PLAN DE IGUALDAD AYUNTAMIENTO DE CHIVA 2019-2022
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PLAN DE IGUALDAD
AYUNTAMIENTO DE CHIVA
2019-2022
2
ÍNDICE
1. Introducción
1.1 Compromiso institucional
1.2 Constitución de la Comisión de Igualdad
2. Diagnóstico
2.1 Presencia de mujeres y hombres en la organización
2.2 Los órganos de gobierno
2.2.1 Los órganos colegiados
- La Junta de Gobierno Local
- Las Comisiones Informativas
- El Pleno
2.3 Los grupos políticos
2.4 El personal del ayuntamiento
2.4.1 Composición de la plantilla
-Personal funcionario y personal laboral
2.4.2 Distribución por áreas y niveles jerárquicos
2.4.3 Distribución por grupos profesionales
2.4.4 Distribución por edad
2.4.5 Distribución por antigüedad
2.5 Jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo
2.6 Acceso, selección e incorporaciones en la entidad
2.7 Salidas de la organización
2.8 Clasificación profesional, promoción y formación
2.9 Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral
2.10 Retribuciones
2.11 Salud laboral
2.12 Comunicación y lenguaje no sexista
2.13 Conclusiones-Recomendaciones
3
3. Plan de Igualdad. Contenido
3.1 Fundamentación jurídica
-Internacional
-Europea
-Estatal
-Autonómica
3.2 Objetivo general
3.3 Objetivos específicos
3.4 Áreas de intervención
3.5 Acciones
3.6 Sistema de seguimiento y evaluación
3.7 Vigencia del Plan de Igualdad
3.8 Fichas de seguimiento de las acciones
3.7 Cronograma
3.8 Anexos
Anexo I Acuerdo plenario compromiso elaboración Plan de Igualdad
Anexo II Acta de constitución de la Comisión de Igualdad
Anexo III Datos cuestionario de opinión de la plantilla del ayuntamiento
4
1. Introducción
El Ayuntamiento de Chiva impulsa la elaboración de su I Plan de Igualdad, con el objetivo de
garantizar la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres que establece la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el
compromiso de implementar de manera transversal este principio en su ámbito organizativo y de
funcionamiento interno, además de dar obligado cumplimiento al mandato normativo establecido
en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
1.1 Compromiso institucional
Como punto de partida, en sesión plenaria celebrada el día 27 de abril de 2018, el Ayuntamiento
de Chiva, asume el compromiso de elaborar el I Plan de Igualdad del Ayuntamiento, como
herramienta para incorporar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la cultura y
gestión de la entidad local.
El ámbito de intervención del Plan de Igualdad afectará a la totalidad de su plantilla, tanto a nivel
funcionarial como laboral y se llevará a cabo en cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la
actividad del ayuntamiento: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
organización del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, retribuciones, salud laboral y comunicación y lenguaje no sexista.
1.2 Constitución de la Comisión de Igualdad
Para la correcta elaboración e implementación del Plan de Igualdad del ayuntamiento, se
constituye el 13 de junio de 2018 una Comisión de Igualdad que ha participado activamente
durante todo el proceso de elaboración del plan y que mantendrá sus funciones durante la puesta
en marcha, seguimiento y evaluación del mismo.
La Comisión de Igualdad está formada por representantes de las formaciones políticas, sindicatos
y personal técnico de la plantilla del ayuntamiento.
5
Las personas designadas como representantes de la comisión son las siguientes:
∙ Presidente: Manu Clemente Silla (Concejal de Cultura, Educación e Igualdad)
∙ Representante del grupo municipal Juntos Somos + Chiva: Cristina Suárez Sánchez
∙ Representante del grupo municipal Izquierda Unida: Marta Paniagua
∙ Representante del grupo municipal Compromís: M.ª Amparo Pérez Rodrigo
∙ Representante de la plantilla a través del sindicato(UGT): Santiago Morales Tarín
∙ Representante de la plantilla a través del sindicato (CSIF): Paula Campillos Garrido
∙ Representante departamento de personal: Pilar Ruiz Hontagas
∙ Personal técnico: Agente de Empleo y Desarrollo Local: María Verdú Segarra
∙ Personal técnico: Educadora Social del Ayuntamiento de Chiva: Beatriz Belenguer Soliva
∙ Personal técnico: Agente de Igualdad: M.ª Jesús Díaz Climent, que ejerce como secretaria de la
Comisión de Igualdad
Se acuerda nombrar las siguientes suplencias:
∙ Suplente de representante del grupo municipal Compromís: Hector Tarín
∙ Suplente de representante del grupo municipal Juntos Somos+Chiva: Yolanda Clemente
∙ Suplente de representante del grupo municipal Izquierda Unida: Ángeles Alarcón Ballester
∙ Suplente de Técnica de Servicios Sociales: Ángeles Vicente Fernández
∙ Suplente de Técnica de Empleo y Desarrollo Local: Mireia Navarro Tarín
6
2. Diagnóstico
El diagnóstico consiste en el análisis de la situación actual del Ayuntamiento, para determinar cual
es su punto de partida en materia de igualdad.
Tal y como establece la Ley Orgánica 3/2017 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la
realización de un diagnóstico de situación es necesaria, como paso previo para diseñar el conjunto
de medidas que conformarán el Plan de Igualdad, por todo ello, cuanto más exhaustiva sea la
información obtenida, más real será “la fotografía” que muestre la situación del consistorio en
relación a esta materia que es objeto de análisis.
En el caso del Ayuntamiento de Chiva, la propia organización ha participado en la obtención de los
datos cuantitativos, facilitando a través del departamento de personal, información de interés que
muestra las características principales de la entidad y que proporciona indicadores, que han
resultado de utilidad para el diseño y elaboración de las medidas que conforman el Plan de
Igualdad de la plantilla del Ayuntamiento.
No obstante, la dificultad para la obtención de determinados datos desagregados por sexos, ha
impedido obtener algunas informaciones útiles para elaborar una “fotografía” mas completa de la
plantilla.
Además de la obtención de datos cuantitativos sobre la entidad y el personal del ayuntamiento, es
muy importante conocer “de primera mano” cuales son sus necesidades, motivación y opinión en
relación a esta materia, y por ello, se facilitó a todo el personal, un cuestionario anónimo que
ayudase a obtener una información más detallada y que a su vez, diese respuesta a aspectos
difícilmente observables a través de los datos cuantitativos facilitados por la entidad local.
De manera que, el diagnóstico de situación llevado a cabo, es el resultado de la información
obtenida a través de los datos cuantitativos y cualitativos obtenidos a través de:
∙ El departamento de personal del ayuntamiento, que dispone de información y datos objetivos en
relación a la estructura y organización del personal.
(Con el fin de analizar la información de un año completo, se han tratado los datos de la plantilla
correspondientes al ejercicio 2017)
∙ El cuestionario de opinión cumplimentado por la plantilla de la entidad local. (lo rellenan algo
menos de la mitad del personal, en concreto un 45,9%)
7
2.1 Presencia de mujeres y hombres en la organización
El Ayuntamiento de Chiva, está agrupado en tres colectivos: personal electo (político), personal
funcionario y personal laboral.
Distribución del personal por sexos y colectivos
Valores absolutos
60 55
50 47
40 Mujeres
30 Hombres
25
21
20
10
10 7
0
Personal Electo Personal Funcionario Personal Laboral
2.2 Los órganos de gobierno
El equipo de gobierno del consistorio está compuesto por 5 personas: 2 mujeres y 3 hombres,
estando entre ellas el alcalde, que además de presidir la corporación municipal, asume diferentes
concejalías, evidenciándose un equilibrio en la participación masculina y femenina.
Sin embargo, al observar de manera detallada la distribución de cada una de las concejalías y su
ocupación desagregada por sexos, se puede ver que aumenta la presencia masculina y por tanto,
en este caso no se muestra una participación equilibra de mujeres y hombres 1 (2 concejalas y 4
concejales)
Organización de Concejalías Hombre Mujer
Planeamiento y ordenación del territorio; Disciplina urbanística;
Obras municipales; Agricultura y medio ambiente, Parques y
jardines, diseminados y urbanizaciones
Participación ciudadana; Juventud; Modernización e informática
Cultura; Educación; Igualdad
Empleo, Bienestar social
Actividades y contratación; Empresas públicas; Administración
general; Turismo; Fiestas
Deportes; Sanidad, consumo y mercados; Cementerios;
Servicios municipales
1 En el caso de los hombres se supera el sesenta por ciento y las mujeres son menos del cuarenta por ciento.
8
Exceptuando las concejalías de participación ciudadana, juventud, modernización e informática,
empleo y bienestar social que están a cargo de las dos mujeres, el resto recaen en hombres.
La mayoría de las concejalías que están a cargo de hombres corresponden a sectores
tradicionalmente masculinizados.
2.2.1 Los órganos colegiados
La Junta de Gobierno Local
La Junta de Gobierno Local tiene atribuidas como funciones la asistencia al alcalde en el ejercicio
de sus atribuciones y aquellas que el alcalde u otro órgano municipal le delegue o le atribuyan las
leyes. Este órgano colegiado tiene en el ayuntamiento de Chiva una composición equilibrada, ya
que está compuesta por 2 concejalas y 3 concejales, entre ellos el alcalde.
% total por sexos
40 Mujeres
Hombres
60
Las Comisiones Informativas
Otro de los órganos colegiados, son las Comisiones Informativas. En el ayuntamiento hay un total
de 5 comisiones, como muestra la siguiente tabla, con datos desagregados por sexo
Comisiones informativas Mujeres Hombres Total
Bienestar Social, Igualdad, Educación, Cultura, Deportes, 3 5 8
Fiestas, Juventud y Participación Ciudadana
Urbanismo, Obras, Actividades, Ciclo integral del Agua y 2 6 8
Empresas Públicas
Empleo, Administración General, Medio Ambiente y 3 5 8
Turismo
Hacienda, Personal y Servicios Municipales 3 5 8
Sanidad, Consumo, Mercados, Modernización e 4 4 8
Informática, Diseminados y Urbanizaciones
9
Sanidad, Consumo, Mercados, Modernización e Informática, Diseminados y Urbanizaciones
Hombres
Hacienda, personal y Servicios Municipales Mujeres
Empleo, Administración General, Medio Ambiente y Turismo
Urbanismo, Obras, Actividades, Ciclo Integral del Agua y Empresas Públicas
Bienestar social, Igualdad, Educación, Cultura, Deportes, Fiestas, Juventud, y Participación ciudadana
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
En términos globales, la participación general de mujeres y hombres en las Comisiones
Informativas no se manifiesta de una manera equilibrada, ya que el 37,5 es femenina y el 62,5
masculina, y esto también ocurre si se presta atención a la representación de mujeres y hombres
en cada una de las comisiones, a excepción de la Comisión de Sanidad, Consumo, Mercados,
Modernización e Informática, Diseminados y Urbanizaciones en la cual, existe paridad.
La Comisión informativa en la que se observa una mayor diferencia de participación de mujeres
(25%) y hombres(75%) es en la de Urbanismo, Obras, Actividades, Ciclo integral del Agua y
Empresas Públicas, ámbitos tradicionalmente masculinizados y en los que la representación es
mayoritariamente masculina (75%)
El Pleno
El Pleno, formado por el Alcalde y las Concejalas y Concejales, es el órgano de máxima
representación política de la ciudadanía en el Gobierno municipal y a él le corresponde el debate
de las grandes políticas locales que afectan al municipio y la adopción de las decisiones
estratégicas, así como el control y fiscalización de los órganos de gobierno.
Está compuesto por un total de 17 personas (7 mujeres y 10 hombres), existiendo una
participación equilibrada de mujeres y hombres (41,2% / 58,8%)
Pleno % total por sexos
41,2 Mujeres
Hombres
58,8
102.3 Los grupos políticos
La participación de mujeres y hombres en cada uno de los grupos políticos, se puede observar en
la siguiente tabla
Grupos Políticos Mujeres Hombres Total
Compromís 1 1 2
IU 1 1 2
Juntos Somos+Chiva 1 0 1
ADUC 0 1 1
Vecinos independientes de Chiva 0 2 2
Ciudadanos 0 1 1
Partido Popular 3 3 6
PSOE 1 1 2
TOTAL 7 10 17
En términos generales, en los grupos políticos municipales hay una composición equilibrada, 7
mujeres y 10 hombres (41,2% / 58,8%)
100
90
80
70
60
50
40
30
20 Mujeres
10 Hombres
0
IU
a
UC
E
HI
P.
ís
os
iv
O
om
NC
P.
an
Ch
AD
PS
ad
pr
VI
+
m
os
ud
Co
m
Ci
So
os
nt
Ju
En el gráfico anterior se puede observar de manera global, la participación masculina y femenina
en cada uno de los grupos políticos municipales.
Hay composición paritaria en los grupos municipales Compromis, Izquierda Unida, Partido Popular
y PSOE
Y no hay presencia equilibrada en los grupos Juntos Somos +Chiva, donde solo hay una mujer y
ADUC, Vecinos Independientes de Chiva y Ciudadanos, en los que solo hay hombres.
112.4 El personal del ayuntamiento
2.4.1 Composición de la plantilla del ayuntamiento
Personal Funcionario y Personal Laboral
Según la información facilitada a través del departamento de personal2, el Ayuntamiento de Chiva,
cuenta con una plantilla de 148 personas, de las cuales 68 (46%) son mujeres y 80 (54%) son
hombres.
Teniendo en cuenta estos datos, se puede afirmar que la participación de mujeres y hombres en la
organización presenta un perfil equilibrado3 (40/60)
45,95 % Mujeres
54,05 %
Hombres
La plantilla del ayuntamiento está compuesta por personal funcionario y personal laboral tal y
como queda reflejado en la siguiente tabla:
Personal funcionario de carrera Mujeres Hombres Total
Con habilitación de carácter nacional 2 0 2
Admón. general 23 5 28
Admón. especial 6 42 48
Total 31 47 78
Personal funcionario interino Mujeres Hombres Total
P. funcionario interino 16 8 24
Personal laboral Mujeres Hombres Total
Laboral fijo 10 12 22
Laboral de duración determinada 11 13 24
Total 21 25 46
2 Con el fin de analizar la información de un año completo, se han tratado los datos de la plantilla correspondientes al ejercicio 2017
3 Ley Orgánica 3/20017 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disposición adicional primera Presencia o
composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de
forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por
ciento.
12Como puede observarse en el gráfico siguiente, la mayor parte de la plantilla, en términos
globales, está compuesta por personal funcionario.
Distribución plantilla- Valores absolutos
46
Personal Funcionario
102
Personal Laboral
Tanto en el caso del personal funcionario como en el laboral hay una mayor presencia de hombres
que de mujeres, no obstante en ambos, existe una representación equilibrada (40/60).
Distribución del personal por sexos - Valores relativos
54,35 %
Personal laboral
45,65 %
%Mujeres
%Hombres
53,92 %
Personal funcionario
46,08 %
0 10 20 30 40 50 60
Al observar de manera detallada, los datos referentes al personal funcionario, se puede afirmar
que tanto en el caso del personal funcionario de carrera como en el funcionariado interino, no hay
una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Y mientras que en el colectivo perteneciente a
personal funcionario de carrera, hay más
Personal funcionario
hombres que mujeres, en el personal
50
funcionario interino, hay una presencia
40 mayoritaria de mujeres, que ocupan
Mujeres puestos por situaciones de urgencia y
30
60,26 % Hombres
necesidad y que cesarán en el momento
20
39,74 %
en que la plaza sea cubierta por personal
10 66,67 %
33,33 % fijo de la entidad local o en el momento en
0 que desaparezca esa situación de
P. func. carrera P. func. interino
necesidad o urgencia.
13El personal laboral es el segundo colectivo más numeroso en el ayuntamiento y presenta un perfil
equilibrado (40/60) en cuanto a la presencia de mujeres y hombres, tal y como se puede observar.
% sobre el total de personal laboral (46)
Mujeres
45,65 %
54,35 % Hombres
Y esto sucede también, si se analizan de modo detallado los datos del personal laboral fijo y de
duración determinada.
En términos absolutos, hay prácticamente el mismo número de mujeres laborales fijas (10) que
con un contrato laboral de duración determinada (11) y lo mismo ocurre en el caso de los hombres
(12/13)
Personal laboral
14
12
10 Mujeres
8 Hombres
55 % 54 %
6 45 % 46 %
4
2
0
P. laboral fijo P. laboral temporal
La distribución global de la plantilla en términos absolutos queda reflejada en el gráfico siguiente.
47
50
40 31
30
16
20
10 12 11 13
8 Mujeres
10 Hombres
0
14Como se puede observar, el colectivo mayoritario de las trabajadoras de la entidad local, son
funcionarias de carrera (31), en segundo lugar destacan las funcionarias interinas (16), seguido de
las laborales temporales (11) en tercer lugar y por último las laborales fijas (10).
El personal masculino se concentra también en el colectivo personal funcionario de carrera (47), el
segundo grupo más numeroso son los laborales temporales (13), tercero laborales fijos (12) y
finalmente los funcionarios interinos (8).
La mayoría de las mujeres, que son funcionarias de carrera, se concentran en la escala de
administración general, ocupando el puesto de auxiliar administrativa (17) Entre el funcionariado
interino las mujeres destacan como personal técnico sujeto a programas (7).
En el caso de los hombres, el grupo más numeroso se encuentra en la administración especial 4,
ocupando el puesto de agente, siendo prácticamente la totalidad de ellos funcionarios de carrera
(22 funcionarios carrera / 2 funcionarios interinos) La mayoría del personal masculino que es
funcionario interino ocupa el puesto de subalterno/conserje (4).
P. funcionario carrera. Admón Gral
20
15
Mujeres
10 Hombres
5
0
P. Técnico P. Admvo P. Aux. Admvo
P. funcionario carrera. Admón. Especial Mujeres
25
20
15
10
5
0
p. ed
. x. al /a ía te
s
cn
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P. P. P. n d
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I Co C
4 Funcionarios de carrera (Admón Especial) adscritos provisionalmente a otros puestos por mejora de empleo:
*1 puesto de intendente adscrito por mejora de empleo a puesto de inspector
*1 puesto de agente adscrito por mejora de empleo a puesto de inspector
*4 puestos de agente adscritos a puestos de oficial.
15De modo que tal y como muestran los gráficos anteriores, el puesto ocupado por la mayoría de las
mujeres es el de auxiliar administrativa, perfil tradicionalmente feminizado y en el caso de los
hombres, agente de policía, ocupación masculinizada, pudiendo afirmarse, de acuerdo con esto
que existe una segregación horizontal5
2.4.2 Distribución por áreas y niveles jerárquicos
La segregación laboral6 se manifiesta de dos maneras diferentes. A través de la segregación
horizontal y de la segregación vertical, y una forma clara de evidenciar esta realidad, es el estudio
de los datos estadísticos disponibles en relación a la distribución de las trabajadoras y
trabajadores por áreas o departamentos y niveles jerárquicos.
El ayuntamiento de Chiva no dispone de una Relación de Puestos de Trabajo con funciones y
requisitos para su desempeño y hasta el momento actual no hay una estructura claramente
definida en torno a jefaturas o puestos de coordinación, aunque en algunos departamentos si se
podría hablar de una persona responsable.
Distribución del personal
Mujeres Hombres
Departamentos
Total
Urbanismo 8 7 15
Intervención 6 1 7
Catastro 1 1 2
Tesorería 6 0 6
Secretaría 6 4 10
Servicios Sociales 10 1 11
Cultura, Educación e Igualdad 8 1 9
Informática 0 1 1
Deportes 1 5 6
Medio Ambiente 0 2 2
Agencia Desarrollo Local 3 0 3
PAC 3 0 3
Policía local 3 34 37
Brigada de obras y servicios 0 19 19
Personal Limpieza 10 0 10
Conserjería 3 4 7
Total 61 74 148
5 La segregación horizontal es la concentración de mujeres y de hombres en ocupaciones y sectores específicos
6 La segregación laboral hace referencia a la representación y concentración de mujeres y hombres en diferentes sectores y
ocupaciones (segregación horizontal ) y niveles jerárquicos. (segregación vertical).
16Como muestran los datos, hay departamentos que están integrados en su totalidad o casi
totalmente por hombres y en los que los cargos de responsabilidad también están ocupados por
hombres, como es el caso de la Policía Local y la Brigada de obras y servicios 7, ámbitos
tradicionalmente masculinizados.
Otros, como servicios sociales, intervención, tesorería, AEDL y Servicios de Limpieza 8 son
departamentos compuestos íntegramente o prácticamente en su totalidad por mujeres, es decir
feminizados.
Conserjería
Limpieza
Brigada
Policía local
PAC
ADL
Medio Ambiente
Deportes
Informática
Cult., Educ. e Igualdad
Servicios Sociales
Secretaría
Tesorería
Catastro
Intervención
Urbanismo
Hombres Mujeres 0 5 10 15 20 25 30 35 40
2.4.3 Distribución por grupos profesionales
En relación a la participación de mujeres y hombres por grupos profesionales se puede observar
en la siguiente tabla como está distribuido el personal del Ayuntamiento de Chiva.
Grupos profesionales
A1 A2 C1 C2 AP Total
Mujeres 8 12 13 21 14 68
Hombres 5 9 34 14 18 80
Total 13 21 47 35 32 148
La mayoría de las trabajadoras de la entidad local están integradas en el grupo profesional C2
ocupando el puesto de auxiliar administrativa, ocupación tradicionalmente feminizada
7 La brigada del ayuntamiento está formada por personal laboral y está integrada en su totalidad por 17 hombres, de los cuales 11
son laborales fijos (2 de ellos adscritos por mejora de empleo a puesto de oficial) y 8 temporales
8 El servicio de limpieza está formado por personal laboral y son todo mujeres. En total son 10 trabajadoras y mientras 3 de ellas
son personal fijo, las 7 restantes son laborales temporales.
17En el caso de los hombres, el porcentaje mayoritario, tiene una categoría profesional C1 y ocupa el
puesto de Agente de Policía, profesión masculinizada.
Ambos casos, evidencian una segregación horizontal visible todavía en muchas organizaciones.
En la tabla siguiente se puede observar con detalle la relación laboral de la plantilla del
ayuntamiento, tiendo en cuenta el grupo profesional ocupado en cada caso, con datos
desagregados por sexo.
Grupos profesionales
Mujeres Hombres Totales
P. Funcionario Carrera 3 5 8
P. Funcionario Interino 2 0 2
P. Laboral Fijo 3 0 3
A1 P. Laboral Temporal 0 0 3
P. Funcionario Carrera 3 8 11
P. Funcionario Interino 5 1 6
P. Laboral Fijo 2 0 2
A2 P. Laboral Temporal 2 0 2
P. Funcionario Carrera 6 32 38
P. Funcionario Interino 5 2 7
P. Laboral Fijo 1 0 1
C1 P. Laboral Temporal 1 0 1
P. Funcionario Carrera 17 2 19
P. Funcionario Interino 3 1 4
P. Laboral Fijo 1 9 10
C2 P. Laboral Temporal 0 2 2
P. Funcionario Carrera 1 0 1
P. Funcionario Interino 2 4 6
P. Laboral Fijo 3 3 6
AP P. Laboral Temporal 8 11 19
TOTAL 68 80 148
En relación al Grupo profesional A1, no hay una participación equilibrada de mujeres (61,5%) y
hombres (38,5%). En la tabla anterior se puede observar la distribución por sexos de esta
categoría. En el caso de los hombres, todos son funcionarios de carrera y en el de las mujeres, se
distribuyen entre funcionarias de carrera, funcionarias interinas y laborales fijas. En este grupo, se
encuentran puestos de trabajo como interventor/a, secretario/a, TAG, arquitecto/a, pedagogo/a,
psicólogo/a, psicopedagogo/a y jefatura policía.
18El grupo A2 presenta un perfil equilibrado en cuanto a la participación de mujeres (57,1%) y
hombres (42,9%). En el caso de las mujeres, tal y como se puede ver, la mayoría son funcionarias
interinas y el resto se distribuyen entre funcionarias de carrera, laborales fijas y laborales
temporales. Los hombres son funcionarios de carrera, a excepción de uno que es funcionario
interino.
Respecto a los puestos de trabajo integrados en este grupo, se encuentra el de trabajador/a social,
informático/a, agente de igualdad, topógrafa/o, técnico/a gestión catastral, inspector/a policía,
gestor/a deportes, gestor/a cultural, profesor/a EPA, ADL, educador/a social y arquitecta/o técnica/
o.
El grupo profesional C1 no muestra una participación equilibrada de hombres (72,3%) y mujeres
(27,7%), presentando un perfil claramente masculinizado. Esto es debido a que en esta categoría
profesional está integrado el puesto de agente de policía, que es el engloba al grupo mayoritario
del personal masculino del ayuntamiento.
Otros puestos de trabajo integrados en esta categoría son el de administrativo/a, delineante, oficial
de policía, técnica/o auxiliar de servicios sociales, inspector/a de obras, monitor/a deportes, auxiliar
biblioteca, auxiliar oficina voluntariado y auxiliar de actividades socioculturales.
El grupo C2 presenta un perfil equilibrado, ya que las mujeres suponen en 60% y los hombres el
40%
No obstante, esta categoría muestra una clara segregación horizontal, ya que mientras la mayor
parte de las mujeres ocupan el puesto de auxiliar administrativa, en el caso de los hombres la
mayoría pertenecen a la brigada municipal de obras y servicios, ocupando el puesto de oficial.
El grupo profesional AP, muestra una participación equilibrada de mujeres (43,8%) y hombres
(56,2%) y al igual que ocurre con la categoría C2, existe una clara concentración de trabajadoras y
trabajadores en puestos tradicionalmente feminizados y masculinizados, como son el de personal
de limpieza, a cargo totalmente de las mujeres y peón de la brigada municipal, ocupado por los
hombres.
En relación a la distribución de puestos de trabajo para cada una de las categorías profesionales,
remarcar que las 8 personas9 que ocupan de modo provisional otro puesto por mejora de empleo
son hombres. No hay ninguna mujer en esta situación de mejora en la actualidad.
9 (6 son funcionarios de carrera y 2 laborales fijos)
192.4.4 Distribución por edad
Distribución por edad-Valores absolutos Mujeres
30 29 Hombres
30
22
25
18
20 15
14
15 11
9
10
5
0
Menos de 20 20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 o más
Tal y como se puede observar, la mayor parte de la plantilla del ayuntamiento de Chiva, tanto en el
caso de las mujeres como en el de los hombres, tiene una edad comprendida entre 50 y 59 años.
No obstante, destaca un grupo importante del personal que tiene edades comprendidas entre los
30 y los 49 años.
Conocer los tramos de edad en los que se agrupan las mujeres y hombres de la entidad, resulta
un dato importante que permite, entre otros aspectos, conocer como se configura la plantilla y
prever las posibles necesidades que en materia de conciliación pueda tener.
2.4.5 Distribución por antigüedad
En relación a la antigüedad del personal del ayuntamiento, se puede ver que el porcentaje
mayoritario de la plantilla se sitúa en una antigüedad mayor de 3 Trienios (el 33,8% del total de
trabajadoras y trabajadores) y esto es así tanto en el caso de las mujeres como de los hombres.
El gráfico siguiente muestra también
30 Mu-
que es el personal masculino, el que jeres
25
cuenta con una mayor antigüedad en
20
la entidad local (más de 6 Trienios) y
15
que son mayoritariamente mujeres, las
10
que tienen una menor antigüedad
(menos de un año). Ésto último 5
coincide con las contrataciones como 0
1año >1Trienio >3 Trienios >5 Trienios >6 Trienios
funcionaria/o interina/o por programas,
llevadas a cabo durante el ejercicio 2017.
20Si se realiza un análisis más detallado tomando como referencia al personal funcionario de
carrera, vemos que hay presencia masculina a partir de más de un Trienio de antigüedad, y que
mientras que el porcentaje mayoritario de mujeres tiene una antigüedad de más de 3 Trienios, en
el caso de los hombres, la mayoría cuenta con una antigüedad de más de 6 Trienios.
P. funcionario carrera
> 6 Trienios
>5 Trienios
>3 Trienios Hombres
>1 Trienio Mujeres
>1 año
6 Trienios
>5 Trienios
>3 Trienios
Hombres
>1 Trienio
Mujeres
>1 año2.5 Jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo
El ayuntamiento de Chiva dispone de un convenio colectivo que regula las condiciones de trabajo
entre la Corporación y el personal laboral que presta sus servicios en la misma. Este convenio es
de 2003 y en la actualidad el apartado que hace referencia al capítulo del área económica se
encuentra en proceso de actualización. Para lo no previsto en este convenio, serán de aplicación
las disposiciones legales del Estado y de la Generalitat Valenciana.
El personal funcionario del ayuntamiento, tal y como queda establecido en el art. 3 del EBEP, se
rige por la legislación estatal que resulte de aplicación, de la que forma parte este estatuto y por la
legislación autonómica, con respecto a la autonomía local.
Los Cuerpos de Policía Local se rigen también por el EBEP y por la legislación autonómica,
excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y
Cuerpos de Seguridad.
La jornada laboral, dentro de los límites establecidos en las disposiciones vigentes aplicables,
vendrá determina en su cómputo de horas y en distribución diaria y semanal por la naturaleza,
características específicas y exigencias del funcionamiento de los distintos servicios.
El cómputo anual acordado para toda la plantilla es de 1.642 horas.
El personal del ayuntamiento desarrolla su jornada laboral a tiempo completo o a tiempo parcial.
Las personas que realizan una jornada completa, se atienen a las instrucciones de aplicación de
jornada de trabajo de 37,5 horas prevista en la normativa de reordenación del tiempo de trabajo.
La mayor parte de la plantilla, tal y como se puede observar en el gráfico siguiente, realiza una
jornada a tiempo completo.
Jornada laboral sobre el total de la plantilla (148) %
5%
Jornada completa
Jornada parcial
95 %
22El análisis de los datos desagregados por sexo, muestran que mientras en la jornada laboral a
tiempo completo se mantiene un perfil equilibrado (40/60), en el que las mujeres representan un
44,7% y los hombres un 55,3%, en el caso de la jornada a tiempo parcial no hay un perfil
equilibrado, pues las mujeres tienen una representación de un 71,4% y los hombres un 28,6%.
Tipo de Jornada Mujjeres Hombres Total
63 78 141
Completa
Jornada laboral- Datos desagregados por sexo 81% 3 3
Valores absolutos 50% 1 2 2
78 25% 1 2
Parcial Total 5 2 7
80 63
Parciales
60 Mujeres Total 68 80 148
Hombres
40
20 5 2
0
Jornada completa Jornada parcial
2.6 . Acceso, selección e incorporaciones en la entidad
El ayuntamiento de Chiva, como administración publica de carácter local, se rige por la legislación
estatal y autonómica correspondiente para seleccionar tanto al personal funcionario como al
laboral, utilizando para ello procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales
de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.
Y tal y como queda establecido en el EBEP en su artículo 61.1, “Los procesos selectivos tendrán
carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la
promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto. Los
órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre
sexos.
En relación a los tribunales constituidos para llevar a cabo los procesos selectivos, éstos se
adecuarán al criterio de paridad entre mujer y hombre.”
Desde el departamento de personal se manifiesta que en los tribunales calificadores constituidos
para los procesos de selección llevados a cabo por el Ayuntamiento de Chiva, se procura que
exista una presencia equilibrada de ambos sexos, aunque no se dispone de datos objetivos que lo
confirmen.
23Las ofertas de empleo público se publicitan a través de diferentes medios, como el tablón de
anuncios y sede electrónica de la web del ayuntamiento y el BOP. En general, no se presta un
especial cuidado por la utilización de un lenguaje no sexista en relación a los puestos de trabajo
ofertados. Por ello, será importante incluir en el plan de igualad medidas que contribuyan a
asegurar un uso de un lenguaje que sea inclusivo en relación a este apartado.
El gráfico siguiente muestra la relación de las incorporaciones de personal en la entidad 10 durante
los últimos tres años. Como se puede ver, excepto en 2016, hay un mayor número de hombres
que se han incorporado al ayuntamiento.
Nº de personas que se incorporan a la entidad Nº de personas que ingresan en la entidad
Mujeres Hombres Total
2015 18 33 51
2017 2016 21 20 41
Hombres 2017 15 22 37
2016 Total 54 75 129
Mujeres
2015
0 10 20 30 40 50 60
2.7 Salidas de la organización
Al analizar los datos disponibles sobre el número de trabajadoras y trabajadores que salen de la
organización durante este periodo, se puede comprobar que el mismo número de hombres que se
incorporaron al ayuntamiento, causan baja en el mismo. Y en el caso de las mujeres, salen de la
entidad local 8 más de las que se incorporaron a lo largo de ese periodo
Nº de personas que salen de la entidad
Nº de personas que causan baja (salen) de
2017 la entidad
Mujeres Hombres Total
Hombres 2015 20 21 41
2016 2016 21 33 54
Mujeres
2017 21 21 42
2015 Total 62 75 137
0 10 20 30 40 50 60
10 El 58,1% de las personas que ingresan en la entidad son hombres y el 41,9% mujeres
24Los motivos de las salidas de la organización durante estos tres últimos años, se pueden ver en
los siguientes gráficos.
Motivos salida de la organización (2015) Mujeres
20
19 Hombres
20
15
10
5
1 1
0
Jubillación Despido Finalización ContratoExcedencias Otros
Motivos salida de la organización (2016) Mujeres
Hombres
35 31
30
25
17
20
15
10
1 1 2 1
5
0
Jubillación Despido Finalización ContratoExcedencias Otros
Motivos salida de la organización (2017) Mujeres
Hombres
25 21 20
20
15
10
5 1
0
Jubillación Despido Finalización Contrato Excedencias Otros
Tal y como se puede comprobar, el porcentaje mayoritario, tanto de mujeres (91,9%) como de
hombres (94,7%) que han salido del ayuntamiento durante los 3 últimos años ha sido por
finalización de contrato. teniendo en cuenta de prácticamente la totalidad de las contrataciones
responden a programas subvencionados
252.8 Clasificación profesional, promoción y formación
En el Ayuntamiento de Chiva no hay Relación de Puestos de Trabajo, con funciones y requisitos
para su desempeño, únicamente una plantilla que se aprueba con el presupuesto y que se
modifica y sigue el mismo trámite que para la aprobación del presupuesto, por lo que no hay
delimitación de funciones y puestos, sino las genéricas de las categorías profesionales, cuerpos o
escalas.
La plantilla que se utiliza no realiza un uso de un lenguaje inclusivo.
Tal y como se ha detallado en puntos anteriores, en la actualidad hay ocho personas que ocupan
de modo provisional otro puesto por mejora de empleo y todos ellos son hombres.
Hasta el momento actual no se han puesto en marcha acciones para incentivar la promoción de
mujeres en la organización
La entidad local no dispone de formación propia dirigida a la plantilla. A través del Plan de
Formación anual de la Diputación de Valencia, FVMP y los organismos que realizan formación
continua dirigida a empleadas y empleados públicos, el personal del ayuntamiento, selecciona y
solicita las acciones formativas que son de su interés.
No se dispone de indicadores cuantitativos con datos desagregados por sexo, en relación a las
acciones formativas realizadas por la totalidad de la plantilla.
Se recomienda por ello fomentar el seguimiento de la formación realizada por mujeres y hombres
para su análisis desde una perspectiva de género y que ello contribuya a garantizar la promoción
de la plantilla de manera igualitaria y sin discriminación por razón de sexo.
2.9 Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal
familiar y laboral
Disponer de registros con datos desagregados por sexos en relación a esta materia, permitiría
realizar un análisis en profundidad sobre la situación y necesidades del personal del ayuntamiento
respecto a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no obstante, los datos facilitados
por el departamento de personal y los obtenidos a través del cuestionario de opinión
cumplimentado por la plantilla, ayudan a conocer algunos aspectos de interés.
26La información facilitada a través de la organización hace referencia a la utilización de algunos de
los derechos de conciliación por parte de las trabajadoras y trabajadores de la entidad local, en
concreto a los permisos de maternidad y paternidad y reducciones de jornada por guarda legal.
Los permisos de maternidad y paternidad utilizados por la plantilla durante el año 2017 son los
siguientes:
Permisos maternidad /paternidad
Mujeres Hombres
Permiso maternidad 0 1 (cesión del periodo de descanso
por maternidad a favor del padre)
Permiso paternidad 0 5
En relación a la reducción de jornada por guarda legal, los datos muestran que esta medida de
conciliación ha sido solicitada mayoritariamente por las trabajadoras de la entidad local.
Reducción jornada guarda legal
25 % Mujeres
Hombres
75 %
Los datos sobre menores o mayores a cargo, resultan de utilidad de cara a la planificación de
acciones de favorezcan la conciliación, sin embargo desde la entidad local no se cuenta con un
registro de datos en relación a la totalidad de la plantilla y por ello, esta información se ha tratado
de recopilar a través del cuestionario de opinión.
Desde el ayuntamiento, se facilita la conciliación del personal a nivel individual y de modo informal
cuando se demanda, pero no hay establecido ningún procedimiento formal que lo regule.
Trabajadoras y trabajadores de la entidad local11, manifiestan que se no se informa sobre la
normativa legal en materia de conciliación y/o las medidas llevadas a cabo por el consistorio. Se
considera necesario dar a conocer las medidas a la plantilla e incentivar su uso, promoviendo la
conciliación desde la corresponsabilidad
11 El 72,9% de las trabajadoras y el 72,4% de los trabajadores que cumplimentan el cuestionario de opinión.
272.10 Retribuciones
Los datos disponibles, son los relacionados con las retribuciones brutas anuales. En el gráfico se
puede apreciar esta información distribuida por bandas salariales.
45 Mujeres
40 Hombres
35
30
25
20
15
10
5
0
Desde 6.000 hasta 20.000€ Desde 20.000 hasta 30.000€ Desde 30.000€
Las bandas salariales más bajas están ocupadas mayoritariamente por mujeres, en concreto, un
33,8% del total de trabajadoras se encuentra en este tramo y en el caso de los hombres, son un
23,8€, los que ocupan esta franja.
La mayoría de las mujeres y los hombres que trabajan en la entidad local ocupan las bandas
salariales medias. En el caso de las trabajadoras, más de la mitad se encuentran en este tramo,
un 54,4%, y lo mismo sucede en el caso de los trabajadores de la organización (53,8%)
Respecto a las bandas salariales más altas, los datos facilitados muestran que están ocupadas
mayoritariamente por los hombres, ya que un 22,5% se encuentran en este tramo y en el caso de
las mujeres, un 11;8%
Dado que las retribuciones salariales con complementos (productividades, etc) establecerán
nuevas diferencias respecto a la información obtenida con los datos disponibles, resultará de
interés adoptar en el plan de igualdad, una medida que permita registrar de modo detallado esta
información, con datos desagregados por sexo, con el objetivo de poder analizar y conocer la
situación de la plantilla en materia de igualdad en el área retributiva.
282.11 Salud laboral
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que para la
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones Publicas
negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo de
actuación.
La entidad local dispone de un “protocolo de actuación frente a todo tipo de acoso en el ámbito
laboral del Ayuntamiento de Chiva”. Sin embargo, este protocolo a pesar de mencionar el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo, se centra en el acoso laboral, como especifica en su punto
2.2. Definición de acoso laboral (“es a este tipo de acoso, al que referirá exclusivamente este
protocolo”).
No aparecen tipificadas las faltas por acoso sexual y acoso por razón de sexo, ni tampoco las
medidas sancionadoras que conlleve cometer estos actos.
Se recomienda por todo ello, establecer como medida, la elaboración de un protocolo de actuación
centrado en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo que sea accesible a toda la plantilla del
ayuntamiento.
No se dispone de información sobre la inclusión de la perspectiva de genero en el protocolo de
prevención de riesgos laborales
2.12 Comunicación y lenguaje no sexista
Para la comunicación interna, el ayuntamiento de Chiva utiliza la Plataforma de Administración
Electrónica Gestiona y el correo electrónico.
La comunicación externa se lleva a cabo a través del tablón de anuncios, la sede electrónica, la
web del ayuntamiento, el bando municipal y las redes sociales, facebook y Twitter.
Tras la revisión de diferente documentación interna como el convenio colectivo, el protocolo de
acoso o plantilla con relación de puestos de trabajo y, externa, como la web municipal, el tablón de
29anuncios o las redes sociales, se comprueba que en general no se realiza un uso de un lenguaje
inclusivo y en muchos de los casos se utiliza el masculino genérico. Por ello, se recomienda:
- Sensibilizar a la plantilla en relación a este tema, facilitarles manual de estilo o guía de lenguaje
inclusivo que puedan consultar y favorecer su participación en acciones formativas relacionadas
con la utilización de un lenguaje inclusivo.
- Trasladar a las entidades externas encargadas de realizar la difusión de las noticias municipales,
la importancia de utilizar un lenguaje que no excluya a ninguno de los sexos.
Los formularios del ayuntamiento están siendo revisados y algunos de ellos utilizan ya
expresiones neutras e inclusivas como “datos de la persona interesada” o “persona solicitante”.
Por parte de la organización y en concreto desde el departamento de informática se muestra
predisposición e interés por modificar y adaptar cada uno de estos documentos para que en todos
ellos se realice un uso no sexista e inclusivo del lenguaje.
En las ofertas de empleo público se utiliza en ocasiones el masculino como genérico. Sería
recomendable que en las convocatorias públicas del ayuntamiento se hiciese un uso inclusivo del
lenguaje, tal y como establece la legislación y por ello sería de utilidad que las personas
responsables de la redacción de las convocatorias públicas realizasen alguna acción formativa en
lenguaje no sexista.
302.13 Conclusiones – Recomendaciones
▪ El Ayuntamiento de Chiva cuenta con una mayor presencia de hombres que de mujeres en los
tres colectivos que lo conforman: personal electo, personal funcionario y personal laboral.
No obstante, se puede afirmar según los datos disponibles que hay una participación equilibrada
de hombres y de mujeres en cada uno de ellos.
▪ La plantilla de la entidad local está compuesta por 148 personas, de las cuales 68 son mujeres y
80 hombres y teniendo en cuenta estos datos, se puede afirmar que existe un perfil equilibrado de
participación de mujeres y hombres en la organización.
▪ Del total de trabajadoras y trabajadores de la entidad local, responden al cuestionario de opinión
algo menos de la mitad del personal, en concreto 68 personas y de ellas un 54,4% son mujeres y
un 42,6% hombres. Estos datos muestran que el grado de participación global no ha sido alto y
que han participado más las mujeres que los hombres.
▪ El porcentaje mayoritario de las personas que responden al cuestionario de opinión, tanto en el
caso de las mujeres como de los hombres, considera importante elaborar e implantar un Plan de
Igualdad para el personal del Ayuntamiento.
▪ El personal funcionario es el colectivo más numeroso tanto en mujeres como en hombres, y
dentro de este grupo, mientras los hombres destacan de manera mayoritaria entre el funcionariado
de carrera, las mujeres son mayoría entre el personal funcionario interino. Los datos muestran por
tanto una mayor inestabilidad laboral en el caso de las mujeres.
▪ El personal laboral es el segundo colectivo más numeroso en el ayuntamiento y presenta un
perfil equilibrado (40/60) en cuanto a la presencia de mujeres y hombres
▪ A nivel global, se puede afirmar que la mayoría de las mujeres de la organización son
funcionarias de carrera, se concentran en la escala de administración general, dentro del grupo
profesional C2 y ocupan el puesto de auxiliar administrativa.
En el caso de los hombres, la mayoría son también funcionarios de carrera y el grupo más
numeroso se encuentra en la administración especial, dentro de la categoría C1 y ocupando el
puesto de agente.
31Por tanto en la entidad local, existen dos perfiles tradicionalmente feminizados y masculinizados,
como son el de auxiliar administrativa en el caso de las mujeres y agente de policía en el de los
hombres, pudiendo afirmarse de acuerdo con esto que existe una segregación horizontal.
▪ Hasta el momento actual no hay una estructura claramente definida en trono a jefaturas o
puestos de coordinación, aunque en algunos departamento si se podría hablar de una persona
responsable.
De modo global se puede concluir que no existe segregación vertical, sin embargo si se pueden
observar departamentos que están integrados en su totalidad o casi totalmente por hombres y en
los que los cargos de responsabilidad también están ocupados por hombres, como es el caso de
la Policía Local y la Brigada de obras y servicios ámbitos tradicionalmente masculinizados.
Y departamentos integrados totalmente por mujeres, es decir fenimizados, destacando entre ellos,
el que se encarga de los servicios de limpieza,
▪ La mayor parte de la plantilla del ayuntamiento de Chiva, tanto en el caso de las mujeres como
en el de los hombres, tiene una edad comprendida entre 50 y 59 años. No obstante, destaca un
grupo importante del personal que tiene edades comprendidas entre los 30 y los 49 años. Estos
datos son importantes ya que permiten prever posibles necesidades en materia de conciliación.
▪ El porcentaje mayoritario de la plantilla se sitúa en una antigüedad mayor de 3 Trienios, no
obstante es el personal masculino, el que cuenta con una mayor antigüedad en la entidad local
(más de 6 Trienios), de modo que según los datos disponibles, se puede afirmar que en general
los hombres tienen consolidada una mayor antigüedad en el puesto de trabajo.
▪ La mayor parte de la plantilla, realiza una jornada a tiempo completo (95,2%) y las mujeres
destacan sobre los hombres, entre en personal minoritario que realiza jornada a tiempo parcial.
Acceso al empleo
▪ En los tribunales calificadores constituidos para los procesos de selección llevados a cabo por el
Ayuntamiento de Chiva, se procura que exista una presencia equilibrada de ambos sexos. Sería
recomendable garantizar que sea de este modo en todos los procesos selectivos.
32▪ En general, no se utiliza un lenguaje inclusivo en relación a los puestos de trabajo ofertados por
la entidad local, y por ello se recomienda adoptar alguna medida que contribuya a garantizar un
lenguaje inclusivo en las ofertas de empleo y formación.
▪ Las incorporaciones a la entidad durante estos últimos tres años se deben a programas de
empleo temporales y puntuales y por ello el motivo de salidas de la organización es la finalización
de contrato. Durante este periodo se han realizado más contrataciones a hombres que a mujeres.
Conocer la evolución y situación de las personas que se incorporan a la entidad desde una
perspectiva de género, contribuirá a adoptar actuaciones oportunas que eviten posibles sesgos de
género
Clasificación profesional, promoción y formación
▪ En el Ayuntamiento no hay Relación de Puestos de Trabajo, con funciones y requisitos para su
desempeño, únicamente una plantilla con las genéricas de las categorías profesionales, cuerpos o
escalas. En esta plantilla no se utiliza un lenguaje inclusivo, sino el masculino genérico.
De modo que integrar la igualdad entre mujeres y hombres en los procesos de clasificación
profesional, seria un objetivo destacado a conseguir en este área.
▪ En relación a la promoción profesional, los datos disponibles muestran que en la actualidad hay
ocho personas que ocupan de modo provisional otro puesto por mejora de empleo y todos ellos
son hombres.
No consta información sobre programas formativos que favorezcan la promoción interna del
personal del ayuntamiento.
Sería recomendable considerar la adopción de alguna medida que contribuya a asegurar una
promoción de la plantilla basada en criterios igualitarios.
▪ No se dispone de indicadores cuantitativos con datos desagregados por sexo, en relación a las
acciones formativas realizadas por la totalidad de la plantilla. Se recomienda por ello fomentar el
seguimiento de la formación realizada por mujeres y hombres para su análisis desde una
perspectiva de género.
33▪ La mayoría de las personas que cumplimentan el cuestionario de opinión manifiesta que no ha
realizado formación en igualdad. Entre ellas, hay más mujeres que hombres que han recibido
acciones formativas en esta materia.
Ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral
▪ No se dispone de registro de datos desagregados por sexo en relación a las medidas de
conciliación utilizadas por la plantilla.
▪ Los datos facilitados por la organización corresponden a permisos de maternidad, paternidad y
reducciones de jornada por guarda legal y de ellos se deduce que son las mujeres las que
mayoritariamente solicitan las medidas de conciliación.
▪ El porcentaje mayoritario de las trabajadoras (72,9%) y trabajadores (72,4%) que cumplimentan
el cuestionario de opinión manifiesta que no se informa a la plantilla sobre la normativa legal de
conciliación y/o las medidas llevadas a cabo por el consistorio.
Retribuciones
▪ La mayoría de las mujeres y los hombres que trabajan en la entidad local ocupan las bandas
salariales medias.
▪ Las mujeres ocupan mayoritariamente las bandas salariales más bajas y los hombres las más
altas.
▪ Será de interés registrar los datos (desagregados por sexo) correspondientes a las retribuciones
salariales con complementos, ya que éstos establecerán nuevas diferencias respecto a la
información obtenida con los datos disponibles, todo ello con el objetivo de garantizar el principio
de igualdad retributiva para la toda la plantilla y teniendo en cuenta que la mayoría de las mujeres
y hombres que cumplimentan el cuestionario de opinión muestran interés por la transparencia y
revisión de los complementos salariales (productividad)
34Salud laboral
▪ La entidad local dispone de un “protocolo de actuación frente a todo tipo de acoso en el ámbito
laboral del Ayuntamiento de Chiva”, que se está centrado en el acoso laboral.
No aparecen tipificadas las faltas por acoso sexual y acoso por razón de sexo, ni tampoco las
medidas sancionadoras que conlleve cometer estos actos.
▪ Se recomienda por todo ello, establecer como medida, la elaboración de un protocolo de
actuación centrado en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo que sea accesible a toda la
plantilla.
▪ No se dispone de información sobre la inclusión de la perspectiva de genero en el protocolo de
prevención de riesgos laborales
Comunicación y lenguaje no sexista
▪Tanto en la documentación interna del ayuntamiento como en la externa, se observa la utilización
de un lenguaje no inclusivo. Sensibilizar, formar y/o ofrecer recursos de apoyo a la plantilla
contribuirá a favorecer un uso de un lenguaje que no excluya a hombres y a mujeres.
▪ En las publicaciones que realiza la entidad, no se observan imágenes basadas en estereotipos
de género o que traten irrespetuosamente a las mujeres.
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