).
Lo anterior es reafirmado por el DAFP y la ESAP, quienes, a través de su portal, ha
conceptuado, frente a la siguiente inquietud:
36“525. ¿Tienen los empleados nombrados en provisionalidad, los mismos
derechos para acceder a capacitación y al sistema de estímulos de los
empleados de carrera administrativa?”
De acuerdo con lo establecido en el Parágrafo del Artículo 73 del Decreto 1227 del
21 de abril de 2005 y en la Sentencia 1163 de 2000 proferida por la Corte
Constitucional, los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dado
el carácter transitorio de su relación laboral, NO podrán participar de Programas de
educación formal o no formal; únicamente tendrán derecho a recibir inducción y
entrenamiento en el puesto de trabajo o temas relacionados. Fundamento Legal:
Decreto 1227 de 2005. Art. 73”.
Por su parte la Corte Constitucional, en Sentencia C-1163 de 2000, señalo: “ El
objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la
calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para garantizar así el
bienestar general y la consecución de los fines que le son propios, objetivo que no
se distorsiona ni se elude con el trato diferente que contempla la norma legal
impugnada para los empleados vinculados con nombramiento provisional, los
cuales, dice ella misma expresamente, tendrán derecho a los programas de
inducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, lo que es suficiente para
garantizar el cumplimiento de ese objetivo, y además es razonable y se justifica, si
se tiene en cuenta la temporalidad de su vinculación y los costos crecientes de ese
tipo de programas, que exigen estrategias de racionalización y optimización a la
hora de utilizarlos, una de las cuales es destacarlos para aquellos servidores que
permanecerán en su cargos, pues sólo así, paralelamente, se garantizará la
instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas en la
respectiva entidad”.
Por lo tanto, cuando se trate de brindar capacitación a provisionales, la alcaldía de
debe velar que se cumpla con las actuales disposiciones, conceptos y sentencias
anteriormente citados.
37También puede leer
