ESTACIÓN DE SERVICIO ESSO TIGER MARKET ORIENTAL SAN MIGUEL - "DISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA EFICIENCIA ...
←
→
Transcripción del contenido de la página
Si su navegador no muestra la página correctamente, lea el contenido de la página a continuación
ESTACIÓN DE SERVICIO
ESSO TIGER MARKET ORIENTAL
SAN MIGUEL
“DISEÑO DE UN MODELO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA
EFICIENCIA ORGANIZACIONAL, EN LA
ESTACIÓN DE SERVICIO ESSO TIGER MARKET
ORIENTAL. SAN MIGUEL”
104
INTRODUCCIÓN
La gestión empresarial es una de las tareas más importantes en toda empresa,
actualmente éstas no pueden sobrevivir a los cambios continuos ni a la
ferocidad de la competencia sino hacen un trabajo excelente y adoptan
métodos de gestión empresarial que tengan como objetivo el logro de mayores
niveles de eficiencia en sus operaciones.
Dentro de este contexto la gestión del recurso humano es un de los pilares
principales en la gestión empresarial, siendo éste una parte fundamental en el
buen funcionamiento de toda empresa y a la vez siendo éstos por medio de los
cuales se logra el cumplimiento de metas y objetivos.
La Evaluación del Desempeño del personal de la organización es una
herramienta estratégica de desarrollo mediante la cual se conoce que tan cerca
se está de los objetivos o metas trazadas; buscando a la vez mejorar el
desempeño laboral.
El presente Modelo de Evaluación del Desempeño, proporcionará los
lineamientos necesarios para que la empresa ESSO Tiger Market Oriental
implemente una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la
vez cumpla con los requerimientos de la organización.
105
El presente modelo incluye objetivos, importancia, aspectos generales de la
evaluación, definición de criterios de evaluación del desempeño en cada uno
de los puestos de la empresa, los factores que se ponderarán dentro de cada
criterio, los instrumentos de evaluación que se aplicarán según sea el puesto
de trabajo a evaluar, así como también un instructivo para el llenado de dichos
instrumentos de evaluación, entre otros.
106
1.0 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1 OBJETIVOS DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1.1 OBJETIVO GENERAL
Que mediante la aplicación de este Modelo de Evaluación del
Desempeño, se logre la eficiencia organizacional de la Estación de
Servicio ESSO Tiger Market Oriental.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
9 Proporcionar un instrumento oficial para que la Gerencia y los
Supervisores realicen la evaluación del personal bajo su dirección.
9 Definir objetivos, políticas y normas claras que deberán seguirse en la
aplicación del modelo.
9 Proporcionar una guía detallada de las etapas a seguir para aplicar el
proceso de Evaluación del Desempeño.
1.2 IMPORTANCIA
Un modelo de evaluación del desempeño constituye una de las herramientas
primordiales que contribuyen a una efectiva gestión del recurso humano en
toda organización.
En el presente documento se describe todo el proceso necesario para aplicar
107
el Modelo de Evaluación del Desempeño. Se considera necesario para una
correcta aplicación del modelo que la Gerencia se comprometa a fin de que se
cumplan los lineamientos propuestos en el presente.
1.3 RESPONSABLE DE LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Es responsabilidad de la Gerencia de la organización garantizar la correcta
aplicación del presente modelo, así como de la objetividad de la misma.
1.4 PROCESO DE APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
La aplicación del modelo de Evaluación del Desempeño se realizará en cuatro
fases, siendo éstas las siguientes:
FASES PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
FASE I FASE II FASE III FASE IV
FASE DE FASE DE FASE DE FASE DE
DISEÑO IMPLANTACIÓN APLICACIÓN DESARROLLO
Esquema # 1. Esquema que muestra las fases para la aplicación de un modelo de
evaluación del desempeño
108
1.4.1. FASE I. FASE DE DISEÑO
A) DEFINICIÓN DE OBJETIVOS:
¾ Establecer el procedimiento a aplicar durante el proceso de Evaluación
del Desempeño.
¾ Dotar a la Gerencia de la organización de una herramienta oficial para
evaluar el desempeño laboral de los empleados.
B) DEFINICIÓN DE DESTINATARIOS:
El presente modelo está dirigido a la Gerencia, siendo éste el responsable de
la aplicación del mismo.
C) DEFINICIÓN DEL MÉTODO, CRITERIOS Y FACTORES DE
EVALUACIÓN
c.1MÉTODO DE EVALUACIÓN
MÉTODO DE 360º GRADOS
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360º grados pretende dar a
los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos o perspectivas:
Gerencia, supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y
externos.
El propósito de aplicar la evaluación de 360º grados es darle al
109
empleado la retroalimentación necesaria para mejorar su desempeño, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria
para tomar decisiones en el futuro.
La validez de la evaluación de 360º grados dependerá del diseño de la
misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
c.2 DEFINICIÓN DE CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN
Los criterios y factores de evaluación están clasificados de acuerdo a los
tipos de empleados que existen en la empresa:
c.2.1 CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN DESDE LA
PRESPECTIVA DEL GERENTE, JEFE INMEDIATO, CLIENTES
INTERNOS Y COMPAÑEROS DE TRABAJO.
GERENTE
GESTIÓN EMPRESARIAL: Hasta donde su gestión empresarial se
1
desarrolla de manera eficiente
1.01 Planificación
1.02 Organización y Dirección
1.03 Supervisión y Control
110
CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES:
2 Hasta donde su gestión administrativa aúna esfuerzos para cumplir las
metas institucionales.
2.01 Cumplimiento de plazos estipulados de objetivos y metas
2.02 Seguimiento de objetivos y metas
2.03 Alcance de objetivos y metas
2.04 Rendimiento de informes de los objetivos y metas
CONOCIMIENTOS, INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Conducción y aporte
3
para el logro de objetivos y metas de trabajo.
3.01 Nivel de conocimientos gerenciales
3.02 Desarrollo de ideas innovadoras
3.03 Iniciativa
3.04 Creatividad
TOMA DE DECISIONES: Efectividad en la toma de decisiones
4
gerenciales.
4.01 Capacidad de resolución de problemas
4.02 Acertividad
4.03 Buen criterio y oportunidad para evaluar
COMUNICACIÓN Y EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO. Transmisión de
5 información multidireccional, conducción del equipo de trabajo hacia el
logro de las metas establecidas.
5.01 Transmisión de ideas claras a sus colaboradores
Apertura a puntos de vista de sus colaboradores a fin de resolver
5.02
problemas
5.03 Capacidad de motivación
5.04 Mantiene la armonía y fomenta la participación del equipo de trabajo
111PERSONAL ADMINISTRATIVO
CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS DEL PUESTO DE
1
TRABAJO: Alcance de metas y objetivos establecidos en el puesto.
1.01 Cumplimiento de metas y tareas asignadas
1.02 Cumple con los tiempos establecidos para cada meta
1.03 Alcanza metas y objetivos con los recursos disponibles
CALIDAD DEL TRABAJO: Satisfacción del jefe inmediato y los clientes
2
internos por el trabajo realizado.
Conocimiento y manejo del equipo de trabajo y herramientas
2.01
administrativas
2.02 Cantidad de errores cometidos en la jornada laboral
2.03 Nivel de supervisión requerido para realizar el trabajo
RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO DE NORMAS
ADMINISTRATIVAS: Actitud del evaluado al desarrollar las actividades
3
para las cuales ha sido contratado u otras afines al puesto de trabajo,
disposición para acatar instrucciones administrativas.
3.01 Automotivación, dedicación y esfuerzo en el desarrollo de sus tareas
Colaboración oportuna requerida por la Gerencia, disposición para
3.02
trabajar fuera de horario normal
3.03 Cumplimiento de normas administrativas
3.04 Atiende instrucciones de sus superiores
112INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad propositiva de nuevas ideas
4 que contribuyan al mejoramiento de las actividades del puesto de
trabajo.
4.01 Capacidad propositiva
4.02 Habilidad para solucionar problemas
4.03 Habilidad para tomar decisiones
4.04 Ejecución de ideas propuestas
INTEGRACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad de integración
5
en equipos de trabajo y buenas relaciones interpersonales
5.01 Habilidad Social (relaciones interpersonales)
5.02 Aporte de ideas creativas
5.03 Apertura hacia las críticas
5.04 Empatía y sinergia en el equipo de trabajo
5.05 Capacidad para trabajar en equipos multidisciplinarios
PERSONAL OPERATIVO
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Grado de conocimiento de procesos
1 y procedimientos necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto
de trabajo.
1.01 Conocimiento del equipo
1.02 Conocimiento de Procesos
1.03 Conocimiento de Procedimientos
1.04 Mantenimiento del equipo de la estación
1.05 Solución de fallas del equipo
113RENDIMIENTO Y EFICIENCIA: Utiliza el equipo y administra el tiempo
2
de forma adecuada para realizar el trabajo asignado.
2.01 Cumple las metas de productos vendidos
2.02 Cumplimiento de estándares de clientes atendidos
2.03 Clientes perdidos por falta de buena atención
2.04 Número de errores cometidos
INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad propositiva de nuevas ideas
3 que contribuyan al mejoramiento de los procesos y procedimientos del
puesto de trabajo.
3.01 Capacidad propositiva en mejora de procesos
3.02 Capacidad propositiva en mejora de procedimientos
3.03 Ejecución de ideas propuestas
3.04 Habilidad para solucionar problemas
RELACIONES INTERPERSONALES: Capacidad para mantener la
4
armonía entre compañeros de trabajo.
4.01 Clima organizacional
4.02 Habilidad social (relaciones interpersonales)
4.03 Amabilidad
4.04 Respeto
114DISCIPLINA Y COLABORACIÓN: Disposición para acatar instrucciones
5 administrativas y buen comportamiento, disponibilidad del empleado a la
realización de las tareas asignadas.
5.01 Contribución al logro de metas de otros
5.02 Disponibilidad para desarrollar actividades adicionales al puesto
5.03 Cumplimientos de reglas y normas
5.04 Respuesta espontánea en actividades de apoyo
c.2.2 CRITERIOS Y FACTORES DE EVALUACIÓN DESDE LA
PERSPECTIVA DEL CLIENTE.
ATENCIÓN AL CLIENTE: Forma en que el cliente es atendido al llegar
1
a la estación de servicio.
1.01 Amabilidad
1.02 Respeto
1.03 Cortesía
INICIATIVA Y CREATIVIDAD: Capacidad de adelantarse a los sucesos,
2 capacidad para aportar nuevas ideas para las actividades del puesto de
trabajo.
2.01 Proactividad
2.02 Habilidad para resolver problemas
2.03 Disponibilidad para realizar actividades adicionales
115CALIDAD DEL TRABAJO: Conocimiento del equipo de trabajo y
3
prontitud en el servicio.
3.01 Prontitud en el Servicio
3.02 Conocimiento del equipo de trabajo
3.03 Comete errores al momento de brindar el servicio
1.4.2. FASE II. IMPLANTACIÓN
A) COMUNICACIÓN A LOS INTERESADOS:
Es responsabilidad de la Gerencia, informar a todos los interesados el inicio del
proceso de la evaluación del desempeño en la organización.
B) INDUCCIÓN DE LOS EVALUADORES:
El Gerente será el encargado de realizar la inducción a los encargados de
evaluar al personal, dándoles a conocer la metodología de la evaluación de
360º grados.
1.4.3. FASE III. APLICACIÓN
A) ENTREVISTA EVALUADORA:
La entrevista de evaluación es un diálogo entre el superior directo y sus
colaboradores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos durante
un periodo de tiempo determinado.
116El objetivo básico y más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el
desarrollo de sus colaboradores, se deberá:
B) OFRECER UNA SÍNTESIS CONTRACTADA
Mostrar claramente el balance, el peso relativo de los logros, al igual que el de
las carencias, con respecto a los resultados esperados; y todo ello de manera
sintética.
De este modo, en primer lugar a partir de un análisis de los elementos
significativos (resultados parciales en conocimientos, habilidades y actitudes),
extraer una síntesis que ponga de manifiesto los puntos fuertes y débiles y su
peso relativo.
C) CONCEDER IMPORTANCIA A LO QUE SE HA CONSEGUIDO
Encontrar las palabras apropiadas para hablar de lo positivo. Y hablarlo,
realmente con el colaborador, incitarle a hablar de ello y dedicar un tiempo a
hacerlo. Pero no basta con que el evaluador se exprese, aunque esto sea
indispensable. También debe lograrse que se exprese el colaborador,
escucharlo y dialogar con él al respecto.
117El evaluador deberá realizar preguntas tales como:
¿Qué obstáculos, qué dificultades ha encontrado?
¿Cómo ha conseguido superarlas?
¿Qué necesitaría para hacerlo mejor?
D) LO QUE HA IDO BIEN: HECHOS Y SOLUCIONES
Lo negativo, lo que debe ser rectificado o añadido, hay que definirlo
únicamente con hechos, sin recurrir a la moral o a interpretaciones psicológicas
sobre la persona evaluada.
E) DIALOGAR, ESCUCHAR Y RESPONDER CON PRECISIÓN
La entrevista de evaluación es una reunión, por tanto debe ser un diálogo. El
responsable de la realizar las evaluaciones, deben expresar sus conclusiones.
Pero también es fundamental que la persona cuyos resultados están siendo
evaluados, pueda expresarse y recibir las respuestas pertinentes. No se trata
solamente de intercambiar con él / ella, sino de ayudarle a profundizar su
reflexión.
Finalizada esta etapa se verificará que el formulario de evaluación esté
completo en todos sus apartados.
118F) DISTRIBUCIÓN DE FORMULARIOS:
Es responsabilidad del Gerente de la empresa la distribución oportuna de los
respectivos formularios de evaluación para el personal de la estación de
servicios. Asimismo del formulario de evaluación por parte del cliente.
G) COMUNICACIÓN DE FECHAS PARA LA EVALUACIÓN
Deberá existir una calendarización indicando la fecha de inicio del proceso de
evaluación, así como de la fecha límite para la remisión de los formularios de
evaluación con los resultados respectivos para cada empleado.
La fecha de inicio del proceso de evaluación será durante el mes de febrero del
año siguiente a la evaluación.
H) COMUNICACIÓN DE FECHA PARA LA REMISIÓN DE LAS
EVALUACIONES:
Las evaluaciones deberán ser remitidas a la Gerencia de la empresa en un
período no mayor de 15 días después de iniciado el proceso de evaluación;
asimismo es responsabilidad de la Gerencia dar a conocer este lapso de
tiempo estipulado.
1191.4.4. FASE IV. DESARROLLO
EL GERENTE DEBERÁ LLEVAR A CABO LAS SIGUIENTES
ACTIVIDADES:
¾ Seguimiento de las acciones para verificar que las actividades sigan de
acuerdo a los objetivos previstos.
¾ Fomentar el aporte de ideas por parte de los evaluados para que
enriquezcan el proceso de desarrollo.
¾ Verificar que la evaluación se realiza de la forma más objetiva posible,
evitando al máximo en la medida de los posibles errores durante el
proceso de evaluación.
1.4.5. POLÍTICAS GENERALES
1. Todos los empleados que tengan su situación contractual debidamente
solventada, serán evaluados en el mes de febrero del año siguiente a la
evaluación.
2. Los empleados que durante el período evaluado gozaron de licencia por
cualquier motivo, se evaluarán con base a los días efectivamente laborados.
3. Cuando el empleado no este presente en las fechas que se efectúan las
120entrevistas evaluadoras, sea por vacaciones, licencias y otros motivos, su
evaluación será remitida sin firma a la Gerencia, a través de un documento
explicando el motivo por el cual no está firmada la evaluación.
4. Al reincorporarse el empleado a sus labores, le compete al jefe evaluador
(supervisor) darle a conocer que fue evaluado y que se haga presente a la
Gerencia para revisión y firma. Es responsabilidad del jefe evaluador darle
seguimiento a ésta acción para que el empleado conozca su evaluación.
5. En los casos de empleados que durante el período evaluado se
desempeñaron en diferentes puestos, le corresponderá efectuar la
evaluación al jefe evaluador de puesto donde el empleado ha laborado
mayor tiempo. Si el tiempo resultare igual deberá evaluarlo el jefe evaluador
del que dependa actualmente.
6. Cada jefe recibirá los formularios, conforme al número de empleados bajo
su mando.
121GASOLINERA ESSO
TIGER MARKET ORIENTAL
SAN MIGUEL
INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DE
FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
1221.5 INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DE FORMULARIOS DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La Gerencia a través de este documento, presenta los instrumentos a utilizar
en el proceso de Evaluación del Desempeño de los trabajadores de la Estación
de Servicio ESSO Tiger Market Oriental.
El presente instructivo está dirigido a las personas responsables de efectuar la
evaluación, con el propósito de cumplir los objetivos del mismo.
1.5.1 OBJETIVOS:
9 Proporcionar una guía detallada para correcto llenado de los formularios
de evaluación del desempeño.
9 Contar con un instrumento oficial para que las personas encargadas de
evaluar el desempeño en la empresa, lo implementen con los empleados
bajo su dirección.
1231.5.2 INSTRUMENTOS A UTILIZAR:
FORMULARIOS
Clasificados en cuatro categorías, siendo éstas las siguientes:
FORMULARIO F-G
Formulario diseñado para evaluar el desempeño de la Gerencia de la empresa.
FORMULARIO F-A
Formulario para evaluar el desempeño de los empleados administrativos, en
las áreas tales como: Cajera, dependiente de tienda, personal de servicio.
FORMULARIO F-O
Formulario para evaluar el desempeño del personal operativo de pista, siendo
éstos los encargados del despacho de combustible y venta de lubricantes.
FORMULARIO F-C
Formulario para evaluar el desempeño del personal operativo y administrativo
desde la perspectiva del cliente.
1241.5.3 INDICACIONES PARA COMPLETAR LOS FORMULARIOS DE
EVALUACIÓN DE LA GERENCIA, PERSONAL ADMINISTRATIVO Y
OPERATIVO. (F-G, F-A, F-O).
a) DATOS DEL EMPLEADO
Escriba los datos generales del empleado, indicando nombre completo, código
del empleado, dependencia, puestos según funciones y tipo de contratación.
Llenar datos
personales del
empleado a
evaluar
125b) FACTORES DE EVALUACIÓN
Lea en el formulario de evaluación el factor a evaluar, posteriormente ubíquelo
en la guía de evaluación, lea las alternativas propuestas para cada uno,
determinando la que refleje el desempeño del evaluado, colocando una marca
en la casilla correspondiente en el espacio indicado en el formulario. No se
aceptarán evaluaciones con enmendaduras o tachaduras.
Casillas en
las cuales se
ubicará la
calificación
asignada a
Listado de cada factor
factores a
evaluar
126c) NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Proceda a marcar uno de los tipos de capacitación indicados en el formulario,
si hubiese alguno que no esté contemplado señalar otros en los cuales el
empleado debe ser capacitado, de tal forma que contribuyan a mejorar su
rendimiento u otros aspectos, asimismo deberá anotar el nivel de capacitación
requerido.
Tipo de Nivel de
capacitación capacitación
necesaria requerido
127d) COMENTARIOS DEL EVALUADOR
Indique tanto los aspectos positivos como aquellos que necesita mejorar el
empleado evaluado. Este rubro permitirá al responsable de la evaluación
ampliar información sobre los aspectos de la valoración del trabajo.
Colocar comentarios
relacionados al
empleado evaluado
e) COMENTARIOS DEL EVALUADO
En este espacio el empleado debe marcar, una "X" sobre el "SI", al estar de
acuerdo con la evaluación; o sobre el "NO" al no estar de acuerdo,
puntualizando sus razones de desacuerdo, debiendo firmar la evaluación.
El evaluado deberá expresar si esta de acuerdo o no con
los resultados de la evaluación
128f) FECHA Y FIRMA DE ENTERADO DEL EVALUADO
El empleado, al ser notificado de su evaluación debe indicar que “SÍ” o “NO”
está de acuerdo, anotando la fecha de enterado.
En los casos que el empleado no firme su evaluación, deberá comunicarse con
el Encargado del Proceso de Evaluación, quien tomará nota de la situación y
realizará la investigación respectiva.
El evaluado deberá colocar la
fecha en que se realizó la
evaluación y firma de enterado.
129g) NOMBRE DEL EVALUADOR Y FECHA DE EVALUACIÓN
Al finalizar, el jefe evaluador anotará su nombre y firmará en el espacio
señalado, escribiendo la fecha en que se realizó la evaluación.
Llenar los espacios del
nombre del evaluador,
firma y fecha de la
evaluación
1301.5.4 INDICACIONES PARA LLENADO DEL FORMULARIO DIRIGIDO A
LOS CLIENTES. (F-C)
a) DATOS DEL EMPLEADO
El jefe evaluador (supervisor) será el responsable de complementar los
datos del empleado en el formulario F-C, dirigido a los clientes.
Llenado de datos
personales de
empleado a evaluar
131b) FACTORES DE EVALUACIÓN
El jefe evaluador (supervisor) solicitará al cliente un espacio de su tiempo para
que en forma de entrevista, pueda evaluar el desempeño del empleado que le
brinda el servicio y de esa forma pueda asignarle una ponderación a los
factores a evaluar, posteriormente los ubicará en el espacio correspondiente
indicado en el formulario. No se aceptarán evaluaciones con enmendaduras
o tachaduras.
Nivel de
calificación
Criterios y de factores
factores de
evaluación
132c) NOMBRE DEL ENCARGADO DE LA EVALUACIÓN Y FECHA DE
EVALUACIÓN
Al finalizar la percepción del desempeño obtenida del cliente, el jefe
evaluador (supervisor) anotará su nombre y firmará en el espacio señalado,
escribiendo la fecha en que se realizó la evaluación.
Nombre del Encargado de la Evaluación: ______________________________
Firma: _________________
Fecha de la evaluación: _____________________
Llenar los espacios del
nombre del evaluador,
firma y fecha de la
evaluación
1331.5.5 LISTADO DE ERRORES QUE DEBEN EVITARSE AL MOMENTO DE
LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Se hace necesaria la aclaración que los errores mencionados no son
inherentes al método propuesto, sino que, más bien, reflejan su uso
inadecuado.
• CARENCIA DE OBJETIVIDAD
Siempre existirá cierta subjetividad, sin embargo, por esta razón se
definen aspectos de evaluación relacionados con el puesto, de esta
forma se eleva la objetividad.
• ERROR DE HALO
El error de halo tiene lugar cuando el evaluador percibe que un factor
tiene una importancia primordial y da una calificación global buena o
mala a un empleado con base en este solo factor.
• INDULGENCIA / RIGOR
Conceder calificaciones altas no merecidas se llama indulgencia. Con
frecuencia, este comportamiento está motivado por un deseo de evitar la
controversia por la evaluación.
134A la actitud indebidamente crítica del desempeño en el trabajo de un
empleado se le llama rigor. El rigor aplicado a un individuo específico
puede ser causa de cargos por discriminación.
• TENDENCIA CENTRAL
La tendencia central es un error común que ocurre cuando se califica de
manera incorrecta a los empleados cerca del promedio o punto medio de
la escala.
Algunos sistemas con escala de calificación exigen que el evaluador
justifique por escrito sus calificaciones muy altas o muy bajas. En estos
casos, el calificador puede evitar una posible controversia o crítica si
concede sólo calificaciones promedio, provocando que se presente este
tipo de error en la evaluación.
• PREJUICIO POR COMPORTAMIENTO RECIENTE:
Casi todos los empleados saben con exactitud cuándo están
programados para una revisión de su desempeño. Aunque sus acciones
pueden no ser, conscientes, el comportamiento del empleado a menudo
mejora y la productividad tiende a subir varios días o semanas antes de
la evaluación programada.
135Es natural que el calificador recuerde el comportamiento reciente con
mayor claridad que las acciones del pasado más distante. Sin embargo,
las evaluaciones de desempeño suelen abarcar un período específico de
tiempo, y se debe tomar en cuenta el desempeño de un individuo en todo
el período.
• PREJUICIOS PERSONALES
Los supervisores que efectúan las evaluaciones de desempeño pueden
tener prejuicios relacionados con las características personales de sus
empleados, tales como raza, religión, sexo, discapacidad o edad.
• PAPEL DE JUEZ DEL EVALUADOR
En ocasiones, a los supervisores que realizan evaluaciones de
desempeño se les acusa de "hacerla de Dios" con sus empleado. El
papel altamente discrecional de algunos evaluadores a menudo coloca a
los empleados a la defensiva. Estas relaciones no suelen conducir a
buenos resultados en cuanto al estado de ánimo o la productividad de
los empleados.
136FORMULARIOS DEL
MODELO DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
137138
139
140
141
142
143
FUENTES DE CONSULTA
1. BIBLIOGRAFÍA
1. Balkin, David B., Cardy, Robert L., Gómez-Mejía, Luis R., Dirección y
Gestión de Recursos Humanos, Tercera Edición. Pearson Educación
S.A., Madrid, España. 2001.
2. Chiavenato, Ildaberto, Administración de Recursos Humanos, Quinta
Edición, McGraw Hill, Los Ángeles, California, Año 2004.
3. Dola, S.L., La Gestión de los Recursos Humanos, Mc. Graw Hill.
2003.
4. Gálvez Meneses, Gerardo, Lindegaard Vega, Eugenia. Enciclopedia
del Empresario. Editorial Gedisa S.A. España. 2001
5. Harold Koontz. Administración, Una Perspectiva Global. Novena
Edición. McGraw-Hill. México. 1998
6. Robbins, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Décima
Edición, PEARSON EDUCACIÓN, México, 2004.
7. Sastre, Castillo, M.A. Aguilar, P.E.M., Dirección de Recursos
Humanos, Un Enfoque Estratégico. Mc. Graw Hill. 2003.
1442. TESIS
1. Alvarado Gaitán, María Leonila, Araujo Flores, Roberto Enrique, Rivas
Paíz, Carmen Ezequiela, Propuestas de Técnicas Modernas para
lograr Competitividad en las Medianas Empresas que Comercializan
Repuestos Automotrices de San Miguel, Tesis para optar al grado de
Licenciado en Administración de Empresas. Universidad de Oriente,
UNIVO, San Miguel, Septiembre de 2003.
2. Benítez Martínez, Eva Marina, Contreras Benítez, Sandra Yesenia,
Méndez de Granados, Vinda Arely, Elaboración y Propuesta de un
Sistema de Calificación de Méritos y Evaluación del Desempeño para
el Personal del Área Administrativa y Docente de la Universidad de
Oriente UNIVO, tesis para optar al grado de Licenciado en
Administración de Empresas, Universidad de Oriente UNIVO, San
Miguel, Septiembre de 2002.
3. Cabrera, Ana Inés, Gómez, Yudis Elizabeth, Ríos Canales, Egli Areli,
Diseño de Modelo de Evaluación del Desempeño caso práctico, tesis
para optar al grado de Licenciado en Administración de Empresas,
Universidad de Oriente UNIVO, San Miguel, septiembre de 1999.
4. Castro Donado, Leny Judith, Pérez Chávez, Lilian Elizabeth, Juan
Carlos, Ríos Zúniga, Diseño de un Sistema de Evaluación del
145Desempeño para ser aplicado en la Alcaldía de Chalchuapa, tesis
para optar al titulo de Licenciado en Administración de Empresas,
Universidad de El Salvador, Santa Ana, Agosto de 2000.
3. DOCUMENTOS ESPECIALIZADOS
1. Alfaro Luna, Gilberto, Seminario Taller Evaluación del Desempeño,
Management Consultant, San Salvador, Octubre de 2006.
2. Manual Héroes. Compañía EXXON Movil Corporation. 2007.
4. FUENTES PERSONALES
1. Palma, Walter. Gerente ESSO Tiger Market Oriental. San Miguel.
5. SITIOS WEB
1. http://www.arearh.com/métodos_evaluación/evaluacióndeldesempeño
.htm
2. http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/
evaluaciondeldesempenopersonal.htm
3. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/lamotiv
acion.htm.
4. http://www.mercadeo.com/41_scorecard.htm
5. http://Unidad+Tecnica+de+Recursos+Humanos/Manual+de+Procedim
ientosparalaEvaluaciondelDesempeno.htm
146También puede leer
