Agentes de Desarrollo Local en las Capitales de Provincia en Andalucía: competencias, necesidades y propuestas de mejora
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“Agentes de Desarrollo Local en las Capitales de Provincia
en Andalucía: competencias, necesidades y propuestas de
mejora”
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN Y CONTEXTO ......................................................................................................3
1.1. Contexto.......................................................................................................................................3
2. OBJETIVOS............................................................................................................................................ 4
3. METODOLOGÍA .................................................................................................................................. 6
3.1. Secuencia metodológica..........................................................................................................7
4. PANORAMA ACTUAL DE ALPES EN AYUNTAMIENTOS DE CAPITALES DE
PROVINCIA Y DIPUTACIONES EN ANDALUCÍA ..................................................................... 9
4.1. Caracterización del Colectivo ............................................................................................... 9
4.2. Desempeño profesional .......................................................................................................... 11
4.2.1. Organización y Ubicación............................................................................................ 11
4.2.2. Áreas de actividad ........................................................................................................ 11
4.2.3. Funciones y tareas ........................................................................................................ 13
4.2.3.1. Atención Directa a la Ciudadanía ............................................................. 15
4.2.3.2. Atención Indirecta a la Ciudadanía .......................................................... 16
4.2.4. Aspectos susceptibles de mejora y propuestas asociadas al
Desempeño Profesional............................................................................................... 16
4.3. Herramientas............................................................................................................................ 21
4.3.1. Herramientas Ofimáticas ........................................................................................... 21
4.3.2. Herramientas de control, seguimiento y evaluación.......................................... 21
4.3.3. Herramientas de Análisis Territorial ....................................................................... 22
4.3.4. Herramientas de Información General.................................................................. 22
4.3.5. Aspectos susceptibles de mejora y propuestas asociadas a las
Herramientas ................................................................................................................ 23
4.4. Relaciones Profesionales ....................................................................................................... 23
4.4.1. Relaciones con otros/as ALPEs y Redes Asociadas.............................................. 24
4.4.2. Dispositivos de Empleo y Desarrollo ....................................................................... 25
4.4.3. Otros agentes del territorio ....................................................................................... 25
4.4.4. Delegaciones Provinciales de la Administración Regional............................... 26
4.4.5. Organismos Autónomos adscritos a las Consejerías ........................................... 26
4.4.6. Redes Profesionales ..................................................................................................... 26
4.4.7. Aspectos susceptibles de mejora y propuestas asociadas a las
Relaciones....................................................................................................................... 26
4.5. Desarrollo Local .......................................................................................................................27
4.5.1. Aspectos susceptibles de mejora y propuestas asociadas a los procesos
de Desarrollo Local...................................................................................................... 28
4.6. Formación................................................................................................................................. 28
14.6.1. Autopercepción sobre necesidades formativas .................................................... 31
4.6.2. Formato.......................................................................................................................... 35
4.6.3. Capacidades.................................................................................................................. 36
4.6.4. Propuestas asociadas a la Formación.................................................................... 36
5. CONCLUSIONES ................................................................................................................................37
5.1. PERCEPCIONES...................................................................................................................... 38
5.1.1. Contexto de Intervención: Retos y desafíos .......................................................... 38
5.1.2. Los mercados de empleo ........................................................................................... 44
5.1.3. Una “Figura en Transición” .......................................................................................50
5.1.4. Metodologías de Trabajo: habilitación versus provisión ...................................50
5.1.5. Planes Estratégicos y Procesos de Desarrollo Local: marco y
herramientas .................................................................................................................50
5.1.6. Análisis del Territorio y Diseño de los Proyectos: una cuestión de
“fondo”............................................................................................................................. 51
5.1.7. Planificación, organización y ejecución: el día a día .......................................... 51
5.1.8. La coordinación: su relación con las actitudes ...................................................... 51
5.1.9. Evaluaciones y Control: ir más allá.......................................................................... 51
5.1.10 Formación: parte del trabajo................................................................................... 52
5.1.11. Situación laboral: la incertidumbre como marco ............................................... 52
5.2. PROPUESTAS.......................................................................................................................... 53
5.2.1. Revisión de los modelos locales de desarrollo ...................................................... 53
5.2.2. Hacia una redefinición del rol del colectivo de ALPEs...................................... 54
5.2.3. Análisis del Territorio y Planificación Estratégica ............................................... 54
5.2.4. La comunicación social............................................................................................... 55
5.2.5. La Coordinación: hacia el trabajo en Red y la Gestión del
Conocimiento ................................................................................................................ 56
5.2.6. Planificación: cuestión de tiempo............................................................................ 58
5.2.7. Evaluación como recurso para la mejora de las intervenciones y el
aprendizaje.................................................................................................................... 58
5.2.8. La formación como recurso....................................................................................... 59
5.2.8.1. La formación a la carta ...............................................................................60
5.2.8.2. Red Social del Conocimiento: “Poniendo en valor lo que
sabemos”.............................................................................................................. 63
5.2.9. Relaciones Laborales................................................................................................... 65
21. INTRODUCCIÓN Y CONTEXTO.
Este documento presenta los resultados de la investigación “Agentes de Desarrollo Local en las
Capitales de Provincia en Andalucía: competencias, necesidades y propuestas de mejora” que
tiene como objetivo contribuir a la mejora del desempeño profesional de los y las Agentes
Locales de Promoción de Empleo (ALPES) ubicados/as en las diputaciones y ayuntamientos
de las capitales de provincia andaluzas. Esta contribución quiere realizarse a través de dos
tipos de análisis: uno de carácter descriptivo y otro de carácter propositivo. El análisis
descriptivo muestra los principales elementos que definen su trabajo, es decir: competencias,
metodologías de funcionamiento, relaciones, necesidades, percepciones sobre desarrollo local.
A partir de ahí, el análisis propositivo realiza propuestas de mejoras para optimizar las
intervenciones en materia de desarrollo local que desde sus instituciones ejecutan estas
personas.
La investigación ha sido llevada a cabo a través de un enfoque cualitativo y participativo y
con un carácter integrador. Ha permitido la obtención de propuestas de trabajo internas,
tanto técnicas como políticas, orientadas a profundizar en el ámbito de los perfiles
profesionales, organización y formas de trabajo relacionadas con la intervención en el empleo
y el desarrollo local en el ámbito de los Gobiernos Locales en las capitales de provincia.
Se trata de una investigación promovida por la Federación Andaluza de Municipios y
Provincias (FAMP), en colaboración con la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, al
amparo de la Orden de 26 de Diciembre de 2007, por la que se conceden ayudas de los
programas de Acciones Experimentales y de Estudios y Difusión sobre el Mercado de Trabajo,
Experiencias profesionales para el Empleo y Acompañamiento a la Inserción de la Consejería
de Empleo de la Junta de Andalucía, cofinanciado en un 80% por el Fondo Social Europeo
(FSE).
1.1. Contexto.
En España, el antecedente de los Agentes de Desarrollo Local se encuentra en los
denominados Agentes de Extensión Agraria que aparecieron en el año 1955 y cuya principal
función era la asistencia técnica en el marco rural donde trabaja prioritariamente con mujeres
y jóvenes. En los 70 su actuación cambia con las transformaciones de la agricultura y pasa a
desarrollar tareas relacionadas con la capacitación empresarial, el asesoramiento en la
introducción de tecnología y nuevas técnicas de cultivo. La Orden ministerial de 21 de febrero
de 1986 contempla por primera vez la figura del Agente de Empleo y Desarrollo Local (AEDL),
donde se les define como “agentes de desarrollo, promotores de empleo o expertos de
naturaleza análoga, que tengan como función promover, desarrollar o asesorar iniciativas
locales de empleo”.
La Comunidad Autónoma Andaluza por Real Decreto 467/2003, de 25 de abril, asume las
competencias en materia de empleo, trabajo y formación, a través de la Consejería de
Empleo, teniendo desde entonces transferidas la gestión y control de las subvenciones y ayudas
públicas a la política de empleo que otorga la Administración central. Entre estas se encuentra
la destinada a incentivar y cofinanciar la contratación de Agentes de Desarrollo Local. Por
ello, el origen de bastantes ALPEs se sitúa en la figura del AEDL (Agente de Empleo y
Desarrollo Local). Actualmente regulados/as por la Orden de 21 de enero de 2004, a través de
la cual se establecen las bases de concesión de ayudas públicas para las Corporaciones Locales,
los Consorcios de las Unidades Territoriales de Empleo y Desarrollo Local y Tecnológico, y
Empresas Calificadas como I+E dirigidas al fomento del desarrollo local. Como se ha apuntado,
3el presente estudio se circunscribe a los/as agentes adscritos/as a los gobiernos locales, en este
caso, ayuntamientos de capitales y diputaciones provinciales.
El colectivo de ALPEs al que se dedica este estudio se encuentra formado por 137 técnicos/as
ubicados en las diputaciones y ayuntamientos de las capitales de provincia, formando parte
de los equipos de trabajo que intervienen desde estas instituciones en materia de empleo y
desarrollo local. Actualmente las personas acogidas a esta normativa “tienen como misión
principal colaborar en acciones de fomento y promoción del desarrollo local” (Orden de 21 de
2004), quedando definidos los ámbitos de trabajo y funciones de la siguiente forma:
Contexto territorial: en este ámbito se incluye acciones relacionadas con la difusión de
información, la comunicación y colaboración con agentes del territorio; detección de
necesidades y potencialidades; y apoyo a entidades.
Fomento del empleo: apoyo a la tramitación de programas de incentivos al empleo;
divulgación de incentivos al empleo y sensibilización sobre el empleo de calidad.
Nuevas tecnologías e innovación: difusión y promoción de NTIC; información y
asesoramiento sobre desarrollo tecnológico y actividades de prospección.
Emprendedores/as y autoempleo: trabajo con potenciales personas emprendedoras; planes
de viabilidad y seguimiento y asesoramiento a empresas.
PYMEs y consolidación del tejido empresarial: establecimiento de redes de cooperación y
comunicación; asistencia técnica y fomento del cambio cultural.
Respecto al ámbito de intervención de las políticas de desarrollo local cabe decir, que
actualmente se enmarca en un “contexto donde las estrategias de desarrollo local se
desarrollan en un marco caracterizado por la complejidad y la diversidad, cambiante y en
constante evolución, dada la concurrencia de actores, políticas, estrategias y acciones de signo
muy diverso, en el que se ha venido enfatizando una atención preferente a la dimensión
territorial, y más concretamente al ámbito local de actuación” 1. La situación económica de
debilidad instaurada de forma generalizada pero que azota con más fuerza a los sectores más
vulnerables necesita una mayor optimización de las políticas y recursos invertidos en las
políticas de empleo y desarrollo local “con la finalidad de lograr el aumento de la calidad y la
armonización de los servicios prestados, la puesta en común y la transferibilidad de las
experiencias y la actualización permanente del sistema, en un contexto en permanente
evolución” 2. Es en este contexto donde se sitúa este estudio con el propósito de contribuir a
proporcionar un mayor conocimiento sobre las intervenciones en materia de desarrollo local
con el fin de poder tomar medidas de mejora que ayuden a producir un mayor impacto en la
calidad de vida de la ciudadanía.
2. OBJETIVOS.
Como objetivo general, se propuso conocer el contexto de los y las Agentes Locales de
Promoción de Empleo, ubicados/as en las diputaciones y ayuntamientos de las capitales de
provincia andaluzas para que, a través de una investigación de corte cualitativo y
cuantitativo, enfoque integrador y carácter participativo, intentar conocer y mejorar el
desempeño profesional de estas personas.
1
Propuesta de Resolución de Política Local, aprobada en la 7ª Asamblea General de la FAMP. Aprobada el 30 de
Noviembre de 2007. Epígrafe 3.3. Empleo y Desarrollo Local.
2
Ídem anterior.
4Los objetivos específicos asociados fueron:
Identificar y caracterizar al colectivo.
Conocer las competencias asignadas, así como el perfil y funciones generales de sus puestos
de trabajo.
Conocer su posición en el organigrama de los Gobiernos Locales, y cómo se articula su
relación con el resto de la estructura y con otras entidades municipales y supramunicipales,
y especialmente con otros dispositivos de empleo del Servicio Andaluz de Empleo.
Conocer la percepción que tienen sobre el desarrollo local y el enfoque que dan a sus
proyectos en este ámbito.
Determinar las necesidades formativas y de reciclaje para desarrollar sus funciones de
forma ajustada a un entorno especialmente cambiante.
Para operacionalizar estos objetivos y convertirlos en variables manejables y abordables se
crearon las siguientes dimensiones:
DIMENSIONES DE ANÁLISIS
Dimensión 1: Desarrollo Local
- Visiones sobre el desarrollo local.
- Formas de llevar a la práctica el desarrollo local.
- Agentes para el desarrollo local: identificación, roles, funciones.
Dimensión 2: Competencias
- Funciones y tareas principales.
- Competencias actuales en sus tres dimensiones: conocimientos, tareas y actitudes.
- Valoraciones acerca de sus competencias.
Dimensión 3: Organización y Relaciones
- Ubicación orgánica.
- Relaciones con otros servicios municipales, supramunicipales y con otros dispositivos de empleo del SAE.
- Formas de trabajo y herramientas.
- Percepciones.
Dimensión 4: Formación
- Formación actual.
- Valoraciones sobre su formación actual.
- Percepciones sobre necesidades formativas.
En cuanto al cumplimiento de los objetivos, puede apuntarse que este trabajo ha generado
dos tipos de resultados que comúnmente denominamos “productos” y “procesos”. De esta
forma, identificamos como:
Producto: una “investigación” que proporciona una caracterización y descripción de la
figura de este perfil profesional: quiénes son, qué hacen, cómo lo hacen, con qué y con
quiénes; identifica aspectos de mejora y propone acciones para hacerlo.
Proceso: además de cumplir con los objetivos propuestos, esta investigación ha sido
realizada en distintos espacios de encuentro iniciando un proceso de “gestión del
conocimiento” orientado a la transformación de las bases de conocimiento mediante la
recuperación, selección de información, asimilación de saberes y comunicación de
conocimientos. Este proceso ha generado oportunidades para:
5- El autoanálisis a través de la valoración y evaluación de su trabajo.
- El aprendizaje a través de la realización de propuestas de mejoras de su propio
trabajo.
- La comunicación y conocimiento mutuo a través del encuentro.
3. METODOLOGÍA.
Para la realización de este estudio se optó por una metodología multimétodo, con un enfoque
triangular consistente en la utilización de una variedad metodológica con el objeto de
abordar de manera compleja los objetivos fijados. Este enfoque triangular combina métodos
de las perspectivas distributiva (cuestionario), estructural (entrevista en profundidad) y
dialéctica (mesa de trabajo), todo ello, apoyado por un estudio sobre fuentes secundarias.
Esta riqueza metodológica nos ha permitido abordar de manera profunda y compleja el
colectivo, propiciando un conocimiento más amplio de las situaciones o dimensiones a
investigar.
Así, la utilización de diversas técnicas y el control cruzado entre diferentes fuentes de datos
han sido cubiertas a través de las siguientes tres estrategias de investigación:
1. Línea de Investigación Cualitativa: principalmente a través de entrevistas en
profundidad, individuales y grupales, aplicadas en sus inicios con fines indagatorios y
durante el resto de la investigación como herramienta que nos ha permitido explorar y
profundizar las situaciones y los procesos sociales a través de los discursos para conocer la
realidad cotidiana del colectivo objeto de estudio y de los entornos organizacionales en los
que desempeñan su trabajo. Además, dentro de esta línea de investigación también se
incluyen la consulta de fuentes secundarias.
Por entrevistas cualitativas en profundidad hemos considerado encuentros cara a cara
entre el/la investigador/a y los/as informantes claves, dirigidos hacia la comprensión de las
perspectivas que tienen respecto a la situación que está siendo objeto de investigación.
2. Línea de Investigación Cualicuantitativa: mediante la aplicación de un cuestionario
online enviado al 100% del universo, que nos ha permitido la realización de una
“fotografía estática” en base a cifras y datos, así como obtener una imagen de conjunto.
Este cuestionario fue diseñado y enviado posteriormente a la realización de casi la
totalidad de las entrevistas en profundidad.
El cuestionario incluía una serie de preguntas cerradas y abiertas en un orden
preestablecido e indicaciones claras para guiar la obtención de respuestas, con el objeto de
recoger información sobre la máxima porción de la población de interés.
3. Línea de Investigación Dialéctica: la perspectiva dialéctica se mueve también en el
ámbito de los discursos pero con un componente de acción; por eso mismo son idóneas
para la mejora a través del aprendizaje, porque abren caminos para la autoevaluación y
el autoreconocimiento; permite “hacer con el lenguaje”. Para ello, utilizamos la mesa de
trabajo o taller, como herramienta que nos ha permitido trabajar las visiones de los grupos
respecto a su trabajo y a su posicionamiento colectivo para poder, más tarde, hacer
propuestas de mejora implicándose en el proceso como agentes de cambio.
6Las mesas de trabajo realizadas han sido de carácter analítico y propositivo, ya que el
objetivo perseguido era profundizar en el diagnóstico realizado a partir de las entrevistas
en profundidad y construir propuestas para las necesidades detectadas.
Para el diseño metodológico de las herramientas de captación de información y en la propia
ejecución del trabajo se han tenido en cuenta las siguientes premisas:
Se han identificado y seleccionado las posibilidades de mejora directamente desde las
impresiones de todas las personas que han participado en el estudio, para ello se ha
utilizado rigor metodológico y prudencia interpretativa, evitando cualquier tipo de
apriorismo en la interpretación de los resultados.
Las entrevistas en profundidad y dinámicas grupales han sido realizadas por el mismo
equipo, con el objetivo de acumular y obtener la misma visión en el conocimiento
adquirido y en el traslado de las experiencias, así como, la homogeneidad y prudencia
interpretativa.
Se ha procurado crear el máximo grado de sinergia entre datos de índole cuantitativa y
cualitativa, respectivamente.
La recogida de datos cualitativos se ha llevado a cabo sobre los temas de interés de las
personas consultadas y sin perder los objetivos del trabajo, lo que nos ha permitido reducir
los posibles sesgos de deseabilidad de las opiniones expresadas respecto al tema
investigado.
La configuración de los cuestionarios on-line (aspectos cuantitativos), tanto de las
preguntas cerradas como de las abiertas, ha incluido aspectos cruciales identificados.
El guión de las mesas de trabajo y entrevistas en profundidad han sido ajustados al
contexto y a las características y circunstancias de las personas consultadas. Todo ello con el
fin de evitar tanto las «forzadas» interacciones derivadas de un guión intrusivo, como los
rígidos esquemas estímulo-respuesta de un cuestionario cerrado, permitiendo un mayor
conocimiento y alcance sobre los temas de mayor interés para las personas consultadas y
organizar la información producida, en base a categorías significativas manifestadas,
priorizando el contenido de estas categorías y su interpretación, en detrimento de las
frecuencias de los códigos.
3.1. Secuencia metodológica.
El proceso de trabajo y la forma de hacerlo puede describirse atendiendo a momentos
definidos por el tipo actividad realizada, las técnicas y las herramientas usadas. De esta forma,
se estructura el proceso de investigación en seis momentos o fases que, aunque no son
estancas, permiten una visualización del mismo:
1. Preparatoria. Planificación de los trabajos y objetivos e identificación del colectivo e
interlocución.
2. Estudio de contextualización y conceptualización a través de fuentes secundarias.
3. Trabajo de campo, a través de 31 entrevistas personales en profundidad, entendiendo que
había quedado asegurada la reproducción del discurso al haber llegado a la “saturación
del canal discursivo”, es decir, cuando éste se agota y empieza a repetirse.
4. Lanzamiento de cuestionarios online semiestructurados a todo el universo de estudio (137
personas). El análisis de las respuestas ha sido principalmente de carácter cuantitativo
(tratamiento estadístico de frecuencias) y nos ha proporcionado un mayor conocimiento y
7solidez sobre la información del universo poblacional, así como, una caracterización del
mismo.
5. Sistematización y análisis de la información. Se procedió a la sistematización y análisis de la
información obtenida hasta ese momento, a partir del conocimiento, las propuestas,
visiones y percepciones aportadas, con el objeto de disponer de información cualificada
que nos permitiese realizar un diagnóstico previo con el que trabajar en la fase de
propuestas con el colectivo de forma participada. Se organizó la información producida,
en base a categorías significativas manifestadas, priorizando el contenido de estas
categorías y su interpretación, en detrimento de las frecuencias de los códigos.
6. Propuestas, a través de la realización de mesas de trabajo (dialéctica). Se realizaron
cuatro mesas de trabajo compuestas exclusivamente por técnicos/as ALPEs. El objetivo de
esta fase era socializar la información y conocimiento obtenido hasta el momento y de
alguna forma hacerles llegar la información que previamente nos habían trasladado.
Además, de compartir el diagnóstico las sesiones tenían como objetivo consensuarlo y
profundizar en él; y de realizar propuestas para la mejora de su desempeño profesional en
particular, y de los procesos de desarrollo local, en general.
7. Fase final: redacción e informe. Las conclusiones finales han sido el resultado de un trabajo
de consolidación y síntesis por parte del equipo de personas expertas de Grupo Alquimia,
sobre la base de las opiniones de múltiples personas que incluye, como punto medio de
encuentro, lo expresado por las personas que han participado. Para mitigar la eventual
subjetividad y posible emocionalidad de las opiniones recibidas, se ha combinado esta
“inteligencia colectiva” con el estudio analítico basado en datos.
Desde nuestro punto de vista y a tenor de los niveles de participación, entendemos que los
resultados finales para conseguir generar conocimientos fidedignos, en el doble sentido de
(sustancialmente) válidos y (estadísticamente) representativos, han sido ampliamente
alcanzados, no solo por la representatividad de la muestra sino por la exactitud de la
interpretabilidad de los resultados (validez interna) y la generalización de sus conclusiones
(validez externa).
Las siguientes tablas muestran la representatividad y participación alcanzada.
PROCESOS INVESTIGACIÓN CUALITATIVA BRUTO Participantes % S/ Total Participantes
Entrevistas en Profundidad (Cualitativa Estrutural) 31 35,23%
Mesas de Trabajo (Cualitativa Dialéctica) 57 64,77%
TOTALES 88 100,00 %
Hasta el momento hemos considerado como universo total objeto de estudio las 137 personas
adscritas al programa de ALPEs, por lo que debemos depurar los datos de la investigación
cualitativa, descontando de las entrevistas en profundidad, aquellas personas que no están
sujetas al programa de ALPEs, pero que su opinión era imprescindible desde la perspectiva
estructural. En este caso 12 responsables de las instituciones entrevistadas y 2 responsables
técnicos provinciales de las UTEDLTs. Así, el proceso depurado sobre el total de ALPEs,
quedaría de la siguiente forma:
PROCESOS INVESTIGACIÓN CUALITATIVA - DEPURADO Participantes % S/ total Universo
Entrevistas en Profundidad (Cualitativa Estructural) 17 12,41%
Mesas de Trabajo (Cualitativa Dialéctica) 57 41,61%
TOTALES 74 54,01%
8Con respecto a los procesos cuantitativos ejecutados, entendemos que una participación del
53,8% sobre el total de universo y la diversidad funcional, geográfica, institucional y
experiencial conseguida, garantizan la representatividad suficiente para reproducir las
características comunes a la totalidad del colectivo.
PROCESOS INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA Participantes % S/ total Universo
Cuestionario On Line (Cuantitativo) 73 53,28%
4. PANORAMA ACTUAL DE ALPES EN AYUNTAMIENTOS DE CAPITALES DE
PROVINCIA Y DIPUTACIONES EN ANDALUCÍA.
En este apartado de resultados se expone toda la información y conocimientos que, desde el
enfoque metodológico de triangulación adoptado, se ha generado a través de la aplicación
de distintas herramientas de investigación social. Tal como se ha descrito anteriormente, y
siguiendo los objetivos del estudio se trata de realizar una “foto” más o menos fija de la figura
del Agente Local de Promoción de Empleo adscrito/a a las Diputaciones y Ayuntamientos de
las capitales de provincia en Andalucía; una foto que muestra: quiénes son, qué hacen, cómo
lo hacen, con qué y con quiénes. Pero además, plantea qué se puede mejorar dentro de sus
intervenciones y cómo hacerlo. Todo este conocimiento ha sido transmitido por las personas
consultadas a través de distintas herramientas y en distintos espacios creados para “extraer”
información; además, ha servido para el encuentro entre profesionales, el intercambio de
información, experiencias, perspectivas y enfoques de trabajo, provocando un enriquecimiento
que desborda los límites de cualquier investigación clásica.
De una manera más concreta y resumida, seguidamente describimos los contenidos de cada
epígrafe:
4.1. Caracterización del colectivo. Se realiza una descripción de las principales características
del perfil del colectivo de ALPEs.
4.2. Desempeño Profesional. Centrado en las cuestiones vinculadas a sus áreas temáticas y
funcionales, así como las tareas y las formas de trabajo y organización.
4.3. Herramientas de trabajo. Se describen aquellas herramientas de uso cotidiano, y un
análisis prospectivo sobre aquellas que necesitan mejorar su uso.
4.4. Relaciones. Las relaciones profesionales que establecen como parte de su trabajo.
4.5. Desarrollo Local. Se analiza la visión con respecto a la materia y la forma de llevarlo a la
práctica, junto con los agentes necesarios.
4.6. Formación. Se describe la percepción sobre la que reciben tanto fuera como dentro de su
organización, analizando el grado de adecuación y detectando las necesidades más
inmediatas que perciben para mejorar sus competencias.
Cada uno de estos epígrafes cuenta con un espacio donde se expone las percepciones de
mejoras expresadas, así como las propuestas asociadas al aspecto en cuestión.
4.1. Caracterización del Colectivo.
Existen actualmente en los Gobiernos Locales (Ayuntamientos y Diputaciones) de las capitales
9de provincia andaluzas un total de 137 ALPEs, de las cuales el 70,07% son mujeres (96) y el
29,93% hombres (41). Este programa de ayudas viene desarrollándose bajo diferentes
nomenclaturas desde el año 2000 aproximadamente, una vez traspasadas las políticas
activas de empleo a la Comunidad Autónoma de Andalucía, aunque venía desarrollándose
previamente vinculado al Instituto Nacional de Empleo (INEM).
El mayor porcentaje de técnicos/as se encuentra en Cádiz (33,5%) seguido de Sevilla (21%) y
Córdoba3 (13,95%). A mayor distancia, las provincias de Málaga, Almería, Granada, Huelva
con un número de ALPEs que gira en torno al 6%. En último lugar, se sitúa Jaén con el 4,35%.
Por otra parte, los Ayuntamientos de Huelva y las Diputaciones de Jaén y Málaga no tienen
firmado convenio con el SAE para la contratación de esta figura.
NÚMERO DE ALPEs EN AYUNTAMIENTOS DE CAPITALES DE PROVINCIA Y DIPUTACIONES EN ANDALUCÍA
DIPUTACIONES AYUNTAMIENTOS TOTALES
PROVINCIA
NÚM % S/ ∑ DIP NUM % S/ ∑ AYTO. NÚM. % S/ ∑ TOTAL
ALMERÍA 5 7,94% 4 5,41% 9 6,58%
CÁDIZ 16 25,40% 30 40,54% 46 33,52%
CÓRDOBA 16 25,40% 3 4,05% 19 13,95%
GRANADA 4 6,35% 5 6,76% 9 6,57%
HUELVA 9 14,29% 0 0,00% 9 6,63%
JAÉN 0 0,00% 6 8,11% 6 4,35%
MÁLAGA 0 0,00% 9 12,16% 9 6,52%
SEVILLA 13 20,63% 17 22,97% 30 21,89%
TOTALES 63 100,00% 74 100,00% 137 100,00%
En general, son figuras profesionales muy vinculadas a las instituciones en las que se
encuentran adscritas, que en no pocas ocasiones, han participado en su gestación y desarrollo,
desarrollando funciones y ejecutando tareas que definen a estas instituciones.
Del total de cuestionarios contestados, destacamos lo siguiente:
- 72,60% mujeres y 27,40% hombres.
- 74% por encima de los 35 años de edad.
- 76% con más de 3 años de antigüedad en el puesto actual.
- 76% con más de 5 años de experiencia como agente de desarrollo, sujetos/as a sucesivas
renovaciones a través de las convocatorias de ayudas.
- 76,71% dispone de licenciatura o equivalente y 23,29% diplomaturas. Un 23,29% ha
desarrollado otros estudios de postgrado y el 2,74% de doctorado.
- En el caso de las licenciaturas las ramas de conocimiento predominantes son Ciencias
Sociales y Jurídicas con un 56,36% y Rama Administrativa y Financiera con un 21,82%,
invirtiéndose la tendencia, en el caso de las diplomaturas, con un 62,07% para la rama
Administrativa y Financiera y un 31,03% para Ciencias Sociales y Jurídicas.
En general, son equipos valorados muy positivamente dentro de las instituciones y por sus
respectivas jefaturas. De hecho, en muchos casos se ha mencionado la solidez, calidad y
estabilidad que dan a las áreas donde prestan sus servicios. No obstante, según las distintas
3
Decir que en la Diputación de Córdoba al término de esta investigación en octubre de 2010 no se había renovado el
programa encontrándose, encontrándose los/as ALPEs de esta institución sujetos/as a esta circunstancia.
10dinámicas institucionales, cabe destacar las tres percepciones mayoritariamente manifestadas
por el grupo de ALPEs consultados:
1. La valoración no se percibe de forma tan positiva debido a la inestabilidad que perciben
en su situación profesional.
2. Otro grupo, aunque se sienten bien valorados, también se sienten “huérfanos/as” en
relación a sus propias instituciones manifestando que dentro de las mismas y fuera de ella
tienen que hacer un esfuerzo para visibilizarse, ya que en caso contrario, pocas personas
conocen cuáles son sus funciones, para qué pueden utilizarles, cuál es su utilidad.
3. En otro caso, manifiestan que se dan situaciones en las que se dedican a actividades que
no les son propias, generalmente de corte administrativo, dándose cierta infrautilización o
una utilización inadecuada de sus capacidades y habilidades.
Mayoritariamente, consideran que disponen de un perfil multidisciplinar bastante proactivo y
propositivo, pero esta capacidad se refuerza o limita, en función de las dinámicas
organizacionales y culturales de cada institución. Se ha señalado que en ocasiones su perfil
competencial necesita un componente dinámico que tiene que ver con actitudes más
proactivas y propositivas, así como, más capacidad para la toma de decisiones, para el análisis
relacional y transversal y para el liderazgo. En relación a este tema, se ha apuntado la
reflexión sobre el efecto contagio que produce el trabajar en unas estructuras organizacionales
de carácter vertical y segmentado. Características que van en contra del espíritu innovador y
dinamizador que se atribuye a la figura del Agente de Desarrollo Local.
4.2. Desempeño profesional.
El colectivo realiza un conjunto de funciones y tareas bastante heterogéneo, ya que depende
de los objetivos y servicios que presta cada institución. En el presente apartado se realiza una
descripción general sobre el trabajo cotidiano de estos/as técnicos/as centrándose en particular
en las áreas de actividad, funciones y tareas que desempeñan.
4.2.1. Organización y Ubicación.
En general el colectivo se encuentra adscrito, normalmente, a organismos autónomos que los
ayuntamientos y diputaciones han creado para el desarrollo de sus políticas de empleo y
desarrollo local.
Las áreas en las que se ubican suelen ser, generalmente bajo distintas nomenclaturas, el área
de desarrollo empresarial o la de formación y empleo. De todas formas, se observa que las
ubicaciones no son estables, pudiendo variar según el tipo de proyecto o de necesidad puntual
que necesite la institución.
4.2.2. Áreas de actividad.
Las áreas de actividad principales de mayor dedicación, donde se concentran el mayor
número de ALPEs (61,65%), son aquellas relacionadas con la creación de empresas (34,25%) y
el emprendizaje (27,40%). En tercer y cuarto lugar se encuentran la consolidación empresarial
(19,18%) y la orientación e inserción laboral (17,81%).
Entre las áreas donde menos se ubica su trabajo (por intensidad de la dedicación) se
11encuentra: la consolidación del tejido productivo con sólo un 9,59% con mayor dedicación y,
contexto territorial local y supralocal (investigación y análisis) y Nuevas Tecnologías e
Innovación, con un 6,85% cada área. Además de conocer en qué áreas se ubica su trabajo y la
intensidad de la dedicación, se indagó acerca de su opinión sobre las que consideran más
importantes para poder interrelacionar ambos aspectos, tal como podemos observar en la
siguiente tabla de resultados.
Áreas de Actividad Mayor Dedicación Mayor Importancia
1. Emprendizaje (todas aquellas actividades previas a la constitución del
proyecto empresarial, tales como, captación, divulgación, sensibilización,
27,40% 23,29%
información y asesoramiento sobre planes de viabilidad, derivación y asistencia
técnica previa, etc.).
2. Creación de empresas (todas aquellas actividades necesarias para la
constitución y puesta en marcha del proyecto empresarial, ya sea individual o
34,25% 28,77%
colectivo, incluidas la información, asistencia técnica y apoyo a la tramitación
de ayudas).
3. Consolidación de Empresas (acciones vinculadas al fortalecimiento y/o
consolidación de empresas ya constituidas, tales como, información y/o
19,18% 15,07%
derivación, diagnósticos, apoyo a la tramitación de ayudas, asistencias técnicas
especializadas, etc.).
4. Consolidación del Tejido Productivo (acciones vinculadas al fortalecimiento
y/o consolidación del tejido empresarial en el territorio, tales como, divulgación,
9,59% 10,96%
apoyos a redes de cooperación y comunicación, estudios, acciones para
cambios culturales).
5. Orientación e Inserción Laboral para demandantes de empleo (incluida
17,81% 4,11%
formación prelaboral).
6. Formación (Incluye exclusivamente todas las actividades formativas, ya sean
para fomento del empleo como formación continua para usuarias finales -
6,85% 4,11%
ciudadanía) Si la formación es a otras entidades o Alpes, debe seleccionar el
área de actividad 9.
7. Fomento del empleo (todas aquellas acciones dirigidas a incentivar la
contratación, ya sea temporal o estable, tales como, divulgación, apoyo a la
10,96% 10,96%
tramitación de programas de incentivos, formación y/o sensibilización hacía el
empleo de calidad, etc.)
8. Contexto Territorial Local y/o Supra Local (Son aquellas acciones de
prospección y diagnóstico, ya sean puntuales o continuas, sectoriales o 6,85% 5,48%
generales.
9. Nuevas tecnologías e innovación (Todas las acciones de fomento realizadas
en el ámbito de las áreas descritas, tales como, prospecciones, difusión,
6,85% 5,48%
promoción, información, asesoramiento y asistencia técnica sobre el desarrollo
tecnológico o las NTIC.
10. Captación de Recursos. Diseño y presentación de proyectos de desarrollo y
16,44% 10,96%
convocatorias de ayudas que permitan obtener recursos para el territorio.
11. Planificación, organización, coordinación o dirección de equipos de trabajo. 10,96% 4,11%
En este sentido, al ser una pregunta multirespuesta, donde se pedía por cada área la
intensidad de la dedicación (mayor, media y menor), así como, la importancia que concedía a
la misma (primera, segunda y tercera), el análisis de conjunto nos viene a confirmar que se
hace difícil categorizar bajo una variable predominante, ya que las fronteras entre un área y
otra son muy delgadas.
Por otro lado, dicho análisis de conjunto nos aconseja sintetizar cuatro grandes grupos de
actividad principal o de mayor dedicación:
1. Un primer grupo (61,65%) dedicado a dinamizar y facilitar la creación de nuevas
12empresas. (Emprendizaje y creación de empresas).
2. Un segundo (39,73%) dedicado a la consolidación y ayuda a la competitividad de las
empresas existentes. (Consolidación de empresas, del tejido productivo y fomento del
empleo).
3. La formación y orientación profesional (24.66%), ya sea, a personas desempleadas o
trabajadoras. Aunque en este grupo es susceptible de incluir también todas aquellas
actividades de sensibilización y/o divulgación presentes en el resto de grupo, tal como se ha
observado, en las anotaciones sobre dedicación media o menor. Por lo que su porcentaje
en términos comparados sería superior.
4. Un último grupo (41,10%), que podemos considerar de apoyo y carácter transversal al resto
de áreas, que aglutina el análisis del contexto territorial, la captación de recursos, las NTIC
e innovación y las áreas de planificación y coordinación de recursos.
4.2.3. Funciones y tareas.
Al preguntar la escala de dedicación, los resultados arrojados son:
Funciones % Dedicación Porcentaje Funciones Porcentaje
Entre 75% y 100% 8% 4%
Entre 50% y 75% 16% 4%
Entre 25% y 50% 15% Coordinación y dirección 11%
Captación de recursos
Menos del 25% 44% de equipos 32%
Nada 12% 44%
Ns/Nc 4% 5%
Entre 75% y 100% 18% 29%
Entre 50% y 75% 16% 16%
Entre 25% y 50% 16% Atención directa 10%
Ejecución de proyectos
Menos del 25% 33% a usuarios/as 30%
Nada 12% 11%
Ns/Nc 4% 4%
Entre 75% y 100% 7% 15%
Entre 50% y 75% 12% 25%
Entre 25% y 50% 21% Apoyo a la tramitación 15%
Seguimiento y Evaluación
Menos del 25% 42% de programas 26%
Nada 14% 15%
Ns/Nc 4% 4%
Entre 75% y 100% 3% 7%
Entre 50% y 75% 10% 10%
Entre 25% y 50% 11% Asistencia técnica 18%
Investigación y análisis.
y apoyo
Menos del 25% 47% 42%
Nada 26% 19%
Ns/Nc 4% 4%
Especial atención merece la “atención directa a usuarios/as” la función a la que se dedica un
13mayor número de ALPEs, con un 29% que emplea entre el 75% y 100% de su jornada laboral
a este cometido. En segundo lugar, la “ejecución de proyectos” con un 18% con la misma
dedicación. Si les sumamos aquellas personas que realizan estas funciones entre la mitad y la
cuarta parte de su tiempo, da como resultado que un 45% dedica entre el 50% y el 100% de
su tiempo “a la atención directa a usuarios/as” y un 34%, a la ejecución de proyectos.
Destacan como funciones menos ejecutadas con menos del 25% de su tiempo, la “investigación
y análisis” con un 47% y el “seguimiento y la evaluación” de los proyectos con un 42%.
La tercera pregunta planteada en relación a su desempeño ha sido sobre las tareas
distinguiendo de nuevo entre su grado de dedicación y el nivel de importancia que le concede
a cada una, tal como se puede observar en la siguiente tabla, de nuevo se observa la
heterogeneidad como constante, así como, una alta diferencia en algunas tareas entre la
dedicación y la importancia que se le concede, que hemos enfatizado en negrilla.
Tareas Intensidad Dedicación Importancia Tareas Dedicación Importancia
Ninguna 10,96% 5,48% 12,33% 4,11%
Poca 27,40% 27,40% 30,14% 4,11%
Control,
Administrativas Media 30,14% 46,58% Seguimiento y 32,88% 36,99%
Evaluación
Mucha 23,29% 12,33% 16,44% 46,58%
Ns/Nc 8,22% 8,22% 8,22% 8,22%
Ninguna 5,48% 1,37% 17,81% 2,74%
Poca 23,29% 2,74% 35,62% 5,48%
Proyectos para el
Gestión de Programas Media 23,29% 27,40% 23,29% 27,40%
territorio
Mucha 39,73% 60,27% 15,07% 56,16%
Ns/Nc 8,22% 8,22% 8,22% 8,22%
Ninguna 10,96% 6,85% 20,55% 6,85%
Poca 19,18% 1,37% 34,25% 6,85%
Atención a usuarios/as Media 16,44% 19,18% Planificación 28,77% 38,36%
Mucha 45,21% 64,38% 8,22% 39,73%
Ns/Nc 8,22% 8,22% 8,22% 8,22%
Ninguna 15,07% 2,74% 42,47% 10,96%
Poca 54,79% 8,22% 26,03% 10,96%
Dirección de
Investigación y Análisis Media 15,07% 34,25% 16,44% 38,36%
equipos
Mucha 6,85% 46,58% 6,85% 31,51%
Ns/Nc 8,22% 8,22% 8,22% 8,22%
Lógicamente son las tareas asociadas a la "gestión de programas" y a la "atención a
usuarios/as" las que más tiempo absorben. De la misma forma las consideradas de mayor
importancia coincidiendo en ello el 64% y 60%. No le ocurre lo mismo a la tercera con mayor
dedicación, “las administrativas” con un 23,29% de ALPEs que encuentran en ella su mayor
dedicación siendo calificada únicamente por el 12,33% como una tarea de “mucha
importancia”.
De la misma forma, pero en sentido contrario, existen tareas que siendo realizadas con poca
frecuencia se le otorga mucha importancia. En este caso encontramos la “investigación y el
análisis” al que un 69,86% no emplea “ninguna” o “poca” dedicación y sin embargo es
considerada por el 46,58% como una actividad muy importante. Otras tareas en esta misma
situación son la “planificación” y la “dirección de equipos”.
14Para finalizar, se realiza partiendo de las dos grandes funciones (“atención a usuarios/as” y
“ejecución de proyectos”) una categorización funcional de carácter cualitativo atendiendo al
criterio de cercanía con la población usuaria. Así, en atención a este criterio “tipo de relación
con la ciudadanía” se ha distinguido un grupo que trabaja desde un enfoque de “atención
directa” y otro desde la “atención indirecta” a través de la realización de proyectos. Esta
tipología no se corresponde exactamente con la realidad que, afortunadamente, es más rica y
variada, existiendo personas que comparten ambos modelos y otras que no se encuentran en
ninguno; pero nos sirve para mostrar una imagen genérica de las funciones. Seguidamente se
especifica las características principales de cada una.
4.2.3.1. Atención Directa a la Ciudadanía.
En el primer grupo englobamos a todas las personas que realizan su intervención de cara a la
ciudadanía, principalmente a emprendedoras/es y empresas y, en menor medida, a la
población desempleada a través de acciones de orientación e inserción laboral. Se trata de un
servicio de atención diaria que define de manera muy marcada la cotidianidad de su trabajo
diario ya que sus tiempos y ritmos del trabajo están sujetos a la mayor o menor demanda del
servicio.
En este apartado nos referimos exclusivamente a los servicios dirigidos a emprendedoras/es y
empresas, aunque en la práctica se trabaja más en el ámbito del emprendimiento. Las tareas
básicas que realizan son:
- Asesoramiento y orientación sobre la idea de negocio.
- Información.
- Tramitación.
- Motivación.
- Acompañamiento para la realización del Plan de Empresa.
- Información y asesoramiento sobre trámites y acceso a créditos y subvenciones.
- Seguimiento para la consolidación empresarial a través de llamadas telefónicas y visitas a
las empresas.
Actualmente en estos servicios se están dando cambios debido a la crisis económica entre los
que se han mencionado:
- El servicio está siendo demandado por personas con perfiles más altos y mayores
habilidades sociales.
- Asimismo, otro grupo de personas que habiendo extinguido el periodo de prestación por
desempleo deciden iniciar un negocio como salida a su situación económica.
- Una adaptación de estos servicios a la crisis profundizando en la intervención para la
consolidación empresarial.
- La concesión de microcréditos presenta actualmente grandes dificultades.
- Las ayudas son muy cambiantes y abarcan a menos población.
El colectivo de personas que acuden a este servicio tiene unas características específicas que
15suelen ser normalmente: escasez de recursos económicos, déficit de información y/o de relación
con el entorno. Las características mencionadas hacen que en muchas ocasiones este trabajo se
defina por ser lento y laborioso y con un gran contenido social. No obstante, como
consecuencia de la crisis económica se está observando un cambio de tendencia, apareciendo
la figura de personas intraemprendedoras4, las que trabajando por cuenta ajena en un sector
comienzan a valorar el instalarse por cuenta propia, y las universitarias que ven la opción del
autoempleo no como una salida residual sino como una alternativa válida para emplearse.
Sin embargo, también con la crisis se ha producido un receso de la población inmigrante que
había sido en algunas zonas un colectivo muy receptivo al emprendimiento.
4.2.3.2. Atención Indirecta a la Ciudadanía.
El segundo grupo de ALPEs dirige su trabajo a la intervención en el territorio a través de
proyectos, siendo sus funciones las propias del ciclo de vida de los proyectos: captación de
recursos, diseño, ejecución, seguimiento y evaluación. Las temáticas de estos proyectos son muy
variadas y ocupan el amplio espectro de la intervención, aunque podemos señalar las más
repetidas: la creación de empresas y la consolidación empresarial, fomento del espíritu
empresarial, el análisis del territorio, la promoción de la innovación empresarial, la formación
vinculada al desarrollo local en general y al desarrollo empresarial en particular, energías
renovables, cultura, patrimonio, turismo, medio ambiente, colectivos vulnerables o en riesgo
de exclusión social, urbanismo, formación para el empleo, género, etc.
Aunque no de manera taxativa, y sin ser excluyentes, se observa que la “atención directa a la
ciudadanía” es un servicio más vinculado a los ayuntamientos y la “atención indirecta a la
ciudadanía” a través de proyectos una intervención más asociada a las diputaciones; situación
lógica debido a que el servicio de información y asesoramiento empresarial en el resto de
municipios de la provincia se proporciona a través de las UTEDLTs.
4.2.4. Aspectos susceptibles de mejora y propuestas asociadas al Desempeño
Profesional.
Un 47% considera que sería necesario incorporar mejoras en su trabajo y un 23% no percibe
esta necesidad.
¿Cree usted que en su trabajo sería necesario incorporar mejoras o
cambios que faciliten el mismo?
Al preguntar, de forma abierta, por las
mejoras o cambios para facilitar el
desempeño profesional, el grueso de las Ns/Nc
30%
Si
mismas está muy relacionado con la 47%
coordinación y colaboración entre
instituciones y la formación continua. No
23%
Una formación con un enfoque muy
práctico, intercambio de experiencias
entre profesionales, y/o centrada en la
mejora del trabajo diario/inmediato.
En pregunta cerrada, se les planteó una lista de propuestas (tabla siguiente) y que eligieran
las tres “más necesarias”. En consonancia a la pregunta abierta, las opciones elegidas en orden
4
Que reside o está dentro de las fronteras de las organizaciones, como un factor decisivo que permite alcanzar
niveles importantes de innovación; sobre todo en una época en la cual se exige innovar constantemente.
16También puede leer
