Reforma Laboral 40 preguntas y respuestas - GD Asesoría
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Reforma Laboral
40 preguntas y respuestas
www.gda se sori a .com
Índice
0. Aplicación temporal y entrada en vigor.
1. Contratación temporal.
1.1 Contrato temporal por circunstancias de la producción.
1.2 Contrato temporal de sustitución.
1.3 Régimen transitorio de los contratos temporales.
1.4 Conversión de contratos temporales en contratos indefinidos.
1.5 Cotización adicional en contratos inferiores a 30 días.
1.5 Sanciones por incumplimiento en materia contractual temporal.
2. Contratos formativos
2.1 Contrato de formación en alternancia.
2.2 Contrato para la obtención de la práctica profesional.
3. Relanzamiento del contrato fijo discontinuo.
3.1 Cuestiones sobre el llamamiento.
3.2 Cuestiones sobre la antigüedad.
4. Novedades en los ERTE.
4.1 ERTE ETOP.
4.2 ERTE de Fuerza Mayor.
4.3 ERTE de Fuerza Mayor por impedimento o limitaciones.
5. Creación del Mecanismo RED.
6. Negociación colectiva y convenios colectivos.
B A R C E L O N A | B I L B A O | M A D R I D | VA L E N C I A | Z A R A G O Z A
40 Preguntas y respuestas sobre
“La Reforma Laboral”
Exponemos las principales novedades de la nueva reforma
laboral y respondemos a las consultas sobre su aplicación e
impacto en las empresas planteadas a lo largo del webinar
“Nueva reforma laboral: ¿qué debes saber?” que tuvo lugar
el pasado martes, 18 de enero, y que fue impartido por Jordi
García Arroyo, director adjunto del área laboral de GD Asesoría
y Antonio Benavides Vico, colaborador y ex inspector de
Trabajo.
La información contenida en este informe procede igualmente
de distintas publicaciones realizadas en el blog de GD Asesoría
Cada bloque está estructurado de la siguiente manera:
una primera parte introductoria en la que se expone la
novedad y, a continuación, un bloque de preguntas y
respuestas.
Antes de responder a las dudas más frecuentes sobre la
nueva reforma laboral, conviene conocer cuándo entró
en vigor el texto normativo que recoge las principales
modificaciones producidas en el ámbito laboral y de
seguridad social.
B A R C E L O N A | B I L B A O | M A D R I D | VA L E N C I A | Z A R A G O Z A
4 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
Aplicación temporal y entrada en vigor BLOQUE 1: CONTRATACIÓN TEMPORAL
¿Cuándo entró en vigor la reforma laboral? ¿Cuál ha sido el principal impacto de la reforma laboral en los
contratos de duración determinada?
El Real Decreto-ley 32/2021 (la conocida como “reforma laboral”) entró en
vigor el día 31 de diciembre de 2021. 1. Se suprimen los contratos temporales por obra y servicios
determinados. Solo se permite la contratación temporal para cubrir
Sin embargo, hay determinadas disposiciones que entrarán en vigor a los 3 circunstancias de la producción y para la sustitución de trabajadores/as
meses de su publicación en el BOE (esto es, el 30 de marzo de 2022). (este último sustituye al contrato de interinidad anterior).
¿Qué medidas entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022? 2. Se presume que los contratos se conciertan de manera indefinida.
Hablamos del Real Decreto-ley 32/2021: 3. Para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que
expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita
• El apartado uno del artículo primero, de modificación del artículo 11 del ET.
la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como
Es el relativo a los contratos formativos. su conexión con la duración prevista.
• El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del Tipos de contratos que se pueden celebrar a partir del año 2022:
ET, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. El
artículo 15 del ET es el que regula los contratos temporales. En primer lugar, es importante destacar que:
• Siempre que exista causa, se podrán celebrar hasta el 30/03/2022
• El apartado cuatro del artículo primero, de modificación del artículo 16 ET.
los mismos contratos que se venían haciendo anteriormente: esto
El artículo 16 ET es el que regula los contratos fijos discontinuos. es, eventual por circunstancias de la producción, obra o servicio
• El apartado siete del artículo tercero, por el que se introduce, en la LGSS, determinado e interinidad.
una nueva disposición adicional cuadragésima primera, de medidas de • A partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo se presume
protección de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del de manera indefinida y se elimina el contrato por obra y servicio.
Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del ET.
Junto a esta modalidad indefinida encontramos los siguientes contratos a
• El apartado nueve del artículo tercero, por el que se introduce, en el partir del 30 de marzo de 2022 (momento en el cual entran en vigor):
texto refundido de la LGSS, una nueva disposición adicional cuadragésima a) Contratos de duración determinada/ temporales:
tercera, sobre cotización a la Seguridad Social de los contratos
• Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la
formativos en alternancia.
producción.
• Los apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única. • Contrato de trabajo de duración determinada por sustitución de
persona trabajadora (este era el de “interinidad”).
5 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
b) Contratos formativos: los efectos). Es decir, las personas contratadas incumpliendo la regulación
• Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por adquirirán la condición de fijas.
cuenta ajena. En este sentido, es importante recalcar que se excluye como causa de
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización
adecuada al nivel de estudios.
de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones
c) Contrato fijo discontinuo. administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
1.1 Contrato temporal por circunstancias de Además, se mantiene que a la finalización de los contratos por circunstancias
de la producción los trabajadores/as tienen derecho a una indemnización
la producción de 12 días de salario por año de servicio.
Artículo 15.2 ET Dudas frecuentes
Tiene dos causas de temporalidad: 0. En relación con la posibilidad de concertar contratos por
1. El incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones circunstancias de la producción para situaciones ocasionales pero
de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que previsibles (duración máxima de 90 días por año natural): ¿la empresa
generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el debe planificar algo previamente?
que se requiere. Sí, es requisito para emplear esta causa de contratación que la empresa
• Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía comunique a la representación de los trabajadores de la previsión anual de
negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha concertado uso de estos contratos, lo que implicaría determinar, aproximadamente, los
con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede periodos de su utilización, así como el número de contratos de trabajo a
prorrogarse una vez mediante acuerdo expreso entre trabajador y realizar.
empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede 1. En los contratos por circunstancias previsibles de 90 días, ¿estos
exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral. días tienen que estar determinados ya al comienzo del año, o como
2. Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida se pueden hacer no continuados pueden hacerse contratos por días o
y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de semanas a lo largo del año?
contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. A falta de publicarse la normativa de desarrollo que pudiera contemplar si es
Es muy importante tener claro que la causa del contrato debe estar necesario comunicar los días de manera previa al inicio de la relación laboral,
justificada de una manera real y específica. Si no está justificada la causa, tal y como se desprende actualmente en la norma, pueden realizarse (sin
el contrato temporal es considerado automáticamente celebrado en fraude necesidad que estén predeterminados) en semanas alternas con la duración
de ley (esto supondría que el contrato se consideraría indefinido a todos máxima prevista de los 90 días.
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2. En relación con los contratos para situaciones previsibles y Si no se da el caso, habría que analizar si se cumplen las circunstancias para
ocasionales: ¿qué ocurre si, superado el límite de los 90 días, se justificar un contrato de circunstancias de la producción. Llegado el caso,
siguen celebrando contratos temporales por la misma causa? habría que justificar bien la causa de temporalidad, porque en caso de que
Tal y como establece el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, los no hubiera ni circunstancias de oscilación productiva ni causas coyunturales,
empleados/as afectados adquirirán la condición de indefinido de manera habría que acudir o al indefinido ordinario o al fijo discontinuo si se dan
automática. los supuestos requeridos (para este último tendría que existir un periodo
intermitente o de campaña).
3. ¿Qué modalidad contractual sería la adecuada en caso de tener que
sustituir a un trabajador que se va vacaciones? 6. ¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a una persona que trabaja
desde noviembre de 2021 a través de ETT con contratos semanales?
Según establece el artículo 15.2 del ET, a partir del 30 de marzo de 2022, la
modalidad adecuada para esta situación será el contrato por circunstancias La ETT podría seguir haciendo contratos semanales. Pero, si quiere, la ETT
de la producción, puesto que entre las oscilaciones que, aun tratándose de la podría hacer un único contrato fijo discontinuo a partir de marzo de 2022 y
actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo cederlo a las empresas usuarias mediante ese único contrato. De hecho, la
estable disponible que justifica la contratación temporal, se entienden ETT podría optar por el fijo discontinuo si quiere evitar carga administrativa
incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. y reducir la cotización en desempleo.
4. Tras la entrada en vigor de la reforma laboral, ¿cómo se deberían 7. ¿Los 6 meses de duración máxima de los contratos por
celebrar los contratos de investigadores? circunstancias de la producción deben de ser en un único contrato
o cabe la posibilidad de hacer un contrato inicial de por ejemplo 3
En primer lugar, hay que tener en cuenta que, a partir del 30 de marzo, meses y una prórroga de 3 meses hasta completar los 6?
desaparece el contrato de obra.
Si hablamos de un contrato por circunstancias de la producción ajustado a
Si hablamos de una empresa privada, para esta situación quedaría la los cambios normativos que entrarán en vigor a partir de finales de marzo
posibilidad de celebrar: del año 2022, solo se admite una única prórroga.
• un contrato temporal de circunstancias de la producción (en el caso de
Por tanto, si se celebra un contrato de 3 meses, se podría prorrogar otros 3
que se pueda acoger atendiendo a la duración del mismo), o;
meses a través de una única prórroga. Cabe recordar que, si el convenio lo
• un contrato formativo en caso de que se pudiera aplicar. permite, se podría llegar hasta los 12 meses.
5. ¿Cuál sería el mejor contrato para transformar el contrato por obra En el caso de que se celebre un contrato de 3 meses y se realice una posterior
y servicio, el cual desaparece a partir del 30 de marzo de 2022?
prórroga de 2 meses, ya no se podría volver a prorrogar una segunda vez
Atendiendo al espíritu de la nueva reforma laboral, el indefinido ordinario. hasta los 6 meses totales que permite la nueva regulación.7 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
8. En caso de un comercio que en el mes de abril ve aumentar su • Finalización de la obra correspondiente.
clientela y sus ventas, y se plantea contratar un trabajador, ¿puede
• Disminución del volumen de la obra porque prácticamente está acabada.
utilizar el contrato por circunstancias de la producción? En este caso,
¿qué causa, circunstancias y conexión con la duración prevista habría • Paralización de la obra (temporal o definitiva) por causas imprevisibles
que especificar en el contrato? a la empresa.
A diferencia de lo que ocurre con otros tipos de contratos, en el de Si se dieran algunos de los supuestos anteriores, cabe la posibilidad de poder
circunstancias de la producción no hay una causa exacta para encajarlo. extinguir el contrato por parte de la empresa, aunque previamente a su
Quién más conoce el encaje del motivo es el propio empresario, el cual, en extinción, deberá efectuar una propuesta de recolocación. Si el trabajador
este caso, podría justificar correctamente que la causa es temporal por un la rechaza, o bien, se le realiza formación adecuada y no se cualificara, o si
aumento inesperado e imprevisible. no existieran más obras en la provincia donde trabajaba del trabajador, se
podrá optar por la extinción contractual aplicando una indemnización del 7%
9. ¿Sería correcto utilizar el contrato de duración determinada por
de todos los conceptos salariales devengados durante el contrato (debería
circunstancias de la producción para las temporadas de verano,
analizarse el convenio de aplicación para determinar si la antigüedad
navidad, semana santa...?
quedaría incluida en el devengo para el cómputo indemnizatorio).
Sí. El contrato por circunstancias de la producción sí podría usarse para estas
temporadas o campañas, pero también el fijo discontinuo. Habría que ver en 1.2 Contrato temporal de sustitución
cada caso particular cuál encaja mejor. No hay una respuesta absoluta para Artículo 15.3 ET
esta cuestión; hay que analizar cada situación concreta.
Este contrato es el adecuado para:
10. Una promotora/constructora necesita contratar un encargado de
1. Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de
obra para un periodo de 3 años que es la duración de la obra ¿Qué
opciones hay ahora? puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias...),
en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de
De momento solo tenemos la opción de contratación indefinida. Para los ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo
casos de larga duración es la única opción que nos permite la ley, aunque de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación
luego se tenga que realizar un despido. de servicios al inicio del contrato de sustitución con el fin de facilitar el
11. ¿Qué novedades introduce la reforma en el contrato indefinido relevo y la asunción de tareas.
para la construcción? 2. Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales)
Podríamos decir que lo más importante tras la publicación de la reforma es por otra persona trabajadora.
la posibilidad que se establece a la empresa de rescindir el contrato, siempre 3. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
y cuando se den algunos de los siguientes motivos: selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.8 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
En cuanto a la indemnización: tal y como establece la letra c) del artículo Este contrato no tiene ninguna duración tasada. De hecho, no está regulada.
49 ET, a la finalización del contrato por sustitución el trabajador/a no tendrá Por tanto, la duración del contrato podría llegar hasta el cumplimiento de la
derecho a recibirla. reserva de reducción de jornada y, por ende, hasta que el niño cumpla 12
Dudas frecuentes años (es decir, el contrato durará lo que dure la reducción de jornada que
posibilita que se pueda realizar este contrato)
12. ¿Los contratos por sustitución tienen duración máxima/límite
temporal? 15. En el caso de querer realizar una sustitución por maternidad,
¿se puede contratar un mes antes de la posible baja? ¿qué tipo de
Sí, en algunos casos: en las situaciones de cobertura de puesto de trabajo contrato se puede hacer?
durante el proceso selectivo que será como máximo 3 meses (o menos si
así lo establece el convenio). Superada esta duración máxima no puede Sí, se puede realizar una sustitución de maternidad con anterioridad a la
celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto. baja, pero la norma indica que solo son 15 días previos con el contrato de
sustitución. En caso de necesitar más tiempo, habría que acudir a otro tipo
Para el resto de los casos, el contrato estará sujeto a la duración de la causa.
de contrato.
La nueva norma no establece límite máximo.
13. ¿Los contratos por sustitución tienen que cumplir unos requisitos? 1.3 Régimen transitorio de los contratos
Si. En las situaciones de sustitución de un trabajador con derecho a reserva de temporales
puesto de trabajo, y de complemento de la jornada, tendrán que especificar
La nueva regulación de los contratos temporales (artículo 15 ET) será
en el contrato:
aplicable a partir del 30 de marzo de 2022.
• El nombre de la persona sustituida.
• La causa de sustitución. Sin embargo, el régimen transitorio hasta el 30 de marzo de 2022 permite
14. Supongamos que María disfruta de una reducción de jornada por que en determinadas situaciones se “mantengan las modalidades antiguas”
guarda legal y su empresa quiere contratar a alguien para cubrir la (obra y servicio, eventual, interinidad…)
parte de la jornada que María deja de realizar. ¿La persona que va a Dudas frecuentes
cubrir la parte de la jornada podría estar contratada en la empresa
hasta que el hijo de María cumpla los 12 años, aunque sea a través de 16. ¿Qué normativa se debe aplicar a los contratos temporales
un contrato temporal por sustitución? celebrados antes del 31 de diciembre de 2021?
En primer lugar, es importante saber que el contrato temporal de sustitución Para aquellos contratos de duración determinada que se encuentren vigentes
(antes denominado “de interinidad”) se puede formalizar para completar la antes del 31/12/2021, fecha de entrada en vigor de la reforma laboral, se les
jornada reducida por causas legales o convencionales por otro empleado. aplicará la normativa aplicable antes de la entrada en vigor del Real Decreto-
Por tanto, en este caso sí sería el contrato adecuado, puesto que la causa ley 32/2021, relativo a la reforma. Es decir, para estos contratos es como si
legal es la reducción de jornada por guardia legal. “la reforma no hubiera existido”.9 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
Por ejemplo, si un contrato eventual ha sido celebrado el 27/12/2021, seguirá Estaríamos ante una situación que el empresario puede prever. Además, ya
vigente y aplicable hasta su duración máxima, rigiéndose por la normativa habrían entrado en vigor las medidas relativas a la contratación temporal (lo
anterior a dicho Real Decreto-ley. Este contrato podrá continuar hasta el final harán el 30/03/2022).
de su vigencia. Por tanto, el empresario podría optar por celebrar un contrato de duración
17. ¿Qué pasa si, por ejemplo, un contrato eventual se celebra entre el determinada por circunstancias de la producción al tener una duración
31/12/2021 y el 30/03/2022? reducida y delimitada en el término de 90 días no consecutivos.
Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales 19. ¿Y si la misma empresa de la anterior pregunta debe trabajar en
por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, eventos (por ejemplo, fiestas de cumpleaños) entre el 31/12/2021 y el
celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, 30/03/2022?
se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se En este caso, si el contrato se celebrase entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022,
han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses. podrían celebrarse los contratos de duración determinada “anteriores”
Ejemplo: Un contrato eventual celebrado a 10 de enero de 2022 podrá tener a la reforma (obra y servicio y contratos eventuales por circunstancias del
una duración máxima de 6 meses (hasta el 9 de junio de 2022). mercado, acumulación tareas o exceso pedidos), los cuales se regirían por la
normativa anterior al Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral). Eso sí, la
duración no podrá ser superior a 6 meses.
20. Se celebra un contrato temporal en septiembre de 2021 y se
renueva en enero de 2022. ¿Cómo afecta la reforma laboral a esta
situación?
Si el contrato es anterior al 31 de diciembre de 2021, se sigue rigiendo por
la normativa anterior. No le afecta la reforma. Por tanto, coloquialmente,
podríamos decir que, para esta situación, “es como si no se hubiera publicado
ni entrado en vigor la reforma laboral”.
Por ejemplo, si se trata de un contrato eventual, se podría prorrogar hasta 6
meses (o 12 si el convenio lo regula)
1.4 Conversión de contratos temporales en
18. Supongamos que una empresa dedicada a organizar eventos debe contratos indefinidos
trabajar en 4 comuniones en abril y junio. Para afrontar dichos eventos
debe contratar nuevos trabajadores. ¿Qué solución sería la más Debido a que el espíritu de la reforma laboral es considerar todos los
adecuada? contratos ordinarios como indefinidos, la norma detalla situaciones en las
que un contrato temporal adquiere la condición de indefinido.10 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
*Encadenamiento de contratos temporales: en primer lugar, los legales (“las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este
trabajadores/as que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados artículo -15.4 ET- adquirirán las condiciones fijas”)
durante un plazo superior a 18 meses (con o sin solución de continuidad, para el • Hay falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas), prueba.
mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción (incluso por
Empresas de Trabajo Temporal o en supuestos de sucesión o subrogación 1.5 Cotización adicional en los contratos
empresarial) adquirirán la condición de personas trabajadoras “fijas”. inferiores a 30 días
Con vigencia desde el 31 de diciembre de 2021, los temporales inferiores a
30 días tienen una cotización adicional a cargo del empresario a la
finalización del mismo.
¿Cómo se calcula la cotización adicional? Multiplicando por 3 la cuota
resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del
Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el
tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las
*Encadenamiento de contratos temporales: en segundo lugar, y esto es
contingencias comunes.
novedad importante: también lo adquirirá la persona que ocupe un puesto
de trabajo que haya estado ocupado (con o sin solución de continuidad) El importe de la cotización adicional a día de hoy es de 26,57 euros
durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos (resultado de la operación 37,53 x 23,60% x 3) cada vez que se den de baja
por circunstancias de la producción (incluidos contratos con Empresas de estos contratos.
Trabajo Temporal). Cuestiones importantes que las empresas deben tener en cuenta sobre
En relación con este segundo supuesto, las empresas deberían realizar un esta cotización adicional:
exhaustivo análisis de aquellas posiciones que tradicionalmente han sido 1. Resulta de aplicación por cada finalización de los contratos temporales
ocupadas por trabajadores temporales.
inferiores a 30 días, con independencia de que la duración del contrato
*Importante: Tras la reforma, la norma únicamente considera que hay sea de 1 día o de 29 días.
encadenamiento en los contratos por circunstancias de la producción. Por
2. A los contratos inferiores a 6 días que hayan finalizado hasta el día 30
ejemplo, un contrato de sustitución no computaría para el encadenamiento.
de diciembre de 2021 les resulta de aplicación la cotización adicional
Un contrato temporal también se convierte en indefinido cuando: establecida, hasta dicha fecha, por la anterior redacción del artículo 151
• Existe fraude de ley: esto es, cuando se incumplen los requisitos de la LGSS (esto es, un 40%)11 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
3. A los contratos de trabajo de duración inferior a 30 días que hayan En definitiva, todo parece indicar que la nueva reforma laboral y la lucha
finalizado a partir del día 31 de diciembre de 2021 y con independencia contra la temporalidad traerá un aumento de las sanciones a las empresas
de que el contrato se hubiese formalizado antes de dicha fecha, les resulta por los contratos temporales fraudulentos que celebren.
de aplicación la cotización adicional establecida en la actual redacción
del artículo 151 de la LGSS (esto es, 26,57 euros - con los importes
actuales de la base de cotización mínima del grupo 8 de cotización del BLOQUE II: CONTRATOS FORMATIVOS
Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes). Se establecen dos nuevos tipos de contratos formativos, vigentes a partir del
Dudas frecuentes 30 de marzo de 2022:
21. ¿La cotización adicional es por cada baja individual o se trata de 1. Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.
una sola penalización por todos los contratos inferiores a 30 días? 2. Contrato para la obtención de la práctica profesional.
La penalización es por contrato individual que haya durado menos de 30 días. La nueva regulación de los contratos formativos entrará en vigor 3 meses
Es decir, en el caso de que hablemos de tres contratos distintos, la penalización después de la publicación del Real Decreto-ley 32/2021. Por tanto, las
sería de 26,57 x 3. empresas tienen un margen de tiempo para adaptarse a ella.
1.6 Sanciones por incumplimiento en materia Por tanto, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje
de contratación temporal recogidos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción
vigente hasta el 30 de marzo de 2022 resultarán aplicables hasta su duración
Otra de las importantes novedades que introduce la nueva reforma laboral es máxima, en los términos recogidos en el citado artículo.
el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos
en este campo. 2.1 Contrato de formación en alternancia
• Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de Artículo 11.2 ET
las personas afectadas (trabajadores/as).
Hablamos del contrato formativo destinado a compatibilizar la actividad
• Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos
laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos
incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000
en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del
euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se
individualiza por cada contrato fraudulento). Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Sería
el conocido como “contrato de formación”
Sanciones grado mínimo Entre 1.000 y 2.000 euros
Por ejemplo, sería el caso de los contratos celebrados con estudiantes de
Sanciones grado medio Entre 2.001 y 5.000 euros
un FP dual. Una de las principales características de este contrato es que se
Sanciones grado máximo Entre 5.001 a 10.000 euros puede formalizar con personas que carezcan de la cualificación profesional12 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
reconocida por las titulaciones o certificaciones profesionales exigidas para 24. ¿Existen limitaciones en la jornada laboral en relación a este tipo
concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. de contratos?
Su duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años, y El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer
podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a año ni superior al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en
lo largo de diversos períodos anuales, coincidentes con los estudios, de estas el convenio colectivo aplicable a la empresa en cuestión (o en su defecto de
previsto ello en el plan o programa formativo de esa persona. Normalmente, la jornada máxima legal)
la duración será la prevista en el correspondiente plan/programa formativo. El tiempo de trabajo efectivo, deberá ser compatible con el de formación.
La persona contratada a través de esta modalidad de contrato contará con 25. ¿El contrato de formación en alternancia está retribuido?
una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra
designada por la empresa con la que celebre el contrato. La retribución para estos contratos será la establecida en el convenio
colectivo correspondiente.
No puede celebrarse periodo de prueba en este tipo de contrato.
Si no está prevista, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año
Dudas frecuentes ni al 75% el segundo, respecto de la establecida en convenio para el grupo
22. ¿Puede prorrogarse un contrato de formación en alternancia? profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones que se realicen
¿Hasta cuándo? en proporción al tiempo de trabajo desempeñado.
Sí, puede prorrogarse si hay acuerdo entre las partes, hasta la obtención También hay que tener en cuenta que la retribución no puede ser en ningún
del título, certificación, acreditación o diploma. Eso sí, en ningún caso se caso inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
puede superar la duración máxima de 2 años (en caso de que el contrato se trabajado.
hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima legal permitida por
26. Otras cuestiones a tener en cuenta sobre este contrato
la normativa laboral).
23. ¿Hay límite de edad para formalizar un contrato de formación en En general:
alternancia? • No se pueden hacer horas extraordinarias (salvo en casos de fuerza mayor).
En general, no hay límite de edad. • No se pueden hacer horas complementarias (salvo situación de fuerza
mayor).
Sin embargo, si el contrato se ha suscrito en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación • No se puede hacer trabajo nocturno (salvo cuando las actividades formativas
en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo actividad).
podrá ser concertado con personas de hasta 30 años. • No se puede hacer trabajo a turnos (salvo cuando las actividades formativas13 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la Dudas frecuentes
actividad).
27. ¿El contrato para la obtención de la práctica profesional tiene
2.2 Contrato para la obtención de la práctica límites temporales? ¿Se podrá establecer periodo de prueba?
profesional Sí, se tiene que concertar dentro de los 3 años siguientes a la finalización de
Artículo 11.3 ET los estudios (antes eran 5). Este plazo será de 5 años si se trata de personas
Este segundo tipo de contrato sería el que conocíamos como “contrato en con discapacidad.
prácticas”, y se formaliza para la obtención de la práctica profesional en una Sí se puede establecer un periodo de prueba, pero en ningún caso puede
empresa adecuada al nivel de estudios obtenidos por la persona trabajadora. exceder de un mes, salvo disposición contraria recogida en convenio colectivo.
Concretamente, este tipo de contrato formativo puede concertarse con 28. ¿Qué obligaciones tiene una empresa a la hora de celebrar este
quienes estén en posesión de un título universitario o de un título de tipo de contratos?
grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del La empresa tendrá la obligación de elaborar un plan formativo individual con
sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título el contenido de la práctica profesional y de asignar un tutor/a.
equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que
Además, la persona trabajadora tiene derecho a que se le entregue el
habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
certificado correspondiente que recoja el contenido de la práctica realizada
Por ejemplo, sería el caso de los contratos con personas recién tituladas que bajo esta modalidad contractual.
van a desarrollar un trabajo acorde con su titulación.
Igualmente, es importante indicar que las personas que firmen un contrato
En cuanto a su duración: no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 formativo para la obtención de una práctica profesional no pueden hacer
año. Cabe destacar que, dentro de este límite, los convenios colectivos de horas extraordinarias, salvo en situaciones de fuerza mayor (siniestros y
ámbito sectorial estatal o autonómico, o los convenios sectoriales de ámbito daños extraordinarios y urgentes).
interior, podrán fijar su duración en función de las características de cada
En cuanto a la formación teórica, se establecerá reglamentariamente a lo
sector y de las prácticas profesionales que se vayan a hacer.
largo del año 2022.
En relación a los límites de contratación, este contrato no puede
29. ¿El contrato para la obtención de la práctica profesional está
celebrarse con quién ya haya obtenido experiencia profesional o realizado retribuido? ¿Existen límites?
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un
periodo superior a 3 meses. Sí, y así lo establece la normativa laboral. A partir del 30/03/2021: la retribución
será la que determine el convenio colectivo aplicable en la empresa para
estos contratos. En su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones que desarrolla la persona trabajadora.14 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
Eso sí, la retribución no puede ser inferior: BLOQUE III: RELANZAMIENTO DEL
• A la retribución mínima fijada para el contrato de formación en alternancia CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
• Al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. Artículo 16
30. ¿Se puede celebrar un contrato para la obtención de la práctica El tercer bloque importante modificado tras la reforma laboral es el relativo
profesional con una persona que no tenga el Trabajo de Fin de Grado al contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo.
(TFG) terminado?
Se potencia y se fomenta la utilización de este tipo de contratos.
En esta situación, el título habilitante es el título universitario. En caso de no
tenerlo, no se puede formalizar un contrato de prácticas. La obtención del Concretamente, se modifica el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores,
título es lo que genera la posibilidad de concertar esta modalidad contractual. el cual indica ahora que los contratos fijos discontinuos se pueden concertar:
1. Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados
Por su parte, un extranjero necesitaría homologar el título correspondiente
a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de
para poder celebrar este contrato de trabajo en prácticas.
aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
31. ¿Cuándo entran en vigor los dos contratos formativos? intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados
Las disposiciones referentes a los contratos formativos entrarán en vigor el o indeterminados.
30 de marzo de 2022. 2. Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios
en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas
Por tanto, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje
que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la
recogidos en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción
empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un
vigente hasta el 30 de marzo de 2022 resultarán aplicables hasta su duración
plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será
máxima, en los términos recogidos en el citado artículo (con sus respectivos
de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación
efectos en la duración y en las condiciones laborales)
fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas
Es decir, por ejemplo, el 20 de enero se podrá seguir celebrando un contrato mercantiles o administrativas.
formativo de los “antiguos” (anteriores a la reforma laboral) 3. Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada
32. ¿Qué sucede con los estudiantes que ya tienen un contrato en para ser cedida, en los términos previstos en la Ley por la que se regulan
prácticas (en vigor antes del 31/12/2021)? ¿Se les mantiene los 2 años las empresas de trabajo temporal. Es decir, las ETT también podrán
de contrato? suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
Los contratos en prácticas formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 Esta modificación demuestra la clara voluntad del legislador de querer afinar
mantienen la duración máxima de 2 años, así como la retribución salarial que la definición del contrato fijo-discontinuo. Lo verdaderamente decisivo es el
establecía la anterior normativa. objeto o la naturaleza de los trabajos realizados.15 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
De hecho, el contrato fijo discontinuo es una modalidad a la que se le ha Esta regla distingue entre:
querido atribuir una importancia destacada como vía para la normalización 1. La antigüedad a efectos de cobrar el complemento personal de
de la contratación temporal ilícita existente en España. Podemos afirmar que antigüedad: en este caso han de tomarse tanto los periodos de servicio
este contrato va más allá de incentivar su uso en actividades estacionales. como los de inactividad (así lo recogen diversas sentencias como la STS
3.1 Cuestiones sobre el llamamiento de 1 de febrero de 2021, siguiendo la doctrina que sienta el Auto TJUE
15 de octubre de 2019).
En primer lugar, hay que saber que el llamamiento permite al trabajador
conocer cuándo le corresponde la incorporación y saber cuándo ha 2. La antigüedad a efectos de calcular la indemnización por despido:
sido preterido para su desempeñar la actividad laboral. en este caso solo se computará el tiempo de prestación efectiva de
servicios y no por la duración de todo el contrato (tal y como interpretó
A partir del día 30 de marzo de 2022 se mantiene la regulación del
la STS 30 de julio de 2020).
llamamiento establecida por convenio colectivo (o, en su defecto, acuerdo
de empresa), el cual debe realizase por escrito o a través de otro medio que Dudas frecuentes
permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada 33. ¿Hay un periodo mínimo de llamamiento para los casos de
con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con contratación fija discontinua?
una antelación adecuada.
Sí. Los convenios pueden establecer un periodo mínimo de llamamiento anual,
De hecho, al comienzo de cada año natural, la empresa debe trasladar a la así como una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a
representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones los trabajadores/as, cuando este coincida con la terminación de la actividad
de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
fijas discontinuas una vez se lleven a cabo. 34. ¿Se puede celebrar un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial?
Además, hay que tener en cuenta que los trabajadores fijos-discontinuas Sí. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las
podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a
relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos (art. 16.5 ET, en vigor desde
momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen. el 30/03/2022).
3.2 Cuestiones sobre la antigüedad 35. ¿Deben informar las empresas a estos trabajadores sobre la
El Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras fijas existencia de puestos vacantes fijos?
discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta Sí. La empresa deberá informar a las personas fijas discontinuas y a la
toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de
prestados, salvo para aquellas condiciones que exijan otro tratamiento. puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que16 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
aquellas puedan enviar solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad BLOQUE IV – NOVEDADES EN LOS ERTE
con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en
En relación con las modificaciones/ajustes que introduce la nueva reforma
su defecto, el acuerdo de empresa.
laboral en los ERTEs, destacamos 3 puntos clave:
36. ¿Existen obligaciones para las empresas en materia de formación?
1. Se mantiene el ERTE ETOP
Sí. Es importante saber que los trabajadores fijos-discontinuos tendrán 2. Se desarrolla el ERTE por Fuerza Mayor
la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de 3. Se añade la regulación de los ERTE por impedimento o limitación
formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito
laboral durante los periodos de inactividad. 4.1 ERTE ETOP
37. En el fijo discontinuo también se puede celebrar si la campaña Artículo 47 ET
tiene fecha cierta. Por tanto, ¿qué diferencia hay con el indefinido a Las medidas derivadas de la reforma laboral han dado una nueva redacción
tiempo parcial?, ¿pueden coexistir? al ERTE ETOP (artículo 47 ET): Una empresa podrá reducir temporalmente la
En relación con los fijos discontinuos y teniendo en cuenta la reforma, a partir jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente
de ahora todas aquellas campañas con fecha cierta pasarán a considerarse los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
a todos los efectos fijos discontinuos en lugar de ser contratos indefinidos a producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en el artículo 47 y
tiempo parcial. al procedimiento que se determine reglamentariamente.
A efectos de la TGSS no pueden coexistir ambos contratos. Las novedades que afectan a los ERTE ETOP están enfocadas principalmente
a flexibilizar su tramitación, especialmente para las pequeñas empresas.
El inicio del procedimiento sigue siendo el mismo: se inicia con una
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea
de un periodo de consultas con la representación legal de las personas
trabajadoras de duración no superior a 15 días.
Entre otras novedades, destacamos:
• Se reduce el máximo de 15 a 7 días el período de consultas
en empresas con menos de 50 personas de plantilla. En general, las
consultas se llevarán a cabo en una única comisión negociadora.
• Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la
comisión representativa. La comisión debe quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo17 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
de consultas. Cuando no haya representación legal de los trabajadores, 4.2 ERTE de Fuerza Mayor
el plazo para constituirla se reduce de 15 a 10 días.
Artículo 47 ET
• Se suprime el traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte
de la autoridad laboral. Otra de las principales novedades que ha introducido la nueva reforma laboral
es la regulación expresa de los ERTE por Fuerza Mayor temporal,
• En la condena por injustificado del ERTE, además de la condena
una figura que ahora está recogida y regulada en el artículo 47 del Estatuto
al reintegro de las prestaciones debe condenarse al ingreso de las
de los Trabajadores.
diferencias de cotización a la Seguridad Social.
En cuanto al procedimiento, destacamos:
• Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa
propuesta de la empresa y negociación con la representación de los • Este tipo de ERTE se tiene que solicitar por la empresa a la
trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como autoridad laboral con medios de prueba y simultánea comunicación
máximo. En tal caso, la empresa debe comunicar su decisión a la a la representación legal de los trabajadores. La autoridad laboral debe
Autoridad Laboral en el plazo de 7 días. constara la existencia de fuerza mayor temporal, cualquiera que sea el
número afectadas por la situación.
• Posibilidad de disfrutar de las exoneraciones de cuotas a la Seguridad
Social (20%) • La autoridad laboral es la encargada de solicitar informe preceptivo
de la ITSS, la cual debe pronunciarse sobre la existencia (o no) de
Dudas frecuentes fuerza mayor.
38. ¿En qué medida afecta la nueva reforma laboral a las solicitudes • La resolución de la autoridad laboral se dicta en un plazo máximo de 5
en 2022 para ampliación de ERTEs ETOP que se iniciaron en 2021? días desde la solicitud. En este punto se limita a constatar la existencia (o
Expresamente, el Real Decreto-ley 32/2021 establece que la reforma no no) de fuerza mayor que justifique la aplicación de un ERTE de este tipo.
afecta a los ERTE ETOP prorrogados hasta el 28 de febrero. • Si no resuelve, hay silencio positivo.
De hecho, si una empresa que por nuevas restricciones derivadas de la • Por parte de la empresa, es ella quien decide sobre la reducción de las
pandemia de Covid tuviera que tramitar un expediente de limitación o jornadas o suspensión de los contratos de trabajo.
impedimento, tendría que seguir rigiéndose por la normativa Covid (eso es, Los ERTE por Fuerza Mayor temporal pueden disfrutar de unas
el RD-ley 18/2021) y no por la nueva del RD-ley 32/2021, correspondiente a exoneraciones de cotizaciones a la Seguridad Social de un 90% sujetas al
la reforma laboral. compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses.
Es decir, “a los ERTEs del Covid” la normativa nueva no les resulta de aplicación.18 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
4.3 ERTE de Fuerza Mayor por impedimento 40. ¿Se puede afectar y desafectar a personas trabajadores incluidas
en un ERTE?
o limitaciones
Tras la experiencia vivida con los ERTE derivados del Covid, se ha incorporado Sí, y esto es regla común tanto para los ERTE ETOP como para los de Fuerza Mayor.
al Estatuto de los Trabajadores la regulación de los ERTE por Fuerza Mayor Durante la aplicación de la medida se podrá afectar y desafectar a trabajadores/
por impedimento o limitación de la actividad de la entidad. as incluidas en el ERTE. Para ello, se deberá informar previamente a las
personas trabajadoras y sus representantes, así como a la entidad gestora
El procedimiento para este tipo de ERTE es el mismo que el descrito en el
de las prestaciones.
anterior apartado (art 47.5 ET), salvo algunas particularidades:
• En este caso, la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva. BLOQUE V:
• La empresa debe justificar, en la documentación remitida junto con la CREACIÓN DEL MECANISMO RED
solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento Artículo 47 bis ET
a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
El texto normativo que recoge las modificaciones introducidas por la nueva
• La autoridad laboral autorizará el expediente siempre y cuando se reforma laboral desarrolla la aplicación del denominado Mecanismo RED
entiendan justificadas las limitaciones o impedimento referidos. de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades (ambas con
Estos dos tipos de ERTEs pueden disfrutar de unas exoneraciones de cuotas derecho a disfrutar de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social).
a la Seguridad Social de un 90% sujetas al compromiso de mantenimiento Una vez activado por el Consejo de Ministros, este Mecanismo permite
del empleo durante 6 meses. a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y
Dudas frecuentes suspensión de contratos de trabajo.
39. Actualmente, ¿qué normativa rige la tramitación de los ERTE por • Modalidad cíclica: aplicable cuando la coyuntura económica global/
impedimento o limitaciones de la actividad normalizada vinculadas al general lo aconseje (tiene una aplicación máxima de 1 año)
Covid? • Modalidad sectorial: aplicable cuando en un sector sean necesarios
En relación a la tramitación y efectos de estos ERTE (según el artículo 2 del procesos de recualificación y transición profesional (tiene una duración
RD-ley 18/2021), es importante tener en cuenta que seguirán rigiéndose por máxima de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una)
lo dispuesto en el artículo mencionado hasta el día 28 de febrero de 2022. Una vez activado por el Consejo de Ministros, las empresas podrán solicitar
Según se vaya acercando esa fecha veremos qué sucede con este tema. voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de jornada o suspensión19 | 40 P&R sobre la Reforma Laboral
mientras el mecanismo esté activo en cualquiera de sus centros de trabajo. • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
Existe la posibilidad de que las empresas acogidas a este Mecanismo puedan específica del trabajo a turnos
disfrutar de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo
a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
MODALIDAD CÍCLICA MODALIDAD SECTORIAL
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
60% primer cuatrimestre profesional de las personas trabajadoras.
30% segundo cuatrimestre 40% • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que
20% último cuatrimestre se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
Estas exenciones resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que • Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre
las empresas desarrollen las acciones formativas la vida laboral, familiar y personal.
• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que
se refiere el artículo 83.2 del ET.
BLOQUE VI: NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Y CONVENIOS COLECTIVOS *Es decir, el convenio sectorial “recupera” su prevalencia en materia salarial, lo
que supone que ya no se pueden fijar salarios por debajo del convenio sectorial.
En cuanto al convenio colectivo en contratas y subcontratas, es
En este ámbito cabe destacar que se recupera la ultraactividad indefinida importante mencionar que la nueva redacción que la reforma laboral da
de los convenios colectivos. Esto quiere decir que las condiciones establecidas al artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores afirma que el convenio
en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata
su vigencia expresa. o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la
En segundo lugar, destacar que desaparece la prioridad aplicativa del empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial
convenio de empresa en materia salarial*, manteniéndose inalteradas el aplicable según lo dispuesto en el Título III del ET.
resto de prioridades recogidas en el artículo 84.2 ET.
Por tanto, la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de GD Asesoría no acepta ninguna responsabilidad por cualquier error, omisión o
desinformación alguna contenida en esta guía. Ningún lector debería actuar sobre la
empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, base de cualquier asunto contenido en esta publicación sin considerar asesoramiento
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: adecuado de sus profesionales.También puede leer
