PROCESO DE SELECCIÓN DE CORPORACION EMPRESARIAL ONCE
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“PROCESO DE SELECCIÓN DE
CORPORACION EMPRESARIAL ONCE”
1SUMARIO
1. Objetivos del Procedimiento
2. Quién lo realiza
3. Responsable de la actualización
4. Fecha de implantación
5. Pasos del Proceso
5.1. Definición del tipo de vacante
5.2. Proceso de selección Tipo “ A “
5.3. Proceso de selección Tipo “ B “
6. Anexos
6.1. Ratios de reclutamiento y selección
6.2. Pauta de Informe de selección
6.3. Flujograma de procesos “ A “
6.4. Flujograma de procesos “ B “
2Se ha llegado al convencimiento de crear este proceso, dado el volumen tanto de
facturación como de número de personas en nuestras compañías y teniendo en cuenta
además la heterogeneidad de las mismas, así como la necesidad de crear un proceso común
y compartido por todas ellas, siendo coordinado e impulsado por la Dirección Corporativa
de Organización y Recursos Humanos del Centro Corporativo.
1. OBJETIVOS DEL PROCEDIMIENTO
El siguiente Procedimiento se ha creado con los siguientes objetivos principales:
1. Implantar por parte de la dirección de RR.HH. de la empresa, el proceso
corporativo de reclutamiento y selección, para cubrir las posiciones vacantes de
su compañía.
2. Establecer una serie de procesos e instrumentos comunes para todas las
empresas de Corporación Empresarial ONCE.
2. QUIÉN LO REALIZA
Este procedimiento ha sido realizado por la Dirección Corporativa de Organización
y RR.HH. de CEOSA y validado por las direcciones de RR.HH. de las empresas, como
documento que normaliza y unifica los procesos a seguir y herramientas a utilizar en
reclutamiento y selección de candidatos.
3. RESPONSABLE DE LA ACTUALIZACIÓN
La Dirección Corporativa de Organización y Recursos Humanos de CEOSA será la
encargada de revisar y actualizar – si procede - este procedimiento, en colaboración directa
con las direcciones de RR.HH. de las empresas.
4. FECHA DE IMPLANTACIÓN
Una vez validado este documento por las direcciones de Recursos Humanos de las
empresas, se establecerá desde el Centro Corporativo la fecha de implantación del mismo.
3FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
5. PASOS DEL PROCESO
El proceso de selección comienza con la demanda de INPUT
cobertura de vacante (input).
DEMANDA DE COBERTURA VACANTE
A partir de ese momento, comienza el análisis de la posición
vacante, para discriminar el tipo de proceso de selección a
seguir.
5.1. DEFINICIÓN DEL TIPO DE VACANTE
(1)
Caben dos posibilidades, en función del tipo de vacante:
1. Opción A: Proceso de selección Tipo A
2. Opción B: Proceso de selección Tipo B
Independientemente del tipo de vacante del que se trate,
además de la entrevista personal, en las empresas se utilizarán
pruebas objetivas que ayuden a la decisión acerca de si el perfil
del candidato se ajusta o no a la descripción del puesto
correspondiente.
5.2. PROCESO DE SELECCIÓN TIPO “ A “
Se trata de un proceso Tipo A cuando se deben cubrir las
siguientes posiciones vacantes:
- Telefonistas/Recepcionistas
- Puestos Administrativos
- Técnicos de distinto nivel
- Responsables de área y Jefes de departamento
- Gerentes
Todos estos puestos se engloban dentro del Tipo A, porque
forman parte de lo que denominamos personal de estructura y
estructura de negocio de nuestras empresas.
Este tipo de proceso de selección será siempre realizado
conjuntamente por la Dirección de RR.HH. de la empresa y la
Dirección Corporativa de Organización y RR.HH. del Centro
Corporativo (en adelante, DORH Ceosa).
(2)
5.2.1. PROCESOS “A” : COMUNICACIÓN DE LA VACANTE
En el proceso Tipo A, se comunicará su inicio oficialmente a la
DORH Ceosa, a través del sistema SAP, procediendo a:
4FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
1. Dar de alta la vacante
2. Describir esta posición de acuerdo con el documento
corporativo APT (Análisis de puesto de trabajo)
5.2.2. PROCESOS “A” : RECLUTAMIENTO INTERNO
Se prioriza, en cualquier caso, las fuentes de Reclutamiento
(3)
Interno, sobre las externas.
La principal fuente de reclutamiento interno está soportada en
SAP: es el maestro de personal.
Por tal motivo, siempre es imprescindible la correcta y
oportuna alimentación del sistema, en tiempo y forma.
En cuanto a la forma de articular todo el proceso, se establece
lo siguiente:
a) Detectada la vacante, la dirección RR.HH. de la empresa
empieza una búsqueda sistemática de candidatos internos.
(4)
b) De forma simultánea, la dirección RR.HH. de la empresa,
informa a la DORH Ceosa - mediante un breve e-mail - del
inicio del proceso de búsqueda interna de candidatos (5)
(trabajadores).
c) Una vez acabada la búsqueda, y analizadas todas las
potenciales candidaturas, pueden ocurrir dos cosas:
(6)
1. Hay candidatos internos (profesionales de la
compañía) óptimos para ocupar la vacante.
( 6 RI)
Cuando se dé esta situación, se enviará a la DORH
Ceosa un nuevo e-mail donde se recoja la decisión
final de cobertura de vacante con uno de los ( 7 RI )
mismos, que será el seleccionado.
Llegado a este punto, se cierra el proceso con la COBERTURA INTERNA DE VACANTE
correspondiente actualización en el sistema SAP OUTPUT
(output).
Si la cobertura de esta vacante obliga a la apertura
de otra distinta, dará comienzo entonces un nuevo
proceso de selección.
5FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
En cualquier caso, la dirección RR.HH. de la
empresa será la única encargada y responsable del
proceso en esta fase.
2. No hay candidatos internos, o bien, se desestiman
por no ser idóneos. ( 6 RE )
Cuando se dé esta última opción, la dirección
RR.HH. de la empresa comunicará – de nuevo por ( 7 RE )
e-mail – a la DORH Ceosa que, al no haber
candidatos internos, debe continuarse el proceso
apoyándose en Reclutamiento Externo.
Por tanto, todo este proceso es coordinado por la
Dirección Corporativa de Organización y RR.HH.
de Ceosa.
5.2.3. PROCESOS “A” : RECLUTAMIENTO EXTERNO
Al iniciarse el proceso de búsqueda externa de candidatos, la
DORH Ceosa diseñará coordinadamente con la dirección
RR.HH. de la empresa el proceso de selección.
Así, se establecerán las fuentes (bolsas ONCE y FSC, anuncio
en prensa, Internet… priorizando la búsqueda de personal, en
primer lugar ciegos y/o deficientes visuales y en segundo con
otras discapacidades, dado el objetivo social de nuestra
Corporación), las herramientas a utilizar en la evaluación de
los candidatos, los profesionales implicados, los plazos de
tiempo para cada una de las acciones a llevar a cabo y
cualquier otro factor / es a tener en cuenta de acuerdo con la
idiosincrasia de la vacante a cubrir. ( 8 RE )
Para ello, se designará un Comité de Selección. Éste estará
formado siempre por:
- 1 Técnico RR.HH. de Ceosa
- 1 Técnico RR.HH. de la empresa
- Y cuando sea oportuno, se podrá contar con un evaluador
técnico procedente del departamento cliente que solicita el
proceso, el cual diseñaría las pruebas de conocimientos
técnicos del puesto. ( 9RE )
( 10RE )
El Comité de Selección evaluará a los candidatos y será el
encargado de presentar al departamento cliente el informe final
(este documento se realizará según modelo de anexo 6.2.:
pauta de informe de selección). ( 11RE )
Con este informe en la mano, en el caso de que no haya
participado en el Comité de Selección, el departamento cliente
tomará la decisión de realizar la elección final evaluando a los
candidatos presentados.
6FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
A partir de aquí pueden suceder dos cosas: ( 12RE )
1. Se desestiman, por parte del departamento cliente, las
candidaturas del informe.
Si se da esta circunstancia, se reiniciaría el proceso en su
fase 8 RE.
2. Se procede a la contratación de uno de los candidatos del
COBERTURA EXTERNA DE VACANTE
informe, cerrándose el proceso con la cobertura de la
OUTPUT
vacante y la oportuna actualización en SAP (output).
Una vez finalizada la selección con la cobertura externa de la
vacante, deberá siempre procederse a la contestación de todos
los candidatos no seleccionados.
Esta respuesta de desestimación de sus candidaturas - que
también lo es de agradecimiento a su participación – se
realizará según el manual de respuesta a CV diseñado por la
DORH Ceosa, en función de la LOPD.
7FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
5.3. PROCESO DE SELECCIÓN TIPO “ B “
INPUT
Se iniciaría con la demanda de cobertura de vacante (input). DEMANDA DE COBERTURA DE VACANTE
El proceso Tipo B está dirigido y ejecutado exclusivamente (1)
por la dirección RR.HH. de la empresa.
Las posiciones objeto de este tipo de proceso de selección
pertenecen al nivel puramente operativo.
Como ejemplo, se trataría de las siguientes vacantes:
- Limpiadores, jardineros y cristaleros
- Vigilantes y escoltas
- Personal de obra (jefes de obra, encargados y peonadas)
- Camareros
- Supervisores
- Personal en misión (ETT)
Al igual que ocurre con los procesos Tipo A, se procederá a (2)
priorizar el Reclutamiento Interno sobre el externo.
5.3.1. Procesos “B” : RECLUTAMIENTO INTERNO
(3)
Como fuente de reclutamiento interno, se contará con el
Maestro de Personal SAP.
Una vez acabada la búsqueda, y analizadas todas las (4)
potenciales candidaturas, pueden ocurrir dos cosas:
1. Hay candidatos internos (empleados de la ( 4 RI )
compañía) óptimos para ocupar la vacante. En este
caso, se procede a:
a) Evaluar a aquellos que cumplen con el perfil
demandado por la vacante
( 5 RI )
b) Preseleccionar a los más adecuados ( 6 RI )
c) Presentar una terna final al departamento cliente ( 7 RI )
d) Por último, el departamento cliente valida la
idoneidad de los perfiles presentados en el ( 8 RI )
informe
Si alguno de los candidatos presentados es
COBERTURA INTERNA DE VACANTE
considerado válido por el departamento cliente, se
OUTPUT
procede a la cobertura interna de la vacante,
actualizándose en el sistema SAP (output).
Si por el contrario, el departamento cliente ( 5 RE )
desestima a los candidatos, el proceso continuaría a
partir de fuentes de reclutamiento externo.
8FASE DEL PROCESO
SEGÚN FLUJOGRAMA
2. No hay candidatos internos.
Cuando se dé esta situación, la dirección RR.HH.
( 6 RE )
de la empresa procederá a continuar el proceso de
selección utilizando fuentes de Reclutamiento
Externo.
5.3.2. Procesos “B” : RECLUTAMIENTO EXTERNO ( 5 RE )
El diseño del Plan de Selección Externa será realizado bajo
criterio exclusivo de la dirección RR.HH. de la empresa,
eligiendo tanto las fuentes de reclutamiento – priorizando la
búsqueda de personal, en primer lugar ciegos y/o deficientes
visuales y en segundo con otras discapacidades, dado el
objetivo social de nuestra Corporación - como a los
responsables oportunos para llevar a cabo el proceso.
Una vez evaluados los candidatos, se preseleccionan los más
adecuados para el puesto y finalmente se procede a la
( 6 RE )
presentación de una terna final al departamento cliente, para su ( 7 RE )
valoración. ( 8 RE )
A partir de aquí pueden suceder dos cosas: ( 9 RE )
1. Se desestiman, por parte del departamento cliente, las
candidaturas presentadas.
En este caso, el proceso de selección se reiniciaría en la
fase de Reclutamiento Externo, con la búsqueda de nuevos ( 5 RE )
candidatos y de diseño del Plan de Selección, hasta cubrir
de forma externa la vacante.
2. Se procede a la contratación de uno de los candidatos
COBERTURA EXTERNA DE VACANTE
externos, cerrándose el proceso con la cobertura externa de
OUTPUT
vacante y su oportuna actualización en SAP (output).
Una vez finalizada la selección con la cobertura externa de la
vacante, deberá siempre procederse con la contestación a todos
los candidatos no seleccionados.
Al igual que en el caso de la cobertura de las posiciones Tipo
A, la contestación se realizará según los modelos de carta de
respuesta del manual de respuesta a C.V.
96. ANEXOS
6.1. RATIOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Cálculo Total / Por áreas / Por niveles / Por grupos de personal
A) TIEMPO MEDIO DE RESPUESTA DPTO. RR.HH.
Es la media de tiempo que transcurre desde 7 RE a 11 RE
SUMATORIO DEL TIEMPO DE RESPUESTA DEL DPTO. RR.HH. EN CADA
PROCESO
Cálculo =
TIEMPO TOTAL DE TODOS LOS PROCESOS
B) TIEMPO MEDIO DE RESPUESTA MANDO CLIENTE
Es la media de tiempo que transcurre desde 11 RE a 12 RE
SUMATORIO TIEMPO DE RESPUESTA DEL MANDO CLIENTE EN CADA PROCESO
Cálculo =
TIEMPO TOTAL DE TODOS LOS PROCESOS
C) CALIDAD
Cálculo 1 = Tasa de Selección
CANDIDATOS VÁLIDOS ACEPTADOS POR EL DPTO.CLIENTE / CANDIDATOS PRESENTADOS
Cálculo 2 = Tasa de Selección Modificada
CANDIDATOS INCORPORADOS / CANDIDATOS EVALUADOS POR RR.HH.
D) COSTES SELECCIÓN EXTERNA
Cálculo = COSTES DIRECTOS DE CADA PROCESO / Nº DE CANDIDATOS PRESENTADOS
E) CONTRATACIÓN EXTERNA
Cálculo = Nº TOTAL DE CONTRATACIONES EXTERNAS / Nº TOTAL POSICIONES OFERTADAS
F) PROMOCIÓN INTERNA ( Promoción = cambio de puesto de igual ó superior nivel jerárquico )
Cálculo = Nº TOTAL DE PROMOCIONES INTERNAS / Nº TOTAL DE POSICIONES OFERTADAS
G) DIFICULTAD DE COBERTURA
Cálculo = TOTAL POSICIONES OFERTADAS / TOTAL CANDIDATOS EVALUADOS
106.2. PAUTA DE INFORME DE SELECCIÓN
INFORME DE SELECCIÓN
• NOMBRE DE LA POSICIÓN VACANTE :
• NOMBRE Y APELLIDOS DE LOS EVALUADORES – POSICIONES Y CENTROS DE TRABAJO :
• FECHA DE REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN :
• FECHA DE REALIZACIÓN DEL INFORME :
APARTADO 1 – DATOS PERSONALES
Nombre y Apellidos del candidato
Edad
Lugar y Fecha de nacimiento
Situación personal (estado civil, hijos, residencia, otros aspectos sociales a destacar…)
Datos sobre su discapacidad (si procede)
APARTADO 2 – TRAYECTORIA PROFESIONAL
2.1. Puesto de trabajo actual: Cargo o posición ocupada, compañía, cometidos, nivel de
responsabilidad y retribución percibida
2.2. Experiencia laboral anterior
APARTADO 3 – DESARROLLO Y FORMACIÓN
3.1. Formación académica
3.2. Formación especializada relevante
3.3. Otras cualificaciones
APARTADO 4 – AJUSTE AL PERFIL SOLICITADO
4.1. Grado de desarrollo de las competencias críticas evaluadas para el puesto
4.2. Características del candidato según las pruebas realizadas (entrevistas, tests, dinámicas,
ejercicios… )
APARTADO 5 – MOTIVACIÓN
5.1. Interés por el puesto, energía y disponibilidad
5.2. Expectativas retributivas, complementos salariales y beneficios sociales
5.3. Expectativas de desarrollo profesional y promoción
APARTADO 6 – CONCLUSIONES
6.1. Resumen: Puntos fuertes y Puntos débiles
6.2. Orientación a futuro: Apoyos que va a necesitar (formación específica, coaching…),
expectativas que condicionarán su satisfacción con la organización y posible evolución de su
potencial profesional
11PROCESO DE SELECCIÓN TIPO “ A “
POSICIONES “ A “ (VER LISTADO EN MANUAL)
6.3. FLUJOGRAMA DE PROCESOS “A“
INPUT DEMANDA DE COBERTURA DE VACANTE
CEOSA POSICIONES A POSICIONES B
EMPRESAS
TIPO (Ver flujo posterior)
VACANTE
(1)
Comunicación de la vacante
a CEOSA (2)
SAP
Se inicia: Reclut. INTERNO
FUENT
E
RECL
(3)
Búsqueda interna
de candidatos (4) SAP
Se inicia:
Informar por mail a CEOSA
de inicio de proceso (5)
NO hay candidatos NO SI SÍ hay candidatos
válidos internos DECISI válidos internos
(6 RE) ÓN (6RI)
(6
CANDI
(6)
DATOS
Mail comunicación
Reclut. a CEOSA
EXTERNO Se inicia: Mail a (7 RI)
CEOSA: no hay
candidatos internos (7 RE)
Diseño conjunto del proceso, fuentes de COBERTURA INTERNA SAP
reclutamiento, herramientas DE LA VACANTE
(8 RE)
de apoyo: COMITÉ DE SELECCIÓN
OUTPUT
Preselección conjunta
de candidatos potenciales: SAP
Evaluación de candidatos (9 RE)
Selección de candidatos
adecuados al puesto
(10 RE)
(12 RE)
Presentación conjunta SI COBERTURA EXTERNA SAP
VALIDACIÓN
de la terna de candidatos DPTO.CLIENTE DE LA VACANTE
al Dpto. Cliente (11 RE) OUTPUT
12
NOPROCESO DE SELECCIÓN TIPO “ B “
POSICIONES “ B “ (VER LISTADO EN MANUAL)
6.4. FLUJOGRAMA DE PROCESOS “B“
INPUT DEMANDA DE COBERTURA VACANTE
EMPRESAS
CEOSA POSICIONES B
TIPO
VACANTE
POSICIONES A (Ver flujo anterior)
(1)
FUENTE Se inicia:
RECLUT. Reclut. INTERNO
(2)
(2)
Búsqueda interna SAP
(3) de candidatos
NO hay candidatos NO SI SÍ hay candidatos
válidos (4 RE) DECISIÓN válidos (4 RI)
CANDIDATOS
(4)
Se inicia:
Reclut. EXTERNO Preselección de
candidatos internos (5 RI)
Diseño del Plan de
Selección Externa (5 RE) Selección de candidatos
válidos (6 RI)
Preselección de candidatos
(6 RE) Presentación de terna de candidatos
al Dpto.Cliente (7 RI)
Selección de candidatos
válidos (7 RE)
NO VALIDACIÓN
CANDIDATOS
DPTO. CLIENTE
Presentación de terna de candidatos
al Dpto. Cliente (8 RE) (8 RI)
SI
NO VALIDACIÓN
CANDIDATOS
COBERTURA INTERNA SAP
DPTO. CLIENTE DE LA VACANTE
(9 OUTPUT
RE)
SI
COBERTURA EXTERNA SAP
DE LA VACANTE
13
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