Expectativas de los directores de Recursos Humanos para 2021
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La incorporación de tecnología a los procesos de RRHH relacionados con la
gestión del desarrollo del talento implica una serie de beneficios que
contribuyen al éxito de las organizaciones.
Expectativas de los directores de
Recursos Humanos para 2021
Mayo, 2021
Escrito por:
Claudia Medina, Manager, Enterprise Solutions, IDC México
Wendy Martínez, Analyst, Software & Cloud Solutions, IDC México
I. Introducción En una mirada
Tras un año de aprendizaje, nuevos retos e incontables cambios, las
organizaciones alrededor del mundo se encuentran frente a la adopción de El impacto de COVID-19 desafió los niveles de
resiliencia en las organizaciones para luego
un nuevo modelo de trabajo que fomente la colaboración hombre-máquina impulsarlas a desempeñarse más allá de los
y que permita el desarrollo de nuevas habilidades y experiencias de los límites previamente establecidos. Lo anterior
solo es posible con una alineación entre los
trabajadores. Este nuevo modelo debe enfocarse a la generación y adopción objetivos del negocio y la función de TI.
de nuevas estrategias, procesos y tecnologías, que permitan a las
organizaciones desarrollar, atraer y retener al mejor talento para satisfacer DATOS ESTADÍSTICOS CLAVE
1. El 52% de los entrevistados refirió que
sus necesidades actuales y futuras. razón de la crisis 2020 se impulsaron los
medios tecnológicos para hacer llegar la
Según la encuesta anual realizada por OCC Mundial, en México en 2019 solo capacitación a sus colaboradores.
el 13% de profesionistas afirmó que había recibido capacitación constante 2. Para el 93% de los entrevistados resulta
altamente prioritario el desarrollo de
por parte de su empresa; el 38% la recibió esporádicamente; el 20% regular, habilidades en los colaboradores.
y el 26% indicó no haber tenido nunca capacitación o actualización de
conocimientos por parte de su empresa1.
En abril de 2020, en una encuesta realizada por IDC, Covid-19 Impact on IT Spending Survey, 2020, IDC WW,
se preguntó a las organizaciones “¿Cuáles son sus principales preocupaciones respecto al trabajo remoto?”
y la respuesta contundente a esto fue la preocupación extrema por la “caída de la productividad”; sin
embargo, para agosto del mismo año se les preguntó “¿Cuáles son los principales beneficios que el trabajo
remoto ha traído a su organización?, y la respuesta cambió radicalmente, pues después de la “disminución
de costos” el “incremento de la productividad” fue el segundo beneficio mejor rankeado2. Definitivamente,
hay muchas lecciones positivas que la pandemia ha dejado en estos meses y la incorporación de la
tecnología a los diferentes procesos de negocio es quizá la más valiosa de ellas. Hacia 2021, IDC estima que
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la inversión en tecnología por parte de las áreas de Recursos Humanos (RRHH) tendrá un crecimiento de
hasta el 8% con respecto al 2020, posicionándola, así como el área que más invertirá en TI3.
En 2020, la vida laboral se transformó, dando un giro completo a las necesidades dentro de las
organizaciones, ante lo cual cobró especial importancia el bienestar integral y la experiencia laboral de los
empleados.
El “futuro” del trabajo
Todos estos cambios nos han llevado a reformular el trabajo como lo conocíamos, hacia una nueva visión
que IDC ha denominado el “Futuro del trabajo” (FoW por sus siglas inglés). Esta teoría propone un cambio
fundamental del modelo actual de trabajo para migrarlo hacia uno que fomente la colaboración hombre-
máquina, lo cual impulsará de forma natural la creación de nuevas habilidades y experiencias en los
colaboradores. Al mismo tiempo, soporta un entorno inteligente y dinámico, sin límites de tiempo o espacio
físico. Bajo esta premisa, IDC ha definido un modelo basado en tres pilares y su interacción con las distintas
tecnologías.
Figura 1. " Future of Work (FoW)"
Fuente: Future of Work: Strategies for the New Work Experience, 2021.
Con la finalidad de aprovechar al máximo las oportunidades de la automatización y el aumento en la
colaboración hombre-máquina, las organizaciones deberán adquirir y/o desarrollar nuevos conjuntos de
habilidades. Estas nuevas habilidades, además de promover la agilidad organizacional (normalmente
respaldadas por tecnología), contribuirán de forma positiva a la adquisición, desarrollo y retención de
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talento. Al mismo tiempo, se requerirá también de nuevos estilos de liderazgo, estructuras organizativas
renovadas y métricas de desempeño más precisas y objetivas.
Como se señaló anteriormente, una fuerza laboral multigeneracional significa que las empresas deben
admitir múltiples estilos de trabajo, valores y formas de ver el mundo, mismas que interactuarán en el día a
día. No debemos perder de vista que es necesario preservar el conocimiento generado por generaciones
anteriores
Es importante no perder de vista que el concepto de transformación digital debe ser aplicable a toda la
organización, donde el capital humano tiene un papel protagónico, pues puede llegar a ser una fuente de
ventaja competitiva, sin mencionar que contribuye además al éxito o fracaso de la estrategia completa. En
una encuesta realizada por IDC en México hacia el segundo semestre del 2020, se encontró que el principal
desafío de las compañías para adoptar la transformación digital es “crear un nuevo modelo de negocio”,
seguido de “un cambio en la cultura organizacional” (IT Investment Trends 2021)4. IDC plantea que para el
2023, las GLOBAL 2000 (The World's Largest Public Companies) implementarán plataformas de aprendizaje
dinámico y una cultura de adopción digital impulsadas por Inteligencia Artificial (IA) a fin de aumentar la
productividad hasta en 20%. 5
II. IDC México: Investigación de campo
Dada la relevancia del tema, y con la finalidad de conocer cuáles serán las principales tendencias de Recursos
Humanos relacionadas directamente con los temas de desarrollo y capacitación para esta 2021, IDC se dio
a la tarea de conducir una investigación de campo entre una muestra de empresas mexicanas a las cuales
se realizó una entrevista a profundidad, con el objetivo de obtener una visión completa de la situación. Los
detalles de esta investigación son los siguientes:
Descripción de la muestra
Tabla 1. Muestra
Objetivos del estudio Perfil de los participantes Descripción de la muestra
I. Identificar las principales tendencias I. Ubicación: I. Muestra compuesta por 67
alrededor de las estrategias de organizaciones de industrias
* Empresas ubicadas en México.
capacitación y desarrollo dentro de las manufactureras, servicios
organizaciones. profesionales, comercio al por menor,
transportes correo y almacenamiento,
construcción, comercio al por mayor,
agricultura, información en medios
masivos y utilities.
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II. Entender la dinámica de cambio para II. Segmentación: II. El 85% de las organizaciones
este tipo de estrategias en los próximos entrevistadas tiene sus oficinas
• Industrias variadas
años, además de su impacto en toda la corporativas en México y poco más del
organización. • Tamaños de empresa: S1. Entre 50% tiene operaciones en otros países
750 y hasta 4,000 empleados, S2. (siendo EE. UU. el que tiene mayor
Más de 4000 empleados. incidencia).
III. Conocer las principales dinámicas de III. Informante calificado: II. El 48% de las organizaciones
percepción/ adquisición de soluciones entrevistadas cuenta con un rango de 1
• CHRO, responsables de
de e-learning en México. a 10 locaciones (edificios corporativos,
capacitación y/o desarrollo de
plantas de producción, sucursales y/o
talento
puntos de venta)
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Figura 2. Participación por Industria
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Figura 3. Tamaño de empresa
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
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III. Hallazgos principales de la investigación
COVID 19 ¿Impacto positivo o negativo?
La palabra crisis normalmente tiene una connotación negativa; sin embargo, ésta puede traer consigo
oportunidades excepcionales que pueden impulsar cambios permanentes. En este sentido, las áreas de
Recursos Humanos no han sido la excepción.
El impacto de COVID-19 desafió inicialmente los niveles de resiliencia en las organizaciones para luego
impulsarlas a desempeñarse más allá de los límites establecidos. Por otro lado, dejó claro a los ejecutivos
cuáles son los beneficios que se pueden alcanzar cuando se cuenta con una cultura de TI sólida y de alto
rendimiento, pero, sobre todo, alineada a los objetivos organizacionales.
De acuerdo con los participantes de esta investigación, los impactos percibidos durante el primer trimestre
del 2020 pueden ser catalogados completamente como negativos, pues prácticamente fueron orillados a
una interrupción parcial y --en algunos casos-- hasta completa de los planes y estrategias trazados
.Figura 4. Impacto del COVID-19 en la estrategia 2020 y cambios para el 2021
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México
Sin embargo, en la medida que el año avanzaba, la innovación impulsada por aceleradores tecnológicos se
abrió paso, dando como resultado a una serie de ajustes que en muchos de los casos no solo permitió darles
continuidad a los planes, sino que además sentó las bases para replantear toda la estrategia.
El 52% de los entrevistados refirió que a causa de la crisis, en 2020 se impulsaron los medios tecnológicos
para hacer llegar la capacitación a sus colaboradores, lo cual les permitió mantener en marcha sus
programas y hacer más eficientes los procesos de gestión de los mismos, demostrando que proporcionar
programas de experiencia para los colaboradores con más tiempo en la empresa conduce a una resiliencia
organizacional significativa, con empleados más comprometidos y productivos por períodos más
prolongados.
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La utilización de herramientas para mejorar las capacidades de los trabajadores permite a las organizaciones
mejorar su productividad. En el largo plazo, esta automatización será utilizada como una ventaja
competitiva en el mercado. Hacia 2022, a nivel mundial se estima que el 45%6 de las tareas laborales
repetitivas en las grandes empresas se automatizará y/o aumentará mediante tecnologías como
inteligencia artificial, robótica y automatización inteligente de procesos.
El desarrollo de habilidades y capacidades digitales en los colaboradores será una necesidad de primera
línea.
“Se impulsaron los medios tecnológicos para hacer llegar la capacitación a los colaboradores. Esto nos permitió mantenernos y
eficientizar los procesos.”
Directivo de RRHH perteneciente a empresa del ramo de servicios financieros y de seguros
Las prioridades empresariales
Bajo un entorno altamente desafiante, las principales preocupaciones empresariales para el 2021 se
encuentran enfocadas en dos aspectos principalmente: salud financiera y desempeño comercial de la
organización. En consecuencia, los objetivos estratégicos de estas compañías se priorizan como sigue:
Figura 5. Objetivos estratégicos de las compañías para el 2021
54% Incrementar la productividad
45% Adquisición y/o retención de clientes
42% Mejorar la experiencia del cliente (digital y/o física)
39% Reducir costos
39% Atraer y/o retener talento
34% Expandirse a nuevos mercados
27% Nuevos productos o servicios
22% Servicios digitales personalizados
19% Otro
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Pero ¿cuál es la contribución del capital humano al logro de estos objetivos? El capital humano es un
importante activo y pilar clave para el logro de los objetivos institucionales. A este respecto, las áreas de
Recursos Humanos han procurado tener un manejo holístico en su tratamiento, que contempla desde las
etapas de reclutamiento hasta el manejo de un plan de carrera a largo plazo.
“El fortalecimiento y la actualización constante de los programas de capacitación y formación” es la iniciativa
número 1 de los departamentos de Recursos Humanos; sin embargo, también no hay que perder de vista
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algunos otros objetivos relacionados con la atracción y retención del talento. En la siguiente gráfica, se
muestran las prioridades planteadas por los ejecutivos entrevistados por IDC.
Figura 6. Iniciativas de RRHH que contribuyen directamente a los objetivos institucionales
36% Fortalecer y actualizar constantemente los programas de
capacitación y formación de personal
31% Atraer al mejor talento
27% Retener el talento actual/Disminuir rotación de personal
18% Formar y capacitar al personal en competencias digitales
16% Incorporar tecnología a los procesos de RRHH, incluida la estrategia de capacitación
15% Mejorar el plan de recompensas e incentivos
12% Posicionar la marca como uno de los mejores lugares para trabajar
9% Revisar y reforzar los planes de carrera/vida de los colaboradores
9% Generar/mejorar competencias organizacionales
9% Mejorar el clima laboral
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
La idea es que poco a poco las compañías adopten los esquemas necesarios que les permitan construir una
“fuerza de trabajo resiliente”7, resultado de una mezcla equilibrada entre el lugar de trabajo, procesos ágiles
e innovación, planeación de la fuerza laboral, compromiso de los colaboradores y la continuidad de las
operaciones. Los entornos de trabajo deben migrar a ser ágiles, escalables y seguros.
IDC predice que, para 2021, el 65% de los trabajadores de primera línea considerará factores de salud,
acciones sociales, ambientales y humanitarias como criterios clave para elegir un empleo 8.
Oferta formativa actual y evolución de necesidades de capacitación
La oferta formativa de contenido es uno de los pilares en la estrategia de capacitación de cualquier empresa,
es por ello que el catálogo de contenido debe ser cuidadosamente seleccionado y acorde a las necesidades
y objetivos específicos de la organización.
Dentro de la muestra de empresas entrevistadas el 84% de ellas menciona que ya cuenta con una oferta
formativa definida, sin embargo, esta puede ser considerada como básica y no alineada en su totalidad a la
nueva realidad y demandas del mercado; es el caso por ejemplo del desarrollo de habilidades digitales en
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los colaboradores la cual es considerada una de las principales áreas de oportunidad en la estrategia de
RRHH.
Figura 7. Oferta formativa de cursos y modalidades de impartición
¿Cuenta con una oferta formativa de
cursos?
16%
88% Online
E-learning
n=67 empresas
84% 63% 36% Social
SI NO Presencial Aprendizaje
n= 56 empresas que tienen una ofertacolaborativo
formativa
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Pero ¿qué sucede con el 16% restante que menciona no tener una oferta?, la realidad es que es el 50% de
estas empresas de forma menos planificada manifiesta que eventualmente hace la contratación de servicios
de capacitación externos cuando así se requiere, e incluso son ellos mismos (con recursos internos) quienes
de forma empírica imparten los temas relacionados con inducción y aspectos técnicos de los diferentes
puestos de trabajo. Por otro lado, el 27% de estas empresas menciona que se encuentra ya en la planeación
de esa oferta y la búsqueda de proveedores en los que se apoyará para su impartición.
Podemos entonces afirmar que la gran mayoría de las empresas enfrenta el reto de rediseñar su oferta de
capacitación corporativa a fin de integrar temas de vanguardia que les permita enfrentar de forma exitosa
los retos del futuro y al mismo tiempo cuidar de forma holística el desarrollo de sus empleados.
“Hemos desarrollado un modelo de competencias basado en 3 pilares: 1. Otorgar las herramientas necesarias para la realización
de las tareas, 2. Formación de habilidades de autogestión, colaboración y planificación del trabajo y 3. Calidad de vida”
Directivo de RRHH perteneciente a empresa del ramo de construcción
Por otro lado, las necesidades específicas de capacitación de cada empresa se han reacomodado,
aumentando la importancia de temas como:
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1. Creación de habilidades y competencias tecnológicas
2. Reforzamiento de soft skills
3. Mejores prácticas para el trabajo remoto
4. Bienestar físico y emocional
5. Adaptación a la nueva normalidad
6. Administración del tiempo
7. Habilidades de comunicación
“Hemos desarrollado temas referentes a la adaptación a la nueva convivencia con pandemia, comunicación asertiva,
responsabilidad y compromiso, adaptación a los cambios; así como lo referente a reforzar la parte cognoscitiva técnica de los
procesos de producción.”
Directivo de RRHH perteneciente a empresa del ramo de la industria manufacturera
Las plataformas tecnológicas Servicios financieros y de seguros
El uso de tecnología aplicado a cualquiera de los procesos supone de entrada muchas ventajas, pero una de
las principales es la automatización de procesos operativos/rutinarios que normalmente absorben mucho
tiempo. Contar con una herramienta que se encargue de la gestión administrativa de estas tareas libera
tiempo de calidad, el cual puede ser dedicado a la planeación y ejecución de actividades estratégicas que
contribuyan de forma directa al logro de los objetivos institucionales.
Con base en las respuestas de los participantes en la investigación, podemos afirmar que el nivel de
adopción de plataformas de aprendizaje en los grandes corporativos es más alto que en de las empresas de
menos de 4,000 empleados. El detalle se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 2. Plataformas tecnológicas
Porcentaje (%) de adopción de plataformas tecnológicas de aprendizaje
Total, de la muestra 55%
Empresas de menos de 4,000 empleados 46%
Empresas de más de 4,000 empleados 82%
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Profundizando en este tema, se pidió a los entrevistados nos comentaran acerca de su experiencia con sus
proveedores actuales.
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Figura 8. Ventajas y desventajas de las plataformas de aprendizaje
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
Es evidente que las ventajas percibidas están volcadas del lado de las funcionalidades y la operación como
tal de las plataformas. Por su parte, las desventajas son encabezadas por temas relacionados con la
personalización de las soluciones acorde a las necesidades de la empresa y los tiempos de respuesta de las
mesas de ayuda.
Para las organizaciones, es muy importante trabajar con un proveedor cuyas soluciones sean flexibles y
adaptables a sus necesidades, al mismo tiempo que le garantice altos estándares de calidad en los niveles
de servicio.
En lo que respecta a la parte del contenido (temas), el catálogo de capacitación se ha diversificado en el
último año. Las condiciones actuales han llevado a los equipos de RRHH a procurar una formación holística
de sus colaboradores integrando así al catálogo temas que van desde la inducción de los empleados y hasta
temas de bienestar físico y emocional (wellness).
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Figura 9. Catálogo oferta formativa
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México
Otro aspecto importante es la forma en que hacen llegar esta oferta a los colaboradores; es decir, los canales
a través de los cuales se imparte esta formación. En el último año, las tendencias son como siguen:
• 88 % de las empresas impartieron capacitación vía on-line (e-learning)
• 63% mantuvieron una parte de su capacitación de forma presencial
• 36% manifestaron trabajar con modelos de aprendizaje colaborativo
No resulta una sorpresa que la modalidad on-line haya sido el canal principal durante el 2020. De hecho,
podríamos considerarla como la única opción viable para aquellas organizaciones que buscaban no
suspender sus planes durante las etapas más duras del confinamiento. Sin embargo, la flexibilidad que
ofrece esta modalidad puede quizá no ser aprovechados aún al 100% por los departamentos de RRHH, pues
este tipo de herramientas permite de alguna forma “configurar” y personalizar los programas de
capacitación impartidos de acuerdo con las necesidades particulares de cada empresa, e incluso de los
colaboradores.
Las plataformas on-line ofrecen diversas opciones como: contenido pre-grabado con módulos interactivos,
sesiones en vivo one to one y one to many, y hasta simuladores de realidad virtual, y las más robustas y
especializadas ofrecen además la posibilidad de tener la gestión de los avances de los colaboradores.
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Gestión de desarrollo. Construyendo el talento
Dentro de la ecuación de éxito de una organización, el desarrollo del capital humano se considera un pilar
importante dentro de los procesos de innovación y las empresas están muy conscientes de ello.
Para el 93% de los ejecutivos entrevistados es altamente prioritario el desarrollo de nuevas habilidades en
la fuerza laboral; las razones son varias:
1. Impacta positivamente al desarrollo de la empresa, 31%
2. Es clave para poder adaptarse rápidamente al entorno cambiante, 29%
3. Motiva a los colaboradores a permanecer en la empresa y realizar mejor sus actividades, 24%
4. Permite desarrollar colaboradores exitosos que puedan ocupar cargos relevantes dentro de la
compañía, 13%
Por su parte, el 7% que refiere que por el momento el desarrollo de habilidades no es un aspecto con
prioridad alta en la organización, tiene como trasfondo la falta de recursos causados por los estragos de la
pandemia. Podemos entonces afirmar que todas las organizaciones están convencidas del impacto positivo
que conlleva este tipo de estrategias.
Hoy en día, los departamentos de Recursos Humanos dedican tiempo y esfuerzo a la planeación de una
estrategia global de gestión de desarrollo que les permita formar equipos de trabajo sólidos,
experimentados y, sobre todo, comprometido con la organización.
El 63% de las organizaciones entrevistadas para este estudio cuenta con una estrategia global de gestión y
desarrollo de colaboradores para este 2021. Las acciones prioritarias dentro de estos planes con más
número de menciones fueron las siguientes:
1. Impulsar programas estratégicos de capacitación, 42%
2. Evaluaciones de desempeño, mapeo de talento, seguimiento, 36%
3. Reforzar el compromiso con los colaboradores 5%
4. Impulsar programas de intercambio internacional y de desarrollo de becarios y practicantes 4%
“Empezamos por crear bases en el personal, cambiar el pensamiento de manera global; buscamos el crecimiento, no solo a nivel
personal, sino más bien de forma integral.
Nuestro plan contempla capacitación a través de cursos, conferencias y dinámicas de integración”
Directivo de RRHH perteneciente a empresa del ramo agricultura, cría y explotación de animales, aprovechamiento forestal, pesca y caza
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La formación y desarrollo de capital humano es una estrategia en el largo plazo, la apuesta es a desarrollar
una base de talento robusta que satisfaga las necesidades de la organización. Los planes de sucesión
promueven siempre tener un recurso listo para cubrir las posiciones clave, las cuales en muchas de estas
empresas por estrategia son cubiertas con recursos humanos que ya forman parte de la plantilla laboral.
Los entrevistados estiman que, de forma anual, entre un 15% y 25% de sus colaboradores tendrá un cambio
relevante de puesto; de hecho, algunas organizaciones cuentan con programas dedicados a identificar
aquellos colaboradores con mayor potencial de crecimiento para así acelerar su programa de desarrollo.
“Hemos diseñado un plan al que llamamos “movilidad” en donde todos los colaboradores deben tener un plan trazado para su
crecimiento. La meta es que anualmente el 15% de los colaboradores debe moverse de puesto”.
Directivo de RRHH perteneciente a empresa del ramo de servicios profesionales
Si bien no todas las organizaciones cuentan con modelos de gestión totalmente definidos, muchas de ellas
ya se encuentran muy avanzadas en materia. Entre los elementos más recurrentes en este tipo de modelos
encontramos: planes de carrera; balance score card; 9 box; KPI top talent; revisión y mapeo de objetivos;
sesiones de retroalimentación, y coaching personalizado.
El papel de la capacitación. Estrategia global de capacitación y desarrollo 2021
Contar con recursos humanos debidamente capacitados no es una tarea fácil y el éxito o fracaso en esta
misión depende en gran medida de la estrategia global de capacitación y desarrollo.
El 2021 se presenta como una gran oportunidad para fortalecer y consolidar las prácticas emergentes
adoptadas durante el 2020. Como ya lo hemos mencionado, los programas de capacitación dentro de las
organizaciones tuvieron en primera instancia un impacto negativo que los llevó de forma obligada a
reformular la forma en que tradicionalmente venían operando.
De esta forma, identificamos ocho elementos importantes que han ayudado a estas organizaciones a
reformular su estrategia:
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Figura 10. Estrategia global de capacitación y desarrollo 2021
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
1. Asegurar la continuidad. - Lo prioritario es no interrumpir los planes trazados. Estos planes deber
ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a los cambios constantes.
2. Consolidar procesos de evaluación. - Estandarizar y formalizar los procesos de tal forma que se
tenga una métrica real sobre la asimilación del conocimiento de los colaboradores
3. Diseño de modelos híbridos de capacitación. - Utilizando todos los canales de comunicación viables
para la impartición de la comunicación.
4. Automatización de procesos. - Utilizado herramientas tecnológicas que permitan al equipo de
RRHH invertir su tiempo en actividades finas de mucho más valor para la organización.
5. Road maps y programas personalizados. - Cada empleado tiene necesidades diferentes.
6. Incorporación de programas de bienestar. - Bajo las circunstancias actuales, la formación de los
empleados debe ser holística y se hace imperativo procurar su bienestar físico y emocional.
7. Motivación continua. - Hoy más que nunca, los empleados deben sentirse cercanos, entendidos y
apreciados por sus organizaciones.
8. Desarrollo de competencias y habilidades tecnológicas. - El futuro es tecnológico y todos los
empleados deben estar listos para operar e interactuar con los diferentes aplicativos y dispositivos
tecnológicos.
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Adicionalmente, la planeación del tiempo a invertir por colaborador para la capacitación es un factor
importante al momento de diseñar la estrategia. Con base en los resultados de esta investigación, el
promedio anual de tiempo de capacitación por empleado se concentra en los rangos de: “10 a 20 horas”
(19%) y de “21 a 30 horas” (21%); el resto de la distribución se concentra como sigue:
Figura 11. Horas promedio de capacitación vs. uso de plataforma
Fuente: IDC Report, CHRO Expectations 2021. México.
De acuerdo con las respuestas de los participantes, los principales aspectos a considerar en la planeación de
los programas de capacitación son los siguientes:
1. El giro de las empresas. - La actividad principal de la organización puede influir drásticamente en el
cálculo, esto debido al nivel de expertise y requerimientos de tipo técnico que demanda cada
industria. Ejemplo: las empresas de manufactura, y específicamente las relacionadas con la
industria farmacéutica, se concentran en los rangos promedio más altos, a diferencia de aquellas
empresas que se dedican a los temas de servicio y/o comercio, cuyo promedio esta entre las 20 y
las 40 horas.
2. Las actividades específicas de cada puesto. - La descripción de puesto y el nivel jerárquico dentro de
la organización determinarán las bases para la personalización de los planes de capacitación de cada
colaborador.
3. Modalidad de impartición. - Si bien es cierto que en el último año los programas de capacitación se
vieron forzados a utilizar los medios virtuales para lograr su continuidad, los departamentos de
RRHH requieren rediseñar su estrategia de forma integral y aprovechar las oportunidades que les
ofrecen los medios tecnológicos, siempre teniendo en cuenta que los entrenamientos presenciales
no van a desaparecer; deben más bien pensar en una estrategia híbrida de capacitación.
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Adoptando mejores prácticas
La gestión y desarrollo del capital humano es un activo intangible que puede marcar una diferencia en el
éxito o fracaso de una empresa.
Existen organizaciones que son admiradas y altamente atractivas para trabajar en ellas. La razón principal
es que este tipo de organizaciones se destaca por invertir en las personas a través de la creación de modelos
integrales de gestión alineados perfectamente a las necesidades y objetivos estratégicos del negocio.
Muchos de estos modelos exitosos han servido de ejemplo y guía para otras empresas que están en el
proceso de crear y/o consolidar sus estrategias.
Las principales características de un modelo de gestión de RRHH eficaz son:
a) Enfocado 100 % a las necesidades del negocio.
b) Procesos y políticas de gestión de RRHH alineados a los procesos básicos del negocio e integrados
al 100% para garantizar una excelente experiencia en sus empleados.
c) El modelo debe ser considerado como un elemento diferenciador en la empresa, que sea lo
suficientemente atractivo para atraer, desarrollar y retener el mejor talento.
Ahora bien, dentro de la muestra incluida en este estudio, solo el 27% de las organizaciones entrevistadas
menciona haber tomado el modelo de otra empresa como referente para la creación del propio. Cabe
destacar, que la mayoría de las compañías referidas está enfocada en bienes de consumo y retail, y el
principal argumento para haberlas elegido se basa en el éxito reconocido que tienen estas organizaciones.
Sin embargo, el balance hoy es que las empresas han tenido grandes avances en la gestión del desarrollo
del capital humano, así vemos casos de éxito como los siguientes:
a) Colaboradores que han desarrollado una exitosa carrera de años dentro alguna organización
(incorporándose como becarios, hasta alcanzar puestos directivos).
b) Creación de programas que impulsan el desarrollo desde diferentes aristas: intercambios
internacionales, programas para recién egresados, mentoring especializado, sistema de becas para
estudios/certificaciones en instituciones externas.
c) Consolidación de equipos de trabajo dedicados específicamente al desarrollo de talento.
d) Y en los casos más avanzados, vemos organizaciones que cuentan con centros de entrenamiento/
universidades formativas muy robustas.
En una encuesta global realizada por IDC a nivel mundial en enero de este año (Future of Work: Strategies
for the new work experience,2021) entre más de 600 tomadores de decisiones de alto nivel, el 38% indicó
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que los modelos de trabajo se rediseñarán a fin de contar con una estrategia híbrida para las jornadas de
trabajo (en sitio y desde el hogar); sin embargo, solo la mitad de los encuestados considera que su
organización ya ha implementado procesos y políticas que les permitirán ser altamente efectivos con ese
tipo de estrategia.9
Las "empresas del futuro" deben tener la capacidad de ofrecer agilidad, empatía, inteligencia, resistencia y
empoderamiento en gran escala.
Reformulando la estrategia de capacitación 2021. Incorporando tecnología a los procesos
En México, como en el mundo, las empresas se enfrentan a la necesidad de transmitir la propuesta de valor
a sus empleados de forma clara y rápida. Unido a esto, está la necesidad de desarrollar el talento y mejorar
el desempeño de sus colaboradores. Por ello, IDC plantea tres prácticas para enfrentar estos desafíos a
través de una cultura que incorpore la tecnología:10
Figura 12. Diagrama Prácticas IDC
Práctica 1:Visualizar e
inculcar una nueva •Migrar a la cultura de TI de su rol tradicional de soporte y servicios a ser
cultura de TI de alto un componente estratégico y motor de innovación en la organización.
rendimiento.
Práctica 2: Cultivar la •La cultura de TI debe ir de la mano de una cultura colaborativa, ágil y
relación TI-negocio automotivadora y debe permear a todos los niveles de la organización
Práctica 3: Conectar el •Las organizaciones que extienden sus culturas a causas sociales pueden
trabajo con un beneficiarse de un personal altamente motivado y leal (conectar su
propósito social trabajo con una contribución social).
Fuente: IDC Peer Scape: Practices to Build Talent and Improve Performance Through an Entrepreneurial IT Culture,
2021.
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VI. Acerca de Cornerstone
Con más de 20 años de experiencia Cornerstone on Demand es una empresa de clase mundial enfocada en
la creación de soluciones para la atracción, gestión y desarrollo del talento. A través del fomento del
aprendizaje y crecimiento continuo de la fuerza laboral, apoya a las compañías a cumplir con éxito sus
objetivos de negocio. Actualmente, en México es considerada una de las principales compañías en su
segmento de especialidad. 11
Cuenta con más de 6,300 clientes globales multi industria, esto le permite llegar diariamente a más de 75
millones de personas en casi 50 idiomas diferentes.
La tendencia acelerada en Transformación Digital ha obligado a las organizaciones a tener que actuar de
forma rápida en material del desarrollo de nuevas habilidades en sus colaboradores. En este sentido,
Cornerstone on Demand ofrece una gama de soluciones en la nube que es capaz de generar experiencias
de aprendizaje y desarrollo hiper personalizadas para cada usuario, al mismo tiempo que el catálogo de
contenido es actualizado de forma constante acorde a las necesidades actuales de cada compañía y el
entorno de negocios. Algunas de sus soluciones son:
• Suite Cornerstone Content Anytime. Ofrece más de 40mil cursos/contenidos de aprendizaje
preconstruidos para el desarrollo de cientos de habilidades, tales como habilidades digitales,
profesionales, de liderazgo, comunicación, resiliencia entre muchas otras. Este contenido puede
ser consumido a cualquier hora, lugar y desde cualquier dispositivo. Esta suite está en constante
crecimiento. Content Anytime busca ofrecer una experiencia de aprendizaje, promoviendo el
desarrollo personalizado de habilidades de cada colaborador.
• Cornerstone Recruiting, Cornerstone Learning, Cornerstone Performance y Cornerstone HR;
este tipo de soluciones ayuda a las empresas a incorporar el talento de una manera eficiente,
fomentando el compromiso entre los mismos para crear una cultura de aprendizaje continuo y
alineado a los objetivos de desarrollo. Entre sus principales ventajas: permite desarrollar y
evaluar de forma constante las competencias del talento clave, centraliza la información de los
colaboradores y fomenta la interacción continua con la organización.
• Cornerstone Analytics herramientas enfocadas en el análisis de información y toma de
decisiones operativas, tácticas y estratégicas
• Cornerstone Skills Matriz de Habilidades; refuerza el compromiso de innovar en temas de
capacitación y desarrollo, ya que permite de forma fácil y rápida hacer el mapeo de
competencias con un motor de inteligencia artificial y un catálogo de más de 50mil habilidades,
así los colaboradores se pueden enfocar rápidamente en las competencias clave de acuerdo con
su puesto, plan de desarrollo alineados a la estrategia presente y futura de la empresa.
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Empresas reconocidas en Latinoamérica como Comex, Grupo Bafar, Softtek, Cencosud, Grupo Xignux,
Grupo Bimbo, Cuprum, Grupo Lala, Qualitas, Home Depot, Bradesco, Grupo Cosan entre muchas otras,
reconocen el trabajo y resultados obtenidos a partir del uso de las soluciones Cornerstone, de hecho,
actualmente continúan utilizándolo como soluciones en gestión de talento para capacitar y desarrollar a
sus colaboradores.
Las soluciones que ofrece Cornerstone son integrales y personalizadas, y tienen como objetivo crear una
experiencia unificada que puede ser entregada en cualquier lugar, momento y a través de cualquier
dispositivo; tienen un enfoque en un modelo de datos unificado y ofrecen inteligencia artificial para
ayudar a identificar las brechas de habilidades. De esta manera, su oferta busca ayudar a los empleados,
a través de contenido, a aprender en su flujo de trabajo diario, mejorar sus resultados y además lograr
un crecimiento sostenido que contribuye a la organización en el logro de sus objetivos estratégicos
En estos tiempos en que la productividad se ha visto amenazada, las empresas deben aprovechar la
tecnología para ayudar a sus empleados a gestionarse en diferentes entornos y preparar a sus líderes
para administrar su trabajo y equipo de forma remota, ambos, clave para que las empresas se adapten
y continúen su crecimiento ante cualquier circunstancia. Cornerstone ofrece acompañar a las empresas
en este camino y se ha alineado a los nuevos tiempos a través de un cambio de visión del aprendizaje
remoto y poniendo a disposición del mercado una oferta completa que impulsa una nueva mentalidad,
comportamiento organizacional y por ende de resultados.
Retos
Actualmente, las empresas se enfrentan a un entorno altamente cambiante que requiere de acciones
rápidas y precisas que impacten de forma positiva en el desarrollo de las compañías. El capital humano es
uno de los grandes pilares en las organizaciones y justo es también de los segmentos más golpeados por el
proceso de adaptación a la nueva realidad. Y en este sentido, las empresas como Cornerstone enfrentan
también una seria de desafíos:
1. Deben adaptarse a presupuestos volátiles producto de la crisis económica
2. La “nueva normalidad” es aún muy cambiante, por lo que deberán estar muy atentos en adaptar
su oferta a las necesidades del mercado de forma rápida y eficiente.
3. La brecha digital en algunos usuarios es aún muy amplia y es muy notoria en el tipo de posiciones
operativas donde el uso de herramientas tecnológicas es básico y en algunos casos nulo.
4. La transformación digital de la fuerza de trabajo aún enfrenta grandes retos y se encuentra en
constante evolución.
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VII. Conclusiones
El 2020 representó un año lleno de retos, los cuales --vistos desde un “Las organizaciones
enfoque positivo-- trajeron consigo grandes oportunidades de cambio. Aún actualmente
sobrevienen más desafíos enmarcados bajo un entorno altamente
buscan un balance
cambiante, y lo ideal es que las organizaciones estén listas para poder
adaptarse rápidamente al cambio. entre rentabilidad,
productividad y
Tres aspectos importantes que los departamentos de RRHH no deben
perder de vista son:
adaptación al
cambio”. – Claudia
1. Los recursos humanos como un componente clave en el éxito de Medina, Manager,
una compañía, en donde las estrategias de capacitación y desarrollo
Enterprise Solutions, IDC
serán cruciales para satisfacer las necesidades de la compañía. Es
importante destacar que este tratamiento debe ser holístico, pues México
hoy más que nunca se debe procurar un balance calidad de vida-
trabajo entre los colaboradores.
2. La tecnología debe ser incorporada a todos los procesos y niveles
de la organización y específicamente en todos los relacionados a las áreas de Recursos Humanos.
Los esquemas híbridos de trabajo y capacitación resultan ser la combinación perfecta para
mantener a flote la continuidad de los planes. Se debe impulsar y cultivar una cultura digital.
3. La estrategia de capacitación y desarrollo debe ser un plan vivo lo suficientemente flexible para
adaptarse a las necesidades del entorno.
Las organizaciones del futuro deben tomar una postura predictiva y proactiva que favorezca la creación de
entornos ágiles, la colaboración y los procesos creativos y de innovación
2021 será un año para ratificar las estrategias y decisiones y sacar el máximo provecho de las lecciones
aprendidas, será un año para transformar digitalmente a las organizaciones.
#MX21003 Page 20IDC VENDOR SPOTLIGHT Expectativas de los directores de Recursos Humanos para 2021
VII. Fuentes
1. OCC Educación. Solo 13% de los empleados mexicanos tiene capacitación constante en su empresa: encuesta. Blog OCC
Mundial. Published August 20, 2019. Accessed March 18, 2021. https://www.occ.com.mx/blog/encuesta-capacitacion-
empresas-occ/
2. COVID-19 IMPACT ON IT SPENDING Survey (Survey conducted during 6th April to 15th April period), IDC, April, 2020 & August
2020, N=67
3. COVID-19 IMPACT ON IT SPENDING Survey (Survey conducted during 6th April to 15th April period), IDC, April, 2020 & August
2020, N=670
4. IT Investment Trends 2H 2020 - IDC Latin America, November 2020
5. Future of Work: Strategies for the New Work Experience — Update, Jan, 2021.
6. Future of Work: Strategies for the New Work Experience — Update, Jan, 2021.
7. A Digital Resiliency Framework for the Future Enterprise , Feb, 2021 & IDC Report, CHRO Expectations 2021. México
8. A Digital Resiliency Framework for the Future Enterprise, Feb, 2021 & IDC Report, CHRO Expectations 2021. México
9. Future of Work: Strategies for the New Work Experience — Update, Jan, 2021.
10. IDC Peer Scape: Practices to Build Talent and Improve Performance Through an Entrepreneurial IT Culture, Feb, 2021.
11. IDC Mexico Software & Cloud Tracker, 2H2020
Índice de figuras, tablas y gráficos pág.
Figura 1. " Future of Work (FoW) " 2
Tabla 1. Muestra 3
Figura 2. Participación por Industria 4
Figura 3. Tamaño de empresa 4
Figura 4. Impacto del COVID-19 en la estrategia 2020 y cambios para el 2021 5
Figura 5. Objetivos estratégicos de las compañías para el 2021 6
Figura 6. Iniciativas de RRHH que contribuyen directamente a los objetivos institucionales 7
Figura 7. Oferta formativa de cursos y modalidades de impartición 8
Tabla 2. Plataformas tecnológicas 9
Figura 8. Ventajas y desventajas de las plataformas de aprendizaje 11
Figura 9. Catálogo oferta formativa 12
Figura 10. Estrategia global de capacitación y desarrollo 2021 14
Figura 11. Horas promedio de capacitación vs. uso de plataforma 15
Figura 12. Diagrama Prácticas IDC 17
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Acerca de los analistas
Claudia Medina, Gerente de Soluciones Empresariales, IDC México
Con más de 12 años de experiencia en la industria TIC, se desempeña como gerente de
soluciones empresariales para IDC México, actualmente es responsable de los
programas de investigación de Software & Cloud, Servicios de TI e Infraestructura
empresarial. Participa además en diversos proyectos de consultoría para México y
LATAM los cuales le han permitido desarrollar un profundo conocimiento sobre las
principales tendencias y necesidades tecnológicas del sector empresarial.
Wendy Martínez, Analista, Software y Soluciones Cloud, IDC México
Analista de Software para IDC México y responsable de los programas semestrales de
investigación de Software y Cloud, específicamente Cloud como PaaS y SaaS.
Participa activamente en proyectos de consultoría, los cuales están encaminados a
entender de una manera más precisa las necesidades tecnológicas del sector
empresarial mexicano en materia de software y Cloud.
El contenido de este documento ha sido adaptado a partir de estudios de IDC publicados
en www.idc.com.
IDC México Esta publicación fue producida por IDC México Integrated Marketing Programs. Los resultados de
Blvd. Manuel A. Camacho 32-1102 opinión, análisis e investigación presentados en ella han sido obtenidos de investigaciones y análisis
Miguel Hidalgo, CDMX, C.P. 11000 independientes conducidos y publicados previamente por IDC, salvo especificación de patrocinio de
+52 55 50101400 algún proveedor en particular. IDC pone a disposición el contenido de sus análisis en una amplia
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