TALENTO: LA VERDADERA ENERGÍA EN LA QUE MÉXICO DEBE INVERTIR - Reporte Laboral México 2015 hays.com.mx
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TALENTO: LA VERDADERA ENERGÍA EN LA QUE MÉXICO DEBE INVERTIR Reporte Laboral México 2015 hays.com.mx
EL TRABAJO CORRECTO PUEDE TRANSFORMAR LA VIDA DE UNA PERSONA Y LA PERSONA CORRECTA PUEDE TRANSFORMAR A UN NEGOCIO ESA ES LA MAGIA DEL RECLUTAMIENTO
CONTENIDO
4 Resumen ejecutivo
6 Conclusiones y Recomendaciones
8 Opiniones expertas
12 Análisis del Mercado Laboral por Especialidad
14 Cadena de Suministro y Logística
16 Ciencias de la Salud
18 Contabilidad y Finanzas
20 Ingeniería y Manufactura
22 Recursos Humanos
24 Tecnologías de la Información
26 Ventas y Mercadotecnia
28 Encuesta Laboral México 2015
30 Encuesta a Empleadores
32 Encuesta a Candidatos
34 Sectores Laborales por Región
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 3
MERCADO DE TRABAJO EN MÉXICO
DINÁMICAS DE RECLUTAMIENTO
Gerardo Kanahuati - Director General de Hays México
El Reporte Laboral México 2015 ofrece una revisión a profundidad del
mercado de trabajo en México, e identifica los factores clave para entender
las dinámicas de atracción y retención de profesionales calificados.
El informe presenta los principales retos, tendencias
y perspectivas del mercado laboral, en siete
especialidades, para invitar a la acción a todos los
Si las empresas siguen
involucrados, trabajadores, empresas, instituciones reciclando el talento, con
educativas y gobierno, y hacer del talento mexicano una
INTRODUCCIÓN
ventaja competitiva para el crecimiento de México. el mismo conocimiento y
Si las empresas siguen reciclando el talento, con el prácticas, no será posible
mismo conocimiento y prácticas, no será posible
obtener resultados diferentes. obtener resultados
Cada vez que una persona se cambia de empleo sin un diferentes.
valor agregado, provoca una inflación en los salarios.
4 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015
Por el contrario, si invierte en su capacitación, toda la Pero hay una solución si se concreta la colaboración
industria se beneficia. entre las industrias, los gobiernos y el sector educativo
para formar las habilidades requeridas. Ello implica
La cultura de trabajo continúa en constante poner en marcha los cursos, el aprendizaje y la
transformación, muchos empleados ya no quieren formación necesaria, proporcionando además un
hacer carrera permanente en una empresa y los financiamiento adecuado.
más calificados se han vuelto más selectivos. Los
empleadores necesitan cambiar de visión, pero a
muchos les da miedo tomar decisiones dramáticas,
siguen siendo conservadores.
Tampoco se puede
Tampoco se puede olvidar la revolución digital
olvidar la revolución
que, cada vez más, obliga al uso de herramientas
tecnológicas en las empresas, aunque prevalece el
digital que, cada vez
rezago en esas competencias. más, obliga al uso de
Además, existen industrias en las que habilidades herramientas tecnológicas
relevantes como el inglés, trabajo en equipo, liderazgo
y capacidades presupuestales, están ausentes en sus en las empresas, aunque
profesionales.
prevalece el rezago en esas
Por otro lado, la educación en México se mantiene como
un tema de dogma, donde se respeta a los sindicatos y, competencias.
en consecuencia, son ellos los que están formando a las
generaciones de trabajadores. Las empresas seguirán teniendo un papel fundamental
Si no movemos nada, tarde o temprano, habrá un porque son las encargadas de crear una cultura
punto de quiebre. ¿Qué va pasar? Se va a polarizar del valor, para que el empleador sepa gestionar
más la Población Económicamente Activa; las las diferentes competencias de cada uno de sus
funciones de baja especialidad se quedarán de muy trabajadores y ayude a que se autodesarrollen.
baja especialidad, las de media, desaparecerán, y las Hays quiere tener un papel destacado en la resolución
altas se volverán más caras, con altos costos para la del desajuste actual del mercado laboral, y el Reporte
competitividad de México. Laboral intenta ser un punto de partida para construir el
talento que México necesita.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 5
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
ELEVAR LA OFERTA ECONÓMICA
CONCLUSIONES
Las organizaciones están apostando por elevar su oferta económica
por aquellos empleados más capaces, en lugar de tomar acciones para
transformar sus empresas en impulsores de talento.
En México la población en edad de Uno de los aspectos que comienza a
trabajar no encuentra empleo y las limitar el crecimiento de los empleados
empresas tampoco consiguen el talento nacionales es la falta de experiencia
que necesitan para crecer. internacional. Haber trabajado en diversos
países comienza a ser un requisito casi
Ante la falta de incentivos a la demanda,
tan indispensable como tener un segundo
los esfuerzos puntuales de las empresas
idioma (inglés).
para formar a los empleados terminan
en que el talento que cumple con los Las necesidades más grandes de talento
requisitos del mercado se recicla una y están las posiciones intermedias, donde
otra vez, ejerciendo presión en los salarios. las preferencias son seguridad económica,
aprendizaje y desarrollo; y tienen que ver
El pobre o nulo dominio del idioma inglés
con habilidades de liderazgo, pensamiento
es un tema que coarta las posibilidades
estratégico y manejo de equipos.
de crecimiento de los trabajadores
mexicanos, recrudece la escasez de
talento y frena el desarrollo de la planta
productiva del país.
Las empresas están buscando gente
con potencial, muy joven, que sea capaz
de hacer que las cosas sucedan y se
comprometa con su proyecto, aunque sea
temporalmente.
Sin embargo, las capacidades gerenciales,
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
cuyo desarrollo tiene que ver en gran
medida con el interés del trabajador por
capacitarse, estudiando algún MBA, por
ejemplo, es un tema poco atendido por los
profesionistas.
Cada vez es más importante vender
ideas. A veces los trabajadores tienen
experiencia académica grandiosa, pero no
consiguen formar una opinión propia.
6 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015
RECOMENDACIONES
Con base en los hallazgos del Reporte Laboral México 2015 y el conocimiento
de los expertos de cada una de las especialidades, Hays México hace las
siguientes recomendaciones.
11
CREAR UNA RESPONSABILIDAD LABORAL TRIPARTITA
Trabajo conjunto entre gobierno, empresas y organismos educativos para aumentar la
competitividad del talento. Cada quien haciendo su parte: el gobierno dando incentivos a la
demanda, las empresas abriendo sus puertas al talento en formación, y las universidades
cambiando los programas de estudio para que reflejen las necesidades del mercado.
2
ADOPTAR UN ESQUEMA DUAL
Cambio de visión y flexibilidad por parte de la industria para que los trabajadores dediquen un
espacio de la jornada laboral a realizar estudios de especialidad o para el desarrollo de
habilidades blandas.
3
REFORZAR LA FORMACIÓN CONTINUA
Reforzar desde la educación temprana el compromiso de tener una formación permanente, para
que el profesional económicamente activo se actualice mediante certificaciones o estudios de
especialidad.
DESARROLLAR HABILIDADES COMERCIALES
4
En cuestión de competencias, la más escasa y al mismo tiempo, demandada, es la habilidad
comercial. Es una capacidad que, en la mayoría de los casos, proviene de la experiencia laboral
del empleado en determinada empresa. Así, es prioritario involucrar a las universidades en la
incorporación de asignaturas que ayuden al desarrollo de pensamiento estratégico comercial.
5
APROVECHAR LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO LOCAL
Aprovechar las ventajas competitivas del trabajador mexicano como la creatividad, lealtad,
compromiso con la empresa. Las transnacionales pueden enriquecer al mercado dando
oportunidades de trabajo en el exterior a empleados mexicanos.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 7
REPENSAR EL MODELO DE
DESARROLLO DE HABILIDADES
TziTzi Morán Consultora de la Unidad de Mercados Laborales y
Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo
integran al mercado laboral, y a prosperar durante toda
su carrera profesional.
Si bien la forma de enseñar y aprender se tienen que
replantear desde la formación inicial, para que los
individuos aprendan a aprender y a responder más
ágilmente a los cambios en los mercados de trabajo,
no se trata solamente de que estén calificados para el
empleo, sino de crear una visión y una cultura de mejora
continua, de aprendizaje permanente.
México tiene experiencias interesantes en diversos
ámbitos:
En cuanto a mejorar la vinculación entre el sector
educativo y el empresarial, se registran casos
interesantes en la educación media superior y superior.
Se han promovido prácticas profesionales en empresas,
diseño de currículo a la medida de determinadas
industrias e incluso modelos de formación dual como
los que operan en Alemania, Suiza o Austria. En 2013,
empezó a operar el Modelo Mexicano de Formación
Dual, con un programa piloto a nivel de educación
media superior, que concluyó con éxito y que se
encuentra en proceso de ampliación. Actualmente, ya
se firmaron acuerdos de colaboración con empresas
afiliadas a COPARMEX, pero sería conveniente tratar de
ampliar la participación a empresas pertenecientes a
otras asociaciones empresariales o clústers.
A nivel de educación superior técnica, los institutos
Tzitzi Morán
tecnológicos y las universidades tecnológicas
apoyan el crecimiento económico regional y han
El capital humano tiene el poder de transformarse logrado adaptarse ágilmente a las necesidades de las
en un motor de crecimiento, a través de la mejora de industrias locales. Ofrecen asesoría técnica y servicios
la productividad laboral y de las empresas. Para ello, de formación al sector productivo y sus egresados
uno de los temas más importantes es la formación de alcanzan una tasa de empleabilidad de hasta el 80%.
habilidades que permitan a los individuos desarrollarse Sin embargo, son esfuerzos relativamente recientes, que
antes de ingresar al mercado, pero sobre todo a lo largo aún no logran cubrir el ciclo completo de la vida laboral
de su trayectoria laboral. de una persona para permitirle seguir accediendo a
México ha dado un gran paso en aumentar el nivel oportunidades de formación de calidad de manera
de escolaridad de su población; en los últimos 20 continua.
años se incrementó en prácticamente cinco años, Históricamente, ha habido una falta de visión
sin embargo, aún no llega a la secundaria completa. estratégica en la planeación y oferta de las políticas
OPINIÓNES EXPERTAS
Algunas encuestas a empleadores indican que aunque de empleo y capacitación. Muchos de los programas
se hayan elevado los años de escolaridad, esto no públicos se enfocan en oficios que derivan en empleo
necesariamente se refleja en el dominio de habilidades precario, sin un potencial de desarrollo, y no en aquellas
básicas de los jóvenes que ingresan al mercado. Esto áreas que le permitan al trabajador ser más empleable,
nos lleva a una reflexión más profunda, la de buscar tener mayor movilidad laboral y evolucionar en su
que el conocimiento que se transmite en la formación carrera profesional.
escolar sea de calidad y logre interiorizarse, utilizarse
efectivamente y actualizarse a lo largo de la vida Definitivamente, lo anterior tiene que ver con la
laboral de las personas. Es decir, la de fomentar que ausencia de una política de Estado que impulse la
las habilidades de los jóvenes egresados del sistema capacitación hacia donde haya potencial de inversión y
educativo, sean las que demanda el sector productivo creación de empleos de calidad. Para que esta política
y les ayuden a desempeñarse con éxito una vez que se
8 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015
sea efectiva, es preciso que surja desde los más altos modelos y tiene un aprendizaje que podría ser excelente
niveles de gobierno y que involucre al sector productivo punto de partida para reintroducir una política sólida de
como un socio fundamental. Por ejemplo, en algunos capacitación.
países con las mejores prácticas a nivel internacional, las
políticas de formación o desarrollo de habilidades han En cuanto a la práctica de modelos de certificación,
sido lideradas por los primeros ministros o presidentes, el sistema de nacional de competencias, tal como
lo que otorga mucha mayor fuerza a las iniciativas ha evolucionado en el modelo del Consejo Nacional
correspondientes. También han contado con el liderazgo de Normalización y Certificación de Competencias
de los más altos representantes de la industria, lo que Laborales (CONOCER), no ha demostrado cumplir con
ha aportado una perspectiva mucho más ejecutiva los objetivos de captar las necesidades de la industria
y orientada al desarrollo productivo. Además, la y traducirlas en estándares de competencia relevantes
transformación en esos países se ha beneficiado de para los trabajadores y el proceso productivo. El
mecanismos de financiamiento que premian las alianzas CONOCER no necesariamente ha logrado desarrollar
público-privadas en esta materia, lo cual ha producido los niveles de vinculación necesarios con los líderes
una integración de esfuerzos y mayor inversión en de las industrias, ni el expertise técnico para generar
la formación, con el acompañamiento privado en el estándares de calidad. En este sentido, la certificación
diseño, la operación, el financiamiento y la evaluación es uno de múltiples elementos de un sistema nacional
de los programas. de desarrollo de habilidades. Se requiere un andamiaje
institucional más amplio que cuente con instituciones
En materia de iniciativas para la inserción laboral, el que trabajen mano a mano con la industria y aseguren
programa Bécate tiene efectos positivos en la tasa la calidad de los estándares.
de empleo y el ingreso de los participantes, pero su
cobertura aún es reducida en comparación con el Por lo tanto, la idea de desarrollar una estrategia
número de buscadores de empleo que podría beneficiar. nacional de habilidades, que contemple tanto los
Por otro lado, el Observatorio Laboral es una innovación aprendizajes en el sistema educativo, como en las
en la región para informar las decisiones de carrera trayectorias laborales de los trabajadores una vez
de los individuos, pero su uso y alcance son todavía que se unen al mercado y la importancia de impulsar
limitados. el desarrollo de las empresas como motores de
crecimiento, es una alternativa que vale la pena
El sistema oficial de capacitación ha tenido una considerar. Requiere de mucho esfuerzo, como traer a la
trayectoria desafortunada. Los centros de formación mesa de diálogo a todos los actores relevantes, realizar
para el trabajo tienen una infraestructura muy amplia, intercambios regionales e internacionales para aprender
pero en ocasiones no cuentan con la tecnología de otras experiencias, generar los incentivos apropiados
de punta, los docentes o instructores que sepan para garantizar el compromiso de los sectores
manejar dicha tecnología o la vinculación adecuada público y privado, y acordar metas con un enfoque
con las industrias. Por lo mismo, sus opciones no de productividad, que puedan ser monitoreadas y
necesariamente son de interés ni para el sector cuantificadas. Pero los beneficios de lograrlo, tienen la
productivo ni para los individuos en busca de promesa de contribuir importantemente al incremento
oportunidades de formación. Esto se ha traducido en de la productividad, al crecimiento de la economía y a la
que el sistema de capacitación laboral no sea visto por realización del pleno potencial de los mexicanos.
los empleadores como aquel al que pueden acudir para
formar a sus trabajadores. La idea de desarrollar
Por su parte, aunque algunas empresas tienen un una estrategia nacional de
objetivo claro de capacitación, los casos de éxito son
más la excepción que la regla. Entre los sectores que
habilidades, que contemple
han demostrado estar a la vanguardia se encuentra tanto los aprendizajes en el
la manufactura avanzada, por ejemplo, las industrias
siderúrgica, de nanotecnología o aeroespacial, ubicadas
sistema educativo, como en las
sobre todo en el norte de México. No obstante, una trayectorias laborales de los
gran mayoría de empresas aún carece de recursos y de
opciones por parte del sector público que les generen
trabajadores una vez que se
un verdadero valor agregado. unen al mercado y la importancia
Por ello, el tema del co-financiamiento, especialmente de impulsar el desarrollo de las
para la formación de trabajadores activos en empresas
que todavía no están en las cadenas de alto valor
empresas como motores de
de la dinámica productiva, debe considerarse como crecimiento, es una alternativa que
una prioridad para impulsar la productividad laboral
del país. México ha experimentado con este tipo de
vale la pena considerar.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 9
MÉXICO Y SU MERCADO LABORAL
Liliana Carral Directora de Educación BRITISH COUNCIL MÉXICO
energético sufren de falta de talento porque tanto a
nivel educación vocacional y superior, como a nivel
capacitación de trabajo ha habido una estrategia
reactiva en lugar de tener una estrategia proactiva y de
largo plazo.
Sin embargo, existen muchas iniciativas tanto del sector
público, como de organizaciones no gubernamentales
y del sector privado, que están demostrando tomar
más en serio la necesidad de conversar de estos temas
y empezar a articular propuestas de colaboración
gobierno-empresa-academia. El British Council y la
Embajada Británica recientemente sostuvimos una serie
de encuentros entre expertos de Reino Unido y México
con el fin de compartir experiencias y buenas prácticas
que faciliten esta interacción tripartita.
El papel de las instituciones
educativas es fundamental
para el desarrollo de cuadros
productivos.
En principio las universidades y las instituciones
educativas deben verse a sí mismas como agentes
de cambio de tal forma que fomenten la capacitación
Liliana Carral del recurso humano en competencias globales como
liderazgo, habilidades interpersonales, comunicación,
inteligencia emocional, entre muchas otras.
También es importante que exista un vínculo más
estrecho entre industria y academia. Si bien existen
México está viviendo un momento coyuntural en el que muchos esfuerzos de instituciones educativas por
por un lado la población económicamente activa se adecuar su oferta académica a las demandas de
sitúa alrededor del 60% y por el otro existe una clara la industria, e incluso por incentivar el espíritu
desarticulación entre la oferta y la demanda de talento. emprendedor de sus estudiantes, estos esfuerzos están
Esto significa que mientras tenemos una gran capacidad desarticulados y muchas veces resultan coyunturales. La
de recursos humanos, éstos están mal encausados lo universidad tradicional debe ser más proactiva y buscar
que se traduce en una subutilización del potencial que programas de inserción laboral que estén directamente
tenemos como nación. vinculados a su currículo escolar.
Entre otras cosas esto se debe a que a nivel país nos ha Las instituciones educativas deben también trabajar
faltado una estrategia de largo plazo, que haya partido muy de cerca con los actores fundamentales del
de un sistema de datos estadísticos con el fin de hacer desarrollo económico como son el gobierno y el sector
prospectiva de empleo para detectar áreas y sectores productivo en la generación de programas para captar e
OPINIÓNES EXPERTAS
prioritarios en los cuales enfocar los esfuerzos de incentivar el desarrollo humano en áreas estratégicas de
capacitación de la población. la economía. Un ejemplo de ello es el fomento entre los
estudiantes más jóvenes por interesarse en las ciencias
Por otro lado, la falta de oportunidades se traduce y la ingeniería que algunas universidades tecnológicas
en un bajo desarrollo del talento humano. Mientras realizan en diversas regiones del país. Se requiere de
sólo un pequeño porcentaje de la población tenga una campaña que facilite la inserción de estudiantes en
acceso a la educación terciaria va a ser muy difícil que aquellas carreras que necesita la economía mexicana,
tengamos los recursos humanos que se requieren para además de fortalecer el desarrollo profesional docente
generar innovación y convertirnos en una sociedad del para aquellos maestros que imparten materias que son
conocimiento. vitales para estas carreras.
Por ejemplo, es evidente que sectores como el Otra habilidad indispensable para poder trabajar en una
10 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015economía global y acceder a puestos de trabajo con un En México aún estamos lejos de contar con un sistema
nivel de sueldo y potencial de desarrollo aceptable es de referencia como el que tiene Reino Unido, sin
el dominio de la lengua inglesa. Las empresas globales embargo, existen grandes esfuerzos como el caso de
suelen tener mejores prestaciones y oportunidades de las Universidades Tecnológicas que han tenido gran
desarrollo, y en ese tipo de empresas el nivel de inglés éxito de colocación de sus egresados quienes tienen
requerido para acceder a los mejores puestos de trabajo certificaciones por parte del CONOCER.
es muy alto.
Sin embargo, para las empresas no es suficiente
que los candidatos cuenten con certificaciones y
experiencia laboral. Las habilidades de comunicación,
El gran desafío para
la inteligencia emocional, el trabajo en equipo, la las empresas es retener el
innovación, el emprendimiento y sobre todo la actitud
son muy importantes para acceder a puestos de
talento.
trabajo estratégicos. Un candidato que demuestra estar
dispuesto a aprender y a contribuir al desarrollo de la
empresa siempre será mejor a un candidato que no Para los trabajadores es muy importante que exista
tiene esa actitud positiva a pesar de que pueda tener el claridad de un futuro en la empresa por lo que debe
mejor currículo. haber una estrategia de desarrollo profesional e
innovación, pero también el que el trabajo permita
un equilibrio entre vida laboral y vida privada. El
ritmo acelerado de trabajo no siempre permite que
México y Reino Unido las personas tengan este equilibrio y por ello se dan
pueden compartir experiencias casos de agotamiento mental. Una empresa debe estar
consciente de que los trabajadores más productivos son
en desarrollo y capacitación de aquellos que pueden darse un respiro para usar toda su
recursos humanos. capacidad en los momentos más importantes.
En Reino Unido se ha favorecido la creación de un
sistema de calificaciones y estándares industriales
que le permiten a los empleadores asegurar cierta
calidad similar entre sus candidatos. Una persona
certificada bajo este sistema puede contar con un
mínimo de competencias que lo hacen adecuado para
un determinado puesto, además de que el sistema
británico está basado en el aprendizaje en el trabajo BRITMEX
desde edades muy tempranas, por lo que es normal
que haya programas de prácticas profesionales de largo
alcance.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 11ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL POR ESPECIALIDAD
CADENA DE SUMINISTRO Y LOGÍSTICA
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - CADENA DE SUMINISTRO Y LOGÍSTICA
Las oportunidades en posiciones de cadena de suministro se duplicarán este
año, por ser una función clave en la eficiencia de las empresas.
El área de cadena de suministro ya no es un en posiciones para esta área pero faltará personal.
departamento de soporte, ahora tiene equipos robustos La tendencia es destacar al profesional de Supply y
y se apoya en otras divisiones de la empresa. Se ha Planeación en las funciones de la empresa como alguien
convertido en cabeza de negocio. Ahora los directores que está a cargo de la eficiencia operativa lo cual tiene
de planta o cadena de suministro también pueden ser un impacto directo en la eficiencia completa/entera.
directores generales porque ya tienen una visión más
alta. El perfil más demandado y escaso es el del profesional
que además del conocimiento técnico tiene la
La razón de la transición es que las empresas se capacidad gerencial. Encima de eso, muy pocos
miden a través de eficiencias, no sólo por márgenes candidatos cubren con la capacidad comercial para dar
o de ganancias, y cadena de suministro puede dar un soluciones al cliente y aún falta mucho conocimiento
panorama completo de lo que se necesita para ser más en una de las más nuevas especialidades dentro de
competitivos. la Industria, que es Sales and Operational Planning
(S&OP).
Así, habrá necesidad de talento en cadena de
suministro, con un probable crecimiento de 100% Las empresas han resuelto la escasez de talento dando
14 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015oportunidades al personal de compras que tiene una Las empresas, sin embargo, compensan al trabajador
visión estratégica, y la parte técnica, la cubren con un con bonos, mediante la medición de resultados.
experto en logística.
En cadena de suministro, los mexicanos tienen
En muchas empresas el S&OP todavía está en el área la ventaja competitiva del trabajo en equipo y la
de marketing. Pero si la eficiencia viene de cadena innovación. Éste se arriesga a salir de la fórmula para
de suministro, es importante migrar esa función a un tomar una decisión distinta creyendo en su equipo, a
área aparte para darle oportunidad al profesionista partir de los lazos que crea con sus compañeros.
especializado, de asumir niveles gerenciales y participar
en la estrategia. Muchas veces los extranjeros no funcionan en los
puestos porque el tema cultural es demasiado fuerte.
La vista del área de cadena de suministro es más En contraste, los trabajadores mexicanos no tienen
panorámica y cada vez más los profesionistas estudian oportunidades de conseguir experiencia regional.
MBAs para ampliar su visión. Los candidatos se han
responsabilizado por prepararse en esa área funcional, Para conseguir el talento que demanda cadena de
por ejemplo, con la certificación APICS. suministro, las universidades deben priorizar carreras
que se involucren en desarrollar capacidades numérica
En segmentos de distribución y almacenaje es difícil y gerencial.
encontrar capacidades gerenciales en desarrollo y
dominio del inglés. Los perfiles de los trabajadores de Como en casi cada profesión, las empresas, por su parte
cadena de suministro siguen siendo demasiado técnicos deberían invertir en capacitación, pues la rotación es
y tienen que prepararse en capacidades comerciales, más cara que preparar a los empleados. Por ejemplo,
son competencias que mayormente se desarrollan en la no tener un buen líder puede costarle a la empresa
empresa y no en la universidad. que no comparta el conocimiento y no tenga quien lo
sustituya cuando se vaya. Específicamente en Cadena
Por otro lado, las áreas estratégicas de planeación y de Suministro, abrir oportunidades para los Mexicanos
compras no escatiman en sueldos, porque son puestos con experiencia en el extranjero facilitaría el incremento
de mucha confianza y se consideran estratégicos. de capacidades disponibles en el mercado mexicano.
En el área logística se ve a los directores como personas Una tendencia que cobra fuerza es la búsqueda de
que sólo ejecutan, aunque tengan a cargo grandes equidad de género en la dirección de cadena de
equipos, incluso si poseen la capacidad comercial y el suministro.
inglés los salarios están topados.
Las empresas deben dar más oportunidades a las
mujeres, y ellas ver en cadena de suministro una gran
oportunidad.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO SALARIO ANUALIZADO*
Director de Compras Nacional $1’530,000 - $1’950,000
Director de Compras Global $2’480,000 - $3’240,000
Gerente de Logística $900,000 - $1’200,000 *Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
Director de Operaciones $1’300,000 - $1’800,000 salarios con base
en la experiencia y
Director de Servicio Técnico $1’400,000 - $1’600,000 perspectiva de la
especialidad Supply
Director de S&OP $1’300,000 - $1’500,000 Chain & Logistics
de Hays en México,
Commodity Manager $800,000 - $1’000,000 considerando 13 meses:
12 meses por salario
Director de Supply Chain $1’800,000 - $2’000,000 mensual bruto en pesos
mexicanos más 1 de
Gerente Customer Service $1’000,000 - $1’200,000 aguinaldo (30 días),
sin incluir bonos ni otra
Gerente de Planeación $1’000,000 - $1’400,000 fuente de ingreso en
pesos o prestaciones.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 15CIENCIAS DE LA SALUD
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - CIENCIAS DE LA SALUD
El perfil actual de los profesionales no será suficiente para enfrentar la
creciente competencia y desafíos de eficiencia del sector.
La presión para bajar costos y agregar valor a los Bajo estas condiciones encontrar profesionales de la
modelos de negocio tradicionales frente a los desafíos salud con un perfil técnico especializado y capacitado
que tienen los sistemas de salud nacionales, sobre en el área comercial es el principal reto en todas
todo presupuestales, hace que la búsqueda de talento las áreas de ciencias de la salud, biotecnología,
innovador sea un tema decisivo en el sector de ciencias farmacéuticas y dispositivos médicos. Así, las posiciones
de la salud. más demandadas serán los directores comerciales y
especialistas de producto.
El escenario está preparado para un periodo de rápida
consolidación. Seguirán las fusiones y adquisiciones Los salarios seguirán altos en las especialidades como
en farmacéuticas. La llegada de nuevas empresas se biotecnología, donde el talento es escaso, y en áreas
detendrá un poco en el área de dispositivos médicos, a como dispositivos médicos, la competencia será a nivel
diferencia del año pasado que había mayor expectativa gerencial.
de crecimiento. En contra parte, el mercado de
distribuidores es prometedor y se seguirá desarrollando La industria de ciencias de la salud necesita
de forma positiva. profesionales que salgan al campo de ventas y
conozcan la información del mercado de primera mano.
El interés del gobierno en impulsar la fabricación de Los empleados del sector suelen tener estudios en
medicamentos genéricos a precios más accesibles y general muy elevados, pero no saben ni quieren hacer
el vencimiento de patentes mantendrá la competencia trabajo de campo.
entre los laboratorios.
Un empleado que carezca de pensamiento estratégico
dentro de la industria farmacéutica, difícilmente podrá
16 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015armar planes agresivos de venta para los laboratorios Ciencias de la salud prefiere el talento nacional. El
de patente que quieren mantener sus cuotas de profesional mexicano tiene una ventaja competitiva al
mercado. estar familiarizado con el mercado que suele ser muy
complicado en temas de regulación.
El científico que se dedica a la investigación, debe
al mismo tiempo, ser capaz de vender productos de El panorama normativo sobre todo de licitaciones en
innovación donde el competidor lleva la delantera. Este México es muy complicado y en algunos casos implica
perfil es difícil de encontrar sobre todo en la industria tener conocimiento de los usos y costumbres de las
de biotecnología, por ser nueva y pequeña. instituciones de salud.
El mercado necesita trabajadores de alta especialización La responsabilidad de desarrollar al profesional de la
porque el conocimiento profundo de los temas genera salud no sólo recae sobre las empresas o empleados,
confianza en los participantes del sector de salud. las universidades deben incluir en sus planes de
estudio asignaturas que desarrollen las capacidades
Los profesionales con experiencia en biotecnología comerciales.
son resistentes al cambio y los candidatos más
jóvenes no han desarrollado capacidades comerciales La capacitación en ciencias de la salud es un
o gerenciales. Lo anterior es un gran desafío para punto clave para el desarrollo de los empleados.
las empresas, que necesitan tener disposición para Desafortunadamente, las habilidades de liderazgo en
capacitar a personas sin experiencia idéntica a lo que este campo son desarrolladas a partir de la experiencia
buscan. de crecimiento dentro de una empresa.
El mercado de biotecnología es un mundo aún por El liderazgo está relacionado con el haber vivido todo
descubrir y las necesidades de formar talento son el proceso de crecimiento en los distintos niveles de la
enormes. empresa, lo que provoca que haya pocos candidatos en
formación y los existentes, se coticen muy alto.
Respecto de los laboratorios, la escasez de gerencias
de ventas con un buen nivel de inglés sigue siendo el Los avances en tecnologías digitales está transformando
mayor reto. la forma en que los médicos, pacientes y otras partes
interesadas de atención de salud interactúan. Siendo
En mercados particulares, como las empresas de en este momento el manejo de redes sociales, para la
diagnóstico clínico, la capacidad gerencial, para el promoción de productos e información relacionada
manejo de equipos, es difícil de encontrar en candidatos con padecimientos una de las capacidades de nueva
que, en su mayoría, son de perfil junior. generación requerida en el sector ciencias de la salud.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO SALARIO ANUALIZADO*
Especialista de Producto (dispositivos médicos) $455,000 - $520,000
Gerente de Producto (Product Manager) $715,000 - $910,000
Gerente de Producto Senior (Sr. Product Manager) $975,000 - $1’170,000
Grouper $1’105,000 - $1’235,000
Gerente Nacional de Ventas $1’040,000 - $1’300,000 *Importante: Estas
cifras son solamente
Director de Marketing $1’300,000 - $1’820,000 un promedio de
salarios con base
Director de Unidad de Negocio ( Business Unit Director) $1’950,000 - $2’600,000 en la experiencia y
perspectiva de la
Director de Ventas (Sales Director) $2’340,000 - $2’730,000 especialidad Lifescience
de Hays en México,
Director General (General Manager) $3’900,000 - $5’200,000 considerando 13 meses:
12 meses por salario
Gerente de Asuntos Regulatorios (Regulatory Affairs $1’040,000 - $1’560,000 mensual bruto en pesos
Manager) mexicanos más 1 de
Gerente de Farmacoeconomíaa y Acceso (Health $1’170,000 - $1’950,000 aguinaldo (30 días),
Economics and Access Manager) sin incluir bonos ni otra
MSL (Medical Scientific Liason) $520,000 - $910,000 fuente de ingreso en
pesos o prestaciones.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 17CONTABILIDAD Y FINANZAS
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - CONTABILIDAD Y FINANZAS
Las oportunidades se reducirán para profesionales locales que no desarrollen
las capacidades que demanda el mercado, incluso se puede desarrollar un
prejuicio en contra del financiero mexicano.
El mercado nacional se reactivó, en términos financieros, Uno de los puestos más demandados será el de Chief
y no puede olvidar los estándares internacionales ni la Compliance Officer, que se encarga de vigilar los
promesa de las reformas estructurales, donde hay el procedimientos y asegurar que se lleven a cabo las
riesgo de prácticas anticompetitivas. buenas prácticas que rigen el mercado.
Por un tema de control, el área de Finanzas toma un Dentro de las posiciones demandadas, los perfiles que
papel trascendente en las compañías. A partir de los tengan experiencia regional estarán en el primer lugar
escándalos financieros internacionales, los corporativos en las áreas de Finanzas y Contabilidad; alguien que
han puesto mucho foco en el control interno y no haya trabajado en más de un país tendrá menos
compliance, que dependen de Contabilidad. posibilidades de colocarse.
Por ello, las áreas que aseguren la rentabilidad del Los financieros toman un papel clave en las decisiones
negocio incrementarán su importancia de la mano de de negocio, por lo que las compañías quieren gente con
profesionales expertos en el control interno. visión, que entienda el negocio de forma integral, para
contribuir a que se logren los objetivos de rentabilidad.
Las multinacionales incorporarán cada vez más las
figuras de Business y Financial Controller, para distinguir El idioma inglés es un obstáculo que enfrentan muchos
el área estratégica de la operativa. candidatos con excelente experiencia financiera y las
capacidades que demanda el puesto vacante.
18 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015Además, ser financiero con un enfoque estratégico no viajes, entre otros, a cargo de los centros de servicios
es suficiente, se requiere la especialización en ciertas compartidos en economías emergentes, para que el
industrias. En los estados donde están las productoras director de Finanzas tenga un papel más estratégico.
de autopartes y proyectos de energía habrá mayor Los perfiles de profesionales que puedan coordinar
demanda de este talento. equipos multidisciplinarios y trabajar vía remota serán
los más buscados.
En el actual entorno económico, las empresas no
pueden darse el lujo de tomar tiempo para lograr que A pesar de que existe importación de talento, el
el candidato entienda la industria en la que colaboran. mexicano compite con su compromiso con el trabajo,
Entonces, una persona con perfil más especializado será lealtad y disposición para cumplir largas jornadas.
mejor remunerado.
Si los candidatos no se ocupan de tener la formación
Un factor que determina la decisión final de los que demanda el mercado tendremos un mercado en
empleadores es el potencial, sobre todo en los mandos el que los profesionales capacitados establezcan los
medios y de dirección, por el tema de sucesión. Si el rangos de salarios.
candidato no tiene posibilidades de crecer no será
Además, en la medida en que las empresas sigan
capaz de ocupar el día de mañana puestos más altos.
importando talento comenzará a haber más presión en
Las empresas quieren que su inversión en talento se el tema de salarios.
pueda rentabilizar en el mediano o largo plazo.
Los empleadores deben hacer planes de reclutamiento
La brecha entre un profesional que tiene competencias desde que contratan becarios para desarrollar
estratégicas respecto de uno que cuenta con profesionalmente a los empleados y no tener que
capacidades operativas es muy grande. Los empleados buscar talento afuera.
involucrados en la operación no siempre tienen la
En los departamentos financieros falta flexibilidad para
habilidad de manejar un equipo.
que los miembros de los equipos se capaciten; temen
En Finanzas y Contabilidad, el manejo y experiencia en que descuiden sus responsabilidades laborales.
la implementación de sistemas tiene un impacto directo
Las universidades tienen un papel relevante en el
en la contratación, porque muestra la capacidad de
desarrollo de capacidades, deben introducir una visión
trabajo en equipo y estructura mental.
más global, y los gobiernos deben tener la apertura de
La tendencia es dejar la facturación, pagos, gastos de recibir estudiantes y ayudar con residencias.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO SALARIO ANUALIZADO*
CFO $1’820,000 - $2’730,000
Director de Finanzas $1’560,000 - $2’210,000
Contralor $1’040,000 - $1’300,000
Contralor de Planta $910,000 - $1’170,000
*Importante: Estas
Gerente de Planeación Financiera $780,000 - $1’170,000 cifras son solamente
un promedio de
Gerente de Impuestos $780,000 - $1’040,000 salarios con base
en la experiencia y
Gerente de Crédito y Cobranza $650,000 - $910,000 perspectiva de la
especialidad de Hays en
Gerente de Contabilidad $780,000 - $1’040,000 México, considerando
13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
Gerente de Tesorería $780,000 - $1’170,000 en pesos mexicanos
más 1 de aguinaldo
Director de Planeación Financiera/Estratégica $1’170,000 - $1’950,000 (30 días), sin incluir
bonos ni otra fuente
Gerente de Finanzas $1’040,000 - $1’300,000 de ingreso en pesos o
prestaciones.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 19INGENIERÍA Y MANUFACTURA
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - INGENIERÍA Y MANUFACTURA
Siguen las aperturas de plantas, la movilidad de candidatos y el aumento
hasta de 30% de salarios para puestos de alta especialidad.
El aumento del capital de producción de las empresas Aquí la gran oportunidad para los profesionistas es
ante una expectativa de expansión de sectores la especialización en áreas distintas a petróleo y gas,
dinámicos como el automotriz y energético, abre pues todavía hacen falta ingenieros en industrias como
buenas oportunidades para los profesionales que alimentos y automotriz.
tengan la capacidad de liderazgo para integrar equipos Por todo lo anterior, el alza de salarios en puestos de
en plantas nuevas. alta especialidad se mantiene. En esas posiciones, los
La presión salarial prevalece en algunas posiciones de empleadores pueden llegar a pagar 30% más del salario
alta especialidad, por falta de talento en ingenierías y ofrecido para tener al candidato idóneo.
un ausente dominio del idioma inglés. Otra dificultad es que los ingenieros con conocimiento
Para puestos en nuevas plantas, el aumento salarial técnico no tienen experiencia internacional para
oscilará entre 18% y 35%, si involucra alguien que entender cómo opera una compañía global. La inversión
domina el inglés y equipos, desde posiciones directivas de varias empresas extranjeras en México abrió el
a gerenciales. Sólo el inglés significa entre 5% y 10% espectro de aptitudes.
más salario. Las transnacionales buscan profesionistas que tengan
En construcción, hay deficiencia en relación con el una sensibilidad cultural respecto de formas distintas
manejo de otro idioma, no es así en ingeniería de de operar en otras regiones. México es exportador neto
industria pesada, pero hay deficiencias en la parte en industrias de gran crecimiento como la automotriz,
técnica, sobre todo en el manejo de máquinas de alta por lo que ya no es suficiente tener un excelente nivel
tecnología y robótica.
20 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015técnico, el ingeniero debe poder interactuar con un empresas sólo traen del exterior profesionistas más
cliente nuevo sin importar su ubicación, es decir, tener administrativos.
en su currículo experiencia internacional. El objetivo de traer expatriados consiste en compartir
En el corto plazo, no se prevé una solución a la escasez la cultura del corporativo con los mexicanos. Los
de talento en posiciones de alta especialidad porque extranjeros tienen más habilidades de Management y
los profesionales en algunas áreas se forman con la una visión completa del negocio.
experiencia. Algunas empresas internacionales consideran que
Por ejemplo, en la industria cerámica hay posiciones el mexicano tiene la capacidad técnica pero le falta
que cuentan con un número reducido de profesionistas seriedad ante el trabajo.
que realizan actividades que no imparten las Desarrollar a los mejores profesionistas implica un
universidades, pero decisivas en la operación. En esos trabajo conjunto de empresas, universidades y
casos, los industriales están buscando talento en el gobierno.
exterior.
Este año se dieron importantes pasos, con apoyo
Muchas de las especialidades en manufactura se del gobierno a centros de capacitación y varias
aprenden en el mercado laboral, lo que resulta en pocos universidades están dando un giro en cómo forman
candidatos y presión salarial ante la poca oferta. a estudiantes en las carreras de mecánica, eléctrico e
La buena noticia es que en el área de ingeniería hay industrial.
acciones: las universidades comienzan acercarse a lo Las estrategias para atraer inversiones son acertadas
que requiere el mundo privado, están más asociadas a pero falta flexibilidad por parte de las empresas
los puestos de mercado. para traer talento del exterior que comparta sus
En las posiciones de gerente de planta y especialistas, conocimientos.
hay talento de sobra en México, por lo que las
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO SALARIO ANUALIZADO*
Construcción
Gerente de Construcción $910,000 - $1’560,000
Project Manager (Monitoreo) $650,000 - $1’250,000
Ing. Senior de Diseño de Ingenierías (Civil, Eléctrico, $590,000 - $1’105,000
Proceso, Control, Mecánico, Electromecánico)
Director de Construcción o Director de proyecto $650,000 – 1’250,000
Manufactura
Gerente de Producción $600,000- $ 1’080,000
Gerente de Calidad $600,000 - $780,000
Gerente de Mantenimiento $600,000 - $840,000
*Importante: Estas
cifras son solamente
Gerente de Ingeniería $660,000 – $960,000 un promedio de
salarios con base
Gerente de Mejora Continua $600,000 - $900,000 en la experiencia y
perspectiva de la
Gerente de Planta $1’200,000 - $1’920,000 especialidad de Hays en
México, considerando
Gerente de Sustentabilidad $720,000 - $1’800,000 13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
Gerente de Seguridad Patrimonial $480,000 - $1’800,000 en pesos mexicanos
más 1 de aguinaldo
Gerente de EHS $600,000 - $1’560,000 (30 días), sin incluir
bonos ni otra fuente
Director de Operaciones $1’800,000 - $3’000,000 de ingreso en pesos o
prestaciones.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 21RECURSOS HUMANOS
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - RECURSOS HUMANOS
El mercado de recursos humanos seguirá dinámico orientado a las redes, con
una competencia cada vez más feroz.
Este año se demandarán más posiciones en Recursos En términos de especialistas, figurarán el área
Humanos, los salarios seguirán aumentando, mientras de reclutamiento y selección. La posición Talent
México siga creciendo. Acquisition, será muy solicitada porque las
inversiones en nuevas plantas requerirán personas
No tener un equipo que ayude a la empresa a optimizar capaces de formar equipos exitosos.
sus recursos humanos pone en riesgo su sobrevivencia.
Por ello, sigue la tendencia del año pasado de convertir Los profesionistas de RH, en la posición de Business
RH en un área estratégica. Partner, enfocada a un área de negocio de la
compañía seguirá siendo muy demandada.
Los puestos más demandados son los perfiles integrales
que abarcan todos los temas de recursos humanos, Las industrias donde más se demandarán puestos
desde nómina, capacitación, desarrollo hasta relaciones serán en plantas automotrices y de energía, en el
laborales. Norte y Bajío del país.
22 | HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015El director de Recursos Humanos tiene una posición Uno de los requisitos de un profesional de RH es
delicada, pues demanda competencia técnica y que esté al tanto de todas las plataformas digitales,
una personalidad que encaje con la cultura de la familiarizado sobre todo con redes sociales.
organización.
Los salarios se han presionado mucho por la escasez de
El perfil más demandado es el del profesional que tiene talento. No se ha visto un incremento más allá del 50%
capacidades de comunicación, de contacto humano, pero el aumento es constante.
inclusive de pensamiento analítico o de estrategia,
alguien con liderazgo, que sabe trabajar en equipo. En RH las empresas quieren mexicanos y no extranjeros,
porque implica responsabilidades en el tema de
Los recursos humanos siempre fueron vistos como relaciones laborales y leyes, y un extranjero no conoce
algo administrativo, que hacían hojas de nóminas o cómo trabaja la infraestructura de gobierno en México.
incidencias, hoy se requiere una persona opuesta a eso.
Sin embargo, sí habrá empresas que prefieran
El director de RH es el punto de conexión para toda candidatos externos a falta de capacidades de la
la compañía, y está obligado a desarrollar fuertes gente interna. Sólo en el área de Global Mobility, de
habilidades de comunicación y empatía para poder empresas transnacionales, una persona con experiencia
ayudar en el ámbito personal y profesional. internacional tiene una ventaja.
El candidato idóneo debe manejar la parte En muchas empresas hay una distancia grande
administrativa a su cargo, pero sobre todo entre una dirección y la gente a su cargo, suelen ser
responsabilidades estratégicas de desarrollo de especialistas orientados a un tema en específico. Si el
negocios. Es decir, que eleve a la compañía al director se va, no tienen el conocimiento de todas las
siguiente nivel. Aquí destaca la posición de Desarrollo áreas.
Organizacional.
Promedios de sueldos anualizados (sueldos brutos en pesos mexicanos)
PUESTO SALARIO ANUALIZADO*
Director de Recursos Humanos $1’560,000 - $2’600,000 *Importante: Estas
cifras son solamente
un promedio de
Gerente Senior de RH $1’040,000 - $1’430,000 salarios con base
en la experiencia y
Gerente de RH $780,000 - $1’170,000 perspectiva de la
especialidad de Human
HR Business Partner $780,000 - $1’040.000 Resources Hays en
México, considerando
Gerente de Desarrollo Organizacional $520,000 - $910,000 13 meses: 12 meses por
salario mensual bruto
Gerente de Reclutamiento y Selección $520,000 - $910,000 en pesos mexicanos
más 1 de aguinaldo
Gerente de Capacitación y Entrenamiento $520,000 - $910,000 (30 días), sin incluir
bonos ni otra fuente
Gerente de Relaciones Laborales $520,000 - $910,000 de ingreso en pesos o
prestaciones.
HAYS REPORTE LABORAL MÉXICO 2015 | 23TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
ANÁLISIS Y SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO LABORAL - TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
La demanda de profesionales con capacidades en temas de pagos digitales y
seguridad crecerá mucho a causa de la reforma de telecomunicaciones.
Las empresas están buscando hacer su negocio más de la empresas, cada vez más los directivos enfrentan
competitivo por medio de la tecnología, y el director de desafíos de integración de sus distintas áreas y
esa área es una pieza clave en los planes de negocio. procesos de negocio, no solo para controlar distintas
regiones como México, Europa o Asia, sino para lograr
El CIO tiene que ser alguien que pueda tener
los ahorros y eficiencias que estas estrategias buscan
conversaciones muy técnicas en TI y de la operación
desde la tecnología.
de la compañía; que está a la vanguardia y ejecuta
proyectos de gran calibre para incrementar la El Director de Tecnologías de la Información ya no es un
competitividad. Information Officer sino un Innovation Officer. El perfil
más demando es el rol de Business Intelligence, como
Cada vez más compañías necesitan profesionales
un intérprete entre la parte técnica y de Management.
con un perfil de Business Intelligence o Business
Relationship Manager, incorporan habilidades de Esta es una persona que tiene el rol de hacer la empresa
comunicación y Project Management. Esas posiciones más competitiva. No es la función estándar de “toma de
reciben salarios de entre 50 y 80 mil pesos mexicanos pedido”, sino de quien conoce muy bien cada una de
base mensuales debido a la mezcla de habilidades las áreas del negocio y es capaz de liderar proyectos de
interpersonales y técnicas. alta complejidad.
Muchas veces son roles autónomos que gestionan No sólo el entendimiento de la tecnología e innovación
equipos virtuales, que se arman para cada proyecto. El es suficiente, el CIO tiene que transformarse en una
director de TI que se sienta con la mesa directiva, que persona con capacidades comerciales, que en algunos
conversa con otras áreas, es el motor de las iniciativas casos pueden tener el mayor peso en su actividad.
para que la compañía sea competitiva, es un rol central
No obstante lo anterior, el idioma inglés, la
de negocios en las compañías.
comunicación, la capacidad de administrar proyectos
A raíz de la continua globalización y regionalización y las habilidades comerciales y de Management, son
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