PLAN DE IGUALDAD DE VODAFONE ESPAÑA
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PLAN DE IGUALDAD DE VODAFONE ESPAÑA
ANTECEDENTES:
Primero.- En la sociedad actual viene produciéndose un intenso debate en materia de
igualdad efectiva de mujeres y hombres respecto a la existencia eficaz de igualdad de
oportunidades y de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
En este sentido han sido promulgadas varias Directivas de la Unión Europea y la Ley
Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres,
las cuales tratan de dar respuesta en diferentes ámbitos, y muy especialmente en el
empresarial, a este debate.
Segundo.- La igualdad ante la ley de mujeres y hombres es un derecho reconocido en
el artículo 14º de la Constitución Española el cual se ha configurado como principio
jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.
Del mismo modo, el principio de igualdad siempre ha estado presente en la realidad y
cultura de la Compañía, y prueba de ello, es que, junto con la aportación de la
Representación de los Trabajadores, hemos alcanzado un especial reconocimiento por
el conjunto de medidas existentes en la Compañía relativas a la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar.
Tercero.- A la hora de elaborar el Plan de Igualdad de Vodafone, los Representantes
Sindicales así como la Dirección de la Compañía consideran que la Ley Orgánica
3/2007 debe ser interpretada teniendo en cuenta la realidad actual de Vodafone, así
como la realidad actual del entorno social y empresarial.
Así, ambas partes reconocen expresamente su decidida voluntad de continuar
promoviendo la igualdad efectiva y real entre ambos sexos, eliminando y evitando
aquellos aspectos que por estar insertos en la realidad actual impidan alcanzar la
finalidad perseguida, que no es otra que la equiparación de oportunidades laborales de
mujeres y hombres.
Ello no obsta para que las decisiones de Vodafone siempre estén acomodadas a los
términos previstos en la legislación vigente en cada momento para seguir consiguiendo
que tales decisiones no sólo no impliquen discriminación alguna, sino que supongan
verdaderos cauces de incorporación de la mujer de forma plena en la Compañía y en
todos los estamentos de la misma.
Cuarto.- Tanto la Dirección de Vodafone España como los Representantes Sindicales,
conscientes de la anterior realidad social, vienen trabajando ya desde hace tiempo en
diferentes iniciativas, muchas de la cuales vienen reflejadas en el Convenio Colectivo
de la Compañía, haciendo un reconocimiento expreso en su artículo 36 a la igualdad
de género y no discriminación, así como a la constitución de una Comisión de IgualdadPLAN DE IGUALDAD VODAFONE ESPAÑA S.A.U.
constituida por la Representación de los trabajadores y de la Dirección de la Compañía
que trabaja en el mantenimiento de las actuales medidas de conciliación existentes en
la Compañía como en la búsqueda de otras nuevas vías que hagan una realidad la
mencionada igualdad de mujeres y hombres.
Por todo ello, ambas partes
MANIFIESTAN
Primero.- Que el presente Plan de Igualdad tiene el objetivo de promover la
igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de
Vodafone España.
Segundo.- Que se ha realizado, por una compañía externa e independiente de
reconocido prestigio, un diagnóstico de situación acerca de la realidad actual de
Vodafone España en materia de igualdad.
En este sentido se han analizado todas las políticas, procesos y datos existentes en la
Compañía y relativos a todos los aspectos de la gestión de los Recursos Humanos, los
cuales se pueden concretar en:
* Reclutamiento y Selección de personal.
* Contratación.
* Formación.
* Retribución.
* Desarrollo Profesional.
* Comunicación.
* Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
* Salud Laboral.
Tercero.- Que el resultado de dicho diagnóstico ha puesto de manifiesto que el trabajo
que viene realizando desde hace tiempo la Representación Sindical junto con la
Dirección de la propia Compañía ha resultado en un alto grado de consolidación en
materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres respecto de muchos de los aspectos
analizados.
No obstante y a pesar de la situación expuesta, y sin duda también acorde con la
realidad actual de la sociedad y con nuestro propio sector de actividad, sigue habiendo
áreas en las que seguir avanzando de cara a la potenciación de la efectiva igualdad de
mujeres y hombres.
Cuarto.- Que el presente plan tiene como objetivo recoger acciones en materia de
igualdad y conciliación de la vida laboral, personal y familiar ya existentes, además de
recoger otras nuevas iniciativas y medidas de acción positiva acordadas con la
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Representación de los Trabajadores, así como un compromiso de seguimiento y posible
ajuste por parte de la Comisión de aquellas medidas que se estimen necesarias, para
llegar al objeto final de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por todo ello, ambas partes
ACUERDAN
Primero.- Implantar en Vodafone España el presente Plan de Igualdad.
Segundo.- Que ambas partes quieren de forma expresa señalar la especial relevancia
que la negociación colectiva ha tenido en el avance de estas materias en el seno de
Vodafone España por lo que desean expresamente seguir manteniendo en ese ámbito
normativo las medidas en él recogidas. Así, la relación de estas medidas que en el
cuerpo del presente documento se explicitan como reflejo de lo recogido en el
Convenio Colectivo tendrán vinculada su validez y vigencia a la que dimane del
mismo en cada momento.
Tercero.- Que las medidas que el Plan de Igualdad contempla y desarrolla tendrán
como objetivos principales los siguientes:
• Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y
mujeres, garantizando las mismas oportunidades de incorporación,
retribución y desarrollo profesional a todos los niveles.
• Mantener una plantilla equilibrada de hombres y mujeres
• Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de
responsabilidad, contribuyendo a reducir desequilibrios que, aún siendo de
origen cultural o social, puedan darse en el seno de la empresa.
• Sensibilizar en materia de igualdad y diversidad.
• Difundir las medidas existentes de Conciliación con especial énfasis en la
población masculina.
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PLAN DE IGUALDAD DE VODAFONE ESPAÑA
ASPECTOS CONSOLIDADOS EN MATERIA DE IGUALDAD
Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la
Organización, ambas partes manifiestan que se garantizará el principio de igualdad de
trato y de oportunidades de mujeres y hombres en todo momento en el acceso al
empleo y en la promoción profesional.
La plantilla de Vodafone al momento de la redacción del presente documento está
compuesta en un 56% por hombres y en un 44% por mujeres. Estos datos revelan que
la composición de la plantilla se encuentra casi dentro de los parámetros ideales de
paridad al 50% para cada uno de los sexos, por lo que ambas partes entienden que
existe una igualdad manifiesta en este sentido.
La distribución entre mujeres y los hombres que integran la plantilla de Vodafone
refleja lo siguiente:
• Por franjas de edad no se manifiesta la existencia de diferencias
llamativas entre ambos sexo.
• Por nivel formativo indica la existencia de una igualdad real entre
ambos sexos.
Por otro lado, la proporción de mujeres y hombres contratados temporalmente es
prácticamente idéntica. En lo que respecta a los niveles de contratación indefinida por
sexos son prácticamente similares. Así mismo, el porcentaje de hombres y mujeres
contratados con jornada parcial es prácticamente el mismo, no pudiendo apreciar
diferencia ni discriminación alguna al respecto.
Reclutamiento, Selección y Contratación
Los datos analizados y pertenecientes al lapso temporal que abarca desde el año 2004
al año 2008 reflejan que el porcentaje de mujeres y hombres que se han ido
incorporando a la plantilla de Vodafone durante los últimos cinco (5) años es
equiparable al porcentaje de mujeres y hombres que componen actualmente dicha
plantilla, lo cual debe ser valorado de manera positiva desde el punto de vista de la
igualdad de oportunidades.
En cuanto a Política en materia de reclutamiento, Vodafone garantiza la igualdad de
oportunidades para todos los candidatos que participen en un proceso de selección,
garantizando la no discriminación por razón de sexo.
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La idoneidad de los candidatos se valora teniendo en cuenta (i) la experiencia
profesional, (ii) las competencias técnicas de los candidatos, (iii) sus competencias
corporativas y (iv) la adecuación a la cultura corporativa y a los valores de la
compañía.
En este sentido, los procesos de evaluación de candidaturas consideran todos los
requisitos establecidos en cuanto a conocimientos técnicos, formación, habilidades
personales y experiencia previa establecidos en los distintos perfiles, así como los
criterios básicos para identificar candidatos idóneos. Sólo los candidatos cuyos
curriculums vitae cumplan con los criterios básicos establecidos para cada posición
serán tenidos en cuenta en las distintas fases, hasta llegar a la fase de contratación.
Formación
Vodafone España promueve la realización de acciones formativas que facilitan de igual
forma a mujeres y hombres el desarrollo de sus habilidades y competencias.
Así, el desarrollo del talento, desde el ámbito de la capacitación de los empleados, se
aborda a través de diferentes planes y programas de formación que pretenden cubrir
las diversas necesidades existentes. Éstas pueden ser específicas para colectivos
concretos o bien afectar a toda la plantilla pero, en cualquier caso, en igualdad de
oportunidades para todos.
Promoción Profesional
Es voluntad de Vodafone y de la Representación de los trabajadores que la movilidad
interna sea la fuente básica de reclutamiento e instrumento que facilite y promueva el
desarrollo profesional de los empleados.
En el supuesto de que surja una vacante se procederá a realizar una convocatoria
interna publicada a toda la Compañía, respetando en todo caso las excepciones
contempladas en el Convenio Colectivo de la Compañía.
Con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades, ambas partes entienden que
aquellos empleados que deseen optar a una vacante interna deben haber estado en su
puesto de origen al menos doce (12) meses antes de optar a un nuevo puesto.
La antigüedad media de los hombres y mujeres que integran la plantilla de Vodafone
es muy similar.
La situación de la promoción profesional en Vodafone revela que las mujeres
promocionan en proporción ligeramente inferior a la de los hombres, teniendo en
cuenta la composición de la plantilla.
En cualquier caso, es interés de ambas partes indicar que, los datos analizados con
ocasión de la negociación del presente plan de igualdad indican que no existe indicio
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alguno de discriminación hacia las mujeres o los hombres que integran la plantilla de
Vodafone en materia disciplinaria
Retribución
Vodafone España retribuye a sus empleados bajo los criterios de justicia y equidad,
tanto interna como externa, basado en oportunidades conforme al criterio básico de
desempeño.
De acuerdo con estos criterios no se ha detectado ningún indicio de agravio
comparativo por razón de género al desempeñar funciones o roles de igual valor.
No obstante lo anterior, en el seno de la Comisión se hará un seguimiento para
garantizar que a futuro se mantiene la actual evolución positiva en este punto.
Comunicación
La Comunicación en Vodafone España utiliza un tono cercano y neutro, adecuándolo a
la materia que se esté comunicando, y complementado el mensaje con imágenes y/o
vídeos de carácter indeterminado o figurativos sin que exista ningún contenido o cliché
sexista en la misma. Se trata al empleado de tú y siempre se le facilita la información
que solicita, si es que ésta no resulta ser confidencial.
Los mensajes van dirigidos de igual forma a todos los empleados independientemente
de cuál sea su sexo, edad, procedencia o religión.
La información contenida en la intranet de la Compañía es accesible a todos los
empleados, salvo aquellas que resultan confidenciales.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Vodafone España dispone en la actualidad, entre otras, de las siguientes medidas
facilitadoras de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
1. Flexibilidad Horaria
Como medida favorecedora de una mayor armonización de la vida profesional y
personal, aquellos empleados que realicen la jornada partida Vodafone se podrá
flexibilizar la entrada y la salida en 45 minutos de lunes a jueves y en 15 minutos
los viernes, día que se disfruta de jornada intensiva.
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Del mismo modo y de acuerdo con los requerimientos definidos en el Convenio
Colectivo, en la jornada partida Vodafone se podrá reducir entre 30 y 45 minutos el
tiempo destinado a comida, frente al descanso actualmente establecido de 1 hora y
30 minutos.
2. Jornada Intensiva de Verano
De mediados de junio a mediados de septiembre, de acuerdo con los criterios de
aplicación definidos en el Convenio, el horario laboral será de 08:00 – 08:30 a 15:00
– 15:30 h de lunes a viernes.
3. Vacaciones/Permiso retribuido
Se establece un periodo de vacaciones de veinticinco (25) días laborables más 1 día
en concepto de permiso retribuido a elegir entre el 24 ó 31 de diciembre.
4. Permiso Previo a Maternidad
Las empleadas de Vodafone podrán solicitar permiso retribuido con una antelación
de quince (15) días a la fecha prevista de alumbramiento
5. Permiso de Lactancia
a) Ampliación del permiso
Las empleadas de Vodafone que, por maternidad, soliciten la reducción
de jornada correspondiente al período de lactancia, podrán ampliar el
plazo establecido en el Artículo 37, Apartado 4 del Estatuto de los
Trabajadores, de media (1/2) hora a dos (2) horas diarias y de nueve (9)
a doce (12) meses de duración sin verse por ello afectado su salario.
b) Acumulación del permiso
En el caso de empleados que se acojan a la lactancia regulada en el art.
37.5 del Estatuto de los Trabajadores, la misma puede ser objeto de
acumulación, de tal forma que acumulen trece (13) días naturales de
permiso retribuido.
6. Permiso Retribuido de Paternidad
Los empleados dispondrán de un total de cinco (5) días laborables de permiso (en
lugar de los dos (2) que permite el Estatuto de los Trabajadores) desde la fecha de
nacimiento o efectividad de la adopción o acogimiento permanente. Cuando con tal
motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
siete (7) días laborables (en lugar de los cuatro (4) que permite el Estatuto de los
Trabajadores).
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7. Fallecimiento de familiares de Primer Grado
En este supuesto, tanto por consaguinidad como por afinidad, el permiso será de
tres (3) días (en lugar de los dos (2) que permite el Estatuto de los Trabajadores),
ampliables a cinco (5) días (en lugar de los cuatro (4) que permite el Estatuto de los
Trabajadores) cuando por tal motivo el empleado deba hacer un desplazamiento.
8. Ampliación de la Excedencia por Cuidado de Hijo
Aquellos empleados que tengan a su cuidado un menor de cuatro (4) años en
supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, podrán solicitar una excedencia por
tal motivo.
La duración del periodo de excedencia no podrá ser superior a cuatro (4) años (en
lugar de los tres (3) que permite el Estatuto de los Trabajadores).
9. Ayuda familiar, a hijos discapacitados y a familia numerosa
Ayuda Familiar: Aquellos empleados que tengan hijos cuyas edades estén
comprendidas entre los 0 y 4 años podrán beneficiarse de la ayuda mensual
de 68,81 € por cada hijo.
Ayuda a Hijos Discapacitados: En el caso de hijos de empleados que
tengan reconocida alguna discapacidad o minusvalía, se establece una
ayuda mensual de 137,63 € euros brutos por cada hijo hasta los 15 años.
Ayuda a Familia Numerosa: Aquellos empleados que reúnan la
consideración de Familia Numerosa y hasta la edad establecida a efectos de
deducción en el IRPF percibirán la cantidad alzada y de una sola vez de
343,50 € por cada hijo.
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ASPECTOS DE POTENCIACION DE LA IGUALDAD
Reclutamiento, Selección y Contratación
OBJETIVO
Reforzar la igualdad de trato, sin discriminaciones por razón de sexo, en los procesos
de reclutamiento, selección y contratación, manteniendo los actuales criterios de
idoneidad y uso de lenguaje no sexista, al tiempo que adoptando otras medidas que
favorezcan este objetivo
ACCIONES
En este sentido, ambas partes acuerdan, como medida de potenciación de la igualdad
de mujeres y hombres en cuanto a reclutamiento, selección y contratación se procederá
a la eliminación de la casilla del sexo como dato a especificar en el cuestionario de
solicitud de aplicación a cualquier vacante que se produzca en la Compañía.
Así mismo, se procederá a no realizar la pregunta sobre nacionalidad sustituyéndola
por la de si se posee o no del permiso de trabajo necesario.
Formación
OBJETIVO
Sensibilizar en Política de igualdad a mandos y plantilla.
Aunque Vodafone ha manifestado su sensibilidad ante el problema de la igualdad de
mujeres y hombres, se ha podido detectar durante los trabajos de la Comisión de
Igualdad que sus empleados, y en concreto sus mandos, no cuentan dentro del
catálogo formativo de la Compañía con una formación específica en igualdad de
oportunidades
ACCIONES
Estas iniciativas se encuadran dentro del marco de acción global en materia de
diversidad e igualdad del Grupo Vodafone. Acciones que ya ha iniciado y que se
desarrollarán a lo largo de los próximos ejercicios fiscales:
- Workshop de dos días de duración a realizar por el Comité Ejecutivo de
Vodafone España en materia de Diversidad.
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- Workshop de un día de duración para la posición de Head Of en materia de
igualdad de oportunidades., medidas conciliatorias presentes en el Convenio
Colectivo.
- Se establecerán mecanismos de formación y/o información a Managers en el
marco del Proyecto que sobre Diversidad está poniendo en marcha el Grupo
Vodafone. En el supuesto de que este Proyecto no contemplara este tipo de
acciones o no llegara a tener implantación a nivel local, se analizarán en la
Comisión de Igualdad las posibles medias a adoptar en este sentido.
- Se llevará a cabo una “Píldora Formativa” en materia de igualdad/diversidad
para empleados
- Formación a RR.HH. y Delegados Sindicales involucrados en materia de
igualdad
- Se realizarán “focus group” exclusivamente con mujeres en los diferentes
niveles de la organización en materia de igualdad y diversidad.
Promoción Profesional
OBJETIVO
Promover medidas que tiendan a minimizar la actual diferencia entre mujeres y
hombres en puestos de mando.
Se ha podido detectar en los trabajos de la Comisión de Igualdad que la presencia
femenina es claramente inferior a la masculina en los puestos de dirección.
En este mismo sentido se ha detectado, aunque en bastante menor medida, la misma
ausencia de mujeres en la categoría de mandos intermedios.
Estas diferencias se manifiestan más llamativas en la franja de edad de “mayor de 50
años”, lo cual no es sino el reflejo de la más tardía incorporación de la mujer al mercado
de trabajo en España en esa franja de edad.
ACCIONES
A este respecto, habría que poner en relación estos datos con la realidad actual de la
presencia de la mujer en puestos de responsabilidad en las empresas españolas y
especialmente en las pertenecientes al sector de empresas tecnológicas (TIC). Pero en
cualquier caso y en aras a seguir avanzando en este sentido se establecen las siguientes
acciones:
- La Compañía, consciente de esta realidad, promoverá los mecanismos internos a
su alcance para potenciar una mayor participación de candidatas femeninas en los
procesos con convocatoria interna.
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- Aquellas vacantes de Managers y Head Of que se decida cubrir con candidatos
externos, en la terna final de candidatos se requerirá a los proveedores para que
incluyan, como mínimo, la candidatura de una candidata sólida.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
OBJETIVO
Fomentar medidas de conciliación que hagan posible una más efectiva igualdad entre
mujeres y hombre en Vodafone.
ACCIONES
- En caso de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, Vodafone
complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100%
del salario, tal y como lo venía haciendo en el caso de suspensión del contrato
por maternidad.
- Divulgación, con especial énfasis entre la población masculina, de medidas
sobre conciliación de la vida personal , familiar y laboral, tanto las fijadas en la
normativa laboral como las establecidas en el Convenio Colectivo de Vodafone
España, con el fin de promover y fomentar un mejor reparto de la asunción de
las responsabilidades familiares
- Solicitar a la Comisión de Trabajo en Movilidad que analice cuantas alternativas
sean posibles en aras a implantar, en la medida de lo posible, mecanismos que
faciliten o favorezcan el trabajo en movilidad.
-
Ambas partes se comprometen a seguir trabajando para avanzar en medidas que
faciliten la flexibilidad en la prestación del trabajo
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COMISION DE SEGUIMIENTO DE IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y
HOMBRES
Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad, acuerdan la creación de una
Comisión de Seguimiento del Contenido del Plan que sustituirá a la Comisión
Negociadora del presente Plan de Igualdad (art. 36 in fine del IV Convenio Colectivo
Vodafone España S.A.U.)
Los objetivos de la mencionada comisión son:
(i) Promover el principio de igualdad y no discriminación, asi como el
seguimiento de la aplicación de las medidas legales y de las pactadas en el
presente plan con el objeto de fomentar la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
(ii) Promover las acciones formativas incluidas en el presente Plan de Igualdad.
(iii) Facilitar el conocimiento del contenido del Plan, así como sus efectos en el
entorno de la empresa, así como de su eficiencia.
(iv) Recibir y analizar la información del grado de cumplimiento, consecución
de los objetivos fijados en el Plan de Igualdad, así como su desarrollo y
poner en marcha nuevas acciones si fuera necesario
La mencionada Comisión de Seguimiento de Igualdad Efectiva estará compuesta
por (i) la Dirección de Relaciones Laborales, así como por aquellas personas de la
Compañía que ésta entienda que es necesaria su asistencia y (ii) dos miembros de
cada una de las centrales sindicales (U.G.T. y CC.OO.) firmantes del presente Plan
de Igualdad y del Protocolo de Acuerdos de diciembre de 1997 y sus posteriores
desarrollos.
La Comisión se reunirá una vez al año con carácter ordinario, o con carácter
extraordinario cuando los soliciten al menos dos de las tres partes firmantes, para
analizar y revisar la marcha del Plan de Igualdad y cuantos aspectos relacionados
con él puedan estimar, tales como reclutamiento y selección, promoción
profesional, movilidad horizontal, formación, retribución, conciliación, etc.
La Compañía facilitará en el transcurso de la mencionada reunión los datos
necesarios de modo que pueda seguirse su evolución desde una perspectiva de
género.
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PROTOCOLO DE ACOSO
I. INTRODUCCIÓN
• Todos los trabajadores/as tienen derecho a un entorno laboral libre de
conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacía su persona,
entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad
física y moral.
• El presente Protocolo, que responde al mandato contenido en el art. 48 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y
Hombres, y en el art. 36 del Convenio Colectivo de la Compañía, sobre
Igualdad de Género y No Discriminación, persigue prevenir y erradicar las
situaciones constitutivas de acoso, en todas sus modalidades, asumiendo la
Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas
contrarias a la dignidad y valores de la persona.
• Mediante la adopción de este Protocolo de Acoso y Procedimiento de
Actuación, VODAFONE ESPAÑA, S.A.U. se compromete a evitar y prevenir el
acoso moral, sexual y por razón de sexo mediante la sensibilización de los
trabajadores/as
• Los representantes sindicales contribuirán en la labor de prevenir el acoso
moral, sexual y por razón de sexo mediante la sensibilización de los
trabajadores/as e informando a la Dirección de la Empresa de cualquier
conducta de la que pudieran tener conocimiento.
• El presente Protocolo será de aplicación en todos los centros de trabajo de la
Empresa y a la totalidad de los trabajadores/as que prestan sus servicios en la
misma.
II. DEFINCIONES
a) ACOSO SEXUAL
• Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, es cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Según el Parlamento Europeo (Directiva 2007/73/CE) es la situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de
índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una
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persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
b) ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
• Conforme al artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 se considera acoso por
razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
c) ACOSO MORAL
• Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota
Técnica de Prevención nº 476, el “mobbing” o acoso moral es la situación en la
que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
• Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o
recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o
indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a,
al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u
hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su
permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno
laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.
III. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
1. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
• El procedimiento debe desarrollarse bajo los principios de OBJETIVIDAD,
CONFIDENCIALIDAD, RAPIDEZ, IGUALDAD Y CONTRADICCIÓN y
debe garantizar el respeto a los derechos básicos tanto del trabajador/a
solicitante del expediente y presunta víctima de la situación de acoso, como
los de el/la presunto acosador/a.
• El objetivo del procedimiento es la resolución de las situaciones objeto de
denuncia, así como recabar la máxima información posible respecto a los
hechos que se presume podrían ser constitutivos de una situación de acoso
moral, sexual o por razón de sexo y trasladar toda la información a la
Dirección de la Empresa.
14PLAN DE IGUALDAD VODAFONE ESPAÑA S.A.U.
2. PROCEDIMIENTO PREVIO
• Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil ya que en ocasiones,
el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas
e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para
que su conducta indeseada cese.
• Por ello, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la
posibilidad de seguir un procedimiento previo, en virtud del cual el propio
trabajador/a explique claramente a la persona que muestra el
comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es
ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la
misma.
• Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si el trabajador/a así lo
decide, por una persona del Departamento de Recursos Humanos de la
Empresa.
3. PROCEDIMIENTO FORMAL
En el caso de que por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del
caso, o por haberse intentado sin éxito un procedimiento previo, éste no resulte
adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
• El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una DENUNCIA
en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible,
elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso. La denuncia se dirigirá
al HRBP responsable de cada unidad/territorial a la que pertenezca el
denunciante, quien actuará de Instructor. Asimismo, si así lo decidiera el
trabajador, una copia de la misma será trasladada a los representantes
legales sindicales.
• La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un EXPEDIENTE
INFORMATIVO, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose
trámite de audiencia a todos los intervinientes que sean necesarios y
practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la
veracidad de los hechos acaecidos.
• La intervención de los representantes sindicales, previa petición expresa del
denunciante, y de los posibles testigos y de todos los actuantes deberá
observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el
debido respeto tanto de la persona que ha presentado la denuncia, como de
la persona objeto de la misma.
15PLAN DE IGUALDAD VODAFONE ESPAÑA S.A.U.
• Durante la tramitación del expediente, y como medida cautelar, el
Instructor podrá proponer a Dirección de la Compañía, por la gravedad de
la conducta denunciada y por la apariencia de veracidad de los indicios
aportados, la medida de separación de las personas implicadas, sin
menoscabo de las condiciones laborales, u otras medidas que estime
convenientes.
• En el PLAZO DE 30 DÍAS desde que se tenga conocimiento oficial de la
denuncia, se resolverá dicho Expediente, elaborándose un Informe por el
Instructor que constatara la existencia o no de acoso.
• La constatación de la existencia de acoso, que se calificará como FALTA
MUY GRAVE, dará lugar a la imposición de las SANCIONES previstas en
el Estatuto de los Trabajadores.
• Cuando la constatación de los hechos NO SEA POSIBLE, y NO SE
ADOPTEN POR TANTO MEDIDAS DISCIPLINARIAS, se procederá al
archivo sin más del Expediente.
• Se garantiza en todos los casos que, en el ámbito de la empresa, no se
producirán represalias contra las personas que denuncien, atestigüen,
ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las
personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo , ya sea sobre si
mismos o frente a terceros.
• No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, incluso
de terceros, que se demuestren falsas, intencionadamente no honestas o
dolosas, serán igualmente constitutivas de falta laboral MUY GRAVE,
dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del
ejercicio de otro tipo de acciones que pueda interponer el denunciado
falsamente.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones
legales que pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia
administrativa o judicial y que podrán ser ejercitadas por cualquiera de los
trabajadores implicados en el proceso.
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