TRASTORNO MENTAL EN EL ÁMBITO LABORAL: PAUTAS DE ACTUACIÓN TÉCNICAS Y SANITARIAS
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TRASTORNO MENTAL EN EL ÁMBITO LABORAL: PAUTAS DE ACTUACIÓN TÉCNICAS Y SANITARIAS
2018
José Luis Llorca Rubio
Invassat
Adolfo Pino Justo
Invassat
Eugenia López Andreu
Invassat
Silvia Nebot García
umivale
2/72Índice
1. Prólogo del Invassat
2. Prólogo umivale
3. Introducción
3.1. ¿Qué se entiende por trabajador con discapacidad?
3.2. Diferencia entre trabajador con discapacidad y trabajador especial-
mente sensible
3.3. Discapacidad cognitiva o intelectual: Concepto y grados
4. Justificación
5. Factores de éxito a cargo de la empresa
5.1. Manual de Acogida
5.2. Política de Responsabilidad Social Corporativa
5.3. Tutor
5.4. Comunicación interna
5.5. Relaciones de puestos de trabajo (RPT)/Profesiogramas
6. Actuación de los profesionales en la incorporación de trabajadores
con discapacidad intelectual
6.1. Actuaciones Médicas
6.1.1. Vigilancia de la salud inicial
6.1.2. Vigilancia de la salud periódica
6.2. Actuaciones Técnicas
6.2.1. Evaluación de riesgos inicial y periódica
6.2.2. Planificación de actividades preventivas
6.2.3. Formación
6.2.4. Información
6.2.5. Medidas de emergencia
6.2.6. Equipos de Protección Individual
6.2.7. Coordinación de Actividades Empresariales
7. Actuación de los profesionales ante trabajadores con discapacidad
intelectual sobrevenida (durante el desempeño de su trabajo)
7.1. Notas previas
7.2. Actuaciones Médicas
7.2.1. Evaluación médico laboral inicial
7.2.2. Controles periódicos
3/728. Protocolo médico frente a alteraciones sobrevenidas
8.1. Introducción
8.2. Prevalencia de la enfermedad mental
8.3. Competencias profesionales de los Médicos del Trabajo en el ámbito
pericial
8.4. El trastorno mental en el ámbito laboral
8.4.1. El trabajador con una alteración del comportamiento
8.4.2. Peculiaridades de los trabajadores de la Administración Pública
8.4.2.1. Principales demandas encontradas
8.4.2.2. Dificultades de manejo
8.4.2.3. Conclusiones
8.5. Propuesta de protocolo de actuación
8.5.1. Solicitud de intervención
8.5.2. Citación del trabajador
8.5.3. Protocolo de actuación
8.5.3.1. Consideraciones previas
8.5.3.2. Valoración inicial
8.5.3.3. Valorar una simulación o disimulación
8.5.3.4. Evaluar abuso de sustancias aislado o asociado a dos procesos
psicopatológicos (comorbilidad)
8.5.3.5. Despistaje de una posible causa orgánica del cuadro
8.5.3.6. Valoración de procesos psicopatológicos
8.5.3.7. Valoración del riesgo para sí mismo o para terceras personas
8.5.4. Valoración de las exigencias del puesto de trabajo
8.5.4.1. Ficha de exigencias psíquicas del puesto de trabajo
8.5.4.2. Valoración del desempeño laboral
8.5.5. Valoración de la aptitud médico-laboral
8.6. Algoritmo de actuación
9. Referencias bibliográficas
10. Anexos
Anexo I: Modelo de historia clínica
Anexo II: Check-list de síntomas psíquicos
Anexo III: Cuestionario de conducta laboral
Anexo IV: Resumen y recomendaciones en los principales trastornos
Anexo V: Modelo de informe pericial
4/721. Prólogo del Invassat
La prevención de la siniestralidad laboral y la mejora de las condiciones de segu-
ridad y salud de los trabajadores es una obligación empresarial que abarca a to-
da la plantilla por igual y así lo dispone la propia Estrategia Española y Valenciana
de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020.
En este sentido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales incluso llega a otorgar
una especial protección a determinados colectivos de trabajadores: menores,
mujeres embarazadas o en período de lactancia, trabajadores temporales o con-
tratados por una ETT y discapacitados físicos o intelectuales.
Centrándonos en el grupo de trabajadores con discapacidad intelectual, objeto
de esta publicación, desde las instancias públicas se persigue mejorar su
bienestar, en el sentido más amplio del término. A tal efecto, a nivel europeo, se
ha promulgado la Estrategia Europea sobre Discapacidad 2010-2020 y su
correspondiente replica en nuestro país, con la Estrategia Española vigente entre
2012 a 2020, donde se diseñan las directrices de las políticas públicas a desarrollar
y se promueve, como uno de los objetivos prioritarios, el aumento de la población
discapacitada ocupada.
Desde el punto de vista laboral, la Estrategia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo 2014-2020 constata que factores como los cambios sociodemográficos,
los nuevos riesgos emergentes, los recientes modelos de organización del trabajo,
pueden generar excesivas demandas a los trabajadores que, a su vez, derivan en
trastornos sobrevenidos.
En consecuencia, la Estrategia Española y Valenciana de Seguridad y Salud en el
Trabajo promueve la generación de conocimiento en materia de seguridad y
salud en el trabajo y mejorar la accesibilidad al mercado de trabajo de los
colectivos más vulnerables. Alineado con este objetivo, el Instituto Valenciano de
Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT), como órgano científico-técnico que
tiene entre sus funciones principales la promoción de la seguridad y salud en la
población trabajadora, ha querido contribuir, con esta publicación, a la
consecución de esta meta dirigida, en especial, al conjunto de trabajadores y
trabajadoras que manifiestan una discapacidad intelectual bien en origen bien
durante el desempeño de su puesto de trabajo.
Para ello, presentamos esta publicación, que apoyada en una metodología
sencilla con anexos y protocolos médicos, facilita el trabajo a los profesionales
médicos y técnicos que, en su quehacer diario, interaccionan con este colectivo
de trabajadores.
Cristina Moreno Fernández
Directora del Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT)
5/722. Prólogo de umivale
De conformidad con nuestra Misión de optimizar la salud de nuestras empresas
mutualistas y sus trabajadores, umivale, junto con el INVASSAT, ha desarrollado la
publicación “Trastorno mental en el ámbito laboral: pautas de actuación”.
Este documento, que se enmarca dentro del Plan de Actividades Preventivas de
la mutua previsto para el año 2018, se ha realizado con la finalidad de ofrecer,
tanto a los profesionales médicos y técnicos como a las empresas
comprometidas con los valores y principios de la responsabilidad social
corporativa y, en consecuencia, con la integración y la eliminación de barreras y
prejuicios, un documento que sirva de referencia para la incorporación al
mercado de trabajo de trabajadores con una discapacidad intelectual
reconocida o desarrollada a lo largo de su vida laboral.
Los contenidos expuestos en esta publicación son fruto de un trabajo
multidisciplinar tanto de profesionales del área de sanitaria como de prevención
de riesgos laborales que persiguen, de un lado, armonizar criterios de intervención
y, de otro, contribuir a la integración real de estos trabajadores que se
caracterizan por presentar altas tasas de desocupación.
umivale desea, con este trabajo, poner a disposición de los profesionales y las
organizaciones un instrumento verdaderamente eficaz para continuar
avanzando en gestión de la salud de sus trabajadores, en especial, de los más
vulnerables.
Por último queremos agradecer, una vez más, el apoyo incondicional del INVAS-
SAT, siempre dispuesto a colaborar en todos los proyectos relacionados con la sa-
lud de las empresas y trabajadores de la Comunidad Valenciana.
Estamos convencidos de que su aval, conocimiento y experiencia, más que
acreditada, son garantía de éxito para esta iniciativa que, a continuación, pre-
sentamos.
Héctor Blasco García
Director Gerente de umivale
6/723. Introducción
3.1. ¿Qué se entiende por Trabajador con Discapacidad?
Atendiendo a la definición de Discapacidad proporcionada por la Organización
Mundial de la Salud, se considera “Discapacidad a un término general que abarca
las deficiencias, las limitaciones de la actividad y las restricciones de la participa-
ción. Las deficiencias son problemas que afectan a una estructura o función corpo-
ral; las limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas,
y las restricciones de la participación son problemas para participar en situaciones
vitales.
Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una inter-
acción entre las características del organismo humano y las características de la
sociedad en la que vive.”
Desde esta perspectiva, en la discapacidad de un sujeto intervienen factores am-
bientales y sociales y no exclusivamente sus propios déficits y limitaciones.
En el ámbito laboral, se considera trabajador con discapacidad a aquél que, en
algún momento, podría presentar dificultades para desempeñar ciertas activida-
des o tareas exigidas por el puesto de trabajo, y que suele estar definido por pará-
metros y criterios estándar, que no tienen en cuenta la diversidad funcional.
3.2. Diferencia entre Trabajador con Discapacidad y Trabajador Espe-
cialmente Sensible
Trabajadores Especialmente Sensibles: La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La-
borales (LPRL) establece que un trabajador “especialmente sensible” es aquél que,
por sus características personales o su estado biológico conocido, incluido el que
tenga reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sea más
vulnerable a los riesgos derivados de su trabajo.
Esta definición engloba:
Trabajadores sensibles a determinados riesgos (art. 25 LPRL)
Mujeres embarazadas o en periodo de lactancia (art. 26 LPRL)
Trabajadores menores (art. 27 LPRL)
Trabajadores temporales (art. 28 LPRL)
Trabajadores con discapacidad (art. 25 LPRL)
Con carácter general, el art. 25 de la LPRL indica que los trabajadores no serán
empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus característi-
cas personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial
debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas
relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuan-
do se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no res-
pondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
7/72Trabajadores Discapacitados: Los trabajadores discapacitados son aquellos que,
en algún momento, pueden llegar a presentar dificultades para desempeñar algu-
nas actividades/tareas del puesto de trabajo.
Las discapacidades más comunes son:
Discapacidad Físico–motriz:
Anomalías orgánicas en el aparato locomotor o las extremidades
(cabeza, columna vertebral, extremidades superiores y extremidades
inferiores).
Deficiencias del sistema nervioso, referidas a las parálisis de extremidades
superiores e inferiores, paraplejías y tetraplejías y a los trastornos de
coordinación de los movimientos, entre otras.
Alteraciones viscerales, esto es, en los aparatos respiratorio, cardiovascular,
digestivo, genitourinario, sistema endocrino-metabólico y sistema
inmunitario.
Discapacidad Sensorial:
Deficiencias Auditivas: Son disfunciones o alteraciones cuantitativas en
una correcta percepción auditiva (p.e.: hipoacusia o disminución de la
capacidad auditiva, cofosis o pérdida total de la audición).
Deficiencias Visuales: De origen hereditario, congénito o enfermedades
adquiridas que afectan la visión.
Discapacidad Cognitiva o Intelectual: dificultades, principalmente, en el
desarrollo de la inteligencia verbal y matemática, mientras que en la
mayoría de casos se conservan intactas las demás inteligencias tales como
artística, musical, interpersonal e intrapersonal. Entre las más conocidas están
el Autismo, el Síndrome Down, Síndrome de Asperger y el Retraso
Mental.
En este documento vamos a centrarnos en los trabajadores con discapacidad
cognitiva o intelectual y su interacción en el medio laboral.
Aunque una discapacidad reconocida puede suponer un indicio claro de especial
sensibilidad a los riesgos laborales, hay situaciones en las que la discapacidad no
aumenta ni los riesgos de su lugar de trabajo, ni la probabilidad de que se produz-
ca un daño respecto de un riesgo existente.
Por tanto, ni trabajador especialmente sensible es todo trabajador con una
discapacidad reconocida, ni todo trabajador con discapacidad reconocida
puede considerarse, por esa sola condición, trabajador especialmente
sensible.
8/723.3. Discapacidad cognitiva o intelectual: Conceptos y grados
Consiste en una disminución en las habilidades cognitivas e intelectuales del
individuo. Entre las más conocidas destacan el Autismo, el Síndrome Down,
Síndrome de Asperger, Alzheimer y el Retraso Mental.
Dependiendo del nivel de gravedad de esta discapacidad, el abanico de posibili-
dades del sujeto son diversas: se le puede enseñar a vivir en sociedad, a dominar
ciertas habilidades de lectura global (reconociendo p.e. las señales de tráfico), a
ser autónomo en el traslado y deambulación o puede aprender a desempeñar un
oficio.
Grados (DSM IV, 1994*):
Leve (coeficiente intelectual: 50-55 a 70)
Engloban al 85% del conjunto de personas con discapacidad cognitiva.
Pueden desarrollar habilidades sociales y de comunicación durante los años
preescolares y llegar a adquirir habilidades sociales y laborales suficientes
para una autonomía mínima aunque pueden necesitar supervisión y
asistencia, sobre todo en caso de estrés.
Presentan insuficiencias mínimas en las áreas sensorio-motoras.
Con apoyos adecuados, se adaptan con facilidad a la vida en comunidad,
bien de manera independiente o en instituciones supervisadas.
Moderada (coeficiente intelectual: 35-40 a 50-55)
Engloban al 10 % del conjunto de personas con discapacidad cognitiva.
Llegan a adquirir habilidades de comunicación durante los primeros años de
la niñez y, con adiestramiento, desarrollar sus habilidades sociales y laborales.
Pueden aprender a trasladarse independientemente por lugares familiares y,
con supervisión moderada, pueden adquirir destrezas para su cuidado
personal.
Suelen ser capaces de realizar trabajos no cualificados o de baja
cualificación, siempre con supervisión.
Se adaptan bien a la vida en comunidad, en instituciones con supervisión.
Grave (coeficiente intelectual: 20-25 a 35-40)
Representa al 4 % de los individuos con discapacidad cognitiva.
Durante los primeros años de la niñez hay escasas posibilidades de adquirir
habilidades de comunicación. En la edad escolar pueden aprender a hablar
y pueden ser adiestrados en habilidades elementales de cuidado personal.
Pueden llegar a adquirir conocimientos muy básicos de enseñanzas como
p.e. el alfabeto, cálculo simple, lectura básica, etc.
Pueden ser capaces de realizar tareas simples con supervisión.
Se adaptan bien a la vida en la comunidad.
9/72Profunda (coeficiente intelectual: 20-25)
Incluye aproximadamente el 1% de las personas con discapacidad
cognitiva.
Suelen presentar una enfermedad neurológica identificada.
Durante los primeros años desarrollan considerables alteraciones del
funcionamiento sensorio motor. Pueden mejorar su desarrollo motor, las
habilidades para la comunicación y el cuidado personal mediante un
proceso continuado de ayudas y supervisión constante a través de un
educador.
Pueden llegar, en ocasiones, a realizar tareas simples en instituciones
protegidas y estrechamente supervisados.
Discapacidad cognitiva de gravedad no especificada: cuando existe
claridad sobre la discapacidad, pero no es posible verificar mediante los test.
* Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales
10/724. Justificación
La discapacidad es una situación que puede generar, al trabajador que la pade-
ce, una situación inicial de desventaja profesional.
El trabajador con discapacidad intelectual (en adelante D.I.), como cualquier otro
trabajador, necesita que su puesto de trabajo se adapte a sus características indi-
viduales.
Conscientes de esta realidad, este grupo de población se ha convertido en el eje
prioritario de las políticas sociales en los últimos años (INE, 2016) y, prueba de ello es
la aprobación de diversa normativa en referencia a este tema como el Real Decre-
to Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
social, la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención
Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el Real Decre-
to 1276/2011, de 16 de septiembre, de adaptación normativa a la Convención In-
ternacional sobre los derechos de las personas con discapacidad o, la Ley 39/2006,
de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las per-
sonas en situación de dependencia, entre otras disposiciones.
Además, la integración laboral de este colectivo es un objetivo relevante de los dis-
tintos Planes de Acción para el Empleo en España o en el Plan de Acción 2014 –
2016 de la Estrategia Española de Discapacidad 2012-2020.
Así, el primer aspecto a estudiar será conocer el número de personas con discapa-
cidad en España. En el año 2015, 1.774.800 personas tenían una discapacidad que
superaba el 33%. La distribución por sexo de esta discapacidad fue 57,69% hom-
bres y 42,31% mujeres.
La tasa de paro detectada para los trabajadores con discapacidad estaba situada
durante este año en el 31% mientras que, en el total de la población, la tasa de pa-
ro en dicho año ascendió al 20.90%.
La distribución de los trabajadores inactivos entre los trabajadores con discapaci-
dad se incrementa a medida que se incrementa el porcentaje de su discapacidad
llegando a ser del 85,4% en aquellos que tienen una discapacidad superior al 75%.
(Tabla 1)
El porcentaje más elevado de trabajadores con discapacidad se registra entre el
grupo de trabajadores asalariados ascendiendo a 367.300 (88.59%) trabajadores
mientras que los que trabajan por cuenta propia suponen 47.300 (11.41%).
De los asalariados, el 21,64% se encuentra en el sector público y el 78,36% en el pri-
vado.
11/72Personas con % Personas con disca-
discapacidad pacidad
De 33% a 44%
Activos 326.800 56,0
Inactivos 256.400 44,0
De 45% a 64%
Activos 105.900 42,0
Inactivos 146.200 58,0
De 65% a 74%
Activos 77.400 21,0
Inactivos 291.800 79,0
75% y más
Activos 27.000 14,6
Inactivos 157.900 85,4
(Tabla 1)
La ocupación de los trabajadores discapacitados en mayores proporciones son,
servicios de restauración, personales, protección y vendedores (22,17%), ocupacio-
nes elementales (20,72%) y ocupaciones de empleados de oficina (17,01%).
Por sectores de actividad, el 80,74% de los trabajadores con discapacidad realizan
su actividad en el sector servicios seguidos del sector industria (12,60%)
Atendiendo a la clasificación de las discapacidades en físicas, intelectuales, men-
tales o sensoriales (visual o auditiva), el 54,51% son discapacidades físicas, el 12,97%
son discapacidades intelectuales, el 20,07% son discapacidades mentales y, el
12,46% son sensoriales.
En la tabla siguiente (Tabla 2) se encuentra el porcentaje de personas con disca-
pacidades y que, además se encuentran en situación activa o inactiva.
El porcentaje mayor de inactivos se encuentra en el grupo de las discapacidades
intelectuales donde el 71,9% de ellos está inactivo, seguido por la discapacidad
mental donde un 69,6% de ellos se encuentra inactivo y la discapacidad física con
un 59%.
En referencia a la discapacidad sensorial, el 47,3% se encuentra inactivo, siendo
aquellos que tienen una discapacidad visual los que tienen más sujetos inactivos
54,1% frente a la discapacidad auditiva (39,9%).
12/72Discapacidad Física
Activos 310,6 41,0%
Inactivos 446,7 59,0%
Discapacidad Intelectual
Activos 50,6 28,1%
Inactivos 129,6 71,9%
Discapacidad Mental
Activos 84,7 30,4%
Inactivos 194,1 69,6%
Discapacidad Sensorial
Activos 91,2 52,7%
Inactivos 81,9 47,3%
Discapacidad Sensorial: Sistema visual
Activos 41,7 45,9%
Inactivos 49,1 54,1%
Discapacidad Sensorial: Sistema auditivo
Activos 49,5 60,1%
Inactivos 32,8 39,9%
(Tabla 2)
Por tanto, a pesar de los esfuerzos por impulsar políticas activas de inserción laboral
de este colectivo, se comprueba que su tasa de paro es significativamente más
elevada y que el número de personas inactivas en las discapacidades de tipo inte-
lectual y mental destacan muy por encima del resto de discapacidades, por lo que
sigue siendo necesario facilitar su integración.
En consecuencia, es fundamental impulsar medidas de acción positiva dirigidas a
facilitar la adaptación técnica de las condiciones de trabajo en función de las dis-
capacidades médicas que puedan presentar los trabajadores, para que la empre-
sa disponga de medios que impulsen la contratación de estos colectivos, sin las limi-
taciones actualmente existentes.
De esta forma, la empresa conseguirá que todos los trabajadores accedan y
desempeñen su trabajo en igualdad de oportunidades, no se sientan discriminados
y, por lo tanto encontrarse en sintonía con la Constitución Española y el Real Decre-
to Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión
social.
Esta guía nace con el espíritu de clarificar las acciones y pasos que los profesiona-
les en la materia (Médicos del Trabajo y Técnicos de Prevención) deben llevar a
13/72cabo cuando, entre las plantillas de las empresas, existen discapacitados intelec-
tuales.
Presentamos una guía de metodología sencilla, con Anexos que ayuden a docu-
mentar y protocolizar en el Sistema de Gestión de la PRL, el tratamiento de este co-
lectivo de trabajadores.
El presente trabajo realiza un abordaje de la D.I. desde dos momentos diferentes:
En la fase de la contratación del D.I. en la empresa
Cuando se produce esta D.I. durante el desempeño de su trabajo.
Su objetivo no es otro que establecer un procedimiento de identificación y evalua-
ción técnico-médica de este tipo de trabajadores que, al tiempo que sirva para
unificar criterios de intervención, contribuya a la integración real de estos trabaja-
dores, ahondando en el objetivo final de garantizar su Prevención Inclusiva, con-
cepto éste que persigue la accesibilidad global e integral del entorno de trabajo,
alineada con la finalidad de la propia Estrategia Española sobre Discapacidad
2012-2020.
Por último conviene matizar que, aunque el contenido de esta publicación puede
aplicarse, perfectamente, a todo tipo de sectores de actividad, en cada caso
concreto, deberá adaptarse a las especificidades de cada organización en cuan-
to a tamaño, distribución geográfica, sector, normativa específica de aplicación,
riesgos, etc.
14/725. Factores de éxito a cargo de la empresa
La incorporación al ámbito laboral de trabajadores con una discapacidad inte-
lectual reconocida exige, para conseguir unas mínimas garantías de éxito, que se
lleve a cabo dentro de un contexto empresarial que contemple, al menos, estos
requisitos:
5.1. Plan de acogida
El Plan de Acogida es un documento a desarrollar por el área de RRHH de la em-
presa, y debe contener la información suficiente para el trabajador que se incor-
pora a la organización pueda conocerla e identificar los recursos y medios que
tiene a su disposición, así como responder a las preguntas que inicialmente éste se
puede plantear en relación con la organización a la que recientemente se ha in-
corporado.
En este Plan resulta esencial incluir la información fundamental en materia de Pre-
vención de Riesgos Laborales.
Además de la Misión, Visión y Valores de la empresa y, centrándonos en el área
específica de Prevención de Riesgos laborales, toda nueva incorporación debe
conocer:
El modo de abordar/integrar la salud laboral en la empresa, es decir, la polí-
tica o cultura preventiva.
Las normas, procedimientos y demás cuestiones de índole más práctica.
De manera no exhaustiva, un contenido adecuado del Plan de Acogida, en rela-
ción al ámbito de Prevención de Riesgos laborales, debería abarcar los siguientes
aspectos:
Política de Prevención de Riesgos Laborales
Organización de la Prevención
Riesgos generales
Normas de Seguridad y Salud: procedimientos
Vigilancia de la salud
Actuación en caso de accidente
Actuación en caso de emergencias
A la hora de trasladar el Plan de Acogida a un trabajador con D.I., la empresa
debe asegurarse de que éste es comprendido, en especial, en el apartado de
Prevención.
Para ello, la empresa puede utilizar diversos canales y soportes: reunión individual
con el supervisor/mando intermedio, reunión colectiva (en caso de incorporacio-
nes múltiples), visita guiada, etc, son las más usuales.
15/72Es conveniente que esta información, con independencia del canal que se utilice,
se compendie en un documento, un manual que el trabajador con D.I pueda
consultar cuando lo necesite. Si el D.I. comprende el Manual de Acogida la em-
presa habrá dado el primer paso para garantizar su integración.
Para conseguir este objetivo de comprensión es fundamental que la información
del Plan de Acogida para un trabajador con D.I. se recoja a través de metodolo-
gías ad hoc como la de “lectura fácil” donde se muestra la información mediante
diversas ayudas tales como señales, intranet, documentación en papel, etc.
Como regla general, es conveniente que toda esta información del Plan de Aco-
gida se traslade al D.I.:
En un formato conciso y concreto
Con imágenes o fotografías de los equipos, instalaciones o personas con las
que interactuará y de los posibles riesgos tanto generales como específicos de
su puesto de trabajo, a ser posible de la propia empresa.
Las normas de seguridad, procedimientos y procesos de trabajo se explicarán
de manera sencilla mediante modelos de elección simple tipo:
Bien / Mal
Sí/No
/
/
/
5.2. Política de Responsabilidad Social Corporativa
Otra garantía final de éxito, a la hora de incorporar a las organizaciones personas
con D.I, es la existencia de una cultura organizacional receptiva a esta realidad.
En efecto, esta receptividad es mucho más manifiesta en las empresas con una
trayectoria consolidada en materia de políticas de RSC puesto que el entorno la-
boral al que accede el D.I. ya ha eliminado las iniciales barreras y prejuicios.
Normalmente estas empresas disponen de una memoria de RSC donde se abor-
dan temas como:
Plan de Igualdad
Código Ético
Gestión de la diversidad
Gestión medioambiental, etc
Estas temáticas ya contemplan, en su propia esencia, la garantía de accesibili-
dad al empleo de colectivos “diferentes”.
16/725.3. Tutor
Normalmente cuando una empresa quiere cubrir una vacante de un puesto de
trabajo, utilice a sus canales de reclutamiento usuales: selección propia, empresas
de selección, anuncios, etc.
Ahora bien, si la empresa pretende ocupar un puesto expresamente con un D.I. es
conveniente que recurra a Centros Especiales de Empleo que suelen disponer del
servicio de Empleo con Apoyo y de la figura del preparador laboral/tutor.
Esta figura del preparador laboral o tutor puede resultar fundamental para el D.I. a
la hora de comprender los mensajes o resolver las dudas que se le pueden plan-
tear no solo en el momento de la incorporación a la empresa sino también cuan-
do se producen cambios en la organización, nuevas tareas o situaciones críticas.
Es muy importante que el tutor acredite una formación mínima en PRL de modo
que pueda identificar potenciales desajustes del trabajador con D.I. con respecto
a los requisitos/condiciones del puesto que debe desempeñar.
En consecuencia, el tutor debe estar integrado dentro del Plan de Acogida y de-
finido en el organigrama preventivo de la compañía para los casos de incorpora-
ción de Discapacitados Intelectuales.
5.4. Comunicación interna
Es importante que la empresa, esté o no sensibilizada con los temas de RSC, haya
realizado una correcta comunicación interna previa relativa a la inclusión de tra-
bajadores con D.I.
Esta comunicación se llevará a cabo mediante los canales que utilice normal-
mente la compañía para la difusión de mensajes corporativos: intranet, revista de
empresa, reuniones, etc.
Su objetivo no es otro que eliminar barreras o prejuicios que dificulten la accesibili-
dad de estos colectivos al mundo laboral.
5.5. Relaciones de puestos de trabajo (RPT)/Profesiogramas
El hecho de que la empresa disponga de una óptima RPT o profesiogramas de
cada puesto que describa pormenorizadamente las tareas, requerimientos físicos
y psicológicos y destrezas necesarios para su desempeño, facilita enormemente la
adecuada incorporación a un puesto de trabajo.
En consecuencia, es esencial para asegurar una óptima integración en la empresa
que ésta tenga este tipo de herramientas, en especial, cuando la intención de la
organización es la de incorporar candidatos con D.I.
17/72De este modo, la secuencia lógica sería:
1. Conocer los requerimientos del puesto mediante la RPT/profesiograma
2. Cotejar estos requerimientos del puesto con las aptitudes del candidato
3. Valorar el ajuste/encaje puesto-persona indicando:
Nivel de dificultad para cada tarea: Alto/Medio/Bajo
Nivel de ajuste con la persona del candidato con D.I.: Alto/Medio/Bajo.
Es conveniente que en la valoración del candidato, en especial, si es un D.I.,
la persona de la empresa encargada de valorar su grado de matching se
apoye en un tercero experto (normalmente especialista del Centro Especial
de Empleo).
En cualquier caso, en este proceso deberán considerarse las posibles limitaciones
del candidato como p.e.: dificultades para interpretar o reconocer señales, limita-
ciones de memoria, problemas de orientación, etc.
Además, en las RPT/profesiogramas deberán tenerse en cuenta determinados
puestos que, por sus propias características, no podrán desempeñarse por D.I.:
Trabajos nocturnos
Trabajo a turnos
Trabajos en solitario
Trabajos con equipos de trabajo con riesgo de accidente grave
Trabajos en actividades recogidas en el Anexo I del Reglamento de los
Servicios de Prevención, por ser de especial peligrosidad
Trabajos con riesgo de exposición a agentes físicos, químicos o biológicos
Trabajos complejos, de elevada carga mental, con diversidad de tareas o
que requieran unas aptitudes intelectuales
Trabajos con una elevada autonomía temporal
18/726. Actuaciones de los profesionales en la incorporación de trabajadores con
discapacidad intelectual
6.1. Actuaciones médicas
6.1.1. Vigilancia de la salud inicial
A tener en cuenta en este tipo de pacientes:
Aunque suelen venir diagnosticados, un diagnóstico no califica la aptitud o no
para el trabajo. Si es posible, debe disponerse de los informes de valoración
de aptitudes y limitaciones de las unidades especializadas.
No presentan, en general, patologías diferentes de la población general.
En la mayor parte de los casos, son personas sanas salvo las alteraciones
cerebrales que suelen ser constantes.
Por tanto y como norma general:
Se aplicarán los protocolos específicos de vigilancia de la salud establecidos
para el puesto de trabajo a ocupar según la evaluación de riesgos específica
que deberá incluir la valoración de exigencias y capacidades mentales y socia-
les del mismo.
La determinación de su aptitud deberá hacerse, como para cualquier otro tra-
bajador, valorando la evaluación de riesgos de su puesto, las exigencias de la
tarea y las características físicas y mentales y las aptitudes del trabajador.
Debe emitirse una valoración estrictamente técnica evitando juicios de com-
placencia, sean positivos o negativos.
El informe de vigilancia de la salud, como en cualquier otro caso, debe limitarse
a calificar la aptitud para el puesto y, en su caso, medidas específicas de adap-
tación si se requieren.
Durante la visita médica:
Sea natural y amable. Evite paternalismos.
Céntrese en la persona y no en la discapacidad que, en definitiva, no es más
que otra de las características a valorar y, en muchas ocasiones, no la más
importante.
Tenga paciencia, adapte la velocidad y contenido de la entrevista a la capa-
cidad de comprensión de la persona. Recuerde que hay múltiples niveles de
discapacidad. Asegúrese de que la persona entiende la finalidad del acto
médico y la información que se le dé.
Si acude acompañado a la evaluación (en muchos casos son personas con
una incapacitación y por tanto equivalentes a un menor) no la ignore y no
emita juicios o calificaciones sobre su limitación como si no estuviera presente:
el D.I. entiende más de lo que usted cree.
19/726.1.2. Vigilancia de la salud periódica
Debe establecerse la periodicidad de la vigilancia de la salud teniendo en cuen-
ta:
La valoración de los riesgos presentes en el puesto de trabajo y la existencia
de legislación específica acerca de los mismos.
La relación de los riesgos con las características del trabajador y si dicha
relación hace que se deba declarar como trabajador especialmente
sensible a riesgos concretos.
Los hallazgos detectados en evaluaciones de salud anteriores.
En las evaluaciones periódicas es importante valorar, además de la aptitud, la
adaptación del trabajador al puesto de trabajo. Para ello debería recabarse un in-
forme de desempeño a su inmediato superior mediante un cuestionario estructu-
rado (Anexo III)
6.2. Actuaciones técnicas
La entrada de un trabajador con D.I. en una empresa exige tener en cuenta, en
materia de prevención de riesgos laborales, una serie de peculiaridades que afec-
tan al modo de enfocar las principales obligaciones en materia preventiva.
De esta forma se conseguirá que la persona con D.I. pueda desarrollarse profesio-
nalmente de manera normalizada.
6.2.1. Evaluación de Riesgos inicial y periódica
Partiendo de la Evaluación de Riesgos del puesto de trabajo, se deberá proce-
der a efectuar una evaluación de riesgos adaptada a la especial discapacidad
intelectual del trabajador.
Para efectuar esta evaluación de riesgos adaptada se deberán considerar algu-
nas cuestiones previas:
Realizarse por técnicos de prevención especialistas en las diferentes
disciplinas preventivas.
Garantizarse el derecho de participación y consulta de los trabajadores.
Con carácter general, la información de índole médica se considerará
confidencial y, por tanto, solo accesible para los servicios médicos y
autoridades sanitarias competentes, salvo autorización expresa del
trabajador o su representante.
Llegados a este punto, proponemos, por su sistemática y rigurosidad, la metodo-
logía desarrollada por Foment de Treball Nacional en la “Guía para la gestión de
la PRL de trabajadores con D.I.”, si bien puede utilizarse la que el profesional con-
sidere conveniente.
20/726.2.2. Planificación de la actividad preventiva
Una vez evaluados los riesgos, se procederá a la planificación de las medidas
preventivas.
Como en los demás casos, esta planificación deberá considerar detalladamente
las acciones específicas a realizar, las prioridades de actuación, los responsables
de implantación y validación, el calendario y los recursos necesarios.
Si el riesgo resulta ser:
Tolerable: se establecerán mecanismos de seguimiento y control para
asegurar que no se producen circunstancias que pudieran modificar ni la
calificación de su gravedad ni la de su tolerabilidad.
No tolerable: se adoptarán medidas para eliminarlo o reducirlo hasta un
nivel tolerable. Si los riesgos no pueden eliminarse o reducirse
suficientemente, podría darse la situación de que el D.I. que ocupa ese
puesto tenga, desde el punto de vista de vigilancia de la salud, la
consideración de apto condicionado o con observaciones, o incluso, no
apto.
6.2.3. Formación
La Formación es un aspecto crucial a la hora de incorporar trabajadores con D.I.
Se recomienda observar las siguientes consideraciones:
El contenido deberá transmitirse prioritariamente mediante soportes
específicos como los de lectura fácil, incluyendo los siguientes
apartados:
Riesgos genéricos del centro
Riesgos específicos del puesto
Medidas preventivas a adoptar
Actuación ante una emergencia y normas de seguridad.
Desde un punto de vista pedagógico se deberán:
Dosificar los contenidos para asegurar su asimilación por el D.I.
Remarcar los aspectos esenciales/críticos mediante señales,
códigos de colores, fichas sencillas, medios audiovisuales (mejor
en formato de videojuego)
La formación deberá ser presencial, para que el formador pueda valorar
la comprensión del alumno y resolver dudas al momento y reducida (no
más de 5 alumnos).
La duración no debe superar las 2 horas estableciendo pausas y
comenzando por un repaso de lo aprendido en la anterior. Es
21/72conveniente poner ejemplos relacionados con el puesto de trabajo.
Lo aprendido en el curso se pone en práctica en el propio puesto de
trabajo para corregir hábitos y actos inseguros, con la presencia y
apoyo del superior y compañeros del D.I.
Lo aprendido en formación deberá repetirse periódicamente para
asegurar que se recuerdan los contenidos transmitidos y se adquieren
los hábitos de trabajo de modo rutinario. El mando intermedio o el
técnico de prevención puede ayudarse de cuestionarios de
comprobación de conductas seguras para verificar si éstas se realizan
de forma adecuada o hay que corregirlas con nuevas formaciones.
La formación debe acreditarse con el correspondiente registro de
firma.
Es conveniente que el formador de D.I. acredite haber recibido
formación como formador de formadores, pero, en su defecto, al
menos debe reunir estas habilidades:
Dotes pedagógicas
Generar confianza
Identificar el grado de asimilación del alumno.
Seriedad y responsabilidad: en materia de salud laboral el D.I.
debe ser considerado como uno más de la plantilla y, por
tanto, con las mismas obligaciones que el resto de la plantilla.
6.2.4. Información
Deberá distinguirse dos tipos de información a trasladar al D.I.
Aspectos generales de Salud Laboral de la empresa, disponible en:
Manual de Acogida.
Intranet o en Web corporativa
Paneles informativos
Contenido mínimo para el D.I.:
Botiquines:
Para qué sirve
Contenido
Ubicación exacta, instrucciones de uso, revisión y reposición
Qué hacer en caso de accidente:
Nombre de la Mutua
Centro asistencial más próximo
Teléfono
Documentación que le solicitarán
Persona de la empresa encargada de acompañarle en su
traslado en caso de accidente (normalmente mando superior
o tutor)
22/72Aspectos específicos de su puesto de trabajo: es conveniente que esta
información se traslade de manera personalizada y mediante acuse de
recibo o firma del D.I. ya que contiene la información más importante
relativa a su puesto de trabajo
6.2.5. Medidas de emergencia
Llegados a este punto la información a recibir por el D.I. debe ser breve (máximo 5
consignas) y con instrucciones claras de lo que se debe o no hacer ante una
emergencia.
Previamente en una formación específica el D.I. deberá familiarizarse con:
El sonido de activación de la alarma
La señalización y recorrido de evacuación
El punto de encuentro
Los integrantes de los equipos de evacuación y los distintivos que utilizan
en caso de emergencia real para que pueda identificarlos fácilmente
El mando intermedio o miembro del equipo de evacuación asignado
para garantizar su evacuación
Esta información se debe mostrar tanto en el Manual de Acogida como en la in-
formación específica que se traslade al D.I. acompañándose, si es posible, de fo-
tos que faciliten su identificación.
Recuerde que los D.I.:
Nunca deben formar parte de los equipos de emergencias
Deben participar en los simulacros que periódicamente se realicen para
practicar diferentes situaciones de emergencia y sepan cómo enfrentarse
a las mismas
6.2.6. Equipos de Protección Individual (EPI´s)
Si, conforme a la evaluación de riesgos, el puesto a ocupar por el D.I. necesita del
uso de Epis, es necesario que éste:
Reciba formación sobre uso (conforme a los requisitos establecidos en el
correspondiente apartado)
Reciba información por escrito con las consignas de uso y
mantenimiento (conforme a los requisitos establecidos en el
correspondiente apartado)
Firme el acuse de recibo del epis/s entregado/s.
Además cabe la posibilidad de que el puesto de trabajo no requiera de Epis pero
que, por las características del D.I. deba llevarlo como p.e.: epilepsia, ataques,
partes del cuerpo con un tamaño diferente al del percentil medio, etc.
23/726.2.7. Coordinación de Actividades Empresariales (C.A.E.)
El D.I. en materia de coordinación de actividades empresariales puede encontrar-
se ante dos situaciones:
D.I. que desarrolla su actividad en un centro diferente al de su empresa
(por ejemplo, limpieza).
La empresa a la que acude el D.I. deberá recibir de la empresa en la que
está contratado el D.I. la siguiente documentación:
Evaluación específica de riesgos del trabajador, debiendo indicar
que se trata de un trabajador sensible.
Medidas preventivas a adoptar.
Recibís de formación en prevención de riesgos laborales.
Recibís de entrega de EPI’s (si procede).
Certificado de aptitud médica (o renuncia a la misma).
A su vez, el titular del centro donde presta los servicios el D.I. deberá infor-
marle sobre:
Riesgos del centro y medidas preventivas.
Actuación en caso de emergencia.
Una vez que el trabajador con D.I. recibe esta información, éste la debe
trasladar al responsable de PRL de su empresa para que se asegure:
1. Que es entendida y asimilada por el D.I. y, en caso contrario, facilitar
su comprensión.
2. Que las condiciones del puesto donde va a desempeñar su trabajo
el D.I. son compatibles con sus características, o en su caso,
requieren de una adaptación.
D.I. que desempeña su trabajo en su empresa junto a trabajadores
pertenecientes a otras empresas.
El responsable de prevención y el mando directo del D.I. deberán supervi-
sar las tareas realizadas por trabajadores externos que puedan generar
nuevos riesgos para el D.I. Es conveniente que el D.I. sea presentado con
anterioridad al resto de trabajadores externos para facilitar la comunica-
ción y evitar rechazos.
Por último es aconsejable que todas y cada una de las acciones específicas para
el D.I., que se han ido desarrollado en este apartado 6.2 de Actuaciones Técni-
cas, se repitan con cierta periodicidad para evitar que se generen situaciones de
riesgo para el mismo o sus compañeros.
24/72Esto es especialmente importante cuando se introducen cambios que, aunque
pequeños, pueden alterar la rutina aprendida por parte del D.I. como p.e: nuevas
tareas, equipos de trabajo, instalaciones, nuevos compañeros o mandos, etc.
En estos casos, es conveniente recurrir a la figura del tutor o preparador laboral
que ayude al D.I. a asimilar este cambio.
Por su parte, el Servicio de Prevención deberá, como en el caso de cualquier otro
trabajador, proceder a:
Actualizar la evaluación de riesgos.
Realizar la formación oportuna y registro de nueva información.
Considerar si es necesario dotar al trabajador de Epis.
Actualizar la Vigilancia de la Salud y, en su caso, incorporar nuevos
protocolos.
25/727 . Actuaciones de los profesionales ante trabajadores con discapacidad in-
telectual sobrevenida (durante el desempeño de su trabajo)
7.1. Notas previas
En ocasiones puede que la discapacidad intelectual se manifieste a lo largo de la
vida laboral de un trabajador.
La aparición de comportamientos extraños o alteraciones evidentes de la con-
ducta en trabajadores en activo en el propio centro de trabajo, que no impliquen
una baja laboral ni incidentes tan graves como para demandar una intervención
de los servicios de urgencias o de las fuerzas de seguridad, genera un clima de
suspicacia cuando no de miedo franco entre las personas que, de una u otra
forma, trabajan con el afectado, auspiciado generalmente por el desconocimien-
to e incrementado por las noticias de casos de agresiones en el ámbito laboral
por parte de trabajadores con posibles trastornos mentales.
En estas situaciones, al igual que cuando esta discapacidad se conoce desde el
momento mismo de la incorporación a la empresa, hay que adoptar, desde el
punto de vista de la prevención de riesgos laborales, toda una serie de medidas
que garanticen su seguridad y la de las personas con las que interactúa en la or-
ganización.
Dada la dificultad que supone instrumentar una actuación administrativa inmedia-
ta, se genera entonces una demanda urgente de actuación de los Servicios de
Prevención de Riesgos Laborales requiriendo, entre otras posibles actuaciones, un
informe pericial que conteste fundamentalmente a dos preguntas:
¿es apto el trabajador para el desempeño de sus funciones en este momen-
to?
y ¿existe un riesgo inminente para terceras personas?
No es difícil entender, la dificultad que representa, para médicos no especializa-
dos en psiquiatría, la valoración de trabajadores que presentan, de novo, com-
portamientos extraños o claramente alterados en el puesto de trabajo.
Estos casos también suponen un problema humano, laboral y administrativo que
debe ser resuelto de la mejor manera posible, en especial para el trabajador
afectado, pero también para la empresa de la que depende.
Tanto más cuando, en algunas ocasiones, estos casos terminan en procesos de
demanda administrativa e incluso judicial.
Hay una dificultad añadida a lo anterior debido a la falta de un procedimiento es-
tandarizado para el manejo de estas situaciones, que garantice la adecuación y
legalidad de las actuaciones. A ello se suma, en la mayoría de los casos, la pre-
mura en la demanda de soluciones definitivas o de compromiso debido a la
alarma social que se genera.
Debe contarse, muy especialmente, con el apoyo, si es posible, de los técnicos
26/72especialistas en Ergonomía y Psicosociología así como del asesoramiento de un
Psicólogo si lo hubiera en el Servicio.
Se propone la necesidad de protocolizar las actuaciones en estos casos, de mo-
do que se facilite la toma de decisiones administrativas precoces, a la espera de
una calificación definitiva con posibles efectos a largo plazo, del trabajador afec-
tado.
Llegados a este punto, es importante destacar que todo lo desarrollado en esta
publicación, en materia del protocolo de actuaciones técnicas (apartado 6.2), es
perfectamente aplicable en el caso de que la discapacidad intelectual se mani-
fieste de manera sobrevenida.
Por tanto, las acciones específicas a tener en cuenta cuando el trabajador desa-
rrolla, en su puesto de trabajo, una discapacidad intelectual, se deben centrar en
el ámbito de los protocolos sanitarios.
7.2. Actuaciones Médicas
Conviene diferenciar dos ámbitos de actuación sanitaria en estos casos:
La vigilancia de la salud reglada de estos trabajadores y
La emisión de informes de valoración de aptitud médico-laboral
demandados por la empresa (ámbito pericial).
En este segundo caso se requiere informar al trabajador del motivo de la
evaluación extraordinaria y de las posibles consecuencias de la misma, pu-
diendo renunciar éste a ser valorado en ese mismo momento.
Del mismo modo hay que diferenciar entre:
Patologías psíquicas que, desde el comienzo generan una discapacidad in-
telectual en mayor o menor grado y con una evolución crónica y progresi-
va (ej.: demencias precoces).
Procesos psicopatológicos que, si bien con el tiempo pueden generar alte-
raciones irreversibles, cursan a brotes con periodos de práctica normalidad
junto a situaciones de alteración de la conciencia (ej.: trastornos bipolares o
brotes esquizofrénicos).
Procesos psicopatológicos que afectan a las relaciones interpersonales pero
que no muestran un deterioro cognitivo como tal (ej.: Síndrome de Asper-
ger).
Los casos de abusos de sustancias también de curso variable en general.
7.2.1. Vigilancia de la salud
A este respecto hay que tener en cuenta que, la vigilancia de la salud debe cen-
trarse en los riesgos definidos por la evaluación del puesto de trabajo y, si bien de
la misma puede derivarse un informe de no aptitud, no puede utilizarse esta vía
cuando existe una solicitud de la empresa de valoración médico-laboral ante
una alteración sobrevenida del comportamiento.
27/72Así pues para la vigilancia de la salud, tanto inicial como periódica, es aplicable
lo definido en el punto 6.1.
7.2.2. Valoración médico-laboral
En caso que se demande de la Unidad de Medicina una valoración de una alte-
ración de la conducta de reciente aparición y no diagnosticada (en muchos ca-
sos en el marco de un expediente disciplinario) hablamos de un informe de valo-
ración pericial médico-laboral y no de vigilancia de la salud.
A tener en cuenta en estos casos:
Se citará siempre por escrito, con acuse de recibo y preferentemente en
mano, a través de su responsable en la empresa.
En ocasiones el trabajador no acude a la citación, bien porque es conoce-
dor de su patología y no quiere que se conozca en el ámbito laboral o bien
porque no es consciente de su afectación y no comprende la necesidad de
una evaluación. En este caso, y si no hay una justificación razonable para la
incomparecencia, solo cabe informar a la empresa por escrito.
En caso de disponer de informes médicos previos o aportados por la persona
a evaluar, hay que tener presente que un diagnóstico no indica la gravedad
e implicaciones de un proceso psicopatológico que, de forma habitual, pre-
sentan un amplio abanico en cuanto a gravedad y afectación funcional, así
como una importante variabilidad temporal. Aunque parezca obvio hay que
valorar caso a caso.
Durante la visita médica:
Legalmente debe recabarse el consentimiento de la persona implicada pu-
diéndose hacer de forma oral (no se requiere consentimiento informado por
escrito). De este modo debe iniciar la entrevista informando acerca de quién
es usted (nombre y cargo) y del motivo y consecuencias de la evaluación,
así como de la confidencialidad de la parte médica del proceso, asegurán-
dose de que la persona entiende la finalidad del acto médico y dándole
opción a seguir con la entrevista o renunciar a la misma.
Evite paternalismos y/o recriminaciones. Exponga los hechos por los que se ha
solicitado la evaluación y de opción a que se explique si lo desea.
Sea empático, hágale ver que entiende que tiene un problema y que trata
de ayudarle a buscar soluciones.
Tenga en cuenta que la persona habitualmente se encontrará ansiosa y a la
defensiva. No permita que eleve la voz pero si lo hace mantenga la calma y
trate de serenarla.
Controles periódicos: Se deberá establecer un estricto calendario de controles
periódicos de los casos evaluados solicitando informes de evolución y estado de
sus especialistas y de las Unidades de Conductas Adictivas en caso de consumo
de sustancias, en cada visita. La periodicidad de las visitas vendrá dada por la
gravedad de los brotes y el deterioro que presenta.
28/728. Protocolo médico frente a alteraciones sobrevenidas
8.1. Introducción
Las mejoras sociales, fundamentalmente en la acción protectora y los derechos
de los trabajadores, han hecho que la actividad pericial médico-laboral se haya
convertido en una de las demandas más habituales para el Médico del Trabajo.
Habitualmente, a petición de la empresa, ante una situación de posible riesgo y
de común acuerdo o no con el trabajador, se solicita del Médico de Trabajo un
informe que permita adoptar las medidas de actuación correctas y sobre todo le-
gales, respecto a la triada riegos-trabajo-salud o bien la valoración de la aptitud
médico-laboral, a efectos administrativos, cuando el estado físico o síquico del
trabajador altera el normal funcionamiento de su desempeño laboral.
En otras ocasiones, es el propio trabajador el que solicita un informe pericial bus-
cando proteger su salud ante los riesgos propios de su puesto de trabajo o tratan-
do de obtener, en justicia o de forma fraudulenta, algún beneficio o compensa-
ción económica.
Relacionar un posible daño laboral, pasado, presente o futuro con la salud del
trabajador, suele resultar complicado en la mayoría de las ocasiones, más aún
cuando entramos en el campo de la salud mental. A las dificultades propias del
diagnóstico en patología psiquiátrica se añade la falta de formación específica
en este campo de la mayoría de los profesionales de la Medicina del Trabajo.
No obstante, en estos casos, no es tanto la demanda de un diagnóstico exacto
de la presunta alteración mental del trabajador lo que se solicita, como una valo-
ración de la relación de su estado mental en el momento presente con el
desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo y, cada vez más
frecuentemente, sobre la posible existencia de riesgo para el mismo o para terce-
ras personas (compañeros y/o usuarios). Esta demanda se hace tanto más urgen-
te cuando el trabajador afectado por un posible trastorno desempeña su trabajo
con personas legalmente dependientes (menores, ancianos o discapacitados físi-
cos y /o psíquicos.
En términos generales, los principales obstáculos para el reconocimiento de los
trastornos mentales por los Médicos del Trabajo son: el desconocimiento de los cri-
terios diagnósticos, el desconocimiento acerca de las preguntas adecuadas para
su evaluación y las limitaciones de tiempo inherentes a contextos clínicos con so-
brecarga de trabajo.
Revisión crítica sobre los instrumentos para la evaluación psiquiátrica en atención primaria. Paola Andrea Teja-
da, Luís Eduardo Jaramillo, Ricardo Sánchez-Pedraza, Vimal Sharma.
rev.fac.med. vol.62 no.1 Bogotá Jan./Mar. 2014
En definitiva lo que se requiere del Médico del Trabajo es que se pronuncie sobre
la acción inmediata necesaria que garantice la seguridad y salud del trabajador y
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