GESTION DEL CICLO DE VIDA LABORAL CONAF - CHILE
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Primer Congreso Iberoamericano Guardaparques
Áreas Silvestres Protegidas.
GESTION DEL CICLO DE VIDA LABORAL CONAF - CHILE
Propuesta Plan Estratégico Desarrollo Guardaparques
Recursos Humanos, Período 2003 – 2006.
(PROYECTO DESARROLLADO EL AÑO 2003 POR CORFOPRO
AL PERSONAL DEL SISTEMA NACIONAL DE
AREAS SILVESTRES PROTEGIDAS DEL ESTADO, SNASPE)Directrices:
Establecer las bases para que en el
año 2006 sea implementado un Modelo
de Gestión del Ciclo de Vida Laboral
en el servicio de áreas protegidas de
CONAF.
Elaboración del Plan de Capacitación
2003 - 2006Objetivos de Gestión:
Gestionar eficientemente los recursos
para agregar valor a la organización y
a las personas.
Proporcionar oportunidades de
desarrollo de las personas de acuerdo
a los requerimientos de CONAF.Articulación: Estrategia – Personas - Tecnología
ORGANIZACION
C
R
MODELO SOCIOTECNICO
T E
E Misión A
C C
N I
O Objetivos O
L Estratégicos N
O
G
I
Planes de Acción
D
A E
Estructura Organizacional
V
Sistema Control de Gestión A
L
O
PERSONAS R
ENTORNOMetodología Desarrollada:
I. Marco de Referencia Corporativo:
Orientaciones Corporativas para la Gestión del Ciclo de Vida Laboral
Gestión por Competencias
Ciclo de Vida Laboral y Gestión por Competencias
Enfoque de la Función de Capacitación y Desarrollo
II. Proyecto Gestión del Ciclo de Vida Laboral 2003 – 2006:
Orientación Corporativa
Líneas de Acción 2004 - 2006
Líneas de Acción Desarrolladas al 2005
III. Metodología para la elaboración del Plan de Capacitación 2003-2006:
Estructura del Plan de Capacitación
Levantamiento de necesidades por Líneas
Proceso de Elaboración de Planes de Capacitación
Flujo de Elaboración de Planes de Capacitación
IV. Levantamiento de Necesidades de las Areas Operacionales
V. Levantamiento de Necesidades de las Areas de Apoyo a la Operación
VI. Requerimientos de Estructura y Soporte
VII. Propuesta de un Modelo de Capacitación y Desarrollo para CONAF
VIII. Bases para un Plan de Capacitación para CONAF
IX. Carrera Profesional: Técnico Superior en Guardaparques, Mención
Áreas Naturales Protegidas.I. Marco de Referencia Corporativo
Orientaciones Corporativas para la
Gestión del Ciclo de Vida Laboral:
Relaciones Laborales
Políticas Calidad de Vida
Laborales Gestión Participativa
Planeación de RRHH
Reclutamiento
Incorporación
Selección
Contratación
Políticas
Inducción / Integración
de
Gestión Competencias
Ciclo de Actualización, Capacitación y Desarrollo Desarrollo de Carrera
Vida Mejoramiento Capacitación
Laboral y Desarrollo
Mejoramiento y Evaluación de Desempeño
Compensaciones y Remuneraciones
Políticas de Desvinculación
Políticas para Formular Plan de Recursos HumanosGestión por Competencias:
••Competencia
Competenciaes
esla
lacapacidad
capacidadde
dehacer
hacer(habilidades,
(habilidades,destrezas
destrezas
yyconocimientos)
conocimientos)de
deacuerdo
acuerdoaaun
unestándar.
estándar.
••Es
Es disponer
disponeroportunamente
oportunamentede delas
lascompetencias
competenciasrequeridas
requeridas
paramejorar
para mejorarresultados,
resultados,asegurar
asegurareleldesarrollo
desarrollodel
delnegocio
negocioyy
buscarnuevas
buscar nuevasformas
formasde
de“hacer
“hacerlas
lascosas”
cosas”(innovación).
(innovación).
••Es
Esestructurar
estructurarde
demanera
maneraoportuna:
oportuna: dotaciones,
dotaciones,cargos,
cargos,
organizaciones.
organizaciones.
••Es
Esestimular
estimularel
eldesarrollo
desarrollode
delos
lostrabajadores,
trabajadores,
proporcionandolos
proporcionando losmedios
mediospara
paraevolucionar
evolucionarsegún
segúnsus
sus
capacidadeseeintereses.
capacidades intereses.
••Es
Esimplementar
implementarunaunaorganización
organizaciónyydispositivos
dispositivosque
quepermitan
permitan
conduciraala
conducir laprofesionalización
profesionalizaciónindividual
individualyycolectiva
colectivade
delas
las
personas.
personas.Ciclo de Vida Laboral y Gestión
por Competencias:
Formación y
Desarrollo
Selección Evaluación de
y Contratación Desempeño
Planes de Carrera
Desvinculación COMPETENCIAS
Movilidad
Reconversión
Remuneración
Diseño y Evaluación
Puestos de TrabajoEnfoque de la Función
Capacitación y Desarrollo:
Elementos estructurales del enfoque
La Capacitación y el Desarrollo de Recursos Humanos constituyen un
soporte estructural estratégico para el desarrollo de CONAF.
Formar un sistema integrado que permita generar perfiles de ingreso,
según niveles, hasta mallas de sucesión y movilidad, que hagan de la
carrera laboral una expectativa y posibilidad concreta.
El compromiso de toda la administración para apoyar esta gran
iniciativa
Líneas Corporativas de Capacitación
Programas orientados al potenciamiento de nuestros trabajadores en
función de las necesidades de la Corporación y el desarrollo del
potencial individual
Programas orientados a desarrollar y potenciar destrezas, habilidades
y conocimientos técnicos y de gestión (Competencias)
Programas orientados al mejoramiento de la calidad de vidaII. Proyecto Gestión del
Ciclo de Vida Laboral
2003 - 2006Orientación Corporativa:
2003: Mallas Curriculares y Desarrollo de Carrera
en Areas Piloto
2004: Mapas de Competencias y Oportunidades
según los requerimientos de los negocios
2005: Desarrollo de Carrera para toda la
organización
2006: Sistema de Desarrollo Integral de Recursos
Humanos (Gestión del Ciclo de Vida)Líneas de Acción
Desarrollas al 2005:
Elaboración de Plan de Capacitación
Diseño de Metodologías para la Función
Capacitación
Alineamiento de la Organización con los
Planes de Desarrollo de Recursos Humanos
Piloto de Planes de Carrera
Incorporación del concepto de Competencias
LaboralesIII. METODOLOGÍA PARA ELABORAR
EL PLAN DE CAPACITACIÓN 2003Estructura del Plan de Capacitación: Líneas transversales a todas las áreas: Línea Calidad de Vida Línea Gestión Seguridad, Calidad y Ambiente Línea Desarrollo de Habilidades Personales Línea Desarrollo de Competencias Técnicas y de Gestión Líneas específicas de las áreas: Línea de Desarrollo de Conocimientos y Habilidades Técnicas Específicas ¿Línea Reconversión y Egreso? Línea Planes de Desarrollo del Negocio Línea Planes de Carrera
Levantamiento de Necesidades por Línea: Líneas transversales a todas las Unidades Calidad de Vida Gestión Seguridad, Calidad y Ambiente Desarrollo de Habilidades Personales Línea de Desarrollo de Competencias Técnicas y de Gestión
Líneas específicas de las Áreas: Desarrollo de Habilidades, Destrezas y Conocimientos Técnicos: definición por la línea en base a requerimientos operacionales, convenio de desempeño, mallas curriculares, procesos de detección de necesidades, mapas de competencias. Reconversión y Egreso: necesidades originadas por los planes de desarrollo y la gestión de dotaciones. Planes de Desarrollo de competencias para nuevos negocios, nuevas tecnologías y estilos de gestión. Planes de Desarrollo del Negocio: desarrollo de competencias para nuevos negocios, nuevas tecnologías, nuevas formas de organizarse y estilos de gestión. Planes de Carrera: necesidades que surgen de los Planes de Carrera pilotos.
Proceso de Elaboración
Planes Capacitación:
Información a las Areas
Taller de Levantamiento de Necesidades con
Equipo Directivo de las Areas de la Corporación
Integración de las Necesidades de las Areas
Operacionales
Levantamiento de Necesidades Areas de Apoyo
a la Gestión
Integración de las Necesidades de la
Corporación
Elaboración del Plan
Presentación del PlanFlujo de Elaboración de
Planes Capacitación:
Información a las Áreas
Taller de Levantamiento de Integración de
Necesidades Equipo Directivo Necesidades
Corporación Areas Operacionales
Levantamiento de
Integración de
Necesidades
Necesidades
Areas de Apoyo
Corporativas
a la Gestión
Elaboración del
Plan
Presentación del PlanIV. LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE LAS AREAS OPERACIONALES
Taller con Equipo
Directivo de la Corporación:
Objetivos:
– Exponer las bases del Plan de Desarrollo de Recursos
Humanos 2003 – 2006.
– Exponer el Modelo para el Diseño de Plan de
Capacitación 2003 – 2006.
– Presentar las Líneas de Capacitación que tienen
diseño corporativo.
– Establecer las prioridades de capacitación técnica
para la Corporación.
– Definir las acciones para la aplicación de la gestión
por competencias.
– Definir el esquema de trabajo permanente para el
diseño, ejecución y evaluación de los programas de
capacitación.V. LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE LAS AREAS DE APOYO A LA OPERACION
Levantamiento con
Coordinadores de Capacitación:
Metodología:
– Exponer las bases del Plan de Desarrollo de Recursos
Humanos 2003 – 2006.
– Exponer el Modelo para el Diseño de Plan de
Capacitación 2003 -2006.
– Presentar las Líneas de Capacitación que tienen diseño
corporativo.
– Establecer las prioridades de capacitación técnica para la
Corporación basadas en: Evaluación del Desempeño,
Catálogos de Competencias.
– Definir las acciones para la aplicación de la Gestión por
Competencias.
– Definir el esquema de trabajo permanente para el diseño,
ejecución y evaluación de los Programas de
Capacitación.VI. REQUERIMIENTOS DE ESTRUCTURA Y SOPORTE
Etapas del Proyecto
2003 – 2006:
Etapas:
Etapa de Detección de Necesidades y Elaboración del
Plan de Capacitación 2003 – 2006.
Etapa de Diseño de los Programas y Actividades del Plan
de Capacitación 2003 – 2006.
Etapa de Diseño de Metodología y Sistemas para la
Administración del Plan de Capacitación 2003 y años
siguientes.
Etapa de Diseño de Sistemas de Recursos Humanos
basados en la Gestión por Competencias.
Etapa de Integración de la Línea para la Administración del
Plan de Capacitación.Focos centrales de Acción:
Focos en diseño, instalación y evaluación:
Sistema de Gestión de la Capacitación.
Integración con Sistemas de Gestión de Recursos
Humanos..
Sistemas de Información.
Esquemas de Trabajo con las distintas Areas de la
Corporación.VII. PROPUESTA DE UN MODELO DE CAPACITACION Y DESARROLLO.
FUNDAMENTOS DEL MODELO DE CAPACITACION: Compatibiliza intereses organizacionales y personales. Oportunidad para todos. Focalización con detección de necesidades y expectativas. Enfasis en el desarrollo de las personas aumentando empleabilidad y estimulando la movilidad en la organización.
FUNDAMENTOS DEL MODELO DE CAPACITACION: Planes en permanente actualización. Visión integradora. Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo así como el aprendizaje en entornos virtuales, incorporando tecnología e incentivando en el autoaprendizaje. Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la Institución.
VISION:
Lograr el desarrollo integral de las personas articulando acciones de capacitación y de
desarrollo profesional y personal, asegurando las capacidades requeridas por CONAF
para el logro de sus desafíos de modernización institucional.
CAPACITACION
-Centrada en aprender -Administración de conocimientos
contenidos y conocimientos. y comportamientos laborales.
-Aplicada en un contexto real -Eficacia en el corto, mediano y
y práctico. largo plazo.
Crecimiento profesional y
personal.MODELO CONCEPTUAL DE CAPACITACIÓN CONAF
Detección de Necesidades y Expectativas
Identificar y
Diseñar Criterios generales
Impulsores Procesos de Procesos y
Retroalimen.
Retroalimen. para la formulación
(Capacidades Acciones para
satisfacer de políticas y
Requeridas) procedimientos
necesidades y
V Internos
Demanda
expectativas
I •Visión y Misión
• Empleabilidad
Gestión • Plan de
S •SNASPE de Capacitación
I Competencias por Areas de • Maximización
de resultados
•Proyectos de (Brecha) interés
O Capacidades a • Desarrollo de
Modernización
N Desarrollar y • Malla CCarrera
Institucional
aplicar Curricular:
•Ciclo de Vida Laboral Administrador, • transparentes
Sistemas
y
C Instrumentos de Jefe de equitativos
evaluación y Gestión
O Externos
acreditación del Guardaparques,
•Eficacia y Eficiencia Jefe Programa • Proceso Integral
N Desempeño
de Manejo,
A •Nuevas tendencias Guardaparques, • Medición de
Personal de resultados
F (Capacidades
Mantención y
•Marco regulatorio Existentes)
Oferta AdministrativoMODELO OPERACIONAL DE CAPACITACIÓN EN CONAF
DD
ee
tt
ee
Direccionamiento cc
Planificación Ejecución de programas Evaluación
cc
ii
óó • Planes a largo plazo • Impacto en la
Criterios nn Determinación de: con alcances anuales gestión del :
• objetivos, alineados a directrices Desempeño y
• recursos, estratégicas y Productividad
Normas NN • contenidos, requerimientos • Uso de recursos
ee • tiempos, operacionales • Proveedores
cc • participantes, • Selección, evaluación • Satisfacción de
Políticas ee • capacitadores, y contratación de las personas
ss • alcance geográfico Proveedores • Satisfacción
ii • Nuevas formas de jefatura
Procedimientos dd capacitación
aa
dd
Participación ee Control y Seguimiento
ss Métrica / Calidad / Líneas de inversión / Cumplimiento de políticas /
Orientaciones / Procedimientos / Cumplimiento de Programas / Tiempos / Costos/
Roles Focalización
Sistemas de Información InstitucionalVIII. PROPUESTA DE PLAN DE CAPACITACION CONAF.
CONSIDERACIONES BASICAS:
En consideración a los documentos obtenidos de
CONAF se propone establecer cuatro líneas base de
desarrollo de la capacitación para la Corporación.
Las líneas base propuestas:
Administración Superior
Guardaparques
Mantención
Apoyo AdministrativoCONSIDERACIONES BASICAS:
Cada línea de desarrollo de la capacitación
estará asociada a determinados cargos.
Los que deberán cumplir con las exigencias
de capacitación para ser desempeñados.1.- Línea de Desarrollo de Administración Superior Cargo: Administrador Temas Técnicos: • Preparación y Evaluación Social de Proyectos. • Planificación Estratégica. • Economía (Micro y Macroeconomía). • Gestión Contable y Financiera. • Control de Gestión de Organizaciones. • Gestión de Personal. • Procedimientos Administrativos de Conaf. • Legislación vigente de impacto para Conaf. • Relaciones Públicas y Comunicaciones Internas. • Gestión Ambiental. • Prevención de Riesgos.
Temas de Comportamiento Laboral: •Trabajo en equipo • Manejo de Conflictos • Negociación de Roles • Liderazgo Organizacional • Relaciones Interpersonales • Inteligencia Emocional
2.- Línea de Desarrollo de Guardaparques Cargo: Jefe de Guardaparques Temas Técnicos: • Preparación y Evaluación Social de Proyectos. •Gestión Contable y Financiera. • Gestión de Organizaciones. • Gestión de Personal. • Procedimientos Administrativos de Conaf. • Legislación vigente de impacto para Conaf. • Relaciones Públicas y Comunicaciones Internas. • Gestión Ambiental. • Prevención de Riesgos. • Operación de Software (Plataforma Windows). • Silvicultura.
Temas de Comportamiento Laboral: •Trabajo en equipo. • Manejo de Conflictos. • Negociación de Roles. • Liderazgo. • Relaciones Interpersonales. • Inteligencia Emocional.
2.- Línea de Desarrollo de Guardaparques Cargo: Guardaparque. Temas Técnicos: • Gestión Contable y Financiera. • Gestión de Organizaciones. • Gestión de Personal. • Procedimientos Administrativos de Conaf. • Legislación vigente de impacto para Conaf. • Relaciones Públicas y Comunicaciones Internas. • Gestión Ambiental. • Prevención de Riesgos. • Operación de Software (Plataforma Windows). • Expresión Oral y Corporal. • Técnicas de Sobrevivencia. • Técnicas de Primeros Auxilios.
• Botánica Básica y Avanzada. • Técnicas de Rescate. • Idioma Inglés Básico y Avanzado. • Zoología. • Monitoreo de Flora y Fauna. • Telecomunicaciones. • Preparación y Elaboración de Informes. • Prevención, Control y Ataque Inicial de Incendios Forestales. • Administración Básica de Infraestructura de Parques Nacionales. • Expresión Oral y Corporal. • Técnicas de Sobrevivencia. • Técnicas de Primeros Auxilios.
Temas de Comportamiento Laboral • Trabajo en equipo • Manejo de Conflictos • Negociación de Roles • Liderazgo • Relaciones Interpersonales • Inteligencia Emocional
3.- Línea de Mantención Cargo: Mantenedor Temas Técnicos: • Mantención de equipos e infraestructura •Procedimientos Administrativos de Conaf • Legislación vigente de impacto para Conaf • Relaciones Públicas y Comunicaciones Internas • Gestión Ambiental • Prevención de Riesgos
Temas de Comportamiento Laboral • Trabajo en equipo • Manejo de Conflictos • Liderazgo • Relaciones Interpersonales • Inteligencia Emocional
DESARROLLO DE CARRERA AREAS CLAVES TECNICA ADMINISTRACION MANTENCION
Desarrollo de Carrera Guardaparque:
LINEA TECNICA: GUARDAPARQUES
Cargo inicio: Guardaparque
Ayudante Guardaparque
Guardaparque Especialidad
Jefe de Cargo Termino:
Jefe de Sector. Administrador
Guardaparque
del Área.IX. CARRERA PROFESIONAL
TECNICO SUPERIOR EN GUARDAPARQUES
MENCION AREAS NATURALES PROTEGIDAS
CORFOPRO – CONAFPRESENTACION: Título Profesional: Técnico Superior en Guardaparques, Mención en Areas Naturales Protegidas Duración: dos (2) años (4 semestres académicos) Horas: 1.600 horas pedagógicas (400 horas semestrales) Metodología: Semipresencial (Aula virtual, correo electrónico y correo tradicional)
PERFIL PROFESIONAL: Al egresar de la carrera este profesional estará capacitado para el cuidado, mantención, protección y manejo de los ambientes característicos de las diferentes áreas biogeográficas, ecológicas, paisajistas y culturales del país y zonas limítrofes. Será capaz de identificar y comprender la problemática de los ambientes urbanos y rurales que rodean al área protegida, desarrollando estrategias que permitan el control adecuado del entorno ecológico y social.
AMBITO LABORAL: El Técnico Superior en Guardaparques estará capacitado para funciones como agente de prevención y control ecológico y social en las áreas naturales protegidas, brindando atención e información al turista, realizando tareas de educación e interpretación ambiental, constituyéndose en apoyo calificado para la investigación de campo, promotores del desarrollo sustentable y de las formas para mejorar la calidad de vida de los pobladores que viven en las áreas silvestres protegidas.
PLAN DE ESTUDIOS: Integrado por materias ordenadas en módulos de régimen semestral y anual. Plan especial de reconocimiento de competencias, a través de respectiva evaluación, a funcionarios con un experiencia en la institución de más de 5 años.
MALLA CURRICULAR PRIMER SEMESTRE • Informática e internet • Matemáticas I • Biología • Geografía física (I) • Introducción al manejo de recursos naturales • Manejo de bosques y flora silvestre • Manejo de cuencas geográficas • Protección de áreas protegidas • Monitoreo de recursos • Inglés nivel I
SEGUNDO SEMESTRE • Principios de administración • Planificación de áreas protegidas • Gestión de sustentabilidad • Matemáticas II • Ecología • Geografía II • Manejo de recursos costeros y acuáticos • Ecoturismo y áreas protegidas • Prevención de riesgos laborales • Manejo básico del trauma y primeros auxilios • Inglés nivel II
TERCER SEMESTRE • Relaciones humanas • Estadísticas • Interpretación ambiental • Cartografía y sistemas de información geográfica • Manejo de ambientes degradados • Manejo de recursos culturales • Control de incendios • Normativa legal • Monitoreo de recursos • Inglés nivel III
CUARTO SEMESTRE • Proyecto de tesis • Metodología de la investigación • Educación ambiental • Gestión ambiental • Planificación ambiental • Evaluación del impacto ambiental • Proyectos ambientales • Mantenimiento: conceptos básicos • Planificación y programación del mantenimiento • Inglés nivel IV
Muchas gracias, CORFOPRO LTDA.
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