Trans derechos laboral - CNT Comarcal Sur Madrid
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Confederación Nacional del Trabajo
guía nº13
derechos
trans
en el ámbito
laboral
COMARCAL SUR
MADRIDGuía laboral y sindical Tipos de despidos
*
esta guía se publica el 22 de junio de 2021. Será actualizada en el
momento en que se apruebe y entre en vigor nueva legislación en
relación con los derechos de las personas trans*
Guía nº13 Derechos trans en el ámbito laboral
Edita:
Secretaría de Acción
Sindical y Jurídica Shaina Vara y Marta Ábalos
SexualidadConSentimiento
Comarcal Sur Madrid de la sexualidadconsentimiento.com
Confederación Nacional del
Trabajo Presentación: Araceli Pulpillo
Fotografía: Byron Maher©
Comarcal Sur CNT©
Albert García© albertgarcíafoto.es
Madrid, junio de 2021
(edición digital) Diseño: kreiva.esíndice
¿Por qué esta guía? 7
Marco legal 10
Acciones legales desde el sindicato 13
Soy trans y quiero trabajar 15
Glosario 24
Legislación y normativa 29
Bibliografía 32
Guía sindical nº13 Derechos trans en el ámbito laboral por
CNT Comarcal Sur se distribuye bajo una licencia Creative
Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacio-
nal Basado en una obra https://comarcalsur.cnt.es/guias-sindical/
C O N F E D E R A C I Ó N N A C I O N A L D E L T R A B A J OGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
«nosotras, la CNT,
reivindicamos el
feminismo de clase,
sindicalista y combativo
en la lucha frente a todas
las violencias y
desigualdades»
juntas!
Albert García©Confederación Nacional del Trabajo
PRESENTACIÓN
Juntas por un 1 de mayo interseccio- además, ver este mundo no desde
nal y de clase fue el lema de la con- una perspectiva dualista sino desde
vocatoria del primero de mayo de el caleidoscopio de realidades, tan
2021 en Madrid donde, bajo el para- rico y múltiple, que integran la vida.
guas de la diversidad que atraviesa a
la clase trabajadora, se juntaron mi- Dice Jess Goldberg, personaje trans-
les de personas que creen en la ne- género de la novela Stone butch
cesidad de luchar para crear un sis- blues de Leslie Feinberg, «la natura-
tema antagónico al capitalismo. leza me abrazaba y no parecía en-
contrar ningún defecto en mí», sin
Tal y como señala bell hooks debe- embargo, la realidad material de las
mos hablar del «patriarcado capita- personas trans* es bien distinta, tal
lista imperialista supremacista blan- y como señala Alana Portero: «la
co» para hacer una descripción lo experiencia trans todavía está do-
más veraz posible del sistema polí- minada por el miedo, por la poca
tico neoliberal en el que vivimos adaptación a un mundo que nos es
actualmente. Amaia Pérez Orozco, hostil y por tanto crea respuestas
por su parte, para hablar del sujeto hostiles cuando fricciona con nues-
privilegiado que se encuentra en la tras vidas».
cúspide de este sistema económico
dominante, hace referencia al BB- Cuando se pone en duda el derecho
VAh, es decir, blanco-burgués-va- de vivir, ser y existir de cualquier
rón-adulto-heterosexual, y añade, persona es una responsabilidad co-
sin diversidad funcional, urbano y lectiva no callar. Sirva esta guía
occidental, donde el resto de perso- para dotar de herramientas labora-
nas son otredad. les a las personas trans* y también
para reivindicar que la diversidad
Desde esta óptica es más fácil des- de la clase obrera, lejos de ser una
migar los diferentes dispositivos de trampa, es un hecho histórico.
opresión que impactan sobre la plu-
ralidad de cuerpos que habitamos Mientras, seguimos construyendo
en el mundo, precisamente a esto el mundo nuevo que nos brota del
nos referimos cuando hablamos de pecho a cada instante, un mundo
interseccionalidad. Este análisis nos donde quepamos todas. Seguimos
permite visualizar y empatizar con luchando para destruir toda forma
realidades que, a pesar de no estar de opresión. Juntas y revueltas.
atravesadas por ellas, podemos en-
tender y comprender. Nos permite, Te esperamos en el sindicatoLas personas que formamos
parte del equipo de Sexualidad
ConSentimiento y el Sindicato CNT
Comarcal Sur Madrid, sentimos
mucha satisfación por poder
publicar esta guía.
Gracias a esta colaboración
en esta guía tenemos la oportunidad de poder
acercar cuestiones relevantes para
abordamos la vida de las personas trans en el
ámbito laboral y en la acción
los derechos de sindical. Nuestra intención a lo
largo de la guía es ofrecer
las personas conocimientos y herramientas
prácticas para sensibilizar a todo/
trans en el as/es los/as/es trabajadores/as,
acerca de las realidades de las
ámbito laboral,
personas trans, incluir buenas
prácticas para que sus derechos
laborales se respeten y su desarrollo
con el firme profesional no se vea obstaculizado
por discriminación o transfobia,
propósito de así como informar a las propias
personas del colectivo acerca de
luchar contra la sus derechos. Ofreceremos,
además, una serie de recursos que
desigualdad y la pueden ser de utilidad.
discriminación Porque es importante no olvidar
que los derechos laborales y los
derechos trans son también
Derechos Humanos.Confederación Nacional del Trabajo
1.
¿POR QUÉ ESTA GUÍA?
¿Por qué es necesaria una guía para la inclusión de las
personas trans en el ámbito laboral?
Hablamos de personas trans1 para
referirnos a aquellas personas que el apoyo por parte
están viviendo un proceso de transi-
ción, de «cambio» en su manera de
del sindicato y las
expresar el género (de un modo más secciones sindicales
o menos masculino, femenino, no
binario, o andrógino), su identidad
son fundamentales
(cómo quieren que se les nombre: para garantizar los
desde el género de los pronombres derechos y la
hasta su propio nombre de pila) o su
corporalidad (con procesos de hor- integridad de las
monación y/o intervenciones qui- personas trans en la
rúrgicas) diferente al sexo o género
asignado al nacer. Un proceso de
empresa
transición consigo mismas y hacia el
grupo social, donde cada proceso es
único e igualmente válido. Es aquí
donde la acogida por parte del sindi- discriminado dentro de la socie-
cato y la sección sindical de CNT, dad. El mercado laboral ha estado
compañeros/as/es de trabajo, coor- en general cerrado para ellas sien-
dinación, personal de rrhh, gerencia, do excluidas del derecho al acceso
dirección,... se hace especialmente al trabajo, ejerciendo una transfo-
importante para no vivir el entorno bia sistemática y relegándolas a la
laboral como un lugar hostil. exclusión social.
Históricamente las personas trans Algunos datos que muestran las di-
han sido un colectivo especialmente ferentes dificultades que aún tienen
1 Se suele utilizar un asterisco acompañando al término «trans» por entenderlo como un
término paraguas que acoge diversidad de vivencias trans dentro del mismo: desde personas
transexuales, a personas transgénero, travestis, no binarias, genderqueer, etc. Para facilitar
la lectura, obviaremos el asterisco de aquí en adelante pero no la mirada diversa sobre las
realidades trans.Guía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
que sortear las personas trans en trans consultadas un 40% co-
el ámbito laboral: munican haber sido rechazadas
en el proceso de selección por
motivo de su identidad de géne-
Más del 80 % de paro entre las
ro y cuatro de cada diez haberlo
personas trans: «Ocho de cada
ocultado en entrevistas de tra-
diez personas trans no tienen
bajo. Además un 86,6% refiere
trabajo y la búsqueda de un em-
que siente necesario ocultar la
pleo se convierte en una verda-
identidad de género para acce-
dera pesadilla para este colecti-
der a un empleo, debido a la
vo que tiene que ir con la ley en
violencia ejercida contra la di-
la mano para defender sus dere-
versidad sexual y de género.
chos, especialmente si son mu-
jeres, migrantes o su DNI no re- Son muy preocupantes los re-
gistra el cambio de nombre».2 sultados sobre la violencia se-
xual: con unos datos de casi un
Según el estudio Característi- 20%, entre ellas un 14% son in-
cas sociodemográficas y ajuste sinuaciones de carácter sexual,
psicológico entre transexuales en un 7% tocamientos, un 7,27%
España3, un 31% se ha sentido abuso sexual y un 3,18% agre-
discriminado en su trabajo y sión sexual. De estas agresio-
un 23% se ha intentado suici- nes, un 56% de ellas se produ-
dar al menos una vez, siendo jeron más de 3 veces y en un
las mujeres trans las que tie- 61% nadie del equipo les de-
nen más dificultades en la in- fendió.
tegración social y un mayor
nivel de desempleo.
No olvidemos que detrás de estos
Según la mayor encuesta esta- datos hay vidas, personas trans que
tal4 sobre la discriminación de las por el modelo patriarcal y cisexual5
personas LGTBI, de las personas en el que crecemos parten de un
2 https://www.eldiario.es/sociedad/pesadilla-encontrar-trabajo-persnas-trans_1_1450931.html
3 https://ehgam.eus/es/el-82-de-los-transexuales-ha-sufrido-alguna-agresion-en-su-vida/
4 Estudio realizado por el área LGTBI de UGT en España
5 El modelo cisexual supone un modelo de organización social y de creencias culturales que
normaliza o da valor a las identidades cis (o no trans), generalmente con un ejercicio paralelo
de patologización y discriminación de las realidades trans. Puedes consultar este término en
el glosario.Confederación Nacional del Trabajo
punto de partida de mayor dificul-
tad en general, y de menor oportu- trabajar para la
nidad laboral en concreto.
actuación en caso de
OBJETIVOS discriminación por
identidad de género
Consideramos esencial crear este
tipo de contenido como medio para al igual que hacemos
proteger y defender los derechos de frente a la
las personas trans en el ámbito la-
boral:
discriminación contra
las mujeres
Ofreciéndoles información: cuá-
les son sus derechos (legislación
vigente que veremos en el apar-
tado 7) Visibilizar y respetar el proce-
so de transición de cada perso-
Medios para la actuación en el na (conocer y respetar este
ámbito laboral y sindical: pro- proceso, conociendo los lími-
tocolo de actuación en caso de tes y herramientas de acompa-
discriminación por motivos de ñamiento y de inclusión)
identidad de género.
Así como forma de sensibilizar a Tenemos la firme convicción de po-
todo el personal tanto de la Admi- der trabajar con todas las herramien-
nistración Pública, como del sec- tas a nuestro alcance para prevenir,
tor privado: visibilizar y actuar en aquellos casos
en los que se vulneren los derechos
Acercar las realidades de las per- de las personas trans en el trabajo.
sonas trans
Normalizar y visibilizar las di-
ferentes identidades de género
juntas!
nosotras.cnt.esGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
2.
MARCO LEGAL
ASPECTOS GENERALES
trabajar para la
Actualmente no existe una legisla-
ción integral que garantice los de- actuación en caso de
rechos de las personas trans en el discriminación por
territorio español. La única ley es-
tatal (Ley 3/2007 del 15 de marzo
indetidad de género
reguladora de la rectificación regis- al igual que hacemos
tral de la mención relativa al sexo de
las personas) recoge que es nece-
frente a la
sario un diagnóstico de disforia de discriminación
género y un tratamiento hormonal contra las mujeres
de al menos dos años de duración
para poder cambiar los documen-
tos administrativos a nivel nacio-
nal, tanto el nombre como la recti- pudieran influir de forma determi-
ficación registral del sexo. nante en la existencia de dicha di-
sonancia, debiendo también acre-
Esta ley únicamente permite a las ditarse que dicha persona ha sido
personas mayores de edad y «con tratada médicamente durante al
capacidad suficiente para ello» la menos dos años para acomodar
rectificación de la mención regis- sus características físicas a las co-
tral del sexo del Documento Nacio- rrespondientes al sexo reclamado.
nal de Identidad (D.N.I), siempre y Es decir, para que a las personas
cuando le haya sido diagnosticada trans les sea reconocido legalmen-
disforia de género mediante infor- te su derecho a ser quienes son,
me médico o psicológico clínico , deben «demostrar» que cumplen
que deberá hacer referencia a la con los estándares y normativas de
existencia de disonancia entre el género impuestas para hombres y
sexo morfológico o género fisioló- mujeres bajo una mirada binaria,
gico inicialmente inscrito y la iden- estereotipada y patologizante. Este
tidad de género sentida por la per- proceso era conocido como el Test
sona solicitante (o sexo psicosocial), de vida real.
así como la estabilidad y persisten-
cia de esta disonancia, la ausencia Todas estas exigencias dejan fuera
de trastornos de personalidad que a muchas personas trans: personasConfederación Nacional del Trabajo
no binarias, agénero, género flui- género experimentado por un in-
do, etc, y a todas aquellas personas dividuo y el género que se le asig-
trans que no realizan tratamiento na al nacer. Resulta también intere-
hormonal. Porque recordemos que sante constatar cómo se describen
no hay una manera única y válida dentro de dicho epígrafe dos situa-
de ser una persona trans. La idea ciones: la incongruencia de género
de «nacer en el cuerpo equivoca- de la adolescencia y edad adulta, y
do» no se puede generalizar para la de la infancia. Lo anterior impli-
todas las vivencias trans, por lo ca que la regulación de la Ley de
que la hormonación o los cambios 2007, en la que se asocia la transe-
físico-quirúrgicos no son una op- xualidad con una enfermedad o
ción real ni deseada por todas las trastorno de la personalidad, que
personas trans, y esto es también puede y debe ser médicamente
una reivindicación legítima. diagnosticada y tratada para posi-
bilitar su reflejo en el Registro Civil,
Además, esta ley quita toda capa- y que sólo puede producir efectos
cidad de agencia e infantiliza a las legales en relación con los mayo-
personas trans, a las que sigue res de edad, está superada en el ac-
considerando enfermas al mante- tual estado de la ciencia médica, y
ner medidas como la obligatorie- por tanto obliga a una interpreta-
dad de disponer del diagnóstico ción correctora de dicha norma. Por
médico de disforia de género para todo ello, en el momento en el que
cambiar el género asignado al na- se elabora esta guía la proposición
cer en todos los registros. Algo ya de Ley ,del 2 de marzo de 2018, sobre
obsoleto para la ciencia médica y la protección jurídica de las personas
psicológica, tras la publicación por trans y el derecho a la libre determi-
la OMS del CIE-116, en el que la nación de la identidad sexual y expre-
transexualidad no aparece clasifica- sión de género en la que se recoge el
da como enfermedad sino como con- reconocimiento de la identidad de
dición, en el epígrafe dedicado a las género libremente manifestada
condiciones relacionadas con la sin la necesidad de prueba psicoló-
conducta sexual, denominándose gica o médica, Todo ello, se recoge
incongruencia de género y carac- en la proposición. En el momento
terizándose como una marcada y de elaboración de la guía, esta ley
persistente incongruencia entre el está aún en proceso de aprobación.
6 Manual de la Clasificación Internacional de Enfermedades publicado por la OMS, en su 11ª
edición que entrará en vigor en enero de 2022Guía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
Es importante recalcar que no sólo la Ley 3/2007, así como les menores
las teorías queer diferencian el gé- trans, sí pueden realizar el cambio
nero como constructo social y lo de nombre en el D.N.I gracias a la
separan del sexo asignado al na- Instrucción de 23 de octubre de
cer, sino que también la ciencia 2018, de la Dirección General de los
médica, piscólogica y sexológica lo Registros y del Notariado, sobre cam-
diferencian del mismo modo, re- bio de nombre en el Registro Civil
calcando la importancia de los fac- de personas transexuales.
tores biopsicosociales en la identi-
dad de género. recursos:
Ver modelos de solicitud para
No obstante, cabe destacar que
cambio de nombre en páginas
hasta que la proposición de ley del
22 y 23
2 de marzo de 2018 no se apruebe,
las personas trans que no cumplen Enlaces y otras fuentes de
con las exigencias establecidas en información en página 31
Consulta nuestras guías jurídicas y sindicales
nº1 ERTE´s de Fuerza Mayor nº7 ERE´s Despidos colectivos
nº2 ERTE´s causas objetivas nº8 ERTE´s Suspensión
nº3 Teletrabajo, reducción de temporal de empleo
jornada y conciliación nº9 Tipos de contratos
laborales
nº4 Derechos laborales
empleadas de hogar nº10 Tipos de despidos y
extinciones de contratos
nº5 Contrato temporal, obra
y servicio o eventuales nº11 Derechos laborales básicos
nº 12 Falsos autómos y
nº6 Trabajo a distancia
plataformas «Ley Riders»
y teletrabajo
comarcalsur.cnt.esConfederación Nacional del Trabajo
3.
ACCIONES LEGALES DESDE EL SINDICATO:
¿Qué hacer desde la Acción Sindical?
Tener una sección sindical de CNT ción de las personas trabajadora.
en la empresa, entidad u organismo Algunas preguntas que podemos
en el que trabajas es una garantía de hacernos desde las secciones sin-
que se respetarán tus derechos la- dicales:
borales, así como la forma más di-
recta de participar en las decisiones ¿Hay personas trans en la em-
que te conciernen a tí como persona presa?
trabajadora. No implica necesaria-
¿Forman parte de nuestra sec-
mente que haya un conflicto laboral
ción sindical?
abierto, ni tienes por qué comuni-
carlo públicamente si no lo ves cla- ¿Se les informa abiertamente
ro. Constituir una sección sindical acerca de que sus derechos son
con tus compañeres de trabajo ser- legítimos, acogidos y defendi-
virá para apoyaros entre vosotres, dos por la sección sindical?
así como para hacer frente de ma-
¿Conocemos recursos donde
nera colectiva si en algún momento
acudir en caso de que haya que
es necesario.
dar apoyo o ayudar a algune
compañere trans en la empresa?
En la línea de esta guía y del respeto
y la inclusión de la diversidad tam- ¿Sabemos que es esto de la tran-
bién en las estrategías de Acción sexualidad? ¿Sabemos cómo
Sindical, es importante que las posi- atender a la diversidad desde el
bles situaciones que viven les traba- sindicato?
jdores trans por motivos de identi-
dad de género también se recojan
en la agenda de las necesidades la- Si hay personas trans/no binarias
borales a atender desde la sección nuevas en la sección sindical:
sindical, igual de prioritarias que las
que atienden a la igualdad efectiva No presuponer la cisexualidad:
entre mujeres y hombres y contra el la apariencia no siempre nos
acoso sexual, la igualdad de trato a dice qué ni cómo se siente la
personas con diversidad funcional, persona que tenemos delante
los derechos de los/as/es trabajado- con respecto a su identidad de
res/as, o cualquier otra discrimina- género.Guía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
Preguntar por el pronombre a ubicarlas. No sabemos en
sentido: por lo anterior, si sa- qué parte del proceso de tran-
bemos que la persona es trans sición se encuentra, ni si se
(porque nos lo dice o porque siente segure de mostrar quién
formamos parte del proceso de es sin miedo al rechazo o al
selección de personal) es im- despido. No somos quienes
portante preguntar a esa per- para exigirles que digan, ha-
sona con qué pronombre quie- gan pública o exterioricen de
re que se le nombre (él/ella/ alguna manera su identidad.
elle). Sólo esta persona tiene
Por supuesto, no hacer outing7.
legitimidad para decidirlo.
Hazle saber que la sección sindi-
No interrogar: las personas
cal es un espacio seguro y un re-
trans no nos deben explicacio-
curso al que puede acudir siem-
nes. Si tienes interés en cono-
pre que lo necesite. Acoge las
cer aspectos de las vivencias
críticas constructivas y la mira-
trans, acercate con empatía o
da desde la vivencia que pueden
busca referencias en internet,
aportar estas personas al proce-
redes sociales, asociaciones…
so de aprendizaje y enriqueci-
No juzgar: tampoco nos deben miento de la propia sección.
una apariencia que nos «ayude»
7 Se conoce como «outing» a la acción de «sacar del armario» o hacer pública la orienta-
ción sexual o identidad de género de una persona sin su consentimiento.
Albert García©Confederación Nacional del Trabajo
4.
SOY TRANS Y QUIERO TRABAJAR:
Algunas preocupaciones comunes en el entorno laboral
En la línea de lo anterior, tienes
total derecho y legitimidad para no sólo tu identidad
decidir si contar o no tu proceso.
No debes dar explicaciones si no de género te define:
quieres. estás en un puesto
No estás obligade a contar el
de trabajo por tu
motivo de tus bajas/IT o tus vi- valía profesional
sitas médicas: como cualquier y tus capacidades
trabajador/a/e, no tienes por
qué compartir si tu baja es por
un tratamiento hormonal, una
intervención de reasignación
de sexo, o cualquier otro moti- compañeros/as/es en el entor-
vo médico. En caso de hacerlo, no de trabajo en quien puedas
deben respetar la confidencia- apoyarte en momentos de duda
lidad. o dificultad. No estás sole.
No sólo tu identidad de género Infórmate de si existe sección
te define: estás en ese puesto sindical de CNT en tu empresa
por tu valía profesional y tus o constituyela: te ayudará a
capacidades. estar informade, a contar con
Seguramente te surjan dudas y otros/as/es compas del traba-
miedos en torno a cómo será tu jo, a ayudarles si lo necesitan o
proceso en este nuevo trabajo: están en un conflicto o dificul-
si sufriré, si me aceptarán, si tad, y a participar de manera
me encontraré mal o tendré activa en las decisiones y ac-
que coger alguna baja a causa ciones relacionadas con tu tra-
del tratamiento hormonal, si bajo.
cumplir o no con el código de
vestimenta... No te preocupes,
es normal que aparezcan esos
miedos. Compártelos con al-
guien de confianza y buscaGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
5.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO
La diversidad de género se refiere
a las diversas formas de ser, sentir- es necesario incluir
se, relacionarse y expresarse que
tiene cada persona con respecto a una mirada que acoja
su sexualidad. y acepte la diversidad
Tanto el género como la sexuali-
afectivosexual y de
dad se entienden bajo normas si- género y las diferentes
tuadas, es decir, se les da un signi- maneras de ser,
ficado ubicado en un momento
social, cultural e histórico concre- expresar y vivir la
to. Prueba de ello es que en la Eu- sexualidad
ropa del siglo XVIII8 eran los hom-
bres poderosos quienes usaban
tacones y maquillaje como símbo-
lo de masculinidad y poder, o en la y que configuran las formas «váli-
cultura del subcontinente indio das» y legítimas de ser hombre y
hoy en día se acoge y legítima la mujer en nuestro entorno. Es so-
existencia de un tercer género, cu- bre este modelo que se sustenta el
yas personas son conocidas como cisheteropatriarcado, un sistema
Hijras. social, cultural, político y econó-
mico que regula y organiza la so-
Actualmente, en nuestras socieda- ciedad ligando el sexo asignado al
des occidentales, es el modelo mo- nacer con la identidad de género,
nosexual tradicional el que impone la expresión de género, la orienta-
ciertos significados a los comporta- ción sexo-afectiva, etc, así como
mientos sexuales y de género así los correspondientes privilegios y
como a la manera de vivir nuestra desigualdades.
identidad. Este modelo se basa en
el binarismo sexo/género, que Este modelo nos transmite man-
asocia una serie de variables (de datos de este tipo: si tu sexo asigna-
conducta, de aptitudes y de actitu- do al nacer (en función de los genitales
des) que son totalmente indepen- externos) es femenino, automática-
dientes del sexo asignado al nacer mente tu identidad de género tiene que
8 https://blogs.publico.es/strambotic/2018/10/masculinidad-en-el-siglo-18/Confederación Nacional del Trabajo
ser mujer, automáticamente tu orien- la diversidad afectivosexual y de
tación sexo-afectiva heterosexual y género; un modelo que atienda a
una expresión de género femenina. las diferentes maneras de ser, ex-
Como decíamos, esto último de- presar y vivir la sexualidad. Que
pende de la época histórica en la asuma que el sexo asignado al na-
que te haya tocado vivir, la expre- cer no tiene por qué coincidir con la
sión de género entendida como fe- identidad de género, totalmente di-
menina ha cambiado, por ejemplo ferente de la orientación sexo-afec-
en el Renacimiento las mujeres de- tiva, a su vez totalmente diferente
bían mostrarse sumisas, obedientes, de la expresión de género.
siendo el ideal de belleza aquellas
con caderas levemente marcadas y En base a esto, la gestión de la di-
estómagos redondeados. Actual- versidad tiene que cumplir varios
mente la expresión de género espe- principios:
rada por una mujer es que tenga un
cuerpo delgado y existe mayor flexi-
La normalización y el respeto
bilidad respecto al rol de género que
de la diversidad humana
se espera que muestre en la sociedad,
saliendo del papel secundario del La información acerca de los
hombre de sumisión y obediencia. elementos que componen la
sexualidad humana para una
Al mezclar tantos conceptos inde- empática y eficaz gestión
pendientes, es normal que muchas
Comprender que existen ma-
personas sientan como caótico la
yores diferencias entre el in-
diferenciación de estas variables y
tergrupo que en el intragrupo,
tengan dificultades en entender la
es decir, una persona trans tie-
diversidad, ya, que lo que tradicio-
ne en común con otra persona
nalmente hemos recibido es la legi-
trans únicamente que su sexo
timación de un modelo «monocro-
asignado al nacer no coincide
mático» de ser, sentirse, expresarse
con el género sentido; todo lo
y relacionarse. Todo aquello que se
demás son prejuicios y este-
ha salido de este modelo hegemó-
reotipos asociados a esta eti-
nico ha sido tradicionalmente, es-
queta. Es importante poder
tigmatizado, discriminado, invisi-
deconstruirlos y ser conscien-
bilizado, etc.
tes de nuestra propia indivi-
dualidad y las semejanzas más
Es por esto que se hace necesario in-
allá de la propia etiqueta. De lo
cluir una mirada que acoja y acepteGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
contrario, podría generar en el
ámbito laboral discriminación
a través del aislamiento, des-
desde la sección
plazamiento, etc. sindical de CNT se
Cada transición es diferente y trabajará para que en
es igualmente válida. los procesos de
La convivencia en el ámbito selección se garantice
laboral debe estar marcada por
el respeto, la cooperación y el
la igualdad de
cumplimiento de los derechos oportunidades y la no
humanos y los derechos labo-
rales. Aquí se incluyen tam-
discriminiación
bién los derechos de las perso-
nas trans.
La selección de las personas
Pautas durante el proceso de candidatas tendrá que estar re-
selección gida únicamente por las caracte-
rísticas y exigencias del puesto.
Desde la sección sindical de CNT
Se tomarán medidas legales y
se trabajará para que en los proce-
sindicales en casos de discrimi-
sos de selección se garanticen una
nación hacia las personas trans.
serie de buenas prácticas que a
continuación incluimos:
Apoyo y acompañamiento en el
Utilizar el nombre sentido de la proceso de transición
persona que está llevando a
cabo el proceso de selección. En el caso de contar en la plantilla
con alguna persona que se encuen-
Evitar hacer preguntas sobre el
tre en proceso de transición, poder
proceso de transición, tanto en
acompañarla/s a cumpliendo con la
el plano administrativo/social,
normativa anteriormente citada en
como en el médico o de otra ín-
la guía. Para ello, dejamos algunas
dole. Esta información no es
recomendaciones siguiendo la nor-
relevante para el proceso de se-
mativa mencionada.
lección del puesto de trabajo y
es información confidencial.Confederación Nacional del Trabajo
*
desde la sección sindical
de CNT se trabajará:
Se velará por el cumpli- Respetar los ritmos de la
miento de las recomenda- persona en transición en
ciones y obligaciones con su proceso de visibilización
respecto a la inclusión y no con el resto de la plantilla.
discriminación del personal
Realizar planes de sensi-
trans de la empresa, forme
bilización y acompaña-
o no parte de la sección.
miento en el proceso de
Se exigirán o en su caso se transición.
organizarán acciones de
Utilizar el nombre sentido
sensibilización acerca del
de la persona que está en el
respeto a la diversidad
proceso de transición, así
sexual en el ámbito laboral.
como el uso de uniforme y
Si en el ámbito de la baños acorde al género
sección sindical algun/a sentido.
persona afiliado/a no
Garantizar la asistencia a
respetara los derechos y la
las personas trans a todas
integridad de las compañeros/
sus consultas médicas, en
as/es trans, se tomarán las
los casos en los que lo
medidas necesarias para la
necesiten.
protección y apoyo.
Únicamente se mantendrá
Desde la sección sindical la documentación legal en
trabajaremos para que la aquellos documentos que
empresa adopte medidas y sean imprescindibles (seguri-
protocolos: dad social, nóminas, etc.) y se
actualizará en el momento en
Fomentar un clima de tole- que se regularice la docu-
rancia, respeto, desarrollo y mentación de la persona.
cooperación.
Se aplicarán sanciones en
casos de discriminación
hacia las personas trans.Guía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
Identificación y actuación ante
una situación de transfobia el seguimiento por
Siguiendo el marco legislativo vi-
parte de la sección
gente en el territorio español, po- sindical será clave
demos encontrar diferencias en para que los derechos
las medidas aprobadas en cuanto a
la protección de los derechos de y la integridad de las
las personas trans, dependiendo personas trans sea
de la comunidad autónoma en la
que nos encontremos. De esta for- respetado
ma, aunque aún no esté aprobada
una ley estatal para equiparar los
derechos de todas las personas Medidas cautelares
trans, proponemos un protocolo a
seguir en caso de transfobia en el Separación por turno de traba-
ámbito laboral, en la línea de las jo, departamento, etc. durante
leyes que protegen sus derechos, el proceso de seguimiento y
diferenciándolo con medidas pre- control del caso de transfobia.
ventivas, cautelares y de sanción.
Medidas sancionadoras
Medidas preventivas
En caso de presenciar una si-
Compromiso de tolerancia 0 a
tuación de acoso por transfo-
la transfobia
bia todas las personas trabaja-
Formaciones, planes, campa- doras pueden presentar una
ñas, charlas de sensibilización denuncia.
para crear ambientes laborales
Se asegurará que no haya re-
libres de transfobia.
presalias a la/s persona/s de-
Identificar los posibles riesgos nunciantes u objeto de acoso.
laborales, los derechos de la to-
Se abrirá el procedimiento de
talidad de la plantilla, y cono-
seguimiento y control del caso,
cer el protocolo de actuación.
protegiendo en todo momento
Toda medida preventiva que fo- a la/s persona/s víctima/s de la
mente un clima laboral de respe- transfobia, implementando las
to y donde no haya cabida al aco- medidas sancionadoras opor-
so de la dignidad de las personas. tunas.Confederación Nacional del Trabajo
Ante la comunicación de un caso de Qué hacer desde la sección sindical
acoso o discriminación por transfo-
bia, no poner en duda la palabra de Si no lo hay, constitución y
la víctima ni ejercer acciones de aplicación de Plan contra el
revictimización: acoso y la discriminación por
motivos de identidad de género
en el ámbito de la empresa.
No cuestionar ni juzgar su relato.
Velar por el cumplimiento de
No justificar el acoso o la dis-
las obligaciones y medidas
criminación tratando de bus-
aprobadas en casos de discri-
car explicaciones al mismo.
minación por identidad de gé-
Tomar el primer relato como nero o transfobia.
prueba/testificación para evi-
Ofrecer acompañamiento y apo-
tar procesos en los que la vícti-
yo a la/s persona/s víctimas de
ma se vea obligada a contar y
acoso o discriminación.
revivir en reiteradas ocasiones
las situaciones de acoso o dis- No cuestionar el relato de la víc-
criminación. tima.
No forzar diálogos ni encontro- Velar por que el proceso de de-
nazos entre víctima y persona nuncia sea lo más respetuoso
que ejerce la discriminación, posible, evitando en la medida
salvo en casos puntuales que de lo posible acciones que fa-
requieran el proceso de denun- vorezcan la revictimización.
cia o medidas oportunas, siem-
pre con representates de los/as
trabajadores/as y siempre que
no sea evitable.
Albert García©Modelo de comunicación a la empresa de la rectificación registral
cuando haya acabado el proceso de transición y tenga su nuevo D.N.I
con D.N.I. nº: trabajador/a de la empresa
cuyos datos figuran en el encabezamiento
EXPONGO
Que, dado que mi identidad de género no se corresponde con el sexo asignado
en mi nacimiento estoy llevando a cabo un proceso de transición y por ello
SOLICITO
Que, aunque a efectos oficiales y legales el nombre que la empresa utiliza es mi
nombre y sexo expresados en mi documentación (que todavía debe mantenerse
para temas administrativos y legales, como nóminas, Seguridad Social, Hacien-
da, etc.), todo el personal de la empresa debería dirigirse a mí según mi nombre
elegido que es y mi identidad de género que es
Que se me proporcione una nueva identidad corporativa adecuada a mi identidad
y/o expresión de género, materializandose en la rectificación adecuada de las bases
de datos de la empresa, correo electrónico, tarjetas de identidad, de control de ac-
ceso, etc.
Que, asimismo, mi identidad de género debe ser respetada y se me debe ade-
cuar el uniforme o ropa de trabajo y permitir el acceso a cualquier espacio don-
de exista segregación por sexos, como baños, vestuarios, etc., según mi elec-
ción.
Que, con el fin de que la aplicación de estas medidas por parte de la empresa sea
lo más efectiva posible, sería conveniente impartir formación y sensibilización
específica a todo el personal de la empresa.
Que se mantenga confidencialidad sobre mis datos y se solicite mi consenti-
miento para cualquier acción sobre ellos, en cumplimiento de la Ley Orgánica
15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
En a día y mes de 20
Fdo.: (El/La trabajador/a) Fdo.: La empresa
(Que se da por enterada y presta su conformidad)Modelo de comunicación a la empresa del inicio del proceso de transición A LA EMPRESA: , con D.N.I. nº: trabajador/a de la empresa cuyos datos figuran en el encabezamiento EXPONGO Que, conforme al procedimiento legal establecido en la Ley 3/2007, Reguladora de la Rectificación Registral de la Mención Relativa al Sexo de las Personas, con fecha se me ha expedido un nuevo D.N.I. (que mantiene el mismo núme- ro) que acredita mi sexo legal como , y como mi nombre propio el de, y por ello, SOLICITO Que se tenga por realizada la presente comunicación y se tomen las medidas necesarias y oportunas para: La rectificación en todos los documentos personales, profesionales y/o legale- sobrantes en las oficinas de la empresa que la contuvieren de la mención rela- tiva al sexo del/la solicitante, haciendo constar el de (mujer/hombre), en vez de (hombre/mujer), así como el cambio de nombre propio de, por el de Observar en cualquier trato personal o comunicación escrita desde la recep- ción del presente escrito, la protección que otorga la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal del/la trabajador/a, y la prohibición expresa de su difusión indebida, dispensando al/la trabajador/a un trato respetuoso y correspondiente a su género. Que, con el fin de que la aplicación de estas medidas por parte de la empresa sea lo más efectiva posible, sería conveniente impartir una formación y sensi- bilización específica a todo el personal de la empresa. En a día y mes de 20 Fdo.: (El/La trabajador/a) Fdo.: La empresa (Que se da por enterada y presta su conformidad) * Modelos de comunicación extraidos de: referencia nº1 en Bibliografía de esta guía
Guía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
6.
GLOSARIO
término que se usa en contrapo-
A continuación un pequeño
sición al de «personas trans».
glosario para que no haya ningún
género de dudas en cuanto a Expresión de género
Diversidad Sexoafectiva se
forma en la que una persona
refiere
exterioriza la percepción interna de
su propio yo (identidad de género).
Por ejemplo: la forma de moverse,
Disforia de género hablar, la ropa que usamos, etc.
término psiquiátrico que describe
Género
la incomodidad o malestar
debido a la discordancia entre la constructo social que hace
identidad de género y el sexo referencia a las expectativas
asignado al nacer. Es un término sociales sobre los comportamien-
que colectivos de personas trans tos de las personas, cuerpos,
están tratando de eliminar por la actitudes, gustos, profesiones.
carga patologizante del mismo.
Género no binario o género queer
Cirugía de Reasignación Sexual
término paraguas para aquellas
expresión que proviene del personas que se sitúan fuera de las
ámbito de la medicina para categorías binarias hombre—mujer.
aquellas personas que realizan Por ejemplo: personas agénero o
modificaciones corporales sobre con género neutro, género fluido...
los caracteres primarios (genita-
les) y secundarios ( pecho,
Identidad de género
distribución de la grasa corporal,
pelo, etc) para ajustarse mejor al Percepción intrínseca de una
género sentido. persona de ser hombre, mujer,
o alguna alternativa de género
Cisgénero/Cis o combinación de géneros. La
identidad de género de una
se refiere a las personas cuyo persona puede o no corresponder
sexo asignado al nacer e identi- con su sexo asignado al nacer.
dad de género coinciden. Es unConfederación Nacional del Trabajo
Rol de género identidad de género de tipo no
transexual. Lamentablemente esto
expectativas sociales referidas
ha podido influir en la concepción
al tipo de comportamientos
estereotipada de que la transición
esperados de las personas
debe estar acompañada de trata-
dependientes de su género.
miento hormonal y/o quirúrgico.
Sexo Transfobia
complejo conjunto de característi- alude a las diferentes formas de
cas físicas internas (genotipo) y discriminación sobre quienes no
externas (fenotipo) que incluye encajan en las expectativas
los genitales, la estructura sociales sobre las normas de
cromosómica, la cantidad de género. Por ejemplo: discursos de
hormonas en sangre (testosterona odio, representación estereotipa-
y estrógenos). da de las personas trans, insultos,
exclusión,violencia física, etc.
Transexual
Transgénero
término de origen médico que
hacía alusión a las personas que se refiere a aquellas personas que
transgredían las normas de género. no se identifican con el sexo/género
En la clasificación del DSM III que se les asignó al nacer.
(1980) Manual diagnóstico y
estadístico de los trastornos menta-
Transición
les se realizó una diferenciación
entre «transexuales» y «pseudo- proceso individual en el que la
transexuales» donde los primeros persona se desliga del género y/o
eran diagnósticados si cumplían: del sexo asignado al nacer.
«malestar persistente respecto al
propio sexo anatómico y preocu-
Heteronormatividad
pación al menos de 2 años sobre
como deshacerse de las caracterís- hace referencia a la creencia social
ticas sexuales primarias y secunda- y cultural de la heterosexualidad
rias del otro sexo.» En el caso de como norma y referencia de las
los «pseudotransexuales» el DSM relaciones humanas. Supone
III lo incluía dentro del denomina- presuponer la heterosexualidad
do entonces Trastorno de la «por defecto», así como laGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
discriminación de aquellas explícito, realizado con intención
personas no heterosexuales. de discriminar, violentar, ridiculi-
zar o atentar contra la dignidad
Cisnormatividad de una persona o colectivo por
motivos de orientación, identi-
similar al término anterior, este
dad y/o expresión de género que
hace referencia a la creencia
merma su desarrollo profesional.
social y cultural de la cisexuali-
Es una forma de lgbtiqfobia
dad como «lo normal», generan-
aplicada al entorno del trabajo. El
do discriminación hacia las
acoso a personas trans en el
personas no-cis (o trans).
ámbito laboral por el hecho de
Intersexualidad ser trans es un acto de transfobia
o acoso laboral transfobo.
persona que nace con caracteres
que no parecen encajar en las
definiciones típicas de masculino Discriminación directa
y femenino. (por transfobia)
Lgbtiqfobia cualquier acto o criterio que
acto de discriminar a una persona tenga por objeto un trato dife-
o colectivo por motivos de orienta- rencial y perjudicial hacia una
ción del deseo, identidad de género persona por su identidad y/o
y/o expresión de género, así como expresión de género en compara-
por asumirse la posible pertenen- ción con otra en una situación
cia al colectivo LGBTQ o no análoga.
cumplir los roles y estereotipos
asignados a hombres y mujeres. La
transfobia es un tipo concreto de Discriminación indirecta
LGBTIQfobia. Se incluyen también (por transfobia)
aquellos actos que implican
connotaciones negativas hacia acto o criterio, de carácter más
personas del colectivo o afines. sutil, que ante una situación de
aparente neutralidad promueve
Acoso por orientación, identidad la discriminación de una persona
y/o expresión de género por su identidad y/o expresión de
género.
cualquier acto de carácter verbal,
físico o psicológico, más o menosConfederación Nacional del Trabajo
Acoso sexual laboral feminismos en plural para hacer
referencia a la diversidad de
el acoso sexual consiste en
postulados y corrientes que van
cualquier comportamiento de
formando la teoría y práctica
índole sexual cuyo objetivo sea
política feminista, así como para
atentar contra la dignidad de una
repensar el sujeto político del
persona, especialmente cuando
propio movimiento, pasando a
dicha actitud crea un marco
ser un sujeto cada vez más
ofensivo, degradante e
diverso y un movimiento cada
intimidatorio.
vez más interseccional.
Dead Name o Deadnaming Interseccionalidad
se refiere al nombre de nacimien- concepto que hace referencia al
to o algún otro anterior al fenómeno por el cual cada
proceso de transición de una individuo sufre opresión u
persona trans. Hacer «deadna- ostenta privilegio en base a su
ming» implica su uso de manera pertenencia a múltiples catego-
accidental o intencionada sin rías sociales (género, raza, clase
consentimiento, en ocasiones social, etc)
con intención de deslegitimar la
identidad de género sentida de la Transfeminismo o Feminismo
persona en cuestión. Queer
con la intención de ampliar el
Feminismo(s) sujeto político para hacerlo más
movimiento político y social que interseccional, y al igual que surgen
tiene como objeto principal la otras corrientes, el Transfeminismo
toma de conciencia de las o Feminismo Queer pone el foco en
mujeres de su situación de los elementos comunes de la
opresión/discriminación bajo discriminación hacia las mujeres y
sistemas patriarcales así como la otras identidades, que tienen como
lucha y la defensa de la igualdad base el patriarcado, el género y la
de derechos y oportunidades sexualidad. Se incluyen aquí como
entre mujeres y hombres, en sujetos políticos de este movimien-
todos los ámbitos de la vida to a las identidades sexuales y de
incluidos el laboral y el sexual. género diversas, en general, y a las
Actualmente, hablamos de mujeres trans en particular.juntas!
Guía laboral y sindical Derechos trans en elreivindicamos
que
ámbito laboral
la diversidad de la
clase obrera,
lejos de ser una
trampa, es un
hecho histórico
ComarcalSurCNT©Confederación Nacional del Trabajo
7.
LEGISLACIÓN Y NORMATIVA:
A nivel estatal condición o circunstancia personal
o social».
Ley 3/2007, de 15 de marzo reguladora
Código Penal en su Artículo 510, Apar-
de la rectificación registral de la men-
tado 2, castiga a pena de prisión de
ción relativa al sexo de las personas.
seis meses a dos años y multa de seis
Proposición de Ley sobre la protec- a doce meses, a quienes lesionen la
ción jurídica de las personas trans y dignidad de las personas mediante
el derecho a la libre determinación acciones que entrañen humillación,
de la identidad sexual y expresión de menosprecio o descrédito de alguno
género, 2 de marzo de 2018. de los grupos a que se refiere el
apartado anterior, o de una parte de
Estatuto de los Trabajadores y Tra-
los mismos, o de cualquier persona
bajadoras En su Artículo 4.2.c sobre
determinada por razón de su perte-
el derecho a no ser discriminados di-
nencia a ellos por motivos racistas,
recta o indirectamente para el acceso
antisemitas u otros referentes a la
al empleo, o una vez empleados/as.
ideología, religión o creencias, si-
Reglamentos de Prevención de Ries- tuación familiar, la pertenencia de
gos Laborales: sus miembros a una etnia, raza o na-
ción, su origen nacional, su sexo,
Reglamento de los Servicios de orientación o identidad sexual, por
Prevención y la Ley de Preven- razones de género, enfermedad o
ción de Riesgos Laborales. discapacidad. Así mismo, en su Artí-
culo 22, recoge la orientación e iden-
Ley que protege la confiden- tidad de género como agravante en
cialidad y privacidad de traba- un delito (de odio) por motivos ra-
jadores/as: cistas, antisemitas u otra clase de
discriminación referente a la ideo-
Ley Orgánica 3/2018, de 5 de di-
logía, religión o creencias de la víc-
ciembre, de Protección de Datos tima, la etnia, raza o nación a la que
Personales y garantía de los dere- pertenezca, su sexo, orientación o
chos digitales. identidad sexual, razones de género,
la enfermedad que padezca o su dis-
Constitución española 1978 La Cons- capacidad.
titución Española, en su Artículo 14,
señala que «los españoles son igua- Estatuto Básico del Empleado Público
les ante la ley, sin que pueda preva- o Básico del Empleado Público, en su
lecer discriminación alguna por ra- Artículo 14.i, establece como derecho
zón de nacimiento, raza, sexo, individual del empleado o empleada
religión, opinión o cualquier otra pública la no discriminación por razónGuía laboral y sindical Derechos trans en el ámbito laboral
de nacimiento, origen racial o étnico, Aragón Ley 4/2018, de 19 de abril, de
género, sexo u orientación sexual, Identidad y Expresión de Género e
religión o convicciones, opinión, dis- Igualdad Social y no Discriminación
capacidad, edad o cualquier otra de la Comunidad Autónoma de Ara-
condición o circunstancia personal o gón.
social.
Baleares Ley 8/2016, de 30 de mayo,
III Acuerdo para el Empleo y la Nego- para garantizar los derechos de les-
ciación Colectiva 2015–2017 en su bianas, gays, trans, bisexuales e in-
punto 6 de Igualdad de trato y oportu- tersexuales y para erradicar la LGTBI
nidades, establece entre otros aspec- fobia.
tos que las organizaciones empresa-
Cantabria Ley 8/2020, de 11 de noviem-
riales y sindicales comparten la
bre, de Garantía de Derechos de las
necesidad de promover la igualdad
Personas Lesbianas, Gais, Trans,
de trato y oportunidades en el em-
Transgénero, Bisexuales e Inter-
pleo para responder tanto a la diver-
sexuales y No Discriminación por
sidad del mercado de trabajo, como
Razón de Orientación Sexual e Iden-
para maximizar el impacto y los be-
tidad de Género.
neficios que tienen en las empresas
la presencia de plantillas heterogé- Catalunya Ley 11/2014, de 10 de octu-
neas en términos de sexo, edad, bre, para garantizar los derechos de
orientación sexual, nacionalidad, lesbianas, gays, bisexuales, transgé-
origen racial o étnico, discapacidad, neros e intersexuales y para erradi-
convicciones religiosas, etc car la homofobia, la bifobia y la
transfobia.
Euskadi Ley 9/2019, de 27 de junio, de
A nivel autonómico modificación de la Ley 14/2012, de 28
de junio, de no discriminación por
Madrid Ley 3/2016, de 22 de julio, de motivos de identidad de género y de
Protección Integral contra LGTBIfobia reconocimiento de los derechos de
y la Discriminación por Razón de las personas transexuales. La modifi-
Orientación e Identidad Sexual en la cación se realizó para asegurar el de-
Comunidad de Madrid. recho a la libre autodeterminación
de la identidad sexual.
Andalucía Fue la primera comunidad
en contemplar este derecho en la Ley Extremadura Ley 12/2015, de 8 de
2/2014, de 8 de julio, integral para la abril, de igualdad social de lesbianas,
no discriminación por motivos de iden- gais, bisexuales, transexuales, trans-
tidad de género y reconocimiento de género e intersexuales y de políticas
los derechos de las personas transe- públicas contra la discriminación
xuales de Andalucía. por orientación sexual e identidadConfederación Nacional del Trabajo
de género en la Comunidad Autóno- Canarias 10L/PPL-0003 De igualdad
ma de Extremadura. social y no discriminación por razón
de identidad de género, expresión de
Murcia Ley 8/2016, de 27 de mayo, de género y características sexuales.
igualdad social de lesbianas, gais, bi-
sexuales, transexuales, transgénero e
intersexuales, y de políticas públicas
contra la discriminación por orienta- Regulación europea
ción sexual e identidad de género en
la Comunidad Autónoma de la Re- Directiva UE 2000-78 de 27 de noviem-
gión de Murcia. bre de 2000 establecimiento de un
marco general para la igualdad de
Navarra Ley Foral 8/2017, de 19 de ju- trato en el trabajo y el empleo, que
nio, para la igualdad social de las per- habla, junto a otros colectivos sus-
sonas LGTBI+. ceptibles de ser marginados o discri-
Comunidad Valenciana Ley 8/2017, de 7 minados, de las personas gais, lesbia-
de abril, integral del reconocimiento del nas, bisexuales y transexuales.
derecho a la identidad y a la expresión de
género en la Comunitat Valenciana.
ENLACES DE INTERES
Enlace con el procedimiento de cambio de nombre
Chrysallis Asociación de familias de menores trans.
https://chrysallis.org/whatsapp-image-2020-10-05-at-15-12-04-1/pro-
cedimiento-de-cambio-de-nombre/
Euforia Familias Trans-Aliadas
euforia.org.es
Asociación española de personas transexuales - Transexualia
transexualia.org
Cooperativa de iniciativa social que apuesta por el respeto de los
derechos humanos de las personas trans
transdiversa.org
Asociación internacional de lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersex
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