La Diversidad LGBTI en la Empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla - REDI
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La Diversidad LGBTI en la Empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla.
REDI es la primera asociación
sin ánimo de lucro en España de
empresas y profesionales con el
compromiso común de fomentar
un ambiente inclusivo y respetuoso
en las organizaciones, en donde
se valore el talento sin importar su
identidad, expresión de género y
orientación sexual.
Are you
contacto@redi-lgbti.org
ASOCIADAS A REDI
GRANDES EMPRESAS INSTITUCIONES COLABORADORAS, MEDIANAS Y PEQUEÑAS
FUNDADORAS EMPRESAS FUNDADORAS
INSTITUCIONES COLABORADORAS, MEDIANAS Y PEQUEÑAS EMPRESAS
GRANDES EMPRESAS
2019
2019
Créditos
Índice
Prólogo 8 / Introducción 10 / Contexto empresarial y la
dimensión LGBTI en España 14 / Las organizaciones
LGBTI friendly como motores del cambio y sensibilización 18 /
La cultura empresarial inclusiva: la diversidad como ventaja
competitiva 22 / Mejores prácticas internas para la inclusión
y la diversidad del talento LGBTI en las empresas 26 /
Textos Unconscious Bias / Sesgos Inconscientes 32 / Las encuestas
Fabrice Houdart, Óscar Muñoz y Marta Fdez Herraiz, y el feedback de los empleados. La comprensión de las
Carmen Corbatón, Laura Gonzalez, Marije Scholman,
Gabriel Martínez, Miguel Castro, Víctor Sevilla Lage, necesidades internas y revisión de políticas 36 / Redes LGBTI
Javier Abril, Eva Pérez, Malek Nejjai, Julie Coles, y aliados en las empresas. Planes de acción 40 / La gestión
Miren Garay y Ana del Arco.
transversal de la diversidad LGBTI – La doble discriminación 44
Diseño y Fotografía / La importancia de la comunicación y el mensaje 48 / Primeros
aboutgrand.com
pasos para crear ámbitos laborales inclusivos para las personas
REDI trans 52 / Multinacionales por la diversidad en el contexto
contacto@redi-lgbti.org
redi-lgbti.org internacional - Case Studies 56 / Conocimiento compartido 60
FABRICE HOUDART
2019
HUMAN RIGHTS OFFICER
ALTO COMISIONADO DE DERECHOS HUMANOS
DE LAS NACIONES UNIDAS
La Diversidad LGBTI en la Empresa
Quiero empezar agradeciendo a REDI, la primera asociación empresarial en
España en materia de diversidad e inclusión LGBTI en el contexto laboral,
por el trabajo que realiza acompañando el esfuerzo de las empresas para
garantizar los derechos humanos de las personas LGBTI dentro y fuera de
su lugar de trabajo.
En las Naciones Unidas creemos que las empresas juegan un papel crítico a
nivel internacional a la hora de garantizar esos derechos y, por eso, creamos
los Principios de Conducta de Naciones Unidas (Global Standards of Con-
duct for Business) para guiar a las empresas en la erradicación de la discri-
minación laboral de las personas LGTBI. Yo mismo tuve el honor de presen-
tar dichos Principios junto a REDI en Madrid hace algunos meses.
Estos principios establecen los criterios que las empresas deben tener en
cuenta a la hora de cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos
humanos y proteger a las personas LGBTI contra la discriminación en sus
lugares de trabajo. También establecen los pasos que las empresas pueden
seguir para promover los derechos de las personas LGBTI.
No se trata sólo de hacer lo correcto sino que, también, es una postura
sabia. Cuando los derechos humanos de las personas, incluyendo a aquellas
LGBTI, son respetados la Sociedad se beneficia social y económicamente.
Cuando las personas LGBTI son capaces de prosperar, las sociedades tam-
bién prosperan.
Como ya saben, nos enfrentamos a tiempos de grandes contrastes a nivel
mundial. Se han conseguido importantes avances en la defensa de los dere-
chos de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales en muchos estados. Pero
TODOS JUNTOS más de 70 países del mundo criminalizan las relaciones afectivo-sexuales
entre personas del mismo sexo y no podemos olvidar que, en muchos otros
países, existe una represión y persecución activa hacia las personas LGBTI.
PODEMOS TRABAJAR Esta publicación de REDI ilustra como el sector privado en España está
POR LA IGUALDAD ya contribuyendo a confrontar uno de los mayores desafíos en cuanto a
derechos humanos de nuestro tiempo. ¡Por eso, tu compromiso con REDI es
DE LAS PERSONAS LGBTI importante!
Todos juntos podemos trabajar por la igualdad de las personas LGBTI.
8 9
INTRODUCCIÓN
2019
ÓSCAR MUÑOZ Y MARTA FDEZ HERRAIZ
CO-DIRECTORES GENERALES DE REDI
tían únicamente al ámbito privado. Sin
La Diversidad LGBTI en la Empresa
Estimados amigos/as, embargo, hoy sabemos que tienen una
gran repercusión en la calidad de vida y
En febrero de 2018 REDI, la primera Red en el nivel de satisfacción de las perso-
Empresarial por la Diversidad e Inclu- nas que trabajan en una organización,
sión LGBTI en España, obtuvo forma así como en las relaciones laborales, en
jurídica como asociación sin ánimo de la productividad, en la innovación, y en
lucro. Han sido 12 meses de mucho las oportunidades de negocio para la
trabajo e ilusión y, hoy en día, somos empresa.
más de 35 empresas y organizaciones
adheridas al compromiso de fomentar
un ambiente inclusivo en las organi-
zaciones, en donde se valore el talento
sin importar su identidad, expresión de
+35 EMPRESAS Y
género y orientación sexual.
ORGANIZACIONES
Por eso queremos celebrarlo publican-
do y compartiendo esta guía que reco- ADHERIDAS AL
ge 12 buenas prácticas y experiencias
de algunas de ellas. COMPROMISO
Como agentes de cambio social, cada
vez son más las organizaciones que
DE FOMENTAR
abogan por la sensibilización de sus
plantillas para la erradicación de prejui- UN AMBIENTE
cios y estereotipos que aún dificultan la
total integración laboral y social de las INCLUSIVO
personas LGBTI. También son muchas
las que apenas comenzaron este reco-
rrido y en REDI sabemos que no es una Por esa razón hemos querido publicar esta selección de 12 artículos, uno por
tarea sencilla. Las preguntas habituales cada una de las empresas fundadoras que forman la Junta Directiva de la
de las empresas: ¿es realmente nece- Asociación y por cada mes del año de nuestra andadura juntos, deseando que
sario tratar este tema? o ¿cómo hacerlo puedan servir de inspiración y dotar de algunas herramientas prácticas para
con la sensibilidad adecuada? son contribuir a que las empresas sigáis avanzando en este fascinante reto que es
normales si tenemos en cuenta que, la inclusión de las diversidades.
durante muchos años, se creyó que la
identidad, expresión de género y orien- Quedamos a vuestra disposición para cualquier ayuda que podáis necesitar al
tación sexual eran temas que compe- respecto.
10 11
EL CONTEXTO EMPRESARIAL
2019
Y LA DIMENSIÓN LGBTI
EN ESPAÑA.
CARMEN CORBATÓN
La Diversidad LGBTI en la Empresa
DIRECTORA DE DIVERSIDAD
E INCLUSIÓN Y RELACIONES
LABORALES DE AXA ESPAÑA
A día de hoy todavía hay quien se lamentablemente la realidad dista
cuestiona la necesidad de celebrar de esta percepción. Es cierto que
el Día Internacional del Orgullo y de hay muchos países con leyes que
reivindicar los derechos del colectivo protegen o reconocen los derechos
LGBTI con manifestaciones multi- de las personas LGBTI. En el caso
tudinarias por todo el mundo, o de concreto de España, nuestro país ha
trabajar por la inclusión de todas las sido pionero en materia legislativa
personas, independientemente de su en relación al colectivo LGBTI, por
orientación sexual o identidad de gé- ejemplo, siendo el cuarto país (por
nero, en diferentes ámbitos como la detrás de Holanda, Bélgica y Canadá)
escuela o la empresa. A aquellos que que promulgó una ley para regular
se preguntan si todo esto sigue sien- el matrimonio entre personas del
do necesario, podemos responderles mismo sexo en 2005. Sin embargo,
tomando datos existentes que nos a día de hoy la homosexualidad es
indican que, aunque creamos que considerada un crimen en 72 países
los prejuicios y discriminación hacia y en 8 de estos incluso está castiga-
este colectivo ya se han superado, da con la pena de muerte*.
QUÉ PODEMOS HACER PARA
QUE ESTA SITUACIÓN DE Si nos centramos en el ámbito empresarial, los datos no son mucho más
DISCRIMINACIÓN Y FALTA DE optimistas. Por ejemplo, de todos los países analizados en el estudio “LGBTI
Diversity. Show me the Business Case”, llevado a cabo por Out Now y espon-
PLENO RECONOCIMIENTO
sorizado por AXA, de las personas LGTBI, en todos los países analizados, solo
la mitad o menos de la mitad eran capaces de reconocerse abiertamente
LGBTI en el trabajo. Teniendo en cuenta lo que nos revelan los escasos estu-
DE LOS DERECHOS DEL dios sobre la materia hasta la fecha, desde las empresas nos preguntamos
qué podemos hacer para que esta situación de discriminación y falta de pleno
COLECTIVO LGBTI CAMBIE reconocimiento de los derechos del colectivo LGBTI cambie, tanto dentro de
la compañía como fuera de la misma.
14 *Leyes sobre orientación sexual en el mundo – mapa general. Ilga, mayo 2017. 15
2019
Como decía Foucault, la negación es la discriminación, explícita o sutil, que puedan
peor forma de discriminación. Por eso, observar en el entorno de trabajo. Además,
condenar la orientación o identidad sexual participan de manera activa en diferentes
a la esfera de lo privado, como ha venido iniciativas a lo largo del año con el objeto de
La Diversidad LGBTI en la Empresa
haciéndose en muchas empresas durante proporcionar apoyo y visibilidad al colectivo.
años, es la forma de rechazo más sutil. Podríamos haber incidido en las habituales
Frases como “a mí no me importa lo que razones que esgrimen las empresas para
cada uno haga en su casa, pero que no explicar el porqué de la necesidad de incor-
lo cuente”, remiten a épocas de ceguera porar a su estrategia medidas de diversidad
social. LGBTI, pero el conocido informe Diversity
Matters de la consultora Mckinsey ya se ha
En AXA consideramos que la persona es encargado de ello. Así ha establecido una
única y completa en todos los ámbitos de relación directa entre la buena gestión de la
su vida, incluyendo el ámbito profesional, diversidad y los mejores resultados finan-
en el que ha de tener la libertad para mos- cieros. Aspectos como ganar la guerra del
trarse y sentirse respetada tal cual es. talento, fortalecer la relación con el cliente
e incrementar su satisfacción, mejorar el
Además, estamos firmemente convencidos proceso de toma de decisión o la imagen
de que un empleado que se sienta amena- de marca son algunos de los KPIs que me-
zado o cohibido en su entorno laboral no joran cuando se aplican esas políticas.
va a ser capaz de dar lo mejor de sí. Y esta
sería una situación lose-lose para todos. Amén de la creciente capacidad de compra
Hasta ahora, las organizaciones más avan- del segmento LGBTI.
zadas eran aquellas que dejaban claro en
su cultura empresarial que quien discrimi- Pero hoy queríamos incidir desde aquí en
naba o segregaba estaba fuera de la norma. nuestra capacidad de cambio social, en la
responsabilidad que tienen las empresas
En AXA consideramos que ha llegado el en el progreso, no solo tecnológico, sino en
momento de dar un paso hacia adelante el progreso como civilización. El contexto
para empezar a decir que está fuera de la laboral es determinante como motor de
norma aquel que no mantenga una actitud cambio de cualquier sociedad. Los valo-
de inclusión activa y expresa frente a la res y la cultura de un espacio de trabajo
orientación sexual o identidad de género de al que dedicamos, por lo menos, un tercio
los demás. A esto responde precisamente de nuestra vida, termina influyendo en
el movimiento de los Aliados LGBTI, que nuestra cosmovisión del mundo. De ahí la
en AXA ha encontrado una gran acepta- importancia de que las empresas trabajen
ción. Se trata de personas que, siendo o activamente por sensibilizar sobre estos
no parte del colectivo LGBTI, se unen a la temas y educar a los trabajadores en cómo
causa y defienden los derechos del colec- tener una actitud completamente inclusiva
tivo, alzando la voz ante cualquier tipo de entre compañeros.
16 17
LAURA GONZÁLEZ MONTERO
LA EMPRESA YA NO SOLO
2019
GCO BUSINESS PARTNER SPANISH HUB,
LACAM AND BRAZIL, GLOBAL CUSTOMER
OPERATIONS ELI LILLY AND COMPANY
TIENE QUE OBTENER
BENEFICIOS, TIENE
La Diversidad LGBTI en la Empresa
QUE PARTICIPAR EN LA
COMUNIDAD EN LA QUE
SE INTEGRA
Que la empresa del siglo XXI se ha convertido en un agente
de cambio está fuera de cuestión. Al fin y al cabo, el sector
empresarial es un aglutinante de la sociedad, ya sea desde
el punto de vista del empleado o del consumidor. Por ello, la
empresa se constituye como un reflejo de la sociedad. La di-
versidad afecta a cada uno de nosotros, que somos diversos
de diferentes formas. No es distinto para el colectivo LGBTI.
Una empresa comprometida con la diversidad e inclusión
LGBTI será más eficiente, atraerá a nuevos consumidores y
empleados y lo más importante, retendrá el talento. Al contra-
rio, una empresa que gestiona mal la diversidad en sus equi-
pos puede perder su ventaja competitiva.
18 19REDI COMO
En los últimos tiempos, se ha hablado mucho de la
2019
responsabilidad social corporativa, que es definida
por la Comisión Europea como “la responsabilidad
de las empresas por su impacto en la sociedad”,
y añade:
FORO DE
CONSULTA
La Diversidad LGBTI en la Empresa
“El respeto de la legislación aplicable y de los convenios Así pues, REDI, se constituye como un foro de con-
colectivos entre los interlocutores sociales es un requisi- sulta permanente para compartir y difundir la expe-
riencia de empresas con mayor trayectoria y éxito en
to previo al cumplimiento de dicha responsabilidad.
cuanto a la inclusión de la diversidad LGBTI y ayudar
a acelerar el recorrido de empresas con políticas de
Para asumir plenamente su responsabilidad social, las diversidad LGBTI menos desarrolladas, ofreciendo:
empresas deben aplicar, en estrecha colaboración con las
partes interesadas, un proceso destinado a integrar las
preocupaciones sociales, medioambientales y éticas, el · NETWORKING: participar en las asambleas y reunio-
respeto de los derechos humanos y las preocupaciones nes periódicas y establecer contactos y sinergias con
otras empresas, instituciones y profesionales exper-
de los consumidores en sus operaciones empresariales tos en D&I LGBTI.
y su estrategia básica, a fin de, por un lado, maximizar la
creación de valor compartido para sus propietarios/accio- · EXPERIENCIA: acceder a información, a herramien-
nistas y para las demás partes interesadas y la sociedad tas y a recursos y recibir consultoría a medida de la
mano de expertos sobre políticas inclusivas y mejores
en sentido amplio. Y, por otro lado, identificar, prevenir y prácticas.
atenuar sus posibles consecuencias adversas”
· VISIBILIDAD: amplificar y visibilizar sus acciones
de D&I LGBTI o RSC a través de nuestras presencia
destacada en congresos, publicaciones en medios
y RRSS.
· SINERGIAS: beneficiarse de las colaboraciones que
La empresa ya no solo tiene que obtener beneficios, mantenemos con los principales stakeholders de
tiene que participar en la comunidad en la que se diversas organizaciones e instituciones públicas en
integra. Y en este marco, la diversidad e inclusión materia de D&I LGBTI.
LGBTI juega un papel esencial, ya que, en muchos
casos, las oportunidades de inclusión de personas
del colectivo son un área de mejora en empresas
que pretenden crear un entorno de trabajo amiga-
ble y diverso. *Comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, al Consejo, al Comité Econó-
mico y Social europeo y al Comité de las Regiones, Estrategia renovada de la UE para
20 2011-2014 sobre la responsabilidad social de las empresas, 25 de octubre de 2011 21MARIJE SCHOLMA
2019
SUBDIRECTORA GENERAL
Y DIRECTORA DE RRHH
DE NATIONALE-NEDERLANDEN
La Diversidad LGBTI en la Empresa
LA CULTURA
EMPRESARIAL INCLUSIVA:
LA DIVERSIDAD COMO
VENTAJA COMPETITIVA
La cultura empresarial debería de ser
inclusiva por naturaleza. De esta forma,
la diversidad no sería un atributo más,
sino que pasaría a formar parte de la
concepción de la empresa como una de
las condiciones que definen su razón
de ser. Por eso, a la hora de hablar de
cultura empresarial, no debería hablar-
se de sexos, razas, condiciones sexua-
les, religión, etc. sino de personas. Nada
más. En Nationale-Nederlanden, impor-
tan las competencias, la experiencia y el
talento de la gente que forma parte de
22 nuestra Compañía, exclusivamente eso. 23Y, por tanto, afirmamos con mucho A la vez, se fomentan as- Como hemos visto, y para llevarlo a
2019
orgullo que nos gusta la diversidad cabo, es vital promover un entorno
pectos como la innovación,
de pensamientos, experiencias y de trabajo abierto, seguro, inclusivo y
cualidades de cada uno en todos los creatividad, productividad, estimulante para nuestros empleados.
niveles de la organización. compromiso, responsabilidad. Porque un equipo de trabajo diverso es
En definitiva, ayuda a con- más efectivo en desarrollar soluciones
La Diversidad LGBTI en la Empresa
A nadie se le escapa que, a día de e innovar y crear valor para nuestros
hoy, el avance de la sociedad marca
tribuir en el crecimiento del clientes que son, igualmente, diver-
el devenir de la tendencia a seguir. negocio. A estas alturas, sos. Una vez convencidos de ese valor,
Más aun, cuando tenemos la suerte muchos son los estudios que podremos construir un entorno que
de vivir un momento histórico en el muestran la relación entre la abrace la diversidad en todos sus ángu-
que se reconocen e identifican una los y ayudar a otras organizaciones con
gran variedad de diferencias pero
comodidad, confianza y feli- nuestro ejemplo consiguiendo, a su vez,
también similitudes. Esa misma cidad de un empleado en su una sociedad mejor en la que se respete
situación se traslada a la empresa. No puesto de trabajo con sus ni- y aproveche la pluralidad de opciones y
somos números. Cada organización veles de productividad. Ade- puntos de vista.
está formada por personas. Personas
diferentes y únicas que dedican gran más, gracias a la diversidad y,
parte de su tiempo diario a conseguir sobretodo, a su desarrollo, se
objetivos comunes como corpora- fomenta un entorno de tra-
ción.
Por eso, cada empresa es a su vez
bajo en el que sentimos que
podemos ser libres y poten- UNA SOCIEDAD MEJOR
una pequeña, mediana o gran mues-
tra de la sociedad que nos rodea a
ciar las capacidades profesio-
nales es, de este modo, más
EN LA QUE SE RESPETE
partir de los individuos que la confor-
man.
fácil. Y APROVECHE LA
Pero es que, además,
En nuestro caso, la convivencia mul-
tigeneracional, de sexos, condicio-
PLURALIDAD DE OPCIONES
la gente a la que nos dirigi-
mos, nuestros clientes (nues-
nes, nacionalidades y, en definitiva,
pensamientos y formas de sentir; no Y PUNTOS DE VISTA
supone un reto sino una oportunidad,
tra razón de ser) también y nunca descuidamos las demandas
son plurales, diferentes; en de los perfiles que se incorporan a
definitiva, diversos. Por eso, la compañía porque sabemos que,
resulta imprescindible tomar además, tendrá un retorno que
beneficiará a todas las partes. Por
la diversidad como una ven- tanto, implantar esta filosofía no es
taja competitiva y definir una un imposible, basta con tener ganas
estrategia que la acompañe y y la intención de hacerlo para llevarlo
a la práctica y hacer de la cultura
tenga en cuenta la necesidad
empresarial inclusiva una ventaja
de convertirse en un reflejo competitiva.
social acelerando, de esta
24 forma, el progreso. 25GABRIEL MARTÍNEZ MEJORES PRÁCTICAS INTERNAS
2019
MANAGING DIRECTOR DE ACCENTURE PARA LA INCLUSIÓN Y LA DIVERSIDAD DEL
TALENTO LGBTI EN LAS EMPRESAS
La Diversidad LGBTI en la Empresa
Cuando hablamos de diversidad a los objetivos anuales de la
LGBTI es muy importante re- compañía. Una práctica reco-
cordar que, como con cualquier mendable es incorporar métrica
tipo de diversidad, es importante de diversidad como, por ejemplo,
gestionarla dentro de un plan in- las cuotas de género por cate-
tegral de I&D. Son numerosos los gorías dentro del paquete de
estudios que demuestran el valor métricas reportadas al Comité
de la diversidad e inclusión como Ejecutivo.
motor económico y de innova-
ción. Ese valor está directamente Buscamos compromiso y acción
relacionado con el éxito de las por parte de todo el equipo eje-
acciones de inclusión, siendo la cutivo de la compañía incluso,
gestión de la diversidad el paso como en el caso de Accenture,
previo para que pueda existir asociando estas métricas a su
inclusión. Sin diversidad no hay plan de compensación variable.
inclusión y sin inclusión no hay
BUSCAMOS impacto económico. Por lo tanto,
una medida recomendable para
Si el Comité de Inclusión y
Diversidad gestiona la diver-
la gestión de la diversidad LGBTI
COMPROMISO Y comparten a nivel estratégico las
mismas mejores prácticas que
sidad de forma descendente
(top-down), los grupos de
ACCIÓN POR PARTE cualquier programa integral de
I&D. Es, a la hora de gestionar la
acción (Action Teams) gestio-
nan la inclusión de forma as-
DE TODO EL EQUIPO inclusión, cuando necesitamos
particularizar las especificidades cendente (bottom-up). Estos
del colectivo LGBTI.
EJECUTIVO DE LA Una primera mejor práctica es
equipos están formados por
personas emocionalmente
COMPAÑÍA la designación de estructuras
organizativas que transformen
comprometidas con cada di-
versidad independientemente
la cultura en dos direcciones: de su nivel jerárquico.
descendente y ascendente. El
Comité de Inclusión y Diversidad,
a nivel C-suite, y con represen-
tación de todas las diversidades,
patrocina y hace seguimiento
del valor de la diversidad usando
métricas de progreso alineadas
26 27En el caso de los LGBTI Action Teams incluyen personas LGB-
2019
TI de todos los niveles (incluyendo equipo ejecutivo) y aliados.
Se trata de un grupo multidisciplinar con mentalidad ágil y
muy conectado con propósitos concretos identificados en el
plan anual. Es muy importante que estos equipos incorporen
La Diversidad LGBTI en la Empresa
representantes LGBTI y aliados diversos para poder gestionar
sus objetivos desde la inclusión.
Se trata de un modelo similar al que bilidades ocultas, pero que cree un
se da, por ejemplo, en los “action espacio especialmente seguro para
teams” de diversidad de género en que la visibilidad LGBTI oculta “salga
los que, hombres comprometidos con del armario” y para que, a la vez, el
la diversidad de género, gestionan resto de las diversidades mayoritarias
acciones de concienciación dirigidas y minoritarias faciliten su inclusión
a otros hombres para visibilizar el sin generar tensiones organizativas.
impacto que tienen en la población El gran reto en la diversidad LGBTI
masculina los prejuicios de género. es identificar la población objetivo.
Los logros de cada uno de los miem- Para valorar el “nivel de visibilidad”
bros de los “action teams” se valoran de la población LGBTI dentro de la
a final de año con el mismo nivel de empresa se puede considerar como
reconocimiento que el resto de sus referencia el porcentaje de personas
responsabilidades. LGBTI que, según múltiples estudios,
se estima que existe en la sociedad:
Apoyando a estos dos grupos se entre un 5% y un 10%. En el caso de
encuentra los equipos de Gestión del grandes empresas ¿Se corresponde
Talento, Marketing y Comunicación. esa cifra con la visibilidad percibida?
En el caso de la diversidad LGBTI es ¿Existe visibilidad en determinados
importante que el departamento de niveles profesionales, pero no en
Gestión del Talento sea una figura se- otros? Estos estudios demográficos
cundaria en la ejecución del progra- se deben de obtener de forma indi-
ma delegando ese liderazgo al equipo recta y anonimizada para respetar la
ejecutivo y los “action teams” para normativa de privacidad: porcentaje
lograr una transformación de dentro de permisos por matrimonio para
hacia fuera. Una vez establecidas las personas del mismo sexo, encuestas
estructuras organizativas el reto se indirectas preguntando a los emplea-
centra en diseñar un plan de acción dos por el número de personas abier-
para la diversidad LGBTI muy similar a tamente LGBTI o LGBTI en el armario
cualquier plan de gestión de visi- laboral que conocen en sus círculos
28 29laborales más cercanos, etc. En Ac- refuerzo activo continuo que nece- damental para la incorporación de la
2019
centure, en los países en los que está sita la diversidad LGBTI para sentirse cultura de la diversidad, la inclusión y
legalmente permitido, hemos lanza- segura y dar el paso hacia la visibili- la meritocracia en el tejido empresa-
do programas de autoidentificación zación. Se trata de pequeños “guiños” rial español donde el 60% del empleo
(self-ID) guardando la información de para reforzar el mensaje de reconoci- está en las PYMEs.
orientación sexual voluntariamente miento por parte de la empresa de la
La Diversidad LGBTI en la Empresa
compartida por el empleado en un existencia y aceptación de emplea-
sistema informático seguro y aislado dos LGBTI. Por ejemplo, con comu-
del resto de sistemas corporativos. nicaciones específicas celebrando el
En paralelo, el plan deberá incluir
acciones concretas de inclusión
Pride, el “coming out day” o cualquier
otro día emblemático. También es ENFOCARSE EN
dirigidas a las diversidades mayorita- importante recordar explícitamente
rias y minoritarias que van a sentirse
afectadas por el programa de diversi-
las políticas de no discriminación
durante los procesos de onboarding y
LA DIVERSIDAD
dad LGBTI. de evaluación de rendimiento. El ma-
yor error que se comete en la gestión
LGBTI
En concreto, determinadas diversida- de las diversidades ocultas es asumir
des mayoritarias como la generacio- que, al estar incluidas en las políticas
nal (especialmente Baby-Boomers y corporativas, no es necesario “comu- Es recomendable enfocarse desde el principio en la diversi-
Generación X que ya ocupan cargos nicarlo” insistentemente. dad LGBTI por el impacto transversal multiplicador que tiene
ejecutivos o directivos) y determina-
das diversidades religiosas. Una vez esta diversidad en el resto de las diversidades ocultas. Fo-
Plan De Comunicación Externo. mentar la diversidad LGBTI ayuda a crear una transformación
identificadas las poblaciones obje-
La comunicación pública por parte
tivo: LGBTI visible e invisible y otras
del “top leadership” de las compañías cultural que arrastra a otras diversidades ocultas a “salir del
diversidades impactadas podremos
ha demostrado ser la forma más efi- armario” y ser auténticas en el trabajo (enfermedades menta-
incorporar un conjunto de mejores
prácticas dentro de
caz para canalizar el cambio cultural les, situaciones de stress bloqueante, maternidad oculta en
interno. Es cada vez más frecuente los primeros meses de gestación,…).
nuestro plan:
que los niveles C-suite comuniquen
abiertamente su posición como em-
Formación para eliminar el sesgo presa respecto a la diversidad LGBTI Para las empresas que ya están evolucionando desde la
LGBT+ consciente e inconsciente
para todos los colectivos implicados.
y animen a sus empleados a “ser gestión de RRHH al diseño de experiencias de empleado la
ellos mismos” como herramienta de
diversidad LGBTI se debe de incluir como una dimensión más
empoderamiento real de la diversidad
Formación específica de “self-awa- LGBTI. Cuando la empresa se posi- en el diseño de los momentos de la verdad del empleado.
reness” para los equipos directivos ciona abiertamente en el mercado se Esto permite ser mucho más precisos a la hora de decidir qué
con un plan de seguimiento. Se genera un clima de confianza interna
trata de formación experiencial en la
acciones tomar para que esos momentos sean inclusivos de
que tiene un efecto multiplicador.
que los equipos directivos identifican Otras oportunidades son los procesos
cada una de las diversidades: desde el lenguaje utilizado en la
desde sus vivencias profesionales de recruiting, participando en aso- experiencia hasta la individualización de la propia experien-
como su riqueza personal se ha ido ciaciones LGBTI empresariales como cia en base al perfil personal único mediante programas tipo
modulando para encajar en organiza- REDI en España, compartiendo prác-
ción y progresar profesionalmente. “genoma del empleado” basados en big data y analytics.
ticas con proveedores o incluyendo
cláusulas de I&D en los contratos
Plan de comunicación interno con proveedores. El liderazgo de las
30 a largo plazo para proporcionar el grandes empresas nacionales es fun- 31MIGUEL CASTRO
2019
DIRECTOR GLOBAL DE CULTURA E IDENTIDAD UNCONSCIOUS BIAS
DE SAP Y PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN REDI SESGOS INCONSCIENTES
La Diversidad LGBTI en la Empresa
La primera pregunta que surge al tratar este tema
es: ¿Qué es un sesgo inconsciente? El sesgo in-
consciente, o Unconcious bias en inglés,
se pueden definir como:
“Un juicio o una decisión que realizamos
basada en nuestra experiencia previa,
en nuestros valores y creencias más
asentados, o en asunciones o interpre-
taciones que hacemos de la realidad,
sin ser conscientes muchas veces de la
magnitud que tienen”1.
En el ámbito empresarial, un sesgo inconsciente es
uno de los principales escollos a la hora de con-
seguir crear plantillas diversas y lograr cosechar
los beneficios asociados con la inclusión. Princi-
palmente porque, tal y como dice su definición y al
contrario que la discriminación o el acoso activos,
tiene lugar de manera inconsciente y es mu-
cho más difícil de detectar y de evitar. Como nos
muestra Catalyst2, el colectivo LGBTI también se ve
afectado por estos sesgos, al igual que cualquier
SER CAPAZ DE PREVENIR,
minoría, en el entorno laboral. Lo importante desde
el punto de vista de una empresa es ser capaz de
prevenir, detectar y erradicar el efecto de dichos
DETECTAR Y ERRADICAR sesgos.
El proyecto de Business Beyond Bias de SAP
EL EFECTO DE DICHOS SuccessFactors3 se centra en analizar cómo el
sesgo inconsciente puede aparecer en los distin-
SESGOS tos procesos de negocio en recursos humanos y
proporcionar la tecnología y los recursos
para eliminarlos.
32 33De hecho, incluso se ha demostrado simple-
2019
mente que el “sonar gay” puede jugar en contra
de profesionales LGBTI cuando se evalúa su
potencial de liderazgo8.
La Diversidad LGBTI en la Empresa
Podemos mostrar algunos ejemplos Las personas transexuales sufren
de efectos causados por los ses- especialmente el efecto de estos
gos vinculados con la diversidad de sesgos, ya que el nivel de desempleo
orientación sexual e identidad de de dicho colectivo en España es del
género, comenzando con los proce- 85 %5.
sos de selección. Se ha observado
que solo el hecho de mencionar una Centrándonos en la compensación
colaboración con ONGs vinculadas al de los empleados LGBTI: de igual ma-
colectivo LGBTI en el currículum o en nera que se conoce la brecha salarial Comprender que todos tenemos sesgos incons-
una entrevista laboral puede reducir entre hombres y mujeres, también se cientes ya es un primer paso y nos ayuda a encon-
las posibilidades de ser contratado, observa un “homosexuality pay gap” trar la solución. Porque lo interesante es que los
aun cuando el candidato pueda tener alrededor del mundo, con ejemplos sesgos también se pueden deconstruir. Elaborando
mejores cualificaciones que otros4. del sector tecnológico en EEUU6 o en más sobre evaluación del liderazgo potencial de
Alemania7. empleados, hay estudios que muestran9 que sim-
plemente el hecho de pensar en mujeres líderes o
1 Accem (2017). 17). “El sesgo inconsciente”: 6 Bollinger, A. (2017): “LGBT tech workers get paid considerably líderes de minorías étnicas ayuda a contrarrestar
https://divem.accem.es/sesgo-inconsciente/ less than straight workers”. LGBTQ Nation:
https://www.lgbtqnation.com/2017/04/report-gay-straight- el efecto de los posibles prejuicios hacia estos co-
2 Catalyst (2014). “What is unconscious bias?”: pay-gap-3000-tech-jobs/
http://www.catalyst.org/system/files/what_is_uncons- lectivos. En el entorno profesional, lo mismo ocurre
cious_bias_2.pdf 7 German Institute for Economic Research (2017):
http://www.diw.de/de/diw_01.c.563725.de/themen_nachri- con líderes abiertamente LGBTI.
3 SAP SuccessFactors (2017), “SAP Introduces Intelligent HR chten/die_lebenssituation_von_lesben_schwulen_und_bi-
Solution to Help Businesses Eliminate Bias”: sexuellen_bevoelkerungsrepraesentative_befunde_zur_
https://news.sap.com/2017/10/sap-introduces-intelli-
gent-hr-solution-to-help-businesses-eliminate-bias/
vielfalt_in_deutschland.html El conocer líderes abiertamente homosexuales ins-
4 Terkel, A. (2014). “LGBT applicants less likely to be called
8 Fasoli, F., Maass, A., Paladino, M. P., and Sulpizio , S . (2017).
“Gay and lesbian-sounding auditory cues elicit stereotyping
pira a muchas personas en el terreno profesional
back for interviews with federal contractors, study shows.” and discrimination. Archives of Sexual Behavior”: y permite que quien esté tomando decisiones de
Huffington Post: https://link.springer.com/article/10.1007/s10508-017-0962-0
http://www.huffingtonpost.com/2014/06/30/lgbt-job-appli- negocio no ponga en duda, aunque sea de manera
cants-discrimination_n_5538195.html 9 Teaching Tolerance, “Test yourself for hidden bias”
https://www.tolerance.org/professional-development/test- inconsciente, el hecho de que una lesbiana, un
5 La Sexta Noticias (2018), “El infierno laboral de las personas yourself-for-hidden-bias
transexuales y transgénero: el 85% está en paro”: gay, o personas bisexuales o transexuales puedan
http://www.lasexta.com/noticias/sociedad/el-infierno-labo-
ral-de-las-personas-transexuales-y-transgenero-el-85-es- tener un desempeño profesional óptimo en sus
ta-en-paro_2017033158de774b0cf2abec9e018112.html
puestos de trabajo.
34 35VÍCTOR SEVILLA LAGE
OBJETIVOS DE LAS
2019
MARKETING MANAGER EN P&G
ENCUESTAS LGBTI
La Diversidad LGBTI en la Empresa
Como en todos los ámbitos empresariales, la medición
es esencial para entender la dimensión de la comunidad
LGBTI en las empresas, averiguar las preocupaciones e
intereses principales y tomar decisiones que maximicen
el rendimiento de los empleados.
En Procter & Gamble (P&G)
somos pioneros en este
sentido e instauramos una
encuesta global LGBTI hace
10 años.
La encuesta se envía a todos los empleados de la com-
pañía (sean o no parte del colectivo LGBTI), su periodici-
dad es bianual y responden miles de empleados de forma
anónima. De hecho, España es uno de los países euro-
peos con más participación (+300 empleados).
36 37LOS OBJETIVOS DE Tratamiento de la información
2019
y contenido del informe
LAS ENCUESTAS Las respuestas se agrupan para
SON: garantizar el anonimato de los par-
ticipantes y se realiza un informe
La Diversidad LGBTI en la Empresa
que se comparte con la totalidad de
la organización haciendo especial
1. Conocer la dimensión del colectivo LGBTI en la hincapié en el equipo directivo y en el
empresa y su nivel de inclusión. departamento Recursos Humanos.
Este informe recoge las áreas en las
2. Medir el impacto de las políticas de que los empleados consideran que
Diversidad e Inclusión en los empleados. la compañía está haciendo un buen
trabajo en materia LGBTI y un plan de
acción concreto para aquellas en las
3. Identificar las áreas de oportunidad que debería mejorar.
donde se debe mejorar.
Recomendaciones para la Principales resultados extraídos de
implantación de encuestas la encuesta global a empleados de
2016:
En cualquier ámbito empresarial la
medición es esencial para extraer El 91% están de acuerdo / muy de
Tipos de encuestas y conclusiones que deriven en ac- acuerdo con que P&G está compro-
parámetros de evaluación ciones impulsoras del cambio y, en metida a crear un entorno positivo
este caso, a una mayor Diversidad para empleados LGBTI.
Hacemos encuestas digitales con e Inclusión en materia LGBTI. Es
preguntas en el que evaluamos as- por esto que desde P&G recomen- El 88% están de acuerdo / muy de
pectos de proporción de empleados damos la ejecución de la encuesta acuerdo que los empleados LGBTI
LGBTI existentes en la compañía, el para comprender mejor la situación tienen las mismas oportunidades de
grado de inclusión que sienten estos cultural y cuál es su opinión respecto promoción, desarrollo profesional
empleados LGBTI por parte de la a las políticas que está implantando acceso a nuevos puestos etc.
empresa, sus jefes, el equipo directi- la empresa en este sentido.
vo etc., el nivel de “apertura” sobre su
El 81% de los empleados hetero-
condición sexual con sus compañe- Además, pensamos que estas sexuales se consideran “aliados”
ros o la percepción sobre igualdad de encuestas deben dirigirse a toda la del colectivo LGBTI.
oportunidades de carrera profesional. organización, no solo a un colectivo
También existen preguntas abiertas determinado para obtener una visión En el lado de las oportunidades, un
en las que cualquier empleado puede generalizada y hacerles partícipes de 60% de los empleados LGBTI decla-
expresar su opinión respecto a cómo las mejoras en la materia. De hecho, ran haber escuchado comentarios
mejorar la diversidad e inclusión en una de las medidas que monitoriza- homófobos en el último año
materia LGBTI. mos en P&G es la cantidad de em-
pleados que se consideran “aliados” De los empleados que respondieron
del colectivo LGBTI. el 7% se identifica como LGBTI.
38 39REDES LGBTI
«Tu amigo es
2019
Y ALIADOS EN
LAS EMPRESAS.
PLANES DE ACCIÓN. el hombre que
conoce todo sobre
La Diversidad LGBTI en la Empresa
PUEDES SER
FUERTE POR TI ti, y sin embargo
MISMO. PERO te quiere»
ACOMPAÑADO,
SIN DUDA, Elbert Hubbard
LO SERÁS MÁS. adoptar una posición activa, en la empresarial. Evidentemente, no es
defensa y promoción de una verda- sencillo. Es aquí donde eso de que
dera igualdad, de una normalización la teoría es más sencilla se hace es-
completa en el entorno profesional y pecialmente patente, pero… también
en la integración de aquellos que sí más excitante. Y es que el aliado
pertenecen a este colectivo. Y que tiene su recompensa: se beneficia
Y si esa persona que te acompaña, desea hacer visible su apoyo activo del crecimiento personal propio del
ese aliado, es alguien de fuera de tu en ese entorno profesional o fuera de reto emprendido y de una relación
propio círculo, seguramente aún más. él. Con la visualización de su apoyo, el infinitamente más rica con miembros
Al menos, en lo que a las redes LGBTI aliado rompe las invisibles fronteras LGBTI de su organización pero, ¡ta-
respecta. En última instancia, esa es de nuestros sesgos con un mensaje chán!, también con los que no lo son
la filosofía que inspira los diferentes poderoso: reconozco tu diferencia pero aprecian ese rol de liderazgo.
planes de acción sobre aliados que, y me da igual. He ahí la verdadera
JAVIER ABRIL igualdad y las bases para una adhe- No hay fórmulas mágicas pero una
en diferentes empresas, se están
ABOGADO, URÍA llevando a cabo, o pretenden llevarse sión empresarial fuerte. Si, además, buena red de aliados está compuesta
MENÉNDEZ a cabo, en estos momentos. Es cierto es una persona que goza de predica- por personas valientes y seguras (es-
que, como casi todo en la vida, la mento, que tiene cierta preminencia, tán preparadas para lo distinto y para
teoría es más sencilla que la práctica. en el ámbito empresarial o profe- el mundo cambiante), que no tienen
Pero justo es reconocer que la teoría sional, entonces tendrás al perfecto prejuicios (sino buen juicio), curiosas
proporciona, al menos un punto de “aliado” (si es que la perfección, en (¡hay muchas cosas que aprender de
partida. Y eso ya es mucho. esto de lo que hablamos, existe). las vidas que no son las nuestras!),
¿Qué es un “aliado”? Es aquella per- La asunción del rol de aliado por que saben diferenciar lo relevante (el
sona que, no siendo lesbiana, gay, personas comprometidas y que sean talento) de lo irrelevante (la apa-
bisexual, transexual o intersexual, una referencia en su entorno es el riencia de talento), comprometidas
cree realmente y de forma sincera primer paso, y seguramente la clave, (con la organización y sus valores), y
que es necesario dar pasos positivos, de todo plan de acción en el ámbito empáticas (saben comunicar).
40 41¡Caray a qué empresa no le gustaría que todos sus empleados
2019
fueran así! Y es que esto es otra de las cosas buenas de la
diversidad: aunque, típicamente, su punto de arranque ponga
el foco en una afinidad concreta (de género, de identidad u
orientación sexual, de raza, etc.) desencadena una dinámica
La Diversidad LGBTI en la Empresa
virtuosa que acaba confluyendo en el refuerzo de los valores
que nos unen y nos hacen formar parte de una empresa. Por
ello, aliado y empresa son la parte y el todo; sinónimos.
En Uría Menéndez, estamos con- externamente: a día de hoy, partici-
vencidos del valor que genera la pan por decenas en nuestro LGBTI
diversidad y de que es un trabajo de & Allies Desk y, como una correa de
todos. Por ejemplo, en materia de transmisión silenciosa, pero continúa
diversidad LGBTI, hemos creado un y muy eficiente, hacen visible día
grupo de afinidad de personas LGBTI a día su apoyo para que cualquier
y aliados (el LGBTI & Allies Desk, que miembro LGBTI pueda ser él mis-
aglutina y potencia las contribucio- mo. Todo con la normalidad pero, al
nes en este ámbito con encuentros mismo tiempo, con la seriedad con
informales, eventos abiertos a todo el la que entendemos que deben ser
Despacho y contacto con otras redes abordados los planes y acciones de
de clientes y compañeros) y recono- diversidad en el mundo profesional
cemos y agradecemos el papel del de hoy en día. Y es que, sólo cuando
aliado (mediante la entrega anual de uno es uno mismo se siente en su
un diploma al “Aliado de Honor” en casa, que es lo que queremos que
reconocimiento de su labor y com- sea Uría Menéndez. Y sólo cuando
promiso). También contamos con uno es uno mismo, surgen relaciones
aliados externos; tenemos la suerte de confianza, que son la costura de
de participar en el LGBTI Inclusion la que está hecha una sociedad de
Group de nuestros despachos “Best profesionales, como Uría Menéndez.
Friends” de otros países europeos (en Queda mucho camino por recorrer,
el que creamos y compartimos las pero seguro que el trayecto juntos
mejores prácticas en esta materia) será apasionante.
y en REDI (de la que nos sentimos
orgullosos de ser fundadores).
Nuestra experiencia, que ha supe-
rado cualquier expectativa inicial,
enseña que los aliados responden
y catalizan de forma enormemente *texto en coautoría con Borja Sainz de Aja
42 valiosa su papel, tanto interna como y Álvaro Seijo, Abogados de Uría Menéndez
43EVA PÉREZ NANCLARES LA GESTIÓN TRANSVERSAL
2019
FUNDADORA Y DIRECTORA DE LA DIVERSIDAD LGBTI
GENERAL S&P LEGAL LA DOBLE DISCRIMINACIÓN.
Primer día de trabajo en esa gran compañía: ¿nervios…? Bue-
La Diversidad LGBTI en la Empresa
no, más bien expectación; ese trabajo era lo que ella andaba
buscando hacía tiempo y ahora por fin había logrado que le
dieran la oportunidad. Durante el proceso de selección, en
las diversas entrevistas, muy profesionales, nadie le preguntó
nada acerca de su vida personal, ni ella la mencionó en ab-
soluto. De haberle sucedido habría dicho la verdad, por su-
puesto. Hace ya muchos años que se comprometió consigo
misma y sobre ese particular (nunca mejor dicho) ya no se
miente, a nadie, por ninguna razón. Pero de ahí a ir contándo-
lo abiertamente… hay un trecho. Una no suele decir “Hola, me
llamo Ana, soy la nueva de Financiero y soy lesbiana”. Esto no
funciona así.
Pasan los primeros días, precisamente por ser la nueva, ya
han surgido numerosas ocasiones donde lo personal se intro-
duce en la conversación. Es lo lógico, ¿qué tal has llegado…?
¿pillas mucho atasco? ¿dónde vives? Yo dejo a los niños en el
cole y, claro…¿tú tienes hijos? ¿qué tal el fin de semana? Todo
el mundo es muy amable, todo el mundo quiere ser cordial en
la acogida al nuevo entorno y, por otro lado, nadie quiere ser
indiscreto, así que las preguntas también favorecen encubrir
la realidad, disimularla. Además ella no da el “perfil” así que
PRIMER DÍA DE en estas semanas ya ha recibido de algún compañero (hom-
bre) alguna mirada de curiosidad “insinuante” con invitación a
TRABAJO EN ESA comer o tomar un café incluida;
GRAN COMPAÑÍA:
¿NERVIOS…?
44 45¿habría pasado lo mismo si ella fuera un hombre? que hacerlo podría suponerle una Lo mismo ocurre con la formación e
2019
desventaja competitiva respecto al información a todos los empleados
¿lo habría hecho si supieran que es lesbiana? acerca de la diversidad en la em-
resto? Son muchos los que buscan
Es mujer y es lesbiana, es decir, potencialmente puede ser conseguir un puesto permanente al presa, con especial foco en aquellos
objeto de doble discriminación. terminar la beca…así que mejor me que tengan que gestionar equipos
callo, me oculto, no digo…” El joven y/o cargos de responsabilidad, a
La Diversidad LGBTI en la Empresa
es potencial sujeto de múltiples los efectos de conseguir tratar esa
discriminaciones, ¡y nadie lo sabe! diversidad (casi siempre no visible y,
El espacio de trabajo es una oficina por tanto, mucho más difícil de de-
abierta, tiene cerca muchos com- tectar si los protagonistas no pueden
Todos necesitamos ser aceptados,
pañeros que no son de su mismo o no se sienten cómodos para dar
todos queremos tener la posibilidad
departamento sino de otras áreas, un paso al frente) con respeto y con
de relacionarnos con naturalidad y
incluido algún Manager. Hay uno, normalidad. El entorno de trabajo es
autenticidad en todos nuestros en-
el de Marketing, encantador, muy el espacio perfecto para la educación
tornos, también en el profesional.
sonriente y muy amable, tiene un en estas cuestiones, como un deber
carácter abierto y está siempre de las empresas, que puede cubrir
Hay diversidades que saltan a la vis-
haciendo bromas. En un momento deficiencias de este tipo porque por
ta, la raza o ciertas discapacidades.
dado habla con su equipo, se acer- desgracia a casi ninguno nos lo han
Otras no son tan fáciles de detectar
ca un chico que no debe tener más enseñado en el colegio.
y sin embargo determinan el día a
de 23 años, resulta que su nombre día de las personas, quienes son, su
de pila es igual que el de su jefe por forma de estar en el mundo. Busquen, busquemos,
lo que su correo corporativo es muy apoyo en los especialistas
similar: “estamos conectados…” dice Las empresas deben favorecer que en materia de diversidad e
el joven, “bueno, bueno, mientras no ese entorno genere a Ana, o a cual-
nos confundamos” añade el Manager. quier otra persona LGBTI, la con- inclusión para evitar que
fianza necesaria para hablar abierta ningún empleado se sien-
“Estamos conectados…” Una broma sin importancia, un y tranquilamente de su realidad ta excluido y que ningún
dice el joven, “bueno, chascarrillo para intentar gene- personal. El peso que este colectivo empleado rechace, dis-
rar buen rollo. Y Ana piensa, “¿y arrastra por intentar mantener oculta
bueno, mientras no nos su identidad o su orientación sexual, crimine o se sienta torpe
si ese joven es gay? ¿se atrevería
confundamos” añade el la energía que consume tener que en el trato – a veces por
tras escuchar esta broma a llevar
Manager. como foto en su móvil la de su
hablar en general, buscar sinónimos, desconocimiento, por falta
como “pareja” o eufemismos como
novio y dejarlo encima de la mesa de conciencia sobre esta
“en casa nos gusta….” es energía que
en la próxima reunión de equipo? dejas de utilizar para desarrollar tu realidad- a otro compañe-
¿y si, además, en realidad el joven trabajo con calidad y con entusiasmo. ro o a un miembro de
es transexual y se identifica como
mujer aunque aún no haya inicia-
Existen fórmulas y mecanismos para su equipo.
que las Anas del mundo no tengan
do ningún proceso de transición? que convertirse necesariamente en
¿sabe su Manager que muchas Juanas de Arco, exponiéndose en
de las mujeres transexuales se un entorno abiertamente hostil, en
declaran lesbianas? ¿iba, en ese particular en las empresas y secto-
caso, a sentirse libre de manifes- res donde aún existe una visión muy
tar a su jefe y a sus compañeros machista y muy poco abierta a la di-
tal condición o más bien pensaría versidad afectivo-sexual y de género.
46 47MALEK NEJJAI
EL COMPROMISO CON
2019
GLOBAL CHIEF DIVERSITY OFFICER
AT AMADEUS IT GROUP
LA POSTURA INTERNA
FRENTE A LA DIVERSIDAD
La Diversidad LGBTI en la Empresa
E INCLUSIÓN LGBTI
El conocimiento de la percepción interna en la compañía y
la definición de su postura es la base para poder articular la
estrategia de la compañía y es un paso previo imprescindible
para la comunicación y el lanzamiento de cualquier mensaje.
Aunque esto pueda parecer una obviedad, generar un clima
diverso y enriquecernos con todos los matices y alternativas
que traen las diferencias, requiere de una cuidada definición
del mensaje y de una campaña de comunicación con conti-
nuidad en el tiempo.
El compromiso con la postura interna frente a la diversidad e
inclusión LGBTI y la posterior comunicación tanto internamen-
te como externamente de que dicha diversidad constituye un
activo esencial y crítico para la empresa, ha de estar respalda-
da desde la alta dirección.
48 49En consecuencia tiene sentido que zas para dar un mensaje con-
2019
antes de comenzar a difundir y ex-
tundente de apoyo e inclu-
teriorizar el mensaje las compañías
sean conscientes de que la apuesta sión al colectivo LGBTI acorde
por la diversidad e inclusión no es con el sentir y la postura de la
una acción puntual ni aislada y que compañía.
La Diversidad LGBTI en la Empresa
precisa del continuo apoyo de la
cúpula directiva. También es impor- Amadeus hizo de la comunicación y
tante conocer las particularidades y de la visibilidad los ejes centrales de
las sensibilidades del colectivo al que su estrategia de diversidad e inclu-
nos dirigimos, ya sean empleados, sión. Con el objetivo de que la cultura
clientes u otros grupos de interés. corporativa inclusiva se reflejara den-
Diseñar un contexto laboral que sea tro y fuera de la compañía, apostó por
proclive a integrar las diferencias y a crear un entorno sólido de confianza
reconocer el valor que la diversidad en el que pudiera desarrollarse una
y la inclusión aportan a los equipos diversidad efectiva y una integra-
es asimismo crítico para un progreso nión continua. El punto de partida
sostenido. En este sentido es deter- de la campaña de comunicación fue
minante dar formación a los emplea- liderada por la SVP People, Culture,
dos y facilitar dentro de la compañía Communications and Brand que dejó
la creación de redes de empleados bien claro su apoyo incondicional al
aliados y/o empleados LGBTI. colectivo LGBTI y que Amadeus es
una empresa donde todos tienen
Una vez que se ha trabajado cabida. El punto álgido de la campa-
internamente la diversidad e ña fue el testimonio de la salida del
armario de uno de los directivos de la
inclusión el mensaje trans-
ciende con fluidez hacia el
empresa después de años de matri-
monio heterosexual y dos hijos adul-
Entre los recientes gestos
exterior y toma forma de sóli-
dos gestos y de acciones.
tos y que en la actualidad es un feliz
abuelo gay. Este testimonio fue tanto de apoyo al colectivo LGBTI,
interno como externo al haber sido
Amadeus acometió una cui- también compartido en un evento de
celebración del Orgullo Gay.
en 2018 Amadeus celebró
dada reflexión antes de lanzar
una campaña de comunica- Esto abrió la puerta a otros
el día de San Valentín regalan-
ción que dejara claro que la
empresa era verdaderamente
testimonios - incluido el de do a sus empleados corazones
una empleada lesbiana – así
LGBTI-friendly. En esencia,
supimos valorar y pronto fui-
como a la creación de una de color arcoíris y un folleto
red numerosa de empleados
mos conscientes de que una LGBTI y aliados que tiene a la explicativo de la creación de
postura meramente neutral Chief Financial Officer como
hacia la diversidad LGBTI no esponsor. la red Amadeus Proud.
50 era suficiente. Unimos fuer- 51También puede leer
