Profesionales públicos en Navarra. Una morfología
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NÚMERO 1 JUNIO 2012
Profesionales públicos
en Navarra. Una morfología
Presentación
El presente trabajo forma parte, a
modo de primera fase, de un estu-
dio global sobre participación, for-
mación e innovación en la Admi-
nistración de la Comunidad Foral
de Navarra. Se trata de un primer
paso al objeto de caracterizar los
rasgos básicos de los recursos hu-
manos de Navarra en activo en el
primer trimestre del año 2012. En
la actual situación socioeconómica
parece un paso necesario.
De hecho, constituye una primera
lectura de los datos proporciona-
dos por el registro de personal de
la Dirección General de Función
Pública del Gobierno de Navarra,
facilitados a partir de la plantilla
existente en el mes de febrero.
Con Cuadernos INAP iniciamos una
andadura de divulgación y análisis que El concepto utilizado “Morfología”
pretende contribuir a la optimización y no es casual, pues con él se quie-
ren describir las formas básicas
satisfacción de los recursos humanos de que se contienen en el personal
las Administraciones Públicas de Navarra al servicio de la ADMINISTRACIÓN
y de sus políticas públicas. DE LA COMUNIDAD FORAL DE NA-
VARRA, que es el que constituye
el universo objeto de este estudio.
Desde la contemplación de estas
características se podrá obtener
L os estatutos del INAP seña-
lan como una de sus funciones
rra en temas de organización y
recursos humanos. En esta línea
una información básica sobre da-
tos globales agrupados (edad, gé-
nero, nivel formativo, estabilidad
la realización de estudios sobre de actividad, anteriormente se laboral y su distribución por de-
aspectos que interesen a las ad- realizaron sendos trabajos sobre partamentos) que posteriormen-
ministraciones públicas de Nava- clima laboral. te se cruzará con la información ►
2
proporcionada por los propios de cada 10 personas empleadas que le prestan los servicios que
empleados. Así se podrá disponer, en la actualidad. tanto aprecia. Baste decir que la
en los próximos meses, de una última encuesta de satisfacción,
visión panorámica de la situación Por ello, es importante que la ciu- que data del año 2010, ofrece un
socio-laboral de los efectivos de la dadanía conozca de manera pre- nivel cercano al 8 sobre 10 cuando
Administración Foral y de sus per- cisa quienes son los funcionarios se valoran los servicios recibidos.
cepciones genéricas.
El objeto de esta labor técnica es
realizar un análisis que haga po-
sible movilizar los recursos hu-
manos de cara a optimizar las ac- Uno de cada diez personas empleadas en la
tuaciones públicas en materia de actualidad, trabajan en la Administración de
personal. la Comunidad Foral de Navarra.
Se quiere hacer notar que la orga-
nización corporativa del Gobierno
de Navarra representa un esti-
mable volumen en el conjunto de
los asalariados y asalariadas de
Navarra. Prácticamente, un 10%
de los traba-jadores/as afiliados a
1
la Seguridad Social de un total de
261.012 se encuentran en la nómi-
na del Gobierno de Navarra. Por lo
tanto, es la mayor corporación de
Navarra.
En el mismo sentido, si se obser-
10
va la población ocupada según la
EPA-Navarra 2011, se obtiene un
total de 269.720 personas, de las
cuales 148.500 son hombres y
121.220 mujeres. Con ambos esta-
dísticos, se puede concluir que el
volumen de personas trabajando
en la Administración de la Comu-
nidad Foral de Navarra supone una
3
Principales características
A continuación se muestran en gráficos y textos las principales características de la morfo-
logía de los empleados y empleadas públicas de la Administración Foral de Navarra.
Más allá de cuestiones biológicas,
la edad de una plantilla en una
organización hay que situarla en 51-55 años. 15%
su perspectiva temporal. Es decir
cuánto tiempo permanecerán en 61-65 años. 3%
dicha organización. La ventaja en 65 y más años. 0,3%
una organización funcionarial es 51-55 años. 15%
que esta previsión es más certe- 18-25 años. 2%
ra. Así pues, la edad media de la
plantilla se sitúa en torno a los 44
años. Cierto es que en relación con 26-30 años.8%
la población activa de Navarra la
46-50 años. 18%
edad es más abultada en los tra-
mos altos, pero aún así se puede
afirmar que los recursos humanos
31-35 años. 13%
del Gobierno de Navarra en cuanto
a edad representan un potencial
de proyección a futuro. Un 37%
tiene menos de 40 años. En conse-
41-45 años. 16% 36-40 años. 14%
cuencia, podría considerarse una
plantilla “en sazón”.
Una edad media que en los últi-
Fig.1. Distribución por Grupos de edad en %
mos catorce años ha madurado.
En 1998, la mitad de sus trabaja-
dores tenía una edad inferior a los
40 años y hoy ese porcentaje se ha pronosticar de que modelo orga- 16 y 15 %, respectivamente. Su-
reducido a un 37%. nizativo y funcional debemos pro- mados los tres tramos centrales
veernos. de edad, significan prácticamente
Desde esa perspectiva de cuán- la mitad de la plantilla en activo,
to tiempo seguirán los actuales Por grupos de edad, el mayoritario dando idea de su consistencia. Los
empleados públicos trabajando, es el de 46 a 50 años, (18%) segui- menores de 35 años suponen el
teniendo en cuenta la edad media do del anterior y posterior con un 23%. Ver figura 1.
de la plantilla muy probablemente,
más del 80% de los empleados y
empleadas actuales permanece-
rán en el servicio público al menos
durante los próximos quince años.
44 años es la edad media de la plantilla.
Y casi un 60% permanecerán en En los próximos quince años, 8 de cada 10
los próximos 20 años. Por lo tanto, de los actuales empleados y empleadas
se puede apreciar que una mayo-
ría cualificada del personal tiene seguirán trabajando en el servicio
un importante recorrido dentro de público.
la corporación, lo que garantiza
una transición a futuro ordenada.
El reto a futuro es ser capaces de
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4
Seguidamente, contempla-
mos la variable de género.
En este punto, nos encon- Hombres 31,52%
tramos con diferencias
notables respecto al mer-
cado de trabajo navarro. Si
se observa la Encuesta de Mujeres 68,48%
Población Activa (EPA) del
año 2011, en Navarra, la
composición de la tasa de
empleo es de 58,5% para
los hombres y 46,62% para
las mujeres. Es decir, la
población activa ocupada
femenina en Navarra re-
presenta menos del cin-
cuenta por ciento.
Fig 2. Total Plantilla Relación Hombres / Mujeres (%)
Elevada tasa de feminización en el sector público con una tendencia
creciente y constante.
5
20%
15%
10%
5%
0% 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 65 y +
años años años años años años años años años años
Hombres 1,44% 6,05% 12,15% 14,40% 16,09% 16% 15,57% 13,49% 4,06% 0,75%
Mujeres 2,61% 9,08% 12,90% 13,69% 15,54% 17,75% 15,25% 10,34% 2,71% 0,13%
Fig 3. Relación Hombres / Mujeres (%) por tramos de edad
En la Administración Pública de la Además, cabe advertir, que la ten- Por estudios comparados en otras
Comunidad Foral de Navarra, las dencia de la feminización es cons- empresas las medidas de concilia-
mujeres representan el 68% del tante en el tiempo, ya que si en ción son más dinámicas en empre-
total (fig. 2). Estos datos dan una 1992 las mujeres representaban sas con un importante número de
idea de la tasa de feminización en el 44%, en el 98 era el 64%, y en la mujeres. Aunque esta pauta deri-
el sector público. Si a este cuadro actualidad representa el 68%. vada de elementos culturales se
se une la referencia por edad (fig. va aminorando.
3), se contempla que la tendencia Las mayores dificultades de in-
a la feminización es creciente. La serción de las mujeres en el tejido Por tramos de edad, no hay di-
previsión es que el porcentaje de productivo privado, y el trato de ferencias significativas excepto
mujeres aumente a futuro. Tanto igualdad otorgado en el acceso a en los tramos más maduros con
por mayor número de jubilaciones la función pública, pueden expli- ligero predominio masculino (fig.
masculinas como por un mayor car, aunque sea parcialmente, es- 3).
relevo generacional femenino. tas cifras.
68% 32%
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6
a
Tal como establece la normativa vi- De los datos de anteriores estu-
gente sobre el personal de las Ad- dios se puede advertir cómo en
ministraciones Públicas de Navarra los últimos catorce años el nivel A
se integra de acuerdo con su titula- ha aumentado en 4 puntos en de-
ción y funciones en cinco niveles: trimento del nivel B. Sin embargo,
los niveles D y E mantienen prácti-
camente la misma proporción.
• Nivel A: desempeñan ac- Tal como indica el gráfico (fig. 4),
tividades directivas o pro- el 62% del personal desempeña
fesionales. funciones directivas y de apoyo
• Nivel B: los empleados/ a las mismas. Podemos afirmar
as públicos de este nivel, que la Administración Pública de
desarrollan actividades de la Comunidad Foral de Navarra
colaboración y apoyo a las
b
está compuesta por un personal
funciones del nivel A. muy técnico, profesionalizado y
• Nivel C: a los trabajadores altamente cualificado donde las
y trabajadoras de este nivel tareas de dirección, planificación,
les corresponden tareas de coordinación, control y evaluación
ejecución. son requeridas para el desempeño
• Nivel D: las personas en- de su labor.
cuadradas en este nivel de-
sarrollan tareas auxiliares No es arriesgado afirmar que a
o análogas. una plantilla tan profesionalizada
• Nivel E: los de este nivel y cualificada le resulta imprescin-
realizan tareas de asisten- dible una mayor formación para
cia subalterna. innovar y adecuarse a sus funcio-
nes.
Nivel D. 15%
Nivel E. 6%
Sin nivel y otros. 2% c
Nivel A. 24%
Nivel C. 15%
d
Nivel B. 38%
Fig. 4 Composición por niveles (%) e
7
De igual modo, la consolidación de la profesionalización requiere un proceso continuo de aprendizaje no sólo para
dichos grupos sino para el conjunto de la plantilla, mas teniendo en cuenta que un número considerable de perso-
nas en activo tienen un nivel básico de formación reglada más elevado que el que nominalmente ocupan.
E E E
2,28% E E
1,11% 5,46% 9,34% E E
15,98% E 0,35%
20,68% E E
D 20,54%
18,46% 5,81%
D 4,00%
0,75% D
D 0,16%
C 10,67% D C
0,96% C 15,94% D 0,05%
5,80% 18,87% D B
18,79% D 0,11%
16,04% D D
11,19% 3,61%
C
12,58%
C C
17,48% C C
17,85% 12,37 C
20,54% 9,52% C
B 2,85%
11,10%
B
4,30%
B A
14,62% B 0,94%
B 15,14 B B
B B 15,57% 11,09% 2,33%
13,47% 12,27%
A A A
A A A A 3,96%
12,54% A 17,10% 18,51% 16,18%
5,97% 12,49% 11,93%
A
0,38%
18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65 65 y +
años años años años años años años años años años
Fig 5. Distribución Niveles y Edad (%)
La distribución de niveles por ocurre en el nivel D. Ello indica que replanteamiento en cuanto al modo
tramos de edad es muy desigual la tendencia en el tiempo en cuan- de cubrir esas necesidades. Hay
tanto en cada tramo como en los to a niveles es a aumentar en los que tener en cuenta que esta cues-
niveles profesionales vigentes. niveles superiores con funciones tión está claramente alineada con
Se ha querido agrupar los niveles de responsabilidad. Ver figura 5. lo establecido en el Estatuto Básico
respectivos por tramos de edad del Empleado Público (EBEP).
con el fin de preveer necesidades Desde el punto de vista temporal,
futuras. Así, se contempla como el los niveles más bajos de la Admi-
nivel E aumenta progresivamente nistración de la Comunidad Foral
conforme la edad es mayor, algo de Navarra serán más reducidos en
parecido con esa tendencia al alza cuanto a su peso, lo que llevará a un
Personal muy técnico, profesionalizado
y altamente cualificado, que requiere una
mayor formación para innovar y adecuarse
a sus funciones.
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El tramo de edad con mayor equi- cia al alza ocurre en el nivel D. El C desde los 41 a los 55 con menor
librio en el reparto porcentual de tiene un comportamiento más ju- variación a los lados, excepto en
niveles es el de 46 a 50 años con venil pues su peso mayor se sitúa las edades muy maduras. La ma-
valores comprendidos entre el 15 desde los 36 a los 50 años. El nivel yoría del tramo más joven está
y el 20%. El nivel E aumenta pro- B presenta variaciones en edades compuesto mayoritariamente por
gresivamente conforme la edad es muy diferentes de 46 a 55 y de 31 niveles B.
mayor, algo parecido con tenden- a 35. El A tiene una curva central
50
40,8%
40 37,1%
30
20
8,6%
10
3,6% 3,3%
1,9% 1,5% 1,6% 2,1%
0
Fig 6. Distribución por Departamentos (%)9
6% 5%
12% 16% 15% E
3% 23% 16%
0,35%
29%
D
0,16%
45% C
0,05%
20% B
34% 0,11%
42%
10% 37%
74% 51%
92% 21%
61%
A
0,94%
69%
51%
42%
40%
34%
33%
A
20% 5,97%
65 y +
años
TÉCNICOS (A y B) SOPORTE MEDIO (C) AUXILIAR (D y E)
Fig 7. Niveles agrupados (%) por Departamentos
La distribución del personal públi- La ciudadanía debe entender que Si se observa la figura 7, el nivel
co por Departamentos nos indica a la hora de acercarse a la reali- técnico (A y B) predomina en Edu-
que la Administración de Navarra dad funcionarial mayoritariamen- cación (92%), Hacienda, Salud y
es básicamente una organización te estamos hablando de Médicos, Desarrollo Rural e Industria. En
prestadora de servicios ciudadanos personal de Enfermería, Profeso- sentido inverso llama la atención
(fig. 6). Casi el 80% se ubica en Sa- rado, Cuidadores asistenciales, el Departamento de Presidencia
lud y Educación. Si se descuenta en Bomberos, Policías, Guardas, o con el predominio del nivel C (74%),
Presidencia a bomberos y policías personal de Protección Civil, entre seguido de Cultura y Turismo. Fo-
forales, se puede percibir cómo el otros. El funcionario comúnmente mento y Justicia mantienen una
peso de los trabajadores/as de los entendido “el de oficinas” apenas relación similar entre nivel técnico
Departamentos más especializa- alcanza un reducido porcentaje y de soporte. El personal auxiliar
dos en gestión interna (Presidencia del total de los empleados públi- predomina en Política Social, cer-
y Hacienda) es muy pequeño. cos. cano al 50%, seguido de Salud.
La Administración es básicamente una organización prestadora
de servicios ciudadanos. Casi el 80% se ubica en Salud y Educación.
Instituto Navarro de Administración Publica
Nafarroako Administrazio Publikoaren Institutoa10
Un tercio del personal al servicio de la Administración Pública de
la Comunidad Foral es temporal, porcentaje superior en cuatro
puntos al sector privado.
Temporal 29%
Fijo 71%
Fig. 8. Distribución Personal Fijo y Temporal (%)11
Entrando a analizar el aspecto de produce desde los 18 hasta los 40 (más del 35%) y Justicia y Educa-
eventualidad en el puesto de tra- años. A partir de los 41 la estabili- ción (con más del 28%).
bajo, podemos afirmar que el 29% dad predomina sobre la temporali-
del personal al servicio de la Ad- dad. Es el resultado de las diferen- Las actuales políticas de reducción
ministración Pública de la Comuni- tes etapas en gestión de personal del déficit público que conllevan a
dad Foral es temporal (fig. 8). Este habidas (fig.9). la contracción en materia de per-
porcentaje es superior en cuatro sonal, anticipan una menor con-
puntos al del sector privado. La La temporalidad es elevada en Sa- tratación interina, que disminuirá
mayor temporalidad distribuida se lud (más del 36%), Política Social el porcentaje de temporalidad.
La consolidación de la profesionalización requiere un proceso continuo
de aprendizaje para el conjunto de la plantilla, que cuenta con una
formación reglada más elevada.
EDAD
+65 0,4%
61-65 4,0% 1,1%
56-60 14,4% 3,8%
51-55 18,3% 40,8%
8,0%
37,1%
46-50 19,5% 11,5%
41-45 16,7% 13,5%
36-40 13,0% 15,9%
31-35 9,7% 20,1%
26-30 3,4% 20,1%
18-25 6,0%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
FIJO
TEMPORAL
Fig.9. Tramos de Edad y Estabilidad Laboral (%)
Instituto Navarro de Administración Publica
Nafarroako Administrazio Publikoaren Institutoa12
Como se puede observar en la figura 10 la correspondencia de estabilidad laboral, según la distribución de los ab-
solutos (fijos y temporales), muestra comportamientos desiguales por niveles. Hay mayor peso de temporalidad
en los niveles más bajos, aunque el valor porcentual absoluto más elevado corresponde al nivel B (profesionales
de educación y sanitarios).
39%
40% 38%
35%
30%
27%
25%
19% 19%
20% 18%
15% 13%
10%
10%
7%
6%
4%
5%
0%
0% Nivel A Nivel B Nivel C Nivel D Nivel E Sn. y Ot
FIJO
TEMPORAL
Fig.10. Estabilidad Laboral de los totales por Niveles (%)13
Conclusiones
Los aspectos morfológicos de este mucha trayectoria y perspectiva seguirán en su puesto de trabajo.
trabajo que hemos relatado pre- profesional; que desarrolla funcio- Ahora bien, este componente de
sentan un horizonte en el que la nes de responsabilidad y coordina- calidad laboral debe ser comple-
mejora del aprovechamiento de ción; que presta básicamente servi- mentado con elementos de moti-
la capacitación básica de partida, cios ciudadanos y que tiene niveles vación, polivalencia, e innovación.
junto con la información que nos significativos de temporalidad. No sólo en cuanto a sus titulacio-
proporcione posteriormente el nes y cualificación sino también en
estudio que se realice sobre per- Disponemos de una plantilla que cuanto al desarrollo de responsa-
cepciones subjetivas, constituyen en su parte fija seguirá de mane- bilidades, en las que la formación
un reto de largo alcance para es- ra significativa en la organización debe ser un ingrediente principal.
tructurar una administración pú- en los próximos veinte años. Y que
blica altamente profesionalizada y por lo tanto, se deberá contar con En definitiva, una visión de conjun-
preparada para acometer y adap- ellos en aras a potenciar y motivar to, más proactiva y menos com-
tarse a las necesidades y respues- su labor, para prestar de la manera partimentada puede ser el com-
tas que demande la ciudadanía en más eficiente los servicios públi- plemento a las exigencias de las
función de la evolución social. cos que se demandan. Este quizás oportunidades que brinda el de-
sea el principal reto, la motivación. sarrollo de las nuevas tecnologías
Si tuviéramos que contestar senci- En otras organizaciones la preocu- de la información, de las redes
llamente a la pregunta sobre quié- pación básica de sus trabajadores sociales y de los nuevos valores y
nes son los empleados públicos es su estabilidad, en la adminis- paradigmas en materia de gestión
navarros, pudiéramos decir que se tración pública esta preocupación pública y gobernanza democrática
trata de un personal maduro, con disminuye dado que ampliamente y participativa.
¿Quiénes son los empleados/as públicos navarros?
Se trata de un personal maduro, con mucha laboral debe ser complementado con elementos
trayectoria y perspectiva profesional; que de- de motivación, polivalencia, e innovación.
sarrolla funciones de responsabilidad y coor-
dinación; que presta básicamente servicios Por ello, una visión de conjunto, más proactiva
ciudadanos y que tiene niveles significativos de y menos compartimentada puede ser el com-
temporalidad. plemento a las exigencias de las oportunidades
que brinda el desarrollo de las nuevas tecnolo-
En otras organizaciones la preocupación básica gías de la información, de las redes sociales y
de sus trabajadores es su estabilidad, en la ad- de los nuevos valores y paradigmas en materia
ministración pública esta preocupación básica de gestión pública y gobernanza democrática y
disminuye. Si bien, este componente de calidad participativa.
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Nafarroako Administrazio Publikoaren Institutoael #inap
La misión del INAP es mejorar e in- NAPIren misioa da Nafarroako ad-
es
novar las administraciones públicas ministrazio publikoak hobetzea eta
de Navarra mediante la formación berritzea honako baliabide hauen
del empleado/a público, la evaluación de bidez: langile publikoen prestakuntza-
las políticas públicas y de la calidad de ren bidez, politika eta zerbitzu publikoen
sus servicios, así como la selección y pro- ebaluazioaren bidez eta giza- baliabideen
moción de sus recursos humanos. En esta hautaketa eta sustapenaren bidez. Misio
misión, la motivación de los empleados/as horretan, langile publikoen motibazioa era-
públicos es un potencial. Por otra parte, el bakigarria da. Gainera, Institutuak Gober-
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