Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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Impartición de cursos de
formación del capital humano de
manera presencial grupal
Autor: Carla López Pérez
CONALEP - CAST Cuautitlán
16/05/2013
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
¡Bienvenido a la
Asesoría técnica de alineación con el Estándar EC0217 Impartición
de cursos de formación del capital humano de manera presencial
grupal!
El propósito de esta asesoría es:
Proporcionar al participante los conocimientos didácticos y pedagógicos
necesarios para:
Preparar sesiones de un curso de capacitación presencial
La elaboración de los recursos y materiales requeridos
La conducción y desarrollo de las sesiones presenciales
Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de
aprendizaje
Evaluar el aprendizaje generado y la satisfacción del cliente.
El objetivo general es:
Al finalizar el evento, el participante será capaz de diseñar el plan de sesión
de un curso de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios,
conducir un curso de capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas
para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje
esperado.
La duración de la asesoría será:
30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales.
16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.
Horario: 9:00 a 14:00 horas.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Contenido:
Introducción .......................................................................................................................................... 5
Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje
Capacitación, adiestramiento y entrenamiento
Dominios del aprendizaje
Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
1. Preparar la sesión de capacitación ...................................................................................... 36
Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión
Diseño de objetivos de aprendizaje
Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo
Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de
desarrollo
Instrumentos de evaluación
Lista de verificación de requerimientos para la sesión
2. Conducción de una sesión de capacitación .................................................................... 58
Verificación de los recursos requeridos para la sesión
Encuadre
Desarrollo de la sesión o curso
Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo
Características de los participantes
Tipos de participantes
Características de los grupos
Dinámica de la sesión
Comunicación del Facilitador
Contingencias
3. Evaluación del aprendizaje ...................................................................................................... 83
Instrucciones generales
Aplicación de los instrumentos de evaluación
Información de resultados
Cierre de la sesión o curso
Evaluación de la satisfacción del cliente
4. Bibliografía ..................................................................................................................... 88
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
INTRODUCCIÓN
Temas:
Generalidades sobre procesos
de enseñanza – aprendizaje
Capacitación, adiestramiento y
entrenamiento
Dominios del aprendizaje
Andragogía – características de
aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de describir los conceptos clave, los roles y las
teorías del aprendizaje implícitos en los procesos educativos,
a fin de ampliar su visión y comprensión de la capacitación, el
adiestramiento y el entrenamiento.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
INTRODUCCIÓN
Dentro de una organización, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo
materiales, dinero, infraestructura, y el más importante, las personas.
¿Por qué las personas son el recurso
más importante? Porque sin importar
las jerarquías, todas las personas en su
conjunto realizan un trabajo y éste
genera resultados.
El producto o servicio que se vende
puede ser imitado por la
competencia, incluso puede
mejorarlo, pero la diferencia radica
en el tipo de personas que tiene la
organización, en las habilidades que
ha aprendido a desarrollar, el
conocimiento que posee y la actitud
con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el más
valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que
crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo
se vuelve obsoleta o inservible.
Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su
enfoque hacia las personas, invierten más en su formación y la las estrategias
para evaluar su desempeño, además han creado nuevas formas de
compensación.
En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continúan sin tener
buenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la
capacitación, quizá la formación que se ofrece no es la adecuada, es decir,
que no satisface las necesidades de la empresa, quizá porque se diseña sobre
temas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quizá
porque la persona que imparte los eventos de formación no tiene el perfil ideal,
incluso porque las personas que asisten a un curso aún se resisten a aprender.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
¿Cómo pueden superarse estos obstáculos? ¿Cómo diseñar, conducir y
evaluar eventos de formación eficaces? ¿Qué competencias debe desarrollar
la persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una
organización? ¿Cómo generar un ambiente favorable en un evento de
capacitación que motive y facilite el aprendizaje?
Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse
en los elementos y los aspectos implícitos en los procesos educativos, saber
cómo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en
cuenta al momento de diseñar un curso de capacitación y las habilidades de
quien impartirá dicha capacitación.
Todos estos puntos serán abordados y desarrollados en ésta alineación,
esperamos contar con tu participación activa y que cualquier duda que te
surja la compartas con el grupo.
Esta alineación está diseñada para desarrollarse en una modalidad
presencial, con contenido teórico que será reforzado en la práctica, para ello
se eligieron una serie de técnicas en las que practicarás conceptos, recursos y
las competencias que un facilitador o instructor debe aprender.
¡Una vez más, siéntete bienvenida (o)!
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje
Para comenzar, es importante aclarar y distinguir
los conceptos y elementos básicos que están
implícitos al momento en que una persona aprende. NOTAS
El concepto de educación es muy amplio, incluso
proviene de dos vocablos griegos Educere y
Educare. La traducción de la palabra Educere hace
referencia a sacar o extraer dentro de un individuo.
Y la traducción de la palabra Educare, hace
referencia a formar e instruir. Ambas ofrecen una
visión distinta de lo que es un ser humano, la primera
de alguien de quien puede obtenerse algo positivo
y que nos lleva a deducir que el aprendizaje es
interno, y la segunda de alguien que no sabe y
debe ser formado, deduciendo entonces que el
aprendizaje se obtiene desde afuera.
En general, podemos describir a la educación
como el conjunto de propósitos, roles, contenidos y
recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea
éste social – cultural, científico, cotidiano, etc.
Existen diversos tipos de
educación, la educación formal es
aquella que está previamente
planeada y estructurada y la
adquirimos al asistir a una escuela
por un largo tiempo.
La educación informal es
aquella no intencional que está
presente todo el tiempo y en todo
lugar, por ejemplo las normas de
convivencia, una destreza como
el uso de un martillo, o algo tan
simple como aprender a lavarse
los dientes.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Y la educación no formal que no necesariamente se imparte
en una escuela, que sí tiene una estructura y que generalmente
se adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, un
diplomado, un taller, etc.
Ejercicio 1
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de educación está
implícita.
1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.
2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra.
3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño.
4. La escuela primaria.
5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina.
6. Una Maestría.
7. Leer un libro sobre teorías de la administración.
8. Ser aprendiz de carpintería.
9. Un diplomado sobre coaching empresarial.
El aprendizaje se define como el cambio de conducta que
tiene una persona cuando ha asimilado alguna información.
Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente y
debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que
desempeñe la tarea de enseñar. Mucho de lo que ahora
sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cómputo lo aprendimos
a través del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona
con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo
nuevo o de mayor complejidad.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Propósitos del aprendizaje dentro de una
organización: NOTAS
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar
la cultura organizacional.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios
organizacionales.
3. Incrementar la calidad del desempeño.
4. Ofrecer recursos para resolver problemas.
5. Entrenar a las personas para una promoción.
6. Inducir y orientar a personal nuevo en la
empresa.
7. Actualizar los conocimientos y habilidades.
La enseñanza es entonces la
acción de compartir algún
conocimiento, alguna destreza
o alguna actitud. La enseñanza
puede ser intencional o no,
estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educación formal y no formal, es necesaria
una persona que desempeñe esta acción. Es decir
quién imparta dicho conocimiento y para ello
requiere de métodos y técnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos
referimos entonces a una educación formal o no
formal, en la que interactúan una persona que
aprende y una persona que enseña, además de un
propósito u objetivo, es decir para que se va a
enseñar algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un
contenido. Pueden estar presentes también los
recursos o medios que se utilizarán para enseñar.
El término proceso de formación se utiliza para
definir el conjunto de actividades planeadas y
estructuradas para desarrollar en las personas
competencias específicas, que tienen que ver con su
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operación de una
máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes.
Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el
adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten
desarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en el
siguiente tema.
El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la
información, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.
Esquema del proceso educativo
Qué
Contenido
Quién Quién
Aprendizaje Enseñanza
Para qué Con qué
Recursos, métodos,
Propósito o intención
técnicas
“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida,
sino algo que acompaña a la vida misma, una
forma de adaptación continua a nuevas
situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos
descubrimientos”
Susana Huberman
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
10Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Ejercicio 2
Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere -
enseñanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-.
1. Las partes de una máquina.
2. El facilitador.
3. Disminuir el índice de accidentalidad.
4. Manual del curso.
5. El participante.
6. Técnicas de venta.
7. Análisis de casos.
8. La motivación.
9. Competencias didácticas.
10. Incrementar la utilidad.
El término competencia se refiere al
conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que
desarrolla una persona en una
situación y contexto determinados. La
característica principal de una
competencia es que debe ser
observable y tangible, para ello se
determina un desempeño y el
producto o evidencia que la persona
deberá realizar. En términos generales
es lo que una persona hace.
Con base en el cumplimiento de un
grupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente,
es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo específico.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
11Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Los conocimientos son el conjunto
de información que la persona ha NOTAS
adquirido o debe adquirir en un
campo específico. En conjunto se
denominan Saberes, y permiten
decir que una persona que sabe
algo.
Las habilidades son el resultado de
los procesos mentales (pensamiento,
inteligencia, memoria, razonamiento
abstracto, cálculo matemático,
lenguaje, aprendizaje, toma de
decisiones, etc.) y la experiencia. Las
habilidades se desarrollan a partir del
manejo y análisis de información,
sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos.
Las destrezas son el resultado de
los procesos psicomotores
(movimiento) y psicomotrices
(precisión) del cuerpo (equilibrio,
coordinación ojo-mano,
lateralidad, ubicación espacial y
temporal, coordinación fina y
gruesa). Las destrezas se desarrollan desde que
nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo
de la visión, posteriormente en la infancia vamos
madurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, al
leer, el movimiento coordinado, la realización de
actividades que estimulan el control y la coordinación
de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta,
las destrezas ya están desarrolladas sin embargo
podemos estimularlas y a través de la repetición,
perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta
o practicar un deporte.
En conjunto las habilidades y las destrezas se
conocen como el poder hacer algo. Y permiten decir
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
12Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
que una persona puede hacer algo.
Recuerda que… Las actitudes son la forma en que una
persona responde a los estímulos del
La competencia es el ambiente, es decir,
conjunto de conocimientos, cómo reacciona ante un
habilidades, destrezas y suceso. En las actitudes
actitudes que demuestran están implícitos las
que una persona es capaz de emociones, los valores,
realizar determinada tarea. los sentimientos y los
estados de ánimo. En conjunto se entienden
como el querer hacer algo. Y permiten decir
que una persona quiere hacer algo.
Esquema de una competencia:
Información, hechos,
datos, situaciones
Saber
Conocimientos
Querer Poder
Actitudes
Hacer Habilidades
y destrezas
Competencia
Procesos mentales,
Emociones,
procesos
valores, estados
psicomotores y
de ánimo,
psicomotrices
sentimientos
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
13Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Ejercicio 3
NOTAS
Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e
identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una
actitud.
1. Realizar el presupuesto anual del el área.
2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.
3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente.
4. Recordar los tipos de consumidor que existen.
5. Enlistar las áreas de la empresa.
6. Identificar los procesos críticos del área.
7. Expresar empáticamente un punto de vista.
8. Reaccionar furioso ante una crítica.
9. Instalar el microprocesador a una computadora.
10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.
Capacitación, adiestramiento y
entrenamiento
¿En que radica la diferencia si todos son procesos de
formación?
La capacitación es una
formación planeada con la
finalidad de ofrecer un contenido
para que una persona desarrolle
ciertas habilidades y actitudes o
adquiera determinados
conocimientos. Para ello, se
diseñan cursos, talleres y
seminarios. Y los roles son de
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
14Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemplo
un curso sobre técnicas de venta o un curso sobre comunicación efectiva.
El adiestramiento es una formación no planeada
práctica y específica para demostrar a una persona cierta
destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para
ello se diseñan prácticas de formación en el puesto. Es
directa entre la persona que domina la destreza
(jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha
destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocación
del tablero en un vehículo o los pasos para atender una
llamada en el call center.
El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el
que se pretende perfeccionar determinado
desempeño, es decir la totalidad de lo que la
persona hace y es, no sólo una habilidad. Implica
una serie de cursos o talleres, también se diseñan
diplomados o programas de coaching. Por
ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de
carrera de una empresa.
¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?
1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse,
en función al conocimiento, habilidad, destreza o actitud que
requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán
obtener.
3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.
4. Indica el número de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán
competentes.
Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito,
número de participantes y tiempo te será más fácil determinar si requieren
un curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
15Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Dominios del aprendizaje
NOTAS
Benjamín Bloom fue un
destacado psicólogo y
pedagogo estadounidense
que realizó numerosas
investigaciones sobre los
procesos de evaluación del
aprendizaje, su interés
radicaba en saber cómo y con
qué podía evaluarse o medirse el resultado que una
persona tenía después de realizar una actividad
educativa, es decir si se podía medir cuanto había
aprendido y la profundidad de su aprendizaje.
Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se
generará en el cerebro, es decir que fuera un proceso
mental debía existir una forma en que pudiera medirse,
fue así que observó a muchos estudiantes y docentes y
concluyó que después de un proceso educativo, la
persona que aprende lo manifiesta en su
comportamiento y que si no hay un cambio en su
conducta, entonces no ha aprendido.
A partir de sus trabajos, creó una taxonomía
(clasificación) primero de conductas esperadas en una
persona al terminar determinada actividad, después
identificó que dichas conductas se desarrollaban en
diferentes ámbitos, a las que denominó “dominios”.
Bloom identificó que existen tres áreas principales en la
que impacta el aprendizaje: en actividades de carácter
cognitivo, en actividades de carácter afectivo y en
actividades de carácter psicomotriz, así que cada área
se convirtió en un dominio.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
16Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba
evaluar los procesos mentales que tiene una
persona al aprender y está relacionado con la
inteligencia, el pensamiento, la memoria, los
conceptos, los hechos las ideas y los principios.
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores,
donde se hace énfasis en la adquisición y cambio de
valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen
para que una persona elija y determine su actuar.
3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas
motoras adquiridas, es decir las habilidades manuales
como manipular una herramienta, operar una
maquinaria, ejecutar procesos.
Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a
las que se les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el
mismo profesor, no tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que
designó niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó
verbos con los cuales sería posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.
Síntesis de la taxonomía de Benjamín Bloom
Dominios del aprendizaje
Dominio cognoscitivo Dominio psicomotriz Dominio afectivo
1. Conocimiento 1. Imitación 1. Recepción
2. Comprensión 2. Ejercitación 2. Respuesta
Niveles
Niveles
Niveles
3. Aplicación 3. Destreza 3. Valoración
4. Análisis 4. Control 4. Organización
5. Síntesis 5. Mecanización 5. Caracterización
6. Evaluación 6. Creatividad
Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su
propio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de
avanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio,
que va de un nivel simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de
una persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples,
pero conforme va aprendiendo, sus cambios son más complejos.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
17Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Así, en 1971 Bloom y
Recuerda que… su grupo de
colaboradores
NOTAS
publicaron el libro
Los dominios del aprendizaje Taxonomía de los
son tres: cognoscitivo, objetivos de la
psicomotriz y afectivo y cada educación, la
uno tiene niveles que a su vez clasificación de las
clasifican las conductas metas educacionales,
(verbos) que una persona va en el que explicaron
desarrollando al construir que aunque al
conocimiento. principio de sus
investigaciones su
intención era
encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final,
concluyeron que el aprendizaje primero debe
planearse, debe existir una intención, una meta a la
cual deben llegar los estudiantes, así que su taxonomía
tenía una doble función, ser un recurso para diseñar
objetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso para
diseñar instrumentos de evaluación del aprendizaje1.
Actualmente existen un sin fin de versiones
adaptadas por pedagogos y psicólogos que han
agregado más niveles y verbos, pues con el tiempo, los
recursos y materiales que se emplean en los procesos
educativos han ido cambiando, por
ejemplo, existe una
Taxonomía de Bloom
adaptada para la ¿Lo sabías?
era digital2, en la que La taxonomía de Bloom
se incluyen verbos
sigue siendo una referencia
como bloggear,
adjuntar, publicar un obligada hoy en día al
podcast, etc. momento de diseñar
objetivos de aprendizaje.
1
En el anexo encontrarás la Taxonomía de Bloom completa.
2
En el anexo encontrarás el documento “Taxonomía de Bloom para la era digital”.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
18Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Adultez
NOTAS
Ejercicio 4
Instrucciones: Lee con atención las siguientes preguntas,
reflexiona sobre ellas y respóndelas.
1. ¿Qué implica ser adulto?
2. ¿Cómo se pasa de la adolescencia a la juventud?
3. ¿Qué caracteriza a la vida adulta?
4. ¿Cuáles consideras que son las cualidades más importantes
de un adulto?
5. De acuerdo a tu edad, ¿Qué aspectos son más importantes
para ti? ¿Qué aspectos son más difíciles de realizar?
6. ¿Qué cambios observas en ti al haber comenzado tu vida
adulta?
7. Ahora que eres adulto ¿cómo prefieres aprender?
Características de la etapa adulta:
La vida adulta podría comprenderse como aquel
ciclo que se vive después de la adolescencia. Y está
integrado por tres periodos, la juventud (20 – 49) la
madurez (50-69) y la vejez (70 años en adelante).
La vida adulta significa cosas diferentes para
personas distintas, sobre todo, dependiendo de la
etapa de la vida en que se encuentren.
Sin embargo, existen rasgos o características de la
vida adulta:
Significado de la vida
Racionalidad
Responsabilidad
Madurez biológica y emocional
Autonomia e independencia
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
19Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Derechos y obligaciones legales
Socialización
Tareas de desarrollo de la vida adulta
Juventud
Lograr la autonomía
Moldear la identidad
Desarrollar estabilidad emocional
Establecer y consolidar una carrera
Encontrar la intimidad
Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad
Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio
Establecer residencia y aprender a manejar un hogar
Convertirse en padre y criar a los hijos
Edad madura
Ajustarse a los cambios físicos de la edad
Encontrar satisfacción y éxito en la vida profesional
Asumir la responsabilidad cívica y social de los adultos
Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable
Revitalizar el matrimonio
Reorientarse hacia los padres que envejecen
Reorientar los roles sexuales
Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre
Encontrar un nuevo significado a la vida
Vejez
Permanecer físicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de la
edad
Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse
Ajustarse a nuevos roles de trabajo
Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida
Mantener la identidad y el status social
Encontrar compañía
Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera
Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela)
Lograr la integridad mediante la aceptación de la propia vida
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
20Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
INVESTIGACIÓN
En un estudio se pidió a 160 personas que
describieran diversas características de la adultez. Las NOTAS
respuestas pueden agruparse en las 11 siguientes
categorías.
Responsabilidad (49%): La capacidad del individuo
para asumir los retos y consecuencias de sus
elecciones y acciones de vida.
Independencia financiera (42%): Independencia
económica de los padres y familia.
Autonomía en las tomas de decisiones (41%): El
control que tiene la persona de su vida y de su
dirección futura.
Madurez emocional (24%): El crecimiento o
estabilidad emocional de la persona.
Compromiso potencial (13%): La capacidad de la
persona por iniciar o mantener relaciones profundas y
duraderas.
Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona
para enfrentar las circunstancias cambiantes de la
vida o las desilusiones.
Madurez física (10%): el grado en que la persona ha
alcanzado el crecimiento físico completo y es capaz
de reproducirse.
Altruismo (9%): la disposición de la persona a
sacrificarse por otros, lo que da a los demás o la
respuesta que da a las necesidades ajenas.
Educación (8%): El nivel de escolaridad máximo que
ha alcanzado una persona.
Comprensión y conciencia del yo (8%): el nivel de
conocimiento que la persona tiene de sí misma, es
decir, ser sincero consigo mismo, conocer quién es y
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
21Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
qué es lo que desea de su vida.
Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurrido
sucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar,
comprar bebidas alcohólicas, obtener una licencia de manejo.
La conclusión de la investigación sugiere que las características de la adultez
se basan en el logro, la autonomía y un proceso de independencia.
Andragogía – características de aprendizaje de los adultos
A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje
basado en hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edad
adulta son el razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es
cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, también es cierto
que se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad.
Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por
una parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempo
que dedique al aprendizaje.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
22Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
En general, todos los adultos tenemos ciertas
características sobre la forma en que aprendemos, NOTAS
sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o
para incrementar nuestra curva en un tiempo menor.
Características del
aprendizaje de la etapa
adulta:
Requiere
de un propósito, es
decir, para que va a
aprender algo.
Escéptico, la persona evalúa en todo
momento la confiabilidad de la información y
del facilitador.
Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la
profundidad de la información que se le
presenta.
Estructurado, es necesario mostrar contenido
organizado y que a su vez pueda integrar con
lo que ya sabe.
Comprobable, más que teorías, la persona
requiere de conocimiento que pueda utilizar.
Argumentativo, la persona requiere de un
argumento sólido, tanto al recibirlo como al
procesarlo.
Selectivo, la persona decide qué aprender
(aún en un curso).
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
23Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Necesidades psicológicas del adulto:
Realización
Competitividad
Satisfacción
Oportunidad
Respeto y dignidad
Sentimiento de pertenencia
Reonocimiento
Seguridad
¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?
1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han
tenido experiencias desagradables de capacitación.
Frecuentemente llegan con una predisposición
negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un
momento al inicio del curso para saber que esperan
obtener los participantes, aclararles el propósito de los
contenidos, de las actividades y del desempeño
del facilitador.
2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los
participantes hacia el curso, indique los beneficios
que obtendrá, no sólo en lo inmediato, dé
pequeños pero significativos mensajes de elogio,
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
24Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmente
agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente
aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por
aprender será un buen refuerzo positivo.
3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los
conocimientos previos que tienen los
participantes pueden llegar a ser una barrera
contra los contenidos que desean transmitirse en
un nuevo curso, para ello es útil facilitar el re-
aprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo
ejemplos, de tal forma que la persona se sienta
tomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye a
lo que sabe, sino que se integra para formar
nuevos conocimientos.
4. Ofrecer información clara, específica, práctica y
realista. Es importante no saturar de información,
procurando que lo que se presente sea
específico, sin demasiadas explicaciones, a veces
innecesarias. Es más útil mostrar gráficos o
imágenes, visualmente tienen mayor impacto
cognitivo y por tanto, son más eficaces que una
larga lectura de conceptos. Al momento de
ofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relación
con el contexto o lenguaje del participante.
5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece
información valiosa o que puede ponerse en práctica
de inmediato es más efectivo. Procura que lo que
enseñas sea lo que la persona necesita en su trabajo.
6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener
mucha experiencia o preparación académica
debe procurar planear cada una de las sesiones
que tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agrega
valor a lo que dice y los participantes se sienten
motivados y comprometidos. Si el facilitador no se
compromete, seguramente sus participantes
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
25Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
tampoco.
7. Dosificar el contenido y las actividades. Una
sesión eficaz es aquella que tiene un balance
entre lo que el facilitador hace y lo que los
participantes hacen. Lo ideal es presentar una
cantidad baja de información y luego una
actividad donde dicha información se ponga
en práctica. Hay que recordar que un adulto
tiene periodos cortos de concentración y que
saturarlo de información no producirá en él
ningún efecto.
8. Fomentar la participación. Esto significa que el
participante se involucra, no es un espectador.
Mientras más participación se genera, mejor es
el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar,
explicar, se activan los procesos mentales
superiores y por lo tanto se favorece el
aprendizaje.
9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sinfín
de información, incluso aún si no saben para
que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen
en práctica lo que están haciendo, seguro no
les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan
del curso.
10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen
uso de un extenso vocabulario técnico, quizá
para transmitir superioridad o que es experto en
el tema, sin embargo, para quien desconoce los
tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar
seguir los argumentos y termina por no aprender.
11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador
sea muy elocuente y tenga facilidad para
expresar sus ideas, es más significativo para los
participantes aprender a través del uso de
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
26Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que pueda
practicar.
12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el
aprendizaje a través de preguntas de simulación,
donde el participante debe pensar no en una
respuesta única sino en la solución de un
problema a partir de la información que ha
revisado anteriormente. Ello sirve para mantener
la atención, para detectar si hay dudas, para
corroborar si está siendo clara la información,
incluso para saber si los participantes están
aburridos o cansados.
13. Favorecer la concentración. En las oficinas existen
un sinfín de distractores que afectan la
concentración de los participantes, los teléfonos
celulares, el ruido del exterior, el que algún
participante salga de la sala, etc. para
contrarrestarlo al inicio de la sesión se debe
preguntar a los participantes su opinión sobre los
distractores y entre todos generar un reglamento,
así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de
tener que salir de la sala.
14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que
el aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o
“manipula” la información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son
un recurso que permite interactuar a los
participantes, compartir sus puntos de vista,
concentrarse en un tema en particular y reflexionar
al respecto. No debe verse a las técnicas como un
distractor o una pérdida de tiempo, recordemos
que el facilitador no es el centro del proceso
educativo y tampoco es un mago que al agitar su
varita automáticamente hace que todos los
participantes aprendan.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
27Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablemente
los participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente,
otras veces, quienes asisten a un curso son
de diferentes empresas, en todos los casos,
siempre es bueno saber con quién se está
trabajando, la interacción va más allá de
un simple saludo o de saber el nombre de
otros participantes. La interacción tiene que
ver con el “hacer juntos”. La interacción
crea sinergia (Acción de dos o más causas
cuyo efecto es superior a la suma de los
efectos individuales) y ello favorece el
aprendizaje colaborativo, donde el
participante también hace la función de tutor, comparte conocimientos,
a la vez que aprende de los demás.
16. Generar improntas, memoria fotográfica.
Independientemente del tipo de aprendizaje que
tiene una persona, los apoyos visuales producen
un gran efecto a nivel perceptivo y a nivel
reflexivo. Las imágenes quedan grabadas
fijamente dado que el cerebro realiza tres
funciones (reconocimiento, análisis y composición)
para “verlas”. El facilitador debe procurar
incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potenciándolo, ya que para
el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido
visualmente.
17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una
sesión es importante ayudar a los
participantes a reflexionar lo que han visto,
puede ser a través de preguntas, a través de
un examen o simplemente solicitando que a
través de un ejemplo, de una palabra o de
una descripción breve sinteticen lo que han
aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a
poner en uso la información y por tanto a
grabarla por más tiempo.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
28Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vías y de Recuerda que…
diferente forma, se entiende por aprendizaje
significativo aquel que la persona genera con El facilitador puede estimular,
mayor intensidad porque lo relaciona con algo motivar, favorecer, generar
que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene las oportunidades para que
un impacto en ella o porque le genera un una persona aprenda. El
beneficio.
aprendizaje lo construirá una
Para favorecer aprendizajes significativos, se persona siempre y cuando
sugiere que las estrategias de enseñanza que tenga la disposición y el
utiliza un facilitador se enfoquen en: interés.
La autoestima y el desarrollo personal de
los participantes
En las habilidades que también son útiles en la vida diaria
Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a
pensar
Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas
específicas.
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29Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Perfil del facilitador
¿Es responsabilidad del facilitador que una persona
aprenda? ¿Qué conocimientos debe tener? ¿Qué NOTAS
habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar
eficazmente su trabajo? ¿Las actitudes del facilitador
influyen en el aprendizaje de los participantes?
Ya anteriormente se describió que el facilitador a
través de sus estrategias de enseñanza puede
favorecer el aprendizaje de una persona, sin
embargo, las actitudes que manifieste serán
determinantes para generar un ambiente productivo.
Si bien es cierto
que los adultos no se
dejan influenciar tan
fácilmente, también
es cierto que su
conducta se ve
modificada
dependiendo del
tipo de estímulos que
se le presenten, por
ejemplo, ante un
estímulo negativo una persona manifestará una
conducta agresiva o pasiva. Ante un estímulo positivo,
su conducta también cambiará.
Es así que concluimos que el desempeño de un
facilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje.
El desempeño de una persona tiene su origen en las
competencias que ha desarrollado, es decir, en el
conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas
y actitudes que posee.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
30Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Actividad 5. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en
cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
consideras son necesarias.
Conocimientos
Habilidades Destrezas
Actitudes
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31Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?
Procesos de aprendizaje
Andragogía
Técnicas y métodos de enseñanza
Tipos de participantes y de grupos
Dinámica de grupos
El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?
Liderazgo
Motivación
Solución de problemas
Orientación a resultados
Anticiparse a situaciones
Observación
¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?
Comunicación no verbal efectiva
Comunicación verbal efectiva
Escucha activa
Destrezas propias del tema o temas que
aborda
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
32Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?
Asertividad
NOTAS
Empatía
Humildad
Tolerancia
Apertura
Compromiso
Amabilidad
Infundir
confianza
Interés por las
personas
Quien enseña deja de ser quien transmite un
saber perfectamente confeccionado, un
bocadito de cada día, deja de ser un
domador de potros, un amaestrador de
focas. Quien enseña es un adulto que da lo
mejor de sí mismo, que motiva y ayuda a
otros a desarrollar lo mejor de sí mismos.
Rodari Gianni
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
33Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Qué hacer cuando…
1. Se pierde el control de la sesión
Si es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es
porque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al
manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas
y preguntar la razón. Cambiar de estrategia, introducir una técnica.
Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo,
hacer gala de su extensa experiencia.
2. Un participante se sale del tema
Preguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo,
agradecer la explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el
tema, pedir a otro participante que retome la última idea que se expuso.
Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la
persona que está hablando, callarla.
3. El grupo no participa
Pedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejar
una actitud positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupos
pequeños, hacer preguntas directas.
Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un
participante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.
4. El grupo no acepta al facilitador
Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a
todos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a poco
debe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causa
y tratar de solucionarla. Demostrar a través de su desempeño que sabe,
que puede y que quiere impartir el curso.
Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder la
confianza en sí mismo, desquitarse.
5. Un participante está en contra de todo
Preguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace él
determinada tarea, como soluciona un problema en particular o que
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34Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que deje
avanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo.
Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala,
probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador,
así que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con él,
no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo.
6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo
No tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo,
seguir la sesión de forma natural, fomentando la participación, integrarlo
al grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que genere
distractores.
Qué evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle
sólo a él.
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35Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
PREPARAR LA SESIÓN DE
CAPACITACIÓN
Temas:
Diseño de la carta descriptiva o
plan de sesión
Diseño de objetivos de
aprendizaje
Determinación del contenido
temático y tiempos para el
desarrollo
Técnicas de enseñanza –
aprendizaje, sus aplicaciones y
actividades de desarrollo
Instrumentos de evaluación
Lista de verificación de
requerimientos para la sesión
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de diseñar objetivos de aprendizaje, de planear
una sesión de formación, aplicar técnicas de enseñanza –
aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluación.
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36Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Diseño de la carta descriptiva y del plan de sesión
En el contexto de la planeación y
organización de las acciones de capacitación Recuerda que…
se debe disponer de un plan que oriente el
proceso de enseñanza-aprendizaje para
Recuerda que una
facilitar el logro de objetivos preestablecidos y
permitir evaluar de manera precisa los actividad o evento de
resultados de todo el proceso. formación se diseña con
En cualquier nivel y modalidad que se dé la
base: la necesidad de
acción de capacitar, al momento de planear desempeño del trabajador,
hay que responder una serie de preguntas del área, o la empresa; la
básicas sobre ciertos aspectos que deben
considerarse para garantizar la viabilidad de competencia a desarrollar;
las sesiones de capacitación, y por tanto, que un propósito; el número de
se logre el aprendizaje.
participantes y el tiempo
A continuación se indican ciertas preguntas que requiere la persona
inherentes a la capacitación, así como los para lograrlo.
elementos de planeación que dan respuesta a
las mismas.
Al contrario de la planeación esta la improvisación, en esta última no se sabe
que queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., esto
provoca un caos en la sesión, los participantes al detectar esta situación,
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37Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
pierden el interés, se cuestionan que está pasando, por otro lado el instructor,
transmite inseguridad, confusión, y mala organización e
imagen.
Una vez que se tiene claro qué tipo de formación se NOTAS
dará, es momento de diseñar la carta descriptiva y el
plan de sesión.
La carta descriptiva es el documento guía de un
curso. Que integra los objetivos de aprendizaje y los
contenidos que se abordarán en dicho curso. La carta
descriptiva se diseña para orientar el trabajo del
facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en
cuanto a lo que se quiere lograr y a través de qué
información lograrlo.
El plan de sesión o guía instruccional, es igualmente
un documento que guiará el trabajo del facilitador, sin
embargo, su descripción es aún más detallada, pues se
plantean las estrategias didácticas a seguir para que los
participantes logren los objetivos del curso y también se
diseña el trabajo de cada una de las sesiones que
formarán parte del curso.
Características de la carta descriptiva:
Título del curso. Debe existir congruencia entre
el título y los temas o unidades a tratar.
Descripción clara de los objetivos de
aprendizaje. Tanto el objetivo general del curso,
como de los objetivos particulares para cada
unidad o tema. Y objetivos específicos para
subtema.
En caso de existir, la competencia o
competencias a desarrollar.
Los conocimientos, habilidades, destrezas, o
actitudes que se pretenden favorecer con el
curso.
La duración del curso en horas.
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán
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