Política de Recursos Humanos de Nestlé
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Política de Recursos Humanos de Nestlé
Política de Recursos Humanos de Nestlé Indice 2 Política de Recursos Humanos de Nestlé 4 Responsabilidad compartida 5 Las relaciones humanas 6 Entrar en Nestlé 8 El empleo en Nestlé 9 Equilibrio entre trabajo y vida privada 10 Remuneración 11 Evolución profesional 14 Relaciones industriales 15 Organización de los Recursos Humanos
Política de Recursos Humanos de Nestlé
Política de Recursos Humanos de Nestlé Dicha política comprende las directivas que Esas políticas están destinadas a todas las constituyen una base sana para una gestión personas que ocupan una función directiva, eficaz de los recursos humanos del grupo así como a los profesionales en recursos Nestlé en el mundo. humanos. Los Principios de gestión y de liderazgo en Nestlé compilan las directivas Es, por esencia, flexible y dinámica y puede en las que deben inspirarse todos los adaptarse a diversas situaciones. Su puesta empleados de Nestlé, tanto en sus acciones en práctica será objeto de una reflexión como en sus relaciones con los demás. Los apropiada, tomando en consideración el Principios de manejo de los negocios del contexto específico. Su espíritu deberá ser grupo Nestlé se refieren, por su parte, a los respetado en cualquier circunstancia. principios de base que Nestlé se compro- mete a respetar en el mundo entero. Ambos Dado que Nestlé ejerce sus actividades a documentos son el fundamento de la polí- escala global, las leyes y prácticas locales tica descrita en el presente documento. deben ser respetadas en todas partes. Con- vendrá, también, tener en cuenta el grado de evolución de cada mercado y su aptitud para progresar en todo lo que se refiere a la gestión de los recursos humanos. En caso de conflicto entre cualquiera de esas políticas y la legislación local, será esta última la que prevalecerá. P. Brabeck-Letmathe Chief Executive Officer 3
Política de Recursos Humanos de Nestlé Responsabilidad compartida Cada empleado tiene una Recomiendan, igualmente, las medidas mejor adaptadas y aportan apoyo y consejos responsabilidad personal en de calidad a sus colegas. Juntos actúan la manera en que coopera como co-responsables en todas las cuestio- nes relativas a los recursos humanos. con los demás, ya sea como responsable de un equipo o como colega Tal asociación es esencial para la eficacia de la gestión de El papel de los responsables de recursos los recursos humanos humanos y de sus equipos es manejar, de manera profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los res- Las aptitudes comunicativas de un respon- ponsables competentes. Su primera res- sable de recursos humanos deben permitirle ponsabilidad es contribuir activamente a tratar todas las cuestiones delicadas, tal la calidad de la gestión de los recursos como se presentan con regularidad en los humanos en toda la Empresa, proponiendo problemas de relaciones humanas. Los políticas apropiadas y velando con equidad miembros del equipo serán reconocidos no por la coherencia de su aplicación. sólo por su contribución profesional, sino también por su habilidad para comunicar. Como miembros de pleno derecho de la Empresa, los responsables de recursos humanos aconsejan y proponen soluciones cuyo impacto sobre la eficacia de la Empresa debe ser positivo. 4
Política de Recursos Humanos de Nestlé Las relaciones humanas Los Principios de gestión y de liderazgo _ A ello se añade una comunicación abierta en Nestlé describen el estilo de dirección y destinada a compartir las aptitudes de cada la cultura de empresa del grupo Nestlé, uno y a estimular la creatividad. Esto es en particular en lo que se refiere a las rela- particularmente pertinente en una estructura ciones humanas. Su respeto impone com- horizontal en la que conviene transmitir portamientos específicos que es necesario sistemáticamente todas las informaciones detallar en el presente documento. a los que las necesitan para efectuar su trabajo correctamente. Sin ello, es imposible _ Respeto y confianza son dos condiciones delegar eficazmente tareas o ampliar previas a una buena relación profesional. conocimientos. Cualquier forma de intolerancia, de acoso o de discriminación será considerada como _ Comunicar no significa únicamente infor- la expresión de una falta de respeto elemen- mar, sino también escuchar y dialogar. tal y no será tolerada. Este principio debe Todos los colaboradores tienen derecho a ser aplicado a todos los niveles y en toda mantener conversaciones abiertas con circunstancia sin excepción alguna. sus superiores o colegas. _ La transparencia y la honestidad en las _ La disposición para cooperar y ayudar relaciones profesionales son condiciones a los demás es un criterio requerido en sine qua non para toda comunicación eficaz. la evaluación de candidatos potenciales Basándose en hechos y en un diálogo a una promoción. abierto, la transparencia es la única base sólida que permite una mejora continua. _ En caso de desacuerdo entre un empleado y su superior o entre un empleado y uno de sus colegas, cada cual debe poder ser escuchado de manera equitativa. El equipo de recursos humanos velará por que un desacuerdo sea tratado con imparcialidad y que cada parte pueda explicar su punto de vista, cualquiera que sea su nivel jerárquico. 5
Política de Recursos Humanos de Nestlé Entrar en Nestlé El éxito a largo plazo de nuestra Sociedad Esos principios y valores deben ser depende de nuestra capacidad para atraer, comunicados claramente desde el comienzo motivar y desarrollar empleados capaces de del reclutamiento. asentar nuestro crecimiento sobre una base constante. Es una responsabilidad impor- Las personas que no estén dispuestas a tante para todos los ejecutivos del Grupo. adherir a los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestlé y/o a los Princi- La política de Nestlé consiste en contratar a pios de gestión y de liderazgo en Nestlé no colaboradores dotados de una personalidad podrán formar parte de la Empresa, dado y de aptitudes profesionales que les que esos documentos enuncian sus valores permitan desarrollar una relación a largo y sus principios fundamentales. plazo con la Empresa. Además, para los puestos de dirección, será indispensable poseer cualidades de lide- razgo específicas y un sentido agudo de Razón por la cual el potencial los negocios. de desarrollo profesional es un Nestlé desea conservar y ampliar su reputa- criterio esencial en el momento ción de empresa de gran renombre. Rela- de la contratación. ciones con las universidades, presencia en campañas de reclutamiento y otros contac- tos deberán llevarse a cabo para favorecer Cada nuevo colaborador que entra en una visibilidad óptima de la Empresa por Nestlé se convierte en un miembro de parte de los candidatos potenciales. Se pon- pleno derecho de una cultura de empresa, drá especial atención en el tratamiento lo que implica un compromiso frente a la de cada candidatura, cualquiera que sea Organización, así como una constante el resultado de la selección. voluntad de mejora que no da lugar a ninguna autosatisfacción. Al tiempo que se fomenta la promoción en el seno de la Empresa, la dirección y los Es el motivo por el que, teniendo en cuenta responsables de recursos humanos deben la importancia de los valores de Nestlé, se interesarse por candidatos de valor fuera prestará especial atención a la adecuación de ésta y comparar las calificaciones inter- entre las cualidades de un candidato y los nas con las candidaturas externas. valores de la Empresa. 6
Política de Recursos Humanos de Nestlé Aunque el empleo de medios específicos puedan mejorar el proceso de recluta- miento, la decisión de contratar o no a un candidato incumbe al responsable compe- tente asistido por el equipo de recursos humanos. Esta decisión no puede ser tomada, en ningún caso, por un consultor externo a la Empresa. Tal como se menciona en los Principios de gestión y de liderazgo en Nestlé, sólo las aptitudes y experiencias de un candidato, así como su adhesión a los principios men- cionados anteriormente, serán tomados en consideración en el momento de la contra- tación. Su origen, nacionalidad, religión, raza, sexo o edad no forman parte, en nin- gún caso, de los criterios de selección. La integración de nuevos colaboradores en la Empresa es tan importante como la selección de los candidatos. En efecto, las personas recientemente contratadas deben ser acogidas de forma que sus aptitudes y su personalidad puedan fundirse natural- mente en la cultura de la Empresa. Al igual que los nuevos colaboradores deben respe- tar esta cultura, el conjunto de los emplea- dos debe hacer prueba de apertura de espíritu respecto a las nuevas ideas y a las propuestas que emanen del exterior. 7
Política de Recursos Humanos de Nestlé El empleo en Nestlé Los Principios de manejo de los negocios del Por otro lado, cualquier forma de acoso grupo Nestlé describen el compromiso de la moral o sexual será no solamente prohibida Empresa para apoyar y respetar plenamente sino activamente detectada y eliminada. un conjunto de principios y convenciones Reglamentos internos tratarán explícita- internacionales relativos a los derechos mente de los problemas de acoso y de de los colaboradores, la protección contra discriminación con el fin de establecer la el trabajo de los menores y otros temas mejor prevención posible. de importancia. Dichos principios deben ser respetados por doquier, en todas las Sin embargo, Nestlé considera que evitar la circunstancias y en todos los niveles. discriminación y el acoso no es suficiente. La dirección tomará las medidas adecuadas Es esencial construir, además, en todos los para asegurarse de ello. niveles, una relación basada en la confianza y el respeto de todos los colaboradores. Por Los colaboradores que no respeten los consiguiente, cada responsable debe infor- Principios de manejo de los negocios del marse de la forma en que sus colaboradores grupo Nestlé y los Principios de gestión se sienten en su trabajo. En grandes secto- y liderazgo en Nestlé no podrán ser manteni- res, puede ser necesario organizar con regu- dos en su puesto y tendrán que abandonar laridad encuestas al respecto, mediante son- la Sociedad. deos internos u otros medios similares. Además, nuestros principales proveedores Nestlé fomenta una política de contratación y prestatarios de servicios externos deberán a largo plazo. Cuando una actividad no conocer los Principios de manejo de los pueda ser mantenida dentro del grupo, se negocios del grupo Nestlé y aplicarlos en tomarán medidas razonables para evitar sus relaciones con la Empresa. despidos colectivos, identificando, en la medida de lo posible, a una empresa Nestlé ofrece un entorno de trabajo favora- externa dispuesta a retomar la actividad de ble a la salud y al bienestar de sus colabora- Nestlé en cuestión. dores, conforme a las normas más exigen- tes de fiabilidad, higiene y seguridad. Cada En caso contrario, un cierre puede revelarse empleado debe velar por su seguridad, así inevitable, aunque será tratado de acuerdo como por la de sus colegas. Es la razón por con la legislación local y con los Principios la cual toda sugerencia relativa a eventuales de manejo de los negocios del grupo Nestlé. mejoras será la bienvenida y tratada con la Un plan social será elaborado teniendo en mayor atención. cuenta los intereses legítimos del personal. Se tomarán las medidas adecuadas para Al igual que no podría ser tolerada dentro reducir al máximo el impacto social negativo del marco de una contratación efectuada de tal situación. por Nestlé, no será admitida ninguna discri- minación respecto al origen, la nacionalidad, la religión, la raza, el sexo o la edad por parte de un empleado de la Empresa. 8
Política de Recursos Humanos de Nestlé Equilibrio entre trabajo y vida privada En Nestlé, pensamos que Nestlé está dispuesta a apoyar a los colabo- radores que deseen participar activamente nuestros colaboradores deben en la vida de la comunidad o asumir respon- lograr un buen equilibrio sabilidades en organizaciones profesionales, municipales, culturales, religiosas o benévo- entre su vida profesional y su las, quedando entendido que el ejercicio vida privada. de tales actividades durante las horas de trabajo debe ser sometido a la previa apro- bación de la Sociedad. No solamente porque refuerza la satisfac- ción y la lealtad y porque mejora la pro- ductividad, sino también porque tiene una Dentro del mismo espíritu, incidencia positiva en la reputación de la Sociedad y permite atraer y motivar a los Nestlé privilegia al máximo empleados, así como conciliar imperativos condiciones de trabajo flexibles económicos y bienestar. y estimula a sus colaboradores a tener intereses y motivaciones fuera de su vida profesional. 9
Política de Recursos Humanos de Nestlé Remuneración Nestlé privilegia estructuras de remunera- Incumbe a cada responsable proponer, ción competitivas, motivadoras y equitati- dentro del marco de la política de la Socie- vas, proponiendo condiciones de remunera- dad, la remuneración de sus colaboradores, ción atractivas. La remuneración engloba el teniendo en cuenta el mercado local, la salario, la parte variable de la remuneración capacidad individual, las aptitudes y las y las ventajas sociales, las prestaciones de posibilidades de evolución. jubilación y otros componentes. Cada responsable debe comunicar igual- Cada unidad de explotación establecerá mente la remuneración a los miembros de prácticas de remuneración que tengan en su equipo, si necesario con ayuda de la per- cuenta niveles de remuneración externos sona competente en recursos humanos, y la apropiados así como las exigencias de comunicación debe hacerse de manera ade- equidad interna. Se recomienda proceder a cuada, clara y suficientemente transparente, encuestas periódicas para obtener infor- en función de la capacidad profesional y maciones pertinentes sobre los niveles las atribuciones específicas de cada uno. de remuneración practicados a escala local o nacional. La calidad de la comunicación en ese aspecto es parte esencial del diálogo que Nestlé se esfuerza en posicionarse como cada responsable debe mantener con sus empresa que ofrece niveles de remunera- colaboradores sobre cuestiones relativas ción superiores a la media y examina con a la remuneración. regularidad su posición frente a la compe- tencia con el fin de responder a las tenden- La parte variable de la remuneración puede cias del mercado. Sin embargo, la evolución ser más elevada en los puestos directivos. de la remuneración depende, ante todo, Está vinculada a la consecución de objetivos de la capacidad de la Empresa a aumentar por un equipo, una persona, una sociedad su productividad. o un grupo. Cuanto más elevado es el nivel de remuneración, mayor es la parte variable. Las estructuras salariales deben ser simples, evitando una complejidad inútil, con Sin embargo, por muy importante que el fin de que la remuneración efectiva sea sea la remuneración no será suficiente adecuada. por sí sola para estimular la motivación de un equipo. En particular, deben favorecer la implanta- ción de estructuras organizacionales hori- La persona competente en recursos zontales y ser suficientemente flexibles para humanos debe asegurarse que la política de poder adaptarse a la evolución de las condi- remuneración se aplica equitativamente ciones del mercado. Esto resulta en bare- en toda la Empresa y que cumple con los mos extensos que ofrecen una flexibilidad principios establecidos por ésta. suficiente para evaluar eficazmente la experiencia profesional, la capacidad y el potencial individual. 10
Política de Recursos Humanos de Nestlé Evolución profesional Formación Se considerarán de gran importancia los La formación es parte integrante de nuestra programas que permitan mejorar los conoci- cultura de empresa. Cada colaborador, mientos lingüísticos de los colaboradores. en todos los niveles, es consciente de la necesidad de mejorar permanentemente Los programas organizados en el Centro sus conocimientos y aptitudes. Internacional de Formación «Rive-Reine» están destinados a desarrollar y a compartir Por consiguiente, es indispensable estar las mejores prácticas inherentes a las dife- determinado a seguir aprendiendo para ser rentes disciplinas de dirección del Grupo. empleado de Nestlé. Su objetivo es igualmente reforzar la cohe- sión de la Empresa y promover la creación La formación se logra, ante todo, mediante de una red de contactos a través del Grupo. la práctica. Cada responsable debe acompañar y apoyar a sus colaboradores: Los programas de formación deben basarse, esto es esencial para que cada uno dentro de lo posible, en un aprendizaje progrese en su vida profesional. activo. Los cursos ex-cátedra deben ser reducidos al mínimo. La organización de programas de formación debe tener un objetivo definido y ser conce- Es necesario utilizar de manera óptima los bida para mejorar las aptitudes y califica- programas de e-learning en complemento o ciones particulares. Es la razón por la cual en sustitución de los programas de forma- éstos se proponen dentro del marco de pro- ción clásicos. En función de las necesida- gramas de desarrollo individual. En conse- des, estarán a disposición en el lugar del cuencia, seguir un curso no debe ser nunca trabajo, ya que su finalidad es permitir considerado como una recompensa. un mejor acceso a la formación. Incumbe a cada responsable evaluar los progresos realizados después de una Programas de formación apro- formación. piados son desarrollados en cada uno de nuestros mercados Evaluación y desarrollo en función de los recursos a dis- Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la posición en el país, en la región Empresa se esfuerza por ofrecer la posibi- o en el grupo. El personal de lidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que tengan el potencial recursos humanos debe colabo- necesario para desarrollar sus aptitudes. rar con la dirección en la elabo- ración de dichos programas. 11
Política de Recursos Humanos de Nestlé Tales oportunidades deben tener en cuenta tudes. Permiten, también, corregir rápida- el potencial de cada colaborador y ser mente los errores y transformarlos en expe- discutidas con total transparencia. Deben de riencias positivas. En una empresa en la que ser concretas y concentrarse en la próxima las estructuras son planas, esos útiles favo- etapa de la carrera en lugar de apoyarse recen, además, una mejor delegación de en vagas promesas o hipótesis. La Sociedad las tareas. En la medida de lo posible, hay alienta a sus empleados para que expresen que privilegiar siempre el contacto personal sus objetivos y esperanzas, manteniendo respecto a la comunicación escrita. con ellos un diálogo abierto. La finalidad es saber conservar y motivar a Cada responsable debe adoptar los empleados proponiéndoles evoluciones de carrera atractivas, pero realistas, que les el papel de consejero para sus permitan desarrollar sus aptitudes a largo colaboradores. plazo, teniendo en cuenta la realidad econó- mica y un entorno en constante evolución. Una evaluación formal debe llevarse a cabo Los planes de sucesión que se refieren con regularidad, de preferencia una vez al a la previsión de las necesidades de la año. Su objetivo es comentar los resultados Empresa serán compaginados, en la medida obtenidos y las posibilidades futuras, así de lo posible, con los planes de evolución como otros aspectos relativos al trabajo del individuales. empleado, entre ellos, sus aptitudes. Los aspectos positivos y negativos de los resul- La Dirección de Recursos Humanos aporta tados obtenidos deben ser abordados abier- su ayuda a la planificación requerida, tamente. Su evaluación debe basarse en conservando la flexibilidad necesaria para hechos y no en opiniones. Para los puestos hacer frente a las situaciones imprevistas. de dirección, la evaluación se referirá Queda, sin embargo, entendido que, dentro esencialmente a los objetivos previamente de sus atribuciones, cada responsable está determinados y al nivel de su realización. igualmente a cargo de la preparación de los recursos necesarios al desarrollo de Incumbe a cada responsable manejar la Sociedad. eficazmente el resultado y la prosecución de los objetivos predeterminados. Consejos y apoyo periódicos son los mejo- res útiles para aumentar el rendimiento y ayudar a los empleados a mejorar sus apti- 12
Política de Recursos Humanos de Nestlé Convendrá, en el transcurso del año, dedi- Las promociones se otorgan car el tiempo necesario al control y al únicamente en función de la seguimiento de la realización progresiva de los objetivos. Dicho seguimiento está desti- aptitud, la experiencia, los nado a estimular las prestaciones y debe resultados y el potencial del tener lugar dentro del marco de un diálogo abierto, basado en la confianza mutua y en empleado, independientemente la voluntad de progresar. Debe proveerse de su origen, de su raza, de su testimonio escrito de esas entrevistas. El acento se pondrá esencialmente en una nacionalidad, de su sexo, de mejora progresiva y en los medios de su religión o de su edad. formación apropiados, pero también en la elaboración de un entorno profesional estimulante. La flexibilidad es un requisito para mantener la evolución profesional. Los empleados En caso de resultados insuficientes persis- pueden verse obligados a trasladarse, en tentes, habrá que considerar la posibilidad particular los ejecutivos con perspectivas de un despido. Este se llevará a cabo con de carrera internacional. todo el respeto debido a la persona y deberá contemplar, en su caso, las indem- En todos los países en los que el Grupo nizaciones de fin de empleo que tengan está presente puede adquirirse una expe- en cuenta su situación personal. riencia internacional y participar en ini- ciativas de desarrollo del Grupo, tales como En el momento de la evaluación del poten- GLOBE o SMS, lo que representa de cial, los resultados obtenidos constituyen hecho una condición previa para acceder el mejor indicador de talento. Por consi- a puestos de alto nivel. guiente, hay que confiar en cuanto sea posible responsabilidades a los empleados Un mayor conocimiento dentro de un con el fin de que puedan hacer sus pruebas. campo específico es determinante para el Los candidatos a los puestos de dirección éxito de la Compañía. Por eso, la rotación deberán haber demostrado claramente su de los puestos debe ser efectuada con voluntad y capacidad de aplicar los Princi- cautela. Aunque resulte útil en ciertos pios de gestión y de liderazgo en Nestlé. casos, no debe desembocar en un debili- tamiento de nuestras capacidades en sectores estratégicos. 13
Política de Recursos Humanos de Nestlé Relaciones industriales Nestlé garantiza la libertad de asociación de Los contactos con los delegados sindicales sus empleados y el reconocimiento efectivo deberán ser una oportunidad adicional de del derecho a la negociación colectiva. facilitar informaciones que permitan a los miembros de los sindicatos, así como a los Nestlé desea, asímismo, mediante sus de otras asociaciones representativas, relaciones con los sindicatos y otras aso- comprender las actividades y los objetivos ciaciones representativas, proseguir el de Nestlé en su conjunto. desarrollo a largo plazo de la Sociedad, tanto en interés del personal como de la Conforme a la legislación local, Nestlé se Empresa, manteniendo a la vez un nivel abstendrá de participar en cualquier acción de competitividad adaptado a su entorno dirigida a restringir el derecho de los económico. colaboradores a adherir o no a un sindicato. Las relaciones industriales incumben clara- Nestlé no se comprometerá en ninguna mente a la dirección local y deben ser actividad o discusión con sindicatos u otras tratadas al nivel apropiado: en primer lugar, asociaciones representativas que se refiera al nivel del lugar (fábricas, almacenes), y, a temas distintos del de las condiciones seguidamente, al nivel nacional o regional, de trabajo y de empleo. conforme a la legislación y a las prácticas locales en vigor. Las negociaciones con los sindicatos serán debidamente preparadas en total colabora- Como indicado en los Principios de gestión ción con los responsables jerárquicos y y de liderazgo en Nestlé, Nestlé debe pro- tendrán en cuenta los intereses legítimos de curar que se mantenga una comunicación la Sociedad y de sus empleados. Dentro directa y periódica con sus empleados, del marco de las negociaciones con los sin- sean éstos miembros o no de un sindicato. dicatos, las prerrogativas de la dirección serán mantenidas de manera apropiada. Las relaciones con los sindicatos deben respetar estrictamente las reglamentaciones nacionales, las prácticas locales y las reco- mendaciones internacionales a las que Nestlé ha adherido voluntariamente, tal como se indica en los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestlé. 14
Política de Recursos Humanos de Nestlé Organización de los Recursos Humanos El hecho de que Nestlé ponga A la vez que ofrece un apoyo administrativo de primer orden, su principal tarea es de relieve preferentemente a aportar un valor añadido a la actividad de la sus colaboradores y a sus pro- Empresa y desempeñar un papel proactivo en cada situación en la que su contribución ductos, y no a sus sistemas, es requerida. se refleja en la organización Los indicadores de resultados clave (KPI), y funcionamiento de sus propios a los recursos humanos, son útiles recursos humanos. para la evaluación de los resultados de una unidad de recursos humanos. Sin embargo, conviene recalcar que el trabajo de esta Los procesos, sistemas y demás medios última consiste en primer lugar en optimizar profesionales de los recursos humanos los resultados globales de la Sociedad, sirven para apoyar la gestión, pero nunca mejorando también las prestaciones de su deben ser utilizados en detrimento de la personal. dimensión humana. Esta última debe estar presente en cada momento y en cualquier El capital humano se vuelve, con toda circunstancia. evidencia, cada vez más importante y, por lo tanto, los recursos humanos desempeñan El responsable en recursos humanos un papel esencial en la concepción y la depende del responsable del sector concer- puesta en obra de estrategias de recursos nido (región, mercado, país, fábrica) y, humanos que tengan un impacto sobre según el tamaño de la empresa en cuestión, los resultados financieros, así como sobre mantiene una relación funcional con la reputación y la eficacia de la Empresa el responsable de recursos humanos del en general. mercado. Además de sus aptitudes y calificaciones profesionales, el responsable en recursos humanos debe tener el carisma y la credibilidad necesarios para que sus colegas le consideren como un interlocutor de confianza. 15
© Marzo 2004, Nestec S.A., Human Resources Department Concepto y diseño: Nestec S.A., Marketing Communications, Corporate Identity and Design, Vevey, Suiza Impresión Neidhart + Schön AG, Zurich, Suiza
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