"Proteja a sus colaboradores, brindándoles un trabajo digno y seguro" - ALVARO MAURICIO ALVAREZ BURGOS Auditorio Hotel Bonaire, Vereda Llanos de ...

«Proteja a sus colaboradores, brindándoles
        un trabajo digno y seguro»
                 ALVARO MAURICIO ALVAREZ BURGOS
    Auditorio Hotel Bonaire, Vereda Llanos de Montaña, Municipio de
                                Sopetrán
                      Lunes 04 de Agosto de 2014
                         5:00 p.m. – 9:00 m

OBJETIVO

• Conocer los derechos y las obligaciones patronales que
  adquiere un empleador cada vez que contrata un
  empleado: Los contratos de trabajo, las prestaciones
  sociales y su liquidación, la seguridad social integral:
  pensiones, salud, riesgos labores, licencias, y demás
  requisitos contemplados en la legislación laboral
  colombiana.

CONTENIDO
• Los contratos laborales.
• La seguridad social integral: Pensiones, salud, riesgos
  labores,
• Las prestaciones sociales y su liquidación: Prima de
  servicios, Auxilio de cesantías, e Intereses sobre cesantías.
• Dotación.
• Auxilio de Transporte.
• Vacaciones.
• Licencias.
• Aportes parafiscales.

LOS CONTRATOS LABORALES
Art 22 CST. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí
mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el
empleador celebra el contrato en atención a las características físicas, intelectuales o
psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que
éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)

Prestar a estos baja dependencia y subordinación. El elemento característico del
contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que
lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del contrato de locación
de servicios, en los cuales la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia.

•   La dependencia económica está dada por la circunstancia de que la remuneración
    es indispensable al trabajador para satisfacer sus necesidades primarias de vida,
    así como también en que el empleador es quien tiene la propiedad o
    disponibilidad de los medios materiales necesarios para la prestación de los
    servicios.
•   La dependencia técnica se expresa en que, el empleador es quien dispone, en
    forma directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento
    técnico relativo a la ejecución del trabajo.
•   La dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar
    órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación
    del trabajador de cumplirlas.

Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador,
es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en
el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal
correspondiente

CLAUSULAS DEL CONTRATO.
El artículo 10 del CST señala las estipulaciones por las cuales el contrato de trabajo
debe ceñirse. Para tales efectos, señala que el contrato deberá contener, a lo menos
las siguientes cláusulas:

1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.

Asimismo, cuando sea el caso, el contrato deberá señalar los beneficios adicionales
que suministrará el empleador , tales como, movilización, colación, etc.
Cabe señalar, por último, que si por la naturaleza de los servicios que presta el
trabajador fuere necesario su desplazamiento, habrá que considerar como lugar de
trabajo toda la zona geográfica en la cual desarrolla sus actividades la empresa.

TIPOS DE CONTRATOS LABORALES

1. Contrato a término fijo
   a.   Contrato laboral inferior a un (1) año
   b.   Contrato laboral Igual o superior a un (1) año
2. Contrato a Término Indefinido
3. Contrato por obra o labor contratada.
4. Contrato temporal, ocasional o accidental

Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de
                          Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

1. Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la
   Ley 789 de 2002)

    Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara
    en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los
    cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

    Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de
    contratación:

         a. contratos con un vencimiento menor a un año.
         b. contratos con un vencimiento igual o superior a un año

Contrato laboral inferior a un (1) año

1.A.      Contrato laboral inferior a un (1) año

•   Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces,
    por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
    podrá ser inferior a un (1) año.
•   Para su terminación no se requiere aviso previo.
•   En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
    deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
    artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato laboral Igual o superior a un (1) año

1.B.     Contrato laboral Igual o superior a un (1) año

•   Debe constar siempre por escrito.
•   El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
    prorrogable de forma indefinida.
•   Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
•   Para su terminación no se requiere aviso previo.
•   En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
    deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el
    artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de
                                                       Trabajo)

2.        Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está
determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de
manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de
forma verbal.
Características
-         Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario
          formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
-         El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
          servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
-         En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
          deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
          en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Contrato por obra o labor contratada (Art. 45 del Código
                                           Sustantivo de Trabajo)

3.       Contrato por obra o labor contratada (Art. 45 del Código Sustantivo de
         Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a
su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código
                                          Sustantivo de Trabajo)

4.      Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código
        Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional,
accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante.

Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y
se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia
de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por
contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características
• Puede ser verbal o escrito.
• Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
• Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

CONTRATOS ESPECIALES

CONTRATOS ESPECIALES.

1. Contrato de aprendizaje
2. Contrato civil por prestación de servicios

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

1.       Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas
y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio
de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante
adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato civil por prestación de servicios

2.        Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar
prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar. El contratista recibe una contraprestación al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención en la fuente.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin
ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del CST establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la
terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días.
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de
1965, y 6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.
                                           LIQUIDACIÓN.
Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a
término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de
código sustantivo del trabajo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del
trabajador despedido.

Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será de la siguiente forma:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la
indemnización será en los siguientes términos:
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

LIQUIDACIÓN
Supongamos el siguiente ejemplo para el primer caso:

•   Sueldo: 3.000.0000
•   Tiempo laborado: 3.5 años
•   Tendremos que la indemnización será:
•   Año 1: 30 días de salario
•   Año 2: 20 días de salario
•   Año 3: 20 días de salario
•   Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)
•   Total: 80 días de salario
•   El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000
•   Indemnización: 80x100.000 = $8.000.000

SEGURIDAD SOCIAL.
Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de
medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales de los ingresos por
causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral,
desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia
médica y de ayuda a las familias con hijos"

La seguridad social es mencionada como un derecho en la Carta Internacional de
Derechos Humanos, donde claramente se expresa:

Artículo 22.Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad
social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional,
habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los
derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre
desarrollo de su personalidad.

La Ley 100 de 1993 al crear el "Sistema General de la Seguridad Social Integral", forma
un conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, y por los
regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los
servicios sociales complementarios.

El mismo sistema elimina el monopolio del Estado en la prestación de los servicios de
la Seguridad Social, y establece un sistema competitivo, que implica que cada
ciudadano puede elegir voluntariamente la Entidad que le prestará la atención médica
o la que le gestionará sus aportes para pensiones.

Entidades Promotoras de Salud E.P.S.

Son las entidades responsables de la afiliación y registro de los afiliados al sistema de
la regularidad social en Colombia. Se encargan también del recaudo de las
cotizaciones y su función básica es organizar y garantizar la prestación del plan
obligatorio de salud.

Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios         de Programas
Sociales. SISBEN.

Comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos, que permiten
obtener información socioeconómica confiable y actualizada de grupos de
población específicos en los distritos y municipios del país.

Es una herramienta básica que facilita el diagnóstico socioeconómico preciso
de determinados grupos de la población. Se aplica a hogares no colectivos, y
es muy útil para la elaboración del plan de desarrollo social de los municipios
y la selección técnica, objetiva, uniforme y equitativa de beneficiarios para
programas sociales. El Sisbén clasifica a la población, de acuerdo con su
condición socioeconómica particular, representada mediante un indicador
resumen de calidad de vida-índice-Sisbén.

Instituciones Prestadoras de servicios de Salud I.P.S.

Son las entidades, asociaciones y/o personas de carácter público, privado o de
economía mixta, catalogadas y autorizadas para que presten parcial o totalmente el
Plan Obligatorio de Salud POS.

Fondos de Cesantías.

Son las sociedades de servicios financieros cuyo objeto principal lo constituye la
administración de fondos de cesantía creados por la Ley 50 de 1990, de fondos de
pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad de que trata la Ley 100 de
1993 (fondos de pensiones obligatorias) y de fondos de pensiones de jubilación e
invalidez (fondos de pensiones voluntarias), así como de otros patrimonios autónomos
en los términos que señala la ley.

Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones.

El Sistema General de Pensiones se encarga de reconocer y abonar las
correspondientes a Vejez o Jubilación, Invalidez y Supervivientes. Igualmente,
reconoce y abona la Indemnización sustitutiva de la Pensión y el Auxilio Funerario.

Existe un "Fondo de Solidaridad Pensional" que tiene por finalidad complementar las
aportaciones del Régimen General de Pensiones de los trabajadores asalariados o
independientes del sector rural o urbano, que carezcan de recursos para efectuar la
totalidad de las aportaciones.

Cajas de Compensación Familiar.

Son corporaciones de derecho privado, con patrimonio propio y sin fines de lucro, Las
Cajas de Compensación entregan una gran gama de beneficios en materia de
seguridad social a sus afiliados, además de los objetivos básicos antes mencionados.
Las nuevas áreas en que han incursionado las Cajas de Compensación son: vivienda,
cultura, salud, capacitación, recreación, desarrollo personal, perfeccionamiento.

La seguridad social integral se compone de tres elementos: Salud, Pensión y Riesgos
laborales.

Todo empleador debe afiliar a sus empleados al sistema de salud, al de pensión y
riesgos profesionales.

La salud es gestionada por las EPS. La pensión es gestionada por los fondos de
pensión. Los riesgos profesionales son gestionados por las ARP.

La cotización a salud es del 12.5 distribuida así: 4% aporta el trabajador y 8.5% aporta
el empleador.

La cotización a pensión es del 16% distribuida así: 4% aporta el trabajador y 12%
aporta el empleador.

La cotización a riesgos laborales varía según el riesgo a que se exponga cada
trabajador, y en su totalidad es aportada por la empresa o empleador. Los aportes
varían entre un 0,348% para el nivel I de riesgo y 8.7% para el nivel V de riesgo.

El trabajador elige la EPS y el fondo de pensión donde se quiere afiliar. El empleador
elige la ARP donde desea afiliar a sus trabajadores.

Cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por
períodos inferiores a un mes:

Se determina base de cotización “proporcionalmente a partir de la suma establecida
como mínimo legal mensual’, proporción que se toma en el decreto 2616 de
noviembre de 2013, pero agrupado en cuatro niveles o franjas de ingresos, para
permitir el acceso de los trabajadores informales al Sistema de Seguridad Social y que
por devengar menos de un salario mínimo, generalmente no se integran al sistema. Se
aplica a los trabajadores dependientes que cumplan con las siguientes condiciones, sin
perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:

•   a. Que se encuentren vinculados laboralmente.
•   b. Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea
    contratado por periodos inferiores 30 días.
•   c. Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un salario
    mínimo mensual legal vigente.

En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual
de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente
a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se
denominará cotización mínima semanal. Para el Sistema de Riesgos Laborales, el
ingreso base de cotización será el salario mínimo legal mensual vigente.

Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,
las administradoras reconocerán como una semana, el rango entre un día y siete días
laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro días laborados para el cálculo, el Sistema reconocerá una semana; si toma ocho
días laborados, el sistema reconocerá dos semanas y así sucesivamente.

Otro aspecto que se modificó a partir del Decreto 2943 de diciembre de 2013, son las
prestaciones económicas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, según el
cual, serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas
correspondientes a los dos primeros días de incapacidad originada por enfermedad
general y de las EPS a partir del tercer día y de conformidad con la normatividad
vigente.

En pensiones:

1. Mediante Acto Legislativo 01 de 2005, se incorporó el Parágrafo transitorio 4, según
el cual para los trabajadores que estando en el régimen de transición establecido en la
Ley 100 de 1993 y demás normas que lo desarrollen, tengan además cotizadas al
menos 750 semanas o su equivalente en tiempo de servicios a la entrada en vigencia
del mencionado Acto Legislativo, se les mantendrá dicho régimen hasta el año 2014.

2. De acuerdo con el Artículo 9° de la Ley 797 de 2003 que modificó el Artículo 33 de
la Ley 100 de 1993, a partir del 1 de enero del año 2014, para tener el derecho a la
Pensión de Vejez, la edad se incrementará a cincuenta y siete (57) años de edad para
la mujer, y sesenta y dos (62) años para el hombre. De igual manera, desde el 1 de
enero del año 2005, el número de semanas cotizadas se incrementará en 50 y a partir
del 1 de enero de 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1.300 semanas
en el año 2015.

Seguridad social en salud:

A partir del 1 de enero de 2014, estarán exoneradas de la obligación de pago de
aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud las sociedades y personas jurídicas y
asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados,
hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Así mismo, las personas
naturales empleadoras. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen
menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes a
salud.

PRESTACIONES SOCIALES.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios
prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad económica.

Prima de servicios.

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días
se deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en
los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a
las demás prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima
de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de
transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado

Cesantías e intereses a las cesantias

El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3)
últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como
base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo
servido si fuere menor de un año.

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el
caculo de las cesantías.

La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el
contrato.

Debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en
una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no
consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario
por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se
consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer
liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la
construcción o mejoramiento de vivienda.

El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual,
o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.

Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria
familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no
ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio
establecimiento.

DOTACIÓN.
La dotación de calzado y vestido de labor.

Es una prestación social a cargo del empleador que se debe suministrar a los
trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.

Todo empleado que ocupe más de 1 trabajador permanente debe suministrar al
empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos
salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la
dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de
noviembre de cada año.

Esta prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la
dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y
almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el
fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su
lugar de trabajo.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Auxilio de transporte

Este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de
1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de
prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de
transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales
ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).

¿El auxilio de transporte es salario?

No. El auxilio de transporte es el pago de una suma de dinero que deben sufragar los
empleadores a sus trabajadores, para que con ella asuman parte de los costos de su
movilización desde su residencia hasta el lugar de trabajo o viceversa; este auxilio
CONSTITUYE SALARIO solamente para efectos de liquidar prestaciones sociales, pero
NO es salario para el pago de los aportes a la seguridad social, aportes parafiscales,
vacaciones e indemnizaciones

¿Debo pagarlo a todos mis trabajadores?

No, sólo existe obligación pagarlo a todos aquellos trabajadores que devenguen
menos de 2 s.m.l.v. y no residan en el lugar de trabajo. El empleador estará exento de
pagarlo si ofrece el suministro del servicio directamente y en forma gratuita a sus
trabajadores.

¿Cuando se paga el auxilio de transporte?

Se debe pagar el auxilio concomitante con el salario y proporcional a los días
efectivamente trabajados.

VACACIONES
VACACIONES

Los empleados tendrán derecho a 15 días hábiles de descaso remunerado por cada
año de servicio.

Las vacaciones serán fijadas por el empleador dentro del año subsiguiente,
oficiosamente o a petición del trabajador. El empleador avisará al trabajador con 15
días de anticipación la fecha en las que empezará a disfrutar su descanso.

Compensación de Vacaciones

En principio no es posible compensar en dinero LA TOTALIDAD del descanso; Con la ley
1429 de 2010, son compensables en dinero las vacaciones previa solicitud del
EMPLEADO y mediante acuerdo con el empleador, sin necesidad de acudir ante el
Ministerio de Trabajo.

En todos los casos se deberá conceder y disfrutarse un mínimo de 6 días hábiles
continuos; las partes podrán acordar la acumulación del término restante hasta por
dos (2) años.

Cuando existe una incapacidad debidamente comprobadas, el término de las
vacaciones se suspenderá y el trabajador tendrá derecho a reanudarlas al finalizar
ésta.

El derecho a las vacaciones se pierde cuando el trabajador no hace uso de su derecho
en tres años, salvo las excepciones de empleados de dirección, confianza y manejo;
extranjeros; técnicos.

¿Con qué salario se liquidan las vacaciones?

Vacaciones disfrutadas: se liquidarán con el salario que recibe el trabajador al
momento de comenzar a disfrutarlas. No se incluye el valor de la jornada
extraordinaria ni la labor en domingos y festivos. En caso de salario variable, el
promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior o de lo que
efectivamente haya trabajado. De este promedio también se excluye el valor de la
jornada extraordinaria ni la labor en domingos y festivos.

Vacaciones compensadas: cuando el contrato termine sin que el trabajador haya
disfrutado de las vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año
cumplido y proporcional por fracción que exceda de seis meses. El salario base para
esta compensación de todos los pagos salariales del último año; y si se trata de salario
variable, será el promedio del último año de servicios o de la fracción
correspondiente.

Si se ha pactado salario integral: cuando se ha pactado salario integral el trabajador
tiene derecho a vacaciones, que no se entienden incluidas en la remuneración
integral, por expresa disposición de la ley. En este evento entonces, el salario base
para la liquidación de vacaciones será la totalidad del salario mensual integral.

El subsidio de transporte no se incluirá dentro de las vacaciones ya que esta son
consideradas descanso remunerado y no prestaciones sociales. De igual forma, porque
el trabajador no se estará desplazando al lugar de trabajo   .

LICENCIAS
Licencia especial de Luto:

La empresa deberá Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad (padres e hijos, abuelos, nietos o hermanos), primero de afinidad
(suegros, yerno, nuera) y primero civil (hijos adoptados o padres adoptantes), una
licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad
de contratación o de vinculación laboral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente (registro civil de defunción, registros que acrediten el parentesco y
declaraciones extra juicio en caso de uniones maritales de hecho), dentro de los
treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

Licencia de Maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a
disfrutar del descanso.

La licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no
cotizantes al sistema de salud

Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la
trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado
ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación en curso

La licencia iniciará desde el día que la madre gestante empiece efectivamente a
disfrutar del descanso preparto (hasta 14 días antes del parto) y se extenderá hasta
completar el tiempo total de la misma, con todas las consideraciones adicionales de
que trata la Ley 1468 de 2011. En la determinación del tiempo de descanso preparto,
prevalecerá el criterio médico, siendo de imperiosa observancia el goce de la semana
anterior a la fecha probable del parto.

Reconocimiento de la licencia de maternidad en caso de aborto o parto prema-turo
no viable

Si durante el tiempo de descanso preparto se presenta un aborto o parto prematuro
no viable, el reconocimiento de la licencia se hará de acuerdo con lo establecido en el
artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con el precitado contexto, la madre gestante que se encuentre disfrutando
el total de semanas por concepto de licencia de maternidad preparto (de 7 a 14 días) y
sufra un aborto o parto prematuro no viable, tendrá derecho al reconocimiento de la
licencia de maternidad, así: En primer lugar, por la licencia de maternidad preparto y
en segundo lugar, por el período que haya determinado el médico tratante según los
términos del artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, las EPS y EOC deberán
realizar el cobro de estas licencias ante el FOSYGA de forma separada, en los términos
señalados anteriormente.

Licencia para la madre o padre adoptante

Teniendo en cuenta que el numeral 4° del artículo 236 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011, señala que las
provisiones y garantías establecidas en el capítulo de que trata dicha norma para la
madre biológica se harán extensivas en los mismos términos y en cuanto fuera
procedente para la madre adoptante o el padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente, en este último caso, se le reconocerá la licencia de maternidad y no
procederá el reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad a que refiere el
parágrafo primero del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por
el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011.

Para efectos de la autorización y reconocimiento de la licencia a la madre o padre
adop-tante, la fecha del parto se asimilará a la de la entrega oficial del menor que se
adopta, de conformidad con lo estatuido en el artículo 1° de la Ley 1468 de 2011,
modificatorio del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.

LIQUIDACIONES DE PRESTACIONES
                                        SOCIALES.
Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios, las cesantías, los
intereses sobre cesantías, la dotación y los gastos de entierro del trabajador
(Consulte: Prestaciones sociales). Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones
sociales pero por costumbre se incluyen allí.

Bien, las fórmulas a utilizar son:

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360
Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario mensual,
es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen
salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos,
dominicales y festivos. Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan
pactado como no constitutivos de salario, considerando que estos pagos no
constitutivos de salario están sometidos a un límite legal.

Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el auxilio de
transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones puesto que en
vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.

Por último, arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las prestaciones sociales
pero no hemos colocado ninguna fórmula para su cálculo. Esto se debe a que no existe
fórmula para ello, ya que el valor de la dotación puede variar en cada caso particular y
depende de la política interna de la empresa. Igual sucede con los gastos de entierro
del trabajador.

Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en empleados del
servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales de ley, puesto que
a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un día, un mes o un año.

Las prestaciones sociales se pagan en proporción al tiempo laborado por el trabajador,
y la base para su cálculo es el sueldo que devengue el empleado incluidas las horas
extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo que las comisiones y
auxilio de transporte.

Supongamos un trabajador que sólo labora los días domingos, por lo cual se le paga el
valor de $50.000 el día, en el que está incluido el respectivo recargo dominical.

Asumimos que en el mes se trabajan 4 domingos, por lo que su sueldo mensual será
de $200.000 el cual será la base para el cálculo de las prestaciones.

La confusión en el tratamiento que se le debe dar al liquidar a quienes trabajan por
días, es la tendencia a creer que se debe liquidar contando únicamente los días
efectivamente trabajados, lo cual, de hacerse así, se estarían perjudicando los
intereses del trabajador.

Téngase en cuenta que cuando se trata de un trabajador que labora el mes completo,
por cada mes que labore se le cuentan 30 días, aunque en la realidad trabaje sólo 22
días o un poco mas.

Así las cosas, si un empleado sólo trabaja 4 días al mes como el ejemplo planteado
aquí, para efectos del cálculo de las prestaciones sociales se deberán considerar 30
días también.

Realicemos un ejemplo sencillo para hacer más claridad. Calculemos entonces las
cesantías del empleado considerado en este documento, suponiendo que laboró 3
meses.

Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año trabajado o proporcional
al tiempo laborado. Un sueldo es el 100% y como el año tiene 12 meses, dividimos
100 entre 12 para obtener la proporción mensual por cesantías, lo que da un
porcentaje de 8,33%, es decir, que por cada mes, el trabajador tiene derecho a un
8,33% de su sueldo como cesantías.

Si el trabajador devenga $200.000 mensualmente, quiere decir que cada mes se le
debe provisionar el 8,33%, es decir, $16.660. Como el ejemplo es sobre 3 meses,
multiplicamos por 3 y tenemos que las cesantías del trabajador durante los 3 meses
laborados es de aproximadamente $49.980.

Apliquemos ahora la fórmula general para el cálculo de las cesantías contando 30 días
por cada mes trabajado [aunque solo ha trabajado 4 días]: (Salario mensual * Días
trabajados)/360

Tenemos entonces:

(200.000*90)/360 = 50.000. Vemos que hay una diferencia de 20 pesos, diferencia que
se debe a que utilizamos 8.33% cuando este valor es infinito: 8,333333333……

Las dos formas nos dan el mismo valor, por lo que se debe concluir que cuando se
trabaja un día al mes, para efecto de prestaciones sociales, el mes se contará de 30
días.

Es importante no olvidar, que en el caso de la seguridad social, la base mínima de
aporte será de un salario mínimo, por lo que en este caso, los pagos a seguridad social
deberán hacerse, no sobre los 200.000 que gana el empleado sino sobre 496.900 que
es el salario mínimo para el 2009.

.

DERECHOS RESERVADOS. PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN