ERREFORMA BERRIAK, MURRIZKETA BERRIAK DAKARTZA GURE ESKUBIDE LABORALETAN

Análisis RDL3/2012
       ERREFORMA BERRIAK, MURRIZKETA BERRIAK
        DAKARTZA GURE ESKUBIDE LABORALETAN
Joan den martxoaren 8an Madrileko Diputatuen Kongresuak baliozkotzat jo zuen otsailaren
10ean Gobernuak onartu zuen Lan Erreformaren lege dekretua. Aho batez lege proiektu gisa
eztabaidatzea onartu bazen ere -osoko zuzenketak nahiz partzialak aurkeztu ahal izateko-
begi-bistakoa da PPk (CIU, UPN eta Foro Asturias-en laguntzarekin) ez duela erreformaren
muina aldatzeko asmorik (kaleratzeen merkatzea, barne malgutasunerako neurriak eta
kontratu mugagabe berria). Horren ondorioz maiatzean ezagutuko dugun behin betiko testua
("De medidas urgentes para la reforma del mercado laboral"), ziurrenik ez da oso urrun ibiliko
otsailaren 10etik indarrean dagoen horretatik. Data horretatik RD Ley 3/2012 delakoan dauden
zenbait neurri ari dira aplikatzen, besteak beste enpresa publikoren batean kaleratze
objektiboren batean.
Ezaguna denez, erreforma berriak ardatz ezberdinen inguruan eratzen da. Ondoren,
erreformak ekarri dituen neurri berrien inguruko laburpena egiten dugu.

I- Abaratamiento del despido
1.-Generalización del despido improcedente de 33 días por año trabajado
Hasta el momento, la mayoría (el 65%) de los despidos de las empresas el empresario
reconocía la improcedencia, pagando una indemnización de 45 o 33 días por año, (con
máximo de 42 o 24 mensualidades), de manera acordada, para evitar tener que pagar los
salarios de tramitación (es lo que se llamaba despido exprés).
De ahora en adelante en el caso de despido improcedente la indemnización se abarata hasta
esos 33 días por año trabajado con un máximo de 24 meses. Para quienes tienen un contrato
indefinido desde antes de la reforma, el tiempo transcurrido hasta el 11 de febrero se
contabiliza a 45 días por año y, de manera proporcional a 33 días por año a partir de la
publicación del Decreto de reforma. El importe de la indemnización no podrá ser superior a 720
días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada
en vigor del real decreto-ley resultara un número de días superior, en cuyo caso se aplicará
éste como importe máximo, sin que pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Esto supone que aquellas personas que lleve 16 años o menos trabajando en un centro van a
cobrar como máximo en caso de despido improcedente 24 mensualidades aunque trabajen
antes de ser despedidas otros 25 años más. En la práctica, los años trabajados a partir del 11
de febrero de 2012 no aumentaran ni un sólo día la indemnización, que queda congelada.

2.-Se redefinen las causas objetivas, principalmente de carácter económico.
Se posibilitan los despidos objetivos, con 20 días de indemnización por año trabajado con un
máximo de 12 mensualidades cuando la empresa aduzca causas objetivas. Además será la
Administración por medio de los fondos del FOGASA, quien siga subvencionando parcialmente
la indemnización de esos despidos (8 de los días) en el caso de las PYMEs.
La causa objetiva no es un concepto nuevo, pues ya se definió en la reforma laboral de 2010,
al parecer, no al gusto de la clase empresarial. La nueva reforma ha concretado muchas de
estas causas objetivas, sobre todo las de carácter económico:

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• Económicas: "pérdidas actuales o previstas" o "disminución persistente de su nivel de
ingresos o ventas" durante un periodo de "tres trimestres consecutivos". Como referencia para
justificar los despedidos, se van a tener en cuenta los 9 meses anteriores a la promulgación del
Decreto. En la práctica, una pequeña ingeniería contable permitirá que se den estos despidos
de saldo. Igualmente, se elimina la obligación que tenía la empresa de justificar que la situación
económica "pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo"
a loa hora de que se autorizara ese despido objetivo.
En el caso de entidades públicas que no tengan ingresos, la referencia va a ser la asignación
presupuestaria: "insuficiencia presupuestaria persistente", con lo que es la propia
administración la que decide el cierre de sus organismos.
• Las técnicas hacen referencia a "cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o
instrumentos de producción".
• Las organizativas se definen como "cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción".
• Las productivas serían "cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado". Entre las posibles razones están “las
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa”.
3.-Se estima también como causa objetiva de despido el absentismo laboral.
Ya la reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las
faltas de asistencia al trabajo, en una fórmula muy similar a la que se ha aprobado, aunque se
establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo
superara el 2,5% en los mismos períodos de tiempo. Sin embargo, ahora se ha dado una
nueva vuelta de tuerca: se permite a las empresas extinguir la relación laboral " por faltas de
asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla. ".

Se mantienen igual las situaciones que no se consideran faltas de asistencia: las ausencias
debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, las motivadas por la situación física o
psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o
servicios de Salud.

Las incapacidades laborales más habituales (las de duración inferior a 20 días) pueden ser
causa de despido objetivo. En teoría, un trabajador con jornada de lunes a viernes, realizaría
en dos meses unas 44 jornadas aproximadamente, lo que supondría que una incapacidad
temporal por contingencias comunes (por ejemplo, una gripe) de 9 días, se convertiría en
causa de despido objetivo por faltas de asistencia, con una indemnización de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

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4.-Se elimina la obligación de autorización administrativa para EREs.
En el caso de los suspensivos o de reducción de jornada, hasta ahora debían ser aprobado
por la consejería de empleo de la comunidad autónoma. Los sindicatos podían negociar alguna
de las condiciones del ERE. Ahora el procedimiento se iniciará automáticamente mediante la
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultanea de un periodo de
consultas con la representación legal de l@s trabajadores, periodo no superior a 15 días. Tras
la finalización de este periodo la empresa notificará su decisión sobre la suspensión o
reducción de jornada (entre un 10 y un 75%). La autoridad laboral únicamente tiene la función
de velar "por la efectividad del periodo de consultas", sin que sus recomendaciones puedan
paralizar o suspender el proceso. La persona implicada podrá reclamar ante la jurisdicción
social que determinará la justificación o no de la medida. Si se trata de un expediente colectivo
se interpondrá conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. En estos expedientes, la
empresa tiene una bonificación del 50% de la cuota a la SS por contingencias comunes,
siempre que adquiera un compromiso de mantenimiento del empleo

En el caso de los despidos colectivos, hasta la fecha, la empresa negociaba la indemnización
con los sindicatos para conseguir su consentimiento (incluso de más de 45 días) Ahora iniciará
el expediente de manera unilateral, aduciendo razones objetivas. Se habla de un periodo de
consultas de no más de 30 días (15 días en caso de que haya menos de 50 trabajadores-as) al
cabo de los cuales la empresa notificará su resolución, frente a la que habrá posibilidad de
reclamación ante la jurisdicción social, bien individualmente, bien de manera colectiva (conflicto
colectivo). Será el juez quien determine la cuantía del despido entre 20 y 32 días/año. En estos
casos ya no habrá prioridad exclusiva para que los representantes de los trabajadores no sean
incluidos en el expediente. Ahora se podrán incluir personas con minusvalías, mayores de
determinada edad o con cargas familiares, si así se regula. La reforma también permite que los
afectados por un ERE temporal que finalmente acaben despedidos puedan recuperar hasta
180 días de indemnización de paro.

5.-Los EREs serán de aplicación a las entidades y organizaciones del sector público
Estos EREs tampoco requieren de autorización administrativa previa. En el caso de los de
suspensión de contrato o reducción de jornada, se realizarán solo cuando se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos en operaciones de mercado. (En la práctica en muy
pocos casos). Sin embargo, por primera vez se abre la puerta del despido individual y
colectivo en las empresas públicas, por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas
o de producción) en el caso del personal laboral, al igual que en la empresa privada.
(indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades). Se entenderá que
concurren causas económicas cuando se produzca una situación de "insuficiencia
presupuestaria sobrevenida y persistente durante tres trimestres". Se trata de un paso más en
el debilitamiento de los servicios públicos, favoreciendo, posteriormente su privatización.

5.-Los salarios de tramitación solo se cobrarán si se gana en la reclamación.
Estos salarios son los que se cobran desde la notificación del despido hasta que hay sentencia
definitiva sobre su procedencia o no. El decreto también da la puntilla a estos salarios, cuyo

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intento de supresión provocó una huelga general en 2002. Aunque Aznar rectificó parcialmente,
en la práctica las empresas eludían pagar salarios de tramitación admitiendo la improcedencia
y pagando la indemnización de 45 días o 33 días, según el contrato. En otros casos el
trabajador o trabajadora recuperaba ese salario al final del proceso judicial en torno a su
despido. a partir de ahora ésto solo será posible si al final del proceso el trabajador es
readmitido por la empresa, pero no si la empresa decide extinguir el contrato, abonando la
indemnización que fije el juez.
  El despido improcedente se convierte en residual (de carácter disciplinario) y la generalidad
  de los despidos van a ser de carácter objetivo, mucho más baratos. Así se consigue alcanzar
  el objetivo fundamental de la Reforma, que es abaratar el despido, dicen que para acercar su
  costo al de los países europeos. Ahora despedir v a salir un 28% de lo que costaba antes.
  Incluso en algunos casos (nuevo contrato de emprendedores) el despido es libre (sin
  indemnización) puesto que el periodo de prueba es de un año.
  La situación económica general posibilitará a las empresas -bien de manera real, bien
  haciendo uso de la picaresca,- la utilización del despido objetivo. Igualmente se abarata la
  indemnización del despido improcedente (33 días y 24 mensualidades) que deberá ser
  reconocido judicialmente como tal. A diferencia de reformas anteriores, la rebaja de la
  indemnización en caso de despido afectará a todos los contratos, incluidos los más antigüos;
  no únicamente a los que se generen a partir de ahora.
  Aunque diga respetar parcialmente los derechos adquiridos de los trabajadores con contratos
  anteriores, esto sólo es así parcialmente.
  Con la regulación anterior, el apartado 4 del artículo 53.4 del ET establecía: "La decisión
  extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en
  que se fundamentó la decisión extintiva"; ahora, la nueva redacción de este apartado dispone
  que "La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia
  de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva".

II-Abuso de la flexibilidad interna
1.-Modificación sustancial de las condiciones laborales (art. 41 ET)
Antes de la reforma, cuando un empresario quería modificar la jornada, dictar algún traslado o
descolgarse de un convenio tenía que sentarse a negociar con los representantes de las y los
trabajadores —o con una comisión designada al efecto por la plantilla— y llegar a un acuerdo.
En caso de que no hubiera pacto, el empresario no podía cambiar las condiciones laborales de
manera unilateral. La reforma laboral de 2010 y la de la negociación colectiva agilizaron los
plazos y buscaron fórmulas de arbitraje voluntarias. El pasado 7 de febrero, empresarios y los
sindicatos CCOO y UGT llegaron al acuerdo, en el Pacto para la solución extrajudicial de
Conflictos Laborales, de impulsar los arbitrajes voluntarios en los convenios de empresa y
sectoriales para no llegar a puntos de no retorno.
La nueva reforma, dota a la patronal del derecho a la unilateraldidad en la toma de decisiones
en torno a las modificaciones sustanciales. En el artículo 12 se introduce la posibilidad de
modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de cualquier empresa, con independencia

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del Convenio que tenga, en base a causas objetivas. y con carácter temporal: máximo hasta la
vigencia del Convenio. Además se añade la "cuantía salarial" a las cuestiones modificables.
Para tomar la decisión de cambiar la remuneración, horario, jornada o trasladar trabajadores,
tanto de forma individual como colectiva, será necesario que el empresario lo comunique en
tiempo y forma al trabajador o trabajadores implicados y su representación legal si es
modificación colectiva. Bastará que la empresa alegue causas objetivas para ello.
En el caso de las modificaciones individuales, cuando un empresario decida cambiar la
jornada, el horario, bajar el sueldo o trasladar a otra ciudad a un empleado, éste tendrá que
aceptar la decisión. Si no lo hace, la opción que le queda es pedir la rescisión del contrato y
recibir por ello la indemnización por despido más barata: 20 días de indemnización con un
límite máximo de 9 o 12 mensualidades, según los casos. Luego el trabajador podrá recurrir
ante los tribunales, pero esto no detendrá la decisión del empresario, según la reforma laboral.
En caso de que el juez considere que la decisión no estaba justificada, el trabajador podrá
regresar a su puesto de trabajo en las condiciones que tenía.
Si el cambio de las condiciones sustanciales de trabajo, afecta a un 10% de la plantilla,
entonces se abrirá un proceso de negociación (periodo de consultas) de 15 días, sustituible por
un arbitraje voluntario. Si las conversaciones acaban sin pacto, contra la decisión empresarial
se puede reclamar en conflicto colectivo. Habría que matizar algunos casos muy concretos:
-En el caso de la modificación de sueldo hay que entender que afecta a trabajadores y
trabajadoras con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría. En todo
caso, se abre la puerta a bajar a que estos sean variables dentro de la misma empresa,
conforme a la productividad.
-Se facilita la movilidad geográfica (art. 40) cuando se justifica por razones objetivas como
productividad, competitividad... Se elimina la posibilidad que tenía la autoridad laboral de
retrasar el traslado 6 meses. Se requiere un periodo de consultas de 15 días improrrogable,
sustituible por procedimiento de mediación o arbitraje.
-La suspensión de contrato cuando el o la trabajadora no tiene las habilidades técnicas
necesarias para seguir en un puesto, como consecuencia de modificaciones que haya
efectuado la empresa en los sistemas de trabajo (un nuevo programa informático, p.e.) Antes
de ser despedida, la empresa debe ofrecer a esta persona la posibilidad de formarse para
adaptarse a la nueva situación.
--Desaparecen las categorías técnicas. El sistema de clasificación profesional será por grupos
profesionales. Esto tiene como objetivo facilitar la movilidad funcional dentro de la empresa. Se
fomenta la polivalencia funcional porque todo el mundo vale para todo cuando la empresa lo
precisa. Se da un plazo de un año a los Convenios para adptarse a la nueva situación. Al
mismo tiempo, el trabajo en superior categoría es reconocido como tal.
2.-Las empresas también tiene la posibilidad de descuelgue o inaplicación del Convenio
Se regula en el artículo. 82.3. del ET y también tiene carácter temporal: máximo hasta la
vigencia del Convenio y en todo caso 3 años. Afecta a cuestiones como: jornada (número de
horas), horario y distribución de jornada, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración
y cuantía del salario, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras sociales

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voluntarias. (Respecto al sistema de remuneración hay que recordar que en el acuerdo de
moderación salarial de CCOO-UGT-CEOE se incluye la posibilidad de sueldos diferenciados
conforme al rendimiento o productividad.)

El procedimiento inicial que se plantea es negociación entre ambas partes. Si en la empresa no
hay representantes sindicales se creará una "comisión designada" que puede estar compuesta
por los sindicatos más representativos. Los convenios sectoriales deben incluir los
procedimientos a seguir para solventar los problemas en caso de desavenencias en la
inaplicación, de manera que se solucionen por medio de procedimientos extrajudiciales. En la
CAV se articulará en torno al PRECO del Consejo de Relaciones Laborales. Si permanece el
desacuerdo el propio PRECO impondrá un arbitraje obligatorio que resolverá la cuestión con
un laudo en un plazo no superior a 25 días.

La reforma laboral ha dado a las empresas un cheque en blanco en el tema de la
flexibilización interna. En la encrucijada de la crisis económica, la política de diálogo social
entre CCOO-UGT y CEOE ha ido produciendo diferentes Acuerdos (sobre moderación
salarial, negociación colectiva, resolución extrajudicial de conflictos...) que en la práctica
buscaban desarrollar mayores niveles de flexibilidad interna en la empresa como alternativa
a recurrir a la llamada flexibilidad externa (los despidos). El gobierno ha recogido el guante a
su manera: dejando manga ancha al empresariado para decidir unilateralmente sobre estas
cuestiones y obligando a ambas partes a someterse a un arbitraje cuando persistan las
diferencias. Es otra forma de matar la negociación colectiva. Esta filosofía se aplica para
descolgarse del Convenio y va a provocar que incluso las empresas con buenas prácticas
empresariales se vean arrastradas por las demás por motivos de competitividad. El coste de
la mano de obra va a ser un factor fundamental.

III-Debilitamiento de la negociación colectiva
1.-Se prioriza el Convenio de empresa respecto al sectorial
La nueva reforma laboral, ha dado un giro de 180º a las reglas de la negociación colectiva,
dando prioridad al convenio colectivo de empresa o de grupo de empresa frente al sectorial
(provincial, autonómico o estatal) Según el artículo 84.2 del ET), las materias más importantes
tratadas en los convenios colectivos son ahora de prioridad aplicativa en el convenio de
empresa frente a los de ámbito superior: el salario y los complementos salariales ; abono o
compensación de las horas extras y la retribución de trabajos a turnos; horario, distribución del
tiempo de trabajo, turnos y vacaciones (deben saberse con dos meses de antelación);
adaptación de la clasificación profesional; medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y
personal.

2.-Límite a la ultraactividad: 2 años.
Los convenios se prorrogarán solo durante dos años si no se negocia uno nuevo. Transcurrido
ese periodo sin que haya una resolución por negociación o arbitraje se aplicará el convenio
colectivo de ámbito superior. Se mantiene la obligación de que los llamados "acuerdos

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interprofesionales de ámbito estatal o autonómico" establecerán los procedimientos para
solventar las discrepancias cuando tras el periodo de negociación no se ha llegado a acuerdo,
"incluyendo un compromiso a someterse al arbitraje". La negociación colectiva y el derecho a
la huelga quedan seriamente tocados con este compromiso al arbitraje. El plazo de dos años
para negociar un nuevo Convenio en el caso de los Convenios ya denunciados en su día
(Laborales, privada) empieza a contarse a partir de la entrada en vigor del Decreto (12-2-2012)
(Disposición transitoria cuarta)

La reforma de la negociación colectiva que aprobó Zapatero el pasado verano ya había
llevado al convenio estatal ciertas competencias de los territoriales. CCOO y UGT llegaron a
impulsar esta inercia justificándola en el hecho de que serían los convenios provinciales o
autonómicos los que fijarían las cuestiones fundamentales como salarios o jornada. Ahora
no será posible porque esos convenios pasan a ser de tercer rango y carecen de capacidad
de fijar las condiciones laborales básicas. La reforma gravita en una doble dirección: para lo
general, centralizar la negociación colectiva en el ámbito estatal (como ha pasado con el
convenio del metal); para lo concreto, descentralizarla en el ámbito de las empresas,
generalmente el eslabón más débil a nivel sindical.
En este nuevo contexto, cobra mayor importancia que nunca la necesidad de blindar marcos
actuales de negociación, superiores al marco de la empresa y que se han demostrado
eficaces para avanzar en la mejora de las condiciones laborales. En nuestro caso, la
generalidad se ascribe al marco autonómico y su consolidación en este nuevo escenario va
a precisar del consentimiento de la parte empresarial. En cierta manera, hay que seguir
trabajando por la consolidación de un marco propio de relaciones laborales.
Por otra parte, el arbitraje obligatorio se puede convertir en un instrumento para debilitar y
boicotear la negociación colectiva, minusvalorando de paso la función de los sindicatos. Las
patronales saben que si no se va al arbitraje el colectivo se queda sin convenio. Se
favorece así el inmovilismo patronal en la negociación, pues ésta siempre ganará más
dejando pasar el tiempo que negociar. Los convenios pueden renovarse a la baja.

IV-Medidas de promoción del empleo de baja calidad
1.- Nuevo contrato indefinido de "apoyo a los emprendedores" .
Es la medida estrella de la reforma, un contrato indefinido enfocada a frenar tanto la
temporalidad de la contratación (el 23%) como un paro juvenil que en el estado alcanza el
40%. Se destina a empresas menores del 50 trabajadores y trabajadoras, incluyendo
autónomos. Estamos hablando de que más del 95% de las empresas se pueden beneficiar.
-No podrán utilizarlo aquellas empresas que en los seis meses anteriores hayan realizado
extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes o extinciones que
procedan de un despido colectivo a partir de 12 de febrero de 2012 y además tuvieran como
finalidad cubrir puestos del mismo grupo profesional y para el mismo centro de trabajo.
-Puede hacerse con cualquier trabajador con una antigüedad en las listas de paro de 3 meses
(antes 6), pero los incentivos y bonificaciones son más interesantes en caso de contratar a

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jóvenes desempleados menores de 30 años (3.000€ para la primera contratación). Además, la
empresa tiene bonificaciones en la cuota a la SS: 3.600 € para jóvenes entre 16 y 30 años y
4.500 € a mayores de 45 años desempleados durante al menos doce meses en los dieciocho
meses anteriores a la contratación; en ambos casos, el incentivo y la bonificación se ve
incrementada en el caso de contratar a mujeres en sectores con menor representación
femenina. Por si fuera poco, la empresa deducirá también el 50% de lo que estaba cobrando
por prestación durante 1 años el trabajador contratado.
-La persona contratada podrá compatibilizar su sueldo con el cobro voluntario del 25% de la
prestación por desempleo que le quede por percibir como máximo durante un año.
-El periodo de prueba dura un año, con lo que el despido es libre en ese periodo. El empresario
puede echarlo sin indemnización y contratar en su puesto a otro, sin tener que devolver las
bonificaciones.
-No existe obligación de mantenimiento del empleo una vez que finalice el periodo bonificado.
Podrá ser despedidos al año o como mucho a los tres años. Las empresas podrán utilizar esta
opción sin ningún límite, haciendo rotar permanentemente al trabajador.
2. Modificaciones en el contrato de formación o aprendizaje.
Fue creado en agosto de 2011 por el Gobierno de Zapatero , inspirándose en el modelo
alemán de formación dual. Es un contrato de muy baja calidad en cuanto a prestaciones, y muy
atractivo para la empresa. Sus principales características son:

-Tiene por objeto la cualificación profesional de los y las trabajadoras en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en
el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Tras
agotar el periodo de formación en una actividad el trabajador podrá ser contratado en esta
modalidad para otra actividad.

-Se hace a jóvenes (antes hasta 21 años, ahora hasta 25) con una jornada laboral de hasta un
máximo del 75 por 100 de la jornada laboral habitual en la empresa en el primer año y del 85 %
en el 2º y 3º. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo o
en la propia empresa si ésta tiene instalaciones adecuadas.

-Del salario solo se decía que no podrá ser inferior en ningún caso al salario mínimo
interprofesional pero esto es siempre en proporción al tiempo trabajado. Hablamos de 481 € el
primer año y 513 los dos siguientes. Antes no se tenía derecho al paro y ahora se le va a
reconocer, pero seguimos hablando de un contrato basura.

-Si se convierte en personal fijo, la empresa es incentivada con 1.500 € anuales (1.800 en el
caso de las mujeres) durante tres años, en la tasa de cotización a la SS:
-Se mantiene que la bonificación al 100% de la cuota a la SS mientras dure el contrato. Para
las empresas de más de 250 trabajadores la bonificación es del 75%.
-Tres novedades en esta reforma laboral:

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• La duración máxima pasa de 2 a 3 años.
• Se permite su encadenamiento incluso dentro de la misma empresa, pero para otra
actividad.
• Se puede hacer a jóvenes en paro, de 16 a 30 años (antes 25) sin cualificación profesional.
Son válidos hasta los 30 años mientras la tasa de paro no baje del 15%. Después el tope
volverá a ser los 25 años. Antes el límite de los 30 finalizaba en 2013.

3.-Otras bonificaciones al empleo:
-Además de lo anterior, las contrataciones de desempleados se incentivan con bonificaciones
que son compatibles con otras ayudas públicas. Entre otras:

• Jóvenes de 16 a 30 años: bonificación en la cuota de 1.000 e el primer año y 1.100 el
segundo y 1.200 el tercero. Si es mujer, 100 € más.
• Contratación indefinida de parados de larga duración: 1.300 e año (1.500 € mujeres)
• Se bonifica la transformación de contratos de relevo, sustitución y prácticas en indefinidos:
500€/año durante 3 años (700€ en el caso de mujeres).
• Bonificación de 50% de las cuotas sociales de trabajadores en ERE. La empresa debe
comprometerse a mantener el empleo durante un año con posterioridad a la finalización de la
suspensión o reducción de jornada.
• Se suprimen las bonificaciones que tenían los contratos a mujeres que se reincorporaban al
mercado laboral en los dos años siguientes a la fecha de inicio del permiso de maternidad.
• Se recupera a partir del 1-1-2013 la prohibición de encadenar contratos temporales más de
24 meses en un periodo de 30. La reforma, en realidad, adelanta la fecha para reimplantar una
limitación que el anterior Gobierno socialista dejó en suspenso inicialmente hasta junio de
2013.
4.-Regulación del teletrabajo,
Derecho a retribución equivalente al trabajo presencial e inclusión del derecho a la formación.

5.-Las personas contratadas parcialmente podrán realizar horas extraordinarias.
Hasta ahora sólo cabían las horas complementarias que venían fijadas en convenio, mientras
que con la nueva normativa habrá más flexibilidad. Esas horas extraordinarias se
contabilizarán para la determinación de la base de cotización, tanto de contingencias comunes
como profesionales. Un comodín para la empresa y un instrumento de precarización laboral
para determinados colectivos (jóvenes, mujeres...) que pretendidamente pueden compaginar
su actividad laboral con otras actividades (estudios, cuidado del hogar).

6.-Las ETT aumentan su poder en la recolocación.
Se privatiza parcialmente el servicio de intermediación laboral, pues con el nuevo marco las
empresas de trabajo temporal podrán actuar también como Agencias de colocación, siempre
que cumplan los requisitos establecidos en el la Ley de Empleo: obtener una autorización
administrativa única y válida para todo el territorio español; autorización concedida por el
Servicio Público de Empleo Estatal en el supuesto de que la Agencia pretenda realizar su
actividad en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la Comunidad

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Análisis RDL3/2012
Autónoma en el que caso de que la Agencia pretenda actuar sólo en ese ámbito territorial. Es
interesante conocer que en la concesión de la licencia, en su caso, regirá el silencio positivo. A
partir de la reforma laboral las ETT podrán seguir cediendo a empresas usuarias trabajadores
por ellas contratados, tal y como venían haciendo hasta ahora, y actuar como agencias de
colocación, ajustándose en este último aspecto a la normativa reguladora de esta materia y en
todo caso garantizando a los trabajadores la gratuidad de los servicios prestados. Como hemos
venido denunciando de manera reiterada, las ETTS son los instrumentos de la precarización
laboral. Los y las trabajadoras contratados a través de una ETT deben cobrar lo mismo que el
personal interno de la empresa, pero siempre tendrán un estatus especial, de no pertenencia a
la empresa.
El principal objetivo de la reforma, diseñada para atajar la destrucción de empleo en el
estado, era acabar con la dualidad existente en el mercado laboral entre temporales e
indefinidos. Sin embargo, ni se penalizan los contratos temporales ni aparece por ningún
lado la anunciada simplificación de contratos temporales, de los que actualmente existe un
amplio abanico, y solo se limita la concatenación de ellos. Los empresarios van a seguir
abusando de la contratación temporal. Dado la variedad de posibilidades que se abre, una
vez repuestas de sus recelos iniciales, empresas que hasta el momento no se lo habían
planteado van a iniciar una destrucción de empleo que hasta ahora no era necesaria. El
nivel de paro va a subir., al menos en una primera fase.
La formación permanente sigue siendo una asignatura pendiente (menos del 25% de los
trabajadores reciben formación en la empresa) con lo que las empresas no ven peligroso
descapitalizar su empresa de personal mal cualificado.
La reforma trae consigo la precarización de las condiciones laborales de quienes se
incorporan al mercado laboral y de quienes ya lo estaban.

V-Otras cuestiones no menos importantes:
1.-Formación
• Se reconoce el derecho de todos los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa
a 20 horas de formación pagada por el empresario y se crea una cuenta de formación, análoga
a la vida laboral que elabora la Seguridad Social. Es una caricatura del llamado modelo
alemán. Dicha cuenta recopilará toda la formación recibida por el trabajador, para facilitar su
inclusión en itinerarios de empleo.
• En la negociación colectiva se deben pactar el desarrollo de los siguientes derechos:
-El empresario no podrá despedir al trabajador o trabajadora que no se haya adaptado a las
modificaciones técnicas operadas en la empresa si previamente no le ha ofertado un curso de
formación para ello.
-Derecho a los permisos necesarios para acudir a exámenes asi como preferencia a elegir
horario cunado se cursen estudios para la obtención de un título académico o profesional
-A la adaptación de la jornada ordinaria para poder acudir a cursos de formación profesionales
-A la concesión de permisos oportunos de formación, con reserva de puestos de trabajo.

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• Al parecer, se pretende repartir el pastel de los 7.800 millones de € anuales que se
destinan en el estado a la formación continua. El negocio, aparte de a los sindicatos sindicatos
y CEOE se abrirá a entidades privadas de formación.
2.-Limitaciones al disfrute de lactancia y reducción de jornada
• En el caso de la lactancia :
-Antes era la mujer exclusivamente quien podía sustituir el derecho de lactancia por una
reducción de su jornada en media hora. Ahora se habla de "quien ejerza ese derecho" (madre
o padre).
-Antes el permiso suponía disfrutar "indistintamente por la madre o el padre en caso de que
ambos trabajen". Ahora "solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen". No parece que haya diferencia.
• En la reducción de jornada:
-La determinación del horario sigue siendo de quien solicita la reducción, pero ahora los
Convenios pueden establecer criterios determinados de disfrute. Según establece el artículo
37.4 del ET, la elección del horario tanto del permiso como de la reducción de jornada por
lactancia de un menor de nueve meses corresponde al trabajador, "aunque los convenios
colectivos pueden establecer criterios sobre la concreción horaria, en atención a los derechos
de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas". Si el empresario no está de acuerdo con el
horario o los períodos elegidos por el trabajador para la reducción de jornada, habrá que acudir
al procedimiento urgente establecido en el artículo 139 de la ley de Jurisdicción Social. Al final
será el arbitraje el que dictaminará, incluso por encima de las necesidades de conciliación de
quien esté utilizando la reducción de jornada.
-Se condiciona el periodo de preaviso. Antes había que notificar al empresario "quince días de
antelación la fecha en que se incorporará a su jornada ordinaria". Ahora "el trabajador, salvo
fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que se iniciará y
finalizará el periodo de lactancia o la reducción de jornada".

3.-Posibilidad de capitalizar el paro en determinados casos.
Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta
30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.
Hasta ahora era solo el 80%.
4.-Prejubilaciones y despidos en empresas con beneficios.
Las empresas no podrán prejubilar gratis, con dos años de paro (el famoso caso de la
Telefónica) pero si podrán seguir despidiendo cuando tengan beneficios (se les quita la
limitación de 100). Deberán contribuir con el Tesoro Público cuando afecten a trabajadores de
más de 50 años. Se incorpora la obligación para empresas que despidan a más de 100
trabajadores de articular un plan de recolocación externa diseñado para un periodo de, al
menos, seis meses

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5.-Quienes cobren prestación, deberán hacer servicios a la comunidad.
Se impulsarán medidas a través de convenios con administraciones públicas para que este
personal realice servicios de interés general en beneficio de la comunidad, al igual que quienes
son penados por cometer un delito. Al igual que sucedió con la modificación de la regulación de
la Renta Básica, todas las personas que cobran prestacionas se convierten en sospechosas de
cometer fraude y no merecedoras de un derecho objetivo. Además, la reforma parece olvidarse
de que hay muchas personas en situación de desempleo que no cobran ningún tipo de
prestación. todos los incentivos en la contratación se dirigena personas que estén cobrando.
quienes no cobran no son el problema.
6.-Más poder a las mutuas de accidentes de trabajo.
La administración busca mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a
través de estas empresas. Se da un plazo de 6 meses para realizar una propuesta en este
sentido. En el aire de que por fín se les autorice a gestionar las bajas que hasta ahora son
exclusividad del sistema público de salud.
7.--Límites a las indemnizaciones de personal directivo de empresas públicas y bancos.
Se ponen límites a los sueldos de los directivos de las empresas públicas y las
indemnizaciones o primas de los directivos bancarios que reciban ayudas públicas, tanto por
finalización de contrato como por cese de su relación laboral. Son medidas que no por
necesarias no dejan de ser populistas. Se utilizan para endulzar el resto de medidas y vender
mediaticamente la reforma.

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           ERREFORMA LABORALAK ESKLABISMORA
           HURBILTZEN GAITU LAN HARREMANETAN

- Lan erreformak Zapaterok bultzatutako aurreko bi erreformak ditu sorburu,
  edukiari dagokionez; filosofiari dagokionez, CCOO-UGT, CEOE patronalarekin
  bideratu den elkarrizketa sozialaren alaba da.

- Eskuineko Gobernuak aspalditik eskatzen ari zen botere osoa eman die
  enpresariei, langabezi tasa izugarria jaisteko ardura enpresariei beraiei eraman
  dielarik.

- Erreformak ez du beteko bilatzen omen duen helbururik: ez du kontratazioan
  dagoen behin-behinekotasuna jaitsiko eta ez du enplegu suntsipenarekin
  amaituko.

-Gainera, ondorio maltzurra sortu dezake orain arte legez jokatu dutenen
  enpresariengan, berauek egoera berriaz baliatzera bultzatuz.

- Langabezia aitzakia izanik ere, lan erreformaren azkeneko helburua kaleratzea
  merkatzea baino haratago doa. Lan merkatua inolako araurik gabe utzi nahi du,
  lansarien gastua konpetibitate eta ekoizpenaren izenean murriztuz.

- Lanean ari direnen eta lan merkatura doazenen lan baldintzen prekarietate maila
  igoko du. Bidean, urte askoren buruan ahalegin handiekin lortutako eskubide
  laboral asko geratuko dira.

- Berriro ere, lan harremanetarako berezko markoa kontuan hartu gabe egiten
  dituzte legeak, horrela negoziazio kolektiboaren zentralizazioa bultzatuz.

- Langileen artean beldurra, segurtasun eta babesik eza sortu nahi du, otzantasun
  eta koipekeria ez ba. Demokrazia aurreko girora eramaten gaitu eta oinarrizko
  eskubideen aldeko gatazkara garamatza.

- Ekintza sindikala neutralizatu nahi du, negoziazio kolektiboa derrigorrezko
  arbitrajearen bidez ahulduz eta negoziazioaren pisua enpresara eramanik, bati-
  bat berau kate-mailarik makalena dela jakinik.

- Eszenatoki berrian sindikatuek ekoizpenaren logikari makurtuta egon behar
  dute. Lan sindikala indargabetzeko ahaleginen aurrean gure ustez, inoiz baino
  beharrezkoagoa da langileak antolatua izatea.

                                                           2012ko martxoaren 12a

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