ESTACIÓN DE SERVICIO ESSO TIGER MARKET ORIENTAL SAN MIGUEL - "DISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA EFICIENCIA ...

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ESTACIÓN DE SERVICIO
    ESSO TIGER MARKET ORIENTAL
            SAN MIGUEL

 “DISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN
    DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA
   EFICIENCIA ORGANIZACIONAL, EN LA
ESTACIÓN DE SERVICIO ESSO TIGER MARKET
         ORIENTAL. SAN MIGUEL”

                                    104
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INTRODUCCIÓN

La gestión empresarial es una de las tareas más importantes en toda empresa,

actualmente éstas no pueden sobrevivir a los cambios continuos ni a la

ferocidad de la competencia sino hacen un trabajo excelente y adoptan

métodos de gestión empresarial que tengan como objetivo el logro de mayores

niveles de eficiencia en sus operaciones.

Dentro de este contexto la gestión del recurso humano es un de los pilares

principales en la gestión empresarial, siendo éste una parte fundamental en el

buen funcionamiento de toda empresa y a la vez siendo éstos por medio de los

cuales se logra el cumplimiento de metas y objetivos.

La Evaluación del Desempeño del personal de la organización es una

herramienta estratégica de desarrollo mediante la cual se conoce que tan cerca

se está de los objetivos o metas trazadas; buscando a la vez mejorar el

desempeño laboral.

El presente Modelo de Evaluación del Desempeño, proporcionará los

lineamientos necesarios para que la empresa ESSO Tiger Market Oriental

implemente una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la

vez cumpla con los requerimientos de la organización.

                                                                          105
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El presente modelo incluye objetivos, importancia, aspectos generales de la

evaluación, definición de criterios de evaluación del desempeño en cada uno

de los puestos de la empresa, los factores que se ponderarán dentro de cada

criterio, los instrumentos de evaluación que se aplicarán según sea el puesto

de trabajo a evaluar, así como también un instructivo para el llenado de dichos

instrumentos de evaluación, entre otros.

                                                                           106
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1.0 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1 OBJETIVOS DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1.1.1 OBJETIVO GENERAL

      Que mediante la aplicación de este Modelo de Evaluación del

      Desempeño, se logre la eficiencia organizacional de la Estación de

      Servicio ESSO Tiger Market Oriental.

1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

      9 Proporcionar un instrumento oficial para que la Gerencia y los

         Supervisores realicen la evaluación del personal bajo su dirección.

      9 Definir objetivos, políticas y normas claras que deberán seguirse en la

         aplicación del modelo.

      9 Proporcionar una guía detallada de las etapas a seguir para aplicar el

         proceso de Evaluación del Desempeño.

1.2 IMPORTANCIA

Un modelo de evaluación del desempeño constituye una de las herramientas

primordiales que contribuyen a una efectiva gestión del recurso humano en

toda organización.

En el presente documento se describe todo el proceso necesario para aplicar

                                                                               107
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el Modelo de Evaluación del Desempeño. Se considera necesario para una

correcta aplicación del modelo que la Gerencia se comprometa a fin de que se

cumplan los lineamientos propuestos en el presente.

1.3 RESPONSABLE DE LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN

   DEL DESEMPEÑO

Es responsabilidad de la Gerencia de la organización garantizar la correcta

aplicación del presente modelo, así como de la objetividad de la misma.

1.4 PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL

     DESEMPEÑO.

La aplicación del modelo de Evaluación del Desempeño se realizará en cuatro

fases, siendo éstas las siguientes:

 FASES PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL
                       DESEMPEÑO

         FASE I              FASE II             FASE III             FASE IV

        FASE DE             FASE DE             FASE DE              FASE DE
        DISEÑO            IMPLANTACIÓN        APLICACIÓN           DESARROLLO

    Esquema # 1. Esquema que muestra las fases para la aplicación de un modelo de
    evaluación del desempeño

                                                                              108
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1.4.1. FASE I. FASE DE DISEÑO

A) DEFINICIÓN DE OBJETIVOS:

   ¾ Establecer el procedimiento a aplicar durante el proceso de Evaluación

      del Desempeño.

   ¾ Dotar a la Gerencia de la organización de una herramienta oficial para

      evaluar el desempeño laboral de los empleados.

B) DEFINICIÓN DE DESTINATARIOS:

El presente modelo está dirigido a la Gerencia, siendo éste el responsable de

la aplicación del mismo.

C) DEFINICIÓN      DEL     MÉTODO,     CRITERIOS       Y   FACTORES      DE

   EVALUACIÓN

   c.1MÉTODO DE EVALUACIÓN

      MÉTODO DE 360º GRADOS

      Como el nombre lo indica, la evaluación de 360º grados pretende dar a

      los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada

      posible, al obtener aportes desde todos los ángulos o perspectivas:

      Gerencia, supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y

      externos.

      El propósito de aplicar la evaluación de 360º grados es darle al

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empleado la retroalimentación necesaria para mejorar su desempeño, su

     comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria

     para tomar decisiones en el futuro.

     La validez de la evaluación de 360º grados dependerá del diseño de la

     misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de

     evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

   c.2 DEFINICIÓN DE CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN

     Los criterios y factores de evaluación están clasificados de acuerdo a los

     tipos de empleados que existen en la empresa:

     c.2.1 CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN DESDE LA

            PRESPECTIVA DEL GERENTE, JEFE INMEDIATO, CLIENTES

            INTERNOS Y COMPAÑEROS DE TRABAJO.

GERENTE
    GESTIÓN EMPRESARIAL: Hasta donde su gestión empresarial se
 1
    desarrolla de manera eficiente
1.01 Planificación
1.02 Organización y Dirección
1.03 Supervisión y Control

                                                                           110
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CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
 2     Hasta donde su gestión administrativa aúna esfuerzos para cumplir las
       metas institucionales.
2.01 Cumplimiento de plazos estipulados de objetivos y metas
2.02 Seguimiento de objetivos y metas
2.03 Alcance de objetivos y metas
2.04 Rendimiento de informes de los objetivos y metas

       CONOCIMIENTOS, INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Conducción y aporte
 3
       para el logro de objetivos y metas de trabajo.
3.01 Nivel de conocimientos gerenciales

3.02 Desarrollo de ideas innovadoras
3.03 Iniciativa
3.04 Creatividad

       TOMA DE DECISIONES: Efectividad en la toma de decisiones
 4
       gerenciales.
4.01 Capacidad de resolución de problemas
4.02 Acertividad
4.03 Buen criterio y oportunidad para evaluar

       COMUNICACIÓN Y EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO. Transmisión de
 5     información multidireccional, conducción del equipo de trabajo hacia el
       logro de las metas establecidas.
5.01 Transmisión de ideas claras a sus colaboradores
       Apertura a puntos de vista de sus colaboradores a fin de resolver
5.02
       problemas
5.03 Capacidad de motivación
5.04 Mantiene la armonía y fomenta la participación del equipo de trabajo

                                                                            111
PERSONAL ADMINISTRATIVO

       CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS DEL PUESTO DE
 1
       TRABAJO: Alcance de metas y objetivos establecidos en el puesto.
1.01 Cumplimiento de metas y tareas asignadas
1.02 Cumple con los tiempos establecidos para cada meta
1.03 Alcanza metas y objetivos con los recursos disponibles

     CALIDAD DEL TRABAJO: Satisfacción del jefe inmediato y los clientes
 2
     internos por el trabajo realizado.
     Conocimiento y manejo del equipo de trabajo y herramientas
2.01
     administrativas
2.02 Cantidad de errores cometidos en la jornada laboral
2.03 Nivel de supervisión requerido para realizar el trabajo

       RESPONSABILIDAD            Y      CUMPLIMIENTO         DE    NORMAS
       ADMINISTRATIVAS: Actitud del evaluado al desarrollar las actividades
 3
       para las cuales ha sido contratado u otras afines al puesto de trabajo,
       disposición para acatar instrucciones administrativas.
3.01 Automotivación, dedicación y esfuerzo en el desarrollo de sus tareas
       Colaboración oportuna requerida por la Gerencia, disposición para
3.02
       trabajar fuera de horario normal
3.03 Cumplimiento de normas administrativas
3.04 Atiende instrucciones de sus superiores

                                                                            112
INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad propositiva de nuevas ideas
 4    que contribuyan al mejoramiento de las actividades del puesto de
      trabajo.
4.01 Capacidad propositiva
4.02 Habilidad para solucionar problemas
4.03 Habilidad para tomar decisiones
4.04 Ejecución de ideas propuestas

      INTEGRACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad de integración
 5
      en equipos de trabajo y buenas relaciones interpersonales
5.01 Habilidad Social (relaciones interpersonales)
5.02 Aporte de ideas creativas
5.03 Apertura hacia las críticas
5.04 Empatía y sinergia en el equipo de trabajo
5.05 Capacidad para trabajar en equipos multidisciplinarios

PERSONAL OPERATIVO

      CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Grado de conocimiento de procesos
 1    y procedimientos necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto
      de trabajo.
1.01 Conocimiento del equipo

1.02 Conocimiento de Procesos
1.03 Conocimiento de Procedimientos
1.04 Mantenimiento del equipo de la estación
1.05 Solución de fallas del equipo

                                                                           113
RENDIMIENTO Y EFICIENCIA: Utiliza el equipo y administra el tiempo
 2
      de forma adecuada para realizar el trabajo asignado.
2.01 Cumple las metas de productos vendidos
2.02 Cumplimiento de estándares de clientes atendidos

2.03 Clientes perdidos por falta de buena atención
2.04 Número de errores cometidos

      INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad propositiva de nuevas ideas
 3    que contribuyan al mejoramiento de los procesos y procedimientos del
      puesto de trabajo.
3.01 Capacidad propositiva en mejora de procesos
3.02 Capacidad propositiva en mejora de procedimientos
3.03 Ejecución de ideas propuestas
3.04 Habilidad para solucionar problemas

      RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad para mantener la
 4
      armonía entre compañeros de trabajo.
4.01 Clima organizacional
4.02 Habilidad social (relaciones interpersonales)
4.03 Amabilidad
4.04 Respeto

                                                                       114
DISCIPLINA Y COLABORACIÓN: Disposición para acatar instrucciones
 5    administrativas y buen comportamiento, disponibilidad del empleado a la
      realización de las tareas asignadas.
5.01 Contribución al logro de metas de otros

5.02 Disponibilidad para desarrollar actividades adicionales al puesto
5.03 Cumplimientos de reglas y normas
5.04 Respuesta espontánea en actividades de apoyo

      c.2.2 CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN DESDE LA

             PERSPECTIVA DEL CLIENTE.

      ATENCIÓN AL CLIENTE: Forma en que el cliente es atendido al llegar
 1
      a la estación de servicio.
1.01 Amabilidad
1.02 Respeto
1.03 Cortesía

      INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad de adelantarse a los sucesos,
 2    capacidad para aportar nuevas ideas para las actividades del puesto de
      trabajo.
2.01 Proactividad
2.02 Habilidad para resolver problemas
2.03 Disponibilidad para realizar actividades adicionales

                                                                          115
CALIDAD DEL TRABAJO: Conocimiento del equipo de trabajo y
 3
      prontitud en el servicio.
3.01 Prontitud en el Servicio
3.02 Conocimiento del equipo de trabajo

3.03 Comete errores al momento de brindar el servicio

1.4.2. FASE II. IMPLANTACIÓN

A) COMUNICACIÓN A LOS INTERESADOS:

Es responsabilidad de la Gerencia, informar a todos los interesados el inicio del

proceso de la evaluación del desempeño en la organización.

B) INDUCCIÓN DE LOS EVALUADORES:

El Gerente será el encargado de realizar la inducción a los encargados de

evaluar al personal, dándoles a conocer la metodología de la evaluación de

360º grados.

1.4.3. FASE III. APLICACIÓN

A) ENTREVISTA EVALUADORA:

La entrevista de evaluación es un diálogo entre el superior directo y sus

colaboradores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos durante

un periodo de tiempo determinado.

                                                                             116
El objetivo básico y más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el

desarrollo de sus colaboradores, se deberá:

B) OFRECER UNA SÍNTESIS CONTRACTADA

Mostrar claramente el balance, el peso relativo de los logros, al igual que el de

las carencias, con respecto a los resultados esperados; y todo ello de manera

sintética.

De este modo, en primer lugar a partir de un análisis de los elementos

significativos (resultados parciales en conocimientos, habilidades y actitudes),

extraer una síntesis que ponga de manifiesto los puntos fuertes y débiles y su

peso relativo.

C) CONCEDER IMPORTANCIA A LO QUE SE HA CONSEGUIDO

Encontrar las palabras apropiadas para hablar de lo positivo. Y hablarlo,

realmente con el colaborador, incitarle a hablar de ello y dedicar un tiempo a

hacerlo. Pero no basta con que el evaluador se exprese, aunque esto sea

indispensable. También debe lograrse que se exprese el colaborador,

escucharlo y dialogar con él al respecto.

                                                                             117
El evaluador deberá realizar preguntas tales como:

¿Qué obstáculos, qué dificultades ha encontrado?

¿Cómo ha conseguido superarlas?

¿Qué necesitaría para hacerlo mejor?

D) LO QUE HA IDO BIEN: HECHOS Y SOLUCIONES

Lo negativo, lo que debe ser rectificado o añadido, hay que definirlo

únicamente con hechos, sin recurrir a la moral o a interpretaciones psicológicas

sobre la persona evaluada.

E) DIALOGAR, ESCUCHAR Y RESPONDER CON PRECISIÓN

La entrevista de evaluación es una reunión, por tanto debe ser un diálogo. El

responsable de la realizar las evaluaciones, deben expresar sus conclusiones.

Pero también es fundamental que la persona cuyos resultados están siendo

evaluados, pueda expresarse y recibir las respuestas pertinentes. No se trata

solamente de intercambiar con él / ella, sino de ayudarle a profundizar su

reflexión.

Finalizada esta etapa se verificará que el formulario de evaluación esté

completo en todos sus apartados.

                                                                            118
F) DISTRIBUCIÓN DE FORMULARIOS:

Es responsabilidad del Gerente de la empresa la distribución oportuna de los

respectivos formularios de evaluación para el personal de la estación de

servicios. Asimismo del formulario de evaluación por parte del cliente.

G) COMUNICACIÓN DE FECHAS PARA LA EVALUACIÓN

Deberá existir una calendarización indicando la fecha de inicio del proceso de

evaluación, así como de la fecha límite para la remisión de los formularios de

evaluación con los resultados respectivos para cada empleado.

La fecha de inicio del proceso de evaluación será durante el mes de febrero del

año siguiente a la evaluación.

H)   COMUNICACIÓN        DE      FECHA    PARA     LA   REMISIÓN      DE   LAS

     EVALUACIONES:

Las evaluaciones deberán ser remitidas a la Gerencia de la empresa en un

período no mayor de 15 días después de iniciado el proceso de evaluación;

asimismo es responsabilidad de la Gerencia dar a conocer este lapso de

tiempo estipulado.

                                                                           119
1.4.4. FASE IV. DESARROLLO

EL     GERENTE       DEBERÁ       LLEVAR        A   CABO   LAS    SIGUIENTES

ACTIVIDADES:

     ¾ Seguimiento de las acciones para verificar que las actividades sigan de

        acuerdo a los objetivos previstos.

     ¾ Fomentar el aporte de ideas por parte de los evaluados para que

        enriquezcan el proceso de desarrollo.

     ¾ Verificar que la evaluación se realiza de la forma más objetiva posible,

        evitando al máximo en la medida de los posibles errores durante el

        proceso de evaluación.

1.4.5. POLÍTICAS GENERALES

1. Todos los empleados que tengan su situación contractual debidamente

     solventada, serán evaluados en el mes de febrero del año siguiente a la

     evaluación.

2. Los empleados que durante el período evaluado gozaron de licencia por

     cualquier motivo, se evaluarán con base a los días efectivamente laborados.

3. Cuando el empleado no este presente en las fechas que se efectúan las

                                                                            120
entrevistas evaluadoras, sea por vacaciones, licencias y otros motivos, su

  evaluación será remitida sin firma a la Gerencia, a través de un documento

  explicando el motivo por el cual no está firmada la evaluación.

4. Al reincorporarse el empleado a sus labores, le compete al jefe evaluador

  (supervisor) darle a conocer que fue evaluado y que se haga presente a la

  Gerencia para revisión y firma. Es responsabilidad del jefe evaluador darle

  seguimiento a ésta acción para que el empleado conozca su evaluación.

5. En los casos de empleados que durante el período evaluado se

  desempeñaron en diferentes puestos, le corresponderá efectuar la

  evaluación al jefe evaluador de puesto donde el empleado ha laborado

  mayor tiempo. Si el tiempo resultare igual deberá evaluarlo el jefe evaluador

  del que dependa actualmente.

6. Cada jefe recibirá los formularios, conforme al número de empleados bajo

  su mando.

                                                                           121
GASOLINERA ESSO
    TIGER MARKET ORIENTAL
          SAN MIGUEL

INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DE
FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DEL
          DESEMPEÑO

                                 122
1.5 INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DE FORMULARIOS DE
                  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La Gerencia a través de este documento, presenta los instrumentos a utilizar

en el proceso de Evaluación del Desempeño de los trabajadores de la Estación

de Servicio ESSO Tiger Market Oriental.

El presente instructivo está dirigido a las personas responsables de efectuar la

evaluación, con el propósito de cumplir los objetivos del mismo.

1.5.1 OBJETIVOS:

   9 Proporcionar una guía detallada para correcto llenado de los formularios

      de evaluación del desempeño.

   9 Contar con un instrumento oficial para que las personas encargadas de

      evaluar el desempeño en la empresa, lo implementen con los empleados

      bajo su dirección.

                                                                            123
1.5.2 INSTRUMENTOS A UTILIZAR:

FORMULARIOS

Clasificados en cuatro categorías, siendo éstas las siguientes:

FORMULARIO F-G

Formulario diseñado para evaluar el desempeño de la Gerencia de la empresa.

FORMULARIO F-A

Formulario para evaluar el desempeño de los empleados administrativos, en

las áreas tales como: Cajera, dependiente de tienda, personal de servicio.

FORMULARIO F-O

Formulario para evaluar el desempeño del personal operativo de pista, siendo

éstos los encargados del despacho de combustible y venta de lubricantes.

FORMULARIO F-C

Formulario para evaluar el desempeño del personal operativo y administrativo

desde la perspectiva del cliente.

                                                                             124
1.5.3 INDICACIONES PARA COMPLETAR LOS FORMULARIOS DE
       EVALUACIÓN DE LA GERENCIA, PERSONAL ADMINISTRATIVO Y
       OPERATIVO. (F-G, F-A, F-O).

a) DATOS DEL EMPLEADO

Escriba los datos generales del empleado, indicando nombre completo, código

del empleado, dependencia, puestos según funciones y tipo de contratación.

                                                            Llenar       datos
                                                            personales     del
                                                            empleado         a
                                                            evaluar

                                                                           125
b) FACTORES DE EVALUACIÓN

Lea en el formulario de evaluación el factor a evaluar, posteriormente ubíquelo

en la guía de evaluación, lea las alternativas propuestas para cada uno,

determinando la que refleje el desempeño del evaluado, colocando una marca

en la casilla correspondiente en el espacio indicado en el formulario. No se

aceptarán evaluaciones con enmendaduras o tachaduras.

                                                                     Casillas en
                                                                     las cuales se
                                                                     ubicará     la
                                                                     calificación
                                                                     asignada a
  Listado    de                                                      cada factor
  factores    a
  evaluar

                                                                             126
c) NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Proceda a marcar uno de los tipos de capacitación indicados en el formulario,

si hubiese alguno que no esté contemplado señalar otros en los cuales el

empleado debe ser capacitado, de tal forma que contribuyan a mejorar su

rendimiento u otros aspectos, asimismo deberá anotar el nivel de capacitación

requerido.

  Tipo      de                                                    Nivel     de
  capacitación                                                    capacitación
  necesaria                                                       requerido

                                                                            127
d) COMENTARIOS DEL EVALUADOR

Indique tanto los aspectos positivos como aquellos que necesita mejorar el

empleado evaluado. Este rubro permitirá al responsable de la evaluación

ampliar información sobre los aspectos de la valoración del trabajo.

                                                   Colocar comentarios
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                                                   empleado evaluado

e) COMENTARIOS DEL EVALUADO

En este espacio el empleado debe marcar, una "X" sobre el "SI", al estar de

acuerdo con la evaluación; o sobre el "NO" al no estar de acuerdo,

puntualizando sus razones de desacuerdo, debiendo firmar la evaluación.

              El evaluado deberá expresar si esta de acuerdo o no con
              los resultados de la evaluación

                                                                          128
f) FECHA Y FIRMA DE ENTERADO DEL EVALUADO

El empleado, al ser notificado de su evaluación debe indicar que “SÍ” o “NO”

está de acuerdo, anotando la fecha de enterado.

En los casos que el empleado no firme su evaluación, deberá comunicarse con

el Encargado del Proceso de Evaluación, quien tomará nota de la situación y

realizará la investigación respectiva.

                       El evaluado deberá colocar la
                       fecha en que se realizó la
                       evaluación y firma de enterado.

                                                                         129
g) NOMBRE DEL EVALUADOR Y FECHA DE EVALUACIÓN

Al finalizar, el jefe evaluador anotará su nombre y firmará en el espacio

señalado, escribiendo la fecha en que se realizó la evaluación.

                               Llenar los espacios del
                               nombre del evaluador,
                               firma y fecha de la
                               evaluación

                                                                      130
1.5.4 INDICACIONES PARA LLENADO DEL FORMULARIO DIRIGIDO A

    LOS CLIENTES. (F-C)

  a) DATOS DEL EMPLEADO

    El jefe evaluador (supervisor) será el responsable de complementar los

    datos del empleado en el formulario F-C, dirigido a los clientes.

                                               Llenado de datos
                                               personales       de
                                               empleado a evaluar

                                                                        131
b) FACTORES DE EVALUACIÓN

El jefe evaluador (supervisor) solicitará al cliente un espacio de su tiempo para

que en forma de entrevista, pueda evaluar el desempeño del empleado que le

brinda el servicio y de esa forma pueda asignarle una ponderación a los

factores a evaluar, posteriormente los ubicará en el espacio correspondiente

indicado en el formulario. No se aceptarán evaluaciones con enmendaduras

o tachaduras.

                                                                 Nivel        de
                                                                 calificación
  Criterios   y                                                  de factores
  factores   de
  evaluación

                                                                               132
c) NOMBRE DEL ENCARGADO DE LA EVALUACIÓN Y FECHA DE

    EVALUACIÓN

    Al finalizar la percepción del desempeño obtenida del cliente, el jefe

    evaluador (supervisor) anotará su nombre y firmará en el espacio señalado,

    escribiendo la fecha en que se realizó la evaluación.

Nombre del Encargado de la Evaluación: ______________________________

Firma: _________________

Fecha de la evaluación: _____________________

                                  Llenar los espacios del
                                  nombre del evaluador,
                                  firma y fecha de la
                                  evaluación

                                                                          133
1.5.5 LISTADO DE ERRORES QUE DEBEN EVITARSE AL MOMENTO DE
      LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Se hace necesaria la aclaración que los errores mencionados no son

inherentes al método propuesto, sino que, más bien, reflejan su uso

inadecuado.

  • CARENCIA DE OBJETIVIDAD

     Siempre existirá cierta subjetividad, sin embargo, por esta razón se

     definen aspectos de evaluación relacionados con el puesto, de esta

     forma se eleva la objetividad.

  • ERROR DE HALO

     El error de halo tiene lugar cuando el evaluador percibe que un factor

     tiene una importancia primordial y da una calificación global buena o

     mala a un empleado con base en este solo factor.

  • INDULGENCIA / RIGOR

     Conceder calificaciones altas no merecidas se llama indulgencia. Con

     frecuencia, este comportamiento está motivado por un deseo de evitar la

     controversia por la evaluación.

                                                                        134
A la actitud indebidamente crítica del desempeño en el trabajo de un

  empleado se le llama rigor. El rigor aplicado a un individuo específico

  puede ser causa de cargos por discriminación.

• TENDENCIA CENTRAL

  La tendencia central es un error común que ocurre cuando se califica de

  manera incorrecta a los empleados cerca del promedio o punto medio de

  la escala.

  Algunos sistemas con escala de calificación exigen que el evaluador

  justifique por escrito sus calificaciones muy altas o muy bajas. En estos

  casos, el calificador puede evitar una posible controversia o crítica si

  concede sólo calificaciones promedio, provocando que se presente este

  tipo de error en la evaluación.

• PREJUICIO POR COMPORTAMIENTO RECIENTE:

  Casi todos los empleados saben con exactitud cuándo están

  programados para una revisión de su desempeño. Aunque sus acciones

  pueden no ser, conscientes, el comportamiento del empleado a menudo

  mejora y la productividad tiende a subir varios días o semanas antes de

  la evaluación programada.

                                                                       135
Es natural que el calificador recuerde el comportamiento reciente con

  mayor claridad que las acciones del pasado más distante. Sin embargo,

  las evaluaciones de desempeño suelen abarcar un período específico de

  tiempo, y se debe tomar en cuenta el desempeño de un individuo en todo

  el período.

• PREJUICIOS PERSONALES

  Los supervisores que efectúan las evaluaciones de desempeño pueden

  tener prejuicios relacionados con las características personales de sus

  empleados, tales como raza, religión, sexo, discapacidad o edad.

• PAPEL DE JUEZ DEL EVALUADOR

  En ocasiones, a los supervisores que realizan evaluaciones de

  desempeño se les acusa de "hacerla de Dios" con sus empleado. El

  papel altamente discrecional de algunos evaluadores a menudo coloca a

  los empleados a la defensiva. Estas relaciones no suelen conducir a

  buenos resultados en cuanto al estado de ánimo o la productividad de

  los empleados.

                                                                      136
FORMULARIOS DEL
   MODELO DE
 EVALUACIÓN DEL
   DESEMPEÑO

              137
138
139
140
141
142
143
FUENTES DE CONSULTA

1. BIBLIOGRAFÍA

  1. Balkin, David B., Cardy, Robert L., Gómez-Mejía, Luis R., Dirección y

     Gestión de Recursos Humanos, Tercera Edición. Pearson Educación

     S.A., Madrid, España. 2001.

  2. Chiavenato, Ildaberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta

     Edición, McGraw Hill, Los Ángeles, California, Año 2004.

  3. Dola, S.L., La Gestión de los Recursos Humanos, Mc. Graw Hill.

     2003.

  4. Gálvez Meneses, Gerardo, Lindegaard Vega, Eugenia. Enciclopedia

     del Empresario. Editorial Gedisa S.A. España. 2001

  5. Harold Koontz. Administración, Una Perspectiva Global. Novena

     Edición. McGraw-Hill. México. 1998

  6. Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Décima

     Edición, PEARSON EDUCACIÓN, México, 2004.

  7. Sastre, Castillo, M.A. Aguilar, P.E.M., Dirección de Recursos

     Humanos, Un Enfoque Estratégico. Mc. Graw Hill. 2003.

                                                                       144
2. TESIS

  1. Alvarado Gaitán, María Leonila, Araujo Flores, Roberto Enrique, Rivas

     Paíz, Carmen Ezequiela, Propuestas de Técnicas Modernas para

     lograr Competitividad en las Medianas Empresas que Comercializan

     Repuestos Automotrices de San Miguel, Tesis para optar al grado de

     Licenciado en Administración de Empresas. Universidad de Oriente,

     UNIVO, San Miguel, Septiembre de 2003.

  2. Benítez Martínez, Eva Marina, Contreras Benítez, Sandra Yesenia,

     Méndez de Granados, Vinda Arely, Elaboración y Propuesta de un

     Sistema de Calificación de Méritos y Evaluación del Desempeño para

     el Personal del Área Administrativa y Docente de la Universidad de

     Oriente UNIVO, tesis para optar al grado de Licenciado en

     Administración de Empresas, Universidad de Oriente UNIVO, San

     Miguel, Septiembre de 2002.

  3. Cabrera, Ana Inés, Gómez, Yudis Elizabeth, Ríos Canales, Egli Areli,

     Diseño de Modelo de Evaluación del Desempeño caso práctico, tesis

     para optar al grado de Licenciado en Administración de Empresas,

     Universidad de Oriente UNIVO, San Miguel, septiembre de 1999.

  4. Castro Donado, Leny Judith, Pérez Chávez, Lilian Elizabeth, Juan

     Carlos, Ríos Zúniga, Diseño de un Sistema de Evaluación del

                                                                         145
Desempeño para ser aplicado en la Alcaldía de Chalchuapa, tesis

     para optar al titulo de Licenciado en Administración de Empresas,

     Universidad de El Salvador, Santa Ana, Agosto de 2000.

3. DOCUMENTOS ESPECIALIZADOS

  1. Alfaro Luna, Gilberto, Seminario Taller Evaluación del Desempeño,

     Management Consultant, San Salvador, Octubre de 2006.

  2. Manual Héroes. Compañía EXXON Movil Corporation. 2007.

4. FUENTES PERSONALES

  1. Palma, Walter. Gerente ESSO Tiger Market Oriental. San Miguel.

5. SITIOS WEB

  1. http://www.arearh.com/métodos_evaluación/evaluacióndeldesempeño

     .htm

  2. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/

     evaluaciondeldesempenopersonal.htm

  3. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/lamotiv

     acion.htm.

  4. http://www.mercadeo.com/41_scorecard.htm

  5. http://Unidad+Tecnica+de+Recursos+Humanos/Manual+de+Procedim

     ientosparalaEvaluaciondelDesempeno.htm

                                                                            146
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